Rezervacija osebja Državna javna ureditev je potrebna za učinkovito izpolnjevanje nalog, določenih pred njim. Od kakovosti človeškega vira je odvisna stabilnost dela vsakega zveznega organa. Izbor za rezervne okvire javne uprave se opravi na podlagi poklicne konkurence. To načelo vam omogoča, da nemudoma zamenjate prosta delovna mesta in zagotovite zveznih struktur z visokošolskimi strokovnjaki.

Iz tega članka se boste naučili:

• kako je rezerva kad?
• kakšna so merila za izbor strokovnjakov v rezervi za kadrovske rezerve?
• katere metode se uporabljajo pri izbiri v kadrovski rezervi državne javne službe?

Okvir javne službe

Državna kadrovska rezerva je javni uslužbenciki imajo potencial, da nadomestijo prosti položaj v državni strukturi. Sestavljajo ga kandidati, ki so uspešno opravili strog konkurenčni izbor. Med izbiro se ocenjuje ne le strokovna raven strokovnjakov, temveč tudi skladnost te ravni, ustanovljena za delovna mesta za javne službe.

Izbor kandidatov, ki imajo potrebno znanje, strokovne značilnosti, osebne lastnosti, praktične spretnosti za produktivno izpolnjevanje odgovornosti javne uprave.

Normativna baza

Oblikovanje kadrovske rezerve javne uprave ureja zvezni zakon št. 58-FZ "v sistemu javne službe Ruska federacija"Od 27.05.2033 in št. 79-FZ" o državni uslužbenci Ruske federacije "od 27. julija 2004. Regulativni okvir vključuje tudi regulativne pravne akte, sprejete v razvoju njihovih določb.

Trenutno obstaja rezerva osebja javnih služb na več organizacijskih ravneh:

• zvezni;
• zvezni državni organi;
• predmetov Ruske federacije;
• državni organi subjektov Ruske federacije;

Načela oblikovanja kadrovske rezerve za javne uprave

Delo s plenjenjem osebja se izvaja v skladu z naslednjimi načeli: \\ t

• pomanjkanje diskriminacije, enako dostop do javne uprave vseh kategorij državljanov;
• javnosti med izborom na konkurenčni osnovi;
• obračunavanje dejanskih in obetavnih potreb vladnih agencij;
• objektivnost pri izbiri prosilcev;
• profesionalnost in usposobljenost, vključena v strokovnjake za osebje brez osebja;
• enakost priložnosti prosilcev pri izbiri;
• sistemski pristop: vključevanje v proces dela upravljavcev, kadrovskih strokovnjakov, izobraževalne ustanove;
• strateško upravljanje razvoja prosilcev, ob upoštevanju trenutnih zahtev za kompetence;
• redno spremljanje;
• sprejemanje pravočasnih odločitev o upravljanju, ki temelji na rezultatih spremljanja;

Cilji in cilji kadrovske rezerve za javne uprave

Rezerva za javno osebje se oblikuje za operativno zamenjavo prostih delovnih mest v državnih strukturah. Njegov glavni cilj je pripraviti strokovni zaposleni Za zvezna telesa, razvoj najbolj priljubljenih kompetenc v njih, izboljšajo kvalifikacije na zahtevano raven. Državna različica vam omogoča, da rešite naslednje naloge:

• pripravi potencialne vladne uradnike za upravljanje pri stalnih spreminjajočih se razmerah;
• zagotoviti kontinuiteto upravljanja in njegovo kontinuiteto;
• izboljšanje upravljanja zaradi izbire najbolj obetavnih kandidatov, njihove priprave in promocije;

Glavne smeri dela s kadrovskim rezervatom javne službe se lahko pripišejo:

• priprava in preusposabljanje, izboljšanje veščin zaposlenih;
• spodbujanje rasti kariere;
• rotacija osebja državnega servisa;
• učinkovita uporaba osebja;
• redno certificiranje certificiranja za oceno dejavnosti javnih uslužbencev;

Izbor kandidatov za rezervo javnega osebja

Izbor kandidatov za kadrovske rezerve za javne uprave temelji na konkurenci. Ocenjujejo se rezultati uradne dejavnosti kandidata, njegove poslovne in osebne značilnosti.

V nekaterih primerih lahko certifikacijske provizije sodelujejo pri oblikovanju predpogoja. Glede na rezultate certificiranja delavcev na področju javnih služb, delodajalec vzame razumno odločitev o vključitvi kandidata v enega ali drugega zveznega organa. Opozoriti je treba, da uveljavljeni postopek zahteva konkurenco, zato bo odločitev glave bolj advotive.

Poglej tudi:

Kdo lahko pride do rezerve javnega osebja?

V osebnem rezervatu javni servis vključiti prosilce s potrebno stopnjo znanja in praktičnih izkušenj, ki omogočajo, da se osvobodi prostega delovnega mesta kratki časi. Po mnenju zvezne zakonodaje lahko mesto zahteva:

1. Vsi državljani, ki so opravili ustrezno konkurenco;
2. Natečaja za prazen položaj javne uprave;
3. Zaposleni, ki nadomestijo prostega položaja v redu vlade (po rezultatih tekmovanja);
4. Uspešno opravil strokovnjake za certificiranje po vrstnem redu rasti;
5. Javni uslužbenci so bili zavrnjeni v zvezi z zmanjšanjem ali odpravo državne strukture;
6. Zaposleni, katerih pogodba se odpove glede na okoliščine, neodvisne od volje strank.

Državna industrija se oblikuje ob upoštevanju pritožbe javnih uslužbencev. Pravica do sodelovanja na natečaju ima odrasle osebe, ki so odgovorni za kvalificirane zahteve in govorijo rusko.

Predpisi o natečaju za zapolnitev prostega položaja državne javne uslužbence Ruske federacije, ki ga je odobrila uredba št. 1112 predsednika Ruske federacije z dne 01.02.2005, določa seznam dokumentov, potrebnih za sodelovanje na natečaju.

Ti vključujejo: osebno izjavo, izpolnjen vprašalnik, kopija potnega lista, izobraževalne dokumente, kopijo delovna knjiga. V nekaterih primerih lahko obstaja zdravstveno potrdilo o odsotnosti bolezni, ki ovirajo opravljanje uradnih dolžnosti. Če državljan nima zahtevane ravni kvalifikacij, se morda ne sme udeležiti konkurence.

Kdaj lahko kandidat izključi iz kadrovske rezerve javne uprave?

Trajanje državljana v preprečevanju kadrov je odvisno od položaja, na katerega se šteje:

• višja skupina - 4 leta;
• doma in vodilne - 3 leta;
• senior in mlajši - 2 leti;

Če se določen izraz konča, in kandidat ni sprejel želenega položaja, vodja javne službe lahko podaljša to obdobje ali odpravi zaposlenega od države-in. Upoštevajte, da je podaljšanje obdobja dovoljeno le enkrat. Odpraviti prosilca pred iztekom nastavljenega časa, bodo potrebni drugi razlogi.

Državljan se lahko izključi iz kadrovske rezerve državne službe:

• na podlagi osebnega izkaza;
• s pojavom preventivnih okoliščin, ki jih določa zvezni zakon "o državni javni službi";
• pri opravljanju disciplinskega kaznivega dejanja, ki je povzročil disciplinske kazni;
• pri zmanjševanju položaja v zvezi z odpravo državnega osebja;
• po največji starosti;
• z odločbo potrjuvanje O neskladju nadomeščenega položaja;
• po izteku bivanja v osebju, ki je pretepana;
• zaradi neskladnosti s posameznim načrtom priprave ali zavrnitve za izboljšanje kvalifikacij;

Metode izbire v rezervi za kadrovske rezerve za javne uprave

Če želite izbrati prijavitelje v rezervo za kadrovske rezerve, se tehnike uporabljajo za cenitev kandidata za različna merila:

• testiranje;
• poslovne igre;
• rešitve primera;
• dostava kvalificiranih izpitov;
• pisanje povzetka;
• razprave skupine;
• certificiranje;

Izbirni postopek je v veliki meri podoben tradicionalnemu izboru kandidatov, kadar sprejem na delo. V prvi fazi tožeča stranka opravi intervju. Seznam vprašanj, ki so navedeni med razgovori, se običajno odobri vodstvo. V nekaterih primerih se didaktične in psihološke tehnologije uspešno uporabljajo za ocenjevanje komunikacijskih veščin in psiholoških značilnosti vlagatelja.

Osebni rezervi za javne uprave so strokovnjaki, izbrani na podlagi konkurence posebno usposabljanjein posedovanje potrebnih strokovnih in osebnih kompetenc. Izbor v državni industriji poteka z uporabo najsodobnejših tehnik. Njegova nastanka se pojavi izključno v skladu z zahtevami zakonodaje.

Vse to vam omogoča, da izberete najboljši strokovnjaki Delati v državnih strukturah, učinkovito in pravočasno, da bi nadomestila prostega položaja, zagotavljajo zvezne strukture poklicnih delavcev.

To poglavje vključuje problem strokovne usposobljenosti - razvoj kadrovske rezerve v Rusiji, ki se doseže z upoštevanjem koncepta "kadrovske rezerve", nato pa njegov obstoj v sistemu javne uprave.

Koncept "Osebni rezervat"

Koncept rezerve za kadrovske rezerve ni za Rusijo nekaj novega in naprednih - v organizacijah, v sovjetskih časih je bila oblika letnega poročanja, ki je odražala status dela z rezervo za kadrovske rezerve.

Do danes ni dobro uveljavljene interpretacije tega pojava v znanosti. Tabela 1 Predstavitev izraza "Osebni rezervat" E od sodobnih teoretikov in praktikov na področju upravljanja kadrov.

Tabela 1. Opredelitev "Osebni rezervat"

IN JAZ. Kibanov in V.N. FEDOSEEV meni, da je kadrovska rezervata dve vrsti:

1) Rezerva za imenovanje je skupina zaposlenih v organizaciji, od katerih se je vsak uveljavil kot sposoben in zaslužiti nadaljnje uradne promocije;

2) Izvršilne rezerve - skupina zaposlenih v organizaciji s formalnim izborom Človeški kapitalv prihodnosti prostih menedžerjev.

Rezervo je treba oblikovati za vse položaja menedžerjev v sedanji upravljalni strukturi Organizacije ob upoštevanju njegove razvojne strategije Fedoseev V. N. Upravljanje kadrov: študije. korist. M.: Marec, 2006.S. 193.

A.e. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov Pritrjuje rezervo za osebje v skladu z naslednjimi parametri: \\ t

1. Po vrstah dejavnosti:

a) Razvojna rezerva je skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki se pripravljajo na delo v okviru novih usmeritev (pri diverzifikaciji proizvodnje, pri razvoju novih tehnologij, novih izdelkov in storitev). Ti zaposleni lahko izberejo eno od dveh smeri kariere - bodisi strokovno ali smernico;

b) Delovalna rezerva je skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki bi morali zagotoviti učinkovito delovanje organizacije v prihodnosti. Ti zaposleni so osredotočeni na poklicno kariero.

2. po namembnem času:

a) skupina a - kandidate, ki se lahko imenujejo za višje položaje v sedanjosti;

b) Skupina B - kandidati, katerih imenovanje je načrtovano v naslednjih 2-3 letih.

3. V smislu konkretizacije in spektra zahtevkov: \\ t

a) Močne rezerve - menedžerji, strokovnjaki, ki izpolnjujejo osnovne zahteve za stopnjo izobrazbe, posebnosti, starosti ali sposobni, da bi jih v bližnji prihodnosti zadovoljili. To je kontingent obetavnih zaposlenih v organizaciji;

b) predhodni rezervat - ožja plast premije iz prejšnje kategorije, katerih sestava je določena v skladu s primerjalnimi ocenami lastnosti upravljanja kandidatov;

c) Končna rezerva, ki vključuje samo tiste delavce, ki jih večina izpolnjuje vseh meril za izbor. Tukaj je določanje kazalnika zapletena ocena lastnosti kandidata in rezultati svojih dejavnosti Lukyanenko A. E. Upravljanje kadrovskih organov: sistem organizacije in delovanja. M.: Znanost, 1999. P. 280 ..

N.v. Fedorova in O.YU. Minchenkova upravlja izraz "Reserve delavcev za nominacijo", razumevanje posebej usposobljenih delavcev, ki po svojih strokovnih in osebnih lastnostih, ob upoštevanju potrebe po nominiranju za višje načrtovane položaje Fedorov N. V. Organizacije Upravljanje osebja: študije. korist. M.: Knorus, 2005. P. 404 ..

Yu.e. Melikhov in str.a. Malyuyev preuči kadrovske rezerve v dveh glavnih vidikih: znotraj organizacije in izredne. V prvem primeru je kadrovska rezerva potencialno aktivna in pripravljena del osebja organizacije, ki lahko nadomesti vrhunske položaje, pa tudi del osebja, ki poteka sistematično usposabljanje za višje usposobljene delovna mesta. V drugem primeru je kadrovska rezerva kombinacija kandidatov za praznega mesta, ki niso zaposleni v organizaciji, vendar sodelujejo pri številnih projektih družbe, vključno s programi usposabljanja; S takšnimi ljudmi organizacija sodeluje s potencialnimi zaposlenimi, zato se zanimajo za njihovo znanje, veščine in veščine.

1) Rezerva za imenovanje je del osebja, od katerih je vsak predstavnik, ki si zasluži, da se preseli na višji položaj na profesionalno stopnišče;

2) Glavna rezerva je formalno izbrani sklop zaposlenih, ki imajo znanje, spretnosti in spretnosti, ki ustrezajo razredom v prihodnjih položajih upravne narave Melikhov yu. E. Upravljanje osebja: Portfelj zanesljivih tehnologij: študije. korist. M.: Dashkov in Co, 2008. P. 132 ..

Predpostavlja se lahko, da je določen pristop dveh govora k rezerviranju za osebje zagotovo pozornost. Kljub temu je treba opozoriti na dvoumnost koncepta "izjemno organizacije rezerve". To razumejo nekatera ciljna skupina določenega segmenta trga dela, ki je usmerjena na tržna prizadevanja organizacije, da bi pritegnila predstavnike skupine na določena stališča v podjetju. Z našega stališča ni v celoti upravičeno imenovana ta skupina zaposlenih "rezerva", saj ne neposredno vstopajo v organizacijo in ne morejo biti predmet upravljanja kadrov, temveč, kot smo navedli zgoraj, bodo ciljna skupina Za kadrovske trženje. Morda sčasoma, saj se organizacijske meje izbrišejo, stališče Yu. E. Melikhova in P. A. MALUEVA bo bolj ustrezal resničnosti, vendar v okviru uveljavljenih pristopov k opredelitvi oBMOČJE Upravljanje osebja Zdi se, da ni povsem res.

V vseh teh pristopih se osebje Rezerva v organizaciji šteje za sklop posameznikov, združenih v umetnem izobraževanju, predmet upravljanja kadrov, za udobje analize in upravljanja, v katerem ni interakcij med njegovimi elementi. Pravzaprav so rezervisti združeni samo s članstvom v lajni rezervi. Zato sama rezerva ne more delovati kot strukturna enota, ki ima svoje cilje in cilje v organizaciji. Zaradi dejstva, da je kadrovska rezerva relativno razstavljena, je njihovo upravljanje, kolikor je težko, saj zahteva točke delnice, da učinkovito vplivajo na njej, kar vodi do povečanja transakcijskih stroškov.

Teoretična študija je omogočila oblikovanje bistveno drugačnega pristopa k opredelitvi kadrovske rezerve, zaradi česar je mogoče vnaprej opredeliti mehanizme za upravljanje rezerv, ki bodo privedli do zmanjšanja transakcijskih stroškov in delno osvobodil kadrovske službe za reševanje drugih nalog, s katerimi se sooča to. Predlagani pristop je, da je v okviru Organizacije, ki jo je rezerva za osebje postala polnopravna družbena skupina, ki bi morala po mnenju R. Merton imeti tri glavne značilnosti: interakcijo, članstvo, enotnost Radugin A. A. Sociologija: Predavni predmet. M.: CENTER, 1999. P. 65 .. Z našega stališča je kadrovska rezerva socialna skupina, katere člani so izbrani v skladu z znanimi merili organizacije in medsebojno sodelujejo pri reševanju nalog organizacije in njegov razvoj v okviru oblikovalskih ekip.

Za kadrovske rezerve, oblikovane in upravljane v skladu z določeno opredelitvijo, je značilna: \\ t

1) trajnostno interakcijo med rezervaisti, ki spodbuja moč in stabilnost obstoja kadrovske rezerve kot družbene skupine v prostoru in pravočasno;

2) glede na visoka stopnja kohezija;

3) izrazito izrazita homogenost sestave, tj., Prisotnost znakov, ki so del vseh posameznikov, vključenih v rezervo. Poleg tega je prisotnost znakov opredeljena v skladu s sistemom meril, ki jih priznava celotna organizacija;

4) Vstop v organizacijo kot širšo socialno skupnost kot nekakšno strukturno izobraževanje.

S tem pristopom k opredelitvi kadrovske rezerve in obvladovanja njih bo rezerva strukturirana v določeno družbeno skupino v organizaciji, ki bo homogena za enega ali drugega znaka, da bo poenostavila upravljanje. Če je bila v okviru prejšnjih pristopov, je bila kadrovska služba individualni razvojni načrt za vsak rezervoar, ločeno ga je usposobil in tako naprej, nato v predlaganem pristopu, je del razvojnih prizadevanj mogoče centralizirati in zmanjšati.

Dejstvo, da bodo rezervisti, ki delajo v organizaciji, tako na njihovih neposrednih stališčih in v okviru korporativnih projektov, bodo zavedali pridržanja rezerve kot posebne družbene skupine, ki se bo nedela kot ekipa znotraj ekipe, ki bo olajšala njihovo gospodarstvo znotraj Organizacija.

Glavni namen oblikovanja kadrovske rezerve je ustvarjanje menedžerjev, pripravljenih za upravljanje novih pogojev. Ročno upravljanje: študije. Družba. Ed. A. I. TURCHINOVA. M.: Založniške hiše Rags, 2002. P. 373 .. Avtorjev pristop k opredelitvi rezerve je namenjen, da se jim olajša upravljanje z ustreznim opredelitvijo objekta upravljanja. Inštitut za rezervo ima številne pomembne konstruktivne družbene funkcije:

Zagotavljanje kontinuitete upravljanja in delovanja organizacije;

Zagotavljanje ohranjanja, akumulacije in priraščanja vodstvenih poklicnih izkušenj, strokovnega okolja organizacije;

Zagotavljanje podaljšanja sestave osebja in strokovne kulture organizacije;

Krepitev mehanizma povpraševanja po nadarjenih voditelji Turchinov A. I. Inštitut za rezerve vodenja Rusije v sistemu državne kadrovske politike: problemi teorije in prakse // Osebni rezervat kot dejavnik pri razvoju upravljanja zmogljivosti Rusije. M.: Založniške hiše COPS, 2010. P. 15 ..

V sodobnih študijah koncept "kadrovske rezerve" ni v celoti razumljen. Pomembno je, da ne zmedejo konceptov "upravljanja rezerv" in "upravljanje kariere". Slednje pokriva sistem storitev in strokovno spodbujanje zaposlenih v organizaciji, medtem ko je upravljanje kadrovske rezerve je sistem identifikacije, izbire in usposabljanja zaposlenih, ki imajo potencial za spodbujanje in iskanje tega Melikhov Yu. E. Odlok. OP ..

Predlagani pristop, ki temelji na preoblikovanju rezerve za socialno skupnost, ki ima vse značilnosti, ki so del majhne skupine, nalaga pomemben vtis, da bi razumel proces upravljanja kadrovske rezerve. Pod nadzorom rezerve za kadrovske rezerve v tem delu se razume kot večstranski proces ciljnega vpliva organov za upravljanje osebja na družbeni skupini zaposlenih, ki so vključeni v rezervo za njihov razvoj in učinkovito uporabo v korist organizacije in njihovega sami.

Uporaba kadrovske rezerve za zamenjavo ključnih položajev, z našega stališča, bolj primernejši od povabila ljudi od zunaj, saj že delajo zaposleni ne potrebujejo socialnega prilagajanja v obsegu, ki je potreben za začetnike. Seveda bi bilo narobe, da bi rekli, da pri uporabi kadrovske rezerve za zamenjavo ključnih položajev lahko organizacija prezre družbena prilagoditev Schneider B. Osebje za organizacijo: znanstveni pristop k iskanju, izbiri, vrednotenju in ohranjanju zaposlenih . St. Petersburg: gospodarstvo. Shk., 2004. S. 178 .. Bolj pravilno je razlagati tako: problemi odvisnosti od novega položaja bodo manj akutni, če bo prazen položaj vzel osebo, ki že dela v organizaciji, in ne prihaja iz dela. Na število uporabe notranji viri Rezervacija Sklicujemo naslednje:

1. Zmanjšanje obdobja prilagajanja. Obstoječi delavci, zlasti v razmeroma majhni organizaciji, se zavedajo in kako deluje. Veš, pod kakšnimi pogoji je sistem nadomestila dela, kakšne cilje in cilji se soočajo z organizacijo, kakšne so značilnosti korporativne kulture.

2. Povečanje verjetnosti uspeha pri imenovanju. Organizacija, v kateri se dogaja učinkovit proces ocenjevanja osebja, izbira kandidata izmed zaposlenih, ima veliko več popolno informacijakot, ko zaposleni vzame. V okviru obstoja sistema za upravljanje osebja na podlagi ekstrapolacije prejšnjega in današnjega vedenja posameznika je mogoče predvideti njegovo prihodnje vedenje in možnost doseganja uspeha. Treba je omeniti, da je odvisno od tega, kako popolne in pravočasne informacije je vrednotenje zaposlenih, ki se uporabljajo v času izbire kandidatov iz rezerve, in koliko odraža podobnost med sedanjo in prihodnjo odgovornostjo. Zato bi moralo biti načelo kadrovske politike v zvezi s tem načelo nadomestila za učinkovitost in promocijo, ki temelji na kladivju M. Ponovna spodbujanje družbe: Manifesto revolucija v poslovnem / na. iz angleščine Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov in Ferber, 2006. P. 98 ..

3. Zmanjšanje stroškov polnjenja ključev prostega delovnega mesta. Zamenjava ključnega položaja iz rezerve za kadrovske rezerve je cenejša od iskanja dostojnega kandidata zunaj organizacije, kar je še posebej res, ko govorimo O vodstvenih položajih, katerih iskanje in izbor je draga. Ti stroški vključujejo poleg zaposlovanja in stroškov, povezanih z izbiro, usposabljanjem, prilagajanjem. Psihološke prednosti je treba upoštevati tudi, da bi družba lahko dobila, če je bilo prosto delovno mesto, ki je napolnjeno iz rezerve za kadre. Z drugimi besedami, organizacija lahko znatno zmanjša fluidnost osebja, če bo operativno osebje spodbudilo karierno stopnišče.

Obstoj kadrovske rezerve v organizaciji sama postavi tudi velike zahteve glede procesa izbire in vrednotenja osebja in celotnega sistema za upravljanje osebja. Zaposleni družbe ne bi smeli dvomiti v pravosodju sprejetih kadrovskih rešitev, in merila, ki jih organizacija uživa s spodbujanjem koga, ki je v službi, bi morala sprejeti vsi zaposleni, saj ljudje, ki verjamejo, da uživajo nepošteno, ko je bilo mogoče povečati Lahko ustvarijo pomembne težave organizacije. Hkrati pa ne smete uniti pri ljudeh, ki upa na promocijo kariere, če je nemogoče iz objektivnih razlogov. Potrebno je tudi skupaj z zaposlenimi v realistično načrtovanje, katere možnosti bodo na voljo za njih in kako jih je mogoče pripraviti, da jih uporabljamo.

Z našega stališča učinkovito upravljanje Osebna rezerva je tesno povezana s procesi razvoja osebja znotraj. Ta korelacija je v veliki meri posledica vloge, ki jo ima osebna rezerva v podjetju, kot tudi tehnologije tehnološkega upravljanja, ki temeljijo na novem pristopu, ki so ga predlagali ZDA.

Po našem mnenju bi moralo biti učinkovito upravljanje rezerve za kadre v naravi oblikovanje. Z drugimi besedami, Rezervisti ne bi smeli biti statični predmeti, za katere se pošljejo specializirani postopki, ki z vidika posameznikov za upravljanje rezerv pripravljajo delavce, da bi utemeljili ključne položaje. Nasprotno, nasprotno, morajo biti vključeni v okvir projektnih dejavnosti v organizaciji, ki prejemajo kompleksne naloge in povečanje usposobljenosti. To je uporaba rezerve za potrebe organizacije kot notranje svetovalne enote, ki lahko katalizira procese znotraj organizacijskega razvoja, ki bo vplivala na stanje kompetenc ne samo rezervisti, ampak tudi celotno osebje kot Celota.

Učinkovito upravljanje rezerv za osebje bo pospešilo razvojne procese znotraj organizacije zaradi:

1) zagotavljanje porazdelitve medfunkcionalnih idej znotraj podjetja, kjer rezervisti služijo kot "ponavljalci" idej, ki so jih naučili med delom na svetovalnih projektih;

2) razširjanje novih visokih standardov opravljanja uradnih dolžnosti, ki jih bodo izvajali člani rezerve po delu z "elito" organizacije;

3) Oblikovanje trajnostnih ekip od rezervistorjev, kjer so vzpostavljene interakcije, vloge pa se razdelijo, kar bo omogočilo oblikovanje več sposobnih ukazov vodilnih voditeljev najvišje ravni;

4) Vzpostavitev interakcije med različnimi generacijami menedžerjev, ki so posledica voditeljev, ki trenutno urejajo organizacijo, spoznavanje odločitev rezervoarjev svetovalcev, prejemajo sestavljene različice vseh inovacij v industriji in tehnologijah upravljanja. Opozoriti je treba tudi, da razvoj interakcij med različnimi generacijami upravljavcev na splošno povečuje trajnost celotnega sistema upravljanja.

Tako obstaja v znanstveni ambivalenci pri razlagi konceptov "Organizacije za kadrovske rezerve", "Osebni rezervat", ko kaže na oblikovanje in razvoj rezerve za osebje sodobna organizacija. Predlagali smo pristope k razlagi teh izrazov, ki bodo prispevali k optimizaciji dela na področju razvoja kadrov v organizacijah.

1.2 Država javna ureditev

Pridobitev strokovnega dela strokovne narave in njene posebne odgovornosti je bila prisiljena pozornost na pozornost državnih voditeljev v skoraj vseh obdobjih zgodovine. Glavni pomen teh pritožb je bil najti dovolj časa poti in načine za zagotovitev raznolikosti področij družbe, vključno z javno upravo, ljudmi, ki so pripravljeni in sposobni rešiti naloge upravljanja TRURCHINOV AI profesionalizacije in kadrovske politike: problemi razvoja teorije in prakse. - M.: Moskvi psihološki in socialni inštitut, Flint, 1998. P. 134 ..

V skladu z veljavno zakonodajo je državna javna uslužbenca (v nadaljnjem besedilu - javna služba) vrsta javne uprave, ki je strokovna uradna dejavnost državljanov Ruske federacije na delovnih mestih za državno upravo Ruske federacije. Njena naloga je zagotoviti izpolnjevanje pristojnosti zveznih državnih organov, državnih organov ustanovnih subjektov Ruske federacije, osebe, ki nadomeščajo državna stališča Ruske federacije, in osebe, ki nadomeščajo državna stališča ustanovnih subjektov Ruske federacije.

Sklicujoč se na domače izkušnje javne službe, analiziranje svoje organizacije, značaja, vsebine, je mogoče reči, da ima strokovno dejavnost svoje posebnosti v zvezi z drugimi sortami poklicnih dejavnosti. Ta specifikacija je sestavljena, najprej, v svojem regulativnem in pravnem značaju, upravljanju in komunikacijskem in javnem značaju.

Priznanje javne uprave strokovne dejavnostiyu odraža zahtevano kakovost, kompleksnost vsebnosti dela, da se zagotovi izpolnjevanje državnih organov. To je hkrati izjava o stopnji razvoja objektivljenih oblik (položaji, delovne oblike), stopnjo delovne kompleksnosti na tem področju, ki zahteva globoko znanje, veščine, spretnosti in ustrezne poklicne izkušnje na določenem predmetu, v skladu z Funkcije, naloge, dejavnosti državnih storitev.

Zaradi dejstva, da je javna služba strokovne dejavnosti, ki zahtevajo posebna znanja in spretnosti za njegovo izvajanje, je eno najpomembnejših načel za gradnjo in delovanje javne uprave, načelo strokovnosti in usposobljenosti. To načelo je bilo zapisano v zveznem zakonu 27. julija 2004 št. 79-FZ "o državni uslužbenci Ruske federacije".

Pri obravnavi civilne službe kot poklicne dejavnosti na splošno Lahko se trdi, da je to specialist, ki je obvladal visoke ravni Strokovna dejavnost, ki se zavestno spreminja in razvija sama v delovnem procesu, ki prispeva k njegovemu individualnemu prispevku k poklicu, ki je našla svoj individualni namen, ki spodbuja zanimanje za družbo rezultatom poklicnih dejavnosti in prestiž njegovega poklica v družbi.

B.G. Ignatov meni, da morajo v središču strokovne usmeritve javnega uslužbenca, interesi storitve, je treba zdravo željo po uspehu storitvenih dejavnosti, želja po karieri. Hkrati je pomembna kakovost strokovnjaka sposobnost sprejemanja odločitev z elementi razumnega tveganja in sposobnost prevzemanja odgovornosti zase, Ignatov V. G. javne službe. - M.: ICC "marec", 2004 ..

A.A. Derkach ugotavlja, da je strokovnost osebnosti odvisna od stopnje razvoja strokovno pomembne lastnosti, i.e., osebne lastnosti, ki vplivajo na izvajanje dejavnosti. Resnični strokovnjakImajo visoke standarde za kakovost poklicnih dejavnosti in odnosov, oblikuje trden sistem regulativne uredbe, ki jo spodbuja, da se nenehno držijo teh standardov in standardov. Te norme delujejo kot moralni regulator vedenja in odnosov derkach A. A. A.Kmeološke temelje razvoja strokovnjaka. - M.: PROJEKCIJSKI PSIHOLOŠKI IN SOCIALNI ZAVODITUITNIK; VORONEZH: NVO "MOČK", 2004 ..

Z vidika e.v. Okhotsk profesionalnost državnega uslužbenca je temeljito znanje o svojem poslovanju in najučinkovitejšem izvajanju svojega dela. V profesionalnosti je vse lastnosti zaposlenega: posebna in poslovna, osebna, moralna oktok E. V. storitvena kariera. M., 1998.

Aksiom državne gradnje je bil ves čas oblikovanje strokovnih uradnikov, ki ustrezajo ciljem države, njenih ciljev, političnih naprav in funkcij.

V Rusiji danes govorimo o javnih storitvah, kot kvalitativno nov javni pojav. Procesi humanizacije, posodobitve ruske družbe, prevod ruskega gospodarstva na inovativno pot razvoja, krepitev temeljev ustavnega sistema, izboljšanje življenjskega standarda družbe, izvajanje človekovih pravic in svoboščin in, kot rezultat, ki zagotavlja konkurenčnost države na svetovnem svetu, je odvisna od strokovnosti, usposobljenosti, izobraževanja, skupna kulturacivilno odgovornost državnih javnih uslužbencev.

V skladu z odlokom župana Moskve z dne 28.08.2012 št. 55-um "na osebnem rezervi v državni uslužbenci mesta Moskva"

2. Pravica do sodelovanja na natečaju ima državljane, ki so dosegli 18 let, ki imajo državni jezik Ruske federacije in ustrezne zahteve glede kvalificiranja za delovna mesta za javne službe, ki nadomeščajo delovna mesta za državno službo, ki jih določa zakonodaja o državni upravi.
2.2.1. Državni uslužbenec, ki ima disciplinsko okrevanje iz odstavka 2 ali 3 člena 57 ali odstavka 2 ali 3 člena 57 ali odstavka 2 ali 3 člena 59.1, ni mogoče vključiti v rezervo za kadre. Zvezni zakon 27. julija 2004 N 79-FZ "o državni uslužbenci Ruske federacije"
2.3. Konkurenca je oceniti strokovno raven kandidatov za vključitev v kadrovsko rezervo (v nadaljnjem besedilu kandidata), ki je priznala, da sodeluje na natečaju, njihovo skladnost z zahtevami kvalifikacij za urad za državno upravo za zamenjavo položaja javne uprave.
2.4. Med konkurenco, komisija za konkurenco ocenjuje kandidate na podlagi konkurenčnih postopkov z uporabo ne-zveznih zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov Ruske federacije za ocenjevanje kandidatov, vključno z analizo povzetkov in biografije, intervjujev, ankete, testiranje, vključno z daljinskim upravljanjem (na spletu ), skupinske razprave, reševanje poklicnih problematičnih razmer.
2.5. Objava natečaja je objavljena na portalu Karotnaya vlade Moskve (http: //talent.site) s strani kadrovske službe državnega organa, kot tudi po potrebi na enem od informacijskih virov v informacijah in telekomunikacijah Omrežje, namenjeno vprašanju zaposlovanja in zaposlovanja zaposlenih.
Objava je objavljena za obdobje najmanj 10 koledarskih dni in vključuje naslednje informacije: \\ t
a) datum namestitve obvestila;
b) ime post, strokovne specializacije, kategorije in skupine delovnih mest za javne službe;
c) kratke informacije o državni organ;
d) zahteve glede kvalifikacij za zamenjavo delovne namene;
e) dolžnosti;
e) pogoje za državno službo, vključno z ocenjeno velikostjo plače;
g) postopek za konkurenco, vključno s postopkom za predložitev dokumentov za natečaj v papirni in elektronski obliki ter seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti;
h) rok, pred iztekom, na katerega se sprejmejo določeni dokumenti.

a) osebna prijava, naslovljena na predstavnika delodajalca, vključno s soglasjem za obdelavo osebnih podatkov in vsebuje kontaktne informacije (poštni naslov, kot tudi e-poštni naslov in kontaktni telefon);

b) Povzetek ali po izbiri kandidata, osebno zaključenega in podpisanega vprašalnika, katere oblika odobri vlada Ruske federacije, s prijavo fotografije.

2.8. Odločitev o kraju, datumu in času konkurenčnih postopkov v drugi (polni delovni) fazi konkurence je predstavnik delodajalca. Predstavnik delodajalca obvesti kandidata o datumu, lokaciji in času konkurenčnih postopkov, ki pisno pisno, najpozneje v 15 koledarskih dneh, ali pa na izbiro kandidata, sporočilo o e-naslov Najpozneje tri koledarske dni.

a) kopijo evidence o zaposlovanju (razen v primerih, ko se uradni (delovni) dejavnosti izvajajo prvič) ali kopije drugih dokumentov, ki potrjujejo dejavnosti zaposlovanja (storitve);

b) kopije dokumentov o izobraževanju in kvalifikacijah, kot tudi na zahtevo državljana, kopijo dokumentov, ki potrjujejo povečanje ali dodeljevanje kvalifikacij glede na rezultate dodatnega poklicno izobraževanje, Dokumente o dodelitvi diplome, naslov učenjaka, ki ga je certificiran z notarsko ali kadrovsko službo na kraju dela (storitev).

2.9 (1). Ob prihodu v konkurenčne postopke, kot del druge faze natečaja, se kandidati, ki so javni uslužbenci, priporočajo, da se državam organom dodatno predložijo značilnost servisne postaje, ki jo je podpisal neposredni glavni (vodja) kandidata, v papirja ali elektronski obliki.
Ta značilnost bo Komisija nadalje upoštevala konkurenčna komisija pri ocenjevanju strokovnih in osebnih lastnosti kandidata in predloži končno odločitev.
2.10. Po rezultatih druge faze konkurence, komisija za konkurenco sprejme eno od naslednjih odločb:
a) vključujejo kandidat za rezervne kadre;
b) zavrnejo kandidata v vključitev v rezervo za kadrovske rezerve.
2.11. Odločitve komisije za konkurenco so sprejete v odsotnosti kandidatov.
Odločitve komisije za konkurenco o rezultatih natečaja se sprejmejo z odprtim glasovanjem z navadno večino svojih članov.
Z enakostjo glasov je odločilen glas predsednika komisije za konkurenco.
Rezultati glasovanja komisije za konkurenco se izdajo z odločbo, ki jo podpiše predsednik, namestnik predsednika, sekretarja in članov Komisije.
Odločba navaja ime, ime, patronymic, datum rojstva, kraj dela in položaj kandidata, pa tudi kategorijo in skupino delovnih mest za javne službe, na katere se lahko imenuje.
2.12. Informacije o rezultatih natečaja se pisno pošljejo kandidatom ali na izbiro kandidata, elektronsko sporočilo na 7 dneh od datuma odločbe Komisije za konkurenco in se nahaja na kariernem portalu vlade Moskve (Http: //talent.sight).
2.13. Stroške, povezane s sodelovanjem na tekmovanju (potovanje na kraj tekmovanja in nazaj, najem stanovanjskih prostorov, nastanitev, uporabo komunikacijskih storitev in drugih) izvajajo kandidati na lastnih sredstvih.
2.14. Kandidat ima pravico, da istočasno sodeluje na več tekmovanjih in se vključi v kadrovsko rezervo za odločitev komisij za konkurenco več državnih organov.

1. marca 2017 je predsednik št. 96 izdal predsednik Ruske federacije, ki je odobrila določbo o kadrovski rezervi zveznega državnega organa (v nadaljnjem besedilu: uredba). Potreba po objavi take izjave, ki je sledila 64. člena Zveznega zakona "o državni usmeriški upravi Ruske federacije" v začetni izdaji iz leta 2004, vendar je bila določba odobrena le 12 let po začetku veljavnosti zakona.

Položaj ureja vprašanja oblikovanja kadrovske rezerve, ki delajo z rezervo za kadrovske naloge in izjemo državljanov in javnih uslužbencev iz kadrovske rezerve. Hkrati se nanaša samo na kadrovske rezerve zveznega državnega organa (Zakon o državni upravi predvideva tudi obstoj zveznega kadrovske rezerve, kadrovske rezerve predmeta Ruske federacije in kadrovske rezerve državne organe konstitutivnega subjekta Ruske federacije.

Položaj označuje cilje in načela oblikovanja rezerve za kadre. Opredeljuje tudi, da se informacije o oblikovanju rezerve za kadrovske rezerve in delo z njim objavi na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javnih storitev v informacijskem in telekomunikacijskem omrežju "Internet" na način \\ t ki jo je določila vlada Ruske federacije.

Kar zadeva postopek za oblikovanje rezerve za kadrovske rezerve, potem v tem vidiku razmere v glavnem ponavljamo normam umetnosti. 64 zveznega zakona "o državni uslužbenci Ruske federacije". Med nekaj pomembnimi romani tega oddelka je mogoče opaziti:

Pojasnilo, da javni uslužbenci (državljani), ki niso postali zmagovalci natečaja za polnjenje prostega položaja zvezne javne uprave, pa so strokovne in osebne lastnosti, ki so prejele visoko oceno komisije za konkurenco, o priporočilu tega \\ t Komisija s svojim soglasjem je vključena v kadrovsko rezervo za objavljanje stališč Zvezne javne uprave iste skupine, na katero je pripadala prosta stališče zvezne javne službe, na katero je potekala konkurenca;

Prepoved vključevanja v kadrovsko rezervo ne more vključevati javnih uslužbencev, ki imajo disciplinsko okrevanje, ki ga določa odstavek 2 ali 3 ure 1 čl. 57 ali str. 2 ali 3 žlice. 59.1 Zveznega zakona "o državni uslužbenci Ruske federacije".

Hkrati pa položaj prvič ureja postopek za držanje konkurence za kadrovske rezerve. Tekmovanje je treba izvesti v skladu z enotno metodologijo za holding natečaja za zamenjavo prostih delovnih mest državne službe Ruske federacije in vključitev v kadrovske rezerve državnih organov, ki jih je vlada Ruske federacije (trenutno še ni odobren).

Konkurenca poteka Komisija na področju konkurence, ki se oblikuje v zveznem državnem organu. Leži pri ocenjevanju poklicnih in osebnih lastnosti vsakega javnega uslužbenca (državljana), ki je izrazil željo po sodelovanju na konkurenci in sprejet, da sodeluje v njem (v nadaljnjem besedilu kandidata), na podlagi zahteve kvalifikacije Nadomestiti ustrezna delovna mesta zvezne javne uprave.

Določba predvideva obveznost, da se na uradnih spletnih straneh zvezne državne institucije in državni informacijski sistem na področju javnih storitev na internetu "Objava o sprejemu dokumentov za sodelovanje v konkurenci, kot tudi druge potrebne informacije o tekmovanju.

Odločitev o datumu, kraju in času natečaja je predstavnik delodajalca. Konkurenca poteka najpozneje 30 koledarskih dni po koncu konca sprejema dokumentov, da sodelujejo na tekmovanju. Zvezni državni organ najpozneje v 15 koledarskih dneh pred datumom tekmovanja na svoji uradni spletni strani in uradni spletni strani državnega informacijskega sistema na področju javne službe v omrežju "Internet" informacije o datumu, kraju in času od tega, kot tudi seznam kandidatov in usmerja ustrezna sporočila kandidatom.

Pri izvajanju konkurence komisija za konkurenco ceni kandidate na podlagi dokumentov, ki jih predložijo, kot tudi na podlagi konkurenčnih postopkov z uporabo ne-zveznih zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov Ruske federacije za ocenjevanje poklicnih in osebnih lastnosti Kandidati, vključno z individualnim razgovorom, anketo, vodenje razprav skupin, pisanje eseja ali testiranja o vprašanjih, povezanih z opravljanjem uradnih dolžnosti za delovna mesta zvezne javne uprave, o vključitvi v kadrovsko rezervo za zamenjavo kandidatov.

Konkurenčni postopki in seja komisije za konkurenco potekajo v prisotnosti vsaj dveh kandidatov.

Odločba Komisije za konkurenco je v odsotnosti kandidatov in je osnova za vključitev kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo za zamenjavo delovnih mest Zvezne javne uprave ustrezne skupine ali zavrnitev vključitve kandidata (\\ t kandidatov) v rezervi za kadre.

Sporočila o rezultatih natečaja se pisno pošljejo kandidatom v 7 dneh od datuma njegovega zaključka. Informacije o rezultatih natečaja so postavljene tudi v določenem roku na uradnih lokacijah zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu.

Po rezultatih natečaja, najpozneje 14 dni od datuma sprejetja komisije za konkurenco v Odločbi, je pravni akt zveznega državnega organa objavljen na vključevanju kandidata (kandidata) v rezervo za osebje (kandidati), s katerim (kar je) ustrezna odločitev.

Vprašanja organiziranja dela z rezervo za kadrovske rezerve (ki v praksi povzročajo največje število vprašanj), so na kratko rešene na položaju. Pravzaprav določa, da strokovni razvoj javnega uslužbenca, ki je sestavljen iz kadrovske rezerve zveznega državnega organa, izvaja ta organ na podlagi posameznega strokovnega razvoja javnega uslužbenca, ki ga odobri. Poleg tega je navedeno, da je za vsakega javnega uslužbenca (državljana), ki je vključen v kadrovsko rezervo, je delitev zveznega državnega organa na državni red in osebje pripravljena potrdilo v obliki, ki jo je odobrila vlada Ruske federacije. Ta sklicevanje odraža vse informacije o strokovnih dogodkih strokovnega delavca.

Nazadnje, položaj prvič je izčrpen seznam razlogov za izključitev javnih uslužbencev in državljanov iz kadrovske rezerve (osebna prijava; imenovanje na položaj zvezne javne uprave v redu uradne rasti; storil nekaj disciplinske žaljive; ; doseganje mejne starosti v državni uslužbenci Ruske federacije in itd.)

Zvezni zakon "o državni javni službi" praktično nadomešča zakonik dela Ruske federacije za državne javne uslužbence. Delovanje delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava o javnih uslužbencih, se uporablja za posebnosti, ki jih določajo zvezni zakoni in drugi regulativni akti Ruske federacije o javnih uslužbencih in njenih subjektih.

Te funkcije, ki jih ustanovi Zvezni zakon o javnih storitvah, se nadomestijo z normi, ki vsebujejo delovno kodo. Na splošno ima izgovor, saj je koncept delovnih razmerij in odnosov, ki so povezani s državno upravo, državne delnice. Norme delovnega zakonika, ki se večinoma nadomestijo, so podobne ali imajo manjše spremembe v zveznem zakonu o javnih storitvah.

Toda ob istem času, nekatere določbe zakonika o delu se ne odražajo v zveznem zakonu zaradi svoje specifičnosti, vključujejo: varstvo pri delu, socialno partnerstvo na področju dela, varstvo pravic delavcev, posebnosti urejanja delovne pravice posameznih kategorij delavcev.

V vseh razmerjih pri urejanju odnosov v javnih službah je mogoče uporabiti norme delovnega zakonika, vključno z določbami o varstvu pri delu, o varstvu pravic delavcev, \\ t plače drugo. Zvezni zakon o javnih storitvah vzpostavlja ureditev posameznih odnosov, ki niso v Delovna številka. Na primer, odnosi javne uprave in njihova razvrstitev so dodatno poravnani, o financiranju javne uprave, da se oblikujejo osebje sestavo javne uprave.

Pred vsakim nadzornikom državnih organov je vprašanje oblikovanja sestave osebja. Pri izbiri osebja se upoštevajo stopnjo izobrazbe, poslovne lastnosti v poklicni dejavnosti, servis in drugi. Te posamezne značilnosti osebja najpogosteje se lahko določijo z dokumenti, ki jih vlagatelji predložijo delodajalcu ob sprejemu na delo.

V veliki večini javni uslužbenci tesno sodelujejo s svojim vodstvom, podrejenim, sodelavcem, kot tudi državljani. Kljub visokokvalificirani in zelo različni sestavi kolektiva se pojavijo situacije, v katerih obstajajo težave pri medosebni komunikaciji, ki vodijo do konfliktov z osebnim ali uradnim uradnikom, kar pa vpliva na učinkovitost dela. Zato je treba pri oblikovanju sestave osebja upoštevati subjektivne značilnosti izbranih zaposlenih.

Sodobne kadrovske tehnologije vključujejo metodo izbire, ocenjevanja, rešitve posebne razmere, Certificiranje in kvalifikacijski izpit. Te tehnologije se ocenjujejo z uradnimi kvalifikacijami zaposlenih, pa tudi za ocenjevanje psihološke in druge združljivosti zaposlenih. Ti vključujejo testiranje, didaktično, psihološke metode in praktično delo z osebjem. Uporaba teh tehnologij pomaga delodajalcu, da oceni to ali to značilnost zaposlenega in odloči o sprejemu na delo.

V zasebnem sektorju ima delodajalec pravico, da takšne odločitve, ki temeljijo na osebna izkušnja, izkušnje osebja osebja, ali z intuicijo, ne da bi pojasnili razloge za zaposlenega.

Pri vstopu v državno službo je taka svoboda kategorično nesprejemljiva. Del 4 Člen 32 Ustave Ruske federacije navaja, da imajo državljani Ruske federacije enak dostop do javne službe. Poleg tega vsak vodja, ki opravlja uradne dolžnosti, računa na ustreznost tako v strokovnem in osebnem načrtu in ima prav.

Člen 22 Zveznega zakona o javnih storitvah določa, da se delovna mesta javne uprave nadomestijo z rezultati konkurence, razen posameznih primerov. Istočasno, obstoječi postopek za konkurenco za predložitev stališča prispeva k vključevanju široke palete želenega, da sodelujejo pri izbiri. Za konkurenco zahteva začasne, organizacijske in materialne stroške. Od stopnje prostih delovnih mest do zamenjave, ki je do neke mere, je dovolj določen čas, ki je v določeni meri omejitev za organ državnega organa.

Nujnost, ki se pojavi pri reševanju vprašanja sprejeta v delo strokovnjaka, pomanjkanje določenih veščin pripadnikov komisije za konkurenco ustreznega državnega organa, standardne zahteve za vlagatelje, da težko uporabljajo tehnike osebja pri izvajanju konkurence . Zato se stopnja objektivne ocene posameznih značilnosti prihodnjega zaposlenega zmanjšuje. V tem primeru, komisija za konkurenco in predstavnik delodajalca ali lahko tvegajo z naključno izbiro zaposlenega, nato pa med delom, da oceni svoje poslovanje, osebne lastnosti, ali izkoristijo takšen mehanizem kot rezerva kad, ki je že bila položena v javnih storitvah.

Osebna rezerva se oblikuje ob upoštevanju konsolidiranega registra javnih uslužbencev in prejetih izjav javnih uslužbencev, pa tudi državljani na konkurenčni osnovi, sestava državljanov, ki so opravili konkurenčno strokovno izbiro, ki so se izkazali kot pripravljene osebe in zato pravico, da nadomestijo delovna mesta za javne službe brez konkurence, kot tudi prave smeri za strokovno preusposabljanje, napredno usposabljanje ali pripravništvo.

Osnovna načela oblikovanja rezerve za kadrovske rezerve in delo z njim so:

Objektivnost ocenjevanja poklicnih in osebnih lastnosti, rezultatov uradnih (delovni) dejavnosti kandidatov;

Strokovnost in usposobljenost oseb, vključenih v kadrovsko rezervo, ustvarjanje pogojev za njihovo poklicno rast;

Obveščanje javnosti pri delu z osebnim rezervatom.

Pododstavek 4 odstavka 2 60. člena Zveznega zakona o javnih storitvah določa oblikovanje kadrovske rezerve na konkurenčni osnovi kot prednostno usmeritev za oblikovanje osebja sestave javne uprave.

Poleg tega zakon ne prepove tvorba lanskega rezervata brez natečaja. Dva pristopa je mogoče razlikovati po oblikovanju rezervnih okvirjev:

Dodelitev določenega števila oseb iz že delovnih uslužbencev v organizaciji in priprava na njihovo zamenjavo;

Vključitev ne dela v tej organizaciji o rezultatih konkurence za rezervo osebja.

V prvem pristopu, kadrovska rezerva služi kot sredstvo za izvajanje takšne usmeritve oblikovanja osebja sestave javne uprave, kot spodbujanje uradne rasti javnih uslužbencev na konkurenčni osnovi. Takšna zahteva kot uradna rast pomeni, da osebje rezerve vključuje osebe, ki so že na položajih v javni službi. Tako se preveri, kot tudi trajnostni organizacijski vir državne naprave.

Hkrati je s pomočjo kvalifikacijskega izpita in certificiranja, se določi ocena rezultatov poklicnih dejavnosti v javni upravi. To določbo je treba razlagati skupaj z načeli oblikovanja sestave osebja in natančneje: ob upoštevanju veljavnosti storitev in poslovne lastnosti V strokovnem delu in izboljšanju strokovnih spretnosti javnih uslužbencev. Poleg tega je treba upoštevati, da je na podlagi pododstavka 2 četrtega odstavka 62. člena Zveznega zakona o državni službi, ugotavljanje kadrovske rezerve je osnova za usmeritev javnega uslužbenca o strokovnem prekvalifikaciji, pripravništvu ali usposobljenost.

Drug pristop se lahko uporabi za ocenjevanje oseb, ki izpolnjujejo vse formalne zahteve za javno službo in služijo kot podlaga za izbiro konkurence v primeru, da ni možnosti, da bi tožečo stranko, da dela v ekipi, pri reševanju nekaterih dodeljenih nalog na državnemu telesu. Dejansko govorimo o obrazih, ki v času konkurence ali vključitve v rezervo niso delovale v državnem organu ali v takšnih strukturah. Oblikovanje takšne kadrovske rezerve je možno uporabiti kot načrtovano pripravo na zamenjavo delovnih mest, ki se lahko samo v prihodnosti sprosti. V tem primeru, delodajalec, če je to potrebno, ima pravico do uporabe obstoječe kadrovske rezerve in izvesti soglasje posameznikov, ki so vključeni v to rezervo, različne testiranje, jim zaupajo začasno, uporabljajo druge možnosti in pritegnejo podatke v odločbo nekaterih nalog, ki bodo zaupane prihodnosti na zaposlenega. Tudi oseba, ki prečka vse preskuse, ima ustrezno usposabljanje, je mogoče takoj po odprtju prostostiranja brez konkurence. Izbrati kandidaturo za rezervacijo prostih delovnih mest, ki ni nujno samo iz kadrovske rezerve, lahko tudi delodajalec uporabi za svoj interes, pri čemer se upošteva svoje ideje o njeni izvedljivosti, vendar to ne pomeni, da je treba uporabo kadrovskih rezerv preoblikovati mehanizem »obvoda« obstoječih zahtev pri zamenjavi položajev.

Osebe, ki so vključene v kadrovsko rezervo, lahko nadomestijo položaje javne uprave in hkrati ne zahtevajo natečaja, temveč jih je mogoče vključiti v kadrovsko rezervo le v skladu z rezultati tekmovanja.

Ta možnost uporabe kadrovske rezerve za reševanje delovnih vprašanj je treba uporabiti v primeru, da bo izvajanje funkcij zaposlenih v veliki meri odvisni od spretnosti ustrezne komunikacije s sodelavci, vodje, kot tudi državljani.

V skladu z odstavkom 8 64. člena Zveznega zakona o javnih službah v Ruski federaciji, pri zamenjavi prostih delovnih mest, je treba voditi predpisi o kapitalski rezervi v javni upravi, ki ga je odobril predsednik Ruska federacija, pa tudi določba o kadrovski rezervi temo Ruske federacije, ki jo je odobrila ustrezni regulativni pravni akt o temi Ruska federacija.