V bližnji prihodnosti je načrtovano oblikovanje zvezne kadrovske rezerve v Rusiji, ki bo vključevala državne javne uslužbence in tiste, ki želijo v državno službo po vsej Rusiji. Predpostavlja se, da bo prihodnji register združeval kadrovske rezerve, ki jih oblikujejo različni oddelki. Ustrezni predsedniški odlok, ki potrjuje uredbo o sistemu oblikovanja kadrovske rezerve, je ministrstvo za delo že pripravilo. Kot je za Izvestija povedal namestnik direktorja oddelka za državno politiko na področju državne in občinske službe, boj proti korupciji ministrstva za delo Leonid Vakhnin, bodo mesta, ki se začnejo od direktorja oddelka in spodaj, vključena v prihodnji register.

Uveden je koncept zvezne kadrovske rezerve. To je medsektorska kadrovska rezerva, ki združuje rezerve vseh organov. To je bilo storjeno z namenom izvajanja predsedniškega odloka o izboljšanju sistema javne uprave. Predlagana določba razkriva in podrobno opredeljuje nekatere določbe zakona ter ureja postopek na konkurenčni podlagi za izbiro oseb, ki bodo vključene v kadrovsko rezervo, uvaja razloge za vključitev in izključitev iz nje ter določa tudi postopek za delo s tistimi osebami, ki so vanj vključene, - je pojasnil Vakhnin.

Po besedah \u200b\u200bnamestnika direktorja oddelka ministrstva za delo bo zvezna kadrovska rezerva oblikovala medresorsko strukturo, ki bo omogočila imenovanje osebe v kadrovski rezervi (če sploh) določenega državnega organa v drugega.

Rezervo bodo sestavljale skupine položajev in področij dejavnosti. Pripravljena uredba se nanaša na zvezni organ za upravljanje javne službe, ki bi moral oblikovati to rezervo, vendar ta še ni ustvarjena in so njene funkcije porazdeljene med različne organe, - je dejal Vakhnin.

Spomnimo se, da se po poročanju Izvestije o vprašanju ustvarjanja novega zveznega organa v Rusiji, ki bo odgovoren za razvoj sistema, aktivno razpravlja na najvišji ravni. javni servis... Še ni določeno, v kakšni organizacijski in pravni obliki bo ustanovljen zvezni organ in komu bo podrejen. Predpostavlja se, da bodo njegove naloge vključevale vprašanja o razvoju sistema javne službe, izbiri in oblikovanju kadrovske rezerve, oblikovanju zahtev in usposabljanju javnih uslužbencev itd. Danes so te odgovornosti razdeljene med predsedniško upravo in vlado.

Treba je opozoriti, da je v skladu s predlagano uredbo ocena kandidatov za vključitev v sklad talentov zaradi prisotnosti potrebnega strokovnjaka in osebne kvalitete se lahko izvede v okviru natečaja za vključitev v kadrovsko rezervo in natečaja za zasedbo prostega delovnega mesta v javni upravi med certificiranjem javnih uslužbencev, vključno z izrednim certificiranjem, ki se izvede v primeru zmanjšanja delovna mesta v javnih službah ali ukinitev državnega organa.

Delovanje zvezne kadrovske rezerve se bo izvajalo z uporabo informacijskega sistema, v katerem bodo kadrovskim službam vladnih agencij na voljo podatki o osebah, vključenih v zvezno kadrovsko rezervo. Preko tega sistema bodo tisti, ki želijo, lahko predložili tudi potrebne dokumente za sodelovanje na natečaju za vključitev v zvezno kadrovsko rezervo.

V tekmovanju za vstop v kadrovsko rezervo se lahko udeleži vsak. Za to boste morali predložiti osebno vlogo, vprašalnik, kopijo potnega lista, dokumente o izobrazbi in kvalifikacijah ter kopijo knjige. Med natečajem komisija ocenjuje kandidate na podlagi dokumentov, ki so jih predložili, in rezultatov natečajnih postopkov, vključno z individualnim intervjujem, vprašalniki, skupinskimi razpravami, pisanjem povzetka ali testiranjem o vprašanjih, povezanih z izvajanjem. službene obveznosti po položajih zvezne javne službe.

Danes sistem združevanja talentov ne deluje. Ko smo vse to začeli, je bil sistem na novo ustvarjen in ljudi smo iskali po pregledih strank, guvernerjev in predsedniških predstavnikov, nato pa njihove podatke vnašali v računalnik in po potrebi uporabljali ta ali oni okvir, - je dejal nekdanji vodja predsedniške uprave Ruske federacije Sergej Filatov.

Rektor Ruska akademija nacionalnega gospodarstva in javne službe Vladimir Mau meni, da je treba oblikovati enotno zvezno kadrovsko rezervo in iz nje določiti sestanke.

Izbor, usposabljanje in namestitev osebja v državni civilni in občinski službi bi morali potekati v enotnem, integriranem sistemu in temeljiti na splošnih načelih. Imenovanja na delovna mesta naj bi potekala predvsem iz kadrovske rezerve, ki bo omogočila namensko izbiro in razvoj najbolj usposobljenega osebja. Za to je treba združiti vse razpoložljive rezerve - zvezne, regionalne in občinske - v enotno kadrovsko rezervo in jo zgraditi po enotnih načelih in pravilih, - je pojasnil Vladimir Mau.

Predsednik Ruske federacije, tako rekoč vsako ministrstvo, kot tudi regionalne uprave imajo svoje kadrovske rezerve.

Položaj
o kadrovski rezervi zveznega državnega organa
(odobril predsednik Ruske federacije z dne 1. marca 2017 št. 96)

I. Splošne določbe

1. Ta pravilnik določa postopek oblikovanja kadrovske rezerve zveznega državnega organa (v nadaljnjem besedilu: kadrovska rezerva) in delo z njo.

2. Kadrovska rezerva oblikovana z namenom:

a) zagotavljanje enakega dostopa državljanom Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu državljani) do zvezne državne državne službe (v nadaljevanju zvezna državna služba);

b) pravočasno nadomeščanje položajev v zvezni javni upravi;

c) pomoč pri oblikovanju visoko strokovnega osebja zvezne državne službe;

d) spodbujanje rasti državnih uslužbencev zvezne vlade (v nadaljnjem besedilu javni uslužbenci).

3. Načela oblikovanja kadrovske rezerve so:

a) prostovoljno vključevanje javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo;

b) javnost pri oblikovanju kadrovske rezerve;

c) spoštovanje enakosti pravic državljanov, kadar so vključeni v kadrovsko rezervo;

d) prednostno oblikovanje kadrovske rezerve na konkurenčni osnovi;

e) upoštevanje sedanje in prihodnje potrebe po zasedbi delovnih mest zvezne državne službe v zveznem državnem organu;

f) razmerje med uradno rastjo javnih uslužbencev in rezultati ocenjevanja njihove strokovnosti in usposobljenosti;

g) osebna odgovornost vodje zveznega državnega organa (v nadaljevanju predstavnik delodajalca) za kakovost izbire javnih uslužbencev (državljanov) za vključitev v kadrovsko rezervo in ustvarjanje pogojev za rast javni uslužbenci;

h) objektivnost ocenjevanja poklicnih in osebnih lastnosti javnih uslužbencev (državljanov), ki zaprosijo za vključitev v kadrovsko rezervo, ob upoštevanju njihovih izkušenj v zveznih vladnih organih, vladnih organih sestavnih delov Ruske federacije, lokalnih vladnih organih, organizacije.

4. Uredba o kadrovski rezervi je potrjena s pravnim aktom zveznega državnega organa v skladu z Zveznim zakonom z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni državni službi Ruske federacije" (v nadaljevanju - Zvezni zakon "O državni državni službi Ruske federacije") in s to uredbo.

5. Informacije o oblikovanju kadrovske rezerve in delu z njo so objavljene na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe v informacijsko-telekomunikacijskem omrežju "Internet" (v nadaljnjem besedilu: "internet") na način, ki ga določi vlada Ruske federacije.

II. Postopek oblikovanja kadrovske rezerve

6. Kadrovsko rezervo oblikuje predstavnik delodajalca.

7. Kadrovsko delo, povezano z oblikovanjem kadrovske rezerve, organizacijo dela z njo in njeno učinkovito uporabo, izvaja pododdelek zveznega državnega organa za javno upravo in osebje.

8. Kadrovska rezerva vključuje:

a) državljani, ki se prosijo za prosto delovno mesto v zvezni javni upravi:

na podlagi rezultatov natečaja za zasedbo prostega delovnega mesta v zvezni javni upravi s soglasjem teh državljanov;

b) javni uslužbenci, ki se prosijo za prosto delovno mesto v zvezni javni upravi po vrstnem redu uradne rasti:

glede na rezultate natečaja za vključitev v kadrovsko rezervo;

na podlagi rezultatov natečaja za zasedbo prostega delovnega mesta v zvezni javni upravi s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;

na podlagi rezultatov certificiranja v skladu s 1. točko 16. dela 48. člena zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije" s soglasjem teh javnih uslužbencev;

c) javni uslužbenci, odpuščeni iz zvezne javne službe:

iz razlogov, predvidenih v klavzuli 8.2 ali 8.3 dela 1 člena 37 zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije" - s sklepom predstavnika delodajalca zveznega državnega organa, v katerem zvezne državne službe ali zveznega državnega organa, ki mu s soglasjem navedenih državnih uslužbencev naloge naloge ukinjenega zveznega državnega organa;

iz enega od razlogov, predvidenih v prvem delu 39. člena zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije", s soglasjem teh javnih uslužbencev.

9. Tekmovanje za vključitev javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo poteka v skladu z normativi, določenimi s to uredbo.

10. Javni uslužbenci (državljani), ki so navedeni v tej uredbi in niso postali zmagovalci natečaja za zasedbo prostega delovnega mesta v zvezni javni upravi, vendar je njihove konkurenčne komisije strokovne in osebne lastnosti zelo cenila dne priporočila te komisije se z njihovim soglasjem vključijo v kadrovsko rezervo za zasedbo delovnih mest zvezne javne službe iste skupine, ki ji je pripadalo prosto delovno mesto zvezne državne službe, za katero je potekalo tekmovanje.

11. Javni uslužbenci, ki so navedeni v teh predpisih in jih na podlagi rezultatov certificiranja komisija za potrjevanje prizna kot ustrezne zamenjanemu položaju zvezne javne službe in jih priporoča za vključitev v kadrovsko rezervo za zapolnitev prosta delovna mesta zvezne javne službe po vrstnem redu uradne rasti se z njihovim soglasjem vključijo v kadrovsko rezervo v roku enega meseca po potrditvi.

12. Javni uslužbenci, navedeni v teh predpisih, so vključeni v kadrovsko rezervo za zasedbo delovnih mest zvezne javne službe iste skupine, ki jim je pripadalo zadnje delovno mesto zvezne javne službe.

13. Vključitev javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo je formalizirana s pravnim aktom zveznega državnega organa, v katerem je navedena skupina delovnih mest v zvezni državni upravi, na katero so lahko imenovani.

14. Vključitev javnih uslužbencev, opredeljenih v teh predpisih, v kadrovsko rezervo je formalizirana s pravnim aktom zveznega državnega organa, s katerim se zmanjšujejo položaji zvezne državne službe, ali zveznega državnega organa, na katerega so ukinjeni zvezni državni organ so bili preneseni.

15. Kadrovska rezerva ne sme vključevati javnega uslužbenca, ki ima disciplinsko kazen iz drugega ali tretjega odstavka 57. člena ali drugega ali tretjega odstavka 59. člena zveznega zakona "O državni ruski službi Zveza ".

III. Tekmovanje za vključitev v kadrovsko rezervo

16. Natečaj za vključitev javnih uslužbencev (občanov) v kadrovsko rezervo (v nadaljevanju natečaj) se objavi s sklepom predstavnika delodajalca.

17. Natečaj poteka v skladu z enotno metodologijo za izvedbo natečajev za zasedbo prostih delovnih mest v državni javni službi Ruske federacije in za vključitev v kadrovsko rezervo državnih organov, ki jo je odobrila vlada Ruske federacije.

18. Kadrovska dela v zvezi z organizacijo in vzdrževanjem tekmovanja izvaja pododdelek zveznega državnega organa za državno službo in osebje.

19. Državljani, ki so dopolnili 18 let in govorijo državni jezik Ruske federacije ter izpolnjujejo druge zahteve za javne uslužbence, določene z zakonodajo Ruske federacije o državni javni upravi, imajo pravico sodelovati na natečaju. Javni uslužbenec ima pravico do sodelovanja na natečaju na splošno, ne glede na to, kakšno funkcijo zaseda v času natečaja.

20. Natečaj vodi tekmovalna komisija, ustanovljena v zveznem državnem organu v skladu s Pravilnikom o natečaju za zasedbo prostega delovnega mesta državne javne službe Ruske federacije, ki je bil sprejet z odlokom predsednika Ruske federacije z dne 1. februarja 2005 št. 112 "O natečaju za zasedbo prostega delovnega mesta državne službe javnih služb Ruske federacije" (v nadaljevanju natečajna komisija).

21. Natečaj je sestavljen iz ocene poklicnih in osebnih lastnosti vsakega javnega uslužbenca (državljana), ki je izrazil željo po sodelovanju v natečaju in je sprejet v sodelovanje (v nadaljevanju kandidat), na podlagi kvalifikacijskih zahtev za zapolnitev ustreznih položajev zvezne državne službe.

22. Na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu je objavljeno obvestilo o sprejemu dokumentov za sodelovanje na natečaju in naslednje informacije o natečaju : imena delovnih mest zvezne javne službe, za vključitev v kadrovsko rezervo, za nadomestitev katere je bil razpisan natečaj, kvalifikacijske zahteve za zasedbo teh mest, pogoji za opravljanje zvezne državne službe na teh položajih, kraj in čas prejema dokumentov, ki jih je treba predložiti v skladu s to uredbo, obdobje pred iztekom katerih so ti dokumenti sprejeti, predvideni datum tekmovanja, kraj in vrstni red njegovega izvedbe, drugo informativno gradivo.

23. Državljan, ki je izrazil željo, da bi se udeležil tekmovanja, mora zveznemu državnemu organu, v katerem poteka tekmovanje, predložiti:

a) osebna izjava;

b) izpolnjen in podpisan vprašalnik v obliki, ki jo je odobrila vlada Ruske federacije, s fotografijo;

c) kopija potnega lista ali dokumenta, ki ga nadomešča (ustrezen dokument se predloži osebno ob prihodu na tekmovanje);

d) dokumenti, ki potrjujejo zahtevano strokovno izobrazbo, kvalifikacije in delovne izkušnje:

kopirati delovna knjižica (razen v primerih, ko se uradna (delovna) dejavnost izvaja prvič), overjena pri notarju ali kadrovski službi v kraju službe (dela) ali drugi dokumenti, ki potrjujejo uradno (delovno) dejavnost državljana;

kopije dokumentov o izobrazbi in kvalifikacijah ter na zahtevo državljana kopije dokumentov, ki potrjujejo izboljšanje ali dodelitev kvalifikacij na podlagi rezultatov dodatnih poklicno izobraževanje, dokumenti o podelitvi akademske stopnje, akademskega naziva, overjeni pri notarju ali kadrovski službi v kraju službe (dela);

e) dokument, ki potrjuje, da državljan nima bolezni, ki bi mu preprečevala vstop v državno državno službo Ruske federacije ali prehod z nje;

f) drugi dokumenti, predvideni z zveznim zakonom "O državni državni službi Ruske federacije", drugo zvezni zakoni, z ukazi predsednika Ruske federacije in z odloki vlade Ruske federacije.

24. Javni uslužbenec, ki je izrazil željo po udeležbi na natečaju v zveznem državnem organu, na katerem nadomešča položaj zvezne državne službe, vloži vlogo, naslovljeno na predstavnika delodajalca.

25. Javni uslužbenec, ki je izrazil željo po udeležbi na natečaju v drugem zveznem državnem organu, predloži temu državnemu organu vlogo, naslovljeno na predstavnika delodajalca in izpolnjeno, podpisano in overjeno s strani kadrovske službe zvezne države. organ, v katerem nadomešča položaj zvezne javne službe, vprašalnik v skladu z obrazcem, ki ga je odobrila vlada Ruske federacije, s fotografijo.

26. Dokumenti, določeni v teh predpisih, se predložijo zveznemu državnemu organu v 21 koledarskih dneh od datuma objave obvestila o njihovem sprejetju na uradni spletni strani tega organa na internetu.

27. Javni uslužbenec (državljan) ne sme sodelovati na natečaju, če ne izpolnjuje zahtev kvalifikacijske zahteve zapolniti delovna mesta zvezne javne službe, za vključitev v kadrovsko rezervo, za nadomestitev katere je bil razpisan natečaj, pa tudi zahteve za javne uslužbence, določene z zakonodajo Ruske federacije o državni javni službi.

28. Javni uslužbenec ne sme sodelovati na natečaju, če ima disciplinsko kazen, predvideno v odstavku 2 ali 3 prvega odstavka 57. člena ali v drugem ali tretjem odstavku 59. člena zveznega zakona "O državni javni upravi Ruske federacije ".

29. Nepravočasna predložitev dokumentov, njihova predložitev ne v celoti ali v nasprotju s pravili o registraciji, neskladnost informacij v kopijah dokumentov, njihovi izvirniki so razlog za zavrnitev sprejema javnega uslužbenca (državljana) v tekmovanje.

30. Javnega uslužbenca (državljana), ki v skladu s tem pravilnikom ne sme sodelovati na natečaju, predstavnik delodajalca pisno obvesti o razlogih za zavrnitev. Navedeni javni uslužbenec (državljan) se ima pravico pritožiti na to odločitev v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

31. Odločitev o datumu, kraju in času natečaja sprejme predstavnik delodajalca. Natečaj se izvede najkasneje v 30 koledarskih dneh po datumu zaključka sprejema dokumentov za sodelovanje v natečaju.

32. Zvezni državni organ najkasneje 15 koledarskih dni pred datumom tekmovanja na svoji uradni spletni strani in uradni spletni strani državnega informacijskega sistema na področju javne službe objavi datum, kraj in uro. seznama kandidatov in kandidatom pošlje ustrezna sporočila.

33. Natečajna komisija pri izvedbi natečaja ocenjuje kandidate na podlagi predloženih dokumentov, pa tudi na podlagi konkurenčnih postopkov z uporabo metod za ocenjevanje poklicnih in osebnih lastnosti kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativni pravni akti Ruske federacije, vključno z individualnim intervjujem, zaslišanjem, vodenjem skupinskih razprav, pisanjem eseja ali preizkušanja vprašanj, povezanih z opravljanjem uradnih nalog na položajih zvezne državne službe, za vključitev v kadrovsko rezervo, za katero kandidati se prijavijo.

34. Tekmovalni postopki in seja tekmovalne komisije potekajo v navzočnosti vsaj dveh kandidatov.

35. Seja tekmovalne komisije se šteje za pristojno, če se je udeleži vsaj dve tretjini celotnega števila njenih članov. Izvedba seje tekmovalne komisije, na kateri so sodelovali samo člani, ki zasedajo mesta zvezne državne službe, ni dovoljena. Član tekmovalne komisije mora v primeru navzkrižja interesov, ki bi lahko vplivalo na njegovo nepristranskost med glasovanjem, to prijaviti in ne sme sodelovati na seji tekmovalne komisije. Odločitve tekmovalne komisije na podlagi rezultatov natečaja se sprejmejo z odprtim glasovanjem z večino glasov njenih članov, prisotnih na seji. V primeru enakega števila glasov je odločilen glas predsednika tekmovalne komisije.

36. Odločitev natečajne komisije je sprejeta v odsotnosti kandidatov in je podlaga za vključitev kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo za zasedbo delovnih mest zvezne javne službe ustrezne skupine ali zavrnitev vključitve kandidat (kandidati) v kadrovski rezervi.

38. Sporočila o rezultatih natečaja se kandidatom pošljejo v pisni obliki v 7 dneh od datuma njegovega zaključka. Informacije o rezultatih natečaja so v določenem roku objavljene tudi na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema s področja javne službe na internetu.

39. Na podlagi rezultatov natečaja se najpozneje v 14 dneh od datuma odločitve natečajne komisije izda pravni akt zveznega državnega organa o vključitvi kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo, glede katerega je bila sprejeta ustrezna odločitev.

40. Izvleček iz zapisnika seje natečajne komisije, ki vsebuje odločitev natečajne komisije, da zavrne vključitev kandidata v kadrovsko rezervo, izda pododdelek zveznega državnega organa za državno službo in osebje pri kandidata osebno ali mu ga na njegovo pisno prošnjo pošlje s priporočeno pošto najkasneje v treh dneh od datuma prijave.

41. Kandidat ima pravico do pritožbe na odločitev natečajne komisije v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

42. Dokumente javnih uslužbencev (državljanov), ki niso smeli sodelovati na natečaju, in kandidatov, ki jim je bila zavrnjena vključitev v kadrovsko rezervo, jim je mogoče vrniti na pisno vlogo v treh letih od dneva zaključka natečaja. Do izteka tega obdobja so dokumenti shranjeni v arhivu zveznega državnega organa, nato pa so predmet uničenja.

43. Stroške, povezane z udeležbo na natečaju (potovanje na kraj tekmovanja in z njega, najem bivalnih prostorov, nastanitev, uporaba komunikacijskih storitev itd.), Krijejo kandidati na lastne stroške.

IV. Vrstni red dela s kadrovsko rezervo

44. Za vsakega javnega uslužbenca (državljana), vključenega v kadrovsko rezervo, pododdelek zveznega državnega organa za državno službo in osebje izda potrdilo v obliki, ki jo odobri vlada Ruske federacije.

45. Izvod pravnega akta zveznega državnega organa o vključitvi javnega uslužbenca (državljana) v kadrovsko rezervo ali o izključitvi javnega uslužbenca (državljana) iz kadrovske rezerve pošlje (izda) delitev zveznega državnega organa za državno službo in osebje na javnega uslužbenca (državljana) v 14 dneh od datuma objave tega zakona.

46. \u200b\u200bOsebni spisi javnih uslužbencev hranijo kopije pravnih aktov zveznega državnega organa o vključitvi v kadrovsko rezervo in o izključitvi iz kadrovske rezerve.

47. Informacije o javnih uslužbencih (državljanih), vključenih v kadrovsko rezervo zveznega državnega organa, so objavljene na uradnih spletnih straneh tega organa in državnem informacijskem sistemu s področja javne službe na internetu.

48. Poklicni razvoj javnega uslužbenca, ki je v kadrovski rezervi zveznega državnega organa, izvaja ta organ na podlagi individualnega načrta za strokovni razvoj javnega uslužbenca, ki ga ta potrdi.

49. Informacije o ukrepih za poklicni razvoj javnega uslužbenca, ki je v kadrovski rezervi, se odražajo v spričevalu, določenem v tej uredbi.

50. Imenovanje javnega uslužbenca (državljana) v kadrovski rezervi na prosto delovno mesto v zvezni javni upravi se izvede z njegovim soglasjem s sklepom predstavnika delodajalca v skupini delovnih mest v zvezni javni upravi, za katero uslužbenec (državljan) je vključen v kadrovsko rezervo.

V. Izključitev javnega uslužbenca (državljana) iz kadrovske rezerve

51. Izključitev javnega uslužbenca (državljana) iz kadrovske rezerve je formalizirana s pravnim aktom zveznega državnega organa.

52. Razlogi za izključitev javnega uslužbenca iz kadrovske rezerve so:

a) osebna izjava;

b) imenovanje na položaj zvezne javne službe po vrstnem redu uradne rasti v skupini položajev zvezne državne službe, za nadomestitev katere je javni uslužbenec vključen v kadrovsko rezervo;

c) imenovanje na položaj zvezne državne službe v skupini delovnih mest zvezne javne službe, za nadomestitev katere je javni uslužbenec vključen v kadrovsko rezervo v skladu s tem pravilnikom;

d) degradiranje javnega uslužbenca na položaj zvezne javne službe v skladu s tretjim odstavkom 16. dela 48. člena zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije";

e) storitve disciplinskega prekrška, za katerega je bila izrečena disciplinska kazen za javnega uslužbenca, kot je določeno v 2. ali 3. odstavku 1. člena 57. ali 2. ali 3. odstavku 59. člena zveznega zakona "O državi Državna služba Ruske federacije ";

f) odpoved državne državne službe Ruske federacije, z izjemo razrešitve iz razlogov, predvidenih v klavzuli 8.2 ali 8.3 dela 1 člena 37 Zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije", ali iz enega od razlogov iz prvega dela 39. člena omenjenega zveznega zakona;

g) neprekinjeno bivanje v kadrovski rezervi več kot tri leta.

53. Razlogi za izključitev državljana iz kadrovske rezerve so:

a) osebna izjava;

b) imenovanje na položaj zvezne državne službe v skupini delovnih mest zvezne javne službe, za nadomestitev katere je državljan vključen v kadrovsko rezervo;

c) smrt (smrt) državljana ali priznanje državljana kot pogrešanega ali razglasitev za mrtvega s sodno odločbo, ki je začela veljati;

d) priznanje državljana kot pravno nesposobnega ali delno sposobnega s pravnomočno sodno odločbo;

e) prisotnost bolezni, ki preprečuje sprejem v državno državno službo Ruske federacije in je potrjena s sklepom zdravstvene organizacije;

f) doseganje starostne meje za državno državno službo Ruske federacije, določeno v členu 25.1 zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije";

g) obsodba državljana na kazen, ki izključuje možnost vstopa v državno državno službo Ruske federacije, s pravnomočno sodbo sodišča;

h) odvzem državljana iz državljanstva Ruske federacije ali pridobitev državljanstva druge države, če ni z mednarodno pogodbo Ruske federacije določeno drugače;

i) priznanje državljana kot popolnoma nezmožnega za opravljanje delovne dejavnosti v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, predpisan z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije;

j) uporaba upravne kazni v obliki diskvalifikacije za državljana;

k) neprekinjeno bivanje v kadrovski rezervi več kot tri leta.

Pregled dokumenta

Sprejeta je bila uredba o kadrovski rezervi zveznega državnega organa.

V rezervo so vključeni državljani, ki se prosijo za prosto delovno mesto v zvezni javni upravi: javni uslužbenci, ki se prosijo za prosto delovno mesto v zvezni javni upravi, po vrstnem redu njihove uradne rasti, nekateri javni uslužbenci pa so odpuščeni.

Natečaj za vključitev v rezervo je objavljen s sklepom predstavnika delodajalca in poteka v skladu z enotno metodologijo, ki jo je odobrila vlada Ruske federacije.

Razlogi za izključitev iz rezerve so osebna prošnja, imenovanje na delovno mesto, neprekinjeno bivanje v rezervi več kot 3 leta itd.

Odlok začne veljati z dnem uradne objave.

Zgodi se tako, da osnovna dejanja v vseh sistemih izvajajo določeni elementi, ki v njih delujejo dlje časa. Kaj pa, če ne morejo izpolniti svojih funkcij? V takih primerih na pomoč priskoči rezerva. To so vnaprej pripravljeni sistemski elementi, ki lahko opravljajo vse potrebne naloge. V tem smislu bo upoštevana tudi kadrovska rezerva predsednika Ruske federacije.

splošne informacije

Seznami osebnih rezerv predsedniške uprave Ruske federacije na različnih ravneh so objavljeni na uradnih virih oblasti Ruske federacije. Na ta način se pripravijo usposobljeni ljudje in zagotovi kontinuiteta razvojnih politik. To se naredi za zagotovitev stabilnega razvoja države. Ljudje na tem seznamu bodo, če bodo izpuščeni, zasedli visoke vladne položaje. To odpravlja potrebo po zapravljanju časa za iskanje pravega kandidata.

Kot naključni primer lahko pripeljemo Mihaila Šeremeta. Ta človek je bil prvotno figura na ozemlju sodobne Ukrajine. Ko pa je Ruska federacija leta 2014 Avtonomno republiko Krim razglasila za svoje ozemlje, se je pridružil silam posebnih sil, ki so izvedle državni udar. Zaradi pomembnega prispevka je bil vključen v kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije. In obravnavo naše teme bomo začeli morda z najbolj zanimivim in razburljivim vprašanjem.

Kako priti v kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije?

Najpametnejši so morda že uganili. Za to je treba pokazati javno dejavnost in se udeležiti pomembnih dogodkov, ki jih organizirajo državni organi. Dovolj je le preučevanje biografij ljudi, ki so že vključeni v rezervo vodstvenega osebja. Sčasoma lahko dobite vtis, da se kopirajo. Torej je za ljudi, ki so bili vključeni v rezervo, običajna določena raven ozaveščenosti javnosti, ki izraža mnenja za širok krog državljanov.

In mladost, vnema in aktivnost vam omogočajo več možnosti za uvrstitev na ta seznam. Seveda že sama prisotnost v njem ne daje ničesar, razen potencialnih možnosti. Toda povsem mogoče je postati guverner iz rezervista. Res je, za to je zelo zaželeno, da pokažemo dejavnost na temo, na katero se izvaja ciljanje. In delo, kajti uvrstitev na seznam je velika zasluga zaupanja.

Kdo so ti ljudje?

Številni predstavniki rezervata so tako ali drugače znani. Med njimi lahko najdete veliko število sedanjih poslancev. različnih ravneh... Če oseba ustvari veliko število pobud, potem pozornost strokovnjakov postopoma usmerja nase, ki tvorijo "zlati seznam", kot mu pravijo tudi - "kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije."

Treba je razumeti, da morate imeti veliko stopnjo vztrajnosti in vztrajnosti. Recimo, da se nekdo ni spopadel s težavami in je odstopil. V tem primeru bo moral rezervist brez priprave in časa za razporeditev delovati v težkih razmerah. In tega ne more zdržati vsak. Imeti morate obsežno znanje, vztrajnost, sposobnost hitrega iskanja vzajemni jezik z ljudmi in trdim delom.

Še en primer

Poglejmo si osebo, kot je Terenty Meshcheryakov. Čeprav se je uveljavil kot precej ekstravaganten subjekt, si je zagotovil tudi osnovo za podporo. In o njem dobro mnenje ne samo strokovnjaki, ki tvorijo rezervo, ampak tudi lokalni menedžerji. Torej, bil je primer, ko je guvernerka Valentina Matvienko obiskala družino, ki je imela trojčke. Hkrati so lokalni prebivalci opazili visok življenjski standard in zasluge neposredno Terentija Meščerjakova. S tem se je celo pošalila (in morda tudi ne), da je zanjo pripravljena zamenjava.

Kdaj je bil ustvarjen?

Morda bi to moralo biti postavljeno na sam začetek članka, po drugi strani pa je treba najprej imeti idejo, kaj sestavlja kadrovsko rezervo državne javne službe. Začetek je postavil predsednik Dmitrij Medvedev leta 2008. Takrat je podpisal odlok o oblikovanju rezerve vodstvenega osebja. Določeno je bilo, da se lahko posamezniki s seznama v prihodnosti potegujejo za številne visoke položaje, vključno z guvernerstvom.

Seznam rezervistov sestavi posebna komisija, ki jo vodi tudi podpredsednica vlade. Formalno je bilo ugotovljeno, da je za uvod treba imeti intelektualne, ustvarjalne in vodstvene lastnosti. Na seznamu so tako aktivni kot podjetniki kot tudi zaposleni v znanstvenih in izobraževalnih ustanovah. Uradno pripadnost stranki ne vpliva na možnosti vključitve vanjo. Čeprav nekateri še vedno trdijo, da se bodo vaše možnosti večkrat povečale, če ste predstavnik stranke Združena Rusija.

Objava

Pred novim letom je posodobljena sestava predsedniške rezerve vedno objavljena na uradnih spletnih straneh. Bežen pregled in primerjava več seznamov lahko da vtis, da so preprosto kopirani. A temu ni tako. Seveda je naključij kar nekaj, a če natančno preučite seznam, bodo opazne že številne spremembe. Nekateri ljudje so torej že v strukturi moči.

Drugi še čakajo, da jih osebno dvigalo odpelje zgoraj. In nekateri niso prvo leto, drugi pa so tu novinci. In kaj jih čaka, je težko napovedati. Upoštevamo lahko še en primer, ko je uvrstitev na "zlati seznam" pozitivno vplivala na napredovanje osebe. Leta 2015 je bil nekdo na čelu uprave Obninska, vendar je leto 2016 že spoznal kot viceguverner Regija Kaluga... In glede na dejstvo, da je še vedno v rezervi, verjetno njegova pot še ni končana.

Kako deluje sistem predsedniških rezerv?

To orodje omogoča ljudem premikanje in opravljanje nalog v situacijah, ki najbolj ustrezajo njihovim sposobnostim. Tako je na primer oseba lahko preusmerjena iz izvršne v zakonodajno vejo in obratno. Poleg tega so izkušeni menedžerji poslani tudi za upravljanje državnih podjetij ali zasebnih podjetij, kjer so zastopani interesi Ruske federacije. Ruski železnici lahko pripišemo to temo.

Le malokdo se ne more strinjati, da gre za resnično katastrofo v tej smeri. Toda nedavno je bil Yakunin odstranjen in morda bo rezervist, ki je prevzel svoje pristojnosti, lahko popravil obstoječe stanje. Na splošno je poslovodna rezerva zdaj dobro zasedena in po potrebi lahko pride do izraza. Glede na stopnjo dejavnosti ima država na stotine ali celo tisoče ljudi, ki jih je mogoče rešiti na obstoječih težavah.

Združenje menedžerjev

Veliko ljudi želi biti uvrščeno na seznam kadrovske rezerve predsednika Ruske federacije, saj v resnici to odpira vrata zaprtemu klubu, kjer lahko pridobite številne koristne povezave. Tako je bilo na primer po priključitvi Avtonomne republike Krim logično nadaljevanje integracije tega ozemlja vključitev predstavnikov lokalnih aktivistov. Prva dva človeka sta bila Aleksej Eremejev in prej omenjeni Mihail Šeremet.

Kdo lahko prispeva k uvrstitvi na "zlati seznam"?

Najprej je treba pozornost nameniti uradnikom predsedniške administracije, članom vlade, vodjem zveznih državnih organov in visokim uradnikom sestavnih delov Ruske federacije. Ta postopek si lahko olajša oseba, ki želi biti na "zlatem seznamu". Če želite to narediti, morate poznati metodologijo izbire.

Zdaj se uporabljajo različne kadrovske tehnologije, ki so se izkazale z odlične strani. Za začetek ste pozorni na vse vidike osebne in poklicne diagnostike. Določa stopnjo razvitosti virov in potencial kandidatov ter oblikuje priporočila za morebitno imenovanje na delovno mesto. Če imate pozitivne izkušnje z vodenjem, boste le povečali možnosti, da se uvrstite na "zlati seznam".

O strukturi

Državna zvezna kadrovska rezerva je sestavljena iz treh stopenj:

1. Višje. Sem spadajo ljudje, ki so izbrani za zagotavljanje osebja za vodenje zvezne in regionalne ravni vladnih agencij ter organizacij in korporacij, ki delujejo po vsej Ruski federaciji;
2. Osnova. Potencialni kandidati se zaposlijo na tej ravni, da bi zagotovili srednjo raven upravljanja zgoraj navedenih subjektov;
3. Perspektiva. Sem spadajo javni državni uslužbenci, uslužbenci organizacij in korporacij, mlajši od 35 let.

Od 12. julija 2017 je predsedniška rezerva štela 1.959. Od tega jih je bilo 389 na najvišji ravni, 700 na osnovni in 870 na obetavni ravni.

Regionalni rezervat

Tu je bilo v začetku januarja 2017 na zalogi 9262 ljudi. Številni ljudje, ki so v njem, dobijo pomembna napredovanja in uspešno nadaljujejo kariero. In če so po uspehu še vedno na "zlatem seznamu", potem verjetno še ni konec. Vključeni so torej ljudje, katerih imena so v predsedniški rezervi, namestniki guvernerjev, ki vodijo teme nova sestava Državna duma. To je zelo dober socialni dvig za socialno promocijo. Čeprav je prijaviteljev veliko, delovnih mest pa ni prav veliko. Torej se moraš pripraviti na tekmovanje. In bolj kot je položaj privlačen, več ljudi ga bo želelo zavzeti. In naj zmagajo najboljši.

Kritika ideje

Treba je opozoriti, da je sama ideja o oblikovanju skupine visoko usposobljenega vodstvenega osebja hvalevredna in si zasluži podporo. Toda, kot se je zgodilo, obstajajo določeni zahtevki za izvajanje. Tako se pogosto srečujejo kritike, da ljudje, ki so bili ujeti pri storitvi večjih kršitev, ne zapustijo tega prestižnega seznama.

Javnost pozna nekaj manj kot deset takih primerov. Glede na velikost rezervata je sledenje vsem precej težko, čeprav prijavitelje izbere 150 strokovnjakov. Poleg tega v celotni masi predstavljajo pičle desetinke odstotkov. Lahko bi celo rekli, da je politika oblikovanja rezerv dokaj uspešna. Čeprav bi si seveda želel, da ne bi bilo takih manjših opustitev.

In kako priti do osebe brez povezav?

Prej so poročali, da če želite postati rezervist, morate imeti priporočila kroga ljudi, od katerih jih je zelo težko dobiti. Ali to pomeni, da je za navadnega državljana to na robu resničnosti? Ne. Kot pravijo, če res želite, lahko poletite v vesolje. Ena želja ne bo zadostovala, bo pa veliko ukrepov močno poenostavilo promocijo. Kje lahko začnete? Najprej morate biti družbeno aktivni. Kot bolj ali manj strukturiran pristop lahko vstopite v izobraževalno strukturo pod vodstvom, ki je v interesu, za smer javne uprave.

Pa ne samo zato, da bi zapustili predpisani čas, ampak se dobro učili in - kar ni nič manj pomembno - pridobivali povezave. Neprestano se morate izboljševati in biti pripravljeni, kajti ko bo priložnost, jo boste morali izkoristiti. V nasprotnem primeru je drugi še vedno neznan, kdaj se bo pojavil. Ne gre domnevati, da bo to hitra pot vzpona. Trdo je treba delati leta ali celo desetletja. Za boljše razumevanje poglejte katerega koli guvernerja ali njegovo osebje. Da bi prišli tja, ljudje načrtno delajo vsaj desetletje (ali celo več). Če želite to narediti, morate razviti svoje sposobnosti, izboljšati svojo zgovornost in sposobnost prepričevanja.

To poglavje aktualizira problem strokovne usposobljenosti - razvoj kadrovske rezerve v Rusiji, ki jo dosežemo z upoštevanjem samega koncepta "kadrovske rezerve" in nato njenega obstoja v sistemu državne javne službe.

Pojem "kadrovska rezerva"

Koncept združenja talentov za Rusijo ni nekaj novega in naprednega - tudi v sovjetskih časih je v organizacijah obstajala oblika letnega poročanja, ki je odražalo stanje dela z združenjem talentov.

Danes v znanosti ni dobro uveljavljene razlage tega pojava. V tabeli 1 je predstavljen izraz "združba talentov" sodobnih teoretikov in izvajalcev s področja upravljanja osebja.

Tabela 1. Opredelitev pojma "talent talent"

IN JAZ. Kibanov in V.N. Fedoseev meni, da je kadrovska rezerva dve vrsti:

1) rezerva za napredovanje je skupina zaposlenih v organizaciji, ki se je uveljavil kot sposoben in si zasluži nadaljnjo službo in poklicni napredek;

2) rezerva upraviteljev je skupina uslužbencev organizacije, izbranih na podlagi formalne izbire, ki imajo človeški kapital, potreben za zasedbo na prihodnjih prostih vodstvenih položajih.

Rezervo je treba ustvariti za vsa brez izjeme vodilna mesta v sedanji upravljavski strukturi organizacije ob upoštevanju njene razvojne strategije Fedoseev VN Upravljanje osebja: učbenik. dodatek. Moskva: marec 2006, str. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov tipizirajo kadrovsko rezervo v skladu z naslednjimi parametri:

1. Po vrsti dejavnosti:

a) razvojna rezerva - skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki se pripravljajo na delo v novih smereh (z diverzifikacijo proizvodnje, z razvojem novih tehnologij, novega blaga in storitev). Ti delavci lahko izberejo eno od dveh poklicnih smeri - bodisi poklicno bodisi vodstveno;

b) rezerva delovanja - skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki morajo zagotoviti učinkovito delovanje organizacije v prihodnosti. Ti zaposleni so osredotočeni na poklicno kariero.

2. Po dogovoru:

a) Skupina A - kandidati, ki jih je trenutno mogoče nominirati za višja delovna mesta;

b) Skupina B - kandidati, katerih nominacija je predvidena v naslednjih 2-3 letih.

3. Glede na raven specifikacije in obseg zahtev:

a) potencialne rezerve - menedžerji, strokovnjaki, ki izpolnjujejo osnovne zahteve glede stopnje izobrazbe, specialnosti, starosti ali pa jih lahko v bližnji prihodnosti zadovoljijo. To je kontingent perspektivnih zaposlenih v organizaciji;

b) predhodna rezerva - ožji sloj iz prejšnje kategorije, katerega sestavo določajo primerjalne ocene vodstvenih lastnosti kandidatov;

c) končna rezerva, ki vključuje le tiste zaposlene, ki najbolje izpolnjujejo vsa izbirna merila. Tu je odločilni kazalnik celovita ocena lastnosti kandidata in rezultatov njegovih dejavnosti Lukyanenko A. E. Kadrovsko vodenje državnih organov: sistem organizacije in delovanja. Moskva: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova in O. Yu. Minchenkova uporabljajo izraz "rezerva delavcev za napredovanje", kar pomeni posebej usposobljene delavce, ki jih je mogoče glede na njihove poklicne in osebne lastnosti ob upoštevanju potrebe napredovati na višje načrtovane položaje Fedorova NV Kadrovsko vodenje organizacije: učbenik . dodatek. M.: KNORUS, 2005. S. 404 ..

Yu.E. Melikhov in P.A. Maluev preučuje področje talentov v dveh glavnih vidikih: znotraj in zunaj organizacije. V prvem primeru je kadrovska rezerva potencialno aktiven in usposobljen del osebja organizacije, ki je sposoben zapolniti višja delovna mesta, pa tudi del osebja, ki se sistematično usposablja za zaposlitve višjih kvalifikacij. V drugem primeru je skupina talentov zbirka kandidatov za prosto delovno mesto, ki niso zaposleni v organizaciji, vendar sodelujejo v številnih projektih podjetja, vključno s programi usposabljanja; organizacija sodeluje s takšnimi ljudmi, kot so potencialni zaposleni, zato jo zanima njihovo znanje, spretnosti in sposobnosti.

1) rezerva za napredovanje je del osebja, katerega vsak predstavnik si zasluži, da se premakne na višji položaj po karierni lestvici;

2) menedžerska rezerva je formalno izbran niz zaposlenih, ki imajo znanje, veščine in sposobnosti, ki so primerne za zasedanje vodstvenih položajev v prihodnosti Melikhov Yu. E. Vodenje kadrov: portfelj zanesljivih tehnologij: študijsko-praktični. dodatek. M.: Dashkov in Co, 2008. S. 132 ..

Predvidevamo lahko, da si ta dvostranski pristop k združenju talentov vsekakor zasluži pozornost. Kljub temu je treba opozoriti na dvoumnost koncepta "neorganizacijske rezerve". To pomeni določeno ciljno skupino določenega segmenta trga dela, kamor so usmerjena marketinška prizadevanja organizacije za privabljanje predstavnikov skupine na določena mesta v podjetju. Z našega vidika ni povsem legitimno imenovati to skupino delavcev za "rezervo", saj niso neposredno del organizacije in ne morejo biti predmet upravljanja osebja, temveč bodo, kot smo že omenili, ciljna skupina za kadrovsko trženje. Morda bo sčasoma, ko se organizacijske meje brišejo, pogled Yu.E.Melikhova in P.A.Malueva bolj skladen z resničnostjo, vendar v okviru ustaljenih pristopov k določanju predmetno področje upravljanje kadrov se ne zdi povsem pravilno.

Pri vseh teh pristopih se kadrovska rezerva v organizaciji šteje za skupek posameznikov, združenih v umetni sestavi, ki jo subjekt upravljanja osebja izolira zaradi lažje analize in upravljanja, znotraj katere med njenimi elementi ni interakcij. Dejansko rezerviste združuje le članstvo v kadrovski rezervi. Zato rezervat sam kot celota ne more delovati kot strukturna enota, ki ima svoje cilje znotraj organizacije. Ker je bazen talentov razmeroma razdrobljen, ga je težko upravljati kot celoto, saj so za učinkovit vpliv nanj potrebna ciljno usmerjena dejanja, usmerjena na vsakega posameznega rezervista, kar vodi do povečanja transakcijskih stroškov.

Izvedena teoretična študija nam je omogočila oblikovanje bistveno drugačnega pristopa k določanju bazena talentov, ki omogoča vnaprej določitev mehanizmov upravljanja rezerv, ki bodo privedli do zmanjšanja transakcijskih stroškov in delno osvobodili kadrovsko službo za reševanje drugih nalog, s katerimi se sooča. Predlagani pristop je, da v okviru organizacije kadrovska rezerva postane polnopravna družbena skupina, ki naj bi imela po R. Mertonu tri glavne značilnosti: interakcija, članstvo, enotnost Radugin A. A. Sociologija: tečaj predavanj. M.: Center, 1999. S. 65 .. Z našega vidika je kadrovska rezerva družbena skupina, katere člani so izbrani v skladu z merili, znanimi v celotni organizaciji, in med seboj sodelujejo pri reševanju problemov organizacija in njihov razvoj v okviru projektnih skupin.

Za kadrovsko rezervo, oblikovano in vodeno v skladu z navedeno definicijo, so značilni:

1) stabilna interakcija med rezervisti, ki prispeva k moči in stabilnosti obstoja kadrovske rezerve kot družbene skupine v prostoru in času;

2) relativno visoko stopnjo kohezija;

3) jasno izražena homogenost sestave, to je prisotnost znakov, značilnih za vse posameznike, vključene v rezervat. Poleg tega se prisotnost znakov ugotovi v skladu s sistemom meril, ki ga priznava celotna organizacija;

4) vstop v organizacijo kot širša družbena skupnost kot nekakšna strukturna tvorba.

S tem pristopom k določanju kadrovske rezerve in upravljanju z njo bo rezerva strukturirana v določeno družbeno skupino znotraj organizacije, ki bo tako ali drugače homogena, kar bo poenostavilo njeno upravljanje. Če je v okviru prej obstoječih pristopov kadrovska služba za vsakega rezervista pripravila individualni razvojni načrt, ga usposobila itd., Potem je v okviru predlaganega pristopa mogoče del prizadevanj za razvoj rezervistov centralizirano in poceni.

Dejstvo, da se bodo rezervisti, ki delajo v organizaciji, tako na neposrednih položajih kot v okviru korporativnih projektov, zavedali pripadnosti rezervatu kot določeni družbeni skupini, bo na primer združilo ekipo v ekipo, kar bo olajšalo njihovo zadrževanje znotraj organizacije.

Glavni cilj oblikovanja kadrovske rezerve je ustvariti kader menedžerjev, pripravljen na vodenje v novih razmerah Vodenje kadrov: učbenik. / skupaj izd. A.I. Turchinov. M.: Založba RAGS, 2002. S. 373 .. Cilj avtorjevega pristopa k opredelitvi rezervata je olajšati upravljanje z ustreznejšo identifikacijo predmeta nadzora. Institucija samega rezervata ima številne pomembne konstruktivne družbene funkcije:

Zagotavljanje kontinuitete vodljivosti in delovanja organizacije;

Zagotavljanje ohranjanja, kopičenja in rasti vodstvenih strokovnih izkušenj, poklicnega okolja organizacije;

Zagotavljanje prenove osebja in poklicne kulture organizacije;

Krepitev mehanizma povpraševanja po nadarjenih menedžerjih Turčinov A. I. Inštitut za rezervo menedžerjev Rusije v sistemu državne kadrovske politike: problemi teorije in prakse // Kadrovska rezerva kot dejavnik razvoja vodstvenega potenciala Rusije. Moskva: Založba RAGS, 2010. 15.

V sodobnih raziskavah tudi koncept "upravljanja z združenjem talentov" ni popolnoma razumljen. Tu je pomembno, da ne zamenjamo pojmov "upravljanje rezerv" in "upravljanje kariere". Slednji zajema sistem servisnega in strokovnega napredovanja zaposlenih v organizaciji, medtem ko je upravljanje kadrovske rezerve sistem za prepoznavanje, izbiro in usposabljanje zaposlenih, ki imajo potencial za napredovanje in si prizadevajo za to Melikhov yu. E. Odlok. op.

Predlagani pristop, ki temelji na preoblikovanju rezervata v družbeno skupnost z vsemi značilnostmi, značilnimi za majhno skupino, pušča pomemben odtis na razumevanje procesa upravljanja z združenjem talentov. Pri tem delu vodenje kadrovske rezerve razumemo kot večplasten proces namenskega vpliva subjektov upravljanja kadrov na socialno skupino zaposlenih, vključeno v rezervo, za njihov razvoj in učinkovito uporabo v dobro organizacije in njih samih .

Z našega vidika je uporaba kadrovske rezerve za zapolnitev ključnih mest bolj smotrna kot povabilo ljudi od zunaj, saj že zaposleni zaposleni ne potrebujejo socialne prilagoditve do te mere, da jo potrebujejo prišleki. Seveda bi bilo napačno trditi, da lahko organizacija pri uporabi skupine talentov za zapolnitev ključnih položajev prezre socialno prilagoditev Schneiderja B. Kadri za organizacijo: znanstveni pristop k iskanju, izbiri, ocenjevanju in zadrževanju zaposlenih. SPb: Gospodarstvo. shk., 2004. S. 178 .. Pravilneje je to razlagati tako: težave pri navajanju na novo delovno mesto bodo manj pereče, če bo prosto mesto zasedla oseba, ki že dela v organizaciji, in ne prihajajo od zunaj. Prednosti uporabe notranji viri Rezerva vključuje naslednje:

1. Skrajšanje prilagoditvenega obdobja. Aktivni delavci, zlasti v sorazmerno majhni organizaciji, se zavedajo same organizacije in njenega delovanja. Vedo, pod kakšnimi pogoji deluje sistem odškodnin, s katerimi cilji se srečuje organizacija, kakšne so značilnosti korporativne kulture.

2. Povečanje verjetnosti uspeha pri imenovanju. Organizacija, v kateri poteka učinkovit postopek ocenjevanja osebja, ki izmed svojih zaposlenih izbere kandidata, ima veliko bolj popolne informacije kot takrat, ko zaposli zunanje osebje. V pogojih obstoja sistema vodenja kadrov je na podlagi ekstrapolacije prejšnjega in sedanjega vedenja posameznika mogoče predvideti njegovo prihodnje vedenje in možnost doseganja uspeha. Upoštevati je treba, da je to odvisno od tega, kako popolne in pravočasne informacije o ocenjevanju zaposlenih se uporabljajo v času izbire kandidatov iz skupine in kako odražajo podobnosti med sedanjo in prihodnjo odgovornostjo. Zato bi moralo biti glavno načelo kadrovske politike v zvezi s tem načelo nagrajevanja za učinkovitost in napredovanje, ki temelji na zmožnostih Hammer M. Reinženiring korporacije: manifest revolucije v poslovanju / trans. iz angleščine Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov in Ferber, 2006. S. 98 ..

3. Znižanje stroškov zapolnitve prostega delovnega mesta. Zamenjava ključnega položaja iz skupine talentov je cenejša od iskanja vrednega kandidata zunaj organizacije, kar še posebej velja, kadar prihaja o vodstvenih položajih, katerih iskanje in izbira sta draga. Ti stroški poleg zaposlovanja vključujejo še stroške, povezane z izbiro, usposabljanjem in prilagajanjem. Upoštevajte tudi psihološke koristi, ki bi jih lahko imelo podjetje, če bi prosta delovna mesta zapolnili iz skupine talentov. Z drugimi besedami, organizacija lahko znatno zmanjša fluktuacijo zaposlenih, če promovira obstoječe zaposlene.

Obstoj skupine talentov v organizaciji že sam po sebi postavlja visoke zahteve glede izbire in ocenjevanja osebja ter celotnega sistema upravljanja s kadri. Zaposleni v podjetju ne bi smeli dvomiti o poštenosti sprejetih kadrovskih odločitev, merila, ki jih organizacija uporablja pri napredovanju nekoga v službi, pa bi morali sprejeti vsi zaposleni, saj ljudje, ki menijo, da so bili z njimi ravnali krivično priložnost za napredovanje, lahko organizaciji povzroči velike težave. Hkrati ljudem ne bi smeli vlivati \u200b\u200bupanja za napredovanje, če je to iz objektivnih razlogov nemogoče. Prav tako morate z zaposlenimi realno načrtovati, katere možnosti jim bodo na voljo in kako se lahko pripravite, da jih izkoristite.

Z našega stališča učinkovito upravljanje kadrovska rezerva je tesno povezana s procesi znotrajorganizacijskega razvoja kadrov. Ta povezava je v veliki meri posledica vloge, ki jo ima v podjetju združenje talentov, pa tudi tehnologij upravljanja rezerv, ki temeljijo na novem pristopu, ki smo ga predlagali.

Po našem mnenju bi moralo biti učinkovito upravljanje skupine talentov projektne narave. Z drugimi besedami, rezervisti ne bi smeli biti statični predmeti, na katere so usmerjeni specializirani postopki, ki z vidika subjektov upravljanja rezerv pripravljajo zaposlene na zasedbo ključnih mest. Nasprotno, morali bi biti vključeni v projektne dejavnosti znotraj organizacije, ki prejema zahtevne naloge in gradnjo kompetenc. Uporaba rezerve za potrebe organizacije kot notranje svetovalne enote lahko katalizira procese notranjega organizacijskega razvoja, kar bo vplivalo na stanje kompetenc ne le rezervistov, temveč celotnega osebja na splošno.

Učinkovito upravljanje skupine talentov bo pospešilo procese znotrajorganizacijskega razvoja z:

1) zagotavljanje razširjanja medfunkcionalnih idej v podjetju, kjer rezervisti služijo kot "prevajalci" idej, ki so se jih naučili med delom na svetovalnih projektih;

2) širjenje novih visokih standardov opravljanja uradnih nalog, ki jih bodo člani rezervata izvajali po sodelovanju z "elito" organizacije;

3) oblikovanje stabilnih skupin iz rezervistov, kjer se vzpostavijo interakcije in razdelijo vloge, kar bo sčasoma omogočilo oblikovanje več sposobnih skupin najvišjih vodstvenih delavcev;

4) vzpostavljanje interakcije med različnimi generacijami menedžerjev, zaradi česar vodje, ki trenutno vodijo organizacijo in se seznanijo z odločitvami rezervnih svetovalcev, dobijo zbrane različice vseh novosti v industriji in upravljavskih tehnologijah. Omeniti je treba tudi, da razvoj interakcij med različnimi generacijami menedžerjev na splošno povečuje stabilnost celotnega sistema vodenja.

Tako obstoječa ambivalentnost v znanosti pri razlagi pojmov "kadrovska rezerva organizacije", "upravljanje kadrovske rezerve" otežuje prakso dela na oblikovanju in razvoju kadrovske rezerve v sodobna organizacija... Predlagani pristopi k razlagi teh izrazov bodo prispevali k optimizaciji dela na področju razvoja kadrov v organizacijah.

1.2 Državna javna služba

Pridobivanje poklicnega značaja z menedžerskim delom in njegova posebna odgovornost sta v skoraj vseh obdobjih zgodovine državna vodstva silila pozornost nase. Glavni pomen teh pozivov je bil najti ustrezne časovne načine in načine, kako zagotoviti raznolikost družbenih sfer, vključno z javno upravo, s strani ljudi, usposobljenih in sposobnih reševati probleme upravljanja Turčinov A. I. Profesionalizacija in kadrovska politika: problemi razvoja teorije in prakse ... - M.: Moskovski psihološko-socialni inštitut, Flint, 1998. S. 134 ..

V skladu z veljavno zakonodajo je državna državna služba (v nadaljnjem besedilu državna služba) vrsta javne službe, ki je poklicna dejavnost državljanov Ruske federacije na položajih državne javne službe Ruske federacije . Njegova naloga je zagotoviti izpolnjevanje pooblastil zveznih državnih organov, državnih organov sestavnih delov Ruske federacije, oseb, ki opravljajo javne funkcije Ruske federacije, in oseb, ki opravljajo javne funkcije v sestavnih delih Ruske federacije.

Na podlagi domačih izkušenj javne službe, ki analizira njeno organizacijo, naravo, vsebino, lahko rečemo, da ima kot poklicna dejavnost svoje posebnosti v primerjavi z drugimi vrstami poklicne dejavnosti. Ta posebnost je najprej v njenem normativnem in pravnem značaju, vodstvenem, komunikacijskem in javnem značaju.

Priznanje javne službe kot poklicne dejavnosti odraža zahtevano kakovost, zapletenost vsebine dela za zagotavljanje izvrševanja pooblastil državnih organov. To je hkrati izjava o stopnji razvitosti objektiviziranih oblik (položaji, delovne oblike), stopnji zapletenosti dela na tem področju, ki zahteva, da ima oseba globoko znanje, spretnosti in ustrezne poklicne izkušnje v določeno predmetno področje, v skladu s funkcijami, nalogami, področji delovanja državne službe.

Ker je državna služba poklicna dejavnost, ki za njeno izvajanje zahteva posebna znanja in spretnosti, je eno najpomembnejših načel gradnje in delovanja javne službe načelo strokovnosti in usposobljenosti. To načelo je zapisano v Zveznem zakonu z dne 27. julija 2004, št. 79-FZ "O državni državni službi Ruske federacije".

Ko obravnavamo državno državno službo kot poklicno dejavnost v Ljubljani splošni načrt lahko trdimo, da gre za strokovnjaka, ki je obvladal visoko raven poklicne dejavnosti, se zavestno spreminja in razvija v delovnem procesu, daje svoj individualni prispevek k poklicu, najde svoj individualni namen, spodbuja zanimanje družbe za rezultate svoje poklicne dejavnosti in povečuje prestiž svojega poklica v družbi ...

B.G. Ignatov meni, da mora poklicna usmeritev javnega uslužbenca temeljiti na interesih službe, zdravi želji po uspehu v uradnih dejavnostih in želji po karieri. Hkrati je pomembna kakovost strokovnjaka sposobnost sprejemanja odločitev z elementi razumnega tveganja in sposobnost prevzemanja odgovornosti zase Ignatov V.G.Javna služba. - M.: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach ugotavlja, da je strokovnost osebe odvisna od stopnje razvitosti strokovno pomembnih lastnosti, torej tistih lastnosti osebe, ki vplivajo na učinkovitost dejavnosti. Pravi profesionalecima visoke standarde kakovosti poklicne dejavnosti in odnosov, tvori tog sistem normativne ureditve, ki ga spodbuja, da se teh standardov in standardov nenehno drži. Te norme delujejo kot moralni regulator vedenja in stališč A. Derkach, Akmeološke osnove poklicnega razvoja. - M.: Založba Moskovskega psihološkega in socialnega inštituta; Voronež: NPO Modek, 2004 ..

S stališča E.V. Okhotskiy, strokovnost javnega uslužbenca je temeljito poznavanje njegovega poslovanja in najučinkovitejše izvajanje njegovih uradnih dejavnosti. V profesionalnosti so vse lastnosti zaposlenega: posebno poslovne, osebne, moralne. Ye. V. Okhotskiy. Službena kariera. - M., 1998.

Aksiom gradnje države je bil ves čas oblikovanje profesionalne birokracije, ki ustreza nalogam države, njenim ciljem, politični strukturi in funkcijam.

Danes v Rusiji govorimo o javni službi kot kvalitativno novem družbenem pojavu. Procesi humanizacije, modernizacije ruske družbe, preusmeritev ruskega gospodarstva na inovativno razvojno pot, krepitev temeljev ustavnega sistema, dvig življenjskega standarda družbe, uresničevanje človekovih pravic in svoboščin in posledično zagotavljanje konkurenčnosti države v svetovnem svetu je odvisno od strokovnosti, usposobljenosti, izobrazbe, splošna kultura, civilna odgovornost javnih javnih uslužbencev.

Številne organizacije se sprašujejo, kako hitro in učinkovito izbrati osebje in zapolniti prosta delovna mesta. Navsezadnje ne potrebujejo le delavcev, temveč tudi strokovnjake, ki ustrezajo določeni ravni poklicne lastnosti, potrebne spretnosti, sposobnosti.

Nabor talentov ni nič drugega kot zbirka podatkov o uspešnih kandidatih. Ko organizacija to potrebuje, lahko začnete iskanje s tega seznama.

V državnih in občinskih organizacijah delo pri oblikovanju zbirke podatkov o kandidatih urejajo odloki predsednika Ruske federacije št. 112 z dne 1. februarja 2005, št. 96 z dne 1. marca 2018 in zvezni zakoni Št. 58-FZ z dne 27. maja 2003, št. 79-FZ z dne 27. julija 2004. Zvezna kadrovska rezerva javne službe je pod pokroviteljstvom predsednika Ruske federacije, vendar postopek za vključitev kandidatov zahteva oblikovanje posebnega mehanizma. Upoštevati mora posebnosti usposabljanja vodstvenega osebja s praktičnimi izkušnjami.

• pravočasno usposabljanje visoko usposobljenega osebja;
• hitro zapiranje prostih mest;
• motivacija zaposlenih;
• razvoj mentorskih programov;
• zagotavljanje stabilnih dejavnosti organizacije.

Kako oblikovati kadrovsko rezervo za občinsko in javno službo

Osnova se oblikuje v fazah. Ta postopek je precej zapleten tako pri gradnji celostnega sistema kot tudi pri spoštovanju rokov in predpisov. Za doseganje visokih rezultatov je treba upoštevati strateške cilje organizacije in njene finančne zmožnosti.

Za državno službo se osnova tvori izključno iz javnih uslužbencev in uslužbencev javnih korporacij in organizacij. To omogoča nekoliko poenostavitev izbirnega postopka.

Pri oblikovanju za vsako delovno mesto se izračuna število potencialnih kandidatov, običajno znaša od 2 do 4 ljudi.

Med tekmovalnimi testi se ugotovi, kako kandidati izpolnjujejo zakonsko določene zahteve, ocenjujejo se njihove poklicne lastnosti, izobrazba in delovne izkušnje. Upoštevajo pa se ne samo te značilnosti. Velika pozornost je namenjena poznavanju osnov vodenja, sposobnosti usmerjanja, usklajevanja in nadzora dela podrejenih, sposobnosti hitrega krmarjenja po situaciji in odločanja. Poleg tega je treba upoštevati poslovne lastnosti: odgovornost, predanost, zahtevnost do sebe in podrejenih itd. Za oceno notranjih in zunanjih kandidatov se prijavite različne metode: testiranje, primeri in podobno. To pomaga oblikovati čim boljše razumevanje ravni poklicnih in osebnostnih lastnosti kandidatov.

Težave s tvorbo

Oblikovanje kadrovske rezerve v državni upravi ima številne težave. Povezani so s pomanjkanjem predpisov na zakonodajni ravni. To na primer velja za postopek za usposabljanje kadrovske rezerve, sprejem v državno državno službo izven konkurence, čas, preživet v rezervi, in izvedbo tekmovanja.

Oblikovanje kadrovske rezerve občinske organizacije pogosto povzroča težave, ki so najpogosteje povezane z nezadovoljstvom zaposlenih zaradi pomanjkanja informacij o regulativni ureditvi, pomanjkanja konkurenčnih postopkov v regulativnih pravnih aktih in premalo resnega odnosa upraviteljev za izbor kandidatov.

Na zvezni ravni vprašanje dodeljevanja sredstev za usposabljanje rezervistov ni urejeno, kar ne daje možnosti za razvoj. To težavo je mogoče rešiti s privabljanjem rezervistov na različne prireditve, na primer z izvedbo mestnih tekmovanj, festivalov itd.

Izpostaviti je treba še en problem - sodelovanje kadrovske službe pri oblikovanju baze podatkov o kandidatih za državno službo. Kadrovska služba včasih nima jasnega razumevanja poklicnih dejavnosti drugih strukturnih oddelkov, kar vodi v slabo izbiro kandidatov v začetni fazi. Prekomerna birokratizacija za formalno izvajanje postopka ali, nasprotno, nerazumevanje in razumevanje nalog na vsaki stopnji oblikovanja vodi do pojava lokalnih uslužbencev, ki nimajo zadostnega znanja ali strokovnih lastnosti. Zaposleni v kadrovskih službah morajo biti ne samo visoko usposobljeni, temveč tudi pripravljeni na novosti.

Kako učinkovito delati z združenjem talentov

Za oblikovanje kadrovske rezerve v državni upravi je treba dvigniti raven strokovnosti, razviti potrebne kompetence med rezervisti, kar jim bo omogočilo, da bodo upoštevane na več prostih delovnih mestih in bo omogočilo pripravo načrta za njihov poklicni razvoj vnaprej.

Posebno pozornost je treba nameniti zaposlenim, ki jih zanima osebni razvoj, imajo vodstvene lastnosti in določen potencial. Ne smemo pozabiti na motivacijo rezervistov ne le v vseh fazah, ampak tudi po premestitvi na drugo mesto.