direktor, svetovalec

BKT LLP (usposabljanje za poslovno svetovanje),

almaty City.

Pravilna napoved tržnih trendov vam omogoča razvoj strategij, predvideti možne ovire za uspeh in takoj poiščite načine za njihovo premagovanje. Zelo pomembno je, da se lahko mobiliziramo vsa sredstva v primerih težav in neuspehov, jasno izrazite prednostne naloge za analizo različnih alternativ in poiščite optimalne rešitve. Učinkovitost podjetja je v prvi vrsti odvisna od vodstvene usposobljenosti upravljavcev.

Upravljanje (uradna) Kompetenca je niz znanja, praktičnih izkušenj, veščin in osebne kvalitete Glavo, ki mu omogoča kvalitativno reševanje določenih nalog za doseganje določenih rezultatov.

Kvalificirano upravljanje se izvaja na podlagi znanja, pridobljenega pri usposabljanju in praktičnih izkušnjah.Osnova upravljanja je znanje, koristne izkušnje drugih podjetij, lastne izkušnje z glavo, preizkušenimi orodji in spretnostmi uporabe. Praktično znanje pri upravljanju je večja vrednost kot teoretična; Koristne izkušnje so natančno preučene in posredovane, dobro zasnovano orodje za reševanje problemov prinaša veliko več koristi kot znanstvene teorije.

Na podlagi razumevanja bistva upravljanja lahko rečemo, da so najbolj priljubljene kompetence upravljanja najboljših vodstvenih delavcev:

1. Strateško razmišljanje (sistematično, sistematično, sposobnost predvidevanja »slike« je rezultat).

2. Poznavanje osnovnih marketinških osnov za upravljanje položaja družbe na trgu.

3. Sposobnost upravljanja finančnih tokov vklj. Uporabite investicijske mehanizme za nove projekte.

4. Poznavanje proizvodnih in poslovnih dejavnosti (nabava, logistika, skladiščenje).

5. Razumevanje zakonov trga, sposobnost organiziranja trženja in prodajnih procesov.

6. Sposobnost razvoja novih izdelkov ali storitev.

7. Razumevanje informacijskih tehnologij in pristopov k avtomatizaciji procesov.

8. Izvajanje poslovne uprave.

9. Poznavanje zakonodaje o profilu, ki ureja poslovanje.

10. Upravljanje osebja

11. Zagotavljanje varnosti - komercialne, informacijske, gospodarske, osebje.

12. Ohranjanje odnosov z javnostmi (oblikovanje ugleda in podobe družbe v družbi, v poslovni skupnosti ali na trgu - izbira od).

Hkrati pa vsak vodja opravlja določeno število upravnih funkcij, kot so:

zbiranje in analiza informacij;

• sprejemanje odločitev;
• načrtovanje;
• organizacija;
• usklajevanje;
• nadzor;
• motivacija;
• komunikacije.

Dober vodja bi moral biti organizator, tovariš in mentor, in strokovnjak za določanje nalog, in vodja, in osebo, ki lahko posluša druge. Mora razumeti možnosti svojih neposrednih podrejenih, njihovi zmožnosti, da izpolnijo posebno delo, ki jim je zaupano.Upravitelj bi moral poznati načela interakcije upravljavcev enot in delavcev v podjetju, da bi razvili delovno delo, da bi imeli enotnost in pravilnost delovanja podjetja. Nemogoče je združiti v eni osebi nad raznolikostjo spretnosti in lastnosti vrhunskega upravitelja, vendar lahko jasno opredeli seznam zahtev za določen položaj glave, ob upoštevanju posebnosti industrije, značilnosti Sistem upravljanja in korporativna kultura določenega podjetja in njenih razvojnih ciljev.

Metoda kompetenc postaja vse bolj priljubljena v dinamično razvijajočih se podjetjih, saj vključuje uporabo enega samega jezika v poslovnih procesih. To je učinkovit način za opis dela, saj je večina delovnih mest mogoče opisati z uporabo 10-12 posameznih kompetenc. Na primer, mednarodna gradbena družba "Tarmak" uporablja 10 kompetenc, vodstveni model Kseroks pa vključuje 32 kompetenc.

V nekem smislu število kompetenc, ki se uporabljajo v določenem modelu, ni pomembno, je odvisno od posebnosti industrije, posebnosti družbe, sistema upravljanja, korporativne kulture itd.Število kompetenc bi moralo biti primerno za upravljanje upravljanja in oceniti rezultate dela glave.

V domači praksi se uporabljajo dve glavni skupini kompetenc, ki jih zahteva glava:

1. Odposebne kompetence - spretnosti in spretnosti, ki so povezane s področjem poklicne dejavnosti. Na primer, finančni direktor bi moral biti sposoben analizirati bilanco stanja, vodja skupine programerjev pa bi morala imeti najpomembnejše programske jezike.

2. B.azov kompetence - skupina kompetenc, ki temelji na intelektualnih, komunikacijskih, čustvenih in volovnih lastnostih osebe.

Pri določanju osnovnih kompetenc je treba upoštevati splošne posebnosti vodstvenega dela, ki je:

• delo glave nima očitnega dokončanja v času. Vedno je zaposlen, ker organizacija deluje na trgu in je nenehno pod vplivom sprememb v zunanjem okolju, kjer obstajajo tveganja in priložnosti, ki jih je treba predvideti, da sprejmejo pravice in pravočasne odločitve o upravljanju;
• delo glave je osnova procesa upravljanja v kateri koli organizaciji in temelji na njegovem znanju, izkušnjah in dojemanju novega (uporaba najboljših praks, novih tehnik in metod delovanja);
• slog upravljanja glave oblikuje korporativno kulturo organizacije, ki radikalno vpliva na njegovo podobo in poslovni ugled;
• pomemben del vodstvenega dela je razmerje med stroški upravljavcev v skladu z ravnmi in funkcijami upravljanja. Višja je raven, dlje časa je razdeljena v korist izvršilnih komunikacij: poslovna srečanja, pogajanja in srečanja. Nižja na ravni upravljanja, več časa vodja med podrejenimi v položaju sprejetja operativnih rešitev v posebnem oddelku o določenem vprašanju.

Model kompetenc opisuje položaj glave v treh letalih:

• vizija (Vizija) - sposobnost razmišljanja na strateških in taktičnih ravneh, sposobnost napovedovanja prihodnosti in predvidevanje nastanka problemov;
• zakon (Ukrepanje) - sposobnost dinamično in postopno premikanja k doseganju želenega rezultata (na primer jasno načrtovanje ukrepov, vztrajnosti v želji po cilju);
• interakcij (Interakcija) - Sposobnost gradnje takšnih odnosov z drugimi, ki pomagajo doseči najboljši rezultat pri delu (na primer, sposobnost motiviranja podrejenih, sposobnost dela v ekipi).

Leta 2007, antropos Consulting je izdal slovar imenik "usposobljenosti glave" (avtor V.E. subbotin), ki predstavlja najpomembnejši seznam kompetenc za različne uradne skupine. Po mnenju strokovnjakov za razvoj kompetenc se lahko delo glave posveti na več področjih kompetenc:

• Posebne strokovne kompetence - kompetence, ki so potrebne za glavo za obravnavanje vprašanj, ki sestavljajo vsebino postopkov in funkcij, za katere je odgovorna. Posebne kompetence odražajo stopnjo posedovanja vprašanj, povezanih z delovanjem opreme, s postopki in tehnologijami proizvodnega procesa. V bistvu je znanje in spretnosti, povezane z določenim področjem predmeta: na primer, financiranje in računovodstvo, informacijske tehnologije, inženiring, kemija, gradnja itd.
• Poslovna kompetenca - To so kompetence splošne narave, ki so potrebne za menedžerje na katerem koli področju dejavnosti. Te kompetence sestavljajo glavno vsebino programov MBA in vključujejo sistemsko analizo razmer, zaradi česar so strateške odločitve, ki privabljajo tuje in domače vire družbe za reševanje poslovnih nalog, proračuna, napoved prihodkov in odhodkov, zmanjšanje stroškov podjetja, poročanje, itd.
• Pristojnost upravljanja znanja Odražajo sposobnost upravljavca, da delajo z informacijami, upravljajo informacijske tokove, procese učenja in razvoja v organizaciji. Pristojnost upravljanja znanja vključuje takšne spretnosti, ki iščejo informacije, konceptualno, analitično razmišljanje, reševanje problemov, razumevanje bistva procesov organizacijskega razvoja, ki zagotavlja proces pridobivanja novih znanj in spretnosti.
• Konkurence vodstva Glejte področje ročnega in človeškega upravljanja. Odražajo sposobnost upravljavca, da razpolagajo z lastno močjo, da se dejavnosti podrejenih v določeni smeri usmerijo, da zagotovijo podrejeno podporo, da jih sodelujejo in jih pooblasti. Poleg tega vodilne kompetence kažejo na vodja sposobnosti, da ustvari kazen cilja za skupno nalogo, sposobnost dela s heterogeno ekipo, da bi ohranili ustvarjalno dejavnost podrejenih in oblikovanje občutka skupnosti pri organiziranju.
• Socialne ali medosebne kompetence Glejte zmožnost upravljavca za izgradnjo in vzdrževanje optimalnih odnosov z ljudmi (javnimi, delničarji in drugimi zainteresiranimi stranmi). Prisotnost te sposobnosti zahteva razvoj nekaterih socialnih veščin, kot so razumevanje drugih ljudi in njihovih vedenja, komunikacijskih spretnosti in interakcije z okolico, ustvarjanje ustrezne motivacije, kot tudi sposobnost preprečevanja in reševanja konfliktov. V idealnem primeru se lahko socialno usposobljen vodja postavlja namesto druge osebe, pravilno cenim svoja pričakovanja in gradi svoje vedenje v zvezi s temi pričakovanji. Ta sposobnost, da se obnašajo družbeno ustrezno.
• Ponudbe intrajanskih kompetenc . Temeljijo na samozavesti, težnja, da vplivajo na okolje svojega habitata, željo po izboljšanju in temeljni spremembi obstoječega položaja, osredotočenosti na rezultat in samorazvoj, sposobnost delovanja v pogojih negotovosti, razvil samozavest in sposobnosti samokontrole.

Očitno je, da je za različne smernice vsako od navedenih področij kompetenc razmeroma drugačni pomen. Na primer, medosebne kompetence so potrebne za komercialni direktor; Obseg tehničnih kompetenc je lahko direktor za proizvodnjo v ospredju; za generalni direktor - Konzerve vodenja. Relativni pomen posameznih kompetenc in njihovih skupin se seveda samodejno ne vpraša z naslovom položaja. Vse je odvisno od značilnosti družbe in vsebine uradnih dolžnosti.

Obstajajo različni pristopi k opisu kompetenc. Primer bomo pokazali uporabo različnih pristopov k pripravi "načrtovanja" kompetence. V »kompetencah glave« je to navedeno tonačrtovanje -to je zmožnost razvoja učinkovitega programa lastnih dejavnosti.odstranitev .

Na voljo so naslednje vrste ocen te kakovosti od upravitelja:

1. Sposobnost organiziranja in načrtovanja lastnega dela na tak način, da učinkovito uporabljate delovni časIzogibajte se nepotrebnim prizadevanjem in izpolnjevati roke.

2. Natančna ocena časa, ki bo potrebna za izvajanjeene ali druge naloge.

3. Periodično sledenje delu dela, zpotrebo po njeni prilagoditvi, da se srečajo pravočasno.

4. Sposobnost dajanja časovne analize določenega vprašanja, vendar se vedno ne pozabite, da je treba delo zaključiti pravočasno.

5. Priprava na poslovna srečanja, predhodna seznanitev s potrebnimi informacijami.

6. Učinkovita uporaba orodij za nadzor časovnih omejitev (časovniki, koledarji, tedenski).

7. Podlaga zaporedje posameznih nalog, odvisno od njihove nujnosti in pomembnosti.

8. Načrtovanje dela, ob upoštevanju načrtov za svoje partnerje, če delo zahteva interakcijo.

Poslovni trener Z. Dmitrieva v svoji knjigi "Vodnik za zaposlene in podjetje" poudarja, da Kompetenca sodoben vodja Lahko sestavljajo pet komponent:

1. Formalne zahteve (izobraževanje, zdravje, pravne temelje itd.).

2. Znanje (posedovanje skupnega in specifičnega znanja na posebnem območju, poslovanju in gospodarstvu, upravljanju, poznavanju posebnega trga, predpisov o družbi itd.).

3. Spretnosti (Sposobnost izvajanja ukrepov, sprejemati odločitve, potrebne za učinkovite naloge).

4. Instalacije (Worldview, pogledi in odnosi, ki prispevajo k pravilnemu izvrševanju odgovornosti, na primer, namestitev "Stranka je vedno prav").

5. Poslovne in osebne lastnosti (psihološke značilnosti Osebnost in značaj, ki prispeva k uspešnosti funkcij glave).

V tem primeru lahko model kompetenc pogleda na naslednji način.

Kompetenca "Načrtovanje"

1. Formalne zahteve: izobraževanje, duševno zdravje, izkušnje v učinkovitosti poslovne strukture, formalne zahteve za stališče in drugo.

2. Znanje: posedovanje strateških, taktičnih in naložbenih metod, poznavanje projektnega vodenja, analiza stroškov, oceno tveganja, načrtovanje scenarijev itd., Tehnike upravljanja glavnega časa. Poznavanje omejenih in redkosti virov, vključno s tistimi, ki jih je vodil podjetje. Poznavanje poslovnih procesov, podobnih programa MBA.

3. Spretnosti in spretnosti: Spretnosti priprave strateških, taktičnih, investicijskih načrtov, obvladovanja tveganj, samoorganizacije, upravljanja časa. Dobra uporaba spretnosti v praksi načrtovalnih orodij (metode operativne analize in analize virov, SWOT analiza, načrtovanje scenarijev itd.). Strokovne spretnosti Strateške in taktične naloge. Spretnosti z informacijami. Sposobnost dodelitve in oblikovanja poslovnih ciljev uredite prednostne naloge. Uporabljene računalniške sposobnosti.

4. Naprave: Razumevanje potrebe po strateškem načrtovanju poslovanja, pripravljenost za sledenje prej dobavljenim načrtom in cilji, želja po razvoju podjetja.

5. Kakovost: Sistem razmišljanja, analitične sposobnosti, ustvarjalnost, pozornost, objektivnost razmišljanja, zaporedja.

Kljub razlika v pristopih in drugačnem številu komponent particij kompetenc obstajajo enotne zahteve za kompetence, ki bi morale biti: \\ t

• Izčrpen. Seznam kompetenc mora popolnoma prekrivati \u200b\u200bvse pomembne delovne dejavnosti.
• Diskretna. Ločena usposobljenost bi se morala nanašati na nekatere dejavnosti, ki jih je mogoče jasno ločiti od drugih dejavnosti. Če se kompetence prekrivajo, bo težko natančno oceniti delo.
• Osredotočen. Vsako pristojnost mora biti jasno opredeljena in vam ni treba poskušati preveč pokriti. Na primer, "tehnične kompetence" bi morale biti popolnoma konkretne.
• Cenovno dostopne. Vsaka kompetenca mora biti cenovno oblikovana, ki je enakomerno razlagati vse menedžerje, da se lahko uporablja univerzalno.
• Skladen. Kompetence bi morale okrepiti organizacijsko kulturo in okrepiti dolgoročne cilje. Če se kompetence zdijo preveč abstraktne, ne bodo imele koristi in jih upravljavci ne bodo sprejeli.
• Moderna. Sistem kompetenc je treba posodobiti in mora odražati te in prihodnje (predvidljive) potrebe organizacije.

Uspešno upravljanje je sestavljeno iz naslednjih vrst učenja:h.spretnosti in mehke spretnosti.

Oblikovanje najvišjega vodstva kot strokovnjaka za upravljanje se začne s pridobivanjem veščin, ki so razdeljene na dve skupini: trdne spretnosti in mehke spretnosti (po analogiji s strojno in programsko opremo v računalnikih).Trdne sposobnosti. - To je "železo", spretnosti, ki so potrebne za opravljanje svojega dela na visoki strokovni ravni. To so temeljno znanje o mehanizmih poslovnega delovanja, razumevanja organizacije kot celostnega sistema, gospodarstva, trženja, financ, kot tudi proizvodnih (strokovnih) veščin, ki se uporabljajo pri neposrednem delu. Že dolgo velja, da je delovno učinkovitost odvisna od stopnje razvoja teh veščin. Hkrati igral diplomo akademskega izobraževanja, raven obveščevalnih podatkov, število certifikatov o prehodu specializiranih tečajev.

Mnogi menedžerji se osredotočajo na razvoj trdih veščin: tehnično znanje in spretnosti. To je posledica dejstva, da domači vodja resnično nima visokokakovostnega znanja o upravljanju in trženju, ki je v naši državi nedavno postala možna.Težke veščine se lahko razvijejo s prejemanjem dodatnega akademskega izobraževanja, v programih MBA in obisk različnih seminarjev. Trdo usposabljanje Omogoča vam, da dobite potrebno znanje za upravljanje razvoja poslovanja, strateškega načrtovanja, poslovanja, modeliranja transformacij in organizacijsko strukturo. Ti programi so zgradili v številnih razpravah in interaktivnih seminarjih, ki omogočajo posebne razmere In v igrah vlog, da se naučijo, kako uporabljati teoretično znanje. V okviru programov usposabljanja na trdih veščinah lahko izmenjujete vodstvene izkušnje v "Podobnem" okolju ", ugotovite, kako je eden ali drug problem ali naloga rešena v drugih podjetjih. Akademski programi usposabljanja, kot veste, zahtevajo več časa in truda; Na primer, da bi dobili kakovostno trženje znanja, ni dovolj, da obiščete dvodnevni seminar, morate dobiti višje ali dodatno izobraževanje za trajanje več mesecev.

Vendar pa samo strokovno znanje trdnih veščin za uspešno delo ni dovolj. Prehod na status glave najvišje ravni ni omejen na obvladovanje samo tehničnih veščin.V praksi se upravljavci pogosto ne spopadajo z njihovimi dolžnostmi zaradi pomanjkanje izkušenj in zaradi Nedvomnomehke veščine.

Višja raven upravljanja zahteva posedovanje bolj zapletenih lastnosti, spretnosti interakcije z ljudmi: sposobnost komuniciranja, govoriti javno, prepričati v svojo pravico, da bi obvladovali svoja čustva in čustva drugih, motivirajo. Vse to v agregatu je mehke sposobnosti, ki zahtevajo od vodje globokega prestrukturiranja osebnosti.

Domnevno delo upravljavca na ravni najvišje ravni upravljanja zahteva, predvsem raznolike in na več ravneh komunikacije, vodstvene lastnosti, sposobnost oblikovanja in razvoja vodstvene ekipe, da sprejema odločitve pod negotovostjo. Pomen teh veščin je povezan z dejstvom, da uspešni upravljavci do 80% svojega časa komunicirajo z drugimi ljudmi. Višja, kar se oseba dvigne skozi karierno stopnišče, manj pomembnih tehničnih veščin, in pridobljene so bolj medosebne veščine.

Značilnost prevzemamehke spretnostikajr.osebne spretnosti Azvita pogosto zahtevajo precejšnja prizadevanja za delo na sebi, saj je treba spremeniti obstoječo "sliko sveta", več let navad in shem vedenja. Mnogi zdravniki potrebujejo več časa za oblikovanje novih znanj in spretnosti. Obstoječe izkušnje in veliko število delovnih tehnologij je težko analizirati vedenje in iskanje teh "rastnih con", ki se lahko izboljšajo. Rojstvo nove osebnosti (ali novih mehkih veščin) je vedno povezano s samim premagovanjem in se dvigajo. Poleg tega se včasih prepreči strah pred spremembami: če je predhodno vedenje delalo, in je že več let uspešno uspešno, kako bo okolica te spremembe zaznala? zatonajboljše menedžerje bi morali biti pripravljeni na dejstvo, da lahko obvladovanje realnih veščin z veščinami, ki se lahko zgodi po 3-5 mesecih študija. Dolgoročno usposabljanje je lahko povpraševanje, ko je potrebno, da ne bi preprosto razvili nekatere posebne spretnosti, ampak gredo nova raven Upravljanje (na primer družba je resno razširjena, konkurenca se je dragalno povečala, podjetje je potrebno). V tem primeru je lahko obisk posameznih treningov neučinkovit čas porabe. Takšni programi so koristni tudi za menedžerje, ki se nahajajo na pragu čustvenega izgorela, ko se poslovanje in delo preneha z zanimanjem in veseljem. Nato pridobivanje novih najdb in osebna rast Dovolite, da premagate to "krizo upravljanja".

Pred pogovorom o kompetencah prodajnega oddelka se moramo odločiti z razumevanjem, kaj je kompetenca.

Torej, klasična definicija: kompetenca - (iz latinskega kompetenca - dosežem; ustreza, pridi ven). Ima več vrednot: 1) pogoje, ki jih določa zakon, listino ali drugo dejanje določenega organa ali delovna mesta; 2) Znanje, izkušnje na enem ali drugem območju.

Za naše razumevanje je pomembna naslednja definicija: kompetenca- To je osebna sposobnost strokovnjaka za rešitev določenega razreda poklicnih nalog. Tudi v pristojnosti bomo razumeli formalno opisane zahteve za osebne, strokovne in druge lastnosti vodje oddelka za prodajo.

Kombinacija kompetenc; Obstoj znanja in izkušenj, potrebnih za učinkovite dejavnosti v določenem predmetu, se imenuje ompetentizem.

Kompetence lahko razdelimo na:

Korporativne kompetence so potrebne vsem zaposlenim v podjetju, \\ t

Upravljavske kompetence so potrebni upravljavci podjetja (vse ali le določena raven),

Posebne (specifične) kompetence, ki so potrebne le za določeno kategorijo zaposlenih ( na primer: upravljavci prodaje).

Ponujamo primer korporativnih kompetenc ene od družb, ki opravljajo veleprodajo opreme opreme. Ne glede na delovno mesto mora imeti vsak uslužbenec tega podjetja naslednje kompetence: \\ t

Učenje in uporaba novih znanj in spretnosti, tj. ne le stalna študija, ampak tudi uporaba novega znanja, veščin in izkušenj nekoga drugega pri delu takih študij, novega znanja, veščin in nekoga drugega;

Učinkovita interakcija in sodelovanje, tj. Sposobnost uspešno sodelovati z drugimi članicami organizacije, da bi dosegli usklajene ukrepe za izvajanje ciljev družbe;

Usmerjenost stranke pomeni željo zaposlenega, da čim bolj in izpolnjujejo potrebe strank, ocenjuje uporabnost ukrepov, sprejetih z vidika dodatnega zadovoljstva potreb strank. In kolegom pri delu, se mora zaposleni nanašati na notranje stranke;

Osredotočenost na rezultat, tj. Razumevanje zaposlenega, ki stoji pred njim in nalogami in sposobnostjo sistematičnega doseganja njihovega izvajanja.

Kot primer vodstvenih kompetenc ponujamo niz kompetenc upravljavca srednjega delovanja ene od družb, ki se razvija in prodaja IT rešitve:

Profesionalnost - posedovanje univerzalnega znanja in izkušenj z delom vsaj v eni od dejavnosti podjetja.

Organizacija — porazdelitev (nadzor) : zmožnost zagotavljanja sredstev z viri in pooblastila, ki so potrebne za doseganje predvidenih ciljev; določi minimalni potreben nadzor; Sledite doseženim rezultatom, pritrjevanju z uveljavljenim načrtom.

Organizacije - določitev osebnih prednostnih nalog in ciljev, ki ustrezajo nalogam družbe; razumno porazdelitev delovnega časa; Produktivno delo z dokumenti in učinkovito odločitev upravnih vprašanj; optimalna obdelava informacij, dodelitev pomembnih trenutkov brez pretiranih podrobnosti; Sposobnost dela z veliko obremenitvijo.

Komunikacija - sposobnost »poslušanja in slišati« sporočil in informacij, za izvajanje vnaprej pripravljenih in spontanih predstav, ustreznih občinstev in teme ter zagotavljanje doseganja želenih rezultatov.

Razvojni podrejeni . razvoj ustreznih veščin in veščin zaposlenih v skladu z nekaterimi strokovnimi potrebami; nastavitev kompleksnih strokovnih nalog; Zagotavljanje zaposlenim, da prevzamejo veliko odgovornost. Ustvarjanje situacije, ki spodbuja ljudi, da dosežejo in razvijajo svoje sposobnosti; Promocija v energetskem osebju, navdušenju, predanosti, zaupanju in želji po popolnosti.

Delegacija oblasti – ti. Prenos del funkcij vodje podrejenega podrejenega prenosa odgovornosti za zaupano zadevo.

Zunanji stiki - razvoj in vzdrževanje konstruktivnih odnosov s strankami, dobavitelji, javnimi in državnimi predstavniki; manifestacija posebna pozornost Na stranko, točnost pri dobavi izdelkov in opravljanje storitev. Predstavitev družbe v odnosih z zunanjimi organizacijami, ki izpolnjujejo delo z nenehno skrbjo za ugled družbe.

Komunikacijske sposobnosti - sposobnost učinkovitega interakcije z drugimi; Sposobnost osvajanja podpore na kateri koli organizacijski ravni.

Upravljanje konfliktov. - sposobnost razumevanja v mnogih pogledih, izvajanje nadzora nad stresnimi in kriznimi razmerami; Sposobnost reševanja konfliktov in nesoglasij.

Konstantno manifestacijo in spodbujanje pozornosti kakovost delo na vseh ravneh v podjetju in v tujini; Kritični odnos do povprečnih rezultatov.

Doseči cilje; Sprejetje sistema odgovornosti za rezultate in izvajanje dela z občutkom odgovornosti za produktivnost dela.

Inovacije - Želja po razvoju in uporabi novih progresivnih delovnih metod.

Inteligentna raven - um, sposobnost razmišljanja logično, izobraževanje.

Začetek razvoja modela kompetenc za vodjo prodajnega oddelka, je smiselno, da najprej prepoznajo korporativne in vodstvene kompetence, šele nato pa se preselijo v študijo posebnih kompetenc. Posebne ali posebne kompetence dešifrirati koncept "profesionalnosti" za določen položaj vodje oddelka za prodajo. Vrnili se bomo na to vrsto kompetenc tik pod, zdaj pa upoštevamo vodstvene kompetence oddelka za prodajo.

To je vodstvene kompetence na prvem mestu za vodjo prodajnega oddelka in zagotovi njeno učinkovitost. Res je, pogosto, vodja oddelka za prodajo pozabi, da je vodja in njegova glavna naloga je upravljanje oddelka, in je po nepotrebnem zanima za osebno prodajo. Poleg tega, da je za boljše razumevanje bistva vodstvenih dejavnosti, je vodja oddelka za prodajo smiselno predstavljati celoten obseg vodstvenih kompetenc. Vodja teh kompetenc je precej velik, zato je v pravem dokumentu tako imenovani "portret kompetenc", ki jih ni treba dati vse od njih, ampak le najpomembnejši za določeno stališče v določeni organizaciji. To je narejeno, da bi takšen dokument s pravega delovnega orodja, saj je prevelik seznam kompetenc zaznan, in je mogoče oceniti težave.

Torej, vodstvene kompetence lahko razdelimo na pet skupin:

1) kompetence, potrebne za izpolnitev vloge glave.

2) Kompetence, ki opredeljujejo visoko raven obveščevalnih podatkov.

3) kompetence, potrebne za izboljšanje učinkovitosti dela (lastne in podrejene).

4) Kompetence, ki določajo svoj razvoj upravljavca.

5) Kompetence, ki določajo orientacija stranke.

Začnimo s kompetencami, ki so potrebne za izpolnitev vloge glave. Tej vključujejo:

1. Vodenje, to je sposobnost doseganja izjemnih rezultatov z ljudmi.

2. Upravljanje kot doseganje neporavnanih rezultatov z učinkovitim upravljanjem virov, sistemov in procesov.

3. Razvoj zaposlenih (mentorstvo, mentorstvo).

Upoštevajte, da so včasih koncepti "vodenja" in "upravljanja" zaznani kot sopomenka. To ni tako. Zahvaljujoč vodilu, glava vodi do ljudi, jih navdihuje, prižge idejo. Ne sme posebno pozornost nameniti, kako je organizirano delo zaposlenih, vendar ne bo mimo obupanosti in izgube navdušenja. Po drugi strani pa vodstvene lastnosti omogočajo glavo, da upravlja delovne procese, kar zagotavlja njihovo racionalnost, premišljenost, koordinacijo.

V eni družbi smo opazili živo primer razvoja vodstvenih lastnosti na enem vodjem prodajnega oddelka in razvoj vodstvenih lastnosti - v drugem. Podjetje je imelo dve prodajni oddelki, razdeljeni z izdelkom. En oddelek je prodal en izdelek, drugi oddelek - drugo. Vodja prvega oddelka je pogosto spontano zbiral svoje menedžerje in navdušeno opisal možnosti za delo podjetja, ki prikazujejo razburljiva obzorja vse nove zmage. Pogosto je izvedel osebne pogovore, spodbujal zaposlene. Resnični, konkretni koraki (kaj in kako to storiti) je pustil po lastni presoji. Verjel je, da je bila glavna stvar želja po doseganju rezultata, in kaj in kako narediti je vprašanje drugega. Vodje, ki so pogosto storili napake in delali zelo kaotično, vendar z navdušenjem, zahvaljujoč kateremu je načrt uspel izvajati, čeprav so morali ponovno narediti delo. Vodja drugega oddelka, nasprotno, planerji zbrani na urniku, dali jasne naloge, so zagotovili potrebna sredstva za reševanje nalog, nadzorovana izvedba, pomagala pri odločitvi kompleksne naloge. Ampak nisem menil, da je treba govoriti o potrebi naročila, ki ga opravljajo. Verjel je, da je to razumljivo, zakaj v tem času preživite čas. Posledično so njegovi podrejeni delali precej gladko, dosegli dobre rezultate, vendar niso si prizadevali za posebne dosežke, ki se je nanašalo na delo kot neizogibna potreba. Očitno sta imeli oba voditelja rezerve razvoja, ena vodstvene lastnosti, drugo vodstvo.

Zdaj razmislite o kompetencah, ki označujejo visoko raven obveščevalne inteligence.

To je prvi, tako kompetenca kot "Analiza in reševanje problemov"To pomeni, da je doseganje obojestransko sprejemljivih rešitev z opredelitvijo težav, ki se nanaša na prizadete stranke, razvoj več rešitev in reševanje sporov.

Druga kompetenca je "Objektivna usmeritev" ali se osredotočajo na prizadevanja, da bi dosegli cilj, poslanstvo ali izpolnjevanje naloge.

Tretja kompetenca - "Sprejemanje odločitev", Kaj je pomembno, da izberete najboljše zaporedje ukrepov, ki temeljijo na analizi stanja.

In končno, četrta kompetenca - "Ustvarjalnost ali inovacije". Za to usposobljenost je značilna prilagoditev tradicionalnih ali razvijajočih se novih pristopov, konceptov, metod, modelov, slik, procesov, tehnologij in sistemov.

Vodje oddelka za prodajo se morajo pogosto soočiti s težavami, ki nimajo jasne odločitve. V takih primerih so potrebne pristojnosti te skupine.

Na primer, vodja oddelka se nauči, da njegov vodja in uslužbenec stranke obrne dvomljive transakcije z drugo, tretjo podjetje. Poleg tega govorimo ne le o odvetniških, ampak tudi na dejanja, ki jih, če so zavezani obveščanju, bodo škodovale ugled obeh podjetij in bo vplivalo tudi na moralne podnebje ekipa. Upravitelj mora razmisliti o razmerah z vseh strani in ugotoviti, katere možnosti so možne in za katere posledice lahko vodijo. Preprost odpustitev brezvestnega upravljalnika ne bo rešil problema, saj obstaja še en uslužbenec stranke, katerih ukrepi niso bili boljši od dejanj upravitelja. In to ne zavrača. Poleg tega je treba obravnavati tretje podjetje, ki ga izterja od nastale škode. Glava mora razumeti, da bo moral v tem primeru rešiti več nalog: ne samo ustavite goljufije in škodo svojemu podjetju, temveč tudi preprečiti, da jih ponovi v prihodnosti, in, kar je najpomembneje, da ohranijo ugled obeh družb. Redni ukrepi v takem položaju niso primerni, zato se mora vodja ustvarjalno približati vprašanjem, da bi našli nekonvencionalen način za poravnavo razmer.

Zelo pomembna za glavo, so kompetence, potrebne za izboljšanje učinkovitosti dela. Ti vključujejo takšne kompetence kot "načrtovanje" in "osebno učinkovitost".

Načrtovanje -Sistematični pristop k dejavnostim, neodvisnim pripravkom in ukrepanju v skladu z razvitim načrtom.

Ta pristojnost, v skladu z našimi pripombami, je najbolj tipična "točka rasti" za mnoge menedžerje prodajnega oddelka. Mnogi od njih doživljajo velike težave ne le s pripravo objektivnega in dejstva, ki temelji na načrtu, ampak tudi s poznejšim izvajanjem.

Vodja oddelka prodaje velikega podjetja je odraščal od prodajalcev in je imel prodajo več kot 15 let. Spomnil se je časov, ko nihče ni ničesar načrtoval, ampak, kljub temu pa se je prodaja povečala z ogromno hitrostjo. Nato se je prodaja začela padati, in njega, ki je že vodja oddelka za prodajo, je poslovodstvo družbe začelo zahtevati pripravo načrta in spoštovanja. V nasprotju je, kot bi lahko: Kako lahko načrtujem nekaj v našem življenju, je rekel, ker ne veš, kaj vas čaka jutri. Toda vodstvo je vztrajalo in ni bilo nikjer iti. Moral sem načrtovati. Ampak on je to storil izključno za "Tick" in pozabil na načrt v istem trenutku, ko je opravil svoje vodstvo. Seveda, s tem spoštovanjem, ni preučil načrta, dokler ni bilo treba napisati poročila, ni nadzorovala svojega izvajanja med podrejenimi in ni sprejela nobenih ukrepov za dosego tega. Podrejeni, videnje odnosa glave, so nameravali načrtovanje in delati, kot bi jih imeli, in nekaj in preprosto v razpoloženju: šlo dobro - bom prodal, no, če ga nisem našel - to ni vredno To in seva, morate počakati.

Kompetenca "Osebna učinkovitost" povezuje naslednje značilnosti:

Prazna samozavesti

Nič manj pomembno za delo glave, je svoj razvoj. In tu lahko razmislite o kompetencah, ki združujejo željo upravitelja na svoj razvoj, in sicer: "Nadaljevanje usposabljanja" in "fleksibilnost".

Pristojnost "nenehnega usposabljanja" je zelo pomembna za vodjo prodajnega oddelka, vendar jih pogosto opazujemo, da jih tako imenovani "ustavil samorazvoj". Z drugimi besedami, oseba, ki je dosegla raven vodje oddelka za prodajo, je že dosegla veliko v strokovnem načrtu in na neki točki začne domnevati, da že ve vse, kar je lahko vse. Toda življenje ne stoji. Kot veste, je znanje v sodobnem svetu zelo hitro zastarelo. Še 10 let, pred 15 leti, je znanje zastarelo vsakih pet let. Ti. Specialist, če bi želel podpreti svoje kvalifikacije na visoki ravni, je bilo treba usposobiti vsaj vsakih pet let. Danes je znanje zastarelo vsakih 2-3 let.

Nezadostna raven razvoja kompetenc "Nadaljevanje usposabljanja" je v procesu različnih treningov, ko udeleženci, namesto da bi zaznali nove informacije in razmišljajo, kako se lahko uporablja v delu, razglasi: "In ne imam." Ta bližina novega znanja ali preprosto pristopa, da ima specialist strokovne predloge. In to pa povzroča nefleksibilnost.

"Fleksibilnost" kot vodstvene usposobljenosti upravljavca prodaje je še posebej pomembna v okviru inovacij v podjetju. Če je vodja nefleksibilnosti, mu je zelo težko ne le razumeti pomen spremembe, ampak tudi izbrati ustrezne metode vedenja, odvisno od situacije. Fleksibilnost pomeni in sposobnost hitrega prehod iz ene dejavnosti v drugega, da nenehno ohranjamo osredotočenost vseh heterogenih podjetij oddelka, ne pozabite in ne izgubite vrste podrobnosti.

Posebno pozornost je treba nameniti zadnji skupini kompetenc - usmeritev na stranko. V ta primer Stranka se razume kot zunanje stranke družbe, in njihovi zaposleni, ki so notranje stranke. Kompetenca "Orientacija stranke" - To je pričakovanje, zadovoljstvo strank, želje in pričakovanja.

Vendar pa je nemogoče zmešati orientacije na stranko z naraščajočim odnosom do njega in želje, da bi zadovoljila vse, kar ne le ne vodi do partnerstva in sodelovanja, vendar lahko negativno vpliva na poslovanje kot celoto.

Vodja oddelka za prodajo produkcijske in trgovske družbe je razumel usmeritev na stranko, je zelo posebna. Po vstopu v položaj je prva stvar, ki jo je storil, zamenjal standardni sporazum s stranko, v kateri je bila predplačilo predloženo pogodbe z odloženim plačilom 30 dni. Seveda so bili kupci veseli le. Če pa prej, začeli razpravljati o pogodbi, se je proces trgovanja začel s predplačilom, zdaj pa se je ista pogajanja začela s 30 dnevi. Posledično se je povprečna zamuda plačila na družbi povečala s 15 dni na 45. Seveda je bila koristna za stranke, vendar je družba utrpela velike izgube.

Zato bi bilo treba razumevanje usmerjenosti stranke upoštevati, da lastno podjetje zaradi te usmeritve ne bi smelo imeti pomembnih izgub. Pomembno je najti točke za stike in obojestransko koristne odločitve, nato pa bo sodelovanje močnejše.

Pravzaprav, po tej pristojnosti, je mogoče reči, da lahko za vodjo prodajnega oddelka služi kot "most" med upravljavci in posebnimi (specifičnimi) kompetencami.

Da bi razumeli slednje, je treba zelo jasno predstavljati, kaj, poleg vodstvenega, bo funkcija izvajala vodja oddelka za prodajo.

Na splošno se uvedejo zahteve za naslednje pristojnosti: \\ t

Poznavanje tržnih osnov (pozicioniranje, segmentacija, politika izbor, oblikovanje cen, prodajnih kanalov, stimulacije prodaje)

Sposobnost načrtovanja prodaje na splošno in na različnih fundacijah (v okviru strank, skupin izbor, prodajnih prostorov, plačilnih pogojev);

Sposobnost priprave predlogov za pakete za različne skupine stranke;

Sposobnost upravljanja terjatev;

Sposobnost oblikovanja optimalnega in uravnoteženega skladišča;

Sposobnost organiziranja in spremljanja razvojnih dejavnosti oznaka stranke;

Sposobnost optimizacije baze strank na podlagi nove (ali prilagojene) marketinške strategije;

Spretnost oblikovanja politike cene in sortimentacije podjetja;

Spretnosti izvajanja pogodbenega dela, dokumentacije;

Analitične delovne spretnosti (analiza prodaje, finančnih kazalnikov in promocijskih dejavnosti; analiza tržnih razmer; analiza baze strank);

Spretnosti za gospodarstvo delnic za spodbujanje prednostnega blaga ali "odvisnega" blaga.

Pogajalske sposobnosti in naselje konfliktnih razmer s strankami;

Lastništvo (na ravni izkušenega uporabnika) programska oprema, kot je 1c, "Infin", sistem "Bank-Client", "Consultant-Plus" itd.

Če upravljavec prodaje sodeluje s ključnimi strankami, so lahko naslednje pristojnosti tudi njene posebne kompetence:

Znanje raziler izdelka Podjetja.

Sposobnost predložitve vsakega izdelka (storitve).

Sposobnost dela z ugovori strank.

Razumevanje konkurenčnih prednosti proizvodov (storitev), podjetja, osebje.

Veščine za ohranjanje dolgoročnih odnosov s strankami.

Delo s strankami pri zapadlih terjatvah.

Poznavanje norm in pravil upravljanja dokumentov v podjetju, shranjevanje zaupnih informacij in drugih.

Na primer, upoštevajte posebne kompetence vodje oddelka za prodajo ene od družb.

"Portret kompetenc" (razen korporativnih in vodstvenih).

Vodja oddelka za prodajo mora imeti praktične izkušnje (vsaj 3 leta) na naslednjih področjih:

1. Delo s strankami podjetja:

iskanje in razvoj potencialnih kupcev v glavnih dejavnostih podjetja;

vzdrževanje poslovna korespondenca;

priprava in izvedba poslovnih srečanj;

ohranjanje stikov strank po zaključku.

2. Delo z dokumenti:

priprava dokumentacije in predložitev vlog za udeležbo na področju ponudb;

registracija pogodb in pripravo pogodbe;

delo z računi;

delo z zaupnimi informacijami, njegovo oblikovanje, računovodstvom in skladiščenjem;

vzdrževanje papirja za prodajo;

analitično delo z arhivskimi dokumenti (uspešne, neuspešne pogodbe, vzroki napak, itd.).

3. Organizacija dela za izpolnitev naročil strank:

organizacija izpolnjevanja celotnega kompleksa dela na projektih, ki so na voljo v proizvodnji;

pošiljanje trgovskega blaga in vzdrževanja baze podatkov o strankah;

izbira integriranih projektnih so-ventilov in organizacijo interakcije z njimi;

upravljanje nabave.

Če je vaša organizacija vgrajena (ali uvedena) sistem kakovosti, mora vodja prodaje imeti naslednje posebne kompetence:

Opisi spretnosti poslovnega procesa prodaje;

Poznati zahteve standarda kakovosti (na primer ISO);

Imajo izkušnje z izvajanjem CRM ali drugih sistemov upravljanja prodaje.

Vodja oddelka za prodajo lahko zahteva znanje o osnove trženja, marketinške raziskave, Poznavanje regionalnih prodajnih trgov, spretnosti lobiranja, izkušnje pri gradnji prodajnih omrežij, izkušnje odpiranja pisarn, vej in skladišč in še veliko več.

Še enkrat, bomo pozorni na dejstvo, da ni naključje, da se te kompetence imenujejo posebne ali celo specifične: neposredno odražajo posebnosti podjetja in zahteve določenega podjetja v istem položaju. Kot smo rekli, so te kompetence vključene v koncept "strokovnosti".

Katere priložnosti se odpirajo pred nami z jasnim razumevanjem kompetenc vodje oddelka za prodajo?

Prvič, to bo omogočilo vodja organizacije, komercialni blok ali HR-oddelka za ocenjevanje kandidatov za to stališče o enotnih merilih.

Drugič, ustvarja razumevanje "učinkovitega zaposlenega", bo pomagalo določiti merila za uspešno delovanje. Za zaposlenega, bo to pomagalo pri določanju močne in slabe strankebo opredelil osnovni razvoj in potrebe po usposabljanju.

Tretjič, bomo lahko objektivno odločbo v zvezi s spodbujanjem zaposlenih, njihovega razvoja v podjetju.

Ali obstajajo kakšne situacije, ko lahko varno delate in brez gradbenih modelov kompetenc? Da. V primeru, ko je družba na samem začetku svojega razvoja, včasih oblikovana na načelu "prijazno-družine", ko ni jasne ločenosti od delovnih mest in vsi zaposleni so skoraj popolnoma zamenljivi. Na tej stopnji je ustanovitev organizacije zgodaj govoriti o kompetencah kot določenem vodstvenem instrumentu. Vendar pa je z analizo najboljših izkušenj zaposlenih, učinkovitih tehnik dela, že na tej organizacijski fazi, je treba govoriti o fundaciji za opis korporativnih kompetenc, in s časom in vodstvenim in posebnim.

Osredotočimo se na vprašanje: "Kako lahko ocenimo prisotnost nekaterih kompetenc?". Metode ocenjevanja so lahko: intervju, strokovno testiranje, razvrstitev, ocena po metodi 360 stopinj in kot najobsežnejša metoda - ocenjevalni center (ocenjevalni center). Če pa govorimo o enostavnosti ocenjevanja, njegovi dopustnosti, dobičkonosnosti in hkrati pravilnosti njenih rezultatov, lahko govorimo o naslednjih metodah.

Najbolj donosno orodje v položaju izbire kandidatov za položaj, kot so izkušnje, je vedenjski intervju. Pristopa se na ocenjevalni center za pravilnost, medtem ko zahteva od enega do dveh ur namesto enega ali dveh dni, je lažje porabiti, je cenejši in sprejemljivi upravljavci prodajnega oddelka z drugačnim sklopom potrebnih kompetenc. V okviru tega razgovora postavljate vprašanja in prosimo, da opišete obnašanje tožeče stranke v določeni situaciji, ki bi zadovoljila kompetence, ki jih zanimajo.

Na primer, zainteresirani smo za kompetenco "usmeritve stranke". Lahko postavimo vprašanja kandidata, kot so: »Povejte nam o svojem odnosu s strankami.« "Opišite svoje vedenje v situaciji, ko je stranka imela velik terjalni dolg." "Ko ste ravnali v situaciji, ko se je stranka obrnila na pritožbo o obnašanju vaših podrejenih."

V položaju ocenjevanja ali certificiranja (na primer, da imenuje kandidate za rezervo za zamenjavo položaja vodje oddelka za prodajo) v družbi, bo najbolj optimalna metoda bodisi preprosta uvrstitev zaposlenih za kompetence, ali oceno "360 stopinj". To bo ocena zaposlenega družbe, ki temelji na podatkih o njegovih ukrepih v resničnih delovnih razmerah in manifentu poslovne lastnosti. V skladu z vidnim vedenjem osebe. Kompetence zaposlenega se ocenjujejo, njegove strokovne, osebne lastnosti. Informacije bodo predstavljene v obliki razvrstitve na različnih kazalnikih (kompetence). V primeru ocene po metodi 360 stopinj se podatki pridobijo z raziskavo samega zaposlenega, njenega neposrednega nadzornika, sodelavcev in v nekaterih primerih in kupcih ocenjenih.

Razmislite o primeru vrednotenja več zaposlenih, ki se uporabljajo za sprejemanje položaja vodje oddelka za prodajo. Med ocenjevanjem so bile vodstvene kompetence pomembne, saj se je vsak zaposleni uveljavil z dobrim prodajalcem. Za vsako od vodstvenih kompetenc so dosegli naslednje srednje rezultate *:

* Ocenjevalna lestvica od 1 do 5, kjer:

1 - Najboljši indikator, je razvila kompetenca

5 - Najslabši kazalnik - kompetenca ni razvita

Povprečne rezultate 360 \u200b\u200bstopinj.

Iz tabele je razvidno, da so prijavitelji za položaj vodje prodaje oddelka dva - Ivanov in Petrov. Za končno izbiro je treba določiti prednostno nalogo vsake pristojnosti za to stališče v tej družbi. Če je organizacija hierarhična, s predpisanimi predpisi, potem je najbolj učinkovit je lahko Petrov. Če je podjetje inovativno, išče razvoj, z demokratičnimi odnosi, potem Ivanov bo bolj zanimiv kandidat za položaj vodje oddelka za prodajo.

Torej smo pregledali možnosti za korporativne, vodstvene in posebne kompetence vodje oddelka za prodajo. Dotaknili smo vprašanja metod ocenjevanja kompetenc v različnih situacijah. Na koncu bi rad poudaril, da je vsako podjetje smiselno razvijati svoje edinstveno (čeprav temelji na splošno znanje in pristopi). Modelna kompetence od prodaje. Ta pristop vam bo omogočil, da "izostri" to orodje za posebne potrebe podjetja in da je res delo.

Priloga 1.

Dodatek (-e)

Opis vodstvenih kompetenc vodje oddelka za prodajo

Podrobnejše funkcije za vsako kompetenco so predstavljene v dodatku.

Mentorizem - To je model strokovnega odnosa, ki vključuje partnerstvo med izkušenim in mladim učiteljem, v procesu prilagajanja novim pogojem. Model temelji na konstruktivističnem pristopu k procesu znanja, ki se razume kot proces nenehne analize osebnih izkušenj s strokovnjakom in prilagaja strokovnjaka za nenehno spreminjajočo se realnost, ki je sestavni in potreben sestavni del poklicnega sebe -izboljšava.

Mnogi delodajalci vlagajo v razvoj zaposlenih, zaposlenih na višjih položajih, znatnih sredstev. Toda včasih usposabljanja, seminarji, programi usposabljanja ne prinašajo želenega rezultata. Zato je treba pred razvojem ključa izvesti kvalitativno oceno spretnosti in osebnih lastnosti kandidata za višji položaj. Pravilna ocena bo dala priložnost, da razvijejo natančne lastnosti, ki so nizke, ali pa nasprotno, da bi opustili izbrano kandidaturo.

Strokovne kompetence glave - Kaj so potrebne?

Preden izberete način ocenjevanja kandidata za višji položaj, je treba ugotoviti, katere ključne kompetence glave boste ocenili. Seveda, v vsakem podjetju, bo zaposlovanje strokovnih kompetenc drugačno. To bo odvisno od položaja, ki ga jemljete kandidata: linearni vodja, najvišja vodja ali vodja projekta, kot tudi področje dejavnosti podjetja. Na primer, za najvišje vodstvo, bodo pomembne veščine strateško in analitično razmišljanje, sposobnost upravljanja učinkovitosti in sprememb. Za linearni direktor - organizacijske sposobnosti, sposobnost prenosa in določanja nalog, za vodja projekta - sposobnost, da jasno deliti strategijo za taktične naloge in urediti prednostne naloge. Mimogrede, višji je učilni položaj, močnejši učinkovitost osebnih lastnosti bo vplivalo na učinkovitost. Višji vodilni položaj, bolj pozorno se je treba približati ocenjevanju pristojnosti upravljanja glave in osebnih lastnosti.

Usposabljanja za menedžerje o ključnih kazalnikih uspešnosti zaposlenih izvaja Alexey Werecio-Sowl, strokovnjak za razvoj pristojnosti upravljanja. Svetovalec trenerja. Urednik .

8-926-210-84-19. [E-pošta, zaščitena]

Določite stopnjo znanja o ključnih kompetencah glave

Da bi razumeli, kakšne ključne kompetence upravitelja boste morali razviti, je treba identificirati na kateri ravni, ki jih je kandidat lastov. V ta namen se moramo registrirati za vsako strokovno usposobljenost vodje visoke in nizke ravni lastniških meril, nato pa ovrednotiti spretnosti in osebne lastnosti prosilca z izbranim načinom. Predlagamo, da razmislimo, kako se lahko ključne kompetence glave manifestirajo na primeru delegacije in odpornosti na stres.

Delegacija. V vodstvenih funkcijah je to osnovna veščina za glavo. Te strokovne kompetence glave so najpomembnejše za razvoj podrejenih, povečanje njihove učinkovitosti in pomembnosti za podjetje.

Na visoki ravni uspešnosti ključnih kompetenc glave: glava se ne boji, da bi zaposlenim omogočila razumna tveganja in poskusite različne rešitve, spodbuja podrejene, naj presežejo cono udobja in delajo na novih nalogah, zlahka posreduje svoje pristojnosti drugim, podpira, tudi če je zaposleni naredil napako itd.

Kazalniki z nizko stopnjo lastništva strokovnih kompetenc glave: glava posega v nalogo ali omogoča, da prekliče odločitve zaposlenih, daje malo prostora za pobudo, prenese le tiste naloge, ki imajo majhna tveganja, nalaga njihova mnenja in tako naprej.

Govori: Svetlana Melnikova - vodja oddelka za človeške vire (Moskva):

"Za učinkovito delegacijo je potrebno: jasno besedilo naloge, izvedba zaposlenega s potrebnimi pooblastili, določitvijo rokov, rezultatov spremljanja in nujno povratne informacije. Prisotnost spretnosti delegacij se lahko določi med razgovorom s kandidatom z uporabo intervjuja o ključnih kompetencah glave, poslovnih primerov ali ocenjevalnega centra. Kazalniki neučinkovitega delegacije in nadzora bodo: nesporazum s strani uslužbenca, naloga ni izpolnjena v predpisanem roku, prekomernega nadzora nad glavo za vsako stopnjo naloge, potreba po odpravi vodje opravljenega dela, odsotnost povratnih informacij s podrejenimi

Priporočamo, da ocenjevanje ključnih kompetenc upravitelja opredeli tudi slog svojega vodstva. To bo pomagalo prepoznati osebne značilnosti vedenja glave v sistemu odnosov glava podrejena. Upoštevati tudi prejšnje izkušnje in obseg družbe, v katerem je tožeča stranka delala

Primer primera za ocenjevanje spretnosti delegacije

Visoki kazalniki ključnih kompetenc glave: Kandidat ohranja mirno in kaže fleksibilnost v stresu katere koli vrste, meni, da je stres neizogibnost na profesionalni sferi in ve, kako se prilagajati, da bi se izognili vplivu stresa na osebno življenje, doseže visoko kakovostno delo, tudi pod pritiskom.

Kazalniki z nizko stopnjo usposobljenosti strokovnih kompetenc glave: stres iztisne iz rupe, pod pogoji visokega stresa, oseba postane neorganizirana, ima nepotreben pritisk na druge, noče izvajati prednostne naloge, kakršne koli spremembe načrtov ali Razčlenitev njihovega neuspeha povzroča napetost in skrb.

Govori: Anna Fomicheva - . N., Izredni profesor, strokovnjak za upravljanje človeških virov (Moskva):

"Po mojem mnenju je v procesu ocenjevanja koristno uporabiti" skupno "diagnostično delo vodstvenega direktorja in kandidata. V tem kompleksu vključujejo preskuse za opredelitev splošne usmeritve osebnosti, samozavestnih testov, metode preučevanja prejšnjih izkušenj. Torej, na primer, kandidat ima uspešne začetne projekte, z izvajanjem, ki je nastopil več vlog naenkrat (sem ustvaril ideje, ustanovil ekipo, organizirano interakcijo, je bil "lastnik procesa", itd) v pogojih iz omejeni viri, roki in doseženi uspešen pričakovani rezultat. Predvidevamo se, da je bil kandidat do ene stopnje ali drugega prisiljen pokazati sposobnost prevzema odgovornosti, hitro izbere glavno stvar in se osredotoča na to, da je odporna na stres. Zato je v postopku svoje ocene treba osredotočiti na opredelitev stopnje motivacije in udobja, da bi še naprej delali s povečanjem ravni lastnih lastnosti in razvoja vodstvenih ključnih kompetenc glave "

Primeri projektivnih vprašanj za ocenjevanje odpornosti na stres

Izberemo način ocenjevanja vodstvenih strokovnih kompetenc glave in njegovih osebnih lastnosti

Prva ocena vodstvenih veščin in osebnih lastnosti se pojavi v procesu preučevanja povzetka (za notranje kandidate - v procesu proučevanja vloge za sodelovanje natečaja za zaključek prostega delovnega mesta). Tam kandidat odraža, kaj ve in ve. Naloga HRSpecialista za identifikacijo stopnje lastništva navedenih ključnih kompetenc glave. Seveda, branje povzetka in celo zbiranje priporočila, je nemogoče. Zato je druga faza vrednotenja intervju s kandidatom (se prepričajte, da vključi projektna vprašanja v njej), kjer lahko ponudi več praktičnih nalog (odločitev primera, sodelovanje v igranje vlog itd.). Tretja faza ocenjevanja se izvaja na poskusnem obdobju, na primer z upoštevanjem dela glave (glede na rezultate, obseg ocenjevanja obnašanja), kot tudi s pomočjo ocenjenih dejavnosti , na primer, rating "360 stopinj" in drugi.

Govori: Anna Ovchinnikova - tELEPERFORMANCE RUSIJA & UKRAIJNA Upravitelj osebja za osebje:

"Ideal je položaj, v katerem ima družba sprejeti model upravljanja strokovnih kompetenc glave in sheme njihove ocene, pa tudi prakso priprave profilov vodstvenih položajev, kar kaže na posebne lastnosti, potrebne za uspešno delo. In ključne kompetence glave, in osebne lastnosti se lahko določi s standardnim biografskim razgovorom z določenim številom majhnih primerov iz "zamislite, da ste ...", "Kako ste?" Ali "Opišite dejansko situacijo v preteklosti, v kateri ste pokazali svojo ustvarjalnost." Če ima podjetje dovolj časa in virov, in položaj upravljavskega položaja se nanaša na najvišjo povezavo, je smiselno imeti polnopravno ocenjevanje strokovnih kompetenc glave, ki opravlja tudi naloge ali situacije, da bi pomagala identificirati osebne lastnosti. Tak pristop bo znatno zmanjšal verjetnost najema napake. Ko je bila opravljena ocena in intervjuje, je treba analizirati in uskladiti rezultate, nato pa na njihovi podlagi, da sprejmejo tehtano odločitev o najemu. "

Govori: League Blank - vodja oddelka za osebje Globus Hypermarket (Klimovsk):

"Oceniti prosilce za vodstveni položaj, uporabljamo" oceno ključnih kompetenc glave "in uporabljamo standardizirane post profile za to, kjer so vse strokovne kompetence glave, tako strokovne in osebnosti strukturirane. Poleg tega lahko uporabite strukturirane intervjuje, različne primere, testiranje. Najbolj popoln postopek ocenjevanja je ocena, saj tak dogodek vključuje različne preskuse, ki pomagajo ugotoviti ne le teoretično znanje, ampak tudi vedenjske kazalnike nekaterih ključnih kompetenc glave. Praviloma med ocenjevanjem udeleženci izvajajo številne naloge v skupini, kjer so komunikacijske spretnosti še posebej izrazite. Poleg različnih vrst strokovnih testov je pomembno upoštevati priporočila neposrednih voditeljev, podrejenih, sodelavcev, ki uporabljajo različne tehnike (Na primer, "360 stopinj"). Prav tako je treba analizirati rezultat dela, ki se lahko izrazi v ekonomskih ali visokokakovostnih (delo z osebjem) Kazalniki, ki je precej objektivno "

Ocenjevanje vodstvene strokovne usposobljenosti glave, prav tako pazi na prejšnje izkušnje in obseg družbe, v kateri je tožeča stranka delala

Bodite pozorni na učinkovito ovrednotenje osebnih kvalitet. Možno je, da jih naredite sami, glavna stvar je, da jasno registrirajo merila, za katere boste ocenili resnost lastnosti kandidata.

Govori: Eldar Salaachetdinov - vodja organizacijskega in kadrovskega oddelka banke ITB (Moskva):

"Ocenite osebne lastnosti kandidata za vodilni položaj med intervjujem, sprašujem ga projektivna vprašanja. Prosim lahko zahtevate tudi, da reši kakršen koli pripravljen primer upravljanja, kjer bo ponujen kot vodja, da sprejme številne odločitve. Po tem zahteva, da jim podate podrobne pripombe. Prav tako je primerno uporabiti takšno orodje: prosilec se zahteva, da spomni več težkih razmer iz njihove prakse, ki je uspešno dovolil, in tudi, da bi se o tem, ko je, po njegovem mnenju, ni spopadel s situacijo. Z odprtimi vprašanji je treba ugotoviti, kaj je pomagalo ali preprečiti razmer, da bi rešili, katere lastnosti, ki jih je uporabil, kakšne ugotovitve so bile, itd praviloma, ta orodja je dovolj, da oceni razpoložljivost osebnih lastnosti od kandidata za vodenje položaj. "

Vir poslovnega sveta

Analiza kadrovske politike v večini ruska podjetja To kaže, da se pri izbiri in ocenjevanju kandidatov za položaje upravljavcev oddelkov upoštevajo pretežno strokovno znanje in veščine, kakovost upravljavca in voditelja pa ne posvečata pozornosti najpogosteje pozornosti.

Na primer, upravljavci prodaje ne bi smeli imeti samo strokovnih kompetenc v prodaji, usmerjenosti na visoke rezultate in dosežke, ampak tudi pristojnosti vodstva, osredotočenost na stranke, timsko delo, komunikacija.

Analiza publikacij, namenjenih razvoju modelov kompetenc, kaže široko paleto pristopov k konceptu usposobljenosti. Obstajajo različne vidike o razvrstitvi kompetenc, števila kompetenc v učinkovitem modelu, ki določajo ravni v modelu kompetenc itd.
Toda zbližali se v enem, kompetenca je osnovna značilnost osebe, ki je vzročno povezana z učinkovitim delom.

Razmislite o modelu usposobljenosti vodje oddelka za prodajo.

Ravni presoje usposobljenosti zaposlenega:

Profil Model kompetenc vodje prodaje oddelka

Na podlagi analize poklicnih dejavnosti, delovnih funkcij, potrebno znanje In spretnost je bila sestavljena na zemljevid pristojnosti vodje oddelka za prodajo.

10 Pomembne kompetence so izbrane za glavo:

1. Vodenje.
2. odločanje.
3. Organizacija dela.
4. Usmerjenost na dosežke.
5. Osredotočenost na stranke.
6. Timsko delo.
7. Motivacija in razvoj zaposlenih.
8. Analitično razmišljanje.
9. Komunikacija.
10. Lojalnost.

Razmislite o ravneh razvoja za vsako pristojnost.

1. Vodenje.

Sposobnost vplivanja na vedenje, prepričanje in motivacijo ekipe.

2. odločanje.

Sposobnost glave učinkovite rešitve In pripravljenost za odgovornost za njih.

3. Organizacija dela

Sposobnost učinkovitega načrtovanja nalog nalog VTP, sposobnost, da se ustrezno prenese na njihove naloge, učinkovito motivira in kompetentno spremlja naloge.

4. Usmerjenost na dosežke.

- sposobnost doseganja najvišjega možnega rezultata z ustrezno določitvijo ciljev / prednostnih nalog;
- sposobnost prizadevanj in vzdrževati dejavnosti za doseganje ciljev in nalog;
- Sposobnost jasno predstavljanja končnega rezultata in si prizadeva doseči v procesu.

5. Osredotočenost na stranke.

- razumevanje izrecnih in implicitnih potreb;
- prizadevanja in čas, porabljen za zadovoljevanje teh potreb;
- odziv na želje in pritožbe;
- vzpostavitev in vzdrževanje odnosov s strankami;
- Usmerjenost za dolgoročno sodelovanje.

6. Timsko delo.

Sposobnost dela na celotnem rezultatu, ki ustvarja splošno informacijsko polje, se je odzvala na izvajanje
Vaše dolžnosti spoštujejo druge člane ekipe in sporazumi, ki jih med seboj dosežejo.

7. Motivacija in razvoj zaposlenih.

Teoretično znanje in praktične spretnosti, ki sestojijo na sposobnost poučevanja zaposlenih z novimi funkcionalnimi dolžnostmi in normami korporativne kulture, ki je del ustreznega položaja.

8. Analitično razmišljanje.

Sposobnost analizirati problemov in dodeliti svoje sestavne dele svojih elementov, ki temeljijo na sistematiziranih in logičnih zaključkih
O pravilno izbranih informacijah.

9. Komunikacija.

10. Lojalnost.

Sposobnost in pripravljenost zaposlenega gradijo svoje vedenje v skladu s potrebami, prednostnimi nalogami in vrednotami družbe.

Uvrstitev rezultatov in določitev teže kompetenc za delovno mesto oddelka za prodajo.

Primerjanje kompetenc in razkrivajo odvisnost ravni usposobljenosti za primerjavo usposobljenosti.

0 točk - stopnja usposobljenosti ne vpliva na raven primerjanja kompetenc.

1 točka je zmerna odvisnost in vpliv na uspeh.

2 točki - kompetenca močno vpliva na resnost primerjanega usposobljenosti.

Prednosti Ustvarjanja in uporabe modela kompetenc za organizacijo in zaposlenega:

Za zaposlenega:

- razumevanje zahtev za njihove kompetence;

- Vhod v rezervo za kadre.

- Motivacija za razvoj in doseganje visokih rezultatov.

Za organizacijo:

- vrednotenje zaposlenih;

- zahteve za izbor in rotacijo okvirjev;

- načrtovanje razvoja kadrov;

- tvorba kadrovske rezerve;

- motivacija kadrov;

- Ustvarjanje modela KPI.

Compotecta. (iz lat. konkurence. - Konvencije, pristop) - Sposobnost uporabe znanja, spretnosti, uspešno delujejo na podlagi praktičnih izkušenj pri reševanju nalog splošne vrste, tudi na določenem širokem območju.

Informacija - razpoložljivost znanja in izkušenj, potrebnih za učinkovite dejavnosti na določenem predmetu. Usposobljenost (lat. Tekmost je primerna, primerna, pravilna, kdo ve) - kakovost osebe, ki ima celovito znanje na katerem koli področju, in mnenja, ki je torej težja, verodostojna; Usposobljenost - sposobnost izvajanja resničnih, ključnih ukrepov in značilnosti kvalifikacij posameznika, ki je bila sprejeta v času njene vključenosti v operacijo; Ker kakršen koli ukrep obstaja dva vidika - vir in produktivni, je razvoj kompetenc določa preoblikovanje vira v izdelek; Usposobljenost - potencialna pripravljenost za reševanje problemov z znanjem; vključuje smiselne (znanje) in postopkovne komponente (spretnosti) in vključuje znanje o bitjih problema in sposobnost, da ga rešijo; Neprekinjeno posodobitev znanja, posedovanje novih informacij za uspešno uporabo teh znanj v posebnih pogojih, tj. posedovanje operativnega in mobilnega znanja;

Kompetenca je posest določene kompetence, tj. Znanje in izkušnje lastne dejavnosti, ki omogočajo sprejemanje sodb in sprejemanje odločitev.

Splošno prepričanje je bilo oblikovano, v skladu s katerim koncepti "kompetenc" in "kompetence" posredujejo naslednje pomene:

• - Sposobnost, ki je potrebna za reševanje delovnih nalog in pridobitev potrebnih rezultatov dela, je najpogosteje opredeljena kot kompetenca.
• - Sposobnost, ki odraža potrebne standarde obnašanja, je opredeljena kot kompetenca.

V praksi so številne organizacijske naloge, rezultati dela in obnašanja vključeni v opis in kompetenco ter kompetence ter združite ta dva koncepta. Toda bolj tipičen opis kompetenc, da se povezuje z zmožnostmi, ki odražajo standarde vedenja kot pri reševanju problemov ali z rezultati dela.

Osnovne kompetence - skupina kompetenc, ki temelji na intelektualnih, komunikacijskih, čustvenih in volovnih lastnostih osebe.

Osnovne kompetence imajo dve značilnosti. Prvič, to so temelj, na katerem je zgrajena vodstvena dejavnost glave. Drugič, v primerjavi s posebnimi kompetencami, so veliko težje popraviti: Sprememba stila razmišljanja ali komunikacije je neprimerljivo težje kot učenje metodologije ali tehnologije na področju strokovnega področja.

Osnovne kompetence glave se lahko predstavljajo kot sedem skupin, v skladu z glavnimi lastnostmi osebe. V tradicionalnih in sodobnih znanstvenih opisih se izvede sedem skupin osebnih lastnosti. O njih lahko govorite kot sedem dimenzij osebne moči osebe.

• 1) Percepcija je pozornost, občutek razdelkov in sposobnost študija.
• · Sposobnost, da zgrabi bistvo primera intuitivno in hitro, poudarjate bistvene strani situacije.
• · Če želite videti globoko, razumete bistvo in želite.
• · Navedite se na učenje in odprtost v novem.
• 2) Medrejanja - inteligenca, govor in komunikacija.
• · Sposobnost dodelitve celote in si oglejte subtilne povezave med njegovimi deli.
• · Sposobnost oblikovanja idej in jih ustrezno posredovati drugim ljudem.
• · Sposobnost zaznavanja in učinkovito ocenjevanje informacij.
• · Sposobnost vzpostavitve odnosov s sodelavci in podrejenimi.
• · Sposobnost govoriti z ljudmi v njihovem jeziku, pojasniti, poučevanje, ob upoštevanju njihovega razvoja.
• 3) Izbira je občutljivost na "pravilno", ustrezno pot.
• · Sposobnost dviga nad duševno dogmami in natančne rešitve na podlagi realnih okoliščin.
• · Sposobnost strateških odločitev, ki temeljijo na vaših vrednotah.
• · Sposobnost intuitivnega sprejema ustrezne rešitve v pogojih primanjkljaja informacij in časa.
• · Sposobnost slediti prireditvi v interesu primera, žrtvovanje ritualizma, regulacije in osebnih ambicij.
• · Sposobnost biti neodvisna od socialnih standardov in strahu pred vrednotenjem.
• 4) Dejavnost - preoblikovanje ukrepov in taktične dejavnosti.
• · Sposobnost živeti resnične in napredne.
• · Sposobnost ravnanja v izbrani smeri, ki je v nasprotju z mnenjem ljudi.
• · Sposobnost ohranjanja visoke ravni napora in energične.
• · Sposobnost, da gredo na upravičeno tveganje in deluje v kritičnih razmerah.
• 5) Will - Will, ozaveščenost in sposobnost koncentracije.
• · Sposobnost sprejemanja odločitev.
• · Sposobnost, da bo vaša pozornost namenjena prednostnemu.
• · Sposobnost srečanja z vašimi strahovi, vodenje zavedanja in svobode izbire.
• · Sposobnost ohranjanja namena v vseh zunanjih pogojih, z vsako vedenje partnerjev, vključno s stresom in konfliktom.
• · Sposobnost, da se navdihujejo nove stvari.
• 6) Vera je vera vase, v ljudi, svetu.
• · Vera v svoji moči.
• · Sposobnost prevzema odgovornosti, hkrati pa ohraniti prisotnost volje in duha.
• · Sposobnost, da se zanašajo na druge ljudi in pooblastila delegata.
• · Sposobnost podpore drugim ljudem brez strahu, in bodite sočutni brez usmiljenja.
• · Sposobnost dajanja sodelavcem in podrejenim svojim notranjim počitkom.
• · Sposobnost sprejemanja pomoči tam, kjer je v nečem, ki niso stisnjen ali nesposoben.
• · Sposobnost biti brez lastnega pomena.
• 7) Modrost je občutek omejitev, občutek časa, discipline in trajnosti, odlomek in potrpežljivosti.
• · Sposobnost, da je brezhibna (da je najboljša, da je mogoče storiti v tej situaciji - vendar brez naklonjenosti za zunanje zmago).
• · Toleranca za človeške omejitve.
• · Sposobnost, da sprejmejo naravno hitrost projektov, spremembe v vaši ekipi in sama po sebi.
• · Nenamerno se nanašajo na zmage in izgubite brez občutka poraza.

Na podlagi navedenih osnovnih kompetenc so takšne integralne spretnosti zložene kot sistemsko razmišljanje, sposobnost dela v ekipi, sposobnost spodbujanja primera, ki je vodja itd.

Vsaka od naštetih skupin človeških lastnosti je določen odnos psihe ali človeške energije, ki je primerna v določeni fazi življenja v življenjski zgodbi ali izvedbi projekta.

Torej, na začetku katerega koli projekta, morate zbirati informacije in poglobiti v bitja primerov, t.j. Kakovost je potrebna percepcija. Potem je treba razmisliti o tem, govoriti o tem, naredite poslovni načrt, itd. Potrebujete kakovost skupine usklajevanje. Nato se izberejo taktični načini izvajanja poslovnega načrta, tj. Kakovost skupine je potrebna izbira.

Med celotnim procesom izvajanja projekta je potrebna kakovost skupine. volja. Dajejo projektu polnost in moč, in so še posebej pomembni v primerih, ko pride do ovir in težav.

V fazi praktičnega izvajanja projekta je kakovost skupine zelo pomembna dejavnosti. Kakovost vera Dajejo edinstvenost projekta, da jo izpolnijo s posebnim pomenom, povzročijo navdih, vam omogoča, da rodijo in se še naprej borijo v kritični situaciji.

Zadnja skupina kvalitet - modrost- Ima poseben položaj. Ustreza globoko ozaveščenosti o integriteti in medsebojno povezanostjo pojavov, ki obkrožajo osebo. Te lastnosti omogočajo, na primer, da delujejo okolju, ne pa vedno vztrajati pri doseganju ciljev projekta, hkrati pa ohraniti vero v končno zmago, in da so dosegli zmage in priznanje, ne pade v past uspeha in nečimrnosti.

Prva tri načela.

1) V podjetjih, ki so dosegle velik uspeh, imajo menedžerji kombinacijo izjemnih osebnih lastnosti in trdnih strokovnih volje.

V knjigi Jima Collizz za take upravljavce je bil uveden poseben izraz - "voditelji 5. stopnje".

Citat iz knjige: "Bili smo presenečeni in celo šokirani, ko so spoznali, kakšne vrste smernic je potrebna za izvajanje transformacij. Za razliko od znanih korporativnih voditeljev, ki imajo praviloma, močan značaj In ne zbliževanje na straneh revij in časopisov, menedžerji, ki so uspeli izvajati transformacije v svojih podjetjih in se gibljejo od dobrega do velikega, se zdi, da prispejo iz Marsa. Mirna, nevidna, diskretna in celo sramežljiva, ti menedžerji predstavljajo nenavadno kombinacijo skromnosti in poklicnega volje. "

2) Družba mora imeti prave ljudi in ne bi smeli biti nepotrebni. Načelo "prvi kdo, potem to"

Citat iz knjige: »Voditelji velikih podjetij poznajo tri preproste resnice.

Najprej Če začnete z vprašanjem "Kdo", in ne "kaj", bo lažje, da se boste prilagodili svetu okoli vas. Če so ljudje so sedeli na vašo ladjo, da bi nekje dobili, kaj se bo zgodilo, če, jadranje deset milj, boste razumeli, da morate spremeniti tečaj? Imate težave. Ampak, če so ljudje na vaši ladji, ker želijo biti z drugimi, potem spremeni smer je veliko lažje.

Drugič Če imate na krovu pravih ljudi, je problem motivacije in upravljanja načeloma izgine sam. Potrebni ljudje ne potrebujejo neposrednih smernic ali spodbud; imajo dovolj utivacije zaradi notranja ashiphand. Doseči izjemne rezultate pri ustvarjanju nekaj velikega.

Tretjič Če nimate teh ljudi na krovu, ni več pomembno, če lahko izberete pravo smer, še vedno ne boste mogli ustvariti velikega podjetja. Velika strategija brez velikih ljudi je neuporabna. "

Študije so pokazale tudi, da se "potrebni ljudje" razlikujejo od "nepotrebnih" ne posebnih veščin, ampak po lastnostih, ki niso v strokovnih registrih.

Citat iz knjige: "... bodo storili vse, kar je v njihovi moči, tako da bo podjetje dosegalo odlične rezultate, in to ne iz razloga, da jih bodo prejeli za to, ampak preprosto zato, ker ne morejo drugače. Njihova narava in moralnost jih zahteva, da dosežejo najvišjo kakovost v vsem, kar počnejo ... "

3) "Neobmejna vera v obraz ostrih dejstev" - ekipa družbe bi morala imeti prepričanje, da naredijo nekaj vrednega in doseženega pri tem uspehu.

Citat iz knjige: "Sposobnost gledanja resnice na obrazu naredi podjetja, ki so sposobna izjemne rezultate, močnejše in bolj samozavestne v svojih silah. Ne zapuščajo in se ne pritožujejo. Zniški - pogledamo v nevarnosti in reči: »Nikoli se ne bomo odreči. Ne kapitulirati. Lahko pustimo veliko časa, vendar bomo našli pot za poraz "

Raven osnovnih kompetenc narašča, ko oseba gre skozi življenjske teste. V veliki duhovni tradiciji se verjame, da je ta metoda usposabljanja na voljo samo tistim ljudem, ki lahko ohranijo brezposelnost v preskusih, tj. Ne dobite rezultata. To pomeni sposobnost delovanja z največjo samopodobovanje, ki ne pričakuje, da te nagrade v obliki uspeha.

Drug način učenja je biti blizu močan človekvisoka stopnja razvoja osebnih lastnosti. V takem primeru nekateri ljudje prostovoljno ali nehote sprejmejo spretnosti in spretnosti učitelja. Zadnji mehanizem je najučinkovitejši v sodobnem svetu. Kompetenca osnovna kakovost glave

In kaj je vodja v sodobnem poslu? Konec koncev, ne vsi padejo na delo blizu osebe z visoko stopnjo osebne zapadlosti in moči, ali, na drugačen način, z visoko stopnjo lastništva osnovnih kompetenc.

Trenutno je na podlagi raziskav duhovnih praks celostni sistem tehnologije za razvoj osnovnih kompetenc.

V skladu s tem sistemom je treba proces razvoja osnovnih kompetenc vključiti v tekoče proizvodne dejavnosti. Vodja z uporabo tehnologij za razvoj osnovnih kompetenc v zvezi z (ki se zgodi ali prihajajoče) proizvodnih dogodkov, v katerih je udeleženec, lahko nenehno izboljšuje proces svojih dejavnosti upravljanja in hkrati razvije svojo zrelost kot a vodja in osebnost kot celota.