Številne organizacije se sprašujejo, kako hitro in učinkovito izbrati osebje in zapolniti prosta delovna mesta. Navsezadnje ne potrebujejo le delavcev, temveč tudi strokovnjake, ki ustrezajo določeni ravni, imajo poklicne lastnosti, potrebne spretnosti in sposobnosti.

Nabor talentov ni nič drugega kot zbirka podatkov o uspešnih kandidatih. Ko organizacija to potrebuje, lahko začnete iskanje s tega seznama.

V državnih in občinskih organizacijah delo pri oblikovanju baze podatkov o kandidatih urejajo odloki predsednika Ruske federacije št. 112 z dne 1. februarja 2005, št. 96 z dne 1. marca 2018 ter zvezni zakoni Št. 58-FZ z dne 27. maja 2003, št. 79-FZ z dne 27. julija 2004. Zvezna kadrovska rezerva javni servis je pod pokroviteljstvom predsednika Ruske federacije, vendar postopek za vključitev kandidatov zahteva oblikovanje posebnega mehanizma. Upoštevati mora posebnosti usposabljanja vodstvenega osebja s praktičnimi izkušnjami.

• pravočasno usposabljanje visoko usposobljenega osebja;
• hitro zaprtje prostih delovnih mest;
• motivacija zaposlenih;
• razvoj mentorskih programov;
• zagotavljanje stabilnih dejavnosti organizacije.

Kako oblikovati kadrovsko rezervo za občinsko in javno službo

Osnova se oblikuje v fazah. Ta postopek je precej zapleten tako z vidika gradnje celostnega sistema kot tudi z vidika spoštovanja rokov in predpisov. Za doseganje visokih rezultatov je treba upoštevati strateške cilje organizacije in njene finančne zmožnosti.

Za državno službo se osnova tvori izključno iz državnih državnih uslužbencev in uslužbencev vladnih korporacij in organizacij. To omogoča nekoliko poenostavitev izbirnega postopka.

Pri oblikovanju za vsako delovno mesto se izračuna število potencialnih kandidatov, običajno znaša od 2 do 4 ljudi.

Med tekmovalnimi preizkusi se ugotovi, kako kandidati izpolnjujejo zahteve, ki jih določa zakonodaja, ocenjuje se stopnja njihovih poklicnih lastnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Upoštevajo pa se ne samo te značilnosti. Velika pozornost je namenjena poznavanju osnov vodenja, sposobnosti usmerjanja, usklajevanja in nadzora dela podrejenih, sposobnosti hitrega krmarjenja po situaciji in sprejemanju odločitev. Poleg tega je treba upoštevati poslovne lastnosti: odgovornost, predanost, zahtevnost do sebe in podrejenih itd. Za oceno notranjih in zunanjih kandidatov se prijavite različne metode: testiranje, primeri in podobno. To pomaga oblikovati čim večje razumevanje stopnje strokovne in osebne kvalitete kandidatov.

Težave s tvorbo

Oblikovanje kadrovska rezerva v javni upravi ima številne težave. Povezani so s pomanjkanjem predpisov na zakonodajni ravni. To na primer velja za postopek usposabljanja kadrovske rezerve, sprejema v državno državno službo izven konkurence, časa, preživetega v rezervi, in za izvedbo tekmovanja.

Oblikovanje kadrovske rezerve občinske organizacije pogosto povzroča težave, ki so najpogosteje povezane z nezadovoljstvom zaposlenih zaradi pomanjkanja informacij o uredba, pomanjkanje konkurenčnih postopkov v regulativnih pravnih aktih, premalo resen odnos managerjev do izbire kandidatov.

Na zvezni ravni vprašanje dodeljevanja sredstev za usposabljanje rezervistov ni urejeno, kar ne daje možnosti za razvoj. To težavo je mogoče rešiti s privabljanjem rezervistov na različne prireditve, na primer z izvedbo mestnih tekmovanj, festivalov itd.

Izpostaviti je treba še en problem - sodelovanje kadrovske službe pri oblikovanju baze podatkov o kandidatih za državno službo. HR je včasih zmeden poklicna dejavnost drugih strukturnih oddelkih, kar vodi do slabe izbire kandidatov v začetni fazi. Prekomerna birokratizacija za formalno izvedbo postopka ali, nasprotno, nerazumevanje in razumevanje nalog na vsaki stopnji oblikovanja vodi do pojava lokalnih uslužbencev, ki nimajo zadostnega znanja ali strokovnih lastnosti. Zaposleni v kadrovskih službah morajo biti ne samo visoko usposobljeni, temveč tudi pripravljeni na novosti.

Kako učinkovito delati z združenjem talentov

Za oblikovanje kadrovske rezerve v državni upravi je treba dvigniti raven strokovnosti, razviti potrebne kompetence med rezervisti, kar jim bo omogočilo, da bodo upoštevane na več prostih delovnih mestih, in bo omogočilo, da vnaprej pripravijo načrt za svoje razvoj kariere.

Posebno pozornost je treba nameniti zaposlenim, ki jih to zanima osebni razvoj, imajo vodstvene lastnosti in določen potencial. Ne smemo pozabiti na motivacijo rezervistov, ne samo v vseh fazah, ampak tudi po premestitvi na drugo mesto.

Zgodi se tako, da osnovna dejanja v vseh sistemih izvajajo določeni elementi, ki v njih delujejo dlje časa. Kaj pa, če ne morejo izpolniti svojih funkcij? V takih primerih na pomoč priskoči rezerva. To so vnaprej pripravljeni sistemski elementi, ki lahko opravljajo vse potrebne naloge. V tem smislu bo upoštevana tudi kadrovska rezerva predsednika Ruske federacije.

splošne informacije

Seznami osebnih rezerv predsedniške uprave Ruske federacije na različnih ravneh so objavljeni na uradnih virih oblasti Ruske federacije. Na ta način se pripravijo usposobljeni ljudje in zagotovi kontinuiteta razvojnih politik. To se naredi za zagotovitev stabilnega razvoja države. Ljudje s tega seznama bodo na visokih vladnih položajih, če bodo izpuščeni. To odpravlja potrebo po zapravljanju časa za iskanje pravega kandidata.

Kot naključni primer lahko pripeljemo Mihaila Šeremeta. Ta človek je bil prvotno figura na ozemlju sodobne Ukrajine. Toda ko je Ruska federacija leta 2014 Avtonomno krimsko republiko razglasila za svoje ozemlje, se je pridružil specialnim enotam, ki so izvedle državni udar. Zaradi pomembnega prispevka je bil vključen v kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije. In obravnavo naše teme bomo začeli morda z najbolj zanimivim in razburljivim vprašanjem.

Kako priti v kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije?

Najpametnejši so morda že uganili. Da bi to naredili, je treba pokazati socialno aktivnost in se udeležiti pomembnih dogodkov, ki jih organizirajo državni organi. Dovolj je le preučevanje biografij ljudi, ki so že vključeni v rezervo vodstvenega osebja. Sčasoma se lahko zdi, da se kopirajo. Za ljudi, ki so bili vključeni v rezervat, je običajna določena raven ozaveščenosti javnosti, ki izraža mnenja za širok krog državljanov.

In mladost, vnema in aktivnost vam omogočajo več možnosti za uvrstitev na ta seznam. Seveda že sama prisotnost v njem ne daje ničesar, razen potencialnih možnosti. Toda povsem mogoče je postati guverner iz rezervista. Res je, za to je zelo zaželeno, da pokažemo dejavnost na temo, na katero se izvaja ciljanje. In delo, kajti uvrstitev na seznam je velika zasluga zaupanja.

Kdo so ti ljudje?

Številni predstavniki rezervata so tako ali drugače znani. Med njimi lahko najdete veliko število sedanjih poslancev. različnih ravneh... Če oseba ustvari veliko število pobud, potem pozornost strokovnjakov postopoma usmerja nase, ki tvorijo "zlati seznam", kot mu pravijo tudi - "kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije."

Treba je razumeti, da morate imeti veliko stopnjo vztrajnosti in vztrajnosti. Recimo, da se nekdo ni spopadel s težavami in je odstopil. V tem primeru bo moral rezervist brez priprave in časa za razporeditev delovati v težkih razmerah. In tega ne more zdržati vsak. Imeti morate obsežno znanje, vztrajnost, sposobnost hitrega iskanja vzajemni jezik z ljudmi in trdim delom.

Še en primer

Poglejmo si osebo, kot je Terenty Meshcheryakov. Čeprav se je uveljavil kot precej ekstravaganten subjekt, si je zagotovil tudi osnovo za podporo. In o njem dobro mnenje ne samo strokovnjaki, ki tvorijo rezervo, ampak tudi lokalni menedžerji. Na primer, bil je primer, ko je guvernerka Valentina Matvienko obiskala družino s trojčki. Hkrati so lokalni prebivalci neposredno opazili visok življenjski standard in zasluge Terentija Meščerjakova. S tem se je celo pošalila (in morda tudi ne), da je zanjo pripravljena zamenjava.

Kdaj je bil ustvarjen?

Morda bi to morali postaviti na sam začetek članka, po drugi strani pa je treba najprej imeti idejo, kaj sestavlja kadrovsko rezervo državne javne službe. Začetek je postavil predsednik Dmitrij Medvedev leta 2008. Takrat je podpisal odlok o oblikovanju rezerve vodstvenega osebja. Določeno je bilo, da se lahko posamezniki s seznama v prihodnosti potegujejo za številne visoke položaje, vključno z guvernerstvom.

Seznam rezervistov sestavi posebna komisija, ki jo vodi tudi podpredsednica vlade. Formalno je bilo ugotovljeno, da je za uvod treba imeti intelektualne, ustvarjalne in vodstvene lastnosti. Na seznamu so tako aktivni kot podjetniki kot tudi zaposleni v znanstvenih in izobraževalnih ustanovah. Uradno pripadnost stranki ne vpliva na možnosti vključitve vanjo. Čeprav nekateri še vedno trdijo, da se bodo vaše možnosti večkrat povečale, če ste predstavnik stranke Združena Rusija.

Objava

Pred novim letom je posodobljena sestava predsedniške rezerve vedno objavljena na uradnih spletnih straneh. Bežen pregled in primerjava več seznamov lahko da vtis, da so preprosto kopirani. A temu ni tako. Seveda je naključij kar nekaj, a če natančno preučite seznam, bodo opazne že številne spremembe. Nekateri ljudje so torej že v strukturi moči.

Drugi še čakajo, da jih osebno dvigalo odpelje zgoraj. In nekateri niso prvo leto, drugi pa so tu novinci. In kaj jih čaka, je težko napovedati. Upoštevamo lahko še en primer, ko je uvrstitev na "zlati seznam" pozitivno vplivala na napredovanje osebe. Leta 2015 je bil nekdo na čelu uprave Obninska, vendar je leto 2016 že spoznal kot viceguverner Regija Kaluga... In glede na dejstvo, da je še vedno v rezervi, verjetno njegova pot še ni končana.

Kako deluje sistem predsedniških rezerv?

To orodje omogoča ljudem premikanje in opravljanje nalog v situacijah, ki najbolj ustrezajo njihovim sposobnostim. Tako je na primer oseba lahko preusmerjena iz izvršne v zakonodajno vejo in obratno. Poleg tega so izkušeni menedžerji poslani tudi za upravljanje državnih podjetij ali zasebnih podjetij, kjer so zastopani interesi Ruske federacije. Ruski železnici lahko pripišemo to temo.

Le malokdo se ne more strinjati, da gre za resnično katastrofo v tej smeri. Toda nedavno je bil Yakunin odstranjen in morda bo rezervist, ki je vstopil v svoja pooblastila, lahko popravil obstoječe stanje. Na splošno je poslovodna rezerva zdaj dobro zasedena in po potrebi lahko pride do izraza. Glede na stopnjo dejavnosti ima država na stotine ali celo tisoče ljudi, ki jih je mogoče rešiti na visokih položajih za reševanje obstoječih problemov.

Združenje menedžerjev

Marsikdo želi biti vključen na seznam kadrovske rezerve predsednika Ruske federacije, saj v resnici to odpira vrata zaprtemu klubu, kjer lahko pridobite številne koristne povezave. Tako je bila na primer po priključitvi Avtonomne republike Krim vključitev predstavnikov lokalnih aktivistov logično nadaljevanje integracije tega ozemlja. Prva dva človeka sta bila Aleksej Eremejev in prej omenjeni Mihail Šeremet.

Kdo lahko prispeva k uvrstitvi na "zlati seznam"?

Najprej je treba pozornost nameniti uradnikom predsedniške administracije, članom vlade, vodjem zveznih državnih organov in visokim uradnikom sestavnih delov Ruske federacije. Ta postopek si lahko olajša oseba, ki želi biti na "zlatem seznamu". Če želite to narediti, morate poznati metodologijo izbire.

Zdaj se uporabljajo različne kadrovske tehnologije, ki so se izkazale z odlične strani. Za začetek ste pozorni na vse vidike osebne in poklicne diagnostike. Določa stopnjo razvitosti virov in potencial kandidatov ter oblikuje priporočila za morebitno imenovanje na delovno mesto. Če imate pozitivne izkušnje z vodenjem, boste le povečali možnosti, da se uvrstite na "zlati seznam".

O strukturi

Državna zvezna kadrovska rezerva je sestavljena iz treh stopenj:

1. Višje. Sem spadajo ljudje, ki so izbrani za zagotavljanje osebja za vodenje zvezne in regionalne ravni vladnih agencij ter organizacij in korporacij, ki delujejo po vsej Ruski federaciji;
2. Osnova. Potencialni kandidati se zaposlijo na tej ravni, da bi zagotovili srednjo stopnjo vodenja zgoraj omenjenih predmetov;
3. Perspektiva. Sem spadajo državni državni uslužbenci, uslužbenci organizacij in korporacij, mlajši od 35 let.

Od 12. julija 2017 je bilo 1.959 predsedniških rezerv. Od tega jih je bilo 389 na najvišji ravni, 700 na osnovni in 870 na obetavni ravni.

Regionalni rezervat

Tu je bilo v začetku januarja 2017 na zalogi 9262 ljudi. Številni ljudje, ki so v njem, dobijo pomembna napredovanja in uspešno nadaljujejo kariero. In če so po svojem uspehu še vedno na "zlatem seznamu", potem verjetno še ni konec. Torej, ljudje, katerih imena so v predsedniški rezervi, postanejo namestniki guvernerjev in vodijo teme nova sestava Državna duma. To je zelo dober socialni dvig za socialno promocijo. Čeprav je prijaviteljev veliko, vendar ne zelo stališč. Torej se moraš pripraviti na tekmovanje. In bolj kot je položaj privlačen, več ljudi ga bo želelo zavzeti. In naj zmagajo najboljši.

Kritika ideje

Treba je opozoriti, da je sama ideja o oblikovanju skupine visoko usposobljenega vodstvenega osebja hvalevredna in si zasluži podporo. Toda, kot se je zgodilo, obstajajo določeni zahtevki za izvajanje. Tako se pogosto srečujejo kritike, da ljudje, ki so bili ujeti pri storitvi večjih kršitev, ne zapustijo tega prestižnega seznama.

Javnost pozna nekaj manj kot deset takih primerov. Glede na velikost rezervata je sledenje vsem precej težko, čeprav prijavitelje izbere 150 strokovnjakov. Poleg tega v celotni masi predstavljajo slabe desetinke odstotkov. Lahko bi celo rekli, da je politika oblikovanja rezerv dokaj uspešna. Čeprav bi si seveda želel, da ne bi bilo takih manjših opustitev.

In kako priti do osebe brez povezav?

Prej so poročali, da če želite postati rezervist, morate imeti priporočila kroga ljudi, od katerih jih je zelo težko dobiti. Ali to pomeni, da je za navadnega državljana to na robu resničnosti? Ne. Kot pravijo, če res želite, lahko poletite v vesolje. Ena želja ne bo zadostovala, bodo pa številni ukrepi močno poenostavili promocijo. Kje lahko začnete? Najprej morate biti družbeno aktivni. Kot bolj ali manj strukturiran pristop lahko vstopite v izobraževalno strukturo pod vodstvom, ki je v interesu, v smeri javne uprave.

In ne samo pustiti predvidenega časa, ampak dobro preučiti in - kar je enako pomembno - pridobiti povezave. Neprestano se morate izboljševati in biti pripravljeni, kajti ko bo priložnost, jo boste morali izkoristiti. V nasprotnem primeru je drugi še vedno neznan, kdaj se bo pojavil. Ne gre domnevati, da bo to hitra pot vzpona. Trdo je treba delati leta ali celo desetletja. Za boljše razumevanje poglejte katerega koli guvernerja ali njegovo osebje. Da bi prišli tja, ljudje načrtno delajo vsaj desetletje (ali celo več). Če želite to narediti, morate razviti svoje sposobnosti, izboljšati svojo zgovornost in sposobnost prepričevanja.

Podrobnosti o oblikovanju in uporabi kadrovske rezerve urejajo 64. člen in Pravilnik o kadrovski rezervi, odobren z odlokom predsednika Ruske federacije št. 96 z dne 01.03.2017.

Kaj je združenje talentov in čemu služi

Kadrovska rezerva je zbirka podatkov, ki vsebuje podatke o strokovnjakih, ki so po potrebi pripravljeni zasesti prosta delovna mesta v državni upravi. Kandidati, predstavljeni v tej zbirki podatkov, so podvrženi strogemu tekmovalnemu izboru, med katerim se ocenjuje njihova usposobljenost in skladnost z zahtevami delodajalcev. Iz tega sledi, da se kadrovska rezerva oblikuje z namenom:

• zagotavljanje enakega dostopa vsem državljanom do prostih delovnih mest v javni upravi;
• pravočasna zamenjava prostih delovnih mest;
• oblikovanje baze visoko usposobljenega osebja;
• spodbujanje poklicnega razvoja javnih uslužbencev.

Trenutno obstajajo 4 organizacijske ravni skupine talentov:

• zvezna;
• zvezne vladne agencije;
• subjekti Ruske federacije;
• državni organi subjektov Ruske federacije.

Oblikovanje osebja državne državne službe

Baza zaposlenih se oblikuje na podlagi natečaja, ki ga organizira delodajalec. Certifikacijske komisije lahko delujejo kot ocenjevalna stranka. Ocenjujejo predvsem poslovne dosežke kandidata, njegove potenciale in osebne lastnosti. Na vključitev tega ali onega strokovnjaka v rezervo vplivajo predvsem rezultati tekmovanja. Mnenje delodajalca je v tem primeru priporočljive narave. V skladu z veljavnimi pravili se za mesto v naboru talentov lahko prijavijo naslednji kandidati:

• opravljeni tekmovalni testi;
• ki so opravili natečaj za zasedbo prostega delovnega mesta;
• država zaposleni, ki zapolnijo prosto delovno mesto po vrstnem redu rasti delovnih mest na podlagi rezultatov natečaja;
• strokovnjaki, ki so uspešno opravili certifikacijo;
• javni uslužbenci, odpuščeni zaradi ukinitve državne strukture ali zmanjšanja števila zaposlenih;
• strokovnjaki, ki so izgubili službo zaradi okoliščin, na katere stranke niso mogle vplivati.

Na natečaju lahko sodelujejo vsi polnoletni državljani, ki izpolnjujejo kvalifikacijske zahteve delodajalca in govorijo rusko. Za sodelovanje v izboru morate predložiti naslednje dokumente:

• prijava za sodelovanje;

Prijavnica za sodelovanje na natečaju

• izpolnjena prijavnica s fotografijo;

Primer vprašalnika (lahko se razlikuje glede na naborno agencijo)

• kopija osebnega dokumenta;
• notarsko overjene kopije dokumentov, ki potrjujejo izobrazbo, kvalifikacije in delovne izkušnje (diplome, spričevala, delovna knjižica).

Ta seznam ni izčrpen, saj lahko organizatorji v nekaterih primerih zahtevajo dodatne dokumente. Na primer zdravniško potrdilo, ki potrjuje odsotnost bolezni, ki ovirajo opravljanje poklicnih dolžnosti.

Kako so izbrani kandidati

Pri izbiri prosilcev različne tehnike... Na primer testiranje, certificiranje, izpiti, poslovne igre, skupinske razprave itd. Toda na prvi stopnji je vedno intervju, katerega vprašanja so strogo določena in vnaprej dogovorjena z vodstvom organizacije zaposlovalke. Pogosto uporabljen psihološke metode analiza poslovnih in osebnih lastnosti specialista.

Izključitev iz sklada talentov

Odvisno od tega, za katero funkcijo kandidat kandidira, se obdobje njegovega bivanja v rezervi razlikuje. Za prosta delovna mesta najvišje skupine - 4 leta, glavna in vodilna - 3 leta, starejša in mlajša - 2 leti. Po preteku določenih obdobij je lahko prosilec izključen s seznama ali pa mu delodajalec enkrat podaljša obdobje bivanja na njem.

Prav tako je lahko vlagatelj izključen s seznama iz naslednjih razlogov:

• osebna izjava;
• disciplinski prekršek;
• zmanjšanje položaja zaradi ukinitve državne strukture;
• doseganje starostne meje;
• odločitev atestacijske komisije o neskladnosti položaja, ki se nadomešča;
• zavrnitev poklicnega razvoja.

Kadrovske tehnologije v državni javni upravi

Poleg oblikovanja baze podatkov o strokovnjakih obstajajo še druge metode za povečanje učinkovitosti vladnih organizacij. Ena od teh metod je rotacija osebja v javni upravi. Njegov postopek ureja člen 60.1.

V tem primeru rotacija pomeni horizontalno gibanje zaposlenih po delovnih mestih. Hkrati se strokovnjakom ponujajo delovna mesta, ki so po plačah in ravni kariere enakovredna, po funkcionalni obremenitvi pa nekoliko drugačna. Na primer, vodja nabavne službe zamenja mesta z vodjo prodajne službe.

Ta tehnika zaposlenim omogoča, da se ne samo seznanijo s sorodnimi posebnostmi, temveč tudi razumejo strukturo in dejavnosti podjetja kot celote ob upoštevanju različnih odtenkov. Našteti motivi rotacije so motivacijske in izobraževalne narave, vendar ne pozabite, da preoblikovanje pomaga zmanjšati korupcijsko komponento državnih dejavnosti.

Pri uporabi prerazporeditev osebja v praksi se kadrovska rezerva aktivno uporablja kot vir preverjenih strokovnjakov, ki so pripravljeni čim prej začeti z delom.

To je le ena redkih metod izbire in "izobraževanja" kadrov. Za popularizacijo in izvajanje najuspešnejših med njimi so na uradni spletni strani Rosmintruda predstavljene najboljše kadrovske prakse v državni državni upravi.

Povejte svoje mnenje o tem članku ali prosite strokovnjake, da dobijo odgovor

V skladu z Odlokom moskovskega župana z dne 28.08.2012 št. 55-UM "O kadrovski rezervi v državni javni službi mesta Moskva"

2. Državljani, ki so dopolnili 18 let, ki znajo državni jezik Ruske federacije in izpolnjujejo kvalifikacijske pogoje za zaposlitev v javnih službah, ki jih določa zakonodaja o državni upravi, imajo pravico sodelovati v tekmovanje.
2.2.1. Kadrovska rezerva ne more vključevati javnega uslužbenca, ki ima disciplinsko sankcijo iz 2. ali 3. odstavka 1. člena 57. člena ali drugega ali tretjega odstavka 59. člena Zveznega zakona z dne 27. julija 2004 N 79-FZ " Državna javna služba Ruske federacije "
2.3. Natečaj je sestavljen iz ocene strokovne ravni kandidatov za vključitev v kadrovsko rezervo (v nadaljnjem besedilu: kandidat), ki so bili sprejeti za sodelovanje na natečaju, njihove skladnosti s kvalifikacijskimi zahtevami za delovno mesto v javni upravi.
2.4. Med natečajem natečajna komisija ocenjuje kandidate na podlagi konkurenčnih postopkov z uporabo metod za ocenjevanje kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, vključno z analizo življenjepisa in intervjujev, vprašalnikov, testiranj, vključno z oddaljenimi (na spletu), skupinskimi razpravami, reševanjem profesionalnih problemskih situacij.
2.5. Obvestilo o natečaju kadrovska služba državnega organa objavi na kariernem portalu moskovske vlade (http: //talent.site), po potrebi pa tudi na enem od informacijskih virov o informacijah in telekomunikacijsko omrežje Internet, namenjen zaposlovanju in zaposlovanju zaposlenih.
Obvestilo je objavljeno za obdobje najmanj 10 koledarskih dni in vključuje naslednje informacije:
a) datum objave oglasa;
b) ime delovnega mesta, strokovna specializacija, kategorija in skupina delovnih mest v javni upravi;
v) kratke informacije o državnem organu;
d) kvalifikacijske zahteve zapolniti delovno mesto v javni upravi;
e) delovne odgovornosti;
f) pogoji za opravljanje javne službe, vključno s približno plačo;
g) postopek izvedbe natečaja, vključno s postopkom oddaje dokumentov za natečaj v papirni obliki in v elektronski obliki in seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti;
h) obdobje, pred iztekom katerega so navedeni dokumenti sprejeti.

a) osebna izjava, naslovljena na predstavnika delodajalca, vključno s soglasjem za obdelavo osebnih podatkov in s kontaktnimi podatki (poštni naslov ter elektronski naslov in kontaktna telefonska številka);

b) življenjepis ali po izbiri kandidata osebno izpolnjen in podpisan vprašalnik, katerega obliko odobri vlada Ruske federacije, s priloženo fotografijo.

2.8. Odločitev o kraju, datumu in času razpisnih postopkov v okviru druge (osebne) razpisne faze sprejme predstavnik delodajalca. Predstavnik delodajalca obvesti kandidata o datumu, kraju in času tekmovalnih postopkov s pisnim sporočilom najkasneje v 15 koledarskih dneh ali po izbiri kandidata s sporočilom e-naslov najpozneje v treh koledarskih dneh.

kopija delovna knjižica (razen v primerih, ko se uradna (delovna) dejavnost izvaja prvič) ali kopije drugih dokumentov, ki potrjujejo delovno (uradno) dejavnost;

b) kopije dokumentov o izobrazbi in kvalifikacijah ter na zahtevo državljana kopije dokumentov, ki potrjujejo izboljšanje ali podelitev kvalifikacij na podlagi rezultatov dodatnega poklicnega izobraževanja, dokumenti o podelitvi akademske stopnje, akademskega naziva, notarsko overjeno ali overjeno s strani kadrovske službe na kraju dela (servisa).

2.9 (1). Po prihodu na tekmovalni postopek v okviru druge faze natečaja se kandidatom, ki so javni uslužbenci, svetuje, da državnemu organu dodatno predložijo izjavo z delovnega mesta, ki jo podpiše neposredni nadrejeni (vodja) kandidata v papirni obliki. ali elektronski obliki.
Navedeno značilnost bo tekmovalna komisija dodatno upoštevala pri ocenjevanju poklicnih in osebnostnih lastnosti kandidata in dokončni odločitvi.
2.10. Na podlagi rezultatov druge faze tekmovanja tekmovalna komisija sprejme eno od naslednjih odločitev:
a) kandidata vključi v kadrovsko rezervo;
b) zavrne vključitev kandidata v kadrovsko rezervo.
2.11. Odločitve natečajne komisije sprejemajo brez kandidatov.
Odločitve tekmovalne komisije na podlagi rezultatov natečaja se sprejmejo z odprtim glasovanjem z navadno večino glasov njenih članov.
V primeru enakega števila glasov je odločilen glas predsednika tekmovalne komisije.
Rezultati glasovanja natečajne komisije so formalizirani s sklepom, ki ga podpišejo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani komisije.
V odločbi se navedejo priimek, ime, patronim, datum rojstva, kraj dela in položaj kandidata ter kategorija in skupina delovnih mest v javni upravi, na katero je lahko imenovan.
2.12. Informacije o rezultatih natečaja se kandidatom pošljejo v pisni obliki ali po izbiri kandidata z elektronskim sporočilom v 7 dneh od datuma odločitve natečajne komisije in se objavijo na kariernem portalu moskovske vlade. (http: //talent.site).
2.13. Stroške, povezane z udeležbo na natečaju (potovanje do kraja tekmovanja in z njega, najem nastanitve, nastanitev, uporaba komunikacijskih storitev itd.), Kandidati krijejo na lastne stroške.
2.14. Kandidat ima pravico hkrati sodelovati na več natečajih in biti vključen v kadrovsko rezervo s sklepom natečajnih komisij več državnih organov.

To poglavje aktualizira problem poklicne usposobljenosti - razvoj kadrovske rezerve v Rusiji, ki jo dosežemo z upoštevanjem samega koncepta "kadrovske rezerve" in nato njenega obstoja v sistemu državne javne službe.

Pojem "kadrovska rezerva"

Koncept združenja talentov za Rusijo ni nekaj novega in naprednega - tudi v sovjetskih časih je v organizacijah obstajala oblika letnega poročanja, ki je odražalo stanje dela s skladom talentov.

Danes v znanosti ni dobro uveljavljene razlage tega pojava. V tabeli 1 je predstavljen izraz "združba talentov" sodobnih teoretikov in izvajalcev s področja upravljanja osebja.

Tabela 1. Opredelitev pojma "talent talent"

IN JAZ. Kibanov in V.N. Fedoseev verjame, da je kadrovska rezerva dve vrsti:

1) rezerva za napredovanje je skupina zaposlenih v organizaciji, ki se je uveljavil kot sposoben in si zasluži nadaljnjo službo in poklicni napredek;

2) rezerva upraviteljev je skupina uslužbencev organizacije, ločenih zaradi formalne izbire, ki so človeški kapitalpotrebnih za zasedbo prostih vodstvenih mest.

Rezervo je treba ustvariti za vsa brez izjeme vodilna mesta v sedanji upravljavski strukturi organizacije ob upoštevanju njene razvojne strategije Fedoseev V. N. Upravljanje osebja: učbenik. dodatek. Moskva: marec 2006, str. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov tipizirajo kadrovsko rezervo v skladu z naslednjimi parametri:

1. Po vrsti dejavnosti:

a) razvojna rezerva - skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki se pripravljajo na delo v novih smereh (z diverzifikacijo proizvodnje, z razvojem novih tehnologij, novega blaga in storitev). Ti zaposleni lahko izberejo eno od dveh poklicnih smeri - bodisi poklicno bodisi vodstveno;

b) rezerva delovanja - skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki morajo zagotoviti učinkovito delovanje organizacije v prihodnosti. Ti zaposleni so osredotočeni na poklicno kariero.

2. Po dogovoru:

a) skupina A - kandidati, ki jih je trenutno mogoče nominirati za višja delovna mesta;

b) Skupina B - kandidati, katerih nominacija je predvidena v naslednjih 2-3 letih.

3. Glede na raven specifikacije in obseg zahtev:

a) potencialne rezerve - menedžerji, strokovnjaki, ki izpolnjujejo osnovne zahteve glede stopnje izobrazbe, specialnosti, starosti ali pa jih lahko v bližnji prihodnosti zadovoljijo. To je kontingent perspektivnih zaposlenih v organizaciji;

b) predhodna rezerva - ožji sloj iz prejšnje kategorije, katerega sestavo določajo primerjalne ocene vodstvenih lastnosti kandidatov;

c) končna rezerva, ki vključuje samo tiste zaposlene, ki najbolje izpolnjujejo vsa merila za izbor. Tu je odločilni kazalnik celovita ocena lastnosti kandidata in rezultatov njegovih dejavnosti Lukyanenko A. E. Kadrovsko vodenje državnih organov: sistem organizacije in delovanja. Moskva: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova in O. Yu. Minchenkova uporabljajo izraz "rezerva delavcev za napredovanje", kar pomeni posebej usposobljene delavce, ki jih je mogoče glede na njihove poklicne in osebne lastnosti ob upoštevanju potrebe napredovati na višje načrtovane položaje Fedorova NV Kadrovsko vodenje organizacije: učbenik . dodatek. M.: KNORUS, 2005. S. 404 ..

Yu.E. Melikhov in P.A. Maluev preučuje področje talentov v dveh glavnih vidikih: znotraj in zunaj organizacije. V prvem primeru je kadrovska rezerva potencialno aktiven in usposobljen del osebja organizacije, ki je sposoben zapolniti višja delovna mesta, pa tudi del osebja, ki se sistematično usposablja za zaposlitve višjih kvalifikacij. V drugem primeru je skupina talentov zbirka kandidatov za prosto delovno mesto, ki niso zaposleni v organizaciji, vendar sodelujejo v številnih projektih podjetja, vključno s programi usposabljanja; organizacija sodeluje s takšnimi ljudmi, kot so potencialni zaposleni, zato jo zanima njihovo znanje, spretnosti in sposobnosti.

1) rezerva za napredovanje je del osebja, katerega vsak predstavnik si zasluži premestitev na višji položaj po karierni lestvici;

2) menedžerska rezerva je formalno izbran nabor zaposlenih, ki ima znanje, spretnosti in sposobnosti, primerne za zasedanje vodstvenih položajev v prihodnosti Melikhov Yu. E. Upravljanje s kadri: portfelj zanesljivih tehnologij: učbenik. dodatek. M.: Dashkov in Co, 2008. S. 132 ..

Predvidevamo lahko, da si ta dvostranski pristop k združenju talentov vsekakor zasluži pozornost. Kljub temu je treba opozoriti na dvoumnost koncepta "neorganizacijske rezerve". To pomeni določeno ciljno skupino določenega segmenta trga dela, kamor so usmerjena marketinška prizadevanja organizacije za privabljanje predstavnikov skupine na določena mesta v podjetju. Z našega stališča ni povsem legitimno imenovati to skupino delavcev za "rezervo", saj niso neposredno vključeni v organizacijo in ne morejo biti predmet upravljanja osebja, temveč bodo, kot smo že omenili, ciljna skupina za tržno osebje. Morda bo sčasoma, ko se bodo organizacijske meje izbrisale, pogled Yu.E.Melikhova in PAMalueva bolj skladen z resničnostjo, vendar bo v okviru ustaljenih pristopov k opredelitvi predmetnega področja upravljanja osebja, ne zdi se povsem pravilno.

Pri vseh teh pristopih se kadrovska rezerva v organizaciji šteje za skupek posameznikov, združenih v umetni sestavi, ki jo subjekt upravljanja osebja izolira zaradi lažje analize in upravljanja, znotraj katere med njenimi elementi ni interakcij. Dejansko rezerviste združuje le članstvo v kadrovski rezervi. Zato rezervat sam kot celota ne more delovati kot strukturna enota, ki ima svoje cilje znotraj organizacije. Ker je bazen talentov razmeroma razdrobljen, ga je težko upravljati kot celoto, saj so za njegov učinkovit vpliv potrebni ciljno usmerjeni ukrepi, usmerjeni na vsakega posameznega rezervista, kar vodi do povečanja transakcijskih stroškov.

Izvedena teoretična študija nam je omogočila oblikovanje bistveno drugačnega pristopa k določanju sklada talentov, ki omogoča vnaprej določitev mehanizmov upravljanja rezerv, ki bodo privedli do zmanjšanja transakcijskih stroškov in delno osvobodili kadrovsko službo za reševanje drugih nalog, s katerimi se sooča . Predlagani pristop je, da v okviru organizacije kadrovska rezerva postane polnopravna družbena skupina, ki naj bi imela po R. Mertonu tri glavne značilnosti: interakcija, članstvo, enotnost Radugin A. A. Sociologija: tečaj predavanj. M.: Center, 1999. S. 65 .. Z našega vidika je kadrovska rezerva družbena skupina, katere člani so izbrani po kriterijih, znanih v celotni organizaciji, in med seboj sodelujejo pri reševanju problemov organizacija in njihov razvoj v okviru projektnih skupin.

Za kadrovsko rezervo, oblikovano in vodeno v skladu z navedeno definicijo, so značilni:

1) stabilna interakcija med rezervisti, ki prispeva k moči in stabilnosti obstoja kadrovske rezerve kot družbene skupine v prostoru in času;

2) relativno visoko stopnjo kohezija;

3) jasno izražena homogenost sestave, to je prisotnost znakov, značilnih za vse posameznike, vključene v rezervat. Poleg tega se prisotnost znakov ugotovi v skladu s sistemom meril, ki ga priznava celotna organizacija;

4) vstop v organizacijo kot širša družbena skupnost kot nekakšna strukturna tvorba.

S tem pristopom k določanju kadrovske rezerve in upravljanju z njo bo rezerva strukturirana v določeno družbeno skupino znotraj organizacije, ki bo tako ali drugače homogena, kar bo poenostavilo njeno upravljanje. Če je v okviru prej obstoječih pristopov kadrovski oddelek za vsakega rezervista sestavil individualni razvojni načrt, ga usposobil itd., Potem je v okviru predlaganega pristopa mogoče del prizadevanj za razvoj rezervistov centralizirano in poceni.

Dejstvo, da se bodo rezervisti, ki delajo v organizaciji, tako na neposrednih položajih kot v okviru korporativnih projektov, zavedali pripadnosti rezervatu kot določeni družbeni skupini, bo na primer združilo ekipo v ekipo, kar jim bo olajšalo zadrževanje znotraj organizacije.

Glavni cilj oblikovanja kadrovske rezerve je ustvariti kader menedžerjev, pripravljen na vodenje v novih razmerah Vodenje kadrov: učbenik. / skupaj izd. A. I. Turchinov. Moskva: Založba RAGS, 2002. str. 373 .. Avtorjev pristop k določanju rezervata je namenjen lažjemu upravljanju z ustreznejšo identifikacijo predmeta nadzora. Institucija samega rezervata ima številne pomembne konstruktivne družbene funkcije:

Zagotavljanje kontinuitete vodljivosti in delovanja organizacije;

Zagotavljanje ohranjanja, kopičenja in povečevanja vodstvenih strokovnih izkušenj, poklicnega okolja organizacije;

Zagotavljanje prenove osebja in poklicne kulture organizacije;

Krepitev mehanizma povpraševanja po nadarjenih menedžerjih Turchinov A. I. Inštitut za rezervo menedžerjev Rusije v sistemu državne kadrovske politike: problemi teorije in prakse // Kadrovska rezerva kot dejavnik razvoja vodstvenega potenciala Rusije. Moskva: Založba RAGS, 2010. 15.

V sodobnih raziskavah tudi koncept "upravljanja z združenjem talentov" ni popolnoma razumljen. Tu je pomembno, da ne zamenjamo pojmov "upravljanje rezerv" in "upravljanje kariere". Slednji zajema sistem servisnega in strokovnega napredovanja zaposlenih v organizaciji, medtem ko je upravljanje kadrovske rezerve sistem za ugotavljanje, izbiro in usposabljanje zaposlenih, ki imajo potencial za napredovanje in si prizadevajo za to. E. Odlok. op.

Predlagani pristop, ki temelji na preoblikovanju rezervata v družbeno skupnost z vsemi značilnostmi, značilnimi za majhno skupino, pušča pomemben odtis na razumevanje procesa upravljanja z združenjem talentov. Pri tem delu vodenje kadrovske rezerve razumemo kot večplasten proces namenskega vpliva subjektov kadrovskega upravljanja na družbeno skupino zaposlenih, vključenih v rezervo za njihov razvoj in učinkovito uporabo v korist organizacije in njih samih.

Z našega vidika je uporaba kadrovske rezerve za zapolnitev ključnih položajev bolj primerna kot povabilo ljudi od zunaj, saj že zaposleni zaposleni ne potrebujejo socialne prilagoditve do te mere, da jo potrebujejo prišleki. Seveda bi bilo napačno trditi, da lahko organizacija pri uporabi skupine talentov za zasedbo ključnih mest prezre socialno prilagoditev Schneiderja B. Kadri za organizacijo: znanstveni pristop k iskanju, izbiri, ocenjevanju in zadrževanju zaposlenih. SPb: Gospodarstvo. shk., 2004. S. 178 .. Pravilneje je to razlagati tako: težave pri navajanju na novo delovno mesto bodo manj pereče, če bo prosto mesto zasedla oseba, ki že dela v organizaciji, in ne od zunaj. Med prednosti uporabe notranjih virov rezerv uvrščamo naslednje:

1. Skrajšanje prilagoditvenega obdobja. Aktivni delavci, zlasti v razmeroma majhni organizaciji, se zavedajo same organizacije in njenega delovanja. Vedo, pod kakšnimi pogoji deluje sistem odškodnin, s katerimi cilji se srečuje organizacija, kakšne so značilnosti korporativne kulture.

2. Povečanje verjetnosti uspeha pri imenovanju. Organizacija, v kateri poteka učinkovit postopek ocenjevanja osebja, ki izmed svojih zaposlenih izbere kandidata, ima veliko bolj popolne informacije kot takrat, ko zaposli zunanje osebje. V pogojih obstoja sistema vodenja kadrov je na podlagi ekstrapolacije prejšnjega in sedanjega vedenja posameznika mogoče napovedati njegovo prihodnje vedenje in možnost doseganja uspeha. Upoštevati je treba, da je to odvisno od tega, kako popolne in pravočasne informacije o ocenjevanju zaposlenih se uporabljajo pri izbiri kandidatov iz skupine in kako odražajo podobnosti med sedanjo in prihodnjo odgovornostjo. Zato bi moralo biti glavno načelo kadrovske politike v zvezi s tem načelo nagrajevanja za učinkovitost in napredovanje, ki temelji na zmožnostih Hammer M. Reinženiring korporacije: manifest revolucije v poslovanju / trans. iz angleščine Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov in Ferber, 2006. S. 98 ..

3. Znižanje stroškov zapolnitve prostega delovnega mesta. Zamenjava ključnega položaja iz skupine talentov je cenejša od iskanja vrednega kandidata zunaj organizacije, kar še posebej velja, kadar prihaja o vodstvenih položajih, katerih iskanje in izbira sta draga. Ti stroški poleg zaposlovanja vključujejo še stroške, povezane z izbiro, usposabljanjem in prilagajanjem. Upoštevajte tudi psihološke koristi, ki bi jih lahko imelo podjetje, če bi prosta delovna mesta zapolnili iz skupine talentov. Z drugimi besedami, organizacija lahko znatno zmanjša fluktuacijo zaposlenih, če promovira obstoječe zaposlene.

Obstoj skupine talentov v organizaciji že sam po sebi postavlja visoke zahteve glede izbire in ocenjevanja osebja ter celotnega sistema upravljanja s kadri. Zaposleni v podjetju ne bi smeli dvomiti o pravičnosti sprejetih kadrovskih odločitev, merila, ki jih organizacija uporablja pri napredovanju nekoga v službi, pa bi morali sprejeti vsi zaposleni, saj ljudje, ki verjamejo, da so bili z njimi ravnali krivično priložnost za napredovanje, lahko organizaciji povzroči velike težave. Hkrati ljudem ne bi smeli vlivati \u200b\u200bupanja za napredovanje, če je to iz objektivnih razlogov nemogoče. Prav tako morate z zaposlenimi realno načrtovati, katere možnosti jim bodo na voljo in kako se lahko pripravite, da jih izkoristite.

Z našega stališča učinkovito upravljanje kadrovska rezerva je tesno povezana s procesi znotrajorganizacijskega razvoja kadrov. Ta povezava je v veliki meri posledica vloge, ki jo ima v podjetju skupina talentov, pa tudi tehnologij upravljanja rezerv, ki temeljijo na novem pristopu, ki smo ga predlagali.

Po našem mnenju bi moralo biti učinkovito upravljanje skupine talentov projektne narave. Z drugimi besedami, rezervisti ne bi smeli biti statični predmeti, na katere so usmerjeni specializirani postopki, ki z vidika subjektov upravljanja rezerv pripravljajo zaposlene na zasedbo ključnih mest. Nasprotno, morali bi biti vključeni v projektne dejavnosti znotraj organizacije, ki prejema zahtevne naloge in gradnjo kompetenc. Uporaba rezerve za potrebe organizacije kot notranje svetovalne enote lahko katalizira procese notranjega organizacijskega razvoja, kar bo vplivalo na stanje kompetenc ne le rezervistov, ampak tudi celotnega osebja na splošno.

Učinkovito upravljanje skupine talentov bo pospešilo procese znotrajorganizacijskega razvoja z:

1) zagotavljanje razširjanja medfunkcionalnih idej v podjetju, kjer rezervisti služijo kot "prevajalci" idej, ki so jih pridobili med delom na svetovalnih projektih;

2) širjenje novih visokih standardov opravljanja uradnih nalog, ki jih bodo člani rezervata izvajali po sodelovanju z "elito" organizacije;

3) oblikovanje stabilnih skupin iz rezervistov, kjer se vzpostavijo interakcije in razdelijo vloge, kar bo sčasoma omogočilo oblikovanje več sposobnih skupin najvišjih vodstvenih delavcev;

4) vzpostavljanje interakcije med različnimi generacijami menedžerjev, zaradi česar vodje, ki trenutno vodijo organizacijo in se seznanijo z odločitvami rezervista-svetovalcev, dobijo zbrane različice vseh novosti v industriji in upravljavskih tehnologijah. Omeniti je treba tudi, da razvoj interakcij med različnimi generacijami menedžerjev na splošno povečuje stabilnost celotnega sistema vodenja.

Tako obstoječa ambivalentnost v znanosti pri razlagi pojmov "kadrovska rezerva organizacije", "upravljanje kadrovske rezerve" otežuje prakso dela na oblikovanju in razvoju kadrovske rezerve v moderna organizacija... Predlagani pristopi k razlagi teh izrazov bodo prispevali k optimizaciji dela na področju razvoja kadrov v organizacijah.

1.2 Državna javna služba

Pridobivanje poklicnega značaja z menedžerskim delom in njegova posebna odgovornost sta v skoraj vseh obdobjih zgodovine državna vodstva prisilila nase. Glavni pomen teh pozivov je bil najti ustrezne časovne načine in načine, kako zagotoviti raznolikost družbenih sfer, vključno z javno upravo, s strani ljudi, usposobljenih in sposobnih reševati probleme upravljanja Turčinov A. I. Profesionalizacija in kadrovska politika: problemi razvoja teorije in prakse ... - M.: Moskovski psihološko-socialni inštitut, Flint, 1998. S. 134 ..

V skladu z veljavno zakonodajo je državna državna služba (v nadaljnjem besedilu državna služba) vrsta javne službe, ki je poklicna dejavnost državljanov Ruske federacije na položajih državne javne službe Ruske federacije . Njegova naloga je zagotoviti izpolnjevanje pooblastil zveznih državnih organov, državnih organov sestavnih delov Ruske federacije, oseb, ki opravljajo javne funkcije Ruske federacije, in oseb, ki opravljajo javne funkcije v sestavnih delih Ruske federacije.

Na podlagi domačih izkušenj javne službe, analize njene organizacije, narave, vsebine lahko rečemo, da ima kot poklicna dejavnost svojo specifičnost v primerjavi z drugimi vrstami poklicne dejavnosti. Ta posebnost je najprej sestavljena iz njene normativno-pravne narave, vodstveno-komunikacijskega in javnega značaja.

Priznanje javne službe kot poklicne dejavnosti odraža zahtevano kakovost, kompleksnost vsebine dela, da se zagotovi izvrševanje pooblastil državnih organov. To je hkrati izjava o stopnji razvitosti objektiviziranih oblik (položaji, delovne oblike), stopnji zapletenosti dela na tem področju, ki zahteva, da ima oseba globoko znanje, spretnosti in ustrezne poklicne izkušnje v določeno predmetno področje, v skladu s funkcijami, nalogami, usmeritvami državne službe.

Ker je državna služba poklicna dejavnost, ki za njeno izvajanje zahteva posebna znanja in veščine, je eno najpomembnejših načel gradnje in delovanja javne službe načelo strokovnosti in usposobljenosti. To načelo je zapisano v Zvezni zakon z dne 27. julija 2004, št. 79-FZ "O državni državni službi Ruske federacije".

Ko obravnavamo državno državno službo kot poklicno dejavnost v Ljubljani splošni načrt lahko trdimo, da gre za strokovnjaka, ki je obvladal visoko stopnjo poklicne dejavnosti, se v procesu dela zavestno spreminja in razvija, daje svoj individualni prispevek k stroki, najde svoj individualni namen, spodbuja zanimanje družbe za rezultate svojih poklicnih dejavnosti in povečuje prestiž svojega poklica v družbi ...

B.G. Ignatov meni, da mora poklicna usmeritev javnega uslužbenca temeljiti na interesih službe, zdravi želji po uspehu v uradnih dejavnostih in želji po karieri. Hkrati je pomembna kakovost strokovnjaka sposobnost sprejemanja odločitev z elementi razumnega tveganja in sposobnost prevzemanja odgovornosti zase Ignatov V.G.Javna služba. - M.: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach ugotavlja, da je strokovnost posameznika odvisna od stopnje strokovnega razvoja pomembne lastnosti, to je takšne osebnostne lastnosti, ki vplivajo na izvajanje dejavnosti. Pravi profesionalec, ki ima visoke standarde kakovosti poklicne dejavnosti in odnosov, tvori tog sistem normativne ureditve, ki ga spodbuja, da se teh standardov in standardov nenehno drži. Te norme delujejo kot moralni regulator vedenja in stališč A. Derkach, Akmeološke osnove poklicnega razvoja. - M.: Založba Moskovskega psihološkega in socialnega inštituta; Voronež: NPO Modek, 2004 ..

Z vidika E.V. Okhotskiy, strokovnost javnega uslužbenca je temeljito poznavanje njegovega poslovanja in najučinkovitejše izvajanje njegovih uradnih dejavnosti. V profesionalnosti so vse lastnosti zaposlenega: posebno poslovne, osebne, moralne. Ye. V. Okhotskiy. Službena kariera. - M., 1998.

Aksiom gradnje države je bil ves čas oblikovanje profesionalne birokracije, ki ustreza nalogam države, njenim ciljem, politični strukturi in funkcijam.

Danes v Rusiji govorimo o javni službi kot kakovostno novem družbenem pojavu. Procesi humanizacije, modernizacije ruske družbe, preusmeritve ruskega gospodarstva na inovativno razvojno pot, krepitev temeljev ustavnega sistema, dvig življenjskega standarda družbe, uresničevanje človekovih pravic in svoboščin ter posledično zagotavljanje konkurenčnost države v svetovnem svetu je odvisna od strokovnosti, usposobljenosti, izobrazbe, splošna kultura, civilna odgovornost javnih javnih uslužbencev.