Na sodobnem trgu dela se vse več pozornosti namenja prilagajanju zaposlenega v timu. Hitreje kot se zaposleni pridruži delovnemu urniku, se nauči posebnih odtenkov in vzpostavi medosebne odnose, krajše bo prilagoditveno obdobje za novega zaposlenega. Bolje kot vodja spozna svojo odgovornost do ekipe, več pozornosti je namenjeno prišleku. Obdobje prilagajanja lahko traja od 2-3 tedne do 3 mesece.

Prilagoditvena obdobja

Vključuje več obdobij:

1. Na prvi stopnji poteka podrobno seznanitev z dejavnostmi organizacije, v kateri bo novinec zdaj moral delati. Prvi delovni dan zaposleni spozna zgodovino in glavne izdelke organizacije, svoj urnik dela (vključno s prazniki in vikendi), normativna dokumentacija ter imena najvišjih menedžerjev (pa tudi lokacija posameznih oddelkov). Novo zaposlenega seznanijo s sodelavci in mu omogočijo, da se seznani z delovnim urnikom, opisom delovnih mest, proizvodnimi funkcijami in dokumenti, ki urejajo proces dela. Drugi delovni dan je namenjen vprašanjem interakcije med oddelki, s katerimi boste morali stopiti v stik na tem delovnem mestu. Začetniku natančno povedo, kako se to zgodi. Razložijo mu tudi, kakšne težave se lahko pojavijo, in opišejo načine, kako jih premagati. Preostali dnevi prvega delovni teden so namenjeni delu po načrtu, poročilo se predloži konec tedna
2. V drugi fazi (drugi teden) se praktično seznanijo z njihovimi odgovornostmi in zahtevami za to delovno mesto. Na koncu te faze vodja oceni, kako resnične spretnosti zaposlenega ustrezajo prej navedenim. Po potrebi oseba, zadolžena za prilagoditev, da potrebna priporočila za izboljšanje dela.
3. V tretji fazi (tretji teden) se zaposleni vključi v poklicne in medosebne odnose v timu ter se prilagodi pravnemu, socialnemu in organizacijskemu statusu. Rezultati so povzeti, posebna pozornost socialno-psihološkem vidiku. Če ima zaposleni težave z vstopom v ekipo, gradnjo odnosov s sodelavci, vodja pomaga novincu, da jih reši. Tudi oseba, odgovorna za prilagoditev, pogleda, kako novi zaposleni zaznava kritike in informacije, ki ne sovpadajo s prejšnjimi izkušnjami.
4. Četrta stopnja (četrti teden) je dokončna. V tem času se mora zaposleni dosledno spoprijeti s svojimi nalogami in ravnati v skladu z njimi opis dela... Konec tedna se seštejejo rezultati prilagajanja, ki jih sporočijo kadrovski službi in novemu zaposlenemu.
5. IN prejšnji teden poskusne dobe vodja prilagoditve poda priporočilo storitve s pozitivnimi ali negativnimi povratnimi informacijami, priporoča (ali ne) tudi spremembo plače tega zaposlenega.

Obdobja

Iz zgoraj navedenega je razvidno, da prilagajanje vključuje tri stopnje:

1. Faza profesionalne prilagoditve. Sestoji v njegovi najboljši asimilaciji službene obveznosti... Pri tem novemu zaposlenemu pomagajo opomniki in navodila, ki mu jih izdajo v organizaciji. Pri zaposlovanju zaposlenega brez delovnih izkušenj (nedavno diplomirani) je treba posebno pozornost nameniti razvoju praktičnih veščin, ki jih ta kategorija zaposlenih nima. Bolje kot podjetje pripravlja kadre, bolje je zanje. Za to se uporabljajo različne metode (seminarji, predavanja, poslovne igre).
2. Faza organizacijske prilagoditve. Hkrati mora novi zaposleni brez poseganja v osebne vrednote sprejeti pravila (pisna in ne samo) podjetja, se seznaniti s strukturo organizacije in korporacijskimi pravili. Prav tako mora biti zaposleni seznanjen s sistemom glob in spodbud, sprejetim na njegovem novem delovnem mestu.
3. Faza socialne in psihološke prilagoditve. Začetnik se mora organsko vključiti v ekipo. K temu močno pripomorejo različni korporativni dogodki, namenjeni boljšemu spoznavanju med zaposlenimi.

Odločitev, da zapustijo organizacijo, se najpogosteje zgodi za novince v naslednjih okoliščinah:

• Zaposleni je nezadovoljen s slogom vodenja svojih nadrejenih.
• Novo mesto ima visoko zahtevnost dela in intenzivnost dela.
• Neuspešni odnosi z zaposlenimi.
• Neskladje med dejansko in prijavljeno plačo na prostem delovnem mestu.
• Nerazumevanje opisa dela ali njegovo pomanjkanje.

Če je v organizaciji oseba, ki je neposredno odgovorna za vkrcanje, se tveganje za tovrstne težave novega zaposlenega znatno zmanjša.

Sestavljeni program zaposlenemu pomaga razjasniti vsa nerazumljiva vprašanja.

Video

Psiholog novim zaposlenim svetuje glede prilagajanja v novem delovnem kolektivu.

Še nekaj izjemno koristnih nasvetov za tiste, ki svoje delo začenjajo v novi ekipi.

Ideja je naslednja: napisati priročnik, predpise za delo, povezano s prilagajanjem osebja v podjetju. Preostane vam, da članek analizirate, prilagodite svojemu podjetju ali uporabite tisto, kar se vam zdi potrebno.

Področje uporabe

Ta uredba opredeljuje:

• mesto postopka prilagajanja kadrov v sistemu poslovnih procesov družbe;
• splošni pristopi k organizaciji procesa prilagajanja osebja;
• enoten postopek za vse strukturne oddelke družbe za prilagoditev zaposlenega v podjetju novemu poklicnemu in družbenemu okolju pri zaposlovanju ali premestitvi na novo delovno mesto;
• sestava programov in orodij, namenjenih učinkovita organizacija, vodenje in spremljanje zaposlenega skozi postopek privajanja na delovno mesto.

Splošne določbe

Sistem prilagajanja kadrov vključuje sklop ukrepov, ki zagotavljajo organizacijsko, socialno-psihološko in poklicno prilagoditev zaposlenega v novih razmerah, in zagotavlja organizacijski diagram za učinkovito izvajanje teh dejavnosti. Prilagoditev osebja je obvezen postopek, ki se izvede, ko zaposleni vstopi v organizacijo ali na delovno mesto, katerega cilj je njegova čim hitrejša in učinkovitejša prilagoditev novim pogojem proizvodne dejavnosti.

Naloge usposabljanja osebja so:

• povečanje učinkovitosti zaposlenega, pospeševanje procesa doseganja zahtevane stopnje produktivnosti;
• zmanjšanje števila možnih napak, povezanih z vključitvijo v delo;
• ustvarjanje pozitivne podobe podjetja, zmanjšanje stresa v prvih dneh dela;
• zmanjšanje fluktuacije zaposlenih.

Ključni elementi sistema privajanja osebja

Webinar "Dobrodošli!"

Redna spletna predstavitev, ki zaposlenemu nudi začetno seznanitev splošne informacije o podjetju z njegovo zgodovino, izdelki, storitvami, strukturo in kulturo.

Uvodna učna matrica

Nabor programov in gradiv za usposabljanje, razvit na podlagi posploševanja najboljših praks za določeno skupino stališč.

Program zasvojenosti na delovnem mestu

Strukturiran akcijski načrt, ki zaposlenemu pomaga, da se prilagodi v timu, in določa, kaj in v kakšnem zaporedju bo zaposleni usposobljen, katere odgovornosti sploh začne opravljati.

Mentorski sistem

Nabor postopkov za izbiro med izkušenimi delavci in imenovanje mentorja, ki bo zagotovil celovito pomoč novincu, ki se je v obdobju svojega usposabljanja začel profesionalno izpopolnjevati v novem položaju v novem podjetju.

Cilji mentorskega sistema:

• zagotoviti čimprejšnjo prilagoditev novinca novemu delovnemu mestu in doseganje optimalnih kazalnikov uspešnosti za zasedeno delovno mesto;
• optimizirati stroške podjetja za zaposlovanje in usposabljanje osebja;
• zmanjšati fluktuacijo zaposlenih z zmanjšanjem števila zaposlenih, ki so zapustili podjetje med poskusno dobo in takoj po njej;
• optimizirali čas, ki so ga vodje oddelkov porabili za usposabljanje in ocenjevanje novih zaposlenih.

Kadrovska podpora

Sistem interakcije med kadrovskim partnerjem in zaposlenim, namenjen zagotavljanju socialne in psihološke podpore zaposlenemu, organizacijska podpora prilagoditvenemu programu.

Spremljanje učinkovitosti prilagoditvenega procesa

• Izvedeno na določeni frekvenci ali v določenem časovnem okviru;
• Postopki nadzora pripravništva;
• Merjenje in vrednotenje rezultatov, ki jih je prikazal začetnik;
• Prejemanje povratnih informacij od zaposlenega.

Trenutni nadzor - redni pregled izvajanje dejavnosti, predvidenih v prilagoditvenem programu. Izvede ga kadrovski partner vsaj dvakrat v prvem mesecu in enkrat v naslednjih mesecih prilagoditvenega obdobja.

Vrednotenje rezultatov - pogoji in postopki, ki zagotavljajo jasna in razumljiva merila za zaposlenega ter postopek za ocenjevanje sprejetja prilagoditvenih ukrepov s strani zaposlenega.

Povratne informacije - Orodja in postopki za dokumentiranje zadovoljstva zaposlenih s kakovostjo vkrcanja, prepoznavanje in analiziranje vzrokov težav v postopkih vkrcanja.

Organizacijska shema postopka navajanja

Vodja oddelka za človeške vire

Izvaja splošno upravljanje koncepta, vsebine prilagoditvenih postopkov osebja, razvoj in izvajanje standardnih prilagoditvenih programov in orodij za spremljanje in ocenjevanje učinkovitosti prilagoditvenih postopkov. Imenuje kadrovskega partnerja za nadzor nad postopki vkrcanja osebja. Odgovoren za izvajanje dodeljenih nalog s strani sistema za prilagoditev osebja.

Vodja oddelka za izobraževanje in razvoj kadrov

Upravlja procese razvoja materialov za usposabljanje in organiziranje izobraževalnih dogodkov na ravni podjetja v okviru prilagoditvenih programov. Odgovoren za metodološko podporo prilagoditvenega programa.

Neposredni nadzornik zaposlenega

Nadzira razvoj individualnega programa prilagajanja za zaposlenega in prehod prilagoditve. Razvija naloge za poskusno obdobje. Ocenjuje rezultate zaposlenega, ki je opravil prilagoditveni program. Odgovoren za odločanje o preizkusni dobi zaposlenega in njegovi pripravljenosti na samostojno opravljanje službenih nalog. Po potrebi sprejme odločitev o predčasnem prehodu poskusne dobe s strani zaposlenega.

Mentor

Imenuje ga neposredni nadzornik prilagodljivega zaposlenega izmed zaposlenih v enoti, ki mu je odobreno opravljanje funkcij mentorja v skladu s predpisi o „mentorstvu“.

Glavne naloge mentorja v prilagoditvenem obdobju so:

• razvoj oddelka "Praktične naloge in testi" za utrditev znanja in veščin, ki jih je zaposleni pridobil med prilagoditvenim programom;
• usposabljanje prilagodljivega zaposlenega v rednih postopkih, predvidenih za to delovno mesto;
• razvoj sposobnosti prilagodljivega zaposlenega, da samostojno in učinkovito opravlja naloge, ki so mu dodeljene na delovnem mestu;
• prenos znanja o tradiciji in pravilih ravnanja, sprejetih v podjetju, prilagodljivemu zaposlenemu;
• razvijanje pozitivnega odnosa do dela med novimi zaposlenimi;
• nadzor zaposlenega nad izvajanjem prilagoditvenega programa, strokovnih nalog, prakse, izvedbe preizkusov, proučevanja predpisov in navodil;
• neformalna razprava z zaposlenim o njegovem odnosu do ekipe in drugih poklicnih in socialnih vidikih dejavnosti;
• sodelovanje pri ocenjevanju rezultatov zaposlenega, ki je opravil prilagoditveni program.

Mentor je odgovoren za to, da prilagodljiv zaposleni izpolnjuje minimalni prag uspešnosti za program vkrcanja. V primeru, da je za mesto prilagodljivega zaposlenega predvidena funkcionalna podrejenost drugemu vodji, se neposredni vodja zaposlenega s funkcionalnim vodjo dogovori o kandidaturi mentorja za usposabljanje o funkcionalnih vidikih položaja. Dejavnosti v prilagoditvenem programu je treba načrtovati ob upoštevanju posebnosti podrejenosti zaposlenega z dodeljevanjem odgovornosti za mentorstvo. Postopek izbire in imenovanja mentorjev, pravice, dolžnosti in motivacija mentorja se določijo v skladu z uredbo “Mentorstvo”.

Kadrovski partner, dodeljen strukturni enoti

Razvija poglavje "Usposabljanje" v programu prilagajanja. Pomaga pri pripravi gradiv za usposabljanje, organizira udeležbo zaposlenih na prireditvenih prireditvah za celotno organizacijo. Občasno spremlja in sodeluje pri ocenjevanju rezultatov prilagoditvenega programa zaposlenega. Prejema povratne informacije in analizira težave. Odgovoren za zagotavljanje potrebne socialne in psihološke podpore prilagodljivemu zaposlenemu.

Oseba, zadolžena za kadrovsko administracijo v strukturni enoti

Sestavi kadrovske dokumente, potrebne za zaposlitev. Odgovoren za obveščanje lokalnih predpisov o novem zaposlenem, izvajanje varnostnih sestankov.

Prilagodljiv delavec

Preučuje gradiva za usposabljanje, sodeluje pri dejavnostih usposabljanja, izvaja naloge in preizkuse, predvidene v prilagoditvenem programu. Prizadevanja za popolno, kakovostno pridobivanje znanja in redne procese, potrebne za pravilno opravljanje nalog. Aktivno komunicira s svojim mentorjem in kadrovskim partnerjem na svojem oddelku. Prizadeva si za vzpostavitev pozitivnih poklicnih in osebnih odnosov s kolegi.

Organizacija prilagoditvenega procesa

Ta odsek opisuje pristope k organizaciji, tipično sestavo in vsebino prilagoditvenega procesa. Pogostost ali čas posameznih dogodkov, odgovornost udeležencev in druge podrobnosti so opredeljeni v Dodatku 1 "Postopek za prilagoditev osebja"

Strukturno program prilagoditve vključuje tri obvezne sklope:

• Dejavnosti usposabljanja in materiali za delovno mesto;
• Naloge in testi za utrditev znanja in veščin, ki jih je zaposleni pridobil med usposabljanjem;
• Praktične naloge za prilagoditveno obdobje.

Primarna in sekundarna prilagoditev. Obstajata dve vrsti postopkov prilagajanja osebja:

• Začetna prilagoditev se izvede ob zaposlitvi novega zaposlenega.
• Sekundarna prilagoditev se izvede ob premestitvi zaposlenega na novo delovno mesto, s spremembo poklica ali brez.
• Tip prilagoditve se upošteva pri razvoju programa prilagajanja zaposlenih.

Trajanje prilagoditvenega programa in poskusno delo

Prilagoditveni program se razvija za celotno obdobje preizkusne dobe, predvidene za položaj prilagodljivega zaposlenega. O trajanju poskusnega dela se stranki dogovorita pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim ali pri premestitvi zaposlenega na novo delovno mesto. Preskusno obdobje ne sme presegati:

• šest mesecev - za delovna mesta direktorjev in glavnih računovodij organizacij (podružnic in drugih ločenih strukturnih oddelkov) in njihovih namestnikov;
• tri mesece - za druga delovna mesta.

Pogojno obdobje ne vključuje obdobja začasne invalidnosti in drugih obdobij, ko je bila oseba dejansko odsotna z dela iz utemeljenih razlogov. Poskusno obdobje se lahko na predlog neposrednega nadzornika skrajša na najmanj en mesec, če je usposabljanje v celoti zaključeno in je dosežen določeni minimalni prag uspešnosti. Če zaposleni ne doseže minimalnega praga uspešnosti, določenega za program vkrcanja ali njegovo stopnjo, je lahko podlaga za odpustitev zaposlenega pred iztekom poskusnega obdobja. V tem primeru mora uprava podjetja zaposlenega o odpovedi pisno obvestiti najkasneje tri dni pred datumom odpovedi, pri čemer navede rezultate prilagoditvenega programa in / ali druge razloge, ki so bili podlaga za priznanje tega zaposlenega kot neuspešen test. Tako so rezultati ocene zaposlenega, ki je opravil prilagoditveni program, podlaga za odločitev:

• o prehodu preizkusne dobe s strani novinca ("opravil test")
• o zgodnjem prehodu preizkusnega obdobja s strani novinca ("test opravil pred rokom")
• o nezadovoljivem prehodu preizkusne dobe s strani novinca ("test ni opravil")
• Odločitev sprejme neposredni nadzornik
• obvezen dogovor z mentorjem in kadrovskim partnerjem.

Vsebina faz pri delu z začetnikom

Usposabljanje:

• priprava delovnega mesta za novinca v podjetju;
• ustvarjanje zahtevanih računov;
• določitev pravic dostopa, predvidenih za položaj;
• oprema delovnega mesta.

Imenovanje mentorja:

• imenovanje mentorja za funkcionalne vidike položaja (v primeru dvojne podrejenosti);
• razvoj "Programa za prilagoditev novega zaposlenega" v obliki ( Dodatki 2);
• priprava paketa treningov in izročkov;
• priprava praktičnih nalog in testov;
• razvoj nalog za poskusno obdobje.

Uvod v organizacijo:

• prijava zaposlitve / premestitev na novo delovno mesto;
• seznanitev z lokalnimi predpisi, informativni sestanki;
• začetni pogovor o podjetju, seznanitev z osnovami korporativne kulture (samo za tiste, ki so se podjetju pridružili);
• predstavitev novo zaposlenega strokovnjaka ekipi;
• Sodelovanje na spletnem seminarju "Dobrodošli" (samo za tiste, ki so se pridružili podjetju).

Uvod v objavo:

• Organizacijsko učenje.

Ukrepi za namestitev:

• Poznavanje sistema upravljanja s cilji; pogoji plačila plače, izplačila bonusov in odškodnin;
• Možnosti za novinca na tem položaju (materialni, poklicni, poklicni);
• Seznanitev zaposlenega z mentorjem;
• Seznanitev z delovnim načrtom za obdobje navajanja;
• Podpis programa usposabljanja.

Mentorstvo:

• Delovni čas, delovni pogoji na delovnem mestu;
• Vrstni red dela in pravila za ravnanje s pisarniško opremo;
• Seznam funkcionalnih odgovornosti, redni postopki za položaj
• Dokumentacija, ki ureja dejavnosti zaposlenega;
• Kraj in vloga enote v podjetju;
• Zgodba o ekipi, njenih tradicijah in vrednotah;
• Komunikacijske metode znotraj ekipe;

Zgodba o enotah, povezanih z dejavnostmi na tem položaju (njihova vloga pri reševanju skupnih problemov, lokacija, narava ekipe itd.):

• Komunikacijski standardi med oddelki;
• Pravila obnašanja in zahteve glede nastopa;
• Ustvarjanje / spreminjanje osebne strani.

Strokovno izobraževanje:

• usposabljanje v rednih procesih;
• asortimensko usposabljanje;
• pregled regulativne dokumentacije;
• usposabljanje iz programske opreme.

Trenutni nadzor

Stalni nadzor nad prilagodljivimi zaposlenimi pri opravljanju strokovnih nalog, pripravništva, preizkusov. Periodični nadzor nad prehodom zaposlenega na prilagoditveni program.

Ocena rezultatov, vmesna ocena glede na rezultate vsakega meseca:

• opravljeni testi;
• izvajanje praktične naloge.

Začetna ocena na podlagi rezultatov prvega meseca prilagoditvenega programa:

• odločanje o koncu ali podaljšanju poskusne dobe;
• vrednotenje na podlagi rezultatov izobraževalnih dogodkov;
• sklep o rezultatih poskusne dobe.

Umestitev izvirnikov uvodnih programov z oceno novih zaposlenih, sklepi o poteku preizkusne dobe in priporočili v osebni mapi.

Povratne informacije

Izpolnjevanje prilagodljivega vprašalnika za povratne informacije v prilagoditvenem obdobju (Dodatek 3) in prenos izpolnjenega vprašalnika na kadrovskega partnerja.

Zaključek prilagoditvenega postopka, vprašalnik za novince (Dodatek 4), prenos izpolnjenega vprašalnika kadrovskemu partnerju.

Vprašalnik za začetnike se izpolni dvakrat:

• en mesec po zaposlitvi novinca;
• teden dni pred koncem trimesečnega obdobja zaposlitve v podjetju.

V primeru odpovedi zaposlenega pred koncem določenih rokov se vprašalnik izpolni ob odpovedi.

V primeru odpovedi zaposlenega med poskusnim delom:

• opraviti razgovor v kadrovski službi;
• izpolnjevanje vprašalnika s strani zaposlenega, ki je odstopil (Dodatek 5);
• Analiza prejetih informacij, da bi ugotovili resnične razloge za odpoved.

Uporaba:

1. Postopek prilagajanja delovnega mesta
2. Nov program prilagajanja zaposlenih. Tipična oblika
3. Obrazec za povratne informacije o poteku prilagoditvenega obdobja

Postopek iskanja, najema in zamenjave zaposlenega vključuje dokaj veliko vlaganje časa in sredstev za organizacijo. Pogosto lastnik porabi veliko denarja za izbiro strokovnjaka ozkega profila, potrebnega za podjetje, ki ga mora podjetje doseči za določen strateški cilj. Toda absolutno vsak nov zaposleni ima obdobje prilagajanja na novo delovno mesto.

Prilagoditev je vzajemni postopek zaznavanja, ocenjevanja in prilagajanja tako novega zaposlenega podjetju delodajalca kot podjetja zaposlenemu. Ta stopnja poteka v različnih podjetjih na različne načine in je zelo odvisna od osebnosti zaposlenega. Njegov rok je od 2 tednov do enega meseca in pol. V tem obdobju delo poteka pod nadzorom kadrovske službe. Ena od njegovih funkcij je poklicno usmerjanje kandidata na samem začetku kariere in pravilna določitev njegovih sposobnosti in zmožnosti.

Prilagoditev je vzajemni postopek zaznavanja, ocenjevanja in prilagajanja tako novega zaposlenega podjetju delodajalca kot podjetja zaposlenemu.

Cilji prilagajanja so:

1. Zmanjšanje stroškov. Do takrat nov zaposleni dolgo je treba ugotoviti, kako deluje podjetje, deluje neučinkovito in ne daje rezultata, ki je potreben za rast dobička podjetja. Delovna dejavnost katerega koli zaposlenega mora biti učinkovita.
2. Zmanjšanje stopnje negotovosti prišleka na delovnem mestu.
3. ... Če se novi zaposleni počuti neprijetno in negotovo, bo najverjetneje v kratkem odstopil.
4. Povečana lojalnost podjetja zaposlovalca na področju kadrov, med potencialnimi zaposlenimi in znotraj podjetja.
5. Prihranite dragoceni čas za neposrednega nadzornika novega zaposlenega in ostale oddelke. Potreba po preživljanju časa z negotovim in oklevalnim uslužbencem, ki se ni prilagodil novemu kraju, ne omogoča dela na pravi način. To moti urnik in zmanjšuje učinkovitost celotnega oddelka.

Težave prilagajanja

Glavni sovražnik novega zaposlenega v podjetju (zlasti brez delovnih izkušenj) so dvomi in strahovi, ki jim včasih ne omogočajo, da pokažejo svojo najboljšo plat in postanejo razlog za zgodnji odhod z dela.

Med "fobijami" novih zaposlenih med prilagajanjem:

• Izgubite zasluženo mesto v podjetju.
• Neupoštevanje odgovornosti, kršitev projektnih rokov.
• Ne najdem skupnega jezika s kolegi, težave s komunikacijo.
• Ugotovite poklicne pomanjkljivosti ali vrzeli v znanju, potrebne za delo.
• Postanite nesposobni v očeh vodstva in kolegov.
• Ne razumejte se z novim voditeljem.

Potreba po ustrezni prilagoditvi je neizpodbitna tudi iz razloga, ker večina odpuščanj zapade na zaposlene, ki so v podjetju delali manj kot mesec dni. Poleg tega se v podjetju pogosto zgodijo industrijske nesreče ravno ob prvem delu novega strokovnjaka.

Potreba po pravilni prilagoditvi je neizpodbitna tudi iz razloga, ker se največ odpuščanj zgodi med zaposlenimi, ki so v podjetju delali manj kot mesec dni.

Naloge in osnove kadrovske službe za vodenje procesa prilagajanja:

1. Program izobraževanj in usposabljanj za novega zaposlenega. To orodje vam bo pomagalo razumeti bistvo njegovega dela, dobiti potrebne informacije o dejavnostih podjetja; teoretično znanje in praktične spretnosti povečujejo samozavest in izboljšujejo delovanje.
2. Nadzor individualne komunikacije med vodjo in zaposlenim. Primerni so tako formalni kot neformalni načini komunikacije (na primer po službi ali skupnem preživljanju prostega časa med vikendi ali prazniki).
3. Organizacija kratkoročnih tečajev in izobraževanj za najvišje vodstvene delavce na tem položaju. Učenje osnov vodenja je ključ do učinkovitega in dolgoročnega vodenja.
4. Razvoj sistema metod za postopno zapletanje nalog za novega zaposlenega.
5. Uporaba metode skupnostnih nalog za tesnejši stik z ekipo.
6. Organizacija ali posebna igre vlog za team building in novega zaposlenega.

Oblike prilagajanja novega zaposlenega

Socialna prilagoditev je proces prilagajanja novega človeka ekipi, novega družbenega okolja zanj in pospeševanje njegovega preoblikovanja v sfero njegove delovne dejavnosti. Faze in vsebina od točke do točke:

• Uglajen vstop v sredo.
• Seznanitev z normami in vrednotami oddelka / ekipe.
• Motivacija za utrditev v ekipi in učinkovito delo, ki zadovoljuje osebne poklicne potrebe.

Prilagajanje proizvodnje je delovni proces uvajanja zaposlenega v novega zanj poklicna dejavnost, neuspešen tečaj razumevanja nalog in posebnosti dejavnosti. Temu cilju služijo tečaji, treningi, pozitiven odnos do dela.

Psihofiziološka prilagoditev pomeni, da se lahko novi zaposleni spopade tako s fizičnim kot s psihološkim stresom, kar je na začetku dela na novem mestu neizogibno.

Socialno-psihološka prilagoditev je praktično enaka delovnim pogojem, ko zaposleni vstopi v proces profesionalne komunikacije z ekipo in mu je njegova poklicna dejavnost pomembna in zanimiva.

Organizacijska prilagoditev je, da začetnik spozna nianse organizacijska vprašanja podjetje: kraj dela, posebnosti poslovnega procesa, interakcija z drugimi zaposlenimi in oddelki, njihova vloga v organizaciji.

Organizacijska prilagoditev je v tem, da se novinec seznani z odtenki organizacijskih vidikov podjetja.

Gospodarska prilagoditev pomeni prepoznavanje možnosti za rast plač.

Vrste prilagajanja

Glavne vrste delimo na dve vrsti:

• Začetna prilagoditev je obdobje uvajanja novega zaposlenega, ki nima delovnih izkušenj in komunikacijskih izkušenj v delovnem timu. Najpogosteje so to mladi zaposleni, diplomanti izobraževalnih ustanov različnih ravneh, mlade matere, ki so pravkar zapustile odlok. Ti kandidati se težje prilagodijo v timu in hitro začnejo učinkovito delati.
• Sekundarna prilagoditev je postopek uvajanja novega zaposlenega, ki že ima delovne izkušnje. Vede, kako poteka komunikacija v organizaciji, kakšen je delovni kolektiv, katere stopnje je treba opraviti na začetku dejavnosti na novem delovnem mestu. Ta postopek lažje prenašajo začetniki. Kandidati, ki zamenjajo položaj v podjetju, se včasih preselijo v drugo mesto. To je tudi posebna vrsta prilagoditve.

Prilagoditvene metode

Pravilno izbrani načini prilagoditve osebja igrajo pomembno vlogo pri delu novega zaposlenega. So dve vrsti: neproduktivni in ekonomski.

Bistvo ekonomskih metod je v materialni motivaciji zaposlenega. Navsezadnje so glavno merilo za izbiro službe plače. Neproizvodne metode so v tem, da delodajalec izbere svojo shemo za izvajanje ukrepov za prilagajanje novih zaposlenih.

Navedimo primer neprodukcijskih metod: team building, korporativni PR, novi zaposleni, poslovne skupine in spletna mesta, vodenje pogovorov in informativnih sestankov znotraj ekipe. Karkoli od naštetega je dokaj učinkovito v prilagoditvenem obdobju zaposlenega, pa tudi za team building.

Sodobne tehnologije omogočajo izboljšanje poslovnih procesov v podjetju in delo na timskem duhu vseh zaposlenih, povečujejo učinkovitost in uspešnost njihovega dela ter blaginjo podjetja.

Vkrcanje je pomemben poslovni proces v kateri koli organizaciji in ga ne smemo spregledati. Pomembno je skrbno izdelati shemo tega projekta in jo določiti kot korporativno in regulativno določbo o prilagoditvi osebja določenega podjetja.

To mesto bi morali nadzorovati odgovorni zaposleni. Le če bo zares uspelo, bodo novi zaposleni delo lahko hitro razumeli, se izognili strahovom in dvomom vase in v kratkem času postali produktivna vez v timu. Za pripravo takšnega dokumenta lahko uporabite vzorec uredbe o prilagoditvi osebja, ki v njem predpisuje točke, metode in orodja, ki bodo uporabljena v postopku.

Uvod

Teoretični vidiki prilagoditve

2 Vrste prilagajanja

Osnovne prilagoditvene tehnologije

1 Faze prilagajanja

2 Prilagoditveni postopek

Zaključek

Uvod

Na koncu izbirnega postopka se delo z osebjem ne konča, ampak se šele začne. V 50% primerov se zaposleni pokvarijo ravno v procesu prilagajanja. In skoraj 80% zaposlenih, ki odidejo v prvem letu dela, sprejme to odločitev takoj po odhodu delovnem mestu... Vkrcanje zaposlenega je večplasten postopek prilagajanja položaju, na katerem je bil zaposlen. Toda delo v tej smeri zahteva prizadevanja ne le zaposlenega samega, ampak tudi podjetja, njegovih kolegov, mentorjev in najprej kadrovskega vodje.

Vsako delo z osebjem na izhodu ima en cilj - povečati produktivnost dela in posledično zmanjšati stroške podjetja. Prej ko zaposleni vstopi v položaj, hitreje se bo povečala učinkovitost njegove produktivnosti dela in število napak se bo zmanjšalo. Z uspešno prilagajanjem se zmanjša fluktuacija zaposlenih, kar pomeni, da se čas, porabljen za usposabljanje novih zaposlenih, zmanjša.

Za novega zaposlenega je prilagajanje odgovorno in pogosto boleče obdobje navajanja na novo delovno mesto, nove sodelavce in celo nove odgovornosti. Z drugimi besedami, prilagajanje je tehnika, katere glavna naloga je učinkovito vključiti novega člana ekipe v procese, ki potekajo v podjetju, in pravočasno pripraviti zvestega zaposlenega s poudarkom na znanju in veščinah, ki so potrebne za uspešno delo.

Namen tega dela je preučiti postopek prilagajanja novih zaposlenih v podjetju.

Delovne naloge:

Preučite glavne smeri in vrste prilagajanja;

Upoštevajte faze prilagajanja njegovih glavnih tehnologij.

1. Teoretični vidiki prilagoditve

1 Glavne smeri prilagajanja

Prilagoditev je prilagajanje, navajanje organizma na spreminjajoče se okoljske razmere. Nekateri se prilagajajo hitreje, drugi počasneje. Vsekakor je to čas, ko je telo manj učinkovito in bolj ranljivo. To je položaj, na katerem se podjetju pridruži nov zaposleni. Proces prilagajanja poteka ne glede na to, ali zanj vemo, ali zaposlenemu pomagamo ali ne.

Proces prilagajanja kadrov je v veliki meri pogojen s kadrovsko politiko podjetja. Kakšna kadrovska politika je lahko in kako vpliva na proces prilagajanja?

Pomanjkanje kadrovske politike - prilagajanje je spontano, nesistematično; vse se zgodi kot samo od sebe (ni znano, kakšni bodo rezultati). Zgornji primer jasno prikazuje to možnost prilagajanja;

... "Špartansko izobraževanje" - za novinca ne samo, da ne olajša postopka vstopa v novo ekipo, ampak tudi namerno ustvarja težave; tiste. prilagoditev po principu "izplaval - bravo, utonil - tvoje težave"; toda tisti, ki so preživeli v takih razmerah, se nič več ne bojijo (razen če imajo seveda raje drugo službo);

... »Vzamemo super kadre« - najamemo visoko usposobljene strokovnjake, skušamo jim zagotoviti vse pogoje za delo in pričakujemo največjo donosnost (vprašanje je, da vsak tak delavec raje samostojno, a težave z »zborovskim petjem« lahko nastanejo);

... »Rastoči super kadri« - zaposlujemo diplomante ali preprosto novince na našem področju dejavnosti in jih učimo vsega, kar je treba vedeti. Dober način, le zelo drago - trening na prvi stopnji traja veliko časa ne samo za začetnika, ampak tudi za mentorja, da o materialnih stroških sploh ne govorimo. Ampak to je vredno.

Tu so možnosti za kadrovsko politiko v čisti obliki. Toda vsa podjetja si ne morejo privoščiti "super-kadrov" ali vzgajati zaposlenih "iz nič", hkrati pa se jim ne zdi nujno urediti tečaja preživetja za novince. Obstaja tako imenovana mešana kadrovska politika. Običajno je za veliko število podjetij. V bistvu gre za srednja in majhna podjetja. Namen prilagajanja osebja podjetij z mešano kadrovsko politiko je optimalno razmerje časa, denarja in truda za prilagajanje in skrajšanje obdobja razvoja novih zaposlenih. V tem kontekstu bomo razmislili o izgradnji sistema za prilagoditev osebja.

Prilagoditev kadrov je postopek prilagajanja potreb, vrednot in strokovnih kompetenc novih zaposlenih zahtevam organizacije v skladu s strateškimi cilji in vrednotami.

Kakšno korist ima podjetje z dobro organiziranim in učinkovitim postopkom prilagajanja osebja?

Znižanje stroškov za obdobje obratovanja.

Zahvaljujoč premišljenemu, organiziranemu procesu prilagajanja se delovno obdobje zaposlenih zmanjša Dano raven produktivnosti dosežejo prej in začnejo podjetju ustvarjati dobiček.

Zmanjšanje fluktuacije in stroškov dopolnjevanja.

Dejstvo odhoda velikega števila na novo zaposlenih v prvih šestih mesecih dela je dobro znano. Razlogi se lahko razlikujejo. Po eni strani obstajajo previdnosti pri izbiri kadrov. Zaposleni niso primerni za strokovno usposobljenost, osebnostne lastnosti, vrednoti in jih podjetje zavrne. Po drugi strani gre za neskladje med pričakovanji zaposlenega od dela v podjetju in realnostjo. Posledično delavec sam odide.

Uveljavljen sistem prilagajanja kadrov vam omogoča, da bolje spoznate novega zaposlenega, njegove sposobnosti, pričakovanja, izboljšate njegovo strokovno raven, določite območja takojšnjega razvoja in možnosti za delo v podjetju. To je obojestransko koristen postopek tako za podjetje kot za zaposlenega.

Prihranek časa neposrednega nadzornika in navadnih delavcev.

Pogost proti argument za potrebo po prilagoditvi osebja je pomanjkanje časa ("Torej ni časa, nato pa so pripeljali novega ..."). Dejansko organiziran, premišljen postopek zaposlovanja zaposlenih prihrani čas za menedžerje in navadne delavce. Kako? Kot ponavadi z razdelitvijo funkcij in odgovornosti. Preprosto med spontanim prilagajanjem nihče ni izmeril, koliko časa novinec preživi sam in zaposleni, da dobi informacije o kateri koli težavi. Zaposlene vleče iz službe, dokler ne najde svobodnejšega in bolj potrpežljivega. In tako naprej za vsako vprašanje.

Nov član ekipe razvije občutek zadovoljstva z delom, zmanjša tesnobo in negotovost.

Seveda, ko se novemu zaposlenemu vse razloži, pokaže, razumevanje preveri, usposobi in vključi samo usposobljene samostojno delo, pri njegovem delu je manj napak, več zadovoljstva s samim seboj in delom. Uspeh, podpora, pozornost postopoma zmanjšujejo tesnobo in povečujejo samozavest novega člana.

Osnova za oblikovanje zavezanosti zaposlenih v podjetju.

Vsako podjetje sanja, da bi imelo pripadnike med strankami. In med zaposlenimi? Včasih je bilo običajno vse življenje delati na enem mestu, zdaj pa je v modi menjati službo skoraj vsako leto. Kvalificirani strokovni strokovnjaki iščejo delo v podjetjih, ki izpolnjujejo njihova pričakovanja - to je že stabilen trend ne samo v prihodnosti, ampak tudi v sedanjosti pri upravljanju s kadri. Kvalificirano osebje je konkurenčna prednost vsakega podjetja. Postopek prilagajanja je zaposleni po izbiri "drugi" vtis o podjetju. Je bolj objektivna, uravnotežena, racionalna. Z racionalnim je lažje delati kot s čustvi. Glavno je vedeti, kakšna pričakovanja ima novi zaposleni v odnosu do podjetja, kako ocenjuje svojo skladnost z zahtevami podjetja, kako vidi svoj nadaljnji razvoj, možne možnosti. Vse to skupaj z uspehom, pozornostjo, podporo in samozavestjo - dobra podlaga za izgradnjo predanosti zaposlenih.

Za razvoj sistema prilagajanja je treba dobro razumeti sam postopek prilagajanja z njegovimi fazami in usmeritvami.

Proces prilagajanja vključuje naslednje faze:

Poznavanje: na tej stopnji poteka začetno seznanitev zaposlenega s podjetjem, njegovimi neposrednimi odgovornostmi, posebnostmi korporativne kulture;

Navade: na tej stopnji delavec usvoji norme in pravila, sprejeta v podjetju;

Asimilacija: glavna naloga te stopnje je vključitev osebe v novo okolje, medsebojno sprejemanje;

Identifikacija: zadnja stopnja prilagoditve, za katero je značilno največje zbliževanje ciljev zaposlenega in organizacije.

Če sta prvi dve stopnji po naravi končni, tj. novi pogoji se prej ali slej spoznajo, poznajo, potem sprejetje in identifikacija ne pride takoj in jih je treba nenehno ojačati. Tako se počasi, a zanesljivo oblikuje zavzetost zaposlenih v podjetju.

Proces prilagajanja vključuje tri enakovredne in med seboj povezane smeri:

organizacijska prilagoditev;

socialno-psihološka prilagoditev;

prilagajanje proizvodnje.

Uspešno obvladovanje strokovnih znanj in veščin je nemogoče, če zaposleni ne razume svoje vloge v organizaciji, ne deli njenih vrednot in stališč, ne vidi možnosti za svoje delo in ima težave pri komunikaciji z drugimi člani ekipe.

Smer prilagoditvenega procesaOrganizacijska prilagoditevSocialna in psihološka prilagoditevProdukcija prilagoditveEsenca smeri prilagoditveSprejemanje pisnih in "nenapisanih" norm in pravil podjetja Vključitev v ekipo podjetja, oddelekObjektivna negotovost Obvladovanje sistema strokovnega znanja in spretnosti s strani nov zaposleni in njihova učinkovita uporaba v praksi Potrebni ukrepi v smeri - seznaniti novega zaposlenega s politiko podjetja (poslanstvo, cilji, notranja korporativna kultura, tradicija, delovni pogoji, način plačila itd.) - seznaniti z organizacijsko struktura, kraj, funkcije in vloga novega zaposlenega pri uspehu podjetja - zagotoviti informacije o zaposlenih, s katerimi bo novi zaposleni komuniciral do (vloga, funkcije, kje jih je mogoče najti, kako stopiti v stik, na katera vprašanja) - zagotoviti "pisna" pravila podjetja (splošna navodila, standardi kakovosti, interni predpisi itd.) - predstaviti novega zaposlenega v podjetju vodenje in neposredno vodenje - Predstavite in predstavite novega člana ekipe zaposlenim v oddelku - Predstavite in predstavite novega člana ekipe zaposlenim v drugih oddelkih, s katerimi bo nenehno sodeloval - Novincu povejte o zaposlenih, s katerimi dela: značaj, hobiji , dosežki itd. ... - Izvedite neformalni postopek za vstop v podjetje / oddelek - Sodelovanje novega zaposlenega na prazničnih, kulturnih in družabnih dogodkih podjetja - Izvedite izobraževanja z učinkom team buildinga - Razložite glavne naloge in neposredne odgovornosti novega zaposlenega; - Seznanite se z opisom dela in drugimi navodili za delo - Pogovorite se o nalogah in kazalnikih uspešnosti za prilagoditveno obdobje in za prihodnost - Izvedite usposabljanje za novega zaposlenega (uvodni tečaj, izobraževanja, opazovanje itd.) - Novo zaposleno priklopite mentorju in opraviti pripravništvo - Omogočiti pri samostojnem delu

To je okvirni seznam dejanj. Podjetje mora oblikovati svoj seznam ukrepov v vsaki smeri. Če pride nov zaposleni, vam ne bo treba grozničavo razmišljati, kaj še storiti, komu predstaviti, katere dokumente predložiti v študij. Samo popraviti morate potrebne ukrepe odvisno od položaja, na katerega je prišel novi zaposleni.

Vodenje procesa vkrcanja ima pomembno vlogo pri vkrcanju novega zaposlenega.

Upravljanje prilagoditvenega procesa, tako kot upravljanje česar koli drugega, vključuje enake funkcije: načrtovanje in organizacija, motivacija, nadzor, ocenjevanje.

Načrt prilagajanja zaposlenih vam omogoča, da zgradite vsa potrebna dejanja na posameznem področju v določenem vrstnem redu, določite oblike njihove izvedbe, izvajalce in roke. To vam omogoča boljšo organizacijo prilagoditvenega procesa, optimalno razporeditev časa in odgovornosti.

prilagoditev novega zaposlenega

Tabela 2. - Primer načrta za vkrcanje zaposlenih

Dejavnosti Izvajalec Obrazec Pogoji Sestava značilnosti na podlagi rezultatov razgovora Vodja kadrovskih služb Pisne značilnosti Preden se zaposli Izvršitev dokumentov (vloga, zaposlitvena zgodovina, pogodba) Sekretar Napisano v 5 dneh Predstavite novinca politiki podjetja (poslanstvo, cilji, kultura podjetja, tradicija, delovni pogoji, način plačila itd.) delovni dan Ritual vstopa: - predstavitev kolegom na delovnem mestu - podajanje informacij o zaposlenem na stojnici - Udeležba na sestanku - Skupno pitje čaja Voditeljski sestanek 1. teden dela Imenovanje mentorja Vodja 1. sestanka Seznanitev z vrstami poročanja (obrazci, obrazci, postopek vzdrževanja); Odgovori na vprašanja mentorPaket dokumentov, pogovor delovna skupinaVključenost v projekte Neposredni sestanek vodstva po potrebi Periodično spremljanje kakovosti in uspešnosti Mentor na sestanku, osebni stik po potrebi Vmesni razgovor o vprašanjih prilagajanja, prepoznavanje nastajajočih težav Mentor Osebni stik po 1 - 1,5 mesecih Izvedba predsertifikacijskega razgovora (načrtovanje kariere vodja) Neposredni vodja 0,5 leta Priprava načrta-poročila za atestiranje Novi uslužbenec (s pomočjo mentorja) Pisno izvajanje vodstva Intervju po letu dni

Zelo pomembno je, da načrt vključuje konkretna dejanja, pogoji in izvršitelji.

Toda samo prilagoditveni načrt ni dovolj, potrebno je stalno spremljanje in ocenjevanje dela novih zaposlenih.

Pomembno vlogo pri prilagajanju osebja imata moralna podpora in motivacija novega zaposlenega za premagovanje težav pri vstopu v podjetje.

Dobro orodje za spremljanje, ocenjevanje in motiviranje novih zaposlenih so na voljo povratne informacije o opravljenem delu: kaj se je dobro izkazalo, kaj je mogoče narediti bolje in kako. Poleg tega vam redne povratne informacije omogočajo sledenje razpoloženju novih zaposlenih, njihovim vtisom o delu, ekipi, razumevanju, kako sovpadajo pričakovanja novega zaposlenega od podjetja in resničnosti itd. O uspešnem zaključku prilagoditvene stopnje s strani novega zaposlenega lahko presodimo po naslednjih kazalnikih:

delo za zaposlenega se je že poznalo, to pomeni, da ne povzroča občutkov napetosti, strahu, negotovosti;

pridobljena potrebna količina znanja in veščin, potrebnih za delo;

je novi zaposleni dosegel določeno stopnjo kazalnikov uspešnosti;

vedenje ustreza ustaljenim zahtevam;

novi zaposleni je izrazil željo po izboljšanju poklica, svojo prihodnost pa povezuje s to službo, podjetjem;

uspeh pri delu se projicira na občutek uspeha v življenju;

vzpostavili prijateljske odnose z nekaterimi člani kolektiva in enake odnose s skupino.

Pomembno vprašanje v procesu prilagajanja kadrov je sprejemanje odgovornosti za rezultate faze ne le s strani podjetja (izvajalci), temveč tudi s strani novega zaposlenega. Osebje na krovu sploh ne pomeni, da novega uslužbenca vzamete za pero in pravočasno vstavite potrebne papirje itd.

2 Vrste prilagajanja

Prilagoditev osebja je postopek seznanjanja novega zaposlenega z dejavnostmi, korporacijsko kulturo organizacije in spreminjanjem njegovega vedenja v skladu z zahtevami okolja, da se olajša vstop v določeno strukturo. To navsezadnje omogoča povečanje učinkovitosti njegovega delovanja.

Statistika je neusmiljeno zgovorna - do 80% ljudi, ki so v enem letu zapustili novo službo, se je tako odločilo v prvem tednu, ko so bili v novi ekipi. Običajno se mora najeti zaposleni soočiti z veliko težavami, povezanimi s pomanjkanjem informacij o socialno-psihološki klimi in odnosih v timu. Delovna prilagoditev osebja je tisti pomemben trenutek uvajanja novega zaposlenega v podjetje, ki je namenjen odpravi ogromnega števila težav, ki se pojavijo na začetku dela.

Vrste delovne prilagoditve osebja:

.Poklicna prilagoditev je, da delavec s pomočjo vodstva in sodelavcev preuči vsebino svojih neposrednih dejavnosti.

.Psihofiziološka prilagoditev - prilagajanje zaposlenega pogojem dela in počitka, ki obstajajo v podjetju.

.Družbeno-organizacijska prilagoditev - prilagajanje novemu delovnemu mestu, ki vsebuje socialno-ekonomske, upravne in pravne, rekreacijske in ustvarjalne sestavine delovne dejavnosti.

.Socialno psihološka prilagoditev je interakcija posameznika in obstoječe družbe, usmerjena v optimalno ravnovesje ciljev in vrednot posameznika in skupine, ustvarjanje medosebnih in poslovnih odnosov s kolegi na podlagi korporativne kulture, vrednot podjetja In norme vedenja.

In če v prvih treh primerih vloga psihologa ni tako bistvena, čeprav lahko pomaga v vseh fazah, potem je v slednjem primeru brez njega težko. Pravilna izgradnja organizacije prilagajanja zaposlenih na izvajanje v podjetju še zdaleč ni malenkostna naloga.

Socialno-psihološka prilagoditev osebja je pogosto najtežja in dolgoročna, še posebej, če je ekipa iz nekega razloga zaprta in neprijazna. Vse naredi, da znotraj sebe oblikuje aktivno delovno mesto poklicne odgovornosti, pravilno oceno zaposlenega glede njegovega socialnega statusa in vedenja na njem kot številnih oblik razvoja in uresničevanja posameznikovih zmožnosti posameznika v procesu izvedljivega sodelovanja pri reševanju splošnih nalog podjetja.

Kaj podjetje dobi od sistema socialne in psihološke prilagoditve kadrov:

Pokaže se potencial zaposlenega;

Ugotovljene so vrzeli v sistemu izbire osebja;

Izboljšajo se vodstvene sposobnosti mentorjev in voditeljev;

Pravilne kadrovske odločitve se sprejmejo za nadaljnji razvoj zaposlenega in med formacijo kadrovska rezerva;

Zvestoba novega zaposlenega podjetju se povečuje;

Pojasnjen je socialno-psihološki portret zaposlenega, učinkovite metode spodbujanja dela zanj;

Učinkovitost sistema vodenja kadrov se povečuje.

To pa vodi do:

zmanjšanje zagonskih stroškov za profesionalno prilagajanje;

zmanjšanje fluktuacije delovne sile;

prihranek časa za vodstvene in delovne kolege;

razvoj zadovoljstva pri delu.

Organizacija delovne prilagoditve delavcev.

Pri organizaciji sistema prilagajanja za zaposlene bodo naši psihologi-svetovalci pomagali vašim zaposlenim:

Pridobiti in utrditi zanimanje za delo. Ne zanimajte se le za osebne dosežke, temveč tudi za dosežke organizacije;

Vzpostaviti osebne in poslovne stike s sodelavci, se vključiti v družbeno življenje podjetja;

Razvijati zvestobo korporativni kulturi podjetja;

Sprejmite obstoječi ritem, tempo, intelektualno glasnost in telesna aktivnost, mobilizirajte svoj potencial;

Olajšati čustveno napetost, povezano s pridružitvijo novi ekipi, razviti sposobnost prilagajanja novemu okolju;

Glede na zgoraj navedeno - povečati produktivnost dela.

2. Osnovne prilagoditvene tehnologije

1 Faze prilagajanja

Proces prilagajanja novega zaposlenega lahko razdelimo na več stopenj, od katerih vsaka vključuje izvajanje določenih prilagoditvenih ukrepov in uporabo posebnih prilagoditvenih orodij.

Pred začetkom novega zaposlenega v podjetju.

Uvodno: prvi dan zaposlenega v podjetju.

Seznanitev in splošna usmeritev: prvi teden dela.

uvod v organizacijo;

predstavitev pododdelka;

Vstop v pisarno.

Učinkovita prilagoditev.

Delovanje.

Zaključek:

ocena: dva tedna pred koncem poskusnega obdobja (če je trajanje prilagoditvenega obdobja enako trajanju poskusnega obdobja);

odločanje: tri dni pred koncem poskusnega obdobja (če je trajanje prilagoditvenega obdobja enako trajanju poskusnega obdobja);

Pred začetkom prilagajanja morate razumeti stopnjo pripravljenosti začetnika, saj bo od tega odvisen posamezen sklop prilagoditvenih ukrepov. Če obstaja možnost razlikovanja, potem je vsebino prilagoditvenega programa najbolje narediti drugače.

Poglejmo, kaj je značilno za vsako od stopenj in kaj natančno je treba narediti med vsako od njih.

Preden novi zaposleni začne delati.

Pripravite delovno mesto. Če npr prihaja o uslužbencu zaposlenega v proizvodni enoti je treba vnaprej pripraviti orodja, ki jih bo potreboval za delo, in komplet delovnih oblačil (informacije o velikosti oblačil zaposlenega lahko vključite v vprašalnik, ki ga izpolni v fazi razgovora). Če govorimo o pisarniškem uslužbencu, je treba za njegov prihod pripraviti delovno mesto: mizo, stol, računalnik in drugo opremo. Za lažje reševanje te težave je v prijavo za zaposlitev lahko vključen element o potrebi po opremljanju novega delovnega mesta, če je položaj bodočega zaposlenega v enoti nov, kar bo AXO in IT službi omogočilo načrtovanje njihove akcije za nakup potrebnega pohištva in opreme.

Ustvarite načrt uvajanja, da olajšate najštevilčnejša delovna mesta v podjetju, kot so prodajni pomočniki v trgovini. Obseg takega dokumenta ne sme presegati ene strani.

Določite mentorja. Po potrebi vključite zaposlenega v skupine za usposabljanje v korporacijskem centru za usposabljanje.

Pripravite komplet za začetnike.

Pošljite zaposlenega na zdravniški pregled, če je to pogoj za zaposlitev specialista, na primer v podjetju kemične industrije.

Obvestite ekipo o novem zaposlenem.

Kandidatu za mesto vodje ponudite, da ekipo spozna pred odhodom v službo.

Prvi dan dela zaposlenega.

Če ga želite izdati v kadrovskem oddelku, se seznanite z določbami, opisi delovnih mest in lokalnimi predpisi. Zagotovite zahtevani dokumenti (notranji predpisi o delu, pogodba o zaposlitvi).

Izvedite uvodni pogovor z začetnikom, ključne točke razprave:

navodila o varnosti in zaščiti dela;

plača;

premije in bonusi;

pogoji obdelave;

sprememba pogojev plačila;

urnik dela, počitnice, bolniška;

kazni, globe;

spodbujanje;

pogojna kazen;

kateri parametri se spremljajo;

kdo lahko odgovori na kakšna vprašanja.

Izročite "knjigo zaposlenih", "komplet za začetnike", najnovejše številke korporativnega časopisa.

Kolegom predstavite novega zaposlenega, izvedite ogled oddelka.

Dogovorite se za pogovor z vodjo in / ali mentorjem. Pojasnite načrt prehoda.

Omogočite dostop do baz podatkov in informacijskih sistemov podjetja, ustvarite e-poštni naslov.

Poznavanje in splošna usmeritev (v prvem tednu dela).

Na tej stopnji se novi zaposleni seznani s podjetjem, poslovnimi pravili, zgodovino, strukturo, delovnim urnikom, tradicijo, politikami na področju upravljanja osebja itd. Ocena stopnje pripravljenosti začetnika je potrebna za razvoj najučinkovitejšega programa prilagajanja. Če zaposleni ne samo posebno usposabljanje, ampak tudi izkušnje z delom v podobnih oddelkih drugih podjetij, bo obdobje njegove prilagoditve minimalno. Ker pa je organizacijska struktura odvisna od številnih parametrov, kot so tehnologija delovanja, zunanja infrastruktura in kadri, se novinec do neke mere neizogibno znajde v neznani situaciji.

Cilji - oblikovanje pozitivnega odnosa do organizacije; zagotavljanje razumevanja načel podjetja; pojasnitev zahtev in pričakovanj podjetja, zagotavljanje razumevanja načel oddelka, notranjih in zunanjih komunikacij oddelka; krepitev skupinskega duha in zvestobe.

Na tej stopnji se zahtevajo organizacijski ukrepi:

Poskrbite za njegovo sodelovanje v Dobrodošli! Izobraževanje, ki lahko vključuje ogled podjetja, ogled filma o podjetju, obisk muzeja.

Predstavi ga šefom drugih oddelkov.

Zagotovite zahtevano poslovno dokumentacijo.

Uvod v organizacijo.

Rezultati tega procesa v veliki meri določajo, ali bodo zaposleni ponotranjili vrednote in stališča, ki jih je odobrila organizacija, ali bodo čutili zavezanost temu ali pa bodo imeli negativen občutek. Načrtovano uvodno delo vključuje zaposlenemu zagotavljanje osnovnih informacij o organizaciji in možnostih, ki jih lahko ima med delom v njej. Zaposleni je obveščen o zgodovini organizacije, njenih možnostih, politikah in pravilih. Sem spadajo tudi informacije o organizacijski strukturi, delovnem postopku, številu oddelkov in podružnic ter njihovi lokaciji itd. Zaposleni se seznani s kadrovsko politiko organizacije: načela zaposlovanja, disciplinske zahteve, uveljavljeni postopki, prejemki zaposlenih, možnosti napredovanja, itd. V tej fazi zaposleni dobi informacije o kosilih, motivaciji, počitnicah, odmorih, kje in v kakšnem primeru se lahko prijavi - torej vsakdanje informacije, ki so zanj v tem trenutku zelo pomembne. Te informacije so pogosto v poslovnih brošurah. Prav tako potekajo predavanja, študijski ogledi, predvajajo se videoposnetki. Predstavitev teh informacij novim zaposlenim lahko izvaja kadrovski direktor ali neposredni nadzornik.

Uvod v enoto.

Od uspešnega zaključka tega procesa bo odvisno oblikovanje odnosa do timskega dela in zvestobe podjetju. Zaposleni se seznani z zaposlenimi in vodji oddelka, z ljudmi, s katerimi mora komunicirati po naravi opravljenega dela, pa tudi z vsemi oddelki in oddelki, s katerimi mora tesno sodelovati v procesu dela in življenje v podjetju. Poleg tega se zaposleni seznani z internimi pravili oddelka. V tej fazi se mu predstavi mentor. Mentorji se lahko spremenijo v določenih fazah razvoja zaposlenega. V fazi uvajanja v enoto je lahko njegov mentor bodisi vodja skupine bodisi bolj izkušen zaposleni, odvisno od posebnosti dela organizacije. Dobro je, če je za to stopnjo odgovoren vodja oddelka, ki zaposlenemu nameni vsaj pet minut svojega časa - to je zelo pomembno za gradnjo organizacijske zavzetosti. Pogosto med prilagoditvenim obdobjem zaposlenega spremljata dve osebi: neposredni nadzornik in inštruktor, torej mentor. Včasih se mentor pridruži na stopnji praktičnega obvladovanja dela (zlasti za prodajne oddelke). Ob prvih obiskih strank novi zaposleni potuje z mentorjem.

Vstop v pisarno.

Druga stopnja vključuje seznanitev s funkcijami in cilji enote, cilji in cilji zaposlenega samega, postopki in pravili ter vzpostavljanje odnosov s sodelavci. Instrumenti te faze so predpisi o oddelku, opis delovnega mesta zaposlenega, delovni načrt novega zaposlenega za prve tri mesece, ki ga vsebujejo prilagoditveni seznam, odobreni predpisi in pravila.

Izvajanje te funkcije prevzame mentor ali neposredni nadzornik. Novinec dobi dokumente s seznamom osnovnih vprašanj, potrebnih za delo. Mentor pokaže prostor za delo v pisarni, opremo, prostore za shranjevanje dokumentov, poučuje o uporabi tehnična sredstva (Samodejna telefonska centrala, faks, kopirni stroj, osebni računalnik). Nadalje mentor podrobno opiše dejavnosti podjetja in izdelke, ki jih proizvaja. Podrobno razpravlja o opisu dela in posebnostih prihajajočega dela ter pridobivanju posebnih znanj, specifičnih za to delovno mesto.

Prav tako mentor določi cilje in cilje novega zaposlenega, katerega uspešnost se oceni ob koncu poskusnega dela. Obvešča o merilih za ocenjevanje rezultatov. Obvešča o oblikah in pogostosti poročanja, o notranjih odnosih v oddelku. Na tej stopnji je zelo pomembno, da zaposleni dobi povratne informacije. To lahko storita tako neposredni nadzornik kot vodja oddelka. Povratne informacije omogočajo vprašanja, razjasnitev, kaj je ostalo nejasno; poudarja zanimanje podjetja za novega zaposlenega, pripravljenost, da mu pomaga; pomaga prilagoditi medsebojna pričakovanja in utrditi pozitiven odnos do dela.

Učinkovita usmeritev. Ta stopnja je sestavljena iz prilagajanja novinca novemu statusu in je v veliki meri odvisna od njegove vključenosti v medosebne odnose s kolegi. V okviru te faze je treba zaposlenemu omogočiti, da aktivno deluje na različnih področjih, preizkuša sebe in preizkuša znanje, pridobljeno o organizaciji. V tej fazi je pomembno, da novemu zaposlenemu zagotovimo največjo podporo, redno skupaj z njim, da ocenjujemo učinkovitost dejavnosti in posebnosti interakcije.

Na tej stopnji ima novi zaposleni možnost uporabiti obstoječe ali novo pridobljeno znanje in dobiti povratne informacije od vodje in / ali mentorja.

Delovanje.

Za to stopnjo je značilno postopno premagovanje proizvodnih in medosebnih problemov ter prehod na stabilno delo. Praviloma se s spontanim razvojem procesa ta stopnja pojavi po 1-1,5 letih dela. Če je postopek prilagajanja urejen, potem lahko po nekaj mesecih dela novega zaposlenega pričakujemo zadostno učinkovitost.

Takšno zmanjšanje prilagoditvenega obdobja lahko prinese znatne finančne koristi, zlasti če organizacija vključuje veliko število osebja.

Splošna usmerjenost, vstop v položaj, učinkovita usmeritev in delovanje so zelo pomembni v fazah:

Zagotovite učinkovito delo z mentorjem;

Spremljati skladnost z načrtom prilagajanja;

Zagotoviti udeležbo zaposlenih pri načrtovanih programih usposabljanja;

Zagotovite novemu zaposlenemu vse, kar je potrebno za hitro prilagajanje in za začetek opravljanja njegovih poklicnih nalog.

Dokončanje.

V fazi zaključka je pomembno pridobiti povratne informacije vseh udeležencev v procesu prilagajanja novega zaposlenega, analizirati učinkovitost samega procesa in njegovih elementov.

Dva tedna pred koncem poskusne dobe.

Opomnite vodjo na konec poskusne dobe uslužbenca njegove enote.

Pošljite obrazce za zaposlene, mentorje in nadzornike, da ocenite uspešnost novega zaposlenega v poskusnem obdobju.

Tri dni pred koncem poskusne dobe.

Nadzirajte izpolnjevanje obrazcev za ocenjevanje.

Pogovorite se o rezultatih prevzema novega zaposlenega.

Da povzamem.

V primeru negativne odločitve ponudite premestitev na drugo delovno mesto v podjetju ali odpustite. V primeru pozitivne odločitve vam čestitam za opravljeno poskusno dobo.

Izvedite pogovor z zaposlenim v sodelovanju vodje, mentorja, uslužbenca kadrovske službe.

Pojasnite ključne naloge za leto, pripravite načrt za individualni razvoj zaposlenega.

Sprememba faz povzroča težave, imenovane "prilagoditvene krize", saj se vpliv družbenega okolja običajno močno poveča. Posledično zaposleni razvije stanje tesnobe, odpornosti, stresa, iskanja izhoda, potrebe po aktivnejšem razvoju prej neznanega.

Na vsaki od teh stopenj je potreben premišljen sistem upravljanja prilagoditev.

Pri sekundarni prilagoditvi so lahko faze enake, z izjemo splošne usmeritve, če se zaposleni giblje v isti pisarni.

Vse pogosteje je premeščanje zaposlenih med oddelki podjetja s sedežem v Ljubljani različnih regijah... V takih primerih mora kadrovska služba vnaprej rešiti vprašanja, povezana s premestitvijo zaposlenega v drugo mesto, pa tudi zagotoviti največjo podporo dveh kadrovskih služb: podjetja, iz katerega odhaja, in podjetja, v katerem je je bil imenovan.

V idealnem primeru, če je novo delovno mesto dodeljeno zaposlenemu, ki je predhodno opravil potrebno usposabljanje. V resnici se zgodi, da je sestanek nenačrtovan, zato je treba v prvih treh mesecih bivanja zaposlenega v podjetju poskrbeti, da se udeleži tistih programov usposabljanja, ki so pomembni za njegovo delo.

V katerem koli podjetju je koristno imeti statistične podatke o položajih glede povprečnega trajanja prilagoditvenega obdobja, to pomeni, predstavljati si morate, kako dolgo po zaposlitvi začne zaposleni delati s polno močjo. Takšne podatke o najvišjih vodstvenih položajih je težko zbrati, za pogostejša delovna mesta (npr. Servisno osebje, vodje prodaje, tehniki), potem je nujno zbiranje takšnih informacij. V nasprotnem primeru se lahko izkaže, da so številni izbirni in prilagoditveni ukrepi popolnoma nedonosni finančna točka vid.

V resničnem življenju lahko prilagoditev zaposlenega štejemo za popolno, ko preneha biti nov zaposleni v ekipi.

2.2 Prilagoditveni postopek

Prilagajanje je proces spreminjanja seznanjenosti zaposlenega z dejavnostjo in organizacijo ter spreminjanje lastno vedenje glede na zahteve okolja.

Postopki prilagajanja osebja so zasnovani tako, da novim zaposlenim olajšajo vstop v življenje organizacije. Praksa kaže, da se je 90% ljudi, ki so v prvem letu zapustili službo, odločilo prvi dan bivanja v državi nova organizacija... Novinec v organizaciji se praviloma sooča s številnimi težavami, katerih glavnino ustvarja ravno pomanjkanje informacij o postopku dela, lokaciji, značilnostih sodelavcev itd. To pomeni, da lahko poseben postopek za uvedbo novega zaposlenega v organizacijo olajša odstranitev več težave, ki se pojavijo na začetku dela.

Kroženje je naslednja faza zaposlovanja po sprejetju odločitve o zaposlitvi. Pogosto gre novi zaposleni v službo, pokažejo mu njegovo delovno mesto in rečejo "Začnite!" Takšna prilagoditev popolnoma demotivira najbolj zvestega zaposlenega v podjetju in je pogosto razlog za odpoved. Jasno je, da so s tem pristopom stroški zaposlovanja zelo pomembni. Po oceni stroškov zaposlovanja in izračunu opravljenih naložb je preprosto nesmiselno, da se ne razvije določen postopek prilagoditve novega zaposlenega, ki bo omogočil majhne naložbe naj bo postopek zaposlovanja učinkovit.

Prilagoditveni postopek je namenjen reševanju več problemov:

uvedba novega zaposlenega na delovno mesto,

usposabljanje novega zaposlenega v standardih podjetja,

uspešno zaključeno poskusno delo, saj v dveh tednih postane jasno, kako se novi zaposleni spopada s svojimi nalogami, kako motiviran je,

sposobnost popravljanja njegovega vedenja,

razvoj že delujočih zaposlenih v podjetju, možnosti za horizontalno kariero, če je vertikalno napredovanje nemogoče,

vzdrževanje enotnih standardov storitev, kadar je nemogoče izvajati redno usposabljanje prodajalcev,

strukturiranje stroškov postopka prilagajanja osebja.

Kot je pokazala praksa, je najučinkovitejši postopek prilagajanja v maloprodaji mentorstvo.

Mentorji so najbolj izkušeni zaposleni, ki ne samo dobro poznajo asortiman in standarde storitev za stranke v podjetju, temveč so tudi zvesti podjetju. Novincu pomagajo ne le pri učenju cen in asortimana, temveč tudi pri razumevanju standardov storitev, najprej pri reševanju težav s težkimi strankami itd.

Kot del tega pristopa bi morali biti takšni mentorji na vseh prodajnih mestih. Kot pristop se treniranje delno uporablja v fazi prilagajanja. In seveda morajo biti zaposleni motivirani za opravljanje takšnih nalog, sicer bo vse popolnoma formalno in neučinkovito.

Kot je pokazala praksa, bo postopek prilagoditve dokaj učinkovit, če bo prvič zasnovan za celotno poskusno obdobje, drugič pa bo vključeval tudi oceno zaposlenega po preizkusnem obdobju.

Postopek prilagajanja mora vključevati ne le vodjo kadrov, temveč tudi neposrednega nadzornika, vodjo in mentorja zaposlenega.

Vezje je mogoče strukturirati na naslednji način:

Prvi dan, ko gre uslužbenec v službo.

Na ta dan pride uslužbenec v kadrovsko službo po papirje. Po končani dokumentaciji se vodja kadrovske službe sestane z njim ali z več novimi zaposlenimi. Novemu zaposlenemu pripovedujejo o podjetju, v katerem začne delati, o njegovi zgodovini, najpomembnejših dosežkih, izdelkih itd. Novinec prejme posebej oblikovan "priročnik za zaposlene", ki vsebuje koristne informacije o tem, kako in s kom od zaposlenih v podjetju je treba stopiti v stik glede določenih vprašanj (na primer plače, papirji, v primeru bolezni itd.) . Poleg tega vodja kadrov govori o korporativnih standardih podjetja, kodeksu oblačenja, pravilih in normah vedenja in komunikacije znotraj podjetja, torej o elementih korporativne kulture. Po tem se novinec odpravi na svoje delovno mesto, kjer ga sreča njegov neposredni nadzornik.

Neposredni nadzornik novinca seznani s svojim delovnim mestom, predstavi mentorja, določi naloge za poskusno obdobje, razjasni potrebne podrobnosti in odgovori na vprašanja.

Pogojno.

V tem času je odgovornost mentorja, da novico posodobi in mu pomaga nova služba itd. Neposredni nadzornik nujno spremlja rezultate takega dela, odpravlja (če je potrebno) težave in jih pomaga reševati skupaj z mentorjem. Vzporedno se pripravlja gradivo za ocenjevanje zaposlenega ob koncu preizkusne dobe.

Konec poskusnega dela.

Na koncu poskusnega dela je potreben postopek ocenjevanja zaposlenih. Izpolni se poseben obrazec, kjer se zapiše, katere naloge so bile zaposlenim postavljene v poskusni dobi, kakšne težave so nastale, kako so bile rešene. Mentor mora dati tudi svoje pripombe. Po tem se sprejme odločitev o preteku ali neuspehu preizkusne dobe. Ta obrazec predvideva tudi del, ki ga zaposleni izpolni sam. To je njegova povratna informacija podjetju, saj lahko človek s svežim videzom, praktično od zunaj, vidi veliko težav, ki jim ni mogoče slediti in jih odpraviti od znotraj. Ta obrazec se nato pošlje kadrovski službi.

V tem primeru je ločeno vprašanje motivacija mentorjev. Dejansko bi jim moralo biti donosno in zanimivo sodelovati z novincem. Različna podjetja se s to problematiko lotijo \u200b\u200bna različne načine. Nekje so ti zaposleni identificirani v procesu ocenjevanja kadrov, nekje med oblikovanjem kadrovske rezerve, nekje se opravijo posebna testiranja in razgovori. Tudi finančna komponenta se izvaja na različne načine: dodatna plačila določenemu zaposlenemu, sistem nadomestil za usposabljanje začetnika, kar je koristno za celotno ekipo.

Uspešno izvedeno delo je pokazatelj uspešno zaključenega procesa prilagajanja kadrov, izbire kandidatov in njihovega uvajanja.

Merila za prilagoditev prodajnega osebja so lahko:

izpolnitev opisa dela;

kakovost opravljenega dela;

obseg opravljenega dela;

skladnost s standardi;

vtis na ljudi;

sposobnost pridružitve ekipi;

zanimanje za delo;

zanimanje za poklicni razvoj in poklicni razvoj;

spoštovanje filozofije podjetja;

obvladovanje delovnega mesta (poznavanje cen, asortimana, delo na blagajni itd.);

spoštovanje delovne discipline.

Zaključek

Novo delovno mesto je za zaposlenega najmočnejši dejavnik stresa, zaradi česar se dokončno oblikuje mnenje o podjetju in odločitev o njegovem mestu v tej organizaciji.

Tako podjetje kot zaposleni so zainteresirani za hitro prilagajanje. Tako zaposleni vidi podporo, čuti zanesljivost podjetja in vzpostavlja medsebojne odnose s kolegi. S skrajšanjem prilagoditvenega obdobja organizacija dobi bolj učinkovito delo, kakovostno izvajanje nalog in zvestobo zaposlenih.

Za hitrejšo prilagoditev zaposlenega na novo delovno mesto je treba razviti poseben akcijski program, prilagajanje pa je potrebno tako za zaposlene, ki so v podjetje prišli prvič, kot za zaposlene, ki so spremenili svoj položaj, funkcionalnost oz. oddelek. Pozoren odnos in podpora ekipe je ena izmed najbolj učinkovite načine navajanje na nove delovne pogoje in za dosego tega je pomembno ustvariti enoten sistem prilagajanja novih strokovnjakov, razumljiv vsakemu članu podjetja, ustvariti določeno tradicijo Možnosti za tak program je lahko veliko, ob upoštevanju posebnosti organizacije, vendar obstaja več skupnih točk:

Poznavanje ekipe in organizacijske strukture. Novega zaposlenega je treba predstaviti celotnemu osebju podjetja, poleg tega je treba razložiti strukturo podrejenosti, komu je določeno to ali ono delo, kdo zaseda kakšen položaj, komu poroča in splošno funkcionalnost vsakega od oddelkov. Tako bo novi strokovnjak začel krmariti po organizaciji in razumeti, koga v kakšni situaciji je mogoče kontaktirati, kar bo pospešilo komunikacijske procese.

Delovno mesto. Zaposleni mora imeti zagotovljeno lastno delovno mesto v skladu s svojim položajem, opremljeno mora biti z orodji in materiali, potrebnimi za delo.

Notranja rutina. Novemu zaposlenemu je treba povedati o notranjih pravilih podjetja - dnevni rutini, pogostosti skupščine itd.

Mentorstvo ali usposabljanje. Če delavec začne delati kot del oddelka ali pododdelka, če je mogoče, je bolje, da mu enega od strokovnjakov dodelijo za mentorja za 1-2 tedna. To bo dolgoročnemu strokovnjaku zagotovilo dodatne veščine, razširilo obzorje in pomagalo pogledati njegovo delo z novega zornega kota. Mentor je pomembna stopnja pri prilagajanju, saj pomaga razumeti bistvo dela. Če bo delavec delal samostojno, je treba izvesti splošno usposabljanje, katerega trajanje je odvisno od začetnega usposabljanja zaposlenega in funkcionalnosti tega položaja. V tem primeru je oseba, odgovorna za usposabljanje, lahko kadrovska služba, neposredni nadzornik ali poslovni trener.

Neformalna pravila. To je ena najpomembnejših faz prilagoditvenega programa - zaposleni se mora naučiti tradicije, pravil in norm, sprejetih v tej organizaciji. Povedati morate, kako je običajno praznovanje praznikov, kdo je odgovoren za zbiranje denarja kulturne prireditve, kako se nanje pripravijo, o čem je običajno govoriti in o čem ne, ali je treba ostati v službi pozno in kako se do tega navezujejo, torej vse, kar je postalo običajni način vedenja za vse zaposlene v podjetje.

Mogoče je več faz, lahko so v nekoliko drugačni obliki, vendar so to glavne točke, ki jih bo treba tako ali drugače urediti z novim zaposlenim in bolj ko bo to sistematizirano, bolj učinkovito in uspešno bo strokovnjak bo opravil svoje delo.

Seznam uporabljene literature

1.Prilagoditev zaposlenega v organizaciji: smernice za izvajanje pouka v disciplini "Upravljanje osebja" / komp. Yu NN Lachugin. - Uljanovsk: UlSTU, 2009. - 241 str.

.Bykova, L.M. Prilagoditveni model / L. Bykova // Priročnik za upravljanje kadrov. - 2008. - št. 4. - S. 32-36.

.Vasilieva, O. V. Od kadrovskega računovodstva do upravljanja s kadri / O. V. Vasilyeva // Kadrovsko upravljanje. - 2007. - št. 8 (162). - S. 147.

.Volina, V. Metode prilagoditve osebja / V. Volina // Upravljanje s kadri. - 2010. - št. 13. - S. 231.

.Volodin, N.A. Značilnosti prilagajanja različnih kategorij zaposlenih / N. A. Volodina // Priročnik o upravljanju z osebjem. - 2009. - št. 3. - S. 52-57.

.Volodin, N.A. Udeleženci prilagoditvenega procesa: njihove vloge in naloge / N. A. Volodina // Priročnik za kadrovske uslužbence. - 2009. - št. 8. - S. 115-117.

.Genkin, B.M. Osnove upravljanja s kadri: učbenik za univerze / B.M. Genkin, G. A. Kononova, V. I. Kočetkov. - M.: Višja šola, 2008. - 244 str.

.Gerchikova, I.I. Management / I. I. Gerchikova. - M.: Banke in borze, Unity, 2009. - 450 str.

.Egorshin, A.P. Vodenje kadrov: učbenik za univerze / A. P. Egorshin. - 3. izd. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 720 str.

.Zakharova, Z. Prilagoditev: gradimo skupaj / Z. Zakharova // Priročnik o upravljanju z osebjem. - 2012. - št. 4. - S. 35-40.

.Kibanov, A. Ya. Kadrovsko vodenje organizacije: učbenik / A. Ya. Kibanova. - 3. izd., Dodaj. in popravljen - M.: INFRA - M, 2010. - 320 str.

.Kokhanov, E.F. Izbor in uvajanje osebja / E. F. Kokhanov. - M.: Mysl, 2011. - 265 str.

.Krasova, E. Uspešna prilagoditev: vaša med svojimi / E. Krasova // Priročnik o upravljanju z osebjem. - 2009. - št. 2. - S. 36-44.

.Mazilkina, E.I. Prilagoditev v skupini ali kako se kompetentno priporočiti / E.I. Mazilkin. - M.: Alfa-Press, 2012. - 244 str.

.Satieva, S.V. Kdo je nov ali mentorstvo od prvih dni / S. V. Satieva, Yu.F. Lavrentjev // Priročnik za osebje. - 2009. - št. 9. - S. 107-111.

.Sedegov, R.S. Vodenje kadrov: Zaposleni kot dejavnik uspešnosti podjetja / R.S. Sedegov. - M.: Deka, 2010. - 367 str.

.Tikhonenko, E. Prilagoditev prodajnega osebja / E. Tikhonenko // Priročnik za upravljanje kadrov. - 2011. - št. 11. - S. 52-57.

.Tukhbatullina, N. Dobrodošli v regionalni podružnici / N. Tukhbatullina // Priročnik o upravljanju z osebjem. - 2010. - št. 3. - S. 50-56.

Inštrukcije

Potrebujete pomoč pri raziskovanju teme?

Naši strokovnjaki bodo svetovali ali izvajali storitve tutorstva o temah, ki vas zanimajo.
Pošlji zahtevo z navedbo teme zdaj, če želite izvedeti o možnosti pridobitve posveta.

Obdobje, v katerem se oseba prilagodi novim stvarem, se nauči korporativnih pravil in standardov, se imenuje prilagoditev.

Vsako podjetje razvija in izvaja svoje metode in tehnike, ki pomagajo pri zgodnji prilagoditvi novega zaposlenega. Namen teh metod je ustvariti pogoje, pod katerimi bo proces prilagajanja potekal veliko hitreje, nato pa bo oseba začela predano delati.

Če se to ne zgodi, ima lahko novinec težave takoj po zaposlitvi. Izvajanje prilagoditvenega programa lahko zmanjša fluktuacijo zaposlenih, zaposlenemu jasno predstavi njegove poklicne naloge in skrajša čas naravne prilagoditve novega zaposlenega.

Proces prilagajanja je dvosmeren postopek. Po eni strani uslužbenec, ki se zaposli, prevzame odgovornost za svojo odločitev. Po drugi strani pa podjetje, ko zaposli novinca za delo, prevzame obveznosti.

Vrste prilagajanja

Glavne vrste prilagoditvenega obdobja vključujejo:

Glede na vrste individualnega dojemanja začetnika lahko postopek prilagajanja razdelimo na več vrst:

1. Negacija. To se zgodi, kadar se zaposleni ne strinja z vrednotami podjetja. Standardi in predpisi podjetja nasprotujejo njegovemu prepričanju. V takih primerih oseba odpove v prvem mesecu dela.
2. Skladnost. Začetnik sprejme vse, kar ponuja podjetje. Taki ljudje predstavljajo hrbtenico organizacije.
3. Mimikrija. Zaposlen sprejema manjše norme in ne sprejema večjih. Takšni ljudje so ogroženi, kadar koli so pripravljeni odnehati.
4. Prilagodljivi individualizem. Zaposlen sprejema glavne norme in pravila, vendar se oddaljuje od nekaterih manjših, hkrati pa ohranja svojo individualnost. Taki zaposleni že dolgo dobro delajo v podjetju.

Prilagoditev, ki je kompetentno razvita in izvedena, omogoča:

• Zmanjšajte fluktuacijo zaposlenih za 30-40%
• Vzgojite zaposlenega, ki razume njihove naloge in jih odlično opravlja
• Sestavite povezano in prijazno ekipo

Poleg tega lahko vodstvo podjetja s pravilno zasnovan sistem ugotovi, ali obstajajo težave, mentorji in menedžerji pa lahko oblikujejo vodstvene lastnosti.

Prilagodljive moške tehnike

Zaposleni podjetje in ekipo ocenjuje po svoje. Obstaja nekaj zavestnih in nezavednih trikov, ki jih uporabljajo vsi začetniki:

1. Ocena videza novih kolegov, njihovih manir, načina oblačenja.
2. Delitev kolektiva na družbene sloje glede na status in materialno stanje. Ugotovljeni so formalni in neformalni voditelji ter izobčenci. Na podlagi teh opredelitev se vedenje novinca prilagodi vsakemu zaposlenemu.
3. Zaposleni se pridruži eni od skupin, v kateri se počuti udobno. Sprejema vsa pravila te skupine.
4. Povzdignjenost vaše skupine nad drugimi in kritično-spustljiv odnos do njih.

Socialna prilagoditev menedžerjev je še posebej težka. Prvič s podrejenimi je težko najti vzajemni jezik zaradi njihove budnosti. Poskušajo izvedeti več o novem vodji, zato izberejo čakanje in vidijo taktiko.

Trajanje prilagoditvenega obdobja

Obdobje prilagoditve za novega zaposlenega traja od 3 mesece do šest mesecev. Običajno je to obdobje razdeljeno na več stopenj:

Prilagoditveno obdobje lahko štejemo za zaključeno, ko je zaposleni na delovnem mestu že povsem samozavesten in miren. V celotnem prilagodljivem obdobju kadrovik spremlja novega zaposlenega in mu nudi vse vrste podpore.

Metode za uspešno prilagajanje

Ordinacija pozna več načinov prilagajanja novih zaposlenih. Najbolj znani so:

Podroben pregled vsake vrste, lahko vidite vse njihove prednosti. Poglejmo si podrobneje mentorstvo. Metoda si je slavo pridobila že v antiki. Njegova učinkovitost je bila dokazana skozi čas, prednost pa so najnižji stroški dela, pa tudi krepitev odnosov znotraj ekipe. Bistvo metode je, da zaposleni v podjetju samostojno izvajajo izobraževanja za začetnike in organizirajo njegove dejavnosti.

Obstaja še ena metoda prilagajanja - treniranje. Za razliko od mentorstva je coaching zasnovan tako, da sprosti človekove potencialne sposobnosti in s tem poveča njihov učinek.

Metoda temelji na dejstvu, da je potencial zaposlenega veliko večji, kot se kaže v življenju. Dejavnosti trenerja so namenjene sprostitvi tega potenciala v korist podjetja.

Ta metoda prihrani tudi čas, saj vadba ne poteka v posebej določenem obdobju, zato ji lahko namenite čas med glavnim delovnim obdobjem. Mentorstvo in treniranje - različne metode, vendar se nikakor ne izključujeta, ampak nasprotno dopolnjujeta. Ti dve metodi skupaj kažeta odlične rezultate.

Izkušnje tujih podjetij

Vodilne organizacije pri svojem delu pogosto uporabljajo izkušnje tujih podjetij z uporabo naslednjih načinov prilagajanja:

• Dodelitev. Metoda vključuje izmenjavo zaposlenih med različnimi oddelki ali organizacijami. To se naredi za izmenjavo izkušenj, izboljšanje kvalifikacij in obvladovanje novih veščin.
• Prijateljstvo. Metoda velja za družbeno in je sestavljena iz medsebojne podpore in medsebojne pomoči c. Posledično se izboljšajo odnosi v ekipi in poveča učinkovitost.
• E-učenje. Usposabljanje se izvaja z uporabo elektronskih pripomočkov, ki so prilagojeni ravni znanja in spretnosti zaposlenega. Posledično začetnik prejme samo raven informacij, ki jih potrebuje v tej fazi, kar pospeši obvladovanje gradiva.
• Zasedanje delovnih mest. S to metodo se novinec dodeli izkušenemu zaposlenemu, ga spremlja čez dan in z njim razpravlja o vseh delovnih trenutkih.