Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študentje, mladi znanstveniki, ki pri svojem študiju in delu uporabljajo bazo znanja, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Mobilnost delovne sile

2. Mobilnost delovne sile na sodobnem trgu dela

Zaključek

Literatura

Uvod

V tržnem gospodarstvu, ki temelji na delitvi dela in konkurenci, sta mobilnost delavcev in ponudba delovnih mest omejena.

Delovni potencial posameznika kot ekonomski pojav je kombinacija fizioloških (spol, starost, zdravstveno stanje, videz, psihološke značilnosti osebnosti), socialne (potrebe in zahteve, vrednostne in moralne smernice, odnos in zanimanje za delo, mobilnost, pobuda, disciplina), status-vloga (stopnja izobrazbe, materialne in socialne potrebe, usposobljenost, položaj, poklic izkušnje, družinski status, splošna in poklicna kultura posameznika) viri in priložnosti, ki se nenehno oblikujejo v procesu celotnega življenja posameznika, vpeljejo v delovno vedenje in določajo njegovo resnično plodnost.

Najpomembnejša naloga znanosti in prakse v sodobnem obdobju reform je preučevanje delovnih razmerij in zlasti preučevanje novoustanovljenih pravil, trendov, interesov zaposlenih, delodajalcev. Zanesljive informacije o stanju delovnih razmerij omogočajo, da je državna politika na področju delovnih razmerij učinkovitejša tako na zvezni ravni kot na ravni subjekta Ruske federacije. Delodajalec lahko s takimi informacijami razvije učinkovitejšo kadrovsko politiko v organizaciji.

V zvezi s tem je treba preučiti teorijo in prakso oblikovanja in razvoja delovnih sposobnosti, zagotoviti njihovo učinkovito izvajanje, analizirati stanje uporabe in vzorce oblikovanja virov in osebnostnih sposobnosti.

Tako je študija mobilnosti delovne sile nedvomno aktualna, kar je namen tega dela.

1. Mobilnost delovne sile

Vrste mobilnosti

Na sl. 1 prikazuje razvrstitev vrst mobilnosti na dva razloga: teritorialno razseljevanje in sprememba vrste zaposlitve. Roshchin S. Yu., Razumova T. O. Delovna ekonomija: ekonomska teorija dela: učbenik. - M.: INFRA-M, 2001. - str. 233.

Slika: 1. Vrste mobilnosti

Kvadrant I. Spreminjanje delovnega mesta brez spreminjanja vrste zaposlitve in lokacije (mobilnost znotraj ali znotraj podjetja).

Kvadrant II. Sprememba delovnega mesta in vrste zaposlitve brez spreminjanja lokacije (mobilnost znotraj ali znotraj podjetja).

Kvadrant III. Sprememba delovnega mesta in lokacije brez spremembe vrste zaposlitve (teritorialna mobilnost).

Kvadrant IV. Sprememba delovnega mesta, vrste zaposlitve in lokacije (teritorialna mobilnost).

Teritorialna mobilnost

Teritorialna mobilnost

Analiza delovne migracije vključuje oceno koristi in stroškov (slika 2). To omogoča uporabo podobnih modelov kot za sprejemanje naložbenih odločitev v Sloveniji človeški kapital.

Slika: 2. Koristi in stroški migracije

Izvedljivost migracije bo določena z neto sedanjo vrednostjo koristi migracije NPVM, to pomeni, da se odločitev za selitev sprejme, ko trenutna vrednost zaslužka na novem mestu, zmanjšana za stroške selitve, preseže trenutno vrednost zaslužka na prejšnjem mestu. Če obstaja več možnosti, se sprejme tista z višjo neto sedanjo vrednostjo koristi migracije.

kje B1 t - ugodnosti pri novem delovnem mestu na leto /;

B0 t - ugodnosti na starem delovnem mestu na leto r,

OD - stroški migracije (vključno z moralnimi);

r - diskontna stopnja;

T--pričakovani čas delovanja.

Na odločitev o selitvi poleg razlike v zaslužku vplivajo še naslednji dejavniki:

- starost migranta (starejša kot je starost, manj je Tin s tem koristi migracije);

- zakonski stan (večja kot je družina, več C);

- moralni stroški - prekinitev običajnih odnosov z družino, prijatelji itd. (povečuje stroške migracije);

- nepopolnost informacij o novem delovnem mestu in (ali) prebivališču (višja kot je, manjša je verjetnost selitve);

- stopnja brezposelnosti (višja kot je v državi začetnega prebivališča, večja je verjetnost migracije);

- razdalja ali natančneje stroški prehoda (večja je razdalja, manjša je verjetnost selitve);

- institucionalne ovire za migracije (migracijska politika, izdajanje dovoljenj za zaposlovanje itd.);

- verjetnost iskanja dela na novem ozemlju (nižja je, manjša je selitev).

Proti migraciji obstaja, kadar so tokovi gibanja medsebojno usmerjeni. Takšna situacija je možna, če je povprečna plača enaka ali blizu, vendar je porazdelitev plače razno (slika 3).

Slika: 3. Protipostavitev migracijskih tokov in razporeditev plač

Nizko plačani delavci se bodo skušali preseliti iz države INv državo IN,kjer je delež delavcev, ki prejemajo plače blizu povprečja, večji in imajo zato več možnosti za izboljšanje svojega finančnega stanja. Po drugi strani pa bodo visoko plačani delavci običajno migrirali iz države. INv državo IN,kjer je visoko produktivno delo višje plačano.

Odločitev o selitvi se običajno sprejme ob upoštevanju koristi in stroškov migracije za vse družinske člane. Če sta zaposlena oba zakonca, je treba oceniti neto sedanjo vrednost migracijskih koristi za vsakega od njiju. Pozitivna odločitev o selitvi je sprejeta, ko je vsota neto sedanje vrednosti ugodnosti zaradi selitve moža (NPVMh) in neto sedanjo vrednost koristi zaradi selitve žena (NPVMw ) pozitivno (NPVMh + NPVMw) . Na sl. 4 prikazuje model odločitve o migraciji družine.

Prostor desno od ravne črte AOCodraža celoten sklop odločitev, kadar je vsota neto sedanjih vrednosti dajatev pozitivna, ker pa so dajatve omejene na največji možni zaslužek (kot je razvidno iz vrstic NPVMhmax za moža in NPVMwmax za ženo se izkaže, da je slednja manjša, saj so plače žensk običajno nižje), potem je prostor pozitivnih odločitev omejen s trikotnikom ABC.

Slika: 4. Družinske odločitve o migraciji

Z vidika zaslužka je migracija koristna za oba zakonca, če je neto sedanja vrednost koristi vsakega zakonca v pravokotniku 0 WBH. Če je odločitev o selitvi v trikotniku AW0, koristno je z vidika zaslužka žene in mož postane odvisni migrant, če pa je v trikotniku HC0, potem obratno. Izravnava plač za moške in ženske bo povečala neto sedanjo vrednost koristi migracije za ženske, kar bo na grafu prikazano s premikom navzgor NPVMwmax. Hkrati, skupaj s povečanjem trikotnika "pozitivnih odločitev" ABC, prostor se bo še bistveno povečal " negativne odločitve"Nahaja se levo od ravne črte ININODin omejena s črtami NPVMhmax in NPVMwmax verjetnost odločitve o selitvi se bo zmanjšala.

Posledice migracije za migranta so odvisne od številnih dejavnikov, med katerimi so najpomembnejši:

- negotovost in nepopolnost informacij;

- neenakost v dohodkih, ki izhaja iz posebnosti človeškega kapitala migranta;

- razporeditev zaslužka skozi čas;

- verjetnost izgube službe, ki je za migrante večja kot za avtohtono prebivalstvo;

- individualne sposobnosti migranta, da se prilagodi novemu delovnemu mestu in prebivališču.

Migracija podeželja v mesta v državah v razvoju

Model migracije podeželje-mesto v državah v razvoju se ne osredotoča na razliko v resničnem zaslužku na podeželju in v mestu, temveč na razliko v pričakovanih zaslužkih, torej realnih zaslužkih, ob upoštevanju verjetnosti zaposlitve. Ta model je znan kot model Todaro. Trdi, da se odločitev o selitvi sprejme pri primerjavi pričakovanega toka dohodka v mestu v obdobju prihodnje zaposlitve in povprečnih plač v kmetijskem sektorju. V tem primeru se pričakovani dohodek oceni kot razlika med pretokom plač ob upoštevanju verjetnosti zaposlitve in stroškov migracije.

Grafična interpretacija modela je prikazana na sl. 5. Povpraševanje kmetijskega sektorja na trgu dela odraža krivuljo AA "s tradicionalnim naklonom navzdol povpraševanje urbanega, industrijskega sektorja trga dela prikazuje krivulja MMґ , tudi nagnjen navzdol (prostor industrijskega trga dela je simetrično obrnjen glede na sredino grafa). Vsa delovna sila je JSCM.

Če bi bile plače popolnoma fleksibilne, bi bila vzpostavljena enakomerna plača W*= Wa*= WM *.Zaposlovanje v kmetijskem sektorju bi bilo OALA*, v industrijskem sektorju - OMLM*. Ker pa so plače v industriji institucionalizirane na višji ravni WM,potem bo zaposlitev v urbanem sektorju samo LM, OLJ delavci bodo ostali v kmetijskem sektorju s plačami Wa**, in razlika v plačah bo Wm - Wa**.

Slika: 5. Model selitve iz podeželja v države v razvoju

V teh pogojih je možen migracijski tok iz vasi v mesto, obseg tega pretoka pa bo odvisen od pogoja enakosti plač v kmetijskem sektorju. WA in pričakovani dohodek v urbanem sektorju. Pričakovani dohodek v urbanem sektorju je enak plačam v urbanem sektorju, pomnoženih z verjetnostjo zaposlitve (ali enakovredno stopnji zaposlenosti v urbanem sektorju). Formalno lahko ta pogoj predstavimo z enačbo

kje Lu - število brezposelnih v urbanem sektorju.

Ko je ta pogoj izpolnjen, nastaneta dve ravnotežni točki - točka V v urbanem sektorju na trgu dela in točka Z vkmetijskega sektorja na trgu dela, jih povezuje krivulja qqґ . Zaposlovanje v kmetijskem sektorju bo zdaj OALA, a OMLA - OMLM delavci bodo postali brezposelni ali se bodo preselili v neformalni urbani sektor z nizkimi plačami. Razlika v plačah med kmetijskim in mestnim formalnim sektorjem bo zdaj WM - Wa.

Vpliv mednarodnih migracij na izvorne in namembne trge dela in nemirnih državah

Migracije vplivajo na trge dela držav pošiljateljic in prejemnic (slika 6).

Slika: 6. Vpliv migracij na trge dela

Razmislite o preprostem modelu vpliva migracije na trge dela INin IN,ko je ponudba delovne sile popolnoma neelastična. Stopnja plač na trgu dela INnižja od trga dela IN.Če določen del delavcev (kl) se odloči za migracijo na trg dela, kjer so plače višje IN,nato stopnja plač na trgu, kjer je bila pred selitvijo nižja IN,se bo dvignila na raven W1A, in celotni proizvedeni izdelek se bo zmanjšal za količino, ki ustreza površini kijl. Na trgu dela INpovečanje ponudbe delovne sile (za ef) povzročila znižanje plač (do W1B) in povečanje celotnega proizvedenega izdelka za količino, ki ustreza površini ebcf, skupna raven dohodkov avtohtonega prebivalstva se bo zmanjšala (od 0 W0 Bbe prej 0 W1 Bge), kapitalski dobički se bodo povečali za znesek, ki ustreza površini W1 Bw0 Bpr.

Vpliv migracij na kvalificirane in nekvalificirane trge dela je različen. Na sl. 7 prikazuje model migracije nekvalificirane delovne sile. Predpostavlja se, da je ponudba delovne sile elastična.

Slika: 7. Priseljevanje nekvalificiranih delavcev

Odločitev o selitvi (L0 A - L1 A) delavci na trgu dela IN,pripravljeni sprejeti plače na trgu dela INna ravni Wmin, bo povzročila zmanjšanje ponudbe delovne sile na trgu dela države pošiljateljice (od S1 A prej S2 A), povečanje plač (od W0 A prej W1 A) in vzpostavitev nove ravnotežne stopnje zaposlenosti L2 A- Na trgu dela države gostiteljice INpojav migrantov vodi v dejstvo, da se ponudba delovne sile povečuje (s S1 B prej S2B), plače padajo (od W0Vprej W1B), skupna zaposlenost se poveča (od L0V -L1B). Število priseljenih migrantov ustreza segmentu L" 0 b La, in zaradi migracije se zaposlenost avtohtonega prebivalstva države gostiteljice zmanjša za znesek.

Na sl. 8 prikazuje model migracije kvalificirane delovne sile. Za kvalificirani trg dela je značilna omejena in popolna neelastičnost ponudbe delovne sile v kratkem času. V primeru, ko je določena minimalna plača Wos (slika 8a), krivulja ponudbe S1 S dobi pokvaren videz. Pojav kvalificiranih delavcev migrantov na trgu dela bo krivuljo ponudbe delovne sile premaknil v desno do S2 S, povečanje zaposlenosti z L1S na L2 S in v skladu s tem znižanje ravnotežnih plač kvalificiranih delavcev z W1S na W2S.

Slika: 8. Priseljevanje kvalificiranih delavcev

V primerjavi z vplivom migracije na nekvalificirani trg delovne sile države gostiteljice se bo na trgu kvalificirane delovne sile znižalo tudi plače in povečala celotna zaposlenost, vendar popolna neelastičnost ponudbe delovne sile ne bo nujno zmanjšala avtohtonih delovnih mest.

Migracija kvalificirane delovne sile hkrati vpliva na nekvalificirani trg dela države gostiteljice. Ker nekvalificirana delovna sila dopolnjuje kvalificirano delovno silo, bo povečanje zaposlovanja strokovnjakov povzročilo večje povpraševanje po nekvalificiranih delavcih. Na sl. 8b začetno ravnovesje na trgu dela dodatni tip delo ustreza plači Woc in zaposlovanje L0c (krivulja ponudbe dela SOD navedbe ob upoštevanju obstoja minimalne plače). Povečanje zaposlenosti kvalificiranih delavcev povzroča dodatno povpraševanje in premik krivulje povpraševanja od Doc doD1 c, zaposlovanje se bo povečalo z L0 c ampak L1s, in plače - od W0c do W1 c.

Mobilnost med podjetji

Medfirmna mobilnost ali fluktuacija zaposlenih je povezana z njihovimi odpuščanji, ki so lahko prostovoljna (na pobudo samih zaposlenih) ali prisilna (na pobudo delodajalcev).

Odpuščanja so odraz želje zaposlenega po povečanju uporabnosti, delodajalca pa po maksimiranju dobička. Zaradi obstoja nepopolnih informacij in negotovosti na trgu dela ter dejstva, da sam postopek odpovedi zahteva stroške tako zaposlenega kot delodajalca, je mogoče oceniti izvedljivost odpovedi na podlagi primerjave koristi in stroškov.

Dejavnikivplivanje o prostovoljnih odpuščanjih

Plača.Ob enakih pogojih je višja raven plač, manj verjetnosti prostovoljnih odpuščanj delavcev. Poleg tega so visoke plače pokazatelj visoke produktivnosti zaposlenih v podjetju, zato se verjetnost njegove prisilne odpovedi zmanjša.

Starost.Mlajši kot je zaposleni, večja je njegova nagnjenost k prostovoljnim odpuščanjem, mladi pogosto uporabljajo metodo "poskusov in napak", da bi našli in izbrali primerno službo, saj so izhodiščne plače mladih delavcev običajno nizke, imajo nižje oportunitetne stroške za iskanje zaposlitve in verjetnost, da bi našli bolj plačano službo, je večja.

Nadstropje.Ženske so bolj nagnjene k prostovoljnim odpuščanjem kot moški, prav tako pa so pogosteje kot moški odpuščene na pobudo uprave. To je posledica dejstva, da zaradi prekinitev dela, povezanih z družinskimi funkcijami žensk, z vidika delodajalcev postanejo manj produktivne in zmanjšajo lastno donosnost dolgoročne zaposlitve v istem podjetju.

Izobraževanje.Višja kot je izobrazba, manjša je nagnjenost zaposlenega k prostovoljni odpovedi. Predpostavlja se, da so bolje izobraženi delavci bolje obveščeni o stanju na trgu dela in so več vlagali v svoj človeški kapital, zato imajo sposobnost in željo po hitrem iskanju ustrezne zaposlitve. Delodajalci želijo obdržati bolj izobražene delavce, saj je njihova produktivnost višja kot pri manj izobraženih delavcih.

Specifični človeški kapital.Če se vlaga v človeški kapital, specifičen za podjetje, to zmanjšuje verjetnost tako prostovoljnih kot prisilnih odpuščanj, saj sta tako zaposleni kot podjetje zainteresirani za donosnost opravljene naložbe, kar je mogoče samo v tem podjetju.

Izkušnje.Večja kot je delovna doba v podjetju, nižja je, ob enakih pogojih, manjša je nagnjenost zaposlenega k prostovoljni odpovedi. Ta odvisnost je močnejša, večja je povezava med delovno dobo in specifičnim človeškim kapitalom na eni strani ter višino plač na drugi strani. Ker je korelacija na splošno precej visoka, tudi podjetja niso nagnjena k odpuščanju delavcev z dolgimi delovnimi izkušnjami.

Velikost podjetja.Večja kot je velikost podjetja, manjša je nagnjenost delavcev k prostovoljnim odpuščanjem. To je zato, ker velika podjetja ponujajo več možnosti za vlaganje v določen človeški kapital in izboljšanje produktivnosti delavcev.

Gospodarski cikel.Faze poslovnega cikla imajo večsmerni vpliv na nagnjenost k neprostovoljnim in prostovoljnim odpuščanjem. V recesiji podjetja običajno odpuščajo delavce ne samo, ko zaprejo svoja podjetja, ampak tudi zato, ker je več možnosti za najem drugih, bolj produktivnih delavcev. Delavci v recesiji so manj nagnjeni k prostovoljnim odpuščanjem, saj obstaja verjetnost iskanja boljše delo zanje se zmanjšuje.

Pokritost Unije.Pogajanja med delodajalci in sindikati ponavadi vodijo do privlačnih delovnih pogojev in ravni plač za delavce, zato so, ob enakih pogojih, višja kot je stopnja sindikacije, manj verjetno, da bodo delavci prostovoljno odpuščali.

Podjetja se zanimajo za preprečevanje prostovoljnih odpuščanj zaposlenih s človeškim kapitalom, ki je specifičen za podjetje, saj odpustitev takega zaposlenega pomeni verigo stroškov, povezanih z izgubo dobička iz neproduciranega izdelka, s stroški iskanja, izbire in najema novega zaposlenega, njegovo usposabljanje in strokovno usposabljanje. Za zmanjšanje prometa podjetja uporabljajo gospodarske vzvode, kot je ureditev plač, vključno z vzpostavitvijo razmerja med rastjo plač in dolžino dela v podjetju, naložbami v človeški kapital, izboljšanjem postopka izbire in zaposlovanja, pri čemer upoštevajo dejavnike, ki služijo kot signale o njihovi morebitni bolj ali manj nagnjenosti k opustitvi.

2. Mobilnost delovne sile na sodobnem trgu dela

mobilnost delovne migracije

Začetek 21. stoletja je zaznamovalo nadaljevanje obsežnih sprememb v svetu dela, ki se odvijajo pod vplivom oblikovanja postindustrijske družbe v razvitih državah.

Znanstveni in tehnološki napredek v razvitih državah je privedel do korenite prenove tehnološke osnove proizvodnje, ki temelji na informatizaciji, uvajanju elektronike, telekomunikacij, novih materialov, popolni avtomatizaciji, razvoju informatike itd. Te spremembe so pomembno vplivale na poklicno in kvalifikacijsko strukturo delovne sile, prispevale so k nastanku novih metod organizacije dela, proizvodnje in upravljanja.

Na sodobnem trgu dela obstaja netipična mobilnost delovne sile. Strukturni premiki na trgu dela vodijo do širjenja netipičnih zaposlitev, povečanja obsega intelektualnega dela in sprememb v sestavi delovne sile. Študija kaže, da zdaj vse več visoko usposobljenih strokovnjakov, ki so obvladali znanje in izkušnje na področju informacijskih in komunikacijskih tehnologij, svoje delo opravlja doma, z uporabo računalnikov, globalnih omrežij, celičnih komunikacij, modemov itd. Ta oblika dela organizacija je koristna za delodajalce, ki prihranijo denar za najem in vzdrževanje prostorov, opremo delovnih mest, razsvetljavo, ogrevanje itd. Ob istem času pomembne prednosti delavci - elektronski delavci tudi prejmejo: ni jim treba pogosto dolgo potovati na delo in z dela; lahko izkoristijo delovne priložnosti v kombinaciji z družinskimi obveznostmi; doma se izogibajo specifičnim negativnim fizičnim in psihološkim preobremenitvam itd.

Izvedeno v zadnja leta tuji in domači znanstveniki potrjujejo visoko ekonomsko in socialno učinkovitost delovne dejavnosti takih delavcev, ki jih je že milijonih, v okviru uporabe teh oblik organizacije dela in uporabe informacij in komunikacije tehnologije. Bogatyrenko Z.S. Mednarodna organizacija dela v XXI. Stoletju: novi pogoji in nove perspektive // \u200b\u200bDelovno pravo, št. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

V zadnjih letih je svetovna skupnost sprejela pobudo za premagovanje krize na področju zaposlovanja mladih. Pri tem ima vodilno vlogo Mednarodna organizacija dela, ki prispeva k novim pobudam na nacionalni in mednarodni ravni. Mednarodna organizacija dela ima vse, kar potrebuje za vodilno vlogo pri raziskovanju in reševanju problemov zaposlovanja mladih. Ta vloga je zagotovljena z razvojem in uporabo mednarodnih delovnih standardov, gradnja široke baze znanja o zaposlovanju mladih, podpora sestavnim delom strategij za ustvarjanje prosto izbranih in produktivnih zaposlitev, možnosti dohodka za mlade ter krepitev pravic zaposlovanja mladih in izboljšanje delovnih razmer. Vodilna vloga Mednarodne organizacije dela se izraža tudi v projektih tehnično sodelovanje, pri reševanju problemov izboljšanja kakovosti in povečanja števila delovnih mest, tako z vidika tistih, ki iščejo delo, kot tistih, ki že delajo.

Mednarodna organizacija dela se odziva na izzive časa, vse več pozornosti namenja reševanju nujnih problemov v svetu dela in njegovi pravni ureditvi. V letih 2001 - 2005 program dostojnega dela je bil razvit in uporabljen v praksi, izvedene so bile obsežne raziskave problemov globalizacije in njenega vpliva na socialne in delovne odnose, razviti mednarodni delovni standardi, katerih cilj je izboljšanje delovnih in življenjskih razmer ljudi ter zaščita človekove pravice.

Zaključek

Mobilnost trga dela je proces preusmeritve delovne sile na nova delovna mesta. Prehod na novo delovno mesto lahko spremlja sprememba vrste zaposlitve (poklica), ozemlja, delodajalca.

Razlikujejo se naslednje vrste mobilnosti:

- spreminjanje delovnega mesta brez spreminjanja vrste zaposlitve in lokacije (mobilnost znotraj ali med podjetji).

- spreminjanje delovnega mesta in vrste zaposlitve brez spreminjanja lokacije (mobilnost znotraj ali med podjetji).

- spreminjanje delovnega mesta in lokacije brez spreminjanja vrste zaposlitve (teritorialna mobilnost).

- sprememba na delovnem mestu, vrsta zaposlitve in lokacija (teritorialna mobilnost).

Ta razvrstitev je lahko zapletena, če upoštevamo tudi morebitne spremembe delodajalca pri menjavi službe in dejstvo, da lahko sprememba ozemlja velja tako za delovno mesto kot za prebivališče zaposlenega.

Teritorialna mobilnost - sprememba delovnega mesta, ki jo spremlja geografski premik. Mobilnost delovne sile lahko deluje kot osnova za migracijo, možna pa je tudi obratna situacija, ko se migracija zgodi iz političnih, socialnih ali drugih razlogov in je sprememba službe že posledica migracijskih procesov.

Migracije ločimo na notranje (znotraj države prebivališča) in zunanje (povezane s prehodom meddržavnih meja), stalne in začasne (praviloma povezane z migracijo samo zaposlenega brez družinskih članov).

Kazalniki selitve: splošna raven migracij - delež migrantov v celotni populaciji; migracijsko ravnovesje - razlika med dotokom in odlivom migrantov v določeno regijo.

Mobilnost med podjetji, ali fluktuacija zaposlenih je povezana z njihovimi odpuščanji, ki so lahko prostovoljna (na pobudo samih zaposlenih) ali prisilna (na pobudo delodajalcev).

Na sodobnem trgu dela obstaja netipična mobilnost delovne sile. V sodobnih razmerah se zaostruje mednarodna konkurenca v okviru gospodarske globalizacije, oblikovanja svetovnega trga za blago, kapital, storitve in delovno silo. Strukturni premiki na trgu dela vodijo do širjenja netipičnih zaposlitev, povečanja obsega intelektualnega dela in sprememb v sestavi delovne sile.

Literatura

1. Adamchuk V.V. Ekonomija in sociologija dela: učbenik za univerze. - M.: UNITI, 2001

2. Andrienko E.V. Socialna psihologija: Učbenik za univerze. - M.: Založniško središče "Akademija", 2000. - 264 str.

3. Bogatyrenko Z.S. Mednarodna organizacija dela v XXI. Stoletju: novi pogoji in nove perspektive // \u200b\u200bDelovno pravo, št. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Socialna psihologija - M.: "Aspekt", 2000. - 475 str.

5. Genkin B.M. Ekonomija in sociologija dela: učbenik za univerze. - M.: Založniška skupina NORMA-INFRA M, 2001. - 448 str.

6. Dorin A.V. Ekonomska sociologija: Učbenik. - Minsk: FE "Ecoperspektiva", 2002. - 254p.

7. Radaev V.V. Ekonomska sociologija. - M.: Aspect-Press, 2000. - 367 str.

8. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Ekonomika dela: ekonomska teorija dela: učbenik. - M.: INFRA-M, 2001. - 400 str.

9. Ekonomika dela: učbenik / ur. prof. P.E. Schlender in prof. Yu.P. Kokin. - M.: Jurist, 2003. - 592 str.

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Značilnosti teritorialne mobilnosti. Migracija podeželja v mesta v državah v razvoju. Vpliv mednarodnih migracij na trge dela držav pošiljateljic in prejemnic. Mobilnost med podjetji. Dvojnost in segmentacija trga dela.

povzetek, dodan 03.06.2011


Trg dela kot okolje za razvoj mednarodnih migracij delovne sile. Dejavniki, vzroki in kazalniki mednarodnih migracij. Analiza vpliva mednarodne delovne migracije na ruski trg porod. Migracijska politika v Ljubljani moderna Rusija.

seminarska naloga, dodana 05.12.2007


Razlogi, vrste in smeri mednarodnih migracij, njihovi kazalniki. Posledice migracije delovne sile za države donatorke in države gostiteljice. Ocena vpliva delovne migracije in migracijskega odnosa prebivalstva na razvoj regionalnega trga dela.

seminarska naloga, dodana 12.12.2016


Razlogi za delovno migracijo. Neenakost med bogatimi in revnimi državami. Komunikacija med državami prejemnicami in državami pošiljateljicami. Problemi prilagajanja migrantov. Posledice delovne migracije za države pošiljateljice in prejemnice. Demografske posledice.

esej, dodan 17.12.2007


Bistvo in koncept trga dela. Vzroki in vrste delovne migracije, glavni trendi in problemi tega pojava, njihova rešitev. Analiza delovne migracije v Ljubljani Ruska federacija... Mednarodni pravni okvir za mednarodno delovno migracijo.

seminarska naloga, dodana 10.10.2011


Povpraševanje po delovni sili na mednarodnem trgu dela, možnosti za razvoj delovne migracije prebivalstva. Razlogi za zunanje migracije v Kirgiški republiki. Analiza trga dela in zaposlenosti prebivalstva. Načini za optimizacijo gibanja delovne migracije.

magistrsko delo, dodano 10.5.2012


Bistvo in koncept trga dela. Mobilnost delovne sile: poklicna in geografska. Glavne funkcije migracij: socialne in ekonomske. Problemi emigracije v sodobni Rusiji. Načini reševanja migracijskih problemov in migracijskih izzivov.

povzetek dodan 14.01.2015


Razlogi in vrste, obseg in smeri mednarodnih migracij delovne sile. Gospodarski motivi in \u200b\u200bposledice. Značilnosti migracijskih procesov v Rusijo, problemi in trendi. Osnove ilegalnih migracij. Tuja delovna sila v gospodarstvu države.

seminarska naloga, dodana 20.11.2014


Analiza razmerja med migracijami kot vrsto družbenega in delovnega obtoka zaradi celotnih socialno-ekonomskih in političnih okoliščin prehodnega obdobja moderne ruske družbe in procesa razvoja občinskega trga dela.

diplomsko delo, dodano 07.11.2010


Migracije kot dejavnik pri uporabi in razvoju delovnega potenciala regije. Vrste delovne migracije, njene socialno-ekonomske posledice. Značilnosti delovne migracije in privabljanja tujih delavcev v Daljnem vzhodnem zveznem okrožju Rusije.

Visoka mobilnost delovne sile je potreben pogoj povečanje učinkovitosti dela. Prisotnost mobilnih zaposlenih zagotavlja konkurenčnost podjetja, organizaciji omogoča hitro prestrukturiranje in pravočasno posodobitev izdelkov.

Iz članka boste izvedeli:

Kaj je mobilnost delovne sile

Delovna mobilnost zaposlenega je ena pomembnih lastnosti, na katero so pozorni kadrovski strokovnjaki. To je pokazatelj prilagodljivosti zaposlenega, njegove sposobnosti prilagajanja spreminjajoče se delovne pogoje, ustrezajo hitrosti razvoja družbe, znanosti, tehnologije in tehnologije, pripravljenosti na lastne spremembe ali premike.

Prenesite povezane dokumente:

Spreminjajoči se pogoji delovne mobilnosti so lahko različni dejavniki:

• uvod nova tehnologija ali programske opreme;
• sprememba položaja;
• potreba po prekvalifikaciji in obvladovanje nove posebnosti;
• selitev v novo prebivališče, če je to potrebno zaradi dela.

Osebje organizacije kot celote je gibljivo, saj je v stalnem gibanju zaradi zaposlovanja nekaterih in odpuščanja drugih delavcev, sprememb v vsebini dela, njegovih pogojih in organizaciji ter plačilu.

Pomen poklicne in proizvodne mobilnosti zaposlenih, tudi med podjetji, je očiten v današnjem hitro razvijajočem se gospodarstvu. Zato obstaja velika potreba po spremembi osebja, ki se lahko hitro obnovi in \u200b\u200bprilagodi novim delovnim pogojem delovne funkcije in delovna mesta s povečano mobilnostjo delovne sile.

Vrste mobilnosti delovne sile

Mobilnost delovne sile v Rusiji je različnih vrst in jo je mogoče uresničiti v različnih oblikah. Vodilno merilo za klasifikacijo mobilnosti delovne sile je njena vsebina. Vsebinsko lahko ločimo naslednje vrste mobilnosti:

Različne vrste mobilnosti delovne sile so med seboj tesno povezane in v svoji čisti obliki praktično niso prisotne. Poleg vsebine se vse vrste delovne mobilnosti razlikujejo glede na predmet: giblje se posameznik ali skupina, v tem primeru se govori o individualni in skupinski mobilnosti.

Oblike delovne mobilnosti delovne sile

Oblike delovne mobilnosti so različne.

Mobilnost delovne sile je lahko:

1. znotraj podjetja organizirano, s premestitvijo na druga delovna mesta;
2. znotraj podjetja v neorganizirani obliki, ki poteka v obliki tovarne fluktuacija osebja;
3. zunaj podjetja - v obliki selitve osebja, ki pa se lahko organizira: organizirano zaposlovanje osebja, premestitev, selitev družine; neorganizirano: fluktuacija osebja med podjetji, panogami.

Organizirana mobilnost delovne sile se nanaša na načrtovano in nadzorovano obliko, neorganizirana pa na spontano.

Razlogi za organizirano mobilnost so po potrebi... Zunaj podjetja se ta gibanja odvijajo iz osebnih interesov. Tako fluktuacija zunanjih kot notranjih kadrov je rezultat medsebojnega vplivanja socialnih, ekonomskih, socialno-psiholoških, demografskih razlogov in številnih drugih dejavnikov.

Gospodarske in socialne posledice povečane mobilnosti delovne sile, to je fluktuacije osebja, so večkratne. Lahko so negativni ali pozitivni. Pozitivne posledice tako zunanje kot notranje fluktuacije kadrov so skoraj enake: potrebe ljudi so zadovoljene, sistem delovnih mest zagotavljajo viri dela.

Vendar zunanja fluktuacija kadrov zaradi proizvodnje povzroča veliko socialno in ekonomsko škodo prisilne prekinitve dela, zmanjšanje delovne aktivnosti in posledično produktivnost dela. Kolekti trpijo tudi zaradi pogoste menjave skladbe. Zato bi bilo idealno, da bi povečanje mobilnosti delovne sile potekalo urejeno.

Katere kategorije delavcev dokazujejo povečano mobilnost delovne sile

Tradicionalno so najbolj razseljeni mladi, diplomanti izobraževalne ustanove... Zaposleni v srednjih in starejših letih bodo pogosteje odvračali od kakršnih koli sprememb v delovnem toku. Vendar ima to tudi svoje posebnosti.

Primer vprašalnika o izobraževalni in delovni mobilnosti mladih

Kot primer vprašalnika o izobrazbi in mobilnosti delovne sile mladih lahko navedemo naslednji vzorec.

Socialna in delovna mobilnostAli je premeščanje ljudi iz ene družbene in poklicne skupine, področij zaposlitve, vrst delovne dejavnosti in delovnih mest v druge. V sodobni ekonomski literaturi se za označevanje tega pojava uporablja tudi poenostavljeni koncept "mobilnosti delovne sile".

Socialna in delovna mobilnost je raznolika. Najprej bodimo pozorni na nekatere vrste premikov.

1. Medgeneracijska in medgeneracijska gibanja.Prvi vključujejo gibanje ljudi v medgeneracijskem načrtu, poklicne in delovne spremembe v njihovem življenju v primerjavi s "starši". Vpliv družine na poklicne usmeritve je bil tudi predmet pozornosti sociologov in ekonomistov.

Medgeneracijsko se nanaša na poklicna in delovna gibanja ljudi med njihovim individualnim življenjem in kariero. Celotnost teh gibanj tvori tako imenovano življenjsko pot človeka, za katero je značilno število, struktura in kakovost poklicnih in delovnih sprememb ter njihov pomen in posledice za določenega zaposlenega. Vsaka oseba ima »slabo« ali »bogato«, »dobro« ali »slabo« poklicno in delovno biografijo, ocena te biografije pa izhaja tako iz strani delodajalca kot tudi vodje v primeru najema ter delovnega kolektiva v času zaposlitve. obdobje dela. V zvezi s tem obstaja veliko poštenih in nepoštenih stereotipov in predsodkov, ki lahko včasih veliko določijo v človekovem življenju in karieri.

2. Vodoravni in navpični premiki.Razlikujejo se po preprostem kriteriju - nespremenjen ali spremenjen status. Tu je glavni problem naslednji. Poleg jasno horizontalnih (fluktuacija kadrov, spremembe kadrov) in jasno vertikalnih (gibanje v hierarhiji upravljanja) obstajajo gibanja nedoločene narave, ki jih je težko prepoznati v horizontalnem in vertikalnem smislu. Prvič, veliko je primerov, ko je zelo težko in protislovno povezati takšne kazalnike statusa na delovnem in gospodarskem področju, kot so položaj, plače in delovni pogoji. Drugič, subjektivni dejavnik je pogosto zelo pomemben, tj. način, kako človek sam in drugi zaznavajo nekatere spremembe v delu in socialno-ekonomskih razmerah, ki jih imajo za "zniževanje" in "dvigovanje". Ti dve okoliščini sta povezani z nekaterimi praktične težave ureditev delovnih razmerij, protislovja delovnega vedenja in celo delovni konflikti.

3. Zunanja in notranja gibanja.Vsaka skupina vrste delovnega kolektiva in organizacije ima notranjo in zunanjo raven mobilnosti, tj. znotraj te skupine obstajajo premiki, pa tudi premiki od in do nje. Zunanja in notranja socialna in delovna gibanja so med seboj povezana in to razmerje nima samo ekonomske in organizacijske, temveč tudi socialno-psihološke narave.

4. Enotna in skupinska gibanja.Slednji so bodisi socialno-ekonomski (naključje številnih premikov zaradi enega iz vseh socialno-ekonomskih razlogov) bodisi socialno-psihološki (na podlagi kakršnih koli učinkov skupinskega vedenja - moda, pogodba, imitacija, panika).

5. Enkratna in stalna gibanja.Delavec včasih doseže želene cilje pri delu in zaposlitvi z eno samo spremembo na delovnem mestu, včasih pa naredi več prehodov v iskanju zadovoljivega dela.

6. Prisilna in prostovoljna gibanja.Kot prisilno je mogoče šteti ne le premestitev v skladu z vodstveno odločitvijo brez soglasja zaposlenega, temveč tudi vsako "neodvisno" premestitev, ki je motivirana kot konflikt ali temelji na težki, negotovi ali obvezni izbiri. V vseh drugih primerih so nakazila prostovoljna.

Glede na specifični predmet sprememb se poleg vrst razlikujejo tudi vrste socialnih in delovnih gibanj. Lahko so povezane s spremembo kraja bivanja, kraja dela, organizacije, poklica, posebnosti, statusa.

Dejavniki socialne in delovne mobilnosti vključujejo vse objektivne in subjektivne okoliščine, ki vplivajo na razseljevanje, jih silijo ali onemogočajo, spodbujajo ali ovirajo. Poznavanje in upoštevanje dejavnikov je potrebno tako za pravilno interpretacijo gibov kot tudi za njihovo praktično regulacijo, stimulacijo ali preprečevanje.

Upoštevajmo glavne dejavnike socialne in delovne mobilnosti.

1. Splošni družbeno-ekonomski razlogi in motivi.Predstavljajo najočitnejšo kategorijo dejavnikov, na katere se je treba osredotočiti:

· Skrajni motiv (skrajno preprost primer - premiki se pojavijo bodisi zaradi resnične krize na določenem področju zaposlovanja bodisi zaradi "predvidevanja" neperspektivne narave delovnih mest s strani delavcev samih);

Motiv največjega ali najmanjšega dosežka in ohranjanja (v nekaterih primerih so gibanja povezana s posebej pomembnimi dohodki, v drugih - zaradi najmanjših dobičkov, povečanja zaslužka, v tretjih pa iz nematerialnih razlogov: ljudje zanima vsaj ohranitev prejšnji ravni plače);

· Premoženjski motiv (odločilnega pomena je sposobnost, da bodisi postanete lastnik bodisi se donosno in neboleče "znebite" določenih proizvodnih sredstev z namenom želene spremembe zaposlitve);

· Posreden motiv (formalno se gibanja dogajajo zaradi nekaterih nematerialnih ciljev - delo v skladu s posebnostjo in kvalifikacijami, boljši organizacijski pogoji dela, a prav slednje omogočajo bolj učinkovito delo in več zaslužka ).

Vklopljeno različnih ravneh in v različnih tokovih socialne in delovne mobilnosti lahko definiramo in primerjamo posebne teže socialno-ekonomsko motivacijo in naštete motive.

2. Družbeno-kulturni modeli in značilnosti poklicnih usmeritev.Na gibanje v delovnem svetu vplivajo značilnosti vedenja ljudi pri izbiri poklica. Obstajata dva modela tega vedenja.

Prvič, vsi poklici in poklici so v socialno-ekonomskem smislu razmeroma enaki, medtem ko se posamezniki usmerjajo k temu različni tipi dela, ob upoštevanju njihovih predispozicij, želja in sposobnosti.

Drugič, v dojemanju družbe so v socialno-ekonomskem načrtu očitno "dobre" in očitno "slabe" vrste dela, vse pa jih seveda vodijo "dobre". Razlogi za nagnjenost so zelo majhni.

Oba modela vedenja pri izbiri poklicev in poklicev v resnici obstajata, tekmujeta si med seboj, čeprav je pod določenimi pogoji lahko tak ali drugačen model prevladujoč.

3. Izobraževanje in njegova razpoložljivost. Raven spretnosti.Profil izobrazbe in kvalifikacij na splošno ali v danih gospodarskih razmerah določa širino izbire vrste dela in posledično obseg možnosti za poklicno in delovno mobilnost, diverzifikacijo dejavnosti.

Visoko usposobljeni delavci so bolj inertni, saj je prehod na druge vrste dela povezan s časom in trudom, porabljenim za usposabljanje, izgubo izkušenj in spretnosti na prejšnjem delovnem mestu. Na ravni visoko usposobljene delovne sile so gibi neučinkoviti. Nizkokvalificirani delavci se gibljejo bolj neboleče, saj je sam problem njihovih kvalifikacij pogosto nepomemben.

4. Starost in delovne izkušnje.Starost običajno obravnavamo kot oviro za vodoravno gibanje, saj se z njo zmanjšujejo prilagoditvene sposobnosti, povečujeta vztrajnost in konzervativnost. Oseba z dolgoletnimi izkušnjami pri delu to podjetje v danem poklicu in na določenem delovnem mestu morda preprosto ne želi »zapletati« svoje poklicne in delovne biografije v zadnji fazi.

Hkrati starost in starost lahko prispevata k vertikalnemu premikanju. Prvič, običajno pričajo o določenih poklicnih in delovnih zaslugah in izkušnjah, kar povzroči upravno povečanje statusa osebe. Drugič, starost in delovne izkušnje človeku samemu dajejo moralno osnovo in motiv, da si prizadeva za izboljšanje svojega poklicnega, delovnega in ekonomskega statusa, za družbeno in gospodarsko rast.

5. Zakonski stan in okoliščine.Z oblikovanjem družine ali povečanjem števila otrok lahko oseba zaradi višjega plačila zamenja službo. Iz družinskih razlogov lahko išče in nova službakar vam bo omogočilo več prostega časa, bolj priročen režim dela itd.

6. Odnos do konkurence ter strokovne in delovne samopodobe.Ekonomisti in sociologi uporabljajo tak koncept, kot so "konkurenčne zaposlitvene skupine", ki odraža vsoto socialnih, poklicnih, kvalifikacijskih, starostnih, izobrazbenih kategorij delavcev, ki so upravičeni do določenega delovnega mesta. Tako ima vsako delovno mesto svojo sestavo tekmovalnih skupin. Tudi sam tekmovalni status (velikost tekmovalnih skupin) se razlikuje. Za določena delovna mesta se lahko prijavijo številni, vendar se vsi ne trudijo zanje, le redki se lahko prijavijo za druga, čeprav jih skoraj vsi stremijo.

7. Ozaveščenost.Ljudje se odločajo o selitvi na poklicnem in delovnem področju, se strinjajo ali ne strinjajo s selitvijo, upoštevajoč in pod vplivom informacij, ki jih imajo v lasti in so jim na voljo. Študije kažejo, da v trenutku izbire človekova ideja o določeni vrsti dela in njegovih resničnih značilnostih pogosto ne sovpadata. Ko zapuščajo določeno službo, se ljudje pogosto sklicujejo na "razočaranje", ne izpolnjujejo pričakovanj in dojemanja dela.

Dejavnik ozaveščenosti ne velja le za dejanske, temveč tudi za potencialne značilnosti dela. Medtem ko nekateri pri odločitvi za selitev temeljijo zgolj na današnjih dejstvih, drugi poskušajo oceniti možnosti. Ta razlika je zlasti pomembna za poklicna in delavska gibanja v nestabilnih socialno-ekonomskih razmerah, ko se lahko narava in pomen tega dela sčasoma močno razlikujeta.

Zavedanje je včasih le zavest, na primer razumevanje funkcionalne in moralne nujnosti razseljevanja v interesu podjetja in kolektiva ali koristi razseljevanja v tem trenutku, če bi se to vseeno zgodilo.

8. Načelen odnos do dela in navezanost na ekipo.Obstajajo ljudje, ki svojega dela ne zapustijo tudi ob poslabšanju socialno-ekonomskih razmer. Vztrajnost ni edini razlog za to vedenje. Najprej v v tem primeru igra posebno vlogo ljubezen in predanost svojemu poklicu, včasih pa tudi določenim poklicnim in delovnim nalogam in funkcijam. Drugič, verjeten je tudi dejavnik človeških odnosov, vrednot in domačnosti zaposlenega v njegovi ekipi, nepripravljenost za uničenje kakršnih koli skupnih načrtov in za ponovno ustvarjanje njegove avtoritete v drugi delovni skupnosti.

Globalizacija vpliva na proizvodne procese in strukturo zaposlovanja prebivalstva, gibanje prebivalstva v iskanju dostojno plačanega dela. Prilagodljivost delovne sile, zmožnost delavcev, da zamenjajo službo, in stroški selitve delovne sile so odziv na spreminjajoče se gospodarske razmere.
Mobilnost delovne sile vpliva na potrebe trga dela, podpira pravice državljanov, da živijo in delajo tam, kjer se jim zdi primerno. Mobilnost delovne sile človeškega kapitala je razmeroma nov družbeni in ekonomski pojav, ki je neločljiv v ruski družbi. Mobilnost delovne sile človeškega kapitala je sposobnost gibanja delovne sile v ekonomskem prostoru. Mobilnost človeškega kapitala prispeva k osebna rast plače. Vpliv mobilnosti delovne sile na človeški kapital presega gospodarske vidike.
Zaradi visoke mobilnosti delovne sile je gospodarstvo prožnejše, saj se delavci lahko hitro prilagodijo spreminjajočim se razmeram na trgu in povpraševanju. To vodi k večji produktivnosti in prispeva tudi k rasti industrij in celotnega gospodarstva. Omejevanje mobilnosti delovne sile znotraj države vpliva na nacionalno blaginjo. Vendar pa lahko visoka mobilnost delovne sile vodi do nižjih plač, kar lahko prispeva k brezposelnosti, kadar ponudba delovne sile presega povpraševanje.
Nizka mobilnost delovne sile je eden glavnih razlogov za konkurenčnost. Nizko mobilnost delovne sile povzroča strukturna brezposelnost. Na mobilnost delovne sile pomembno vplivajo gospodarski razvoj regije, dinamika razvoja organizacij.
Nizko mobilnost delovne sile v Rusiji povzročajo izredno visoke cene stanovanj. V Rusiji je mobilnost delovne sile vezana na stanovanjske razmere. Navezanost prebivalstva na stanovanja prispeva k razvoju mobilnosti delovne sile na daljavo. Zaposlovanje na daljavo prispeva k razvoju delovne mobilnosti človeškega kapitala pri prehodu od enega delodajalca k drugemu, pri menjavi delodajalca na podlagi teritorialnih ali geografskih značilnosti.
Jezikovne, kulturne, psihološke, institucionalne in zakonodajne ovire ter diskriminacija migrantov v družbi gostiteljici so resni problemi mobilnosti delovne sile. Etnična identiteta je še en dejavnik, ki lahko pozitivno ali negativno vpliva na trg dela. V Rusiji je veliko dejavnikov, ki ovirajo mobilnost delovne sile, na primer razvoj mobilnosti človeškega kapitala ovirajo dejavniki, kot so vprašanja pravne narave glede registracije ali dovoljenja za prebivanje; omejena znanja delavcev; pomanjkanje prijateljev na novem kraju; stroški nastanitve; imeti otroke šolska starost; pomanjkanje mest v vrtcih in šolah na novem delovnem mestu; družinske vezi; zaposlitev in obveznosti zakonca. Regionalna raven plač v Rusiji je tako nizka, da delavci nimajo dovolj sredstev za mobilnost delovne sile.
Za Rusijo je glavni problem problem notranje delovne migracije. Notranja mobilnost delovne sile lahko postane eden od integralnih mehanizmov, ki bo olajšal pretok strokovnega osebja, nadarjenih ljudi v tiste regije, mesta in industrije, kjer obstajajo resnične možnosti za zaposlitev.
Pretok delovne sile z enega področja, poklica ali panoge na drugo se šteje za naložbo v človeški kapital. Večina mobilnih delavcev je ponavadi mlajših in manj usposobljenih delavcev. Delavci z različnimi nabori spretnosti imajo različno delovno mobilnost. Pogostost sprememb zaposlitve, mobilnost delovnih virov vseh vrst se s starostjo zmanjšuje.
Obstajata dve glavni vrsti mobilnosti delovne sile: geografska in poklicna. Poleg tega lahko mobilnost delovne sile ločimo na vertikalno in horizontalno, dejansko in potencialno, prisilno in prostovoljno, meddržavno, medfirmno, medpoklicno, notranjo, nihalo itd.
Geografska mobilnost se nanaša na zmožnost delavca za delo na določeni fizični lokaciji. Geografska mobilnost je odvisna od oddaljenosti gibanja človeškega kapitala: regionalne in mednarodne.
Rusi se selijo iz revnejših v bogatejše regije. Moskva, Sankt Peterburg, Jekaterinburg, Novosibirsk, Nižni Novgorod, Voronjež, Kazan, pa tudi v Moskvi in Leningradska regija je tradicionalno glavni potrošnik regionalnih virov dela. Pretok znanja in spretnosti človeškega kapitala znotraj regije prispeva k mobilnosti delovne sile in izravnavi življenjskega standarda, kar lahko ublaži socialne napetosti in zagotovi stabilnost zaposlitve v kriznih in recesijskih obdobjih.
Za človeški kapital je značilna lastnost mobilnega gibanja v regije v razvoju, kjer je stopnja koncentracije gospodarske dejavnosti in samega človeškega kapitala visoka. Regionalne razlike v koncentraciji človeškega kapitala vplivajo na mobilnost delovne sile prebivalstva, povpraševanje po določenih veščinah človeškega kapitala. Visoka koncentracija kvalificiranih delavcev v mestih ustvarja velika količina kvalificirana delovna mesta. Stopnje plač za kvalificirane delavce so višje na območjih z visoko koncentracijo človeškega kapitala.
Prebivalstvo države je glede na kraj bivanja razdeljeno na mestno in podeželsko. Kmečko prebivalstvo se v iskanju zaposlitve in materialne blaginje navadno seli v mesta. Prebivalci podeželja imajo močnejšo spodbudo za nadaljevanje visokošolskega izobraževanja, saj ga vidijo kot sredstvo za urbano identiteto. Prebivalci podeželja vidijo izobraževanje kot orodje za mobilnost delovne sile.
Poklicna (industrijska) mobilnost se nanaša na sposobnost zaposlenega, da spremeni poklic. Kvalificirani delavci imajo nizko poklicno mobilnost, a visoko geografsko mobilnost; nizkokvalificirani ali nekvalificirani delavci visoko stopnjo ter geografsko in poklicno mobilnost.
Mobilnost človeškega kapitala ima dve obliki razvoja: ameriški model in evropski model... Razlike na trgih dela v Evropi in ZDA vplivajo na koncepte mobilnosti delovne sile človeškega kapitala.
Evropski model mobilnosti delovne sile spodbuja konkretne naložbe v človeški kapital, zato v številnih evropskih državah ni poklicne in regionalne mobilnosti človeškega kapitala. V Evropi je mobilnost delovne sile namenjena pridobivanju določenega človeškega kapitala s strani delavcev. Mobilnost evropskega trga dela lahko poveča prisotnost migracij delovne sile na poti. Notranja migracija je učinkovita metoda zmanjšanje neravnovesij na trgu dela. Evropa ima majhno mobilnost človeškega kapitala. Evropska unija preprečuje pretok človeškega kapitala izven Evrope.
Ameriški model mobilnosti delovne sile je namenjen zmanjšanju napetosti na trgu dela s spodbujanjem visoke aktivnosti pri iskanju zaposlitve. V ZDA je kraj dela primarni, stanovanjski in socialni pogoji so drugotni. Po ameriškem modelu mobilnosti delavci pridobijo skupen človeški kapital. V ZDA se delavec prostovoljno, svobodno in hitro premika po trgu dela v iskanju ustreznosti svojega poklica, človeškega kapitala in ocenjuje vrednost svojega dela. Mobilnost ameriških delavcev je zelo visoka, nenehno živijo z idejo o mobilnosti delovne sile, nenehno se preusposabljajo za nova delovna mesta z nizkimi investicijskimi stroški.
Rešitev problema mobilnosti delovne sile v Rusiji se kaže v spodbujanju mobilnosti prebivalstva, saj kapital in naložbe običajno ne prihajajo v regije s poceni delovno silo.
Mobilnost delovne sile prispeva k optimalni porazdelitvi gospodarskih virov in zagotavlja ureditev trga dela, zlasti na regionalni ravni. Delovni migranti so na splošno bolj mobilni kot domorodno prebivalstvo regije.
Tako prispeva mobilnost delovne sile človeškega kapitala ekonomski razvoj zmanjšuje napetost na trgu dela, zmanjšuje brezposelnost.

Predavanje 10. Delovna mobilnost zaposlenega in načini za zmanjšanje fluktuacije zaposlenih

10.1. Mobilnost delovne sile zaposlenega in oblike njegove manifestacije

10.2. Kadrovski promet kot najpomembnejši socialno-ekonomski problem.

10.3 Ugotavljanje gospodarske škode, ki jo povzroči fluktuacija osebja

10.4. Upravljanje kadrovskega prometa

Cilji predavanja

upoštevati delovno mobilnost zaposlenega in opredeliti oblike njegove manifestacije

razmislite o konceptu fluktuacije zaposlenih

prikazati izračun stopnje fluktuacije zaposlenih

upoštevati vrste, vrste, oblike fluktuacije osebja

kažejo pozitivne in negativne strani fluktuacije zaposlenih

opisati glavne dejavnike, ki vplivajo na fluktuacijo osebja

prikaži metode za izračun ekonomskih izgub, ki jih povzroča promet

razmislite o načinih za zmanjšanje fluktuacije zaposlenih

predstaviti metodologijo za upravljanje fluktuacije osebja

10.1. Mobilnost delovne sile zaposlenega in oblike njegove manifestacije

Osebje organizacije ni nekaj zamrznjenega, je v stalnem gibanju zaradi zaposlovanja nekaterih in odpuščanja drugih. To pomeni, da se pojavlja izraz "gibanje osebja".

Premestitev osebja - postopek spreminjanja mesta zaposlenega v organizacijski strukturi vodenja.

Premestitev osebja je način za izboljšanje učinkovitosti uporabe osebja; omogoča, da v nekaterih primerih pokrije potrebe po osebju na določenih delovnih mestih, ne da bi se zatekel k zunanjim virom.

Sposobnost premikanja posameznikov iz ene družbene skupine v drugo se v sociološki literaturi obravnava kot socialna mobilnost.

Izraz "mobilnost" je uvedel ruski sociolog Pitirim Sorokin in je bil sprva obravnavan le kot socialna kategorija.

Vendar pa je danes treba prestrukturirati gospodarstvo in ljudi preusmeriti z manj produktivnih delovnih mest na bolj produktivna. Poleg tega ne bodo nujno odprta nova prosta delovna mesta v krajih, kjer bodo delavci izpuščeni.

Zato so bili potrebni delavci, ki se bodo lahko hitro prestrukturirali in prilagodili spreminjajočim se pogojem organizacije, spremembi delovnih funkcij in delovnih mest. Torej, pojavil se je nov izraz - mobilnost delovne sile.

Mobilnost delovne sile - sposobnost zaposlenega, da izpolnjuje zahteve družbenega razvoja, stopnjo razvitosti znanosti, tehnologije in tehnologije ter pripravljenost na spremembe ali premike

Obrazci manifestacije mobilnosti delovne sile so različne (slika 10.1).

Prisotnost mobilnih delavcev zagotavlja konkurenčnost v svetovnem gospodarstvu, sposobnost hitre prestrukturiranja organizacije in posodabljanje izdelkov.

Mobilnost delovne sile

Strokovno

Industrija

Slika: 10.1 Oblike manifestacije mobilnosti delovne sile

Poklicna mobilnost - to je sposobnost spreminjanja vsebine delovne dejavnosti, ki jo povzročajo različni razlogi, kar pomeni pripravljenost zaposlenega, če je to potrebno, za obvladovanje novih funkcij dela.

Poklicna mobilnost je povezana s prisotnostjo dodatnih ali sorodnih poklicev za delavce, stopnjo obvladanja njihovega poklica, dobrim osnovnim teoretičnim usposabljanjem, kot pogojem za hiter razvoj novih funkcij, motivacijo za spreminjanje delovne dejavnosti.

Da bi zagotovili doseganje poklicne mobilnosti zaposlenega ne le z vidika interesov samih zaposlenih, ampak tudi interesov organizacije, je treba zaposlene usposobiti za sorodne poklice, izboljšati njihovo usposobljenost in prekvalificirati osebje, kar vodi do strokovne rasti zaposlenega.

Širina obzorij in ustvarjalnih možnosti delavcev omogoča, da zaradi potrebe (medsebojna pomoč, povečanje delovne obremenitve, sprostitev novih izdelkov) za krajši ali daljši čas spremenijo svojo ureditev glede na vrsto dela.

Primer poklicne mobilnosti je povečanje ocen, kategorij, stopenj, nazivov.

Mobilnost znotraj organizacije - to je sposobnost in pripravljenost tako za spreminjanje kot za kombiniranje položajev, ki se razlikujejo po vsebini dela, za spremembo specializacije, za gibanje znotraj iste organizacije.

Intraorganizacijska mobilnost je povezana s prisotnostjo dodatnih ali drugih poklicev za delavce, s stopnjo prilagajanja in obvladovanja novega položaja, z visoko poklicno mobilnostjo, s prisotnostjo določenih motivov za tovrstna delovna razmerja.

Za povečanje znotrajorganizacijske mobilnosti je treba povečati poklicno mobilnost, ozaveščenost zaposlenih glede kariere, ga razvijati in poučevati nove poklice in tehnologije.

Tako pri kombiniranju delovnih mest ali obvladovanju drugih poklicev in celo vrst dejavnosti s strani zaposlenega postane možno kroženje osebja v skladu z zahtevami organizacije, povečuje se mobilnost zaposlenega, prilagoditev dela in delovna motivacija.

Primer mobilnosti znotraj organizacije je vertikalna, horizontalna ali stopničasta kariera.

Medorganizacijska mobilnost - gre za sposobnost in pripravljenost za spremembo organizacije v iskanju novega delovnega mesta, kar vključuje razvoj zaposlenega novih "pravil igre", novih zahtev za delovno mesto ali položaj.

Medorganizacijska mobilnost je povezana s prisotnostjo visoke poklicne (tudi brez spremembe poklica) in znotrajorganizacijske (v primeru spremembe položaja ali karierne rasti) mobilnosti med delavci, z visoko stopnjo prilagajanja, z razvojem nova organizacijska kultura z močno motivacijo za delo.

Za povečanje medorganizacijske mobilnosti je treba povečati poklicno in znotrajorganizacijsko mobilnost, ozaveščenost zaposlenega glede njegovih zmožnosti in potreb podjetij, izboljšati delo na prilagoditvi dela delavca ter razviti samoupravljanje in samozadostnost -trženje.

Primer medorganizacijske mobilnosti je prehod iz ene organizacije v drugo z ohranjanjem položaja iz različnih razlogov ali z napredovanjem.

Mobilnost industrije - to je sposobnost spreminjanja profila dela in pripravljenost, v zvezi s tem, spremembe organizacije, ki vključuje razvoj ne le novih zahtev zaposlenega glede njegovega delovnega mesta ali položaja, temveč tudi razvoj novih posebnosti dela , kot tudi sposobnost medorganizacijskih gibanj.

Sektorska mobilnost je povezana z visoko poklicno, znotrajorganizacijsko in medorganizacijsko mobilnostjo zaposlenega, z razpoložljivostjo univerzalne izobrazbe s širokim pogledom, ustvarjalnim potencialom, predanostjo in različnimi delovnimi izkušnjami.

Za povečanje sektorske mobilnosti je treba povečati vse oblike mobilnosti (poklicno, znotrajorganizacijsko, medorganizacijsko), ozaveščenost zaposlenega o trenutnih poklicih in potrebah podjetij, izboljšati izobraževalni sistem in sistem motivacije in spodbujanje dela, razvijajo ustvarjalni potencial in namenskost zaposlenega.

Primer sektorske mobilnosti je prehod iz naftne industrije v železniško industrijo.

Teritorialna mobilnost - to je pripravljenost in sposobnost, da spremenijo svoje prebivališče v iskanju nove službe, pa tudi sposobnost teritorialnega gibanja. Dodatni stroški, ki nastanejo v tem primeru, se štejejo za naložbe v človeški kapital.

Teritorialna mobilnost je povezana z razpoložljivostjo vseh oblik delovne mobilnosti za zaposlenega, z razpoložljivostjo mobilnih komunikacij in prevoza, z visoko stopnjo prilagajanja in prizadevanjem za karierno rast.

Zdaj je geografska mobilnost delavca precej nizka. Glavne ovire so administrativne ovire, nerazvit stanovanjski trg in socialni programi, pomanjkanje informacij.

Poleg tega nizek dohodek znatno omejuje ozemeljsko mobilnost. Tradicionalno so mladi najbolj mobilni, vendar prav mladi strokovnjaki najbolj trpijo zaradi pomanjkanja sredstev za izobraževanje, izpopolnjevanje in prekvalifikacijo.

Nizka teritorialna mobilnost ne pomeni, da zaposleni nimajo želje po iskanju nove službe.

Kaj je mogoče storiti za izboljšanje teritorialne mobilnosti?

Ključni ukrepi so spodbujanje mobilnosti, odprava administrativnih ovir, razvoj izobraževalnega sistema, ustvarjanje možnosti za profesionalno preusmeritev zaposlenih, spodbujanje prekvalifikacije zaposlenih in izboljšanje kadrovske politike organizacij.

Voditelji se bojijo, da bo povečana teritorialna mobilnost povzročila večjo konkurenco med regijami ali mesti in velik odtok delovne sile. Vendar pa bo povečana teritorialna mobilnost prisilila upravnike, da si vložijo veliko več truda, da bi pritegnili in zadržali usposobljeno osebje.

Za polno izkoriščanje delovnega potenciala zaposlenega je treba povečati mobilnost delavca. V sodobnem svetu ne potrebujemo samo izobraženih delavcev, temveč delavce, ki se zmorejo in se želijo učiti in prilagajati novim razmeram.

Povečati mobilnost delovne sile zaposlenega je potrebno ne le za premagovanje negativnih učinkov gospodarskega prestrukturiranja, temveč tudi za uspešen razvoj v prihodnosti. Sodobni svet je zelo dinamičen, nova področja delovanja se pojavljajo zelo pogosto, tehnološki napredek pa skoraj popolnoma spremeni idejo o delovnih pogojih v starih panogah. Posledično se lahko celo v življenju ene generacije zgodijo najresnejše strukturne spremembe v gospodarstvu. Zato moramo biti pripravljeni na dejstvo, da začetna izobrazba ne bo zadostovala in da se bo moral skozi svoje življenje nenehno dokončati in prekvalificirati.

TEORIJA IN PRAKSA

Kot primer lahko navedemo izkušnje ameriške zvezne države Massachusetts. Konec šestdesetih let se je Massachusetts soočil s problemom potrebe po resnem prestrukturiranju svojega gospodarstva, saj je tradicionalna industrija v tej državi prenehala biti konkurenčna. Ta problem je bil uspešno rešen z uporabo znanstvenega potenciala države, v kateri domujeta dve vodilni ameriški univerzi - Harvard in Massachusetts Institute of Technology. Kot rezultat, je v 90. letih Massachusetts postal ena najuspešnejših ameriških držav, druga Silicijeva dolina, z zelo visoka stopnja življenje in rekordno nizka stopnja brezposelnosti - nekaj več kot 1%. 67

V današnjem svetovnem gospodarstvu, da bi sledili tekmecem, ni dovolj hoditi - teči je treba, da bi jih prehiteli, morate teči zelo hitro. Tiste države, v katerih je delovna mobilnost delavcev visoka, se lahko hitro razvijajo, ne da bi pri tem doživljale dolgotrajne gospodarske kataklizme, medtem ko so v bolj inertnih državah možne resne zamude in zaostanki v razvoju v primeru nezadostne delovne mobilnosti delavcev.

Mobilnost delovne sile zaposlenega mora imeti resno informacijsko podporo. Zagotavljanje širokega dostopa do interneta bo bistveno spremenilo povpraševanje po izobraževalnih storitvah: ljudje bodo bolj razumeli njihove zmogljivosti in potrebe. Pomanjkanje informacij najprej pojasnjuje dejstvo, da je kljub močnemu izobraževalnemu sistemu donosnost izobrazbe v Rusiji izredno nizka.