Sur le marché du travail moderne, une attention de plus en plus grande est accordée à l'adaptation des employés au sein de l'équipe. Plus vite un employé s'intègre dans la routine de travail, apprend les nuances spécifiques et établit des liens interpersonnels, plus la période d'adaptation d'un nouvel employé sera courte. Plus le manager comprend sa responsabilité envers l'équipe, plus l'attention est portée au nouveau venu. La période d'adaptation peut varier de 2 à 3 semaines à 3 mois.

Périodes d'adaptation

Il comprend plusieurs périodes :

1. Dans un premier temps, il y a une connaissance détaillée des activités de l'organisation dans laquelle le nouveau venu va désormais travailler. Au cours du premier jour de travail, l'employé découvre l'histoire et les principaux produits de l'organisation, son horaire de travail (y compris les vacances et les week-ends), documentation réglementaire et les noms des principaux dirigeants (ainsi que l'emplacement de chaque département). Le nouvel employé est présenté à ses collègues et a la possibilité de se familiariser avec l'horaire de travail, la description de poste, les fonctions de production et les documents qui régissent le processus de travail. La deuxième journée de travail est consacrée aux questions d'interaction entre les services qui devront être en contact sur ce lieu de travail. Le nouveau venu apprend exactement comment cela se produit. Ils lui expliquent également quelles difficultés peuvent survenir et décrivent les moyens de les surmonter. Les jours restants du premier semaine de travail se consacrent à travailler selon le plan et un rapport est soumis à la fin de la semaine.
2. Au cours de la deuxième étape (deuxième semaine), une familiarisation pratique avec les responsabilités et les exigences de ce poste a lieu. A l’issue de cette étape, le manager évalue dans quelle mesure les compétences réelles du collaborateur correspondent à celles évoquées précédemment. Si nécessaire, la personne responsable de l'adaptation fait les recommandations nécessaires pour améliorer le travail.
3. Durant la troisième étape (troisième semaine), le salarié est inclus dans les relations professionnelles et interpersonnelles de l'équipe, et s'adapte également au statut juridique, social et organisationnel. Les résultats sont résumés attention particulière est accordée à l'aspect socio-psychologique. Si un employé a des difficultés à rejoindre une équipe ou à établir des relations avec des collègues, le manager aide le nouveau venu à les résoudre. En outre, la personne responsable de l'adaptation examine la façon dont le nouvel employé perçoit les critiques et les informations qui ne coïncident pas avec l'expérience antérieure.
4. La quatrième étape (quatrième semaine) est l'étape finale. À ce stade, l'employé doit être capable d'accomplir ses tâches de manière cohérente et d'agir conformément aux Description de l'emploi. En fin de semaine, les résultats de l'adaptation sont synthétisés, dont les résultats sont communiqués au service du personnel et au nouveau salarié.
5. DANS la semaine dernière période probatoire, le responsable de l'adaptation formule une recommandation de service avec un retour positif ou négatif, et recommande également (ou non) une évolution salariale pour ce salarié.

Étapes

De ce qui précède, il ressort clairement que l’adaptation comprend trois étapes :

1. Étape d'adaptation professionnelle. Elle consiste en une qualité d'assimilation la plus élevée possible par le salarié de son responsabilités professionnelles. Le nouvel employé est aidé en cela par les rappels et les instructions qui lui sont données dans l'organisation. Lors de l'embauche d'un employé sans expérience professionnelle (un jeune diplômé), une attention particulière doit être accordée au développement de compétences pratiques que cette catégorie de travailleurs ne possède pas. Mieux l’entreprise prépare son personnel, mieux c’est pour elle. A cet effet, ils sont utilisés diverses méthodes(séminaires, conférences, jeux d'entreprise).
2. Étape d'adaptation organisationnelle. Dans le même temps, sans compromettre les valeurs personnelles, le nouvel employé doit accepter les règles (écrites et pas seulement) de l'entreprise, se familiariser avec la structure de l'organisation et les règles de l'entreprise. Le salarié doit également être informé du système d'amendes et de récompenses adopté sur son nouveau lieu de travail.
3. Stade d'adaptation socio-psychologique. Le nouveau venu doit s'intégrer organiquement dans l'équipe. Ceci est grandement facilité par divers événements d'entreprise visant à amener les collaborateurs à mieux se reconnaître.

La décision de quitter une organisation survient le plus souvent chez les nouveaux arrivants dans les circonstances suivantes :

• L'employé est insatisfait du style de gestion de ses supérieurs.
• Dans un nouveau lieu, la complexité et l'intensité du travail sont élevées.
• Mauvaises relations avec les employés.
• Écart entre le salaire réel et le salaire indiqué dans l'offre d'emploi.
• Incompréhension ou absence de description de poste.

Si l’organisation dispose d’une personne directement responsable de l’intégration, le risque de rencontrer ce type de problèmes pour un nouvel employé est considérablement réduit.

Un programme compilé aide l'employé à clarifier tous les points peu clairs.

Vidéo

Un psychologue donne des conseils aux nouveaux employés sur la manière de s'adapter à une nouvelle équipe de travail.

Quelques conseils supplémentaires extrêmement utiles pour ceux qui commencent leur travail dans une nouvelle équipe.

L'idée est la suivante : rédiger un manuel, un règlement de travail lié à l'adaptation du personnel dans l'entreprise. Il ne vous reste plus qu'à analyser l'article, à l'adapter à votre entreprise ou à utiliser ce qui vous semble bon.

Champ d'application

Ce règlement définit :

• la place du processus d’adaptation du personnel dans le système des processus métiers de la Société ;
• approches générales d'organisation du processus d'adaptation du personnel ;
• une procédure unifiée pour toutes les divisions structurelles de l'entreprise pour adapter un salarié de l'entreprise à un nouvel environnement professionnel et social lors de son embauche ou de sa mutation vers un nouveau poste ;
• composition de programmes et d'outils destinés à organisation efficace, conduire et suivre la procédure d’adaptation du salarié au lieu de travail.

Dispositions générales

Le dispositif d'adaptation du personnel comprend un ensemble de mesures qui assurent l'adaptation organisationnelle, socio-psychologique et professionnelle du salarié aux nouvelles conditions, et fournit un organigramme pour la mise en œuvre efficace de ces mesures. L'adaptation du personnel est une procédure obligatoire effectuée lorsqu'un employé entre dans une organisation ou un poste, visant à son adaptation rapide et efficace aux nouvelles conditions d'activité de production.

Les objectifs de la formation du personnel sont :

• augmenter l'efficacité des employés, accélérer le processus pour atteindre le niveau de productivité requis ;
• réduction de quantité erreurs possibles liés à l'inclusion dans le travail;
• créer une image positive de l'entreprise, en réduisant le stress des premiers jours de travail ;
• réduction du turnover du personnel.

Éléments clés du système d'habituation du personnel

Webinaire « Bienvenue ! »

Présentation en ligne régulière permettant une première familiarisation de l'employé avec informations générales sur l'entreprise, avec son histoire, ses produits, ses services, sa structure et sa culture.

Matrice d'induction

Un ensemble de programmes et de matériels de formation développés sur la base d'une synthèse des meilleures pratiques pour un groupe spécifique de postes.

Programme d'habituation au travail

Un plan d'action structuré qui aide l'employé à s'adapter à l'équipe et détermine ce qu'il apprendra et dans quel ordre, ainsi que les tâches qu'il commencera à accomplir en premier.

Système de mentorat

Un ensemble de procédures permettant de sélectionner parmi des travailleurs expérimentés et de désigner un mentor pour fournir une assistance complète à un nouveau venu qui a commencé à travailler. développement professionnel dans un nouveau poste, dans une nouvelle entreprise, pendant la durée de sa formation.

Objectifs du système de mentorat :

• assurer l'adaptation rapide d'un nouvel arrivant à un nouveau lieu de travail et l'atteinte d'indicateurs de performance optimaux pour le poste occupé ;
• optimiser les coûts de recrutement et de formation du personnel de la Société ;
• réduire la rotation du personnel en réduisant le nombre de salariés qui ont quitté l'entreprise pendant et immédiatement après la période d'essai ;
• optimiser le temps consacré par les chefs de service à la formation et à l’évaluation des nouveaux collaborateurs.

Accompagnement RH

Un système d'interaction entre un partenaire RH et un salarié, visant à apporter un soutien socio-psychologique au salarié et un soutien organisationnel au programme d'adaptation.

Suivi de l’efficacité du processus d’adaptation

• Effectué à une fréquence spécifiée ou dans un délai spécifié ;
• Modalités de suivi de la réalisation des stages ;
• Mesures et évaluations des résultats montrés par le nouveau venu ;
• Recevoir les commentaires de l'employé.

Contrôle actuel - inspection périodique mise en œuvre des activités prévues par le Programme d’adaptation. Réalisé par le partenaire RH au moins 2 fois le premier mois et 1 fois les mois suivants de la période d'adaptation.

Évaluation des résultats - conditions et procédures qui fournissent des critères clairs et compréhensibles pour l'employé et une procédure pour évaluer la réalisation par l'employé des mesures d'adaptation.

Retour d'information - Outils et procédures qui garantissent la documentation de la satisfaction des employés quant à la qualité de l'adaptation, l'identification et l'analyse des causes des problèmes dans les processus d'adaptation du personnel.

Schéma organisationnel du processus d'habituation

Chef du Département des Ressources Humaines

Assure la gestion générale du concept, du contenu des processus d'adaptation du personnel, de l'élaboration et de la mise en œuvre de programmes d'adaptation standards et d'outils de suivi et d'évaluation de l'efficacité des procédures d'adaptation. Nomme un partenaire RH pour superviser les processus d’intégration du personnel. Responsable de la mise en œuvre des tâches assignées par le système d'adaptation du personnel.

Chef du département de formation et de développement du personnel

Gère les processus d'élaboration de matériel de formation et d'organisation d'événements de formation au niveau de l'entreprise dans le cadre de programmes d'adaptation. Responsable de l'accompagnement méthodologique du programme d'adaptation.

Superviseur immédiat de l'employé

Gère l’élaboration d’un programme d’adaptation individuel des employés et la réalisation de l’adaptation. Développe des tâches pour la période probatoire. Évalue les résultats de la réalisation par l'employé du programme d'adaptation. Responsable de décider si un employé terminera la période probatoire et s'il est prêt à exercer ses fonctions officielles de manière indépendante. Le cas échéant, décide de l’achèvement anticipé de la période probatoire du salarié.

Mentor

Désigné par le supérieur immédiat de la personne salariée en adaptation parmi les personnes salariées du service agréées pour exercer les fonctions de mentor conformément au règlement « Mentorat ».

Les principales tâches du mentor pendant la période d'adaptation sont :

• élaboration d'une section « Tâches pratiques et tests » pour consolider les connaissances et compétences acquises par le salarié lors du programme d'adaptation ;
• former la personne adaptée aux processus réguliers prévus pour le poste;
• développer la capacité d'un employé adaptable à exécuter de manière autonome et efficace les tâches qui lui sont assignées pour son poste ;
• transmettre au salarié adapté les connaissances sur les traditions et les règles de conduite acceptées dans l'entreprise ;
• développer une attitude positive envers le travail chez les nouveaux employés ;
• suivi de la mise en œuvre par le salarié du programme d’adaptation, des tâches professionnelles, des stages, des tests, de l’étude des règlements et consignes ;
• discussion informelle avec le salarié sur sa relation avec l'équipe et d'autres aspects professionnels et sociaux de ses activités ;
• participation à l’évaluation des résultats de la réalisation du programme d’adaptation par un employé.

Le mentor est responsable de s'assurer que l'employé en cours d'adaptation atteint le seuil de performance minimum établi en complétant le programme d'adaptation. Si le poste de la salariée à adapter nécessite une subordination fonctionnelle à un autre gestionnaire, le supérieur immédiat de la salariée convient avec le gestionnaire fonctionnel de la candidature d’un mentor pour une formation sur les aspects fonctionnels du poste. Les activités du programme d'adaptation doivent être planifiées en tenant compte de la subordination spécifique de l'employé, avec la responsabilité du mentorat assignée. La procédure de sélection et de nomination des parrains, les droits, les responsabilités et la motivation du parrain sont déterminés conformément au règlement « Mentorat ».

Partenaire RH affecté à une unité structurelle

Développe le volet « Formation » du programme d’adaptation. Fournit une assistance à la préparation du matériel de formation et organise la participation des employés aux événements généraux d'adaptation de l'entreprise. Effectue un suivi périodique et participe à l’évaluation des résultats de la réalisation du programme d’adaptation par l’employé. Reçoit les commentaires et analyse les problèmes. Responsable d’apporter le soutien socio-psychologique nécessaire à l’employé en adaptation.

Personne responsable de la gestion des dossiers du personnel dans une unité structurelle

Prépare les documents personnels nécessaires à l'embauche. Responsable de la communication des réglementations locales aux nouveaux employés et de la formation en matière de sécurité.

Travailleur adaptable

Étudier le matériel de formation, participer à des événements de formation, effectuer des tâches et des tests prévus dans le programme d'adaptation. S'efforce de maîtriser pleinement et efficacement les connaissances et les processus réguliers nécessaires à la bonne exécution des tâches du poste. Interagit activement avec son mentor et partenaire RH de son département. Cherche à établir des relations professionnelles et personnelles positives avec ses collègues.

Organisation du processus d'adaptation

Cette section décrit les approches d'organisation, la composition typique et le contenu du processus d'adaptation. La fréquence ou le calendrier des activités individuelles, les responsabilités des participants et d'autres détails sont définis à l'Annexe 1 « Procédure d'adaptation du personnel ».

Structurellement, le programme d'adaptation comprend trois blocs obligatoires :

• Activités et matériel de formation fournis pour ce poste ;
• Des devoirs et des tests pour consolider les connaissances et compétences acquises par le salarié lors de la formation ;
• Tâches pratiques pour la période d'adaptation.

Adaptation primaire et secondaire. Il existe deux types de procédures d'adaptation du personnel :

• Une première adaptation est effectuée lors de l'embauche d'un nouveau salarié.
• L'adaptation secondaire est réalisée lorsqu'un salarié est muté vers un nouveau poste, avec ou sans changement de profession.
• Le type d'adaptation est pris en compte lors de l'élaboration d'un programme d'adaptation des employés.

Durée du programme d'adaptation et période probatoire

Le programme d'adaptation est élaboré pour toute la durée de la période probatoire prévue pour le poste de la salariée à adapter. La durée de la période d'essai est déterminée d'un commun accord entre les parties lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un salarié ou lors du transfert d'un salarié vers un nouveau poste. La durée du test ne peut excéder :

• six mois - pour les postes de dirigeants et de chefs comptables d'organisations (branches et autres divisions structurelles distinctes) et de leurs adjoints ;
• trois mois - pour d'autres postes.

La période d'incapacité temporaire et les autres périodes pendant lesquelles la personne était effectivement absente du travail pour des raisons valables ne sont pas incluses dans la période d'essai. La période probatoire peut être réduite, sur proposition du supérieur immédiat, à une durée d'au moins un mois, à condition passage complet formation et atteindre le seuil de performance minimum établi. Le fait qu'un salarié n'atteigne pas le seuil de performance minimum fixé pour le programme d'adaptation ou son étape peut constituer un motif de licenciement du salarié avant l'expiration de la période probatoire. Dans ce cas, l'administration de l'entreprise doit notifier par écrit le licenciement au salarié au plus tard trois jours avant la date du licenciement, en indiquant les résultats de la réalisation du programme d'adaptation et/ou d'autres raisons ayant servi de base à la reconnaissance de ce salarié comme ayant a échoué au test. Ainsi, les résultats de l’évaluation de la réalisation du programme d’adaptation par le salarié constituent la base de la prise de décision :

• sur la réussite du nouvel arrivant à la période probatoire (« réussite du test »)
• sur l'achèvement anticipé de la période d'essai par le nouvel arrivant (« réussite du test plus tôt que prévu »)
• sur le fait que le nouvel arrivant n’a pas terminé de manière satisfaisante la période d’essai (« a échoué au test »)
• La décision est prise par le supérieur immédiat
• accord obligatoire avec le mentor et le partenaire RH.

Contenu des étapes lorsque l'on travaille avec un débutant

Préparation:

• préparer un lieu de travail pour une personne nouvelle dans l'entreprise ;
• créer les comptes nécessaires ;
• mise en place des droits d'accès prévus pour le poste ;
• équipement de travail.

Mission de mentor :

• nomination d'un mentor pour les aspects fonctionnels du poste (en cas de double subordination) ;
• élaboration d'un « Programme d'adaptation des nouveaux employés » selon la forme ( Applications 2);
• préparation d'un ensemble de formations et de documents à distribuer ;
• préparation de travaux pratiques et de tests ;
• élaboration des tâches pour la période probatoire.

Présentation de l'organisation :

• enregistrement de l'embauche/du transfert vers un nouveau poste ;
• familiarisation avec les locaux règlements, séances d'information ;
• conversation initiale sur l'entreprise, familiarisation avec les bases de la culture d'entreprise (uniquement pour ceux qui ont rejoint l'entreprise) ;
• présenter un spécialiste nouvellement embauché à l'équipe ;
• Participation au webinaire « Bienvenue » (uniquement pour ceux qui ont rejoint l'entreprise).

Présentation du poste :

• Apprentissage organisationnel.

Activités d'installation :

• Introduction au système de gestion des cibles ; modalités et conditions de paiement salaires, primes et indemnités ;
• Perspectives d'un nouvel arrivant à ce poste (matériel, carrière, professionnel) ;
• Présenter l'employé au mentor ;
• Familiarisation avec le plan de travail pour la période d'adaptation ;
• Signature du programme de formation.

Mentorat :

• Horaires de travail, conditions de travail sur le lieu de travail ;
• Procédures et règles de fonctionnement pour la manipulation du matériel de bureau ;
• Liste des responsabilités fonctionnelles, processus réguliers pour le poste
• Documentation réglementant les activités de l’employé ;
• Place et rôle de l'unité dans la Société ;
• Une histoire sur l'équipe, ses traditions et ses valeurs ;
• Méthodes de communication au sein de l'équipe;

Une histoire sur les départements liés aux activités de ce poste (leur rôle dans la résolution de problèmes courants, localisation, nature de l'équipe, etc.) :

• Normes d'interaction entre les départements ;
• Règles de conduite et exigences d'apparence ;
• Créer/modifier une page personnelle.

Formation professionnelle :

• formation aux processus réguliers;
• formation à l'assortiment;
• examen de la documentation réglementaire ;
• formation aux logiciels.

Contrôle actuel

Suivi actuel de la performance des employés adaptables lors des tâches professionnelles, des stages et des tests. Suivi périodique de la réalisation par les employés du programme d'adaptation.

Évaluation des résultats, évaluation intermédiaire basée sur les résultats de chaque mois :

• réussir des tests;
• effectuer une tâche pratique.

Bilan initial basé sur les résultats du premier mois du programme Adaptation :

• prendre une décision sur la fin ou la poursuite de la période d'essai ;
• évaluation basée sur les résultats des événements de formation ;
• conclusion sur les résultats du passage de la période probatoire.

Mise en place de programmes d'intégration originaux avec évaluation des nouveaux collaborateurs, conclusions à l'issue de la période probatoire et recommandations dans le dossier personnel.

Retour

Remplir le questionnaire de feedback adaptable pour réaliser la période d'adaptation (Annexe 3), transférer le questionnaire complété au partenaire RH.

Remplir le questionnaire nouvel arrivant (Annexe 4) par ceux qui ont réalisé la démarche d'adaptation, transmettre le questionnaire complété au partenaire RH.

Le formulaire de nouvel arrivant doit être rempli deux fois :

• un mois après l'embauche d'un nouvel arrivant ;
• une semaine avant la fin de la période de 3 mois de travail dans l'entreprise.

Si un salarié est licencié avant la fin du délai imparti, le questionnaire est rempli au moment du licenciement.

Si un salarié est licencié pendant la période probatoire :

• passer un entretien à la Direction des Ressources Humaines ;
• complétion par le salarié démissionnaire du Questionnaire (Annexe 5) ;
• Analyse des informations reçues afin de savoir vraies raisons licenciements.

Application:

1. Procédure pour s'habituer au lieu de travail
2. Nouveau programme d'adaptation des employés. Formulaire standard
3. Questionnaire de feedback pour compléter la période d'adaptation

Le processus de recherche, d'embauche et de remplacement d'un employé implique un investissement de temps et de ressources financières assez important pour l'organisation. Souvent, le propriétaire dépense beaucoup d'argent pour sélectionner le spécialiste hautement spécialisé dont l'entreprise a besoin, dont l'entreprise a besoin pour atteindre un objectif stratégique spécifique. Mais absolument chaque nouvel employé a une période d'adaptation à un nouveau lieu de travail.

L'adaptation est un processus mutuel de perception, d'évaluation et d'adaptation à la fois d'un nouvel employé à l'entreprise qui l'emploie et de l'entreprise à l'employé. Cette étape se déroule de différentes manières dans différentes entreprises et dépend en grande partie de l'individualité de l'employé. Sa durée varie de 2 semaines à un mois et demi. Durant cette période, les travaux s'effectuent sous le contrôle du service RH. L'une de ses fonctions est l'orientation professionnelle du candidat au tout début de son activité et la détermination correcte de ses aptitudes et capacités.

L'adaptation est un processus mutuel de perception, d'évaluation et d'adaptation à la fois d'un nouvel employé à l'entreprise qui l'emploie et de l'entreprise à l'employé.

Les objectifs de l'adaptation sont :

1. Réduction des coûts. Au revoir nouvel employé Il est difficile et long de comprendre comment fonctionne une entreprise ; elle fonctionne de manière inefficace et ne produit pas les résultats nécessaires à la croissance des bénéfices de l’entreprise. L'activité professionnelle de tout employé doit être productive.
2. Réduire l’incertitude des nouveaux arrivants sur le lieu de travail.
3. . Si un nouvel employé se sent mal à l’aise et ne se sent pas en sécurité, il est susceptible de démissionner dans un court laps de temps.
4. Fidélisation accrue de l’entreprise employeur dans le domaine RH, auprès des salariés potentiels et au sein de l’entreprise.
5. Gain de temps précieux pour le supérieur immédiat du nouvel employé et les autres employés du service. La nécessité de perdre du temps avec un salarié précaire et douteux qui ne s'est pas adapté à un nouveau lieu ne permet pas de travailler dans mode correct. Cela perturbe le calendrier et réduit l'efficacité de l'ensemble du département.

Difficultés du processus d'adaptation

Le principal ennemi d'un nouvel employé dans une entreprise (surtout sans expérience professionnelle) sont les doutes et les peurs, qui ne permettent parfois pas de se montrer avec le meilleur côté et devenir une raison pour quitter rapidement le travail.

Parmi les « phobies » des nouveaux salariés en période d’adaptation :

• Perdez votre poste dans l'entreprise.
• Ne pas faire face à ses responsabilités, violer les délais du projet.
• Ne pas trouver un langage commun avec les collègues, problèmes de communication.
• Identifier les lacunes professionnelles ou les lacunes dans les connaissances requises pour le poste.
• Être incompétent aux yeux de la direction et des collègues.
• Ne vous entendez pas bien avec le nouveau manager.

La nécessité d'une bonne adaptation est indéniable car la plupart des licenciements surviennent parmi les salariés qui travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un mois. De plus, bien souvent dans une entreprise, des accidents du travail surviennent lors du premier travail d'un nouveau spécialiste.

La nécessité d'une bonne adaptation est indéniable car la plupart des licenciements surviennent parmi les salariés qui travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un mois.

Tâches et fondamentaux du travail du service RH dans la gestion du processus d'adaptation :

1. Un programme de formation et d'activités éducatives pour un nouvel employé. Cet outil vous aidera à comprendre l'essence de son travail et à obtenir les informations nécessaires concernant les activités de l'entreprise ; les connaissances théoriques et les compétences pratiques activent la confiance en soi et augmentent les performances au travail.
2. Suivi de la communication individuelle entre le manager et l'employé. Les méthodes de communication formelles et informelles conviennent (par exemple, après le travail ou les loisirs communs des salariés le week-end ou les jours fériés).
3. Organisation de cours et de formations de courte durée pour les top managers accédant à ce poste. Apprendre les bases du leadership est la clé pour être un leader efficace et durable.
4. Développement d'un système de méthodes permettant d'augmenter progressivement la complexité des tâches d'un nouvel employé.
5. Utiliser la méthode des missions publiques pour un contact plus étroit avec l'équipe.
6. Organisation ou spécial jeux de rôle pour fédérer l’équipe et le nouvel employé.

Nouveaux formulaires d'adaptation des employés

L'adaptation sociale est le processus d'adaptation d'une nouvelle personne à une équipe, un nouvel environnement social pour elle et d'accélération de sa transformation dans la sphère de son activité de travail. Étapes et contenus par points :

• Entrée en douceur dans l'environnement.
• Familiarité avec les normes et les valeurs du département/de l'équipe.
• Motivation pour prendre pied dans l'équipe et travailler efficacement, en satisfaisant les besoins professionnels personnels.

L'adaptation de la production est le processus de travail consistant à introduire un employé dans un nouvel environnement. activité professionnelle, un cours intensif de compréhension des tâches et des spécificités de l'activité. Les cours, les formations et une attitude positive envers le travail servent cet objectif.

L'adaptation psychophysiologique consiste à garantir qu'un nouvel employé est capable de faire face au stress physique et psychologique inévitable lorsqu'il commence à travailler dans un nouvel endroit.

L'adaptation sociale et psychologique est pratiquement égale aux conditions de travail, lorsqu'un salarié entre dans le processus de communication professionnelle avec l'équipe et que son activité professionnelle est importante et intéressante pour lui.

L'adaptation organisationnelle consiste à initier le nouvel arrivant aux nuances de problèmes d'organisation entreprise : lieu de travail, caractéristiques du processus métier, interaction avec les autres employés et départements, leur rôle dans l'organisation.

L'adaptation organisationnelle consiste à initier le nouvel arrivant aux nuances des aspects organisationnels de l'entreprise.

L'adaptation économique implique d'identifier des perspectives de croissance des salaires.

Types d'adaptation

Les principaux types sont divisés en deux types :

• L'adaptation primaire est la période d'introduction d'un nouvel employé qui n'a aucune expérience de travail ni d'expérience en communication dans l'équipe de travail. Il s'agit le plus souvent de jeunes salariés, diplômés d'établissements d'enseignement différents niveaux, jeunes mamans qui reviennent tout juste de congé maternité. Il est plus difficile pour ces candidats de s'adapter à l'équipe et de commencer rapidement à travailler efficacement.
• L'adaptation secondaire est le processus d'introduction d'un nouvel employé qui a déjà une expérience de travail. Il sait comment se déroulent les communications dans une organisation, ce qu'est une main-d'œuvre et quelles étapes doivent être franchies lors du démarrage d'activités dans un nouveau lieu de travail. Ils tolèrent ce processus plus facilement que les débutants. Les candidats qui changent de poste au sein d’une entreprise déménagent parfois dans une autre ville. Il s'agit également d'un type spécifique d'adaptation.

Méthodes d'adaptation

Les méthodes d'adaptation du personnel correctement sélectionnées jouent un rôle important dans le travail d'un nouvel employé. Ils sont de deux types : non productifs et économiques.

L'essence des méthodes économiques réside dans la motivation matérielle du salarié. Après tout, le principal critère de choix d’un emploi est le salaire. Les méthodes de non-production consistent dans le fait que l'employeur choisit son propre schéma pour réaliser des activités d'adaptation des nouveaux salariés.

Donnons un exemple de méthodes non productives : team building, relations publiques d'entreprise, nouveaux employés, groupes d'entreprise et sites Web, tenue de conversations et de briefings au sein de l'équipe. Chacune des méthodes ci-dessus est très efficace pendant la période d'adaptation des employés, ainsi que pour l'unité de l'équipe.

Les technologies modernes permettent d'améliorer les processus commerciaux dans une entreprise et de travailler sur l'esprit d'équipe de tous les employés, augmentant ainsi l'efficience et l'efficacité de leur travail et la prospérité de l'entreprise.

L'intégration est un processus commercial important dans toute organisation et ne doit pas être négligée. Il est important d'élaborer soigneusement le schéma de ce projet et de l'enregistrer en tant que disposition corporative et réglementaire sur l'adaptation du personnel d'une entreprise particulière.

Cette situation doit être surveillée par des employés responsables. Ce n'est que si cela fonctionne vraiment que les nouveaux employés seront capables de se lancer rapidement dans le travail, d'éviter les peurs et les doutes et de devenir un membre efficace de l'équipe en peu de temps. Pour rédiger un tel document, vous pouvez utiliser un exemple de disposition sur l'adaptation du personnel, en y précisant les points, méthodes et outils qui seront utilisés dans le processus de travail.

Introduction

Aspects théoriques de l'adaptation

2 types d'adaptation

Technologies d'adaptation de base

1 Étapes d'adaptation

2 Procédure d'adaptation

Conclusion

Introduction

À la fin du processus de sélection, le travail avec le personnel ne se termine pas, mais commence seulement. Dans 50 % des cas, les salariés s’effondrent lors du processus d’adaptation. Et près de 80 % des salariés qui partent au cours de la première année de travail prennent cette décision immédiatement après avoir commencé leur emploi. lieu de travail. L'adaptation d'un salarié est un processus multiforme d'adaptation au poste pour lequel il a été embauché. Mais travailler dans ce sens demande des efforts non seulement de la part du salarié lui-même, mais aussi de l'entreprise, de ses collègues, des mentors et, avant tout, du responsable RH.

Tout travail avec du personnel n'a en fin de compte qu'un seul objectif : augmenter la productivité du travail et, en fin de compte, réduire les coûts de l'entreprise. Plus vite un salarié prendra son poste, plus vite l'efficacité de sa productivité du travail augmentera et le nombre d'erreurs commises diminuera. Avec une adaptation réussie, il y a une réduction du roulement du personnel, ce qui signifie que le temps de formation des nouveaux employés est réduit.

Pour un nouvel employé, l'adaptation est une période responsable et souvent douloureuse pour s'habituer à un nouveau lieu de travail, de nouveaux collègues et même de nouvelles responsabilités. En d'autres termes, l'adaptation est une technique dont la tâche principale est d'impliquer efficacement un nouveau membre de l'équipe dans les processus en cours dans l'entreprise et de préparer à temps un employé fidèle, en mettant l'accent sur ce qui est nécessaire pour travail réussi connaissances et compétences.

Le but de ce travail est d'examiner le processus d'adaptation des nouveaux employés dans l'entreprise.

Objectifs du poste :

Étudier les principales orientations et types d'adaptation ;

Considérez les étapes d'adaptation de ses principales technologies.

1. Aspects théoriques de l'adaptation

1 Principales orientations de l'adaptation

L'adaptation est l'adaptation, c'est-à-dire habituer le corps aux conditions environnementales changeantes. Certains s’adaptent plus vite, d’autres plus lentement. Quoi qu’il en soit, c’est le moment où le corps est moins efficace et plus vulnérable. C’est précisément la situation dans laquelle se trouve un nouvel employé qui rejoint l’entreprise. Le processus d'adaptation se produit indépendamment du fait que nous en soyons conscients, que nous aidions ou non l'employé.

À bien des égards, le processus d’adaptation du personnel est déterminé par la politique du personnel de l’entreprise. Quelle pourrait être la politique du personnel et comment affecte-t-elle le processus d’adaptation ?

Manque de politique du personnel - l'adaptation est spontanée, non systématique ; tout se passe comme tout seul (les résultats sont inconnus). L'exemple ci-dessus démontre clairement ce type d'adaptation ;

. « Éducation spartiate » - non seulement elles ne facilitent pas l'intégration d'un nouveau venu dans une nouvelle équipe, mais elles créent aussi délibérément des difficultés ; ceux. adaptation selon le principe « nagé - bravo, noyé - vos problèmes » ; mais ceux qui survivent dans de telles conditions n’ont plus peur de rien (à moins bien sûr qu’ils préfèrent un autre travail) ;

. "Nous embauchons du super personnel" - nous embauchons des spécialistes hautement qualifiés, essayons de leur fournir toutes les conditions de travail et attendons un retour maximum (la question est que chacun de ces employés préfère être soliste, mais des problèmes peuvent survenir avec "le chant choral »);

. «Nous développons des super talents» - nous embauchons des diplômés ou simplement des nouveaux arrivants dans notre domaine d'activité et leur enseignons tout ce qu'ils doivent savoir. Bonne façon, seulement très cher - la formation à la première étape prend beaucoup de temps non seulement pour le débutant, mais aussi pour le mentor, sans parler des coûts matériels. Mais ça vaut le coup.

Voici les options de politique RH dans leur forme la plus pure. Mais toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre de « super-personnel » ou de former des salariés « à partir de zéro », et en même temps ne jugent pas nécessaire d'organiser un cours de survie pour les nouveaux arrivants. Il existe une politique dite de mixité du personnel. C’est typique d’un grand nombre d’entreprises. Il s’agit principalement de petites et moyennes entreprises. L'objectif de l'adaptation du personnel des entreprises ayant une politique du personnel mixte est le rapport optimal entre le temps, l'argent et les efforts consacrés à l'adaptation et à la réduction de la période d'intégration pour les nouveaux employés. C’est dans ce contexte que nous envisagerons de construire un système d’adaptation du personnel.

L'adaptation du personnel est le processus d'adaptation des besoins, des valeurs et des compétences professionnelles des nouveaux employés aux exigences qui leur sont imposées par l'organisation conformément à ses objectifs et valeurs stratégiques.

Quels avantages un processus d’adaptation du personnel bien organisé et efficace apporte-t-il à une entreprise ?

Réduire les coûts pendant la période de travail.

Grâce à un processus d’adaptation réfléchi et organisé, la période d’intégration des collaborateurs est réduite. Ils atteignent plus tôt un niveau de productivité donné et commencent à générer des bénéfices pour l'entreprise.

Réduire le roulement du personnel et les coûts de réapprovisionnement.

Il est bien connu qu’un grand nombre de salariés nouvellement embauchés quittent l’entreprise au cours des six premiers mois de travail. Les raisons peuvent être différentes. D'une part, il s'agit d'omissions dans la sélection du personnel. Les employés ne sont pas adaptés aux compétences professionnelles, caractéristiques personnelles, des valeurs, et l’entreprise les rejette. D’un autre côté, il existe un décalage entre les attentes des salariés en matière de travail dans l’entreprise et la réalité. En conséquence, l'employé lui-même part.

Un système d'adaptation du personnel établi permet de mieux connaître un nouvel employé, ses capacités, ses attentes, d'améliorer son niveau professionnel, de déterminer les axes d'évolution immédiate et les perspectives d'emploi dans l'entreprise. Il s’agit d’un processus mutuellement bénéfique tant pour l’entreprise que pour le salarié.

Gain de temps pour les managers directs et les salariés ordinaires.

Un contre-argument fréquent en faveur de la nécessité de procéder à une adaptation du personnel est le manque de temps (« Alors il n’y a pas de temps, et puis ils ont recruté de nouvelles personnes… »). En fait, un processus d’intégration des employés organisé et réfléchi fait gagner du temps aux managers et aux employés ordinaires. Comment? Comme d'habitude, en répartissant les fonctions et les responsabilités. C'est juste que lors de l'adaptation spontanée, personne n'a mesuré combien de temps un nouvel employé passait seul et avec ses employés pour obtenir des informations sur une question. Il éloigne les employés du travail jusqu'à ce qu'il trouve quelqu'un de plus libre et plus patient. Et ainsi de suite pour chaque question.

Le nouveau membre de l’équipe développe un sentiment de satisfaction au travail, réduit l’anxiété et l’incertitude.

Naturellement, lorsque tout est expliqué à un nouvel employé, montré, vérifié pour sa compréhension, formé et que seuls ceux qui sont préparés sont inclus dans travail indépendant, il y a moins d'erreurs dans son travail et il y a plus de satisfaction envers lui-même et son travail. Le succès, le soutien et l’attention réduisent progressivement l’anxiété et augmentent la confiance en soi du nouveau membre de l’équipe.

La base pour construire l’engagement des salariés envers l’entreprise.

Toute entreprise rêve d’avoir des clients fidèles. Et parmi les salariés ? Autrefois, il était courant de travailler au même endroit toute sa vie, mais il est désormais à la mode de changer d'emploi presque chaque année. Des spécialistes qualifiés et professionnels recherchent du travail dans des entreprises qui répondent à leurs attentes - c'est déjà une tendance stable non seulement du futur, mais aussi du présent en matière de gestion du personnel. Le personnel qualifié constitue un avantage concurrentiel pour toute entreprise. Le processus d’adaptation est la « deuxième » impression que le salarié a de l’entreprise après sa sélection. C’est plus objectif, équilibré, rationnel. Et il est plus facile de travailler avec le rationnel qu’avec les émotions. L’essentiel est de savoir quelles sont les attentes du nouvel employé par rapport à l’entreprise, comment il évalue sa conformité aux exigences de l’entreprise, comment il envisage son évolution future et ses perspectives possibles. Tout cela combiné avec succès, attention, soutien et confiance en soi - bonne base pour susciter l’engagement des collaborateurs.

Pour développer un système d’adaptation, il est nécessaire d’avoir une bonne compréhension du processus d’adaptation lui-même avec ses étapes et ses orientations.

Le processus d'adaptation comprend les étapes suivantes :

Familiarisation : à ce stade, première connaissance du salarié avec l'entreprise, avec ses responsabilités immédiates et avec les caractéristiques de la culture d'entreprise ;

Habituation : à ce stade, le salarié assimile les normes et règles adoptées dans l'entreprise ;

Assimilation : la tâche principale de cette étape est l'inclusion d'une personne dans un nouvel environnement, l'acceptation mutuelle ;

Identification : étape finale de l'adaptation, caractérisée par une convergence maximale des objectifs du salarié et de l'organisation.

Si les deux premières étapes sont essentiellement finies, c'est-à-dire Les nouvelles conditions deviennent tôt ou tard familières, habituelles, alors l'acceptation et l'identification ne se produisent pas immédiatement et nécessitent un renforcement constant. C’est ainsi que se forme, lentement mais sûrement, l’engagement des salariés envers l’entreprise.

Le processus d’adaptation comprend trois domaines équivalents et interconnectés :

adaptation organisationnelle;

adaptation socio-psychologique;

adaptation de la production.

Développement réussi connaissances professionnelles et les compétences sont impossibles si l'employé ne comprend pas son rôle dans l'organisation, ne partage pas ses valeurs et ses attitudes, ne voit pas les perspectives de son travail et éprouve des difficultés à communiquer avec les autres membres de l'équipe.

Direction du processus d'adaptationAdaptation organisationnelleAdaptation sociale et psychologiqueAdaptation de productionL'essence du sens d'adaptationAssimilation des normes et règles écrites et « non écrites » de l'entrepriseInclusion dans l'équipe de l'entreprise, départementMaîtriser ses responsabilités fonctionnelles directesObjectif de la directionAcceptation par un nouvel employé des valeurs , attitudes, principes de l'organisation sans compromettre les valeurs personnellesLe dépassement le plus rapide possible par un employé du naturel lorsqu'il entre dans un nouveau lieu d'incertitude Acquisition par un nouvel employé d'un système de connaissances et de compétences professionnelles et leur application efficace dans la pratique Actions nécessaires dans la direction - Présenter au nouvel employé les politiques de l'entreprise (mission, objectifs, culture d'entreprise interne, traditions, conditions de travail, mode de paiement, etc.) - Présenter la structure organisationnelle, la place, les fonctions et le rôle du nouvel employé dans la réussite de l'entreprise. - Fournir des informations sur les salariés avec lesquels le nouvel employé va interagir (rôle, fonctions, où les trouver, comment les contacter, quelles questions poser) - Fournir des règles « écrites » de l'entreprise (instructions générales, normes de qualité de service, règles internes règlements, etc.) - Présenter le nouvel employé à la direction de l'entreprise et à la direction immédiate - Présenter et présenter le nouveau membre de l'équipe aux employés du département - Présenter et présenter le nouveau membre de l'équipe aux employés des autres départements avec lesquels il coopérera constamment - Parlez au nouvel arrivant des salariés avec lesquels il travaille : caractère, loisirs, réalisations, etc. - Mener une procédure informelle pour rejoindre l'entreprise/le service - Participation du nouvel employé aux événements festifs, culturels et sociaux de l'entreprise - Organiser des formations avec un effet de team building - Expliquer au nouvel employé les principales tâches et responsabilités immédiates ; - Prendre connaissance de la description de poste et des autres instructions de travail - Discuter des tâches et des indicateurs de performance pour la période d'adaptation et pour le futur - Animer la formation d'un nouvel employé (stage d'intégration, formation, observation, etc.) - Attacher un nouvel employé à un encadrer et effectuer un stage - Permettre un travail indépendant

Ceci est un exemple de liste d’actions. L'entreprise doit créer sa propre liste d'actions dans chaque domaine. Si un nouvel employé arrive, vous n’aurez pas à réfléchir frénétiquement à quoi faire d’autre, à qui présenter, quels documents remettre pour examen. J'ai juste besoin de quelques ajustements actions nécessaires en fonction du poste pour lequel le nouvel employé est venu.

La gestion du processus d'adaptation joue un rôle majeur dans l'adaptation d'un nouvel employé.

La gestion du processus d'adaptation, comme toute autre gestion, comprend les mêmes fonctions : planification et organisation, motivation, contrôle, évaluation.

Un plan d'adaptation des salariés permet d'organiser toutes les actions nécessaires dans chaque domaine dans un certain ordre, de déterminer les formes de leur mise en œuvre, les exécutants et les délais. Cela vous permet de mieux organiser le processus d'adaptation et de répartir de manière optimale le temps et les responsabilités.

adaptation d'un nouvel employé

Tableau 2. - Exemple de plan d'adaptation des salariés

Activités IntervenantFormulaireDélaisRédiger une référence basée sur les résultats de l'entretienResponsable RHRéférence écriteAvant de postuler à un emploiPréparer les documents (candidature, cahier de travail, contrat) Secrétaire Par écrit dans les 5 jours Présentation au nouveau venu de la politique de l'entreprise (mission, objectifs, culture d'entreprise interne, traditions, conditions de travail, mode de paiement, etc.) Supérieur immédiat Conversation lors de l'entretien préliminaire Explication des principales tâches du l'activité et les responsabilités immédiates Supérieur immédiat Conversation lors de l'entretien préliminaire Préparation du lieu de travail Secrétaire 1er jour de travail Rituel d'entrée : - Présentation aux collègues de travail - Dépôt d'informations sur le salarié sur un stand - Présence à la réunion - Boire du thé en commun Direction au réunion 1ère semaine de travail Nomination d'un mentor Manager Oral lors de la 1ère réunion Familiarisation avec les types de reporting (formulaires, formulaires, procédures) ; réponses aux questions Mentor Paquet de documents, Conversation 1ère semaine de travail Règles de travail avec du matériel de bureau Secrétaire Démonstration pratique 1ère semaine de travail Introduction à la base de données informatique Secrétaire Démonstration pratique 1ère semaine de travail Introduction à groupe de travail 0,5 an Etablir un plan de rapport pour la certification Nouvel employé (avec l'aide d'un mentor) Par écrit Réalisation d'un entretien de direction de certification après un an.

Il est très important que le plan présente des actions concrètes, les délais et les interprètes.

Mais un plan d’adaptation à lui seul ne suffit pas ; contrôle constant et l'évaluation des performances des nouveaux employés.

Un rôle important dans l'adaptation du personnel est joué par le soutien moral et la motivation du nouvel employé à surmonter les difficultés d'entrée dans l'entreprise.

Un bon outil Pour surveiller, évaluer et motiver les nouveaux employés, il faut un retour sur le travail effectué : ce qui s'est bien passé, ce qui pourrait être mieux fait et comment. De plus, des retours réguliers permettent de suivre l'humeur des nouveaux collaborateurs, leurs impressions sur le travail, l'équipe, de comprendre comment les attentes du nouvel employé vis-à-vis de l'entreprise coïncident avec la réalité, etc. La réussite de la phase d'adaptation par un nouvel employé peut être jugée par les indicateurs suivants :

le travail de l’employé est devenu habituel, c’est-à-dire qu’il ne provoque pas de sentiments de tension, de peur ou d’incertitude ;

acquis la quantité nécessaire de connaissances et de compétences requises pour le travail ;

le nouvel employé a atteint le niveau spécifié d'indicateurs de performance ;

le comportement répond aux exigences établies ;

le nouveau salarié exprime une volonté de s'améliorer dans son métier, et il lie son avenir à cet emploi ou cette entreprise ;

la réussite au travail se projette sur un sentiment de réussite dans la vie ;

Des liens amicaux ont été établis avec certains membres de l'équipe et des relations fluides avec le groupe.

Une question importante dans le processus d'adaptation du personnel est l'acceptation de la responsabilité des résultats de l'étape non seulement par l'entreprise (interprètes), mais également par le nouvel employé. L'adaptation du personnel ne signifie pas diriger un nouvel employé par la main et lui donner les papiers nécessaires, etc.

2 types d'adaptation

L'adaptation du personnel est le processus de familiarisation d'un nouvel employé avec les activités, la culture d'entreprise de l'organisation et de modification de son comportement en fonction des exigences de l'environnement, pour faciliter l'entrée dans une structure spécifique. Cela vous permet à terme d'augmenter l'efficacité de son fonctionnement.

Les statistiques sont inexorablement éloquentes : jusqu'à 80 % des personnes qui ont quitté un nouvel emploi au cours de l'année ont pris cette décision au cours de la première semaine de leur séjour dans la nouvelle équipe. Habituellement, un employé nouvellement embauché doit faire face à un grand nombre de problèmes liés au manque d'informations sur le climat socio-psychologique et les relations au sein de l'équipe. L'adaptation du travail du personnel est un moment important dans l'introduction d'un nouvel employé dans l'entreprise, qui vise à éliminer le nombre écrasant de problèmes qui surviennent au début du travail.

Types d'adaptation du travail du personnel :

.L'adaptation professionnelle est l'étude par un salarié du contenu de ses activités immédiates avec l'aide de la direction et des collègues.

.L'adaptation psychophysiologique est l'adaptation d'un salarié aux conditions de travail et de repos existant dans l'entreprise.

.L'adaptation socio-organisationnelle est l'adaptation à un nouveau lieu de travail, contenant des composantes socio-économiques, administratives, juridiques, récréatives et créatives de l'activité de travail.

.L'adaptation psychologique sociale est l'interaction de l'individu et de la société existante, visant à conduire à un équilibre optimal entre les objectifs et les valeurs de l'individu et du groupe, en créant des relations interpersonnelles et commerciales avec des collègues, basées sur la culture d'entreprise et les valeurs de l'entreprise. et les normes de comportement.

Et si dans les trois premiers cas le rôle d'un psychologue n'est pas si important, bien qu'il puisse apporter une assistance à toutes les étapes, alors dans le dernier cas il est difficile de se passer de lui. Bien organiser l’organisation de l’adaptation des salariés dans l’entreprise est loin d’être une tâche anodine.

L'adaptation sociale et psychologique du personnel est souvent la plus difficile et la plus longue, surtout si l'équipe, pour une raison quelconque, est fermée et hostile. Elle fait tout le nécessaire pour former une position active du salarié dans le cadre de responsabilités professionnelles, l’évaluation correcte par l’employé de son statut social et du comportement qui en découle comme de nombreuses formes de développement et de réalisation des capacités individuelles de l’individu dans le processus de participation possible à la résolution des problèmes généraux de l’entreprise.

Que retire l'entreprise du système d'adaptation socio-psychologique du personnel :

Le potentiel du collaborateur est révélé ;

Les lacunes du système de sélection du personnel sont identifiées ;

Les compétences en gestion des mentors et des managers sont améliorées ;

Les bonnes décisions en matière de personnel sont prises pour le développement de l'employé et pendant la formation réserve de personnel;

La fidélité du nouvel employé envers l’entreprise augmente ;

Le portrait socio-psychologique du salarié et les méthodes efficaces de stimulation du travail sont dévoilés ;

L'efficacité du système de gestion du personnel est augmentée.

Cela conduit à son tour à :

réduire les coûts de démarrage pour l'adaptation professionnelle;

réduire la rotation de la main-d'œuvre;

gain de temps pour la direction et les collègues de travail ;

développement de la satisfaction au travail.

Organisation de l'adaptation du travail des travailleurs.

Lors de l'organisation d'un dispositif d'adaptation des salariés, nos psychologues-consultants aideront vos salariés à :

Gagner et maintenir l’intérêt pour le poste. S'intéresser non seulement aux réalisations personnelles, mais également aux réalisations de l'organisation ;

Établir des contacts personnels et professionnels avec des collègues, rejoindre la vie sociale de l'entreprise ;

Développer la fidélité à la culture d’entreprise de l’entreprise;

Acceptez le rythme, le tempo, le volume d'activité intellectuelle et activité physique, mobiliser votre potentiel ;

Soulager la tension émotionnelle liée à l'intégration d'une nouvelle équipe, développer la capacité d'adaptation à un nouvel environnement ;

Sur la base de ce qui précède, augmenter la productivité du travail.

2. Technologies d'adaptation de base

1 Étapes d'adaptation

Le processus d'adaptation d'un nouvel employé peut être divisé en plusieurs étapes, dont chacune implique la mise en œuvre de certaines mesures d'adaptation et l'utilisation d'outils d'adaptation spécifiques.

Avant qu'un nouvel employé commence à travailler dans l'entreprise.

Introductif : le premier jour du salarié dans l’entreprise.

Introduction et orientation générale : première semaine de travail.

introduction à l'organisation;

introduction à l'unité;

Prendre position.

Adaptation efficace.

Fonctionnement.

Achèvement:

évaluation : deux semaines avant la fin de la période probatoire (si la durée de la période d'adaptation est égale à la durée de la période probatoire) ;

prendre une décision : trois jours avant la fin de la période probatoire (si la durée de la période d'adaptation est égale à la durée de la période probatoire) ;

Avant de commencer l’adaptation, il est nécessaire de comprendre le niveau de préparation du débutant, car un ensemble individuel de mesures d’adaptation en dépendra. S’il existe une possibilité de différenciation, il est alors préférable de différencier le contenu du programme d’adaptation.

Voyons ce qui caractérise chaque étape et ce qui doit être fait exactement au cours de chacune d'elles.

Avant qu'un nouvel employé commence à travailler.

Préparez votre lieu de travail. Dans le cas, par exemple nous parlons de concernant un employé d'un employé du service de production, il est nécessaire de préparer à l'avance les outils dont il aura besoin pour le travail, ainsi qu'un ensemble de vêtements de travail (des informations sur la taille des vêtements de l'employé peuvent être incluses dans le questionnaire qu'il remplit au stade de l'entretien). Si nous parlons d'un employé de bureau, alors un lieu de travail doit être préparé pour son arrivée : une table, une chaise, un ordinateur et d'autres équipements. Pour faciliter la résolution de ce problème, une clause sur la nécessité d'équiper un nouveau lieu de travail peut être incluse dans la demande de sélection du personnel, si le poste du futur employé est nouveau dans le département, ce qui permettra à l'administration et au service informatique de planifier leurs actions pour acheter le mobilier et l'équipement nécessaires.

Créez un plan d'intégration pour faciliter l'accès aux postes les plus nombreux de l'entreprise, par exemple pour les vendeuses en magasin. Le volume d'un tel document ne doit pas dépasser une page.

Identifiez un mentor. Inclure l'employé dans des groupes de formation au sein du centre de formation de l'entreprise, si nécessaire.

Préparez le kit du débutant.

Envoyer l'employé à un examen médical s'il s'agit d'une condition obligatoire pour l'emploi du spécialiste, par exemple dans une entreprise de l'industrie chimique.

Informez l'équipe du nouvel employé.

Invitez le candidat au poste de manager à faire connaissance avec l’équipe avant de se rendre au travail.

Premier jour de travail de l'employé.

Préparez-le au sein du service RH, familiarisez-vous avec la réglementation, les descriptions de poste et les réglementations locales. Fournir documents nécessaires(règlement intérieur du travail, contrat de travail).

Mener une conversation d'introduction avec un nouvel arrivant, points clés discussions :

instructions de sécurité et de protection du travail ;

salaires;

récompenses et primes ;

les conditions de traitement ;

les conditions de paiement changent ;

horaire de travail, vacances, congés de maladie ;

punitions, amendes;

incitations;

probation;

quels paramètres sont contrôlés ;

qui peut répondre à quelles questions.

Présentez le « livret de l'employé », le « kit débutant » et les derniers numéros du journal d'entreprise.

Présentez le nouvel employé à vos collègues et faites visiter le département.

Organisez une conversation avec votre manager et/ou mentor. Expliquez votre plan d'intégration.

Donner accès aux bases de données et aux systèmes d'information de l'entreprise, créer une adresse email.

Familiarisation et orientation générale (Pendant la première semaine de travail).

Sur à ce stade le nouvel employé est présenté à l'entreprise, aux règles de l'entreprise, à son histoire, à sa structure, à la réglementation du travail, aux traditions, aux politiques en matière de gestion du personnel, etc. Il est nécessaire d'évaluer le niveau de préparation du nouvel arrivant pour élaborer le programme d'adaptation le plus efficace. Si un employé a non seulement formation spéciale, mais aussi une expérience dans des départements similaires d'autres entreprises, la période de son adaptation sera minime. Cependant, comme la structure organisationnelle dépend d'un certain nombre de paramètres, tels que la technologie d'exploitation, l'infrastructure externe et le personnel, le nouveau venu se retrouve inévitablement dans une certaine mesure inconnue.

Objectifs - développer une attitude positive envers l'organisation ; s’assurer de la compréhension des principes de fonctionnement de l’entreprise ; clarifier les exigences et les attentes de l'entreprise, s'assurer de la compréhension des principes de fonctionnement du service, de la communication interne et externe du service ; renforcer l'esprit d'équipe et la fidélisation.

Mesures organisationnelles requises à ce stade :

Assurer sa participation à Welcome! Formation, qui peut inclure une visite de l'entreprise, le visionnage d'un film sur l'entreprise ou la visite d'un musée.

Présentez-le aux chefs des autres départements.

Fournir la documentation d'entreprise nécessaire.

Présentation de l'organisation.

Les résultats de ce processus déterminent en grande partie si les employés assimileront les valeurs et les attitudes approuvées par l'organisation, s'ils ressentiront un sentiment d'engagement à son égard ou s'ils éprouveront un sentiment négatif. Le travail d'intégration planifié consiste à fournir au salarié des informations de base sur l'organisation et les perspectives qu'il peut avoir en y travaillant. L'employé reçoit des informations sur l'histoire de l'organisation, ses perspectives, ses politiques et ses règles. Cela comprend également des informations sur la structure organisationnelle, le mode de fonctionnement, le nombre de divisions et de succursales et leur emplacement, etc. L'employé est initié à la politique du personnel de l'organisation : principes d'embauche, exigences disciplinaires, procédures établies, avantages sociaux pour les employés, possibilités de promotion, etc. A ce stade, l'employé reçoit des informations sur les déjeuners, la motivation, les vacances, les pauses cigarettes, où aller et dans quels cas - c'est-à-dire des informations quotidiennes qui sont très importantes pour lui en ce moment. Ces informations sont souvent contenues dans des brochures d'entreprise. Des conférences, des voyages d'étude et des vidéos sont également projetés. Les nouveaux employés peuvent être initiés à ces informations par le responsable des ressources humaines ou leur supérieur immédiat.

Présentation de l'unité.

De la réussite de ce processus dépendra la formation d'attitudes envers le travail d'équipe et la loyauté envers l'entreprise. L'employé est présenté aux employés et gestionnaires du service, aux personnes avec lesquelles il a besoin de communiquer en raison de la nature du travail effectué, ainsi qu'à tous les services et divisions avec lesquels il doit interagir étroitement dans le processus de le travail et la vie dans l'entreprise. De plus, l'employé se familiarise avec règlement intérieur département. C'est à ce stade qu'un mentor lui est présenté. Les mentors peuvent changer à certaines étapes du développement des employés. Au stade de l'introduction à l'unité, son mentor peut être soit le responsable du groupe, soit un salarié plus expérimenté, cela dépend des spécificités du travail de l'organisation. C'est bien si le chef de service est responsable de cette étape, en consacrant au moins cinq minutes de son temps à l'employé - c'est très important pour la formation de l'engagement organisationnel. Souvent durant la période d'adaptation, le salarié est accompagné de deux personnes : le supérieur immédiat et le formateur, c'est-à-dire le mentor. Parfois, un mentor intervient au stade de la maîtrise pratique du travail (c'est particulièrement vrai pour les services commerciaux). Lors des premiers déplacements chez les clients, le nouvel employé accompagne un mentor.

Prendre position.

La deuxième étape comprend la familiarisation avec les fonctions et les objectifs du département, les buts et objectifs de l'employé lui-même, les procédures et les règles, ainsi que l'établissement de relations avec des collègues. Les outils de cette étape sont le Règlement de l'unité, la description de poste de l'employé, le Plan de travail établi pour le nouvel employé pour les trois premiers mois, contenu dans la Fiche d'Adaptation, les règlements et règles approuvés.

La mise en œuvre de cette fonction est assurée par le mentor ou le supérieur immédiat. Le nouveau venu reçoit des documents avec une liste de questions de base nécessaires au travail. Le mentor montre l'endroit où travailler au bureau, l'équipement, les endroits où stocker les documents et explique leur utilisation. moyens techniques(PBX, fax, photocopieur, ordinateur personnel). Ensuite, le mentor décrit en détail les activités de l'entreprise et les produits qu'elle fabrique. Discute en détail de la description de poste et des spécificités du travail à venir, de l'acquisition de compétences spécifiques propres à ce poste.

Le mentor détermine également les buts et objectifs du travail du nouvel employé, dont la mise en œuvre est évaluée à la fin de la période probatoire. Informe sur les critères d’évaluation des résultats. Informe sur les formes et la fréquence des reportings, sur les relations internes au service. À ce stade, il est très important d’obtenir le feedback du salarié. Cela peut être fait à la fois par le supérieur immédiat et par le chef du service. Le feedback offre l'occasion de poser des questions et de clarifier ce qui reste flou ; souligne l'intérêt de l'entreprise pour le nouvel employé et sa volonté de lui apporter son aide; aide à ajuster les attentes mutuelles et à consolider des attitudes positives envers le travail.

Orientation efficace. Cette étape consiste en l’adaptation du nouvel arrivant au nouveau statut et est largement déterminée par son inclusion dans les relations interpersonnelles avec ses collègues. Dans le cadre de cette étape, il est nécessaire de donner à l'employé la possibilité d'agir activement dans divers domaines, en testant sur lui-même et en testant les connaissances acquises sur l'organisation. Durant cette étape, il est important d'apporter un soutien maximal au nouvel employé et d'évaluer régulièrement l'efficacité des activités et des fonctionnalités d'interaction avec lui.

À ce stade, le nouvel employé a la possibilité d'appliquer ses connaissances existantes ou nouvellement acquises et de recevoir les commentaires d'un manager et/ou d'un mentor.

Fonctionnement.

Cette étape se caractérise par le dépassement progressif des problèmes de production et interpersonnels et par la transition vers un travail stable. En règle générale, avec le développement spontané du processus, cette étape survient après 1 à 1,5 an de travail. Si le processus d'adaptation est réglementé, on peut s'attendre à une efficacité suffisante après seulement quelques mois de travail pour le nouvel employé.

Une telle réduction de la période d'adaptation peut apporter des avantages financiers importants, surtout si l'organisation implique un grand nombre de personnels.

Il est très important aux étapes d’orientation générale, d’entrée en poste, d’orientation effective et de fonctionnement :

Fournir travail efficace avec un mentor;

Contrôler le respect du plan d'adaptation ;

S'assurer que l'employé participe aux programmes de formation prévus ;

Fournir au nouvel employé tout le nécessaire pour qu'il s'habitue rapidement et commence à exercer ses fonctions professionnelles.

Achèvement.

Au stade de l'achèvement, il est important d'obtenir les commentaires de tous les participants au processus d'intégration d'un nouvel employé et d'analyser l'efficacité du processus lui-même et de ses éléments.

Deux semaines avant la fin de la période probatoire.

Rappelez au manager la fin de la période probatoire du salarié de son service.

Envoyer des formulaires à l'employé, au mentor et au gestionnaire pour évaluer la performance du nouvel employé pendant la période probatoire.

Trois jours avant la fin de la période probatoire.

Surveiller le remplissage des formulaires d’évaluation.

Discutez des résultats de l’entrée du nouvel employé dans le poste.

Résumer.

En cas de décision négative, proposez une mutation vers un autre emploi au sein de l'entreprise ou licenciez. Si la décision est positive, félicitez-vous d'avoir terminé la période probatoire.

Menez une conversation avec l'employé avec la participation d'un manager, d'un mentor ou d'un employé des RH.

Clarifier les tâches clés de l'année, élaborer un plan de développement individuel des employés.

Les changements d'étapes provoquent des difficultés appelées « crises d'adaptation », car l'impact de l'environnement social s'accroît généralement fortement. En conséquence, l'employé éprouve un état d'anxiété, de résistance, de stress, de recherche d'issue et un besoin d'exploration plus active de l'inconnu.

À chacune des étapes énumérées, un système de gestion de l'adaptation bien pensé est nécessaire.

Lors de l'adaptation secondaire, les étapes peuvent être les mêmes, à l'exception de l'orientation générale, si la salariée déménage au sein du même bureau.

Il est de plus en plus courant que les salariés évoluent entre les divisions de l'entreprise situées dans différentes régions. Dans de tels cas, le service du personnel doit résoudre à l'avance les problèmes liés au déménagement du salarié dans une autre ville, ainsi que s'assurer du soutien maximal de deux services du personnel : l'entreprise d'où il quitte et l'entreprise dans laquelle sa nomination a eu lieu.

Idéalement, un employé ayant déjà suivi la formation nécessaire est nommé au nouveau poste. En réalité, il arrive que le rendez-vous soit imprévu et donc, au cours des trois premiers mois du séjour du salarié dans l’entreprise, il est nécessaire de lui organiser la participation aux programmes de formation importants pour son travail.

Dans toute entreprise, il est utile de disposer de statistiques sur les postes concernant la durée moyenne de la période d'adaptation, c'est-à-dire d'imaginer combien de temps après l'embauche un employé commence à travailler à pleine capacité. Ce type de données est difficile à collecter pour les postes de direction, mais pour les postes plus courants (par exemple, personnel de service, directeurs commerciaux, spécialistes techniques), il est alors nécessaire d'accumuler de telles informations. Sinon, de nombreuses activités de sélection et d'adaptation pourraient s'avérer totalement non rentables d'un point de vue financier.

DANS la vraie vie L'adaptation d'un employé peut être considérée comme complète lorsqu'il cesse d'être un nouvel employé de l'équipe.

2.2 Procédure d'adaptation

L'adaptation est le processus consistant à modifier la familiarité d'un employé avec une activité et une organisation et à changer propre comportement selon les exigences de l'environnement.

Les procédures d'adaptation du personnel visent à faciliter l'entrée des nouveaux employés dans la vie de l'organisation. La pratique montre que 90 % des personnes qui ont quitté leur emploi au cours de la première année ont pris cette décision dès le premier jour de leur séjour au travail. nouvelle organisation. En règle générale, un nouveau venu dans une organisation est confronté à un grand nombre de difficultés, dont la plupart sont générées précisément par le manque d'informations sur la procédure de travail, le lieu, les caractéristiques des collègues, etc. Autrement dit, une procédure spéciale pour introduire un nouvel employé dans une organisation peut aider à supprimer plus problèmes qui surviennent au début du travail.

L'intégration est la prochaine étape du recrutement une fois la décision d'embauche prise. Souvent, un nouvel employé se rend au travail, voit son lieu de travail et lui dit « Commencez ! » Une telle adaptation démotive complètement le salarié le plus fidèle à l’entreprise, et est souvent motif de licenciement. Force est de constater qu'avec cette approche les coûts de recrutement des salariés sont très importants. Après avoir évalué les coûts de recrutement, comptant les investissements réalisés, il est tout simplement inutile de ne pas élaborer une procédure spécifique d'adaptation d'un nouveau salarié, qui permettra petits investissements rendre le processus de sélection des employés efficace.

La procédure d'adaptation vise à résoudre plusieurs problèmes :

introduction d'un nouvel employé au poste,

former un nouvel employé aux normes de l'entreprise,

la réussite de la période d'essai, car en deux semaines, il devient clair dans quelle mesure le nouvel employé s'acquitte de ses fonctions et à quel point il est motivé,

la possibilité de corriger son comportement,

développement des salariés existants de l'entreprise, opportunités de carrière horizontales si la promotion verticale n'est pas possible,

maintenir des normes de service uniformes lorsqu'il est impossible de former régulièrement les vendeurs,

structurer les coûts du processus d'adaptation du personnel.

Comme le montre la pratique, la procédure d'adaptation la plus efficace dans le commerce de détail est le mentorat.

Les mentors sont les employés les plus expérimentés qui non seulement connaissent bien la gamme de produits et les normes de service client de l'entreprise, mais sont également fidèles à l'entreprise. Ils aident un nouveau venu non seulement à connaître les prix et l'assortiment, mais également à comprendre les normes de service, à résoudre les problèmes avec les clients difficiles au début, etc.

Dans le cadre de cette approche, ces mentors devraient être présents à chaque point de vente. En tant qu'approche, le coaching est partiellement utilisé au stade de l'adaptation. Et, bien sûr, les employés doivent être motivés pour accomplir de telles tâches, sinon tout se passera de manière totalement formelle et inefficace.

Comme l'a montré la pratique, la procédure d'adaptation sera assez efficace si, d'une part, elle est conçue pour toute la période probatoire et, d'autre part, si elle comprend également une évaluation du salarié après la période probatoire.

Il est nécessaire que non seulement le responsable RH, mais aussi le supérieur immédiat, le chef de service et le mentor du salarié participent au processus d’adaptation.

Le schéma peut être construit comme suit :

Le premier jour de retour au travail de l'employé.

Ce jour-là, le salarié se présente au service RH pour remplir des documents. Après avoir rempli les formalités administratives, le responsable RH organise une réunion avec lui ou plusieurs nouveaux collaborateurs. Le nouvel employé est informé de l'entreprise dans laquelle il commence à travailler, de son histoire, des réalisations les plus significatives, des produits, etc. Un nouvel arrivant reçoit un « manuel de l'employé » spécialement conçu qui contient informations utiles sur comment et lesquels des employés de l’entreprise doivent être contactés concernant certaines questions qui se posent (par exemple, paie, paperasse, en cas de maladie, etc.). De plus, le responsable RH parle des standards d’entreprise de l’entreprise, du code vestimentaire, des règles et normes de comportement et de communication au sein de l’entreprise, c’est-à-dire des éléments de la culture d’entreprise. Après cela, le nouvel arrivant se rend sur son lieu de travail, où il est accueilli par son supérieur immédiat.

Le supérieur immédiat présente le nouvel arrivant à son lieu de travail, le présente au mentor, fixe les tâches pour la période probatoire et précise détails nécessaires, répond aux questions.

Probation.

Pendant cette période, la responsabilité du mentor est de mettre le nouvel arrivant au courant, de l'aider à nouvel emploi etc. Le supérieur immédiat surveille nécessairement les résultats d'un tel travail, enregistre (si nécessaire) les problèmes et aide à les résoudre avec le mentor. Parallèlement, du matériel est en préparation pour l'évaluation du salarié à la fin de la période probatoire.

Fin de la période probatoire.

A la fin de la période probatoire, une procédure d'évaluation du salarié est requise. Un formulaire spécial est rempli, qui indique quelles tâches ont été fixées aux employés pendant la période d'essai, quels problèmes sont survenus et comment ils ont été résolus. Le mentor doit également faire ses commentaires. Après cela, une décision est prise de réussir ou d'échouer la période probatoire. Ce formulaire comprend également une partie que l'employé doit remplir. C'est son retour à l'entreprise, car une personne avec un regard neuf, pratiquement de l'extérieur, peut voir de nombreux problèmes qui ne peuvent être suivis et enregistrés de l'intérieur. Ce formulaire est ensuite soumis au service des ressources humaines.

Une question distincte dans dans ce cas Il y a une question de motivation des mentors. En effet, il devrait être bénéfique et intéressant pour eux de travailler avec des nouveaux arrivants. Différentes entreprises résolvent ce problème différemment. Quelque part, ces employés sont identifiés lors du processus d'évaluation du personnel, quelque part lors de la constitution d'une réserve de personnel, quelque part des tests et des entretiens spéciaux sont effectués. Le volet financier est également mis en œuvre de différentes manières : des versements complémentaires à un salarié spécifique, un système de rémunération pour la formation d'un nouvel arrivant, bénéfique pour toute l'équipe.

Un indicateur du processus réussi d'adaptation du personnel, de sélection des candidats et de leur intégration est la réussite du travail.

Les critères d'adaptation du personnel commercial peuvent être :

réalisation de la description de poste ;

qualité du travail effectué;

quantité de travail réalisé ;

le respect des normes ;

l'impression faite sur les gens ;

capacité à rejoindre une équipe;

intérêt pour le travail;

intérêt pour la formation avancée et l'évolution de carrière;

le respect de la philosophie de l'entreprise ;

maîtrise du poste de travail (connaissance des prix, de l'assortiment, travail sur les caisses, etc.) ;

conformité discipline du travail.

Conclusion

Un nouveau lieu de travail est un facteur de stress important pour un salarié, à la suite duquel une opinion définitive sur l'entreprise est formée et une décision est prise quant à sa place dans cette organisation.

L’entreprise et le salarié souhaitent une adaptation rapide. C'est ainsi que l'employé perçoit le soutien, ressent la fiabilité de l'entreprise et établit des relations interpersonnelles avec ses collègues. L'organisation, en réduisant la période d'adaptation, bénéficie d'un travail plus efficace, d'une exécution de haute qualité des tâches et de la fidélité des employés.

Afin de parvenir à une adaptation plus rapide d'un salarié à un nouveau lieu de travail, il est nécessaire d'élaborer un programme d'action spécifique, et une adaptation est nécessaire aussi bien pour les salariés qui sont venus dans l'entreprise pour la première fois que pour les salariés dont le poste, la fonctionnalité ou Le département a changé. L'attitude attentive et le soutien de l'équipe sont l'un des plus moyens efficaces s'habituer aux nouvelles conditions de travail, et pour y parvenir, il est important de créer système unifié adaptation de nouveaux spécialistes, compréhensibles par chaque membre de l'entreprise, pour créer une certaine tradition. Il peut y avoir beaucoup d'options pour un tel programme, compte tenu des caractéristiques de l'organisation, mais il existe plusieurs points communs :

Connaître l'équipe et la structure organisationnelle. Le nouvel employé doit être présenté à l'ensemble du personnel de l'entreprise ; en outre, la structure de subordination doit être expliquée, qui est affecté à tel ou tel poste, qui occupe quel poste, qui rend compte à qui et la fonctionnalité générale de chaque service. Ainsi, le nouveau spécialiste commencera à naviguer dans l'organisation et à comprendre qui contacter dans quelle situation, ce qui accélérera les processus de communication.

Lieu de travail. Le salarié doit disposer de son propre lieu de travail en fonction de son poste, il doit être équipé des outils et matériels nécessaires au travail.

Routine interne. Un nouvel employé doit être informé des règles internes adoptées par l'entreprise - la routine quotidienne, la fréquence des assemblées générales et ainsi de suite.

Mentorat ou formation. Si un employé commence à travailler au sein d'un département ou d'une division, il est préférable, si possible, de lui assigner l'un des spécialistes comme mentor pendant 1 à 2 semaines. Cela permettra à un spécialiste de longue date d'acquérir des compétences supplémentaires, d'élargir ses horizons et de l'aider à envisager son travail sous un nouvel angle. Un mentor est une étape importante dans l’adaptation, car il permet de comprendre l’essence du travail. Si le salarié souhaite travailler de manière autonome, il est nécessaire de suivre une formation générale dont la durée dépend de la formation initiale du salarié et de la fonctionnalité du poste. Dans ce cas, la personne responsable de la formation peut être un collaborateur RH, un supérieur immédiat ou un coach d'affaires.

Règles informelles. C'est l'une des étapes les plus importantes du programme d'adaptation : l'employé doit apprendre les traditions, règles et réglementations adoptées dans cette organisation. Il est nécessaire de dire comment il est d'usage de célébrer les fêtes, qui est responsable de la collecte de l'argent pour événements culturels, comment ils s'y préparent, de quoi il est d'usage de parler ou non, s'il est nécessaire de rester tard au travail et comment ils le traitent, c'est-à-dire tout ce qui est devenu un comportement habituel pour tous les employés de l'entreprise .

Il peut y avoir plus d'étapes, elles peuvent prendre une forme légèrement différente, mais ce sont les principaux points qui, d'une manière ou d'une autre, devront être réglés avec un nouvel employé, et plus cela est systématisé, plus le processus est efficace et efficient. le spécialiste fera son travail.

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La période pendant laquelle une personne s'adapte aux nouvelles, étudie les règles et normes de l'entreprise, est appelée adaptation.

Chaque entreprise développe et met en œuvre ses propres méthodes et techniques pour aider à adapter rapidement un nouvel employé. Le but de ces méthodes est de créer des conditions dans lesquelles le processus d'adaptation se déroulera beaucoup plus rapidement, après quoi une personne commencera à travailler efficacement.

Si cela ne se produit pas, un débutant peut en faire l'expérience immédiatement après son embauche. La mise en place d’un programme d’adaptation permet de réduire le turnover du personnel, de présenter clairement les tâches professionnelles du salarié et de réduire le temps naturel d’adaptation d’un nouvel employé.

Le processus d'adaptation est un processus à double sens. D'une part, un employé qui obtient un emploi assume la responsabilité de la décision qu'il a prise. D'un autre côté, une entreprise, lorsqu'elle embauche un nouveau venu, assume des obligations.

Types d'adaptation

Les principaux types de période d'adaptation comprennent :

En fonction des types de perception individuelle par un nouvel arrivant, le processus d'adaptation peut également être divisé en plusieurs types :

1. Négation. Cela se produit lorsqu'un employé n'est pas d'accord avec les valeurs de l'entreprise. Les normes et règles de l'entreprise vont à l'encontre de ses convictions. Dans de tels cas, la personne démissionne dès le premier mois de travail.
2. Conformisme. Le débutant accepte tout ce que l'entreprise propose. Ces personnes constituent la principale colonne vertébrale de l’organisation.
3. Mimétisme. Le salarié accepte les normes secondaires et n'accepte pas les normes fondamentales. Ces personnes constituent un groupe à risque ; elles sont prêtes à démissionner à tout moment.
4. Individualisme adaptatif. L'employé accepte les normes et règles de base, mais s'éloigne de certaines des plus mineures, préservant ainsi son individualité. Ces employés travaillent bien dans l'entreprise depuis longtemps.

L'adaptation, correctement élaborée et réalisée, permet de :

• Réduire le turnover du personnel de 30 à 40 %
• Développer un employé qui comprend ses tâches et les exécute bien
• Former une équipe soudée et conviviale

De plus, avec un système correctement développé, la direction de l'entreprise peut découvrir s'il y a des problèmes dans le système, et les mentors et les managers peuvent développer des qualités de gestion.

Techniques d'une personne adaptable

Un employé évalue l'entreprise et l'équipe à sa manière. Il existe des techniques conscientes et inconscientes auxquelles tous les débutants ont recours :

1. Grade apparence nouveaux collègues, leurs manières, leur style vestimentaire.
2. Division de l'équipe en couches sociales selon le statut et la condition matérielle. Les dirigeants formels et informels, ainsi que les exclus, sont identifiés. Sur la base de ces définitions, le comportement des nouveaux arrivants est adapté à chaque collaborateur.
3. Le salarié s'associe à l'un des groupes dans lequel il se sent à l'aise. Il accepte toutes les règles de ce groupe.
4. Exalter son groupe par rapport aux autres et avoir une attitude critique et condescendante à leur égard.

L'adaptation sociale des managers est particulièrement difficile. Au début, c'est difficile de trouver des subordonnés langue communeà cause de leur méfiance. Ils essaient d’en savoir plus sur le nouveau leader, ils choisissent donc une approche attentiste.

Durée de la période d'adaptation

La période d'adaptation pour un nouveau salarié dure de 3 mois à six mois. Classiquement, cette période est divisée en plusieurs étapes :

La période d'adaptation peut être considérée comme terminée lorsque le salarié se sent déjà totalement en confiance et serein sur son lieu de travail. Pendant toute la période d'adaptation, le responsable RH suit le nouveau collaborateur et lui apporte tout le soutien possible.

Méthodes pour une adaptation réussie

La pratique connaît plusieurs méthodes d'adaptation des nouveaux salariés. Les plus connus sont :

Avec un examen détaillé de chaque type, vous pourrez constater tous leurs avantages. Examinons de plus près le mentorat. La méthode a gagné en popularité depuis l’Antiquité. Son efficacité a été prouvée au fil du temps, et l'avantage est considéré comme le moindre coût de main-d'œuvre, ainsi que le renforcement des relations au sein de l'équipe. L'essence de la méthode est que les employés de l'entreprise forment de manière indépendante le nouveau venu et organisent ses activités.

Il existe une autre méthode d'adaptation : le coaching. Contrairement au mentorat, le coaching vise à révéler les capacités potentielles d’une personne et ainsi à obtenir un impact maximal de sa part.

La méthode repose sur le fait que le potentiel d’un employé est bien plus grand qu’il ne se manifeste dans la vie. Les activités du coach visent à libérer ce potentiel au profit de l’entreprise.

Cette méthode permet également de gagner du temps, puisque le coaching n'est pas réalisé pendant une période spécialement désignée ; un temps peut y être consacré pendant la période principale de travail ; Mentorat et coaching – différentes méthodes, mais en aucun cas s’exclure, mais plutôt se compléter. En tandem, ces deux méthodes donnent d’excellents résultats.

Expérience d'entreprises étrangères

Les organisations leaders utilisent souvent l'expérience d'entreprises étrangères dans leur travail, en utilisant les méthodes d'adaptation suivantes :

• Détachement. La méthode implique l'échange d'employés entre différents départements ou organisations. Ceci est fait pour échanger des expériences, améliorer les qualifications et acquérir de nouvelles compétences.
• Copain. La méthode est considérée comme sociale et consiste en un soutien et une assistance mutuels. En conséquence, les relations au sein de l’équipe s’améliorent et les performances augmentent.
• Apprentissage en ligne. La formation s'effectue à l'aide de gadgets électroniques adaptés au niveau de connaissances et de compétences de l'employé. De ce fait, le débutant ne reçoit que le niveau d'information dont il a besoin à ce stade, ce qui accélère l'élaboration du matériel.
• Observation au poste de travail. Avec cette méthode, un nouvel arrivant est affecté à un salarié expérimenté, l'accompagne tout au long de la journée et discute avec lui de toutes les problématiques de travail.