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Introduction

1. Mobilité du travail

2. Mobilité de la main-d'œuvre sur le marché du travail moderne

Conclusion

Littérature

Introduction

Dans une économie de marché basée sur la division du travail et la concurrence, la mobilité des travailleurs et l’offre d’emplois sont limitées.

Le potentiel de travail d'un individu en tant que phénomène économique est une combinaison de facteurs physiologiques (sexe, âge, santé, apparence, caractéristiques psychologiques personnalité), social (besoins et demandes, valeurs et directives morales, attitude et intérêt pour le travail, mobilité, initiative, discipline), statut-rôle (niveau d'éducation, besoins matériels et sociaux, qualifications, poste, expérience professionnelle, situation familiale, culture générale et professionnelle de l'individu) ressources et opportunités qui se forment continuellement tout au long de la vie de l'individu, se concrétisent dans le comportement de travail et déterminent sa réelle fécondité.

La tâche la plus importante de la science et de la pratique dans la période moderne de réforme est l'étude relations de travail et, en particulier, l'étude des règles, tendances et intérêts nouvellement établis des employés et des employeurs. Des informations fiables sur l'état des relations de travail permettent de rendre la politique de l'État dans le domaine des relations de travail plus efficace tant au niveau fédéral qu'au niveau d'une entité constitutive de la Fédération de Russie. L'employeur, disposant de ces informations, peut développer une politique du personnel plus efficace dans l'organisation.

À cet égard, il est nécessaire d'étudier la théorie et la pratique de la formation et du développement des capacités de travail, en garantissant leur mise en œuvre efficace, en analysant l'état d'utilisation et les modèles de formation des ressources et capacités individuelles.

Ainsi, l’étude de la mobilité du travail est sans aucun doute pertinente, ce qui est l’objet de ce travail.

1. Mobilité de la main-d'œuvre

Types de mobilité

Sur la fig. La figure 1 présente une classification des types de mobilité selon deux critères : les mouvements territoriaux et les changements de types d'emploi. Roshchin S. Yu., Razumova T. O. Économie du travail : théorie économique du travail : Tutoriel. - M. : INFRA-M, 2001. - p. 233.

Riz. 1. Types de mobilité

Quadrant I. Changement de lieu de travail sans changement de type d'emploi et de localisation (mobilité intra ou interentreprises).

Quadrant II. Changement de lieu de travail et de type d'emploi sans changement de lieu (mobilité intra ou interentreprises).

Quadrant III. Changer de lieu de travail et de localisation sans changer de type d'emploi (mobilité territoriale).

Quadrant IV. Changements de lieu de travail, de type d'emploi et de localisation (mobilité territoriale).

Mobilité territoriale

Mobilité territoriale

L’analyse de la migration de main-d’œuvre comprend une évaluation des avantages et des coûts (Fig. 2). Cela nous permet d'appliquer des modèles similaires aux modèles de prise de décisions concernant les investissements dans capital humain.

Riz. 2. Avantages et coûts de la migration

La faisabilité de la migration sera déterminée par la valeur actuelle nette des avantages de la migration NPVM, c'est-à-dire que la décision de migrer est prise lorsque la valeur actuelle des revenus dans le nouvel emplacement moins les coûts de déménagement dépasse la valeur actuelle des revenus dans l'emplacement précédent. S’il existe plusieurs options, celle dans laquelle la valeur actuelle nette des bénéfices de la migration est la plus élevée est acceptée.

Où B1 t -- avantages sociaux pour un nouvel emploi dans l'année / ;

B0 t - avantages sociaux à l'ancien emploi par an G,

AVEC -- les coûts de la migration (y compris les coûts moraux) ;

r-- taux d'actualisation ;

T-- durée de fonctionnement prévue.

Outre la différence de revenus, les facteurs suivants influencent la décision de migrer :

- l'âge du migrant (plus il est âgé, moins il est T et, par conséquent, profite de la migration) ;

- la situation matrimoniale (plus la taille de la famille est grande, plus C);

- coûts moraux – rupture des relations familières avec la famille, les amis, etc. (augmente les coûts de la migration) ;

- une information imparfaite sur le nouveau lieu de travail et (ou) de résidence (plus il est élevé, moins il est probable qu'il migre) ;

- le taux de chômage (plus il est élevé dans le pays de résidence initiale, plus la probabilité de migration est élevée) ;

- la distance ou, plus précisément, les coûts liés au parcours (plus la distance est grande, moins il y a de chances de migrer) ;

- les barrières institutionnelles à la migration (politique migratoire, permis de travail, etc.) ;

- la probabilité de trouver du travail dans un nouveau territoire (plus elle est faible, moins il y a de migration).

La contre-migration existe lorsque les flux de mouvements sont mutuellement dirigés. Cette situation est possible lorsque le salaire moyen est identique ou proche, mais que la répartition salaires divers (Fig. 3).

Riz. 3. Contre-flux migratoires et répartition des salaires

Les travailleurs faiblement rémunérés auront tendance à quitter le pays DANS au pays UN, où la proportion de travailleurs percevant des salaires proches de la moyenne est plus élevée et où ils ont donc plus de chances d'améliorer leur situation financière. Les travailleurs bien payés, au contraire, seront enclins à émigrer du pays UN au pays DANS, où le travail hautement productif est mieux payé.

La décision de migrer est généralement prise en tenant compte des avantages et des coûts de la migration pour tous les membres de la famille. Si les deux conjoints travaillent, la valeur actuelle nette des bénéfices de la migration doit être estimée pour chacun. Une décision positive de migrer est prise lorsque la somme des valeurs actuelles nettes des bénéfices issus de la migration du mari (NPVMh) et valeurs actuelles nettes des bénéfices issus de la migration de l'épouse (NPVMw ) positif (NPVMh + NPVMw) . Sur la fig. La figure 4 présente un modèle de décisions familiales concernant la migration.

Espace à droite d'une ligne droite AOC reflète l'ensemble des décisions lorsque la somme des valeurs actuelles nettes des prestations est positive, mais comme les prestations sont limitées au maximum de gains possible (comme le reflètent les lignes NPVMhmax pour mon mari et NPVMwmax pour la femme, cette dernière est représentée de plus petite taille, puisque les salaires des femmes sont généralement inférieurs), alors l'espace des solutions positives est limité par un triangle abc.

Riz. 4. Décisions familiales concernant la migration

Du point de vue des revenus, la migration est bénéfique aux deux conjoints si la valeur actuelle nette des prestations pour chacun se situe dans le rectangle 0 WBH. Si la décision de migrer se situe dans le triangle A.W.0, cela est bénéfique du point de vue des revenus de la femme, et le mari devient un migrant dépendant s’il se trouve dans le triangle HC0, alors vice versa ; L'égalisation des revenus entre hommes et femmes entraînera une augmentation de la valeur actuelle nette des bénéfices de la migration pour les femmes, ce qui se traduira dans le graphique par un déplacement vers le haut de la droite. NPVMwmax. Parallèlement à l’augmentation du triangle des « solutions positives » abc, l'espace augmentera encore plus significativement " décisions négatives", situé à gauche de la ligne droite UNDANSAVEC Et délimité par des lignes NPVMhmax Et NPVMwmax la probabilité de prendre la décision de migrer diminuera.

Les conséquences de la migration pour un migrant dépendent de nombreux facteurs dont les plus importants sont :

- incertitude et imperfection de l'information ;

- les inégalités de revenus résultant de la spécificité du capital humain du migrant ;

- répartition des gains dans le temps ;

- la probabilité de perte d'emploi, plus élevée pour les migrants que pour la population autochtone ;

- la capacité individuelle d'un migrant à s'adapter à un nouveau lieu de travail et de résidence.

Migration rurale-urbaine dans les pays en développement

Le modèle de migration rurale-urbaine dans les pays en développement ne se concentre pas sur la différence de revenus réels entre la campagne et la ville, mais sur la différence de revenus attendus, c'est-à-dire les revenus réels, en tenant compte de la probabilité d'obtenir un emploi. Ce modèle est connu sous le nom de modèle Todaro. Elle soutient que la décision de migrer est prise en comparant le flux de revenus attendus dans la ville pendant la période d'activité professionnelle à venir et les revenus moyens dans le secteur agricole. Dans ce cas, le revenu attendu est estimé comme la différence entre le flux des salaires, en tenant compte de la probabilité d'obtenir un emploi et des coûts de migration.

Une interprétation graphique du modèle est présentée dans la Fig. 5. La demande du secteur agricole du marché du travail se reflète dans la courbe AA", ayant une pente descendante traditionnelle, la demande du secteur urbain et industriel du marché du travail est représentée par la courbe MMґ , également en pente descendante (l’espace du marché du travail industriel est symétriquement inversé par rapport au centre du graphique). L'ensemble du personnel est OJSCM.

Si les salaires étaient totalement flexibles, il n’y aurait qu’un seul salaire d’équilibre. W*= Washington*= WM*. L'emploi dans le secteur agricole serait OALA*, dans le secteur industriel -- OMLM*. Mais comme les salaires dans l'industrie sont institutionnellement fixés à un niveau plus élevé WM, alors l'emploi dans le secteur urbain ne sera que L.M., OLM les travailleurs resteront dans le secteur agricole avec des salaires Washington**, et l'écart salarial sera W.M. - Washington**.

Riz. 5. Modèle de migration rurale-urbaine dans les pays en développement

Dans ces conditions, un flux migratoire du rural vers l'urbain est possible, mais le volume de ce flux sera déterminé par la condition d'égalité des salaires dans le secteur agricole. WASHINGTON. et les revenus attendus dans le secteur urbain. Le revenu attendu dans le secteur urbain est égal au salaire du secteur urbain multiplié par la probabilité d’obtenir un emploi (ou de manière équivalente, le taux d’emploi du secteur urbain). Formellement, cette condition peut être représentée par l'équation

Où Lu -- le nombre de chômeurs dans le secteur urbain.

Lorsque cette condition est remplie, deux points d’équilibre se forment : le point Q dans le secteur urbain du marché du travail, point barre ZV secteur agricole du marché du travail, ils sont reliés par une courbe qqґ . L'emploi dans le secteur agricole sera désormais OALA, un OMLA - OMLM les travailleurs se retrouveront au chômage ou se dirigeront vers le secteur urbain informel avec de bas salaires. L'écart salarial entre les secteurs formels agricole et urbain sera désormais WM - Washington.

L’impact de la migration internationale sur les marchés du travail d’origine et d’accueil Et battre des pays

La migration a un impact sur les marchés du travail des pays d’origine et d’accueil (Figure 6).

Riz. 6. Impact de la migration sur les marchés du travail

Considérons modèle simple l'impact de la migration sur les marchés du travail UN Et DANS, lorsque l’offre de travail est totalement inélastique. Taux de salaire sur le marché du travail UN inférieur au marché du travail DANS. Si une certaine partie des travailleurs (kje) décide de migrer vers le marché du travail, où les salaires sont plus élevés DANS, puis le taux de salaire sur le marché où il était plus bas avant la migration UN, passera au niveau W1A, et le produit total fabriqué sera réduit d'un montant correspondant à la superficie kijl. Sur le marché du travail DANS augmentation de l'offre de main-d'œuvre (du montant ef) entraînera une réduction du taux de salaire (à W1B) et une augmentation du produit total produit d'un montant correspondant à la superficie ebcf, le niveau global des revenus de la population autochtone diminuera (de 0 W0 Bébé à 0 W1 Bge), les revenus du capital augmenteront d'un montant correspondant à la superficie W1 B.W.0 Bavant JC.

Les conséquences de la migration sur les marchés du travail qualifié et non qualifié diffèrent. Sur la fig. La figure 7 présente le modèle de migration de la main d’œuvre non qualifiée. On suppose que l’offre de travail est élastique.

Riz. 7. Immigration de travailleurs non qualifiés

Décision de migration (L0 UN - L1 UN) travailleurs du marché du travail UN, ceux qui acceptent les salaires sur le marché du travail DANS au niveau Wmin, entraînera une réduction de l’offre de main-d’œuvre sur le marché du travail du pays d’origine (avec S1 UN à S2 UN), augmentation de salaire (de W0 UN à W1 UN) et établir un nouveau niveau d’équilibre en matière d’emploi L2 UN- Sur le marché du travail du pays d'accueil DANS l'arrivée de migrants entraîne une augmentation de l'offre de travail (avec S1 B à S2B), les salaires diminuent (de W0Và W1B), l’emploi total augmente (de L0 V -L1B). Le nombre de migrants arrivés correspond au segment L" 0 b La, et du fait de la migration, l'emploi de la population autochtone du pays d'accueil diminue de .

Sur la fig. La figure 8 présente un modèle de migration de main-d’œuvre qualifiée. Le marché du travail qualifié se caractérise par une offre de travail limitée et totalement inélastique à court terme. Quand un salaire minimum est établi Wos (Fig. 8a), courbe d'offre S1 S prend une apparence brisée. L'apparition de travailleurs migrants qualifiés sur le marché du travail entraînera un déplacement de la courbe de l'offre de travail vers le droit à S2 S, augmentation de l’emploi de L1S à L2 S et, par conséquent, une diminution du salaire d’équilibre des travailleurs qualifiés de W1S à W2S.

Riz. 8. Immigration de travailleurs qualifiés

Comparé à l'impact de la migration sur le marché du travail non qualifié du pays d'accueil, le marché du travail qualifié connaîtra également une baisse des salaires et une augmentation de l'emploi total, mais en raison de la parfaite inélasticité de l'offre de main-d'œuvre, il n'y aura pas nécessairement une baisse des travailleurs autochtones. emploi.

La migration de la main-d’œuvre qualifiée affecte simultanément le marché du travail de la main-d’œuvre non qualifiée dans le pays d’accueil. Le travail non qualifié étant un complément au travail qualifié, une augmentation de l’emploi de spécialistes entraînera une augmentation de la demande de travailleurs non qualifiés. Sur la fig. 8b équilibre initial sur le marché du travail type supplémentaire le travail correspond au salaire Woc et l'emploi L0s (courbe d'offre de travail SAVEC indications tenant compte de l’existence d’un salaire minimum). Une augmentation de l'emploi de travailleurs qualifiés entraîne une demande supplémentaire et un déplacement de la courbe de demande de DocÀD1 c, l'emploi augmentera de L0 c Mais L1s, et les salaires - de W0c à W1 c.

Mobilité interentreprises

La mobilité interentreprises, ou turnover, des travailleurs est associée à leurs licenciements, qui peuvent être volontaires (à l'initiative des travailleurs eux-mêmes) ou forcés (à l'initiative des employeurs).

Les licenciements sont une manifestation du désir du salarié de maximiser son utilité et du désir de l'employeur de maximiser ses profits. En raison de l'existence d'une information imparfaite et de l'incertitude sur le marché du travail, ainsi que du fait que le processus de licenciement lui-même entraîne des coûts tant de la part du salarié que de l'employeur, une évaluation de la faisabilité du licenciement peut être réalisée sur la base d'une comparaison des avantages et des coûts.

Facteursinfluencerpour les licenciements volontaires

Salaires. Toutes choses égales par ailleurs, plus le niveau de salaire est élevé, moins il est probable que les travailleurs démissionnent volontairement. De plus, des salaires élevés sont un indicateur de la productivité élevée d’un employé pour l’entreprise, ce qui réduit le risque de licenciement forcé.

Âge. Plus le travailleur est jeune, plus sa propension à démissionner volontairement est élevée ; les jeunes ont tendance à utiliser activement la méthode des « essais et erreurs » pour trouver et sélectionner un emploi approprié, car les salaires de départ des jeunes travailleurs sont généralement bas et leurs coûts d'opportunité sont plus faibles. pour trouver un emploi et une probabilité plus élevée de trouver un emploi mieux rémunéré.

Sol. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de démissionner volontairement, et elles sont également plus susceptibles que les hommes d'être licenciées par la direction. Cela s'explique par le fait que les interruptions des activités professionnelles des femmes associées aux fonctions familiales en font, en règle générale, des travailleuses moins productives du point de vue des employeurs et réduisent le rendement pour elles-mêmes d'une longue expérience de travail dans une entreprise.

Éducation. Plus le niveau d’éducation est élevé, plus la propension du salarié à démissionner volontairement est faible. On suppose que les travailleurs plus instruits sont mieux informés sur l’état du marché du travail et ont investi davantage dans leur capital humain, de sorte qu’ils ont la possibilité et le désir de trouver rapidement un emploi convenable. Les employeurs souhaitent retenir les travailleurs les plus instruits parce que leur productivité du travail est supérieure à celle des travailleurs moins instruits.

Capital humain spécifique. Si des investissements sont réalisés dans le capital humain spécifique à l’entreprise, cela réduit la probabilité de licenciements volontaires et involontaires, puisque tant l’employé que l’entreprise souhaitent recevoir un retour sur investissement réalisé, et cela n’est possible que dans une entreprise donnée.

Expérience. Plus l’ancienneté dans l’entreprise est élevée, plus la propension du salarié à démissionner volontairement est faible, toutes choses égales par ailleurs. Cette dépendance est d’autant plus forte que la corrélation entre l’ancienneté et le capital humain spécifique, d’une part, et le niveau des salaires, d’autre part est forte. La corrélation étant généralement assez élevée, les entreprises ne sont pas enclines à licencier des salariés ayant une longue expérience professionnelle.

Taille ferme. Plus l’entreprise est grande, moins les salariés sont susceptibles de démissionner volontairement. En effet, les grandes entreprises offrent de plus grandes possibilités d’investir dans du capital humain spécifique et d’augmenter la productivité des employés.

Cycle économique. Les phases du cycle économique ont des effets différents sur la propension aux licenciements forcés et volontaires. En période de récession, les entreprises ont tendance à licencier des travailleurs non seulement lorsqu'une usine ferme ses portes, mais aussi parce qu'il existe de plus grandes possibilités d'embaucher d'autres travailleurs plus productifs. Les travailleurs en période de ralentissement économique sont moins susceptibles de démissionner volontairement parce qu'ils sont plus susceptibles de trouver meilleur travail diminue pour eux.

Couverture syndicale. Le processus de négociation entre l'employeur et les syndicats conduit généralement à l'établissement de conditions de travail et de niveaux de salaires attractifs pour les travailleurs. Par conséquent, toutes choses étant égales par ailleurs, plus le niveau de couverture syndicale est élevé, moins les travailleurs ont tendance à démissionner volontairement.

Les entreprises souhaitent empêcher les licenciements volontaires d'employés dotés d'un capital humain spécifique à l'entreprise, car le licenciement d'un tel employé entraîne une chaîne de coûts associés à la perte de profit d'un produit non produit, avec les coûts de recherche, de sélection et l'embauche d'un nouvel employé, sa formation et sa formation professionnelle. Pour réduire le turnover, les entreprises utilisent des leviers économiques tels que la réglementation des salaires, notamment en établissant une relation entre la croissance des salaires et la durée du travail dans l'entreprise, en investissant dans le capital humain, en améliorant le processus de sélection et d'embauche des travailleurs, en tenant compte des facteurs qui servent de signaux. sur leur potentielle plus ou moins grande propension à arrêter de fumer.

2. Mobilité de la main-d'œuvre sur le marché du travail moderne

mobilité migration de travail

Le début du XXIe siècle a été marqué par la poursuite de changements à grande échelle dans le monde du travail, qui s'opèrent sous l'influence de la formation d'une société postindustrielle dans les pays développés.

Les progrès scientifiques et technologiques dans les pays développés ont conduit à un renouvellement radical de la base technologique de production basée sur l'informatisation, l'introduction de l'électronique, des télécommunications, de nouveaux matériaux, l'automatisation complète, le développement de l'informatique, etc. Ces changements ont eu un impact significatif sur la structure professionnelle et de qualification de la main-d'œuvre et ont contribué à l'émergence de nouveaux modes d'organisation du travail, de production et de gestion.

Sur le marché du travail moderne, il existe une mobilité du travail atypique. Les changements structurels sur le marché du travail conduisent à la propagation de l'emploi atypique, à une augmentation de l'étendue du travail intellectuel et à des changements dans la composition de la main-d'œuvre. L'étude montre qu'aujourd'hui, de plus en plus de spécialistes hautement qualifiés ayant acquis des connaissances et de l'expérience dans le domaine des technologies de l'information et de la communication exercent leurs activités professionnelles à domicile, en utilisant des ordinateurs, des réseaux mondiaux, des communications cellulaires, des modems, etc. l'organisation s'avère bénéfique pour les employeurs qui économisent de l'argent sur le loyer et l'entretien des locaux, l'équipement des lieux de travail, l'éclairage, le chauffage, etc. En même temps des avantages significatifs Les télétravailleurs bénéficient également d'avantages : ils n'ont pas à effectuer de longs trajets aller-retour pour se rendre au travail ; ils peuvent profiter d'opportunités de travail en combinaison avec des responsabilités familiales ; à la maison, ils évitent les stress physiques et psychologiques négatifs spécifiques, etc.

Mené dans dernières années Les recherches menées par des scientifiques étrangers et nationaux confirment la haute efficacité économique et sociale des activités de travail de ces travailleurs, qui sont déjà plusieurs millions, dans les conditions d'application de ces formes d'organisation du travail et d'utilisation des technologies de l'information et de la communication. Bogatyrenko Z. S. L'Organisation internationale du travail au 21e siècle : nouvelles conditions et nouvelles perspectives // Droit du travail, n° 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

Ces dernières années, la communauté mondiale a pris des initiatives visant à surmonter la crise de l’emploi des jeunes. L’Organisation internationale du Travail joue un rôle de premier plan à cet égard, en contribuant à de nouvelles initiatives tant au niveau national qu’international. Pour jouer un rôle de premier plan dans la recherche et la résolution des problèmes d’emploi des jeunes, l’Organisation internationale du Travail a tout ce dont elle a besoin. Ce rôle est assuré par le développement et l'application de normes internationales normes du travail, en construisant une large base de connaissances sur l'emploi des jeunes, en soutenant les stratégies visant à créer des emplois productifs et librement choisis, des opportunités génératrices de revenus pour les jeunes, et en renforçant les droits des jeunes en matière d'emploi et en améliorant les conditions de travail. Le rôle moteur de l'Organisation internationale du Travail se reflète également dans les projets coopération technique, en relevant les défis de l'amélioration de la qualité et de l'augmentation du nombre d'emplois, tant du point de vue de ceux qui recherchent du travail que de ceux qui travaillent déjà.

L'Organisation internationale du Travail répond aux défis de l'époque et accorde une attention croissante à la résolution des problèmes urgents dans le domaine du travail et de sa réglementation juridique. En 2001 - 2005 développé et application pratique Le Programme pour un travail décent a mené des recherches approfondies sur les problèmes de la mondialisation et son impact sur les relations sociales et professionnelles, et a élaboré des normes internationales du travail visant à améliorer les conditions de travail et de vie des personnes et à protéger les droits de l'homme.

Conclusion

La mobilité sur le marché du travail est le processus de déplacement de la main-d'œuvre vers de nouveaux emplois. Transition vers le nouveau lieu de travail peut s'accompagner d'un changement de type d'emploi (profession), de territoire, d'employeur.

On distingue les types de mobilité suivants :

- changement de lieu de travail sans changement de type d'emploi et de localisation (mobilité intra ou interentreprises).

- changement de lieu de travail et de type d'emploi sans changement de localisation (mobilité intra ou interentreprises).

- changement de lieu de travail et de localisation sans changement de type d'emploi (mobilité territoriale).

- changement de lieu de travail, de type d'emploi et de localisation (mobilité territoriale).

Cette classification peut être compliquée si l’on prend également en compte les éventuels changements de l’employeur lors d’un changement de lieu de travail et le fait qu’un changement de territoire peut s’appliquer aussi bien au lieu de travail qu’au lieu de résidence du salarié.

Mobilité territoriale-- changement de lieu de travail accompagné de déplacements géographiques. La mobilité de la main-d'œuvre peut être à l'origine de la migration, mais la situation inverse est également possible, lorsque la migration se produit pour des raisons politiques, sociales ou autres, et qu'un changement de lieu de travail est déjà une conséquence des processus migratoires.

La migration est divisée en interne (à l'intérieur du pays de résidence) et externe (associée au franchissement des frontières interétatiques), permanente et temporaire (en règle générale, associée à la migration d'un seul employé sans membres de sa famille).

Indicateurs de migration : niveau global de migration – la part des migrants dans la population totale ; le solde migratoire est la différence entre l’entrée et la sortie de migrants vers une région donnée.

Mobilité interentreprises, ou turnover, des travailleurs est associé à leurs licenciements, qui peuvent être volontaires (à l'initiative des travailleurs eux-mêmes) ou forcés (à l'initiative des employeurs).

Sur le marché du travail moderne, il existe une mobilité du travail atypique. Dans les conditions modernes, la concurrence internationale s'intensifie dans le contexte de la mondialisation de l'économie, de la formation d'un marché mondial des biens, des capitaux, des services et du travail. Les changements structurels sur le marché du travail conduisent à la propagation de l'emploi atypique, à une augmentation de l'étendue du travail intellectuel et à des changements dans la composition de la main-d'œuvre.

Littérature

1. Adamchuk V.V. Économie et sociologie du travail : Manuel pour les universités. - M. : UNITÉ, 2001

2. Andrienko E.V. Psychologie sociale: Manuel pour les universités. - M. : Centre d'édition « Académie », 2000. - 264 p.

3. Bogatyrenko Z.S. L'Organisation internationale du travail au 21e siècle : nouvelles conditions et nouvelles perspectives // Droit du travail, n° 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Psychologie sociale. - M. : « Aspect », 2000. - 475 p.

5. Genkin B.M. Économie et sociologie du travail : Manuel pour les universités. - M. : Groupe d'édition NORMA-INFRA M, 2001. - 448 p.

6. Dorin A.V. Sociologie économique : Manuel. - Minsk : IP « Ekoperspektiva », 2002. - 254 p.

7. Radaev V.V. Sociologie économique. - M. : Aspect-Presse, 2000. - 367 p.

8. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Économie du travail : Théorie économique du travail : manuel. - M. : INFRA-M, 2001. - 400 p.

9. Économie du travail : manuel / Ed. prof. P.E. Schlender et le prof. Ouais. Kokina. - M. : Youriste, 2003. - 592 p.

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Une forte mobilité de la main-d’œuvre est une condition nécessaire accroître l’efficacité du travail. La présence d'employés mobiles assure la compétitivité de l'entreprise, permet à l'organisation d'adapter et de mettre à jour rapidement les produits en temps opportun.

De l'article, vous apprendrez :

Qu'est-ce que la mobilité du travail

La mobilité du travail d'un employé est l'un des qualités importantes, auquel les spécialistes RH prêtent attention. C’est un indicateur de la flexibilité du salarié, de sa capacité à s’adapter aux conditions de travail changeantes, correspondent à la vitesse de développement de la société, de la science, de la technologie et de la technologie, à la préparation à ses propres changements ou mouvements.

Téléchargez des documents sur le sujet :

Les conditions changeantes de la mobilité de la main-d’œuvre peuvent être causées par divers facteurs :

• mise en œuvre nouvelle technologie ou un logiciel ;
• changement de poste;
• besoin de reconversion et maîtriser une nouvelle spécialité ;
• déménager dans un nouveau lieu de résidence, si nécessaire pour le travail.

Le personnel de l’organisation dans son ensemble est mobile, car il est constamment en mouvement en raison de l’embauche de certains et du licenciement d’autres travailleurs, des changements dans le contenu du travail, ses conditions et son organisation, et de sa rémunération.

L'importance de la mobilité professionnelle et industrielle des salariés, y compris entre entreprises, est évidente dans le contexte d'une économie moderne en développement rapide. Par conséquent, il existe un besoin élevé de personnel capable de s'adapter et de s'adapter rapidement aux nouvelles conditions de travail et aux nouveaux quarts de travail. fonctions de travail et des emplois avec une mobilité accrue de la main-d’œuvre.

Types de mobilité du travail

La mobilité du travail en Russie prend différentes formes et peut être réalisée dans diverses formes. Le principal critère de classification de la mobilité du travail est son contenu. En fonction du contenu, on peut distinguer les types de mobilité suivants :

Différents types de mobilité du travail sont étroitement liés les uns aux autres et ne sont pratiquement pas présents sous leur forme pure. Outre le contenu, tous les types de mobilité du travail diffèrent par leur sujet : soit un individu, soit un groupe se déplace, et dans ce cas, ils parlent de mobilité individuelle et de groupe.

Formes de mobilité du travail

Les formes de mobilité du travail sont différentes.

La mobilité du travail peut être :

1. au sein de l'entreprise sous une forme organisée, réalisée par transfert vers d'autres emplois ;
2. au sein de l'entreprise de manière non organisée, se déroulant sous la forme d'échanges intra-usine roulement du personnel;
3. hors de l'entreprise - sous forme de migration de personnel, qui à son tour peut être organisée : recrutement organisé, mutation, relocalisation des familles ; non organisé : rotation du personnel entre entreprises, industries.

La mobilité organisée du travail fait référence à une forme planifiée-gérée, non organisée - à une forme spontanée.

Les raisons de la mobilité organisée sont nécessité de production. En dehors de l’entreprise, ces mouvements se produisent en raison d’intérêts personnels. La rotation du personnel externe et interne est le résultat de l'interaction de raisons sociales, économiques, socio-psychologiques, démographiques et d'un certain nombre d'autres facteurs.

Les conséquences économiques et sociales d’une mobilité accrue de la main-d’œuvre, c’est-à-dire le roulement du personnel, sont multiples. Ils peuvent être à la fois négatifs et positifs. Les conséquences positives de la rotation du personnel externe et interne sont presque les mêmes : les besoins des personnes sont satisfaits, le système d'emploi est doté de ressources en main-d'œuvre.

Cependant, la rotation du personnel externe provoque de graves dommages sociaux et économiques à la production en raison de pauses forcées de travail, une diminution de l'activité du travail et, par conséquent, de la productivité du travail. Les équipes souffrent également des changements fréquents de composition. Par conséquent, idéalement, l’augmentation de la mobilité de la main-d’œuvre devrait se produire de manière organisée.

Quelles catégories de travailleurs font preuve d’une mobilité accrue du travail ?

Traditionnellement, les plus déplacés sont les jeunes, les diplômés établissements d'enseignement. Les employés d'âge moyen et plus âgés n'apprécient généralement pas les changements dans le processus de travail. Cependant, cela a aussi ses propres caractéristiques.

Exemple de questionnaire sur la mobilité éducative et professionnelle des jeunes

À titre d'exemple de questionnaire sur la mobilité éducative et professionnelle des jeunes, l'échantillon suivant peut être donné.

Mobilité sociale et professionnelle est le mouvement de personnes d'un groupe socioprofessionnel, d'un domaine d'emploi, d'un type d'activité professionnelle et d'un emploi à un autre. Dans la littérature économique moderne, le concept simplifié de « mobilité du travail » est utilisé pour désigner ce phénomène.

La mobilité sociale et professionnelle est diversifiée. Faisons d'abord attention à certains types de mouvements.

1. Mouvements inter- et intragénérationnels. Le premier comprend les mouvements intergénérationnels de personnes, les changements professionnels et professionnels dans leur vie par rapport à leurs « parents ». L'influence de la famille sur l'orientation professionnelle a également fait l'objet de l'attention des sociologues et des économistes.

Les mouvements intragénérationnels comprennent les mouvements professionnels et ouvriers de personnes au cours de leur vie et de leur carrière individuelles. La totalité de ces mouvements forme ce qu'on appelle chemin de vie une personne caractérisée par la quantité, la structure et la qualité des changements professionnels et de travail, ainsi que par leur importance et leurs conséquences pour un employé particulier. Chaque personne a une biographie professionnelle « pauvre » ou « riche », « bonne » ou « mauvaise », et cette biographie doit être évaluée à la fois par l'employeur et le manager en cas d'embauche, et par le personnel pendant la période de travail. À cet égard, il existe de nombreux stéréotypes et préjugés justes et injustes qui peuvent parfois déterminer beaucoup de choses dans la vie et la carrière d’une personne.

2. Mouvements horizontaux et verticaux. Ils diffèrent selon un critère simple : le non-changement ou le changement de statut. Le principal problème ici est le suivant. A côté des mouvements clairement horizontaux (rotation du personnel, changements de personnel) et clairement verticaux (mouvement dans la hiérarchie managériale), il existe aussi des mouvements de nature incertaine et difficiles à identifier du point de vue de l'horizontalité et de la verticalité. Premièrement, il existe de nombreux cas où des indicateurs de statut dans les sphères professionnelle et économique tels que la position, les salaires et les conditions de travail sont très complexes et contradictoires. Deuxièmement, le facteur subjectif est souvent très important, c'est-à-dire la façon dont la personne elle-même et son entourage perçoivent tout changement dans le travail et le statut socio-économique, ce qu'ils considèrent comme un « déclassement » et une « mise à niveau ». Ces deux circonstances sont associées à certains problèmes pratiques réglementation des relations de travail, contradictions dans le comportement du travail et même conflits de travail.

3. Mouvements externes et internes. Tout groupe tel qu'un collectif de travail ou une organisation possède un plan de mobilité interne et externe, c'est-à-dire il y a des mouvements au sein d'un groupe donné, ainsi que des mouvements depuis et vers celui-ci. Les mouvements sociaux et ouvriers externes et internes sont interconnectés, et cette relation est de nature non seulement économique et organisationnelle, mais aussi socio-psychologique.

4. Mouvements individuels et en groupe. Ces derniers sont soit socio-économiques (la coïncidence de nombreux mouvements dus à une seule raison socio-économique pour tous), soit socio-psychologiques (basés sur les éventuels effets du comportement de groupe - mode, accord, imitation, panique).

5. Mouvements ponctuels et permanents. Un travailleur atteint parfois les objectifs souhaités en matière de travail et d'emploi avec un seul changement de lieu de travail, et parfois il effectue plusieurs transitions à la recherche d'un travail satisfaisant.

6. Déplacements forcés et volontaires. Non seulement les mouvements basés sur une décision de la direction sans le consentement du salarié, mais également tout mouvement « indépendant » motivé par un conflit ou basé sur un choix difficile, incertain ou forcé peuvent être considérés comme forcés. Dans tous les autres cas, les déplacements sont volontaires.

Selon le sujet spécifique du changement, outre les types, les types de mouvements sociaux et ouvriers diffèrent également. Ils peuvent être associés à un changement de lieu de résidence, de lieu de travail, d'organisation, de profession, de spécialité, de statut.

Les facteurs de mobilité sociale et de travail comprennent toutes les circonstances objectives et subjectives qui influencent les mouvements, les forcent ou les rendent impossibles, les facilitent ou les entravent. La connaissance et la prise en compte des facteurs sont nécessaires tant du point de vue de l'interprétation correcte des mouvements que de leur régulation, stimulation ou prévention pratique.

Considérons les principaux facteurs de mobilité sociale et de travail.

1. Raisons et motivations socio-économiques générales. Il s’agit de la catégorie de facteurs la plus évidente à laquelle les gens prêtent attention en premier :

· motif extrême (un cas extrêmement simple - le déplacement se produit à la suite soit d'une crise réelle dans un certain domaine d'emploi, soit de « l'anticipation » d'emplois peu prometteurs par les travailleurs eux-mêmes) ;

· motif de réalisation et de préservation maximales ou minimales (dans certains cas, les mouvements sont associés à des revenus particulièrement importants, dans d'autres - pour le moindre gain, une augmentation des revenus, dans d'autres - avec des raisons intangibles : les gens sont au moins intéressés dans le maintien niveau précédent salaires);

· la motivation de propriété (la possibilité soit de devenir propriétaire, soit de « se débarrasser » de manière rentable et sans douleur de moyens de production spécifiques afin de réaliser le changement d'emploi souhaité est d'une importance décisive) ;

· motif indirect (formellement, les mouvements se produisent dans le but d'atteindre certains objectifs non matériels - travailler conformément à la spécialité et aux qualifications, de meilleures conditions de travail organisationnelles, mais ce sont ces dernières qui permettent de travailler plus efficacement et de gagner plus).

Sur différents niveaux et dans différents flux de mobilité sociale et de travail, nous pouvons déterminer et comparer densité spécifique motivation socio-économique et les motivations énumérées.

2. Modèles socioculturels et caractéristiques des orientations professionnelles. Les mouvements dans le monde du travail sont influencés par les caractéristiques du comportement des individus dans le choix d’une profession. Il existe deux modèles de ce comportement.

Premièrement, toutes les professions et tous les métiers sont relativement équivalents en termes socio-économiques, tandis que les individus s'orientent vers différents types travail en tenant compte de leurs prédispositions, désirs et capacités.

Deuxièmement, dans les idées de la société, il existe clairement des « bons » et des « mauvais » types de travail en termes socio-économiques, et tout le monde se concentre naturellement sur les « bons ». Les considérations de prédisposition ont très peu d’importance.

Les deux modèles de comportement lors du choix des professions et des métiers existent en réalité ; ils se font concurrence, même si dans certaines conditions l'un ou l'autre modèle peut être dominant.

3. L'éducation et son accessibilité. Niveau de compétence. Le profil de l'éducation et des qualifications en général ou dans une situation économique donnée détermine l'étendue du choix du type de travail et, par conséquent, l'éventail des opportunités de mobilité professionnelle et de travail et de diversification des activités.

Les travailleurs hautement qualifiés sont plus inertes, car le passage à d'autres types de travail est associé à une dépense de temps et d'efforts en formation, à une perte d'expérience et de compétences dans leur travail précédent. Au niveau de la main d’œuvre hautement qualifiée, les mouvements sont inefficaces. Les travailleurs peu qualifiés se déplacent plus facilement ; pour eux, le problème même de leurs qualifications est souvent insignifiant.

4. Âge et expérience professionnelle. L’âge est généralement considéré comme un obstacle aux mouvements horizontaux, car il réduit les capacités d’adaptation et augmente l’inertie et le conservatisme. Une personne avec une vaste expérience professionnelle cette entreprise dans une profession et sur un lieu de travail donnés, on peut tout simplement ne pas vouloir « compliquer » sa biographie professionnelle et professionnelle dans sa phase finale.

Dans le même temps, l’âge et l’expérience professionnelle peuvent contribuer aux mouvements verticaux. Premièrement, ils indiquent généralement certains mérites et expériences professionnels et professionnels, qui constituent la base d’une augmentation administrative du statut d’une personne. Deuxièmement, l'âge et l'expérience professionnelle donnent à la personne elle-même une base morale et une motivation pour s'efforcer d'améliorer sa situation professionnelle, professionnelle et économique et de parvenir à une croissance sociale et économique.

5. État matrimonial et circonstances. Avec la formation d'une famille ou l'augmentation du nombre d'enfants, une personne peut changer d'emploi en raison d'un salaire plus élevé. Pour des raisons familiales, il peut rechercher et nouvel emploi, ce qui vous donnera plus de temps libre, un mode de travail plus pratique, etc.

6. Attitude envers la concurrence et estime de soi professionnelle et professionnelle. Les économistes et les sociologues utilisent le concept de « groupes d’emploi compétitifs », qui reflète l’ensemble des catégories sociales, professionnelles, de qualification, d’âge et d’éducation des travailleurs qui ont des raisons de postuler à un emploi donné. Ainsi, chaque lieu de travail a sa propre composition de groupes compétitifs. Le statut concurrentiel lui-même (la taille des groupes compétitifs) diffère également. Certains emplois peuvent être postulés par un grand nombre, mais tout le monde n'y aspire pas ; d'autres peuvent l'être par quelques-uns, même si presque tout le monde y aspire.

7. Conscience. Les gens prennent des décisions concernant leur déménagement dans la sphère professionnelle et du travail, acceptent ou non de déménager, en tenant compte et sous l'influence des informations qu'ils possèdent et dont ils disposent. La recherche montre qu’au moment du choix, l’idée qu’une personne se fait d’un certain type de travail et ses caractéristiques réelles ne coïncident souvent pas. En quittant un certain emploi, les gens évoquent souvent la « déception », l'écart entre cet emploi et les attentes et les idées.

Le facteur de sensibilisation s’étend non seulement aux caractéristiques réelles mais aussi potentielles des emplois. Alors que certains fondent leurs décisions de déménagement uniquement sur les faits d’aujourd’hui, d’autres s’efforcent d’évaluer l’avenir. Cette différence est particulièrement significative pour les mouvements professionnels et syndicaux dans une situation socio-économique instable, où la nature et l'importance de ce travail peuvent varier considérablement dans le temps.

La prise de conscience est parfois simplement une conscience, par exemple une compréhension de la nécessité fonctionnelle et morale de bouger dans l'intérêt de l'entreprise et de l'équipe, ou des avantages de bouger à un moment donné, si cela doit quand même se produire.

8. Une attitude de principe envers le travail et un engagement envers l'équipe. Il y a des gens qui ne quittent pas leur emploi même dans des conditions socio-économiques qui se détériorent. La raison de ce comportement n’est peut-être pas seulement l’inertie. Premièrement, dans dans ce cas un amour et un dévouement particuliers envers sa profession, et parfois envers des tâches et fonctions professionnelles spécifiques, jouent un rôle. Deuxièmement, il existe également un facteur probable de relations humaines, de valeurs et de familiarité pour l'employé de son équipe, de réticence à détruire tout projet commun, à créer à nouveau une autorité dans une autre communauté de travail.

La mondialisation affecte les processus de production et la structure de l'emploi de la population, les mouvements de population à la recherche d'un travail décemment rémunéré. La flexibilité de la main-d'œuvre, la capacité des travailleurs à changer d'emploi et les coûts associés au mouvement de la main-d'œuvre sont une réponse aux changements dans les conditions économiques.
La mobilité de la main-d'œuvre influence les besoins du marché du travail et soutient le droit des citoyens de vivre et de travailler là où ils l'entendent. La mobilité du travail et du capital humain est un phénomène social et économique relativement récent, inhérent à la société russe. La mobilité du capital humain est la capacité de la main-d’œuvre à se déplacer dans l’espace économique. La mobilité du capital humain contribue à croissance personnelle salaires. L’impact de la mobilité du travail sur le capital humain s’étend bien au-delà des considérations économiques.
Une mobilité élevée de la main-d’œuvre rend l’économie plus flexible, car les travailleurs peuvent s’adapter rapidement aux conditions changeantes du marché et à la demande. Cela conduit à une productivité accrue et contribue également à la croissance des industries et de l’économie dans son ensemble. Restreindre la mobilité de la main-d’œuvre au sein d’un pays affecte le bien-être national. Toutefois, une forte mobilité de la main-d’œuvre peut entraîner une baisse des salaires, ce qui peut contribuer au chômage lorsque l’offre de main-d’œuvre dépasse la demande.
La faible mobilité de la main-d'œuvre est l'une des principales raisons de la compétitivité. La faible mobilité du travail est due au chômage structurel. La mobilité du travail est fortement influencée par le développement économique de la région et la dynamique de développement des organisations.
La faible mobilité du travail en Russie est extrêmement due à un prix élevé pour le logement. En Russie, la mobilité du travail est liée aux conditions de logement. L’attachement des personnes au logement contribue au développement de la mobilité du travail à distance. Le travail à distance contribue au développement de la mobilité du travail du capital humain lors du passage d'un employeur à un autre, lors d'un changement d'employeur sur une base territoriale ou géographique.
Les problèmes graves liés à la mobilité de la main-d'œuvre comprennent les barrières linguistiques, culturelles, psychologiques, institutionnelles et législatives, ainsi que la discrimination à l'égard des migrants dans la société d'accueil. L’identité ethnique est un autre facteur qui peut avoir un impact positif ou négatif sur le marché du travail. Il existe de nombreux facteurs limitant la mobilité de la main-d'œuvre en Russie, par exemple, le développement de la mobilité du capital humain est entravé par des facteurs tels que des questions juridiques liées à l'enregistrement ou à l'enregistrement ; compétences limitées des travailleurs; manque d'amis dans un nouvel endroit ; les coûts associés à l'hébergement; présence d'enfants âge scolaire; manque de places dans les jardins d'enfants et les écoles sur le nouveau lieu de travail ; liens familiaux; l'emploi et les obligations du conjoint. Le niveau régional des salaires en Russie est si bas que les travailleurs ne disposent pas de suffisamment de fonds pour assurer la mobilité du travail.
Pour la Russie, le principal problème est celui de la migration interne du travail. La mobilité interne de la main-d'œuvre peut devenir l'un des éléments qui faciliteront le flux de personnel professionnel et de personnes talentueuses vers les régions, les villes et les industries où des opportunités d'emploi existent réellement.
Le déplacement de la main-d’œuvre d’un domaine, d’une profession ou d’une industrie à un autre est considéré comme un investissement dans le capital humain. La plupart des travailleurs mobiles sont généralement plus jeunes et moins qualifiés. Les travailleurs possédant des compétences différentes ont une mobilité du travail différente. La fréquence des changements d'emploi et la mobilité des ressources en main-d'œuvre de tous types diminuent avec l'âge.
Il existe deux principaux types de mobilité du travail : géographique et professionnelle. Par ailleurs, la mobilité du travail peut être distinguée comme verticale et horizontale, réelle et potentielle, forcée et volontaire, interstatut, interentreprises, interprofessionnelle, interne, pendulaire, etc.
Mobilité géographique fait référence à la capacité d'un travailleur à travailler dans un emplacement physique spécifique. La mobilité géographique dépend de la distance de déplacement du capital humain : régionale, internationale.
Les Russes se déplacent des régions les plus pauvres vers les régions les plus riches. Moscou, Saint-Pétersbourg, Ekaterinbourg, Novossibirsk, Nijni Novgorod, Voronej, Kazan, ainsi qu'à Moscou et Région de Léningrad traditionnellement le principal consommateur de ressources en main-d'œuvre régionale. La circulation des connaissances et des compétences du capital humain au sein d'une région ou d'un pays contribue à la mobilité de la main-d'œuvre et à l'égalisation des niveaux de vie, ce qui peut atténuer les tensions sociales et garantir la stabilité de l'emploi pendant les périodes de crise et de récession.
Le capital humain se caractérise par la propriété de mouvement mobile vers les régions en développement où le niveau de concentration est élevé. activité économique et le capital humain lui-même. Les différences régionales dans la concentration du capital humain affectent la mobilité du travail de la population et la demande de compétences spécifiques en matière de capital humain. La forte concentration de travailleurs qualifiés dans les villes génère plus des emplois qualifiés. Les taux de salaire des travailleurs qualifiés sont plus élevés dans les zones à forte concentration de capital humain.
Selon le lieu de résidence, la population du pays est divisée en urbaine et rurale. La population rurale a tendance à migrer vers les villes à la recherche d'emploi et de bien-être matériel. Les résidents ruraux sont davantage incités à obtenir enseignement supérieur, l’envisageant comme un moyen d’acquérir une identité urbaine. Les résidents ruraux considèrent l’éducation comme un outil de mobilité de la main-d’œuvre.
Mobilité professionnelle (industrielle) fait référence à la capacité du salarié à changer de métier. Les travailleurs qualifiés ont une faible mobilité professionnelle mais une forte mobilité géographique ; les travailleurs peu ou non qualifiés ont haut degré et la mobilité géographique et professionnelle.
La mobilité du capital humain connaît deux formes de développement : le modèle américain et Modèle européen. Les différences entre les marchés du travail en Europe et aux États-Unis affectent le concept de mobilité du travail du capital humain.
Modèle européen de mobilité du travail favorise des investissements spécifiques dans le capital humain, c'est pourquoi dans un certain nombre de pays européens il n'y a pas de mobilité professionnelle et régionale du capital humain. En Europe, la mobilité du travail vise à acquérir un capital humain spécifique par les travailleurs. La mobilité du marché du travail européen peut être renforcée par la présence de migrations de travail domicile-travail. La migration interne est moyen efficace réduire les déséquilibres sur le marché du travail. L’Europe a une faible mobilité du capital humain. L’Union européenne empêche la circulation du capital humain hors d’Europe.
Modèle américain de mobilité du travail vise à réduire les tensions sur le marché du travail en encourageant une forte activité de recherche d’emploi. Aux USA, le lieu de travail est primordial, les conditions de vie et conditions sociales secondaire. Dans le modèle américain de mobilité, les travailleurs acquièrent un capital humain partagé. Aux États-Unis, un travailleur se déplace volontairement, librement et rapidement sur le marché du travail, à la recherche de la demande pour son métier, du capital humain et en évaluant la valeur de son travail. La mobilité des travailleurs américains est très élevée, ils vivent constamment avec l'idée de la mobilité du travail, ils se recyclent constamment pour obtenir de nouveaux emplois à faibles coûts d'investissement.
La solution au problème de la mobilité de la main-d’œuvre en Russie réside dans la stimulation de la mobilité de la population, car les capitaux et les investissements n’ont pas tendance à se diriger vers les régions où la main-d’œuvre est bon marché.
La mobilité du travail contribue à la répartition optimale des ressources économiques et assure la régulation du marché du travail, notamment au niveau régional. Les travailleurs migrants ont tendance à être plus mobiles que la population autochtone de la région.
Ainsi, la mobilité du travail du capital humain contribue à développement économique régions, réduit les tensions sur le marché du travail, réduit le taux de chômage.

Conférence 10. Mobilité du travail d'un employé et moyens de réduire le roulement du personnel

10.1. Mobilité du travail d'un salarié et formes de sa manifestation

10.2. La rotation du personnel comme problème socio-économique le plus important.

10.3 Détermination du préjudice économique causé par le roulement du personnel

10.4. Gestion du turnover du personnel

Objectifs de la conférence

considérer la mobilité du travail du salarié et caractériser les formes de sa manifestation

considérer le concept de roulement du personnel

afficher le calcul du taux de rotation du personnel

considérer les types, les types, les formes de rotation du personnel

montrer les côtés positifs et négatifs du turnover du personnel

décrire les principaux facteurs influençant le roulement du personnel

montrer les méthodes de calcul des pertes économiques causées par le chiffre d'affaires

envisager des moyens de réduire le roulement du personnel

présenter une méthodologie de gestion du turnover du personnel

10.1. Mobilité du travail d'un salarié et formes de sa manifestation

Le personnel d'une organisation n'est pas quelque chose de figé ; il est en mouvement constant en raison de l'embauche de certains et du licenciement d'autres travailleurs. Cela signifie que le terme « mouvement de personnel » entre en jeu.

Mouvement du personnel- le processus de changement de place de l'employé dans la structure de gestion organisationnelle.

La relocalisation du personnel est un moyen d'améliorer l'efficacité de l'utilisation du personnel ; Dans certains cas, il permet de couvrir les besoins en personnel sur certains lieux de travail sans recourir à des sources externes.

La capacité de déplacer des individus d'un groupe social à un autre est considérée dans la littérature sociologique comme une mobilité sociale.

Le terme « mobilité » a été introduit par le sociologue russe Pitirim Sorokin et était initialement considéré uniquement comme une catégorie sociale.

Cependant, il est aujourd’hui nécessaire de restructurer l’économie et de déplacer les gens d’emplois moins productifs vers des emplois plus productifs. De plus, de nouveaux postes ne seront pas nécessairement créés là où les travailleurs seront libérés.

Par conséquent, il existe un besoin d'employés capables de s'adapter et de s'adapter rapidement aux conditions changeantes de l'organisation, aux changements dans les fonctions de travail et les emplois. Cela signifie qu'un nouveau terme est apparu - mobilité du travail.

Mobilité du travail- la capacité de l'employé à répondre aux exigences du développement de la société, au niveau de développement de la science, de la technologie et de la technologie et à sa préparation aux changements ou aux mouvements.

Formulaires les manifestations de la mobilité du travail sont différentes (Fig. 10.1).

La présence de travailleurs mobiles garantit la compétitivité dans l’économie mondiale, la capacité de réorganiser rapidement l’organisation et de mettre à jour les produits.

Mobilité du travail

Professionnel

Industrie

Riz. 10.1 Formes de manifestation de la mobilité du travail

Mobilité professionnelle - Il s'agit de la capacité de modifier le contenu de l'activité de travail provoquée par diverses raisons, qui présuppose la volonté du salarié, si nécessaire, de maîtriser de nouvelles fonctions de travail.

La mobilité professionnelle est associée à la présence de métiers complémentaires ou connexes parmi les travailleurs, au degré de maîtrise de leur métier, à une bonne formation théorique de base comme condition du développement rapide de nouvelles fonctions et à une motivation visant à changer d'activité professionnelle.

Pour assurer la réalisation de la mobilité professionnelle d'un salarié non seulement du point de vue des intérêts des salariés eux-mêmes, mais également des intérêts de l'organisation, il est nécessaire de former les salariés aux métiers connexes, d'améliorer leurs compétences et de recycler le personnel, ce qui conduit à l'épanouissement professionnel du salarié.

L'étendue des perspectives et des capacités créatives des travailleurs permet, par nécessité (entraide, charge de travail accrue, sortie de nouveaux produits), de modifier leur répartition par type de travail pour une période courte ou longue.

Un exemple de mobilité professionnelle peut être une augmentation des grades, des catégories, des diplômes, des titres.

Mobilité intra-organisationnelle - Il s'agit de la capacité et de la volonté à la fois de changer et de combiner des postes qui diffèrent par le contenu du travail, de changer de spécialisation, d'évoluer au sein de la même organisation.

La mobilité intra-organisationnelle est associée à la présence de métiers complémentaires ou secondaires parmi les salariés, au degré d'adaptation et de maîtrise d'un nouveau poste, à une forte mobilité professionnelle, à la présence de certaines motivations pour ce type de relations de travail.

Pour accroître la mobilité intra-organisationnelle, il faut accroître la mobilité professionnelle, sensibiliser les salariés en termes d'évolution de carrière, le développer et le former aux nouveaux métiers et technologies.

Ainsi, lors du regroupement de postes ou d'un salarié maîtrisant d'autres métiers et même types d'activités, il devient possible de faire tourner le personnel en fonction des exigences de l'organisation, augmentant ainsi la mobilité des salariés, l'adaptation du travail et la motivation au travail.

Un exemple de mobilité intra-organisationnelle peut être une carrière verticale, horizontale ou échelonnée.

Mobilité interorganisationnelle - Il s'agit de la capacité et de la volonté de changer d'organisation à la recherche d'un nouveau lieu de travail, ce qui implique que le salarié maîtrise de nouvelles « règles du jeu », de nouvelles exigences de travail ou de poste.

La mobilité inter-organisationnelle est associée à la présence d'une forte mobilité professionnelle (même sans changement de métier) et intra-organisationnelle (en cas de changement de poste ou d'évolution de carrière) parmi les salariés, avec un haut degré d'adaptation, avec le développement d'une nouvelle culture organisationnelle, avec une forte motivation au travail.

Pour accroître la mobilité inter-organisationnelle, il est nécessaire d'augmenter la mobilité professionnelle et intra-organisationnelle, la sensibilisation des salariés à leurs capacités et aux besoins des entreprises, d'améliorer le travail d'adaptation du travail des salariés, de développer l'autogestion et l'auto-marketing.

Un exemple de mobilité inter-organisationnelle peut être une transition d'une organisation à une autre tout en conservant un poste, provoquée par diverses raisons, ou avec une promotion.

Mobilité industrielle - Il s'agit de la capacité de changer le profil de travail et de la volonté, à cet égard, de changer d'organisation, ce qui implique que le salarié maîtrise non seulement de nouvelles exigences concernant son travail ou son poste, mais aussi la maîtrise de nouvelles spécificités de travail, ainsi que la capacité évoluer de manière interorganisationnelle.

La mobilité industrielle est associée à l'employé ayant une forte mobilité professionnelle, intra-organisationnelle et inter-organisationnelle, avec la présence d'une éducation universelle, avec une vision large, de la créativité, de la détermination et une expérience de travail variée.

Pour accroître la mobilité industrielle, il est nécessaire d'accroître toutes les formes de mobilité (professionnelle, intra-organisationnelle, inter-organisationnelle), de sensibiliser les salariés aux métiers actuels et aux besoins des entreprises, d'améliorer le système éducatif, ainsi que le système de motivation et stimulation du travail, développer le potentiel créatif et la détermination du salarié.

Un exemple de mobilité sectorielle est la transition de l’industrie pétrolière vers l’industrie ferroviaire.

Mobilité territoriale - Il s'agit de la volonté et de la capacité de changer de lieu de résidence à la recherche d'un nouveau lieu de travail, ainsi que de la capacité de se déplacer territorialement. Les coûts supplémentaires encourus dans ce cas sont considérés comme des investissements en capital humain.

La mobilité territoriale est associée au fait que le salarié bénéficie de toutes les formes de mobilité du travail, à la disponibilité de moyens de communication et de transport mobiles, à un haut degré d'adaptabilité et au désir d'évolution de carrière.

Actuellement, la mobilité géographique des salariés est assez faible. Les principaux obstacles sont les barrières administratives, le sous-développement du marché du logement et des programmes sociaux, ainsi que le manque d'informations.

De plus, les faibles revenus limitent considérablement la mobilité territoriale. Traditionnellement, les jeunes sont les plus mobiles, mais ce sont les jeunes professionnels qui souffrent le plus du manque de fonds pour l'éducation, la formation avancée et la reconversion.

Une faible mobilité territoriale ne signifie pas que les travailleurs n'ont pas envie de chercher un nouvel emploi.

Que peut-on faire pour accroître la mobilité territoriale ?

Les mesures clés visent à promouvoir la mobilité, à éliminer les barrières administratives, à développer le système éducatif, à créer des opportunités de réorientation professionnelle des travailleurs, à stimuler la reconversion des travailleurs et à améliorer les politiques du personnel des organisations.

Les dirigeants craignent qu’une mobilité territoriale accrue n’entraîne une concurrence accrue entre les régions ou les villes et une fuite massive de main-d’œuvre. Cependant, une mobilité territoriale accrue obligera les dirigeants à déployer des efforts bien plus importants pour attirer et retenir du personnel qualifié.

Afin d’utiliser pleinement le potentiel de travail d’un salarié, il est nécessaire d’augmenter sa mobilité professionnelle. Dans le monde moderne, nous avons besoin non seulement de travailleurs instruits, mais aussi de travailleurs capables et désireux d’apprendre et de s’adapter aux nouvelles conditions.

Augmenter la mobilité du travail d'un salarié est nécessaire non seulement pour surmonter les effets négatifs de la restructuration économique, mais également pour réussir son développement à l'avenir. Le monde moderne est très dynamique, de nouveaux domaines d'activité apparaissent très souvent et le progrès technologique modifie presque complètement l'idée des conditions de travail dans les anciennes industries. En conséquence, même au cours d’une génération, de graves changements structurels dans l’économie peuvent survenir. Par conséquent, vous devez être préparé au fait que la formation initiale reçue ne suffira pas et que vous devrez constamment terminer vos études et réapprendre tout au long de votre vie.

THÉORIE ET ​​PRATIQUE

L’expérience de l’État américain du Massachusetts en est un exemple. À la fin des années 1960, le Massachusetts a été confronté à la nécessité de restructurer sérieusement son économie, car l'industrie traditionnelle de l'État n'était plus compétitive. Ce problème a été résolu avec succès grâce à l'utilisation du potentiel scientifique de l'État, qui abrite deux grandes universités américaines : Harvard et le Massachusetts Institute of Technology. Ainsi, dans les années 90, le Massachusetts est devenu l'un des États américains les plus prospères, la deuxième Silicon Valley, avec une haut niveau vie et un taux de chômage record - un peu plus de 1 %. 67

Dans l'économie mondiale d'aujourd'hui, pour rivaliser avec ses concurrents, il ne suffit pas de marcher : il faut courir, et pour les distancer, il faut courir très vite. Les pays dans lesquels la mobilité du travail des travailleurs est élevée peuvent se développer rapidement sans connaître de cataclysmes économiques prolongés, tandis que dans les pays plus inertes, de graves retards et retards de développement sont possibles en cas de mobilité du travail insuffisante des travailleurs.

La mobilité professionnelle d’un employé doit bénéficier d’un support informationnel sérieux. Offrir un accès généralisé à Internet modifiera considérablement la demande de services éducatifs : les gens auront une compréhension plus complète de leurs capacités et de leurs besoins. C’est le manque d’information qui explique principalement pourquoi, malgré un système éducatif solide, le rendement de l’éducation en Russie est extrêmement faible.