Une forte mobilité de la main-d’œuvre est une condition nécessaire accroître l’efficacité du travail. La présence d'employés mobiles assure la compétitivité de l'entreprise, permet à l'organisation d'adapter et de mettre à jour rapidement les produits en temps opportun.

De l'article, vous apprendrez :

Qu'est-ce que la mobilité du travail

Mobilité du travail l'employé est l'un des qualités importantes, auquel les spécialistes RH prêtent attention. C’est un indicateur de la flexibilité du salarié, de sa capacité à s’adapter aux conditions de travail changeantes, correspondent à la vitesse de développement de la société, de la science, de la technologie et de la technologie, à la préparation à ses propres changements ou mouvements.

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Les conditions changeantes de la mobilité de la main-d’œuvre peuvent être causées par divers facteurs :

• mise en œuvre nouvelle technologie ou un logiciel ;
• changement de poste;
• besoin de reconversion et maîtriser une nouvelle spécialité ;
• déménager dans un nouveau lieu de résidence, si nécessaire pour le travail.

Le personnel de l’organisation dans son ensemble est mobile, car il est constamment en mouvement en raison de l’embauche de certains et du licenciement d’autres travailleurs, des changements dans le contenu du travail, ses conditions et son organisation, et de sa rémunération.

L'importance de la mobilité professionnelle et productive des salariés, y compris entre les entreprises, est évidente dans les conditions d'une économie moderne en développement rapide. Par conséquent, il existe un besoin élevé de personnel capable de s'adapter et de s'adapter rapidement aux nouvelles conditions de travail et aux nouveaux quarts de travail. fonctions de travail et des emplois avec une mobilité accrue de la main-d’œuvre.

Types de mobilité du travail

La mobilité du travail en Russie existe différents types et peut être mis en œuvre dans diverses formes. Le principal critère de classification de la mobilité du travail est son contenu. En fonction du contenu, on peut distinguer les types de mobilité suivants :

Différents types la mobilité du travail est étroitement liée et n'est pratiquement pas présente sous sa forme pure. Outre le contenu, tous les types de mobilité du travail diffèrent par leur sujet : soit un individu, soit un groupe se déplace, et dans ce cas, ils parlent de mobilité individuelle et de groupe.

Formes de mobilité du travail de la main-d'œuvre

Les formes de mobilité du travail sont différentes.

La mobilité du travail peut être :

1. au sein de l'entreprise sous une forme organisée, réalisée par transfert vers d'autres emplois ;
2. au sein de l'entreprise de manière non organisée, se déroulant sous la forme d'échanges intra-usine roulement du personnel;
3. hors de l'entreprise - sous forme de migration de personnel, qui à son tour peut être organisée : recrutement organisé, mutation, relocalisation des familles ; non organisé : rotation du personnel entre entreprises, industries.

La mobilité organisée du travail fait référence à une forme planifiée-gérée, non organisée - à une forme spontanée.

Les raisons de la mobilité organisée sont nécessité de production. En dehors de l’entreprise, ces mouvements se produisent en raison d’intérêts personnels. La rotation du personnel externe et interne est le résultat de l'interaction de raisons sociales, économiques, socio-psychologiques, démographiques et d'un certain nombre d'autres facteurs.

Les conséquences économiques et sociales d’une mobilité accrue de la main-d’œuvre, c’est-à-dire le roulement du personnel, sont multiples. Ils peuvent être à la fois négatifs et positifs. Les conséquences positives de la rotation du personnel externe et interne sont presque les mêmes : les besoins des personnes sont satisfaits, le système d'emploi est doté de ressources en main-d'œuvre.

Cependant, la rotation du personnel externe provoque de graves dommages sociaux et économiques à la production en raison de pauses forcées de travail, une diminution de l'activité du travail et, par conséquent, de la productivité du travail. Les équipes souffrent également des changements fréquents de composition. Par conséquent, idéalement, l’augmentation de la mobilité de la main-d’œuvre devrait se produire de manière organisée.

Quelles catégories de travailleurs font preuve d’une mobilité accrue du travail ?

Traditionnellement, les plus déplacés sont les jeunes, les diplômés établissements d'enseignement. Les employés d'âge moyen et plus âgés n'apprécient généralement pas les changements dans le processus de travail. Cependant, cela a aussi ses propres caractéristiques.

Exemple de questionnaire sur la mobilité éducative et professionnelle des jeunes

À titre d'exemple de questionnaire sur la mobilité éducative et professionnelle des jeunes, l'échantillon suivant peut être donné.

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Concept mobilité sociale introduit en sociologie par P. Sorokin. La mobilité de la main-d'œuvre est le processus de déplacement de la main-d'œuvre vers les lieux de travail. Transition vers le nouveau lieu de travail peut s'accompagner d'un changement de type d'emploi (profession), de territoire, d'employeur. La mobilité du travail est déterminée par les besoins de l'économie en travail d'un certain contenu et lieu d'application, ainsi que par la capacité et la volonté de l'individu de modifier les caractéristiques essentielles du travail.

Il y a deux principaux gentil Intergénérationnel Et Intragénérationnel.

Il y a deux principaux taper mobilité sociale et professionnelle: Verticale Et Horizontal.

Facteurs influençant la mobilité de la main-d'œuvre :

1) urgence du mouvement

2)opportunité d'un nouvel emploi

3) facilité de mobilité

4) contenu informatif

Typologie de la mobilité peut être fait pour les motifs suivants :

1) dans la direction: horizontal ( Industrie, Professionnel, Territorial (parfois appelé géographique) ou verticale mobilité (vers le haut et vers le bas.)

Mobilité territoriale ou migration

Interne

ü Entre les villes

ü Entre ville et campagne

ü Entre villages

ü Émigration

üimmigration

2) par source de mouvement: de construction Et échange. Mobilité structurelle est un dérivé des changements socio-économiques survenant dans la société (croissance ou déclin industriel, changements dans la structure des emplois, etc.). Mobilité d'échange Son origine repose sur des facteurs sociaux, tels que : l'offre d'un large éventail de garanties et d'avantages sociaux, l'offre de possibilités d'éducation, les changements dans la structure des valeurs et des motivations de la société.
3) selon l'âge - entre- Et intragénérationnel mobilité.
À intergénérationnel les déplacements incluent les changements professionnels et professionnels dans la vie d’un individu par rapport aux générations précédentes. La mobilité intergénérationnelle implique que les enfants accèdent à une position sociale plus élevée ou descendent à un niveau inférieur à celui de leurs parents : le fils d'un mineur devient ingénieur.
Intragénérationnel les mouvements sont caractérisés par la mobilité professionnelle et du travail des travailleurs à travers chemin de vie. La mobilité intragénérationnelle fait qu'un même individu, sans comparaison avec ses parents, change plusieurs fois de position sociale au cours de sa vie : un tourneur devient ingénieur, puis chef d'atelier, directeur d'usine et ministre de l'industrie mécanique.
4) par sphère de manifestation: la mobilité peut être externe Et interne.
Les mouvements des travailleurs au sein d'une équipe sont dits internes et, en règle générale, n'ont pas un fort impact socio-psychologique sur l'employé, car ils ne violent pas la structure habituelle d'interaction avec les collègues.
Les mouvements externes représentent la mobilité entre groupes professionnels. Ils peuvent être causés pour diverses raisons, aussi bien à l’initiative du salarié que sans lui. Les mobilités externes sont comptabilisées comme des nouvelles embauches.
5) par sujet participant au processus de mouvement: célibataire Et groupe. Mouvements simples il s'agit d'un changement dans la position professionnelle d'un sujet dû à l'action de motivateurs externes ou internes de ce sujet. Il existe une distinction entre la mobilité individuelle – les mouvements vers le bas, vers le haut ou horizontalement se produisent pour chaque personne indépendamment des autres – et la mobilité de groupe – les mouvements se produisent collectivement. À mouvement de groupe il y a une coïncidence de nombreux mouvements privés sous l'influence d'un contexte socio-économique ou raisons psychologiques. Ces derniers incluent par exemple des changements de comportement de groupe sous l'influence de facteurs tels que la mode, l'imitation, la panique, etc.

6) selon le degré de liberté d'occurrence: forcé Et volontaire. À déplacement forcé Il s'agit notamment des mouvements initiés par l'administration sans le consentement de l'employé, des mouvements provoqués par des relations conflictuelles entre l'employé de l'équipe ou des mouvements basés sur un choix forcé. D'autres formes de mobilité de la main-d'œuvre sont volontaires.

7) Probablement la même chose qu'à l'étape 6, mais appelée différemment. Également distingué organisé la mobilité et de construction mobilité. La mobilité organisée, c'est lorsque les mouvements d'une personne ou de groupes entiers vers le haut, vers le bas ou horizontalement sont contrôlés par l'État : a) avec le consentement des personnes elles-mêmes, b) sans leur consentement.

Directeur adjoint du Centre d'études sociales, École supérieure d'économie de l'Université nationale de recherche

Pour décrire les processus de déplacement des salariés sur le marché du travail, les scientifiques utilisent le concept de mobilité du travail. Il est divisé en interne (mouvement vertical des travailleurs au sein des entreprises) et externe (mouvement horizontal entre employeurs).

Il existe peu de recherches scientifiques sur le thème de la relation entre deux types de mobilité et du choix entre eux dans la pratique mondiale. L'analyse est réalisée, mais le plus souvent du point de vue des entreprises, à partir des données de l'entreprise. Cette étude, au contraire, est basée sur les calculs du « Suivi russe de la situation économique et de la santé de la population de l'École supérieure d'économie de l'Université nationale de recherche » pour 2006-2013. L'étude se concentre sur la dynamique et les déterminants de la mobilité du travail, son lien avec salaires, avec accumulation et utilisation capital humain.

Le rapport sur les résultats du travail « Les routes que nous choisissons : les mouvements sur les marchés du travail externes et internes » a été présenté par Rostislav Kapelyushnikov lors d'un séminaire conjoint du CeTI et du Laboratoire de recherche sur le marché du travail (LIRT) de l'École supérieure d'économie. . Les co-auteurs de l'ouvrage étaient Vladimir Gimpelson, directeur du Centre de recherche et de développement de l'École supérieure d'économie, et Anna Sharunina, chercheuse junior au Centre de recherche et de développement.

L’emploi à vie n’est pas une tendance

L'intensité de la mobilité externe est généralement nettement supérieure à la mobilité interne, non seulement en Russie, mais aussi dans d'autres pays. DANS dernières décennies Cette tendance s'est accélérée dans tous les domaines en raison d'une flexibilité accrue du marché du travail, d'un changement structurel vers le secteur des services et d'une concurrence mondiale accrue. À la fin grandes entreprises ont commencé à s’éloigner du modèle d’emploi à vie pour attirer des travailleurs « extérieurs ».

En Russie depuis longtemps relations de travail L'ampleur relativement limitée de la formation industrielle et le fait qu'une partie des revenus soit liée à résultats financiers entreprises, des différences de salaires significatives. Ces facteurs, parmi d’autres, contribuent à accélérer la rotation de la main-d’œuvre et à accroître la mobilité interentreprises.

« La mobilité externe domine et est largement de nature compensatoire, étant une réaction aux restrictions existantes sur l’avancement interne », notent les auteurs de l’étude.

Qui a besoin de mobilité du travail

Les deux méthodes de recrutement de salariés présentent des avantages et des inconvénients pour les entreprises. Les salariés « internes » sont plus fidèles, disposent d'importantes réserves de capital humain spécifique accumulé et la perspective de promotion les incite à travailler plus activement. Les entreprises, de leur côté, ont plus informations complètes sur les capacités et les performances de ces travailleurs.

Dans le même temps, sur le marché du travail externe, le bassin de candidats potentiels est beaucoup plus large. Ils peuvent avoir de meilleures capacités et apporter de nouvelles idées. De plus, le recrutement externe réduit le risque de collusion (favoritisme) entre supérieurs et subordonnés, typique des nominations internes.

Pour un salarié, à première vue, les avantages des mutations internes sont évidents : étant dans l'organisation depuis longtemps, il accumule son capital sous forme d'expérience et de compétences internes, moins valorisées dans d'autres organisations. Toutefois, une telle accumulation n’est pas toujours bénéfique : une expérience professionnelle plus longue ne conduit pas nécessairement à des salaires plus élevés. À mesure que l'ancienneté augmente, la probabilité de promotion diminue, atteignant un minimum dans le groupe des « anciens » (avec une expérience particulière de dix ans ou plus). Le manque de formation professionnelle réduit la valeur d'un tel salarié pour l'entreprise et augmente la possibilité de son remplacement par un concurrent externe.

« Si la rotation du personnel est élevée (et c'est la réalité du marché du travail russe), alors un cercle vicieux peut se développer : cela décourage les investissements dans la formation, et l'absence de tels investissements stimule encore davantage la rotation », indique l'étude.

Promotion en russe

Chaque année, au cours de la période d'étude, environ un travailleur sur cinq (22 %) s'est avéré mobile. L'intensité de la mobilité externe était presque trois fois supérieure à la mobilité interne : 16,3% contre 5,8%. De plus, les indicateurs des deux diffèrent considérablement selon les caractéristiques sociodémographiques.

Les hommes sont plus manœuvrables sur le marché extérieur, tandis que les femmes sont presque aussi actives qu’eux au sein des entreprises. "Avec certaines réserves, cela peut être considéré comme la preuve d'une discrimination sexuelle assez faible sur le marché du travail russe, du moins en ce qui concerne les chances de gravir les échelons de carrière", ont noté les scientifiques.

La mobilité interne et externe diminue avec l'âge. Ainsi, chez les jeunes (moins de 30 ans), l'intensité de l'activité externe dépasse 25 %, et l'intensité interne atteint 8,5 %, tandis que chez les personnes plus âgées (plus de 50 ans) les mêmes chiffres sont de 9,5 % et 3 %.

La mobilité est stimulée par une formation professionnelle complémentaire, mais cela dépend beaucoup de celui qui la finance. Les travailleurs qui ont reçu une formation complémentaire à leurs propres frais étaient environ deux fois plus susceptibles de partir dans d'autres entreprises, et ceux qui ont étudié aux frais de leur employeur étaient deux fois plus susceptibles de recevoir de nouvelles affectations au sein de leur entreprise.

La mobilité de la main-d’œuvre diminue constamment à mesure que la taille des agglomérations où vivent les travailleurs diminue. Les plus grandes villes en termes de fréquence de déplacement sont Moscou et Saint-Pétersbourg. Le village est l'étranger. Parmi les régions, une mobilité relativement élevée est observée en Sibérie, en Extrême Orient et l'Oural, relativement faible - dans les districts fédéraux du Centre et de la Volga.

Les entreprises à participation étrangère sont les leaders en termes d'intensité de mobilité interne et externe. Selon les auteurs de l'étude, « cela est très probablement dû au fait que ces entreprises constituent le secteur le plus efficace et le plus dynamique de l'économie russe. Cela se traduit par un besoin accru d’embaucher du personnel supplémentaire et de plus grandes opportunités d’évolution de carrière.

Parmi les secteurs, la mobilité externe prédomine dans le secteur de la construction ; ces mouvements se produisent le moins souvent dans les services non marchands – administration publique, éducation et soins de santé. Les taux de mobilité interne dans la plupart des secteurs se situent dans une fourchette très étroite de 5,5 à 6 % (les taux les plus élevés sont observés dans l'industrie et les services non marchands, les plus faibles dans l'agriculture).

Pour une augmentation de salaire, adressez-vous à un nouvel employeur

Lors du choix des routes de travail, une personne est guidée par le bénéfice attendu, principalement par le montant du salaire. Le lien entre celle-ci et la mobilité est fixé dans différents pays. Même si la question des causes et des effets reste sans réponse. La mobilité « fait-elle monter » les salaires, ou peut-être que des salaires plus élevés « attirent » les travailleurs vers de nouveaux emplois ?

La mobilité touche plus souvent le personnel bien rémunéré et s'accompagne, en règle générale, d'une augmentation assez forte des salaires. En moyenne, sur la période étudiée, les travailleurs mobiles en interne gagnaient environ un quart de plus que les travailleurs mobiles en externe, qui à leur tour gagnaient environ 5 % de plus que les travailleurs immobiles.

Dans le même temps, les leaders en termes de croissance des salaires sont mobiles vers l'extérieur (le taux de croissance annuel moyen en 2005-2013 était de 23 %). L'augmentation de l'intramobile est de 19 %, celle de l'immobile d'environ 10 %.

« De ce point de vue, précise l'étude, la stratégie de mobilité externe apparaît comme la plus attractive économiquement. En même temps le plus grand retour il le fournissait avant la crise de 2008-2009 ; ces dernières années, elle a pratiquement cessé d’apporter des avantages visibles par rapport à la stratégie alternative de mobilité interne.»

Si, avant de déménager, les travailleurs mobiles à l'extérieur perçoivent en moyenne des salaires légèrement inférieurs au niveau du « marché », alors les travailleurs mobiles à l'intérieur du pays perçoivent approximativement le niveau du « marché ». En d’autres termes, si les premiers ne font que « rattraper » les travailleurs immobiles, alors les seconds commencent à les devancer, ont formulé la conclusion principale des chercheurs.

Dans le courant dominant mondial

Une analyse menée par le Centre HSE montre que la Russie, en termes de processus de mobilité de la main-d'œuvre, est globalement en phase avec le reste du monde ; les mouvements de travailleurs y sont influencés par les mêmes facteurs que dans d'autres pays.

Les résultats de l’étude ont confirmé l’intensité de la mobilité externe pour laquelle la ville est « célèbre » marché russe travail - au cours de la période observée, il était presque trois fois supérieur à celui interne.

Dans le même temps, la faible mobilité interne, initialement supposée par les scientifiques, s’est révélée inhabituelle pour la Russie. Le départ des travailleurs des entreprises libère grand nombre postes vacants, dont beaucoup sont pourvus par des salariés « internes », et la mobilité intra-entreprise reste à un niveau assez élevé.

La mobilité du travail se présente sous différents types et se met en œuvre sous différentes formes. Le critère le plus important pour la classification de la mobilité du travail est son contenu et ses caractéristiques essentielles. Selon le contenu, la mobilité du travail est divisée en les types suivants :

Qualification professionnelle ;

Territorial;

Industrie (intersectorielle) ;

Intra-organisationnel (intra-usine).

L'éventail de la mobilité du travail professionnel et de qualification est déterminé pour les travailleurs par la différenciation des professions de travail de différents degrés de qualification, pour les spécialistes et les salariés - par la différenciation des professions et des postes. Les mouvements peuvent être interprofessionnels, inter-postes ou d’une catégorie de personnel à une autre. Cela inclut également les mouvements intraprofessionnels ou de qualification, même s'ils n'entraînent pas toujours un changement de lieu de travail, mais ils modifient la position du salarié dans la hiérarchie des emplois. Les fonctions spécifiques de la mobilité professionnelle et de qualification sont : son lien plus étroit avec la mobilité sociale, son impact sur l'amélioration structure sociale la société, du fait que l'appartenance à une certaine profession détermine, en règle générale, l'appartenance à un certain système social. La tendance dominante de ce type de mobilité est le passage de professions moins complexes à des professions plus complexes, d'un travail moins qualifié à un travail plus qualifié. Cela influence l’amélioration de la structure sociale de la société.

La base de la mobilité territoriale du travail est le processus objectif de développement des forces productives de la société et les intérêts du développement personnel, les motivations familiales. Des mouvements territoriaux se produisent entre régions économiques, colonies et à l'intérieur d'eux. Cette mobilité remplit les fonctions de mobilité accrue, de redistribution et de sélection de la population. Le sens de la fonction redistributive de la mobilité territoriale est d'augmenter l'efficacité de la production. La fonction sélective vous permet d'utiliser plus pleinement les compétences professionnelles et formation spéciale travailleurs, diriger la main d’œuvre qualifiée là où elle est nécessaire et contribuer également à changer le statut social des travailleurs.

La mobilité sectorielle de la main-d’œuvre est provoquée par l’isolement zones individuelles et les branches de la production sociale, leur spécificité, exprimée dans les caractéristiques du processus de travail : intensité, complexité, importance du produit du travail de l’industrie pour satisfaire les divers besoins sociaux. La base des mouvements industriels est le potentiel « consommateur » et « social » différent d’un ensemble d’emplois. diverses industries. Les fonctions de la mobilité sectorielle sont particulièrement controversées. D'une part, elle assure à la main-d'œuvre une restructuration progressive de la structure sectorielle de la production, d'autre part, elle peut intensifier les phénomènes de déséquilibre dans le développement de la production.

La mobilité intra-organisationnelle (intra-usine) est due au fait que chaque organisation est un système socio-technique-économique complexe d'emplois, en constante évolution sous l'influence du progrès scientifique et technologique. Les mouvements intra-usine s'effectuent entre départements (magasins, sections), au sein des départements entre emplois, entre métiers, postes, catégories de travailleurs. Une fonction spécifique de la mobilité intra-usine est son impact sur le mouvement des travailleurs hors de l'entreprise : plus l'échelle et le niveau d'organisation de la mobilité intra-usine sont grands, plus la rotation externe du personnel est faible.

Les différents types de mobilité du travail sont étroitement liés les uns aux autres et n'existent pratiquement jamais sous leur forme pure. Tous les types de mobilité du travail diffèrent selon le sujet : soit un individu, soit un groupe se déplace.

Types de mobilité du travail :

Mobilité de la main-d'œuvre par contenu:

1. Qualification professionnelle

2. Territorial

3. Industrie (intersectorielle)

4. Intra-organisationnel (intra-usine)

Mobilité du travail par sujet

1. individuel

2. groupe

Les formes de mobilité du travail sont différentes. La mobilité peut se faire au sein d'une entreprise sous une forme organisée - transfert vers d'autres emplois, et sous une forme non organisée - sous forme de rotation du personnel intra-usine ; hors de l'entreprise - sous forme de migration de travailleurs, qui peut être organisée (recrutement organisé, déménagement de familles, transfert) et non organisée (rotation du personnel entre entreprises, industries). La mobilité organisée est une forme planifiée et contrôlée, la mobilité non organisée est une forme spontanée.

La raison de la mobilité organisée au sein des entreprises et entre elles est avant tout la nécessité de la production. En dehors de l'entreprise, ces mouvements sont organisés sur la base d'intérêts matériels personnels. La rotation du personnel externe et interne est le résultat de l'interaction de facteurs économiques, sociaux, socio-psychologiques, démographiques et autres. De nature commune, ils diffèrent par la structure des motivations, le degré de conscience du nouveau lieu de travail, le nombre d'interruptions de travail dues au passage d'un lieu de travail à un autre et, finalement, les différents degrés de satisfaction des travailleurs à l'égard de le nouveau lieu de travail.

Social et conséquences économiques Le turnover du personnel est varié. Ils peuvent être à la fois positifs et négatifs. Les conséquences positives de la rotation du personnel externe et interne sont presque les mêmes : les besoins des travailleurs sont satisfaits, le système d'emploi est doté de main d'œuvre. Cependant, avec la rotation externe du personnel, de grands dommages économiques et sociaux sont causés à la fois à la production en raison des produits invendus dus aux interruptions de travail, en raison d'une diminution de l'activité de travail, de la productivité du travail, et aux équipes en raison du renouvellement fréquent de leur composition.

Formes de mobilité du travail :

· Mobilité du travail

Organisé

· Non organisé

· Transfert vers un autre lieu de travail interne de l'entreprise

fluidité

· Recrutement organisé entre entreprises

· Déménagement

· Rotation des familles de salariés entre entreprises,

· Appels publics par industries

· Transfert vers une autre entreprise

Informations connexes.

La mobilité du travail (délocalisation) est un processus qui modifie la place du travailleur dans le système division sociale travail, le processus de changement du lieu d'application du travail par les travailleurs.

L'une des principales raisons des mouvements de main-d'œuvre est la divergence entre les intérêts et les exigences de l'employé envers un lieu spécifique d'offre de main-d'œuvre.

Fonctions de la mobilité du travail :

1. économique - contribue à assurer économie nationale main-d'œuvre, contribuant ainsi à accroître l'efficacité de la production ;

2. social - la structure sociale de la société est améliorée, les besoins du salarié liés au domaine de travail sont mieux satisfaits, les conditions sont créées pour le développement de la personnalité du salarié.

Le critère le plus important pour la classification des mouvements ouvriers est leur contenu et leurs caractéristiques essentielles :

1. mouvements professionnels et de qualification - la tendance dominante est le passage de professions moins complexes à des professions plus complexes, de l'exécution de travaux moins qualifiés à des tâches plus qualifiées, c'est ce qui affecte l'amélioration de la structure sociale de la société.

2. Les mouvements territoriaux sont un processus objectif des forces de production de la société, par contre, dans l'intérêt du développement personnel, ils se produisent entre les régions économiques, les points d'embauche et au sein de celles-ci. Ils contribuent à l’accumulation de connaissances, à l’échange de compétences et d’expériences professionnelles et au développement personnel.

3. mouvements sectoriels - animés par l'isolement des sphères individuelles et des branches de la production sociale, leur spécificité, exprimant notamment les processus de travail : intensité, importance du produit du travail, pour satisfaire les divers besoins sociaux.

4. intra-organisationnel (mouvements intra-usine) - du fait que chaque organisation représente système complexe Les emplois évoluent constamment sous l'influence du progrès scientifique et technique, de sorte que chaque organisation a la capacité d'établir une plus grande adéquation entre les exigences des emplois et la main-d'œuvre en développement, ainsi que de répondre aux divers besoins de l'employé.

Facteurs influençant le degré de mobilité du travail :

1. la nécessité de changer d'emploi est déterminée, par exemple, par l'insatisfaction à l'égard des salaires, des conditions et conditions de travail, du climat ;

2. investissements liés au travail et aux conditions de vie (avoir sa propre ferme, spécificités, profession) ;

3. l'opportunité d'un nouveau lieu de travail offrant de meilleures conditions de vie et de travail ;

4. facilité d'adaptation aux nouvelles conditions, déterminée par les coûts associés, la classification, l'expérience, l'âge ;

5. possession d'informations sur les postes vacants et le degré de leur réalisation.

Le processus de mouvement du personnel n'est pas clair dans ses conséquences. Pour les salariés qui partent, les aspects positifs sont les suivants : croissance attendue des revenus dans un nouveau lieu, améliorations des perspectives de carrière, connexions élargies, acquisition d'un emploi plus adapté en termes de contenu, amélioration du climat socio-psychologique. Mais en même temps, pendant la période d'emploi, ils perdent leur salaire, leur expérience professionnelle continue, leurs avantages sociaux, supportent des coûts pour trouver un nouvel emploi, se confirment par des difficultés d'adaptation et le risque de perdre leurs qualifications et de se retrouver sans travail. Volkov Yu.E. Sociologie du travail. ? M. : Maison d'édition"ATISO", 2009.

Pour les travailleurs restants, de nouvelles opportunités de promotion, de travail et de revenus supplémentaires apparaissent, mais la charge de travail augmente également, les partenaires fonctionnels familiers disparaissent et le climat socio-psychologique change.

Pour une organisation, la mobilité du personnel signifie se débarrasser des étrangers, permet d'attirer des personnes ayant de nouveaux points de vue, de stimuler les changements, d'augmenter l'activité interne et la flexibilité, mais elle génère des coûts supplémentaires, des pertes importantes de temps de travail, une baisse de discipline, une augmentation en défauts et en sous-production.

Formes de mobilité du travail :

1. forme non organisationnelle - le mouvement s'effectue à l'initiative des travailleurs eux-mêmes. La rotation du personnel est également une forme de mouvement spontanée ;

2. forme organisationnelle - reflète le besoin social de redistribution des ressources de travail entre les sphères de travail en fonction de conditions telles que la dynamique structurelle de la production, le développement de nouvelles régions, les changements professionnels, etc.

Options pratiques pour l'action organisationnelle :

1. la « planification de carrière » est un processus d’avancement professionnel, de qualification et d’emploi programmé dans le temps ;

2. la rotation du personnel est le transfert d'un employé vers d'autres emplois au sein de l'organisation ;

3. transfert administratif d'un salarié ou d'un groupe de salariés vers d'autres entreprises, soit au lieu de résidence, soit par changement de lieu de résidence ;

4. recrutement et circulation organisés de la main-d'œuvre dans le cadre de programmes régionaux (sectoriels) ou fédéraux ;

5. réinstallation des communautés socio-historiques (nations, nationalités, familles) et leur emploi Toshchenko Zh.T., Tsvetkova G.A. Sociologie du travail. ?M. : Centre de prospective sociale et de marketing., 2012..