L'État protège les droits et les intérêts des femmes en congé de maternité. La direction n'a pas le droit de licencier ces salariés et doit conserver leur poste jusqu'à leur retour de vacances. Aujourd'hui, nous parlerons d'un contrat de travail à durée déterminée, en vertu duquel la direction peut embaucher des intérimaires pour occuper les postes de travailleuses en congé de maternité.

Contrat de travail à durée déterminée : dans quels cas est-il conclu ?

Une femme en congé de maternité doit la conserver lieu de travail, mais son absence du travail pendant un an et demi peut entraîner une diminution de l'efficacité de l'entreprise. Par conséquent, l'employeur a le droit de transférer les tâches d'une travailleuse de maternité à une autre travailleuse ou à plusieurs salariées afin qu'elles effectuent le travail d'une jeune mère. Dans une telle situation, un contrat de travail est conclu avec les salariés, qui décrit toutes leurs nouvelles responsabilités professionnelles dans le cadre du transfert ou du regroupement de plusieurs postes.

La deuxième option pour remplir les responsabilités professionnelles d'une femme en congé de maternité consiste à embaucher une nouvelle salariée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour toute la durée du congé de maternité pour garde d'enfants et grossesse. L'embauche d'une nouvelle salariée pour une durée strictement définie, précisée dans le contrat signé, permet à l'employeur d'éviter de nombreux problèmes tant avec la nouvelle salariée qu'avec la partante en congé maternité.

Lors de la conclusion d'un STD, un lieu de travail dans l'entreprise sera occupé par deux personnes à la fois.

Le STD est un accord entre le patron et l'employé embauché, qui précise les devoirs, le salaire, les droits, le poste et les autres conditions de travail du nouveau membre de l'équipe. Caractéristique principale Le STD est qu'il est signé pour une durée indéterminée, mais en pleine conformité avec le Code du travail, il peut être résilié si certaines conditions sont remplies. Dans le STD, le patron doit faire une référence distincte à la raison de la délivrance du document. La date d'expiration de l'accord peut ne pas être précisée avec précision dans les documents ; les raisons de sa conclusion sont suffisantes. L'employeur pourra mettre fin à la coopération avec la salariée immédiatement après le retour de l'ancienne salariée du congé de maternité.

La date exacte de fin du STD n’est pas indiquée pour plusieurs raisons. Premièrement, une femme peut quitter plus tôt son congé de maternité si elle estime qu'elle peut déjà travailler, et l'enfant se verra offrir un foyer sans elle. soins nécessaires. Deuxièmement, une femme en congé de maternité a le droit de rester pour plusieurs raisons, puisque la loi permet de prolonger le congé d'un an et demi à trois, voire quatre ans et demi. C'est pourquoi la durée de validité de l'accord précise que le salarié ne sera plus nécessaire immédiatement après le retour du salarié principal sur son lieu de travail.

Caractéristiques de l'embauche d'un nouvel employé pour remplacer un congé de maternité

En raison de la longue durée des vacances, l'employeur, lorsqu'il apprend qu'une salariée est enceinte, commence à chercher un remplaçant. Généralement, la direction envisage de proposer à une autre salariée d'exercer les fonctions d'une femme en congé de maternité avant de rechercher une nouvelle salariée. Il y a plusieurs raisons à cela. Premièrement, parmi les salariées existantes, il peut y avoir des salariées capables d'exercer toutes les fonctions d'un congé de maternité sans formation préalable ni période d'essai. Deuxièmement, enregistrer un emploi à temps partiel est généralement plus simple et moins coûteux que d'embaucher un nouvel employé.

Malheureusement, il n'est pas toujours possible pour un employeur de trouver un tel travailleur dans son entreprise. La direction doit alors embaucher un intérimaire pour remplacer une salariée permanente en congé de maternité. Toutes les informations sur le fonctionnement et l'enregistrement du STD sont contenues dans l'art. 59 savoirs traditionnels. Le paragraphe 1 de cet article prévoit liste complète cas où l'employeur a le droit de signer de tels contrats temporaires avec les travailleurs. L'une des raisons est que la principale employée part en congé de maternité. Cet article décrit la procédure de formalisation de la relation entre un patron et un intérimaire, ainsi que les conditions de rupture de la coopération. La durée maximale d'un contrat temporaire est de 5 ans. Les conditions autorisées des contrats temporaires et autres sont décrites à l'art. 58 savoirs traditionnels.

Un contrat temporaire peut avoir une durée de validité liée non pas à une date exacte, mais à une certaine période d'absence de la partante en congé de maternité. La période probatoire maximale autorisée est déterminée en tenant compte de la durée du STD. Par exemple, si un salarié est embauché pour seulement six mois, la période probatoire maximale autorisée sera de 2 semaines. La disponibilité du temps d'essai est déterminée avec les salariés embauchés sur une base individuelle. Il se peut qu’il n’y ait aucune période d’essai lorsqu’il est décidé d’embaucher :

• employé pendant 1 à 2 mois ;
• un employé qui a réussi les tests et est embauché sur une base concurrentielle ;
• diplômé d'une université ou d'un établissement d'enseignement secondaire spécialisé ;
• un salarié transféré d'une autre entreprise en accord avec l'ancien employeur ;
• employé mineur;
• une femme enceinte ou ayant un enfant de moins de 1 an et demi.

La législation actuelle ne contient pas de directives claires concernant le moment de l'embauche d'employés temporaires. L'employeur a le droit de préciser dans la convention la période contenue dans le certificat médical ou congé de maladie une salariée partant en congé de maternité.

Règles de signature du STD pour la durée des vacances d'un salarié

Dans l'art. 57 du Code du travail précise que le STD doit contenir le motif de sa signature. Si aucun motif n'est invoqué, le salarié peut demander au tribunal de faire reconnaître le document signé comme indéfini. La direction doit d'abord décider avec la femme en congé maternité combien de temps elle sera absente du travail. La personne embauchée temporairement doit également être informée de ces délais.

Cependant, nous ne pouvons pas exclure la possibilité qu’une personne en congé de maternité reprenne prématurément le travail. Le STD peut alors être interrompu (s'il indique le motif de la conclusion du contrat). Règles d'action de l'employeur dans divers situations atypiques réglementé par l'art. 79 savoirs traditionnels. Si un contrat a été conclu avec un intérimaire, qui précise la date exacte d'expiration de sa validité, l'employeur doit en informer le salarié 3 jours avant l'expiration du délai imparti. Après cela, il est possible de résilier le STD ou de le prolonger par la signature d'un accord complémentaire.

Si la salariée rédige une demande de retour à son poste précédemment occupé plus tôt que l'heure convenue, l'employeur doit en aviser la salariée et mettre fin aux relations avec lui, même si la durée totale du CDS n'est pas encore terminée. La loi n'oblige pas la salariée principale à rédiger une demande de retour, mais elle peut le faire à l'avance afin que l'employeur ait le temps de mettre officiellement fin à sa coopération avec l'intérimaire et de le libérer du travail.

Dans l'art. 58 du Code du travail parle de la possibilité de transférer les MST dans la catégorie à durée illimitée. Cela est possible si aucune des parties à la relation de travail ne souhaite y mettre fin. La loi n'exige pas la signature officielle des accords sur le contrat et sa prolongation si, après la fin de la période STD, le salarié continue de travailler et que l'employeur ne le licencie pas. Dans une telle situation, l'accord préalablement conclu devient automatiquement illimité.

Il existe deux groupes de conditions dans lesquelles la préparation et la signature du STD sont requises :

1. 1. Lorsque le contrat doit expliquer le caractère temporaire de la relation de travail entre les parties.
2. 2. Lorsqu’il est nécessaire de souligner l’impossibilité d’une activité permanente d’un salarié dans l’entreprise.

Licenciement des personnes en service sous contrat temporaire

Lorsque le salarié peut réintégrer son lieu de travail, l'intérimaire est licencié sur ordre du manager, par exemple à la fin ou à l'interruption du congé de maternité. Il est nécessaire d'indiquer dans le cahier de travail du salarié que le licenciement a été effectué en raison de la cessation du STD. Si un intérimaire décide de partir avant la fin de l'accord signé avec sa hiérarchie, il peut le faire de manière générale. Le salarié doit informer ses supérieurs 14 jours avant son licenciement, même si d'un commun accord les parties peuvent mettre fin à la coopération sans attendre la fin du délai de deux semaines. C'est-à-dire que la relation de travail prend fin à partir du moment déterminé par les parties.

Si le poste vacant d'une travailleuse de maternité est occupé par un autre employé permanent de l'entreprise, alors lorsque la femme revient de vacances, la deuxième travailleuse retourne simplement à son travail. Une telle coopération est réalisée dans le cadre d'un accord complémentaire au principal TD à durée indéterminée. Aucune entrée supplémentaire dans le livre n’est requise. Une personne exerçant temporairement les fonctions de femme de chambre en maternité peut la remplacer sur une base continue, si la femme en congé de maternité, sans reprendre son emploi, démissionne après avoir terminé son congé de maternité. Si le poste de congé de maternité était occupé par une autre salariée de l'entreprise, une mention est alors faite dans son dossier de travail concernant le transfert vers un nouveau poste.

Un employeur peut être confronté à une situation où une femme occupant temporairement le poste de travailleuse de maternité tombe également enceinte. Dans l'art. L'article 41 du Code du travail stipule que ces travailleurs ont les mêmes droits que les travailleurs permanents. Vous pouvez licencier une employée enceinte si deux conditions importantes sont remplies.

Durant le congé de maternité accordé à la salariée principale, une autre salariée peut être affectée au poste temporairement libéré, sous réserve du respect des normes du droit du travail :

• enregistrement d'un contrat à durée déterminée lors du pourvoi d'un poste temporairement vacant, un accord est conclu à titre temporaire sur la base de l'article 59, 1 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• lors du transfert d'un employé exerçant d'autres fonctions vers un poste temporairement vacant, les règles sont régies par l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• lors de l'exercice de fonctions de travail dans un nouveau lieu de travail avec un lieu de travail externe, réglementé par l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, ou dans une entreprise, dans le cadre d'un emploi interne à temps partiel lors de l'établissement de relations conformément à l'article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La plupart des applications dans la pratique, ils bénéficient des deux premières options, car le congé parental présente une particularité : il est considéré comme de longue durée et est fixé à 3 ans maximum.

Rédaction d’un contrat de travail pendant l’absence de la salariée en congé maternité

Lors de l'embauche d'un nouveau salarié pour un poste, il est important de formuler correctement les conditions concernant la procédure de conclusion d'un contrat et la date de rupture de la relation. Dans ce cas, vous devez respecter les exigences de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans une autre situation, un employeur peut être confronté à la situation selon laquelle, lorsqu'une employée revient d'un congé de maternité, deux employées occuperont le même poste en même temps.

Ces caractéristiques sont dues au fait qu'après l'enregistrement initial du congé de maternité pour grossesse et accouchement, le congé est souvent prolongé à la demande de la salariée. Les règles sont réglementées aux paragraphes 46 et 48 de la Procédure de délivrance des certificats d'incapacité de travail.

La femme en congé de maternité conserve le droit de prendre des vacances jusqu'à ce que le nouveau-né atteigne l'âge de 3 ans et à tout moment pendant les vacances, comme le prescrit l'article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie. À cet égard, la seule condition correcte incluse sera la disposition relative au départ du lieu de travail lors de la cessation du poste de salarié principal.

Une explication du jour de travail d'un salarié à titre temporaire qui est considéré comme le dernier est contenue dans la Lettre de Rostrud n° 443-6 du 31 octobre 2007.

La loi précise qu'une telle date est considérée comme le dernier jour où l'employé a exercé ses fonctions. S'il en a été libéré, c'est le dernier jour où son lieu de travail a été conservé.

Par exemple, lorsque vous partez en vacances ou en congé de maladie. Cette disposition est basée sur l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. En conséquence, le jour du licenciement sera considéré comme la date précédant le congé de maternité.

Motifs de conclusion d'un contrat de congé de maternité

Lors de la conclusion de tels contrats, vous devez être guidé par les motifs suivants pour l'exécution de contrats de travail à durée déterminée :

• L'article 58 du Code du travail précise ce qui constitue un contrat à durée déterminée et décrit les cas dans lesquels un contrat est conclu à titre temporaire ;
• Article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie – sur la possibilité de conclure un contrat de travail pour remplir des obligations à titre temporaire ;
• Article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie - sur la limitation des obligations non liées au travail effectué et non directement spécifiées dans la description de poste ;
• Article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie - signature d'un accord complémentaire lors de la modification des termes du contrat de travail en cours ;
• Article 260 du Code du travail de la Fédération de Russie - enregistrement du congé annuel payé avant ou immédiatement après le départ en congé de maternité, en tenant compte de la période dans l'ancienneté totale ;
• Article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie - transfert des garanties en cas de démission d'une femme enceinte.

Conditions de conclusion d'un contrat de travail pendant le congé maternité

S'il est nécessaire d'établir un contrat de travail à durée déterminée lors du pourvoi du poste d'une salariée partie en congé de maternité, un accord est conclu selon un certain modèle.

Vous pouvez télécharger un exemple d'accord.

Il convient d'indiquer dans le contrat que la date de rupture des relations avec l'employeur est fixée la veille du départ au travail du salarié employé au titre du contrat principal.

Quelle inscription est faite dans le cahier de travail ?

Lors de l'inscription d'un salarié à titre temporaire dans le cadre d'un contrat, accompagné d'un ensemble de documents, prévu par la loi sous forme de carte d'identité et de diplôme, un cahier de travail est fourni. En son absence, l'organisme employeur doit s'adresser à un salarié nouvellement embauché si le citoyen est employé par l'entreprise depuis au moins 5 jours.

Lors de l'inscription, il n'est pas indiqué que le salarié a été embauché en urgence. Souvent, après le retour des femmes du congé de maternité, une nouvelle salariée est mutée dans la même entreprise à un autre poste sur son lieu de travail principal, sans rompre avec lui. relations de travail. Ainsi, l'accord acquiert une base indéterminée.

Vous ne pouvez pas conclure plusieurs contrats temporaires de suite. De telles actions pour l'employeur entraînent une responsabilité administrative sur la base de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Paiements à une salariée sous contrat pendant le congé de maternité

La salariée occupant un poste à titre temporaire lorsque la salariée principale part en congé de maternité bénéficie des droits suivants :

• recevoir salaires sur la base de la feuille de temps à un tarif convenu en fonction des qualifications du salarié ;
• pour le paiement des rémunérations et primes prévues par les documents internes de l’organisation, tels que les conventions collectives et le règlement du travail ;
• le dernier jour de travail, les paiements sont effectués pour la période entière travaillée, les primes accumulées et l'indemnisation des congés annuels non utilisés.

Résiliation du contrat

La loi prévoit une base particulière pour la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée. L'employeur doit informer l'employeur de la rupture de la relation au plus tard 3 jours calendaires à l'avance. Cette condition est précisée à l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu'une salariée est embauchée pour en remplacer une autre à titre temporaire lors d'un départ en congé de maternité, cette disposition ne s'applique pas.

La documentation n'enregistre pas la base temporaire de l'exercice des fonctions de travail.

La situation se complique si la salariée embauchée en remplacement du poste part également en congé de maternité. Il existe ici deux situations juridiques possibles :

1. La nouvelle salariée est enceinte jusqu'au retour de la salariée principale du congé de maternité. Le licenciement peut être prononcé en raison de l'expiration du contrat s'il est conclu à titre temporaire et s'il précise que le poste occupé est conservé jusqu'au retour de la salariée principale du congé de maternité. Dans le même temps, sur la base de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employée refuse temporairement un autre poste proposé qui est vacant dans l'entreprise, ou il n'y a pas de postes vacants de ce type dans l'organisation au moment de son départ en maternité. partir.
2. Si le contrat est conclu avec un intérimaire à durée déterminée, il n'est alors pas nécessaire d'avertir le salarié embauché dans le cadre du contrat du licenciement, en lui indiquant les dates d'exercice des pouvoirs (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le poste proposé doit correspondre aux qualifications du salarié. Il faut tenir compte du fait qu'elle sera en mesure d'exercer des fonctions professionnelles en tenant compte de son état de santé. La localité où est implantée la succursale de l'entreprise doit être située dans la même région, sauf indication contraire dans une convention collective ou individuelle de travail.

L'exception concerne les cas où une femme était employée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, non lié au remplacement d'une salariée en congé de maternité. Dans une telle situation, la durée de validité de l’accord doit être prolongée jusqu’à la fin de la grossesse.

Il arrive que des jeunes femmes salariées prennent un congé pour cause de grossesse ou de maternité. Et puis se fait sentir le besoin de trouver une intérimaire qui se verra proposer un travail en CDD pendant le congé de maternité principal. Si vous êtes sur le point d'être employée ou de passer en congé de maternité, vous devez d'abord comprendre de quoi il s'agit, combien de temps vous devrez travailler et quels sont les inconvénients et les avantages d'un tel travail.

Caractéristiques du tarif de maternité

Les femmes salariées qui attendent la naissance d'un enfant partent en congé de maternité à la 30e semaine de grossesse et, en cas de jumeaux, dès la 28e semaine. La période d'arrêt de travail pour grossesse et accouchement dure 140 jours en cas d'attente d'un enfant et 194 jours en cas d'attente de plusieurs. Et après l’accouchement, il est temps de prendre un congé parental d’une durée maximale d’un an et demi ou trois ans.

Le retour sur le lieu de travail de la salariée principale peut avoir lieu aussi bien après la fin du congé de maternité qu'après une période plus longue - le congé de maternité. Une jeune maman peut aller travailler à tout moment avant la fin de son congé maternité.

Pendant toute la durée du congé maternité, sa place est conservée. Et l'employeur est obligé de rechercher un spécialiste pour remplacer le salarié principal. Dans ce cas, vous pouvez transférer à ce poste une salariée déjà employée dans l'organisation et pouvant exercer les fonctions d'une autre pendant son congé de maternité. Ou vous pouvez embaucher une nouvelle salariée pour la période de maternité principale.

Ce remplacement est formalisé sous la forme d'un contrat de travail à durée déterminée. Il indique que l'embauche ou le transfert d'un salarié s'effectue pour la période précédant le retour au travail du salarié principal. Pour une personne qui travaille déjà dans l'entreprise, un accord complémentaire peut être rédigé au contrat déjà conclu avec elle.

A cet égard, si un salarié obtient un emploi en congé de maternité, il doit comprendre qu'il s'agit d'un emploi temporaire dont il sera licencié dans 1,5 ou 3 ans, voire plus tôt (à tout moment lorsque la jeune maman décide de revenir à travail) .

Avantages et inconvénients d'un emploi pendant qu'une autre salariée est en congé de maternité

Lorsqu'on accepte un emploi à taux temporaire, il faut savoir que ce poste vacant se caractérise pour la plupart par des inconvénients.

1. Courte période d'emploi. Cela peut durer jusqu'à 3 ans et plusieurs mois, ou la durée minimale est de 140 jours.
2. Ne pas connaître le jour exact du licenciement. Le contrat précise qu'il prend fin au retour de la spécialiste principale du congé de maternité.
3. Insécurité juridique. Le député peut être informé de sa révocation en quelques jours, voire en un jour. Aucune compensation n'est versée pour cela. Et même la mère d'un enfant de moins de trois ans et une femme enceinte peuvent être licenciées, puisque le contrat à durée déterminée précise clairement que le licenciement intervient au retour de la salariée du congé maternité.

Un tel poste présente également certains avantages. Tout d'abord, il s'agit d'une sélection de candidats moins stricte que l'embauche d'un salarié principal. Pour les jeunes professionnels, le travail temporaire est l'occasion d'acquérir l'expérience nécessaire pour obtenir un emploi permanent dans une autre organisation. Il existe la possibilité de conclure un contrat de travail à long terme. Si un spécialiste a obtenu de bons résultats en congé de maternité, il peut se voir proposer un transfert vers un autre poste. lieu permanent. Et enfin, personne ne supprimera le droit aux congés - calendrier et congé de maternité.

Comment se déroulent l’admission et le transfert vers un poste temporaire ?

Pendant la période de congé de maternité de la salariée principale, le manager peut nommer à sa place une personne déjà employée dans l'organisation. Dans ce cas, un accord complémentaire est conclu avec lui et le transfert est consigné uniquement dans les documents personnels du spécialiste. Le transfert temporaire est également fixé par arrêté. L'inscription d'un nouvel employé comprend un certain nombre d'étapes.

1. Le candidat au poste fournit tout documents nécessaires et leurs copies (passeport, NIF, diplôme d'études, SNILS et autres).
2. Une personne embauchée rédige une demande d'emploi temporaire.
3. L'ordre d'embauche est établi à compter d'une date précise jusqu'au jour du retour du congé de maternité de la personne remplacée.
4. Un contrat de travail à durée déterminée est établi et signé. Il indique également l’heure de sa fin – la sortie du congé parental du salarié remplaçant.
5. Enregistrement d'un dossier personnel et d'une carte personnelle d'un intérimaire.
6. Inscription dans le cahier de travail concernant l'admission dans l'organisation.

Lorsqu'une salariée en congé de maternité décide de retourner au travail, son spécialiste remplaçant en sera informé. Le licenciement intervient par une inscription au cahier de travail précisant que le motif est l'expiration du contrat à durée déterminée. Si un intérimaire se voit proposer une mutation vers un autre poste vacant et qu'il accepte, un nouveau contrat de travail sera conclu avec lui.

Congé maternité de l'intérimaire

Une femme en congé de maternité peut elle-même tomber enceinte. Il n'y aura aucun problème lors du transfert vers un poste temporaire. La salariée bénéficiera d'un congé de maternité et d'avantages sociaux et conservera son ancien poste. Mais s’agissant d’un nouveau salarié embauché en CDD, des situations controversées peuvent surgir.

Le contrat précise clairement que sa durée de validité expire à compter de l'entrée sur le lieu de travail du salarié principal. Mais tout le monde s’accorde sur le fait que les femmes ne devraient pas être licenciées pendant leur grossesse. Malheureusement, le taux de maternité n'est pas le cas. Lorsque la salariée remplacée revient au travail, l’intérimaire doit être licenciée, même s’il s’agit d’une femme occupant un « poste intéressant ».

Cependant, s'il existe un poste vacant dans l'organisation qui correspond aux qualifications du candidat, il est possible d'y être transféré. L'employeur doit informer l'intérimaire des emplois disponibles et, s'il est d'accord, prolonger le contrat jusqu'à la fin de la grossesse. Si espace libreÀ l’heure actuelle, non, il n’est pas interdit de licencier une personne embauchée à titre temporaire, même si elle occupe un poste.

Lorsqu'une salariée en congé de maternité est dans la 30ème semaine de grossesse, elle a droit à un congé de maternité payé. Bien entendu, si le salarié principal n'est pas revenu avant ce délai. Pour demander un congé, le député fournit une attestation d'incapacité de travail et rédige une demande. Tant qu'une femme est inscrite dans l'organisation, elle a droit à un congé de maternité avec accumulation de prestations.

Une salariée intérimaire en congé maternité peut être licenciée au retour de congé maternité de la personne qu'elle remplace. Dans ce cas, vous devez vous adresser à la sécurité sociale pour les versements ultérieurs. Avantage taille minimale sera accumulé à partir du lendemain du licenciement.

Si la direction demande à une personne de démissionner parce que l'organisation a besoin d'en trouver une nouvelle, cela est illégal. Si le contrat n'est pas encore expiré, la femme a droit à un congé de maternité, même si l'entreprise paie deux congés de maternité pour un poste. Si vous démissionnez avant de partir en congé de maternité, vous perdrez votre ancienneté et les avantages qui vous sont attribués.

Le suppléant peut reprendre ses fonctions après un congé de maternité si la salariée qu'il remplace n'est pas encore revenue au travail. Vous pouvez continuer à travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, et prendre un congé parental pour votre père ou votre grand-mère.

Conclure un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer une congé de maternité est un cas assez courant d'embauche d'intérimaire. Considérant qu'il a ses propres caractéristiques, les employeurs se posent souvent de nombreuses questions liées à son enregistrement et à sa résiliation.

Un tel contrat de travail est conclu lorsqu'un salarié absent, conformément à la législation du travail et à d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail, une convention collective, un accord, local règlements, un contrat de travail, le lieu de travail est retenu. Rappelons que le lieu de travail reste la propriété du salarié :

• s'il est en voyage d'affaires ;
• s'il est en congé annuel payé, en congé sans solde, en congé d'éducation, en congé de maternité, en congé parental jusqu'à l'âge de trois ans ;
• pendant la période d'incapacité temporaire de travail du salarié lui-même, ainsi que s'il est en arrêt maladie pour s'occuper d'un enfant de moins de 14 ans, d'un enfant handicapé de moins de 18 ans, d'un membre adulte de la famille dans les cas prévus par la loi ;
• s'il suit une formation avancée tout en s'absentant du travail ;
• dans d'autres cas.

Si un employé s'absente du travail pour l'une des raisons ci-dessus, afin de ne pas perturber le déroulement normal du travail de l'organisation, il est autorisé à prendre une autre personne à sa place. La durée du contrat de travail est dans ce cas est fonction du moment où le salarié absent commence à exercer ses fonctions.

Date de rupture d'un contrat à durée déterminée : comment la déterminer ?

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée en remplacement d'un congé de maternité, on ne sait pas toujours date exacte retour au travail du salarié principal. Malgré le fait que le départ en congé parental soit formalisé par un arrêté du chef de l'organisme, qui indique sa date d'expiration, il y a de fortes chances qu'elle quitte le congé avant que l'enfant n'atteigne l'âge de trois ans. La législation du travail n'exige pas que ce congé dure trois ans sans interruption. La mère de l'enfant (ou tout proche) peut le prendre en partie (article 256 Code du travail RF). Cela signifie que le salarié a le droit d'interrompre ces vacances à tout moment sans approbation supplémentaire de l'employeur.

Dans ce cas, si le contrat de travail précise une date précise (ultérieure) pour la fin du contrat de travail à durée déterminée, des difficultés peuvent survenir lors du licenciement de l'intérimaire. L'employeur ne pourra se séparer de l'employé que par accord mutuel des parties (clause 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou (si l'employé s'y oppose) devra attendre que le fin du contrat de travail. Et cela entraînera des coûts financiers supplémentaires.

Ainsi, dans un contrat de travail avec une salariée intérimaire, nous recommandons de ne pas préciser de date d'expiration précise, mais d'indiquer que sa validité prend fin à la date du congé de maternité. Dans ce cas, le contrat doit indiquer le motif de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée et la personne en remplacement de laquelle l'intérimaire est embauché.

Exemple de rédaction d'un contrat de travail conclu en remplacement d'un congé de maternité (extrait)

1.5. Ce contrat de travail a été conclu conformément au titre 1 de l'article 59 du Code du travail Fédération de Russie pour la durée des fonctions d'une salariée absente qui, conformément à la législation du travail, conserve son lieu de travail, la principale économiste du département économique, Anna Viktorovna Kropova, qui est en congé de maternité jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans .

1.6. Date de début : 15/05/2012

1.7. Date de fin : sortie du congé parental par l'éminent économiste A.V. Kropova.

Il est important de noter que dans l'ordre (instruction) d'embauche de l'employeur, dans la colonne « Date », la phrase est écrite : « démission du congé parental de l'économiste de premier plan A.V. Kropova ». Dans la colonne « Conditions d'emploi, nature du travail » est indiquée la phrase : « en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée, pour la durée des fonctions d'un salarié absent, qui, conformément à la législation du travail, conserve son lieu de travail , article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les colonnes restantes de la commande (instruction) sont remplies de la manière habituelle. DANS cahier de travail l'entrée en emploi s'effectue sans indiquer que le contrat de travail est conclu pour une certaine durée.

Expiration du contrat de travail

Ce contrat de travail à durée déterminée prend fin après le retour au travail de l'employé principal (clause 2 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'est pas nécessaire d'avertir le salarié de l'expiration du contrat de travail 3 jours à l'avance, comme c'est le cas dans d'autres cas, car l'employeur lui-même peut ne pas savoir que le salarié principal va commencer à travailler. en avance sur le calendrier. Dans ce cas, le jour du licenciement sera le dernier jour ouvrable précédant le jour du départ du salarié principal (lettre de Rostrud du 31 octobre 2007 n°4413-6).

Par exemple, une salariée a décidé d’interrompre prématurément son congé de maternité et est revenue au travail le 10 juin. L'employeur n'a pris connaissance de la fin de son congé que le jour de son retour au travail, soit le 10 juin. Dans ce cas, le dernier jour de travail de la salariée « temporaire » embauchée pour la période de son absence sera le 9 juin. En cas de licenciement, le salarié « intérimaire » est payé toutes les sommes dues et se voit remettre un cahier de travail.

Il convient de noter que jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans, une femme (ou un autre parent de l'enfant) a le droit de repartir en congé de maternité. Dans ce cas, l'employeur devra à nouveau rechercher un salarié « intérimaire » et conclure avec lui un nouveau contrat de travail à durée déterminée.