direktor, consultant-trainer

LLP "BKT" (Business Consulting-Training),

Almaty

Ang tamang pagtataya ng mga uso sa merkado ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo ng mga diskarte, mahulaan ang mga posibleng hadlang sa tagumpay at mabilis na makahanap ng mga paraan upang malampasan ang mga ito. Napakahalaga na mapakilos ang lahat ng mga mapagkukunan sa mga kaso ng mga kahirapan at pagkabigo, malinaw na magtakda ng mga priyoridad, pag-aralan ang iba't ibang mga alternatibo at maghanap pinakamainam na pagpipilian mga desisyon. Ang kahusayan sa negosyo ay pangunahing tinutukoy ng kakayahan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala.

Ang kakayahang managerial (trabaho) ay isang hanay ng kaalaman, praktikal na karanasan, kasanayan at mga personal na katangian pinuno, na nagpapahintulot sa kanya na husay na malutas ang ilang mga problema upang makamit ang ilang mga resulta.

Ang kuwalipikadong pamamahala ay isinasagawa batay sa kaalaman na nakuha sa pamamagitan ng pagsasanay at praktikal na karanasan.Ang batayan ng pamamahala ay kaalaman, kapaki-pakinabang na karanasan ng ibang mga kumpanya, sariling karanasan ng tagapamahala, napatunayan na mga tool at kasanayan sa paggamit ng mga ito.. Ang praktikal na kaalaman sa pamamahala ay may higit na halaga kaysa sa teoretikal na kaalaman; masusing pinag-aaralan at ipinapasa ang kapaki-pakinabang na karanasan, at mas kapaki-pakinabang ang isang mahusay na dinisenyong tool para sa paglutas ng mga problema kaysa sa mga teoryang siyentipiko.

Batay sa aming pag-unawa sa kakanyahan ng pamamahala, maaari naming sabihin na ang pinaka-hinahangad na mga kakayahan sa pamamahala ng isang nangungunang tagapamahala ay:

1. Madiskarteng pag-iisip (systematic, planado, kakayahang mahulaan ang "larawan" - ang resulta).

2. Kaalaman sa mga pangunahing prinsipyo sa marketing upang pamahalaan ang posisyon ng kumpanya sa merkado.

3. Kakayahang pamahalaan ang mga daloy ng pananalapi, kasama. gumamit ng mga mekanismo para sa pamumuhunan sa mga bagong proyekto.

4. Kaalaman sa mga aktibidad sa produksyon at pagpapatakbo (pagbili, logistik, warehousing).

5. Pag-unawa sa mga batas ng merkado, ang kakayahang ayusin ang mga proseso ng marketing at pagbebenta.

6. Kakayahang bumuo ng mga bagong produkto o serbisyo.

7. Pag-unawa sa mga teknolohiya ng impormasyon at mga diskarte sa pagproseso ng automation.

8. Pagsasagawa ng pangangasiwa ng negosyo.

9. Kaalaman sa kaugnay na batas na kumokontrol sa negosyo.

10. Mga kasanayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao

11. Pagtiyak ng seguridad - komersyal, impormasyon, pang-ekonomiya, mga tauhan.

12. Pagpapanatili ng relasyon sa publiko (pagbuo ng reputasyon at imahe ng kumpanya sa lipunan, sa komunidad ng negosyo o sa merkado - ang iyong pinili).

Kasabay nito, ang sinumang tagapamahala ay nagsasagawa ng isang tiyak na bilang ng mga administratibong pag-andar, gaya ng:

koleksyon at pagsusuri ng impormasyon;

• paggawa ng desisyon;
• pagpaplano;
• organisasyon;
• koordinasyon;
• kontrol;
• pagganyak;
• mga komunikasyon.

Ang isang mahusay na tagapamahala ay dapat na isang organizer, isang kasama, isang tagapayo, isang dalubhasa sa pagtatakda ng mga gawain, isang pinuno, at isang taong marunong makinig sa iba. Dapat siyang magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga kakayahan ng kanyang mga direktang subordinates, ang kanilang mga kakayahan upang maisagawa ang partikular na gawain na itinalaga sa kanila.Dapat alam ng tagapamahala ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pinuno ng departamento at mga empleyado sa loob ng kumpanya, bumuo ng pagtutulungan ng magkakasama upang mapanatili ang pagkakaisa at tamang paggana ng kumpanya. Imposibleng pagsamahin sa isang tao ang iba't ibang mga kasanayan at katangian ng isang nangungunang tagapamahala na nakalista sa itaas, ngunit posible na malinaw na tukuyin ang listahan ng mga kinakailangan para sa isang tiyak na posisyon ng pamamahala, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya, ang mga katangian ng ang sistema ng pamamahala at kultura ng korporasyon ng isang partikular na kumpanya at ang mga layunin ng pagpapaunlad nito.

Ang pamamaraan ng kakayahan ay lalong nagiging popular sa pabago-bagong pagbuo ng mga kumpanya, dahil kinabibilangan ito ng paggamit ng isang wika sa mga proseso ng negosyo. Ito ay isang epektibong paraan upang ilarawan ang isang trabaho dahil karamihan sa mga trabaho ay maaaring ilarawan gamit ang 10 hanggang 12 indibidwal na kakayahan. Halimbawa, ang international construction corporation na Tarmak ay gumagamit ng 10 competencies, at ang management model ng Xerox company ay may kasamang 32 competencies.

Sa isang kahulugan, ang bilang ng mga kakayahan na ginamit sa isang partikular na modelo ay hindi mahalaga sa mga katangian ng industriya, mga detalye ng kumpanya, sistema ng pamamahala, kultura ng korporasyon, atbp.Ang bilang ng mga kakayahan ay dapat na maginhawa para sa pagsasagawa ng gawaing pamamahala at para sa pagtatasa ng pagganap ng isang tagapamahala.

Sa domestic practice, dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan na kinakailangan ng isang manager ang ginagamit:

1. SAmga espesyal na kakayahan– yaong mga kasanayan at kakayahan na nauugnay sa larangan ng propesyonal na aktibidad. Halimbawa, ang CFO ay dapat na makapagsuri ng isang balanse, at ang pinuno ng isang programming team ay dapat na bihasa sa pinakamahalagang programming language.

2. Bpangunahing kakayahan– isang pangkat ng mga kakayahan na batay sa intelektwal, komunikasyon, emosyonal at kusang mga katangian ng isang tao.

Kapag tinutukoy ang mga pangunahing kakayahan, kinakailangang isaalang-alang pangkalahatang mga detalye gawaing pangangasiwa, na binubuo ng:

• Ang trabaho ng manager ay walang malinaw na pagtatapos sa oras. Siya ay palaging abala, dahil ang organisasyon ay nagpapatakbo araw-araw sa merkado at patuloy na naiimpluwensyahan ng mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran, kung saan may mga panganib at pagkakataon na dapat asahan upang makagawa ng tama at napapanahong mga desisyon sa pamamahala;
• ang gawain ng isang tagapamahala ay bumubuo ng batayan ng proseso ng pamamahala sa anumang organisasyon at batay sa kanyang kaalaman, karanasan at pang-unawa sa bago (paglalapat ng mga pinakamahusay na kasanayan, mga bagong pamamaraan at pamamaraan sa trabaho);
• Ang istilo ng pamamahala ng manager ay humuhubog sa kultura ng korporasyon ng organisasyon at radikal na nakakaapekto sa imahe at reputasyon ng negosyo nito;
• Ang isang mahalagang bahagi ng gawaing pangangasiwa ay ang ratio ng oras na ginugol ng mga tagapamahala alinsunod sa mga antas at tungkulin ng pamamahala. Kung mas mataas ang antas, mas maraming oras ang inilalaan pabor sa mga komunikasyon sa kinatawan: mga pulong sa negosyo, negosasyon at mga pagpupulong. Kung mas mababa ang antas ng pamamahala, mas maraming oras ang ginugugol ng manager sa mga subordinates sa konteksto ng paggawa ng mga pagpapasya sa pagpapatakbo sa isang partikular na departamento sa isang partikular na isyu.

Inilalarawan ng modelo ng kakayahan ang posisyon ng isang tagapamahala sa tatlong dimensyon:

• pangitain (vision) – ang kakayahang mag-isip sa mga estratehiko at taktikal na antas, ang kakayahang mahulaan ang hinaharap at mahulaan ang paglitaw ng mga problema;
• aksyon (aksyon) – ang kakayahang pabago-bago at progresibong kumilos patungo sa pagkamit ng ninanais na resulta (halimbawa, malinaw na pagpaplano ng mga aksyon, tiyaga sa pagtugis ng isang layunin);
• pakikipag-ugnayan (interaksyon) – ang kakayahang bumuo ng mga relasyon sa iba na makakatulong na makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa trabaho (halimbawa, ang kakayahang mag-udyok sa mga nasasakupan, ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat).

Noong 2007, ang kumpanyang "Anthropos-consulting" ay naglathala ng isang aklat na sanggunian sa diksyunaryo na "Leader's Competencies" (may-akda V.E. Subbotin), na nagpapakita ng pinakamaraming buong listahan kakayahan para sa iba't ibang pangkat ng trabaho. Ayon sa mga eksperto sa pagbuo ng mga kakayahan, ang mga aktibidad ng isang tagapamahala ay maaaring nahahati sa ilang mga lugar ng mga kakayahan:

• Mga espesyal na propesyonal na kakayahan – mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala upang malutas ang mga isyu na bumubuo sa nilalaman ng mga proseso at tungkulin kung saan siya ay responsable. Ang mga espesyal na kakayahan ay sumasalamin sa antas ng kasanayan sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatakbo ng kagamitan, pamamaraan at teknolohiya ng proseso ng produksyon. Mahalaga, ito ay kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa isang tiyak lugar ng paksa: halimbawa, pananalapi at accounting, teknolohiya ng impormasyon, engineering, chemistry, construction, atbp.
• Mga kakayahan sa negosyo - Ito ay mga pangkalahatang kakayahan; Binubuo ng mga kakayahan na ito ang pangunahing nilalaman ng mga programa ng MBA at kasama ang sistematikong pagsusuri ng sitwasyon, paggawa ng mga estratehikong desisyon, pag-akit ng panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng kumpanya upang malutas ang mga problema sa negosyo, pagbabadyet, pagtataya ng kita at gastos, pagbabawas ng mga gastos sa negosyo, pag-uulat, atbp.
• Mga Kakayahan sa Pamamahala ng Kaalaman sumasalamin sa kakayahan ng manager na magtrabaho kasama ang impormasyon, pamahalaan ang mga daloy ng impormasyon, pag-aaral at mga proseso ng pag-unlad sa organisasyon. Kasama sa mga kakayahan sa pamamahala ng kaalaman ang mga kasanayan tulad ng paghahanap ng impormasyon, konseptwal, analytical na pag-iisip, paglutas ng problema, pag-unawa sa kakanyahan ng mga proseso ng pag-unlad ng organisasyon, at pagtiyak na ang mga empleyado ay makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan.
• Mga kakayahan sa pamumuno nauugnay sa larangan ng pamumuno at pamamahala ng mga tao. Sinasalamin nila ang kakayahan ng manager na pamahalaan ang kanyang sariling kapangyarihan, idirekta ang mga aktibidad ng mga subordinates sa isang tiyak na direksyon, magbigay ng suporta sa mga subordinates, magpakita ng pagmamalasakit sa kanila at bigyan sila ng kapangyarihan. Bilang karagdagan, ipinapalagay ng mga kakayahan sa pamumuno na ang pinuno ay may kakayahang lumikha sa mga nasasakupan ng isang estado ng pagtuon sa isang karaniwang gawain, ang kakayahang magtrabaho kasama ang isang magkakaibang pangkat, suportahan ang malikhaing aktibidad ng mga subordinates at lumikha ng isang pakiramdam ng komunidad sa organisasyon.
• Sosyal o interpersonal na kakayahan sumangguni sa kakayahan ng isang manager na bumuo at mapanatili ang pinakamainam na relasyon sa mga tao (sa publiko, shareholder at iba pang stakeholder). Ang pagkakaroon ng kakayahang ito ay nangangailangan ng pag-unlad ng ilang mga kasanayan sa lipunan, tulad ng pag-unawa sa ibang tao at kanilang pag-uugali, mga kasanayan sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa iba, paglikha ng wastong pagganyak sa mga tao, pati na rin ang kakayahang maiwasan at malutas ang mga salungatan. Sa isip, ang isang socially competent na manager ay nagagawang ilagay ang kanyang sarili sa posisyon ng ibang tao, tama na masuri ang kanyang mga inaasahan at bumuo ng kanyang pag-uugali na isinasaalang-alang ang mga inaasahan na ito. Ito ang kakayahang kumilos nang naaangkop sa lipunan.
• Mga kakayahan sa intrapersonal . Ang mga ito ay batay sa tiwala sa sarili, ang ugali na maimpluwensyahan ang kapaligiran ng isang tao, ang pagnanais na mapabuti at radikal na baguhin ang umiiral na sitwasyon, tumuon sa mga resulta at pag-unlad sa sarili, ang kakayahang kumilos sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, nabuo ang kamalayan sa sarili at self- mga kasanayan sa pagkontrol.

Ito ay malinaw na para sa iba't ibang mga posisyon sa pamumuno bawat isa sa mga nakalistang mga lugar ng kakayahan ay may isang medyo iba't ibang kahulugan. Halimbawa, ang isang komersyal na direktor ay nangangailangan ng mga interpersonal na kakayahan; para sa direktor ng produksyon, ang lugar ng mga teknikal na kakayahan ay maaaring mauna; Para sa pangkalahatang direktor– kakayahan sa pamumuno. Ang kamag-anak na kahalagahan ng mga indibidwal na kakayahan at kanilang mga grupo, siyempre, ay hindi awtomatikong tinutukoy ng titulo ng trabaho. Ang lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng kumpanya at ang nilalaman ng mga responsibilidad sa trabaho.

Mayroon ding iba't ibang mga diskarte sa paglalarawan ng mga kakayahan. Gumamit tayo ng isang halimbawa upang ipakita ang paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa pag-iipon ng kakayahan sa "Pagpaplano". Ang Dictionary of Managerial Competencies ay nagsasaad napagpaplano -ay ang kakayahang umunlad epektibong programa sariling aktibidadilabas .

Ang mga sumusunod na uri ng pagtatasa ng kalidad na ito sa isang tagapamahala ay iminungkahi:

1. Ang kakayahang mag-organisa at magplano ng sariling gawain sa paraang epektibong magamit oras ng trabaho, iwasan ang hindi kinakailangang pagsisikap at matugunan ang mga deadline.

2. Tumpak na pagtatantya ng oras na kakailanganin upang makumpletoisa o ibang gawain.

3. Pana-panahong pagsubaybay sa bilis ng pag-unlad ng trabaho, na maykailangan itong ayusin para maabot ang deadline.

4. Ang kakayahang maglaan ng oras sa pagsusuri ng isang partikular na isyu, ngunit laging tandaan na ang gawain ay dapat makumpleto sa oras.

5. Paghahanda para sa mga pulong sa negosyo, paunang pamilyar sa kinakailangang impormasyon.

6. Mabisang paggamit ng mga tool sa pagkontrol ng oras (mga timer, kalendaryo, lingguhang tagaplano).

7. Pagsusunod-sunod ng pagsasagawa ng mga indibidwal na gawain depende sa kanilang pagkaapurahan at kahalagahan.

8. Pagpaplano ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga plano ng iyong mga kasosyo, kung ang trabaho ay nangangailangan ng pakikipag-ugnayan.

Binigyang-diin ng business coach na si Z. Dmitrieva sa kanyang aklat na "Managing Employees and the Company" na kakayahan modernong pinuno maaaring binubuo ng limang sangkap:

1. Mga pormal na pangangailangan (edukasyon, katayuan sa kalusugan, legal na batayan, atbp.).

2. Kaalaman (pag-aari ng pangkalahatan at tiyak na kaalaman sa isang espesyal na larangan, negosyo at ekonomiya, pamamahala, kaalaman sa isang partikular na merkado, mga regulasyon ng kumpanya, atbp.).

3. Mga kasanayan at kakayahan (ang kakayahang magsagawa ng mga aksyon, gumawa ng mga pagpapasya na kinakailangan para sa epektibong pagganap ng mga tungkulin).

4. Mga setting (pananaw sa mundo, mga saloobin at saloobin na nag-aambag sa tamang pagganap ng mga tungkulin, halimbawa, ang saloobin na "ang customer ay palaging tama").

5. Negosyo at personal na katangian (sikolohikal na katangian personalidad at karakter na nakakatulong sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pinuno).

Sa kasong ito, maaaring ganito ang hitsura ng modelo ng kakayahan:

Kakayahang "Pagpaplano"

1. Mga pormal na kinakailangan: edukasyon, kalusugan ng isip, karanasan sa isang epektibong pagpapatakbo ng istraktura ng negosyo, mga pormal na kinakailangan para sa pagiging angkop para sa posisyon, atbp.

2. Kaalaman: karunungan sa mga pamamaraan sa pagpaplano ng estratehiko, taktikal at pamumuhunan, kaalaman sa kursong "Pamamahala ng Proyekto", pagsusuri sa gastos, pagtatasa ng panganib, pagpaplano ng senaryo, atbp., mga pangunahing pamamaraan sa pamamahala ng oras. Kaalaman sa mga limitasyon at pambihira ng mga mapagkukunan, kabilang ang pinamumunuan ng negosyo. Kaalaman sa mga proseso ng negosyo na katulad ng isang MBA program.

3. Mga kasanayan at kakayahan: mga kasanayan sa pagguhit ng estratehiko, taktikal, mga plano sa pamumuhunan, pamamahala sa peligro, organisasyon sa sarili, pamamahala sa oras. Mahusay na kakayahang gumamit ng mga tool sa pagpaplano sa pagsasanay (mga pamamaraan ng pagsusuri sa mapagkukunan ng pagpapatakbo, pagsusuri sa SWOT, pagpaplano ng senaryo, atbp.). Mga kasanayan sa paglutas ng mga estratehiko at taktikal na problema. Mga kasanayan sa pagtatrabaho sa impormasyon. Kakayahang kilalanin at bumalangkas ng mga layunin sa negosyo at bigyang-priyoridad. Mga kasanayan sa paggamit ng mga inilapat na programa sa computer.

4. Mga Saloobin: pag-unawa sa pangangailangan para sa estratehikong pagpaplano sa negosyo, pagpayag na sundin ang mga naunang itinakda na mga plano at layunin, pagnanais na paunlarin ang kumpanya.

5. Mga Katangian: sistematikong pag-iisip, analytical na kakayahan, pagkamalikhain, pagkaasikaso, objectivity ng pag-iisip, pagkakapare-pareho.

Sa kabila ng pagkakaiba ng approach at magkaibang numero Ang mga bahagi ng mga seksyon ng kakayahan ay may pare-parehong mga kinakailangan para sa mga kakayahan, na dapat ay:

• Exhaustive. Ang listahan ng mga kakayahan ay dapat na ganap na sumasakop sa lahat ng mahahalagang aktibidad sa trabaho.
• discrete. Ang isang partikular na kakayahan ay dapat na nauugnay sa isang partikular na aktibidad na maaaring malinaw na ihiwalay sa iba pang mga aktibidad. Kung magkakapatong ang mga kakayahan, magiging mahirap na tumpak na suriin ang pagganap.
• Nakatutok. Ang bawat kakayahan ay dapat na malinaw na tinukoy at hindi dapat magtangkang magsakop ng labis. Halimbawa, ang "teknikal na kakayahan" ay dapat na napaka-espesipiko.
• Available. Ang bawat kakayahan ay dapat na bumalangkas sa isang naa-access na paraan at binibigyang-kahulugan sa parehong paraan ng lahat ng mga tagapamahala upang ito ay magamit sa pangkalahatan.
• Kaayon. Dapat palakasin ng mga kakayahan ang kultura ng organisasyon at palakasin ang mga pangmatagalang layunin. Kung ang mga kakayahan ay tila masyadong abstract, hindi ito magiging kapaki-pakinabang at hindi tatanggapin ng mga tagapamahala.
• Moderno. Ang sistema ng kakayahan ay dapat na na-update at dapat na sumasalamin sa kasalukuyan at hinaharap (mahuhulaan) na mga pangangailangan ng organisasyon.

Ang matagumpay na pamamahala ay binubuo ng mga sumusunod na uri ng pagsasanay:hmahirap na kasanayan at malambot na kasanayan.

Ang pagbuo ng isang nangungunang tagapamahala bilang isang espesyalista sa pamamahala ay nagsisimula sa pagkuha ng mga kasanayan, na nahahati sa dalawang grupo: mga hard skills at soft skills (sa pamamagitan ng pagkakatulad sa hardware at software sa mga computer).Mahirap na kasanayan – ito ang “hardware”, ang mga kasanayang kinakailangan upang maisagawa ang iyong trabaho sa isang mataas na antas ng propesyonal. Ito ay pangunahing kaalaman tungkol sa mga mekanismo ng paggana ng negosyo, pag-unawa sa organisasyon bilang isang mahalagang sistema, ekonomiya, marketing, pananalapi, pati na rin ang mga kasanayan sa produksyon (propesyonal) na ginagamit sa direktang trabaho. Sa mahabang panahon pinaniniwalaan na ang kahusayan sa trabaho ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng mga kasanayang ito. Ang isang mahalagang papel dito ay ginagampanan ng isang akademikong diploma, antas ng katalinuhan, at ang bilang ng mga sertipiko para sa pagkumpleto ng mga espesyal na kurso.

Maraming mga tagapamahala ang nakatuon sa kanilang atensyon sa pagbuo ng matapang na kasanayan: teknikal na kaalaman at kasanayan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga domestic manager ay talagang kulang sa mataas na kalidad na kaalaman sa pamamahala at marketing, na naging posible sa ating bansa kamakailan.Ang mga mahihirap na kasanayan ay maaaring mabuo sa pamamagitan ng pagtanggap ng karagdagang akademikong edukasyon, sa mga programang MBA at sa pamamagitan ng pagdalo sa iba't ibang seminar. Pagsasanay sa mahirap na kasanayannagbibigay-daan, sa medyo maikling panahon, na makakuha ng kinakailangang kaalaman para sa isang tagapamahala sa pamamahala ng pagpapaunlad ng negosyo, estratehikong pagpaplano, mga aktibidad sa pagpapatakbo, pagmomolde ng pagbabago at istruktura ng organisasyon. Maraming talakayan at mga interactive na seminar, na nagbibigay-daan para sa pag-parse mga tiyak na sitwasyon at matutong ilapat ang nakuhang teoretikal na kaalaman sa mga larong role-playing. Bilang bahagi ng mga hard skills training program, maaari kang makipagpalitan ng karanasan sa pamamahala sa "iyong sariling uri" at matutunan kung paano ito o ang problema o gawaing iyon ay nalutas sa ibang mga kumpanya. Ang mga programa sa akademikong degree ay kilala na nangangailangan ng mas maraming oras at pagsisikap; halimbawa, upang makakuha ng mataas na kalidad na kaalaman sa marketing, hindi sapat na dumalo sa isang dalawang araw na seminar na kailangan mong makakuha ng mas mataas na edukasyon o karagdagang edukasyon tumatagal ng ilang buwan.

Gayunpaman, tanging propesyonal na kaalaman at mahirap na kasanayan para sa matagumpay na gawain hindi sapat. Ang paglipat sa katayuan ng senior management ay hindi limitado sa pag-master ng mga teknikal na kasanayan lamang.Sa pagsasagawa, ang mga tagapamahala ay madalas na hindi nakayanan ang kanilang mga responsibilidad dahil sakakulangan ng karanasan, at dahil sahindi maunladmalambot na kasanayan

Ang isang mas mataas na antas ng pamamahala ay nangangailangan ng pagkakaroon ng mas kumplikadong mga katangian, mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga tao: ang kakayahang makipag-usap, magsalita sa publiko, kumbinsihin ang sarili na ang isa ay tama, pamahalaan ang kanyang mga damdamin at ang mga damdamin ng iba, mag-udyok. Ang lahat ng ito ay magkakasamang bumubuo ng mga malambot na kasanayan, na, sa turn, ay nangangailangan ng isang malalim na personal na muling pagsasaayos mula sa tagapamahala.

Ang inaasahang gawain ng isang manager sa antas ng senior management ay nangangailangan, una sa lahat, magkakaibang at multi-level na komunikasyon, mga kasanayan sa pamumuno, ang kakayahang bumuo at bumuo ng isang management team, at gumawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan. Ang kahalagahan ng mga kasanayang ito ay dahil sa ang katunayan na ang matagumpay na mga tagapamahala ay gumugugol ng hanggang 80% ng kanilang oras sa pakikipag-usap sa ibang tao. Kung mas mataas ang pag-akyat ng isang tao sa hagdan ng karera, hindi gaanong mahalaga ang mga teknikal na kasanayan, at higit pa mas mataas na halaga makakuha ng mga interpersonal na kasanayan.

Tampok ng acquisitionang mga soft skills ayanorAng pagbuo ng mga personal na kasanayan ay madalas na nangangailangan ng makabuluhang pagsisikap sa pagtatrabaho sa sarili, dahil kinakailangan na baguhin ang umiiral na "larawan ng mundo", pangmatagalang gawi at mga pattern ng pag-uugali. Maraming nagsasanay na mga tagapamahala ang nangangailangan ng mas maraming oras upang bumuo ng mga bagong kasanayan at kakayahan. Ang umiiral na karanasan at isang malaking bilang ng mga binuo na teknolohiya ay nagpapahirap sa pag-aralan ang pag-uugali at hanapin ang mga "lugar ng paglago" na maaaring mapabuti. Ang pagsilang ng isang bagong personalidad (o mga bagong soft skills) ay palaging nauugnay sa pagtagumpayan ng sarili at pagtuturo sa sarili. Bilang karagdagan, kung minsan ang takot sa pagbabago ay nahahadlangan din: kung ang nakaraang pag-uugali ay gumana, at matagumpay na nagtrabaho sa loob ng maraming taon, kung gayon paano malalaman ng iba ang mga pagbabagong ito? kaya langAng mga nangungunang tagapamahala ay kailangang maging handa para sa katotohanan na ang pag-master ng mga tunay na soft skills ay maaaring maganap pagkatapos ng 3-5 buwan ng pagsasanay. Ang pangmatagalang pagsasanay ay maaaring in demand kapag ito ay kinakailangan hindi lamang upang bumuo ng isang tiyak na kasanayan, ngunit upang lumipat sa bagong antas pamamahala (halimbawa, ang kumpanya ay sineseryoso na lumawak, ang kumpetisyon ay tumaas nang husto, kailangan ang muling pag-aayos ng negosyo). Sa kasong ito, ang pagdalo sa mga solong sesyon ng pagsasanay ay maaaring isang hindi epektibong pag-aaksaya ng oras. Ang ganitong mga programa ay kapaki-pakinabang din para sa mga tagapamahala na nasa bingit ng emosyonal na pagkapagod, kapag ang negosyo at trabaho ay tumigil sa interes at kasiyahan. Pagkatapos ay pagkuha ng mga bagong nahanap at personal na paglago hayaan mong malampasan natin itong “managerial crisis”.

Bago natin pag-usapan ang mga kakayahan ng isang sales manager, kailangan nating maunawaan kung ano ang isang kakayahan.

Kaya, ang klasikong kahulugan: kakayahan - (mula sa Latin na competo - nakamit ko; sumunod ako, lumalapit ako). Ito ay may ilang mga kahulugan: 1) ang saklaw ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob ng batas, charter o iba pang batas sa isang partikular na katawan o opisyal; 2) Kaalaman, karanasan sa isang partikular na lugar.

Ang sumusunod na kahulugan ay mahalaga para sa ating pag-unawa: kakayahan- ito ang personal na kakayahan ng isang espesyalista na lutasin ang isang tiyak na klase ng mga problemang propesyonal. Gayundin, sa pamamagitan ng kakayahan ay mauunawaan natin ang pormal na inilarawan na mga kinakailangan para sa personal, propesyonal at iba pang mga katangian ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Set ng mga kakayahan; ang pagkakaroon ng kaalaman at karanasang kailangan para sa mabisang aktibidad sa isang partikular na larangan ng paksa ay tinatawag na kakayahan.

Ang mga kakayahan ay maaaring nahahati sa:

Ang mga kakayahan ng kumpanya ay kinakailangan para sa lahat ng empleyado ng kumpanya,

Mga kakayahan sa pamamahala - kinakailangan para sa mga tagapamahala ng kumpanya (lahat o isang tiyak na antas lamang),

Espesyal (tiyak) na mga kakayahan na kinakailangan lamang ng isang partikular na kategorya ng mga empleyado ( halimbawa: mga tagapamahala ng benta).

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng mga corporate competencies ng isa sa mga kumpanyang nakikibahagi sa pakyawan na kalakalan ng kagamitan. Anuman ang kanilang posisyon, ang bawat empleyado ng kumpanyang ito ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na kakayahan:

Pag-master at paggamit ng bagong kaalaman at kasanayan, i.e. hindi lamang patuloy na pag-aaral, kundi pati na rin ang paggamit sa trabaho ng bagong kaalaman, kasanayan, karanasan ng sarili at ng iba na nakuha bilang resulta ng naturang pag-aaral;

Mabisang komunikasyon at kooperasyon, i.e. ang kakayahang matagumpay na makipagtulungan sa iba pang mga miyembro ng organisasyon, upang makamit ang mga coordinated na aksyon upang makamit ang mga layunin ng kumpanya;

Ang pagtutok sa mga pangangailangan ng customer ay ipinapalagay ang pagnanais ng empleyado na maunawaan at matugunan ang mga pangangailangan ng customer hangga't maaari, at suriin ang pagiging kapaki-pakinabang ng mga aksyon na ginawa sa mga tuntunin ng karagdagang kasiyahan ng mga pangangailangan ng customer. Bukod dito, dapat ituring ng isang empleyado ang kanyang mga kasamahan sa trabaho bilang mga panloob na kliyente;

Nakatuon sa resulta, i.e. ang pag-unawa ng empleyado sa mga gawaing kinakaharap niya at ng kumpanya at ang kakayahang sistematikong makamit ang kanilang pagpapatupad.

Bilang isang halimbawa ng mga kakayahan sa pamamahala, nag-aalok kami ng isang hanay ng mga kakayahan para sa isang gitnang tagapamahala ng isa sa mga kumpanyang bubuo at nagbebenta ng mga solusyon sa IT:

Propesyonalismo — pagkakaroon ng unibersal na kaalaman at karanasan sa hindi bababa sa isa sa mga lugar ng aktibidad ng kumpanya.

Organisasyon — pamamahagi (kontrol) mga mapagkukunan : ang kakayahang magbigay sa mga empleyado ng mga mapagkukunan at awtoridad na kinakailangan upang makamit ang kanilang mga layunin; itatag ang minimum na kinakailangang kontrol; subaybayan ang mga resultang nakamit, iniuugnay ang mga ito sa itinatag na plano.

Organisasyon - pagtukoy ng mga personal na priyoridad at layunin na tumutugma sa mga layunin ng kumpanya; makatwirang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho; produktibong trabaho na may mga dokumento at epektibong paglutas ng mga isyu sa administratibo; pinakamainam na pagproseso ng impormasyon, pagpili mahahalagang puntos walang labis na detalye; kakayahang magtrabaho sa ilalim ng mabigat na pagkarga.

Komunikasyon – ang kakayahang "makinig at marinig" ang mga mensahe at impormasyon, magsagawa ng pre-prepared at spontaneous na mga presentasyon na angkop sa madla at paksa at matiyak ang pagkamit ng ninanais na mga resulta.

Pag-unlad ng mga subordinates , ibig sabihin. pagbuo ng mga kaugnay na kasanayan at kakayahan sa mga empleyado alinsunod sa mga partikular na pangangailangang propesyonal; pagtatakda ng mga kumplikadong propesyonal na gawain; pagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado na gampanan ang mas malaking responsibilidad. Paglikha ng isang kapaligiran na naghihikayat sa mga tao na makamit at bumuo ng kanilang sariling mga kakayahan; Hikayatin ang mga empleyado na maging masigla, masigasig, tapat, nagtitiwala at nagsusumikap para sa kahusayan.

Delegasyon ng awtoridad – mga. paglipat ng bahagi ng mga tungkulin ng isang tagapamahala sa isang subordinate, napapailalim sa paglipat ng responsibilidad para sa itinalagang trabaho.

Mga panlabas na contact – pagbuo at pagpapanatili ng mga nakabubuo na relasyon sa mga kliyente, supplier, pampubliko at kinatawan ng gobyerno; pagpapakita espesyal na atensyon sa kliyente, pagiging maagap sa paghahatid ng mga produkto at pagbibigay ng mga serbisyo. Kinakatawan ang kumpanya sa mga relasyon sa mga panlabas na organisasyon, gumaganap ng trabaho na may patuloy na pag-aalala para sa reputasyon ng kumpanya.

Mga kasanayan sa komunikasyon – kakayahang makipag-ugnayan nang epektibo sa iba; kakayahang manalo ng suporta sa anumang antas ng organisasyon.

Pamamahala ng Salungatan - kakayahang maunawaan ang maraming pananaw, subaybayan ang mga sitwasyon ng stress at krisis; kakayahang malutas ang mga salungatan at hindi pagkakasundo.

Patuloy na nagpapakita at naghihikayat ng pansin sa kalidad magtrabaho sa lahat ng antas, kapwa sa loob ng kumpanya at sa labas nito; kritikal na saloobin patungo sa katamtamang mga resulta.

Pagkamit ng mga itinakdang layunin; pagpapatibay ng isang sistema ng responsibilidad para sa mga resulta at pagganap ng trabaho na may pakiramdam ng responsibilidad para sa produktibidad ng paggawa.

Innovation – pagnanais na makabisado at maglapat ng mga bagong progresibong pamamaraan ng trabaho.

Antas ng intelektwal - katalinuhan, kakayahang mag-isip ng lohikal, edukasyon.

Kapag nagsimulang bumuo ng isang modelo ng kakayahan para sa isang sales manager, makatuwirang tukuyin muna ang mga corporate at managerial na kakayahan, at pagkatapos ay magpatuloy sa pagbuo ng mga espesyal na kakayahan. Ang mga espesyal o tiyak na kakayahan ay nag-decipher ng konsepto ng "Propesyonalismo" para sa isang tiyak na posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Babalik tayo sa ganitong uri ng mga kakayahan sa ibang pagkakataon, ngunit ngayon ay susuriin natin ang mga kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Ang mga kakayahan sa pangangasiwa ang una para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta at tinitiyak ang kanyang pagiging epektibo. Totoo, kadalasan ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nakakalimutan na siya ay isang tagapamahala at ang kanyang pangunahing gawain ay ang pamahalaan ang departamento, at labis na nadadala ng mga personal na benta. Bukod dito, para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kakanyahan ng mga aktibidad sa pamamahala, makatuwiran para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta na isipin ang buong posibleng hanay ng mga kakayahan sa pangangasiwa. Ang listahan ng mga kakayahan na ito ay medyo malaki, kaya sa isang tunay na dokumento, ang tinatawag na "portrait of competencies," kailangan mong isama ang hindi lahat ng mga ito, ngunit ang pinakamahalaga lamang para sa isang tiyak na posisyon sa isang partikular na organisasyon. Ginagawa ito upang gawing isang tunay na tool sa pagtatrabaho ang naturang dokumento, dahil masyadong malaki ang isang listahan ng mga kakayahan ay parehong nakikita at mahirap suriin.

Kaya, ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring nahahati sa limang grupo:

1) Mga kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang tungkulin ng isang tagapamahala.

2) Mga kakayahan na nagpapakita ng mataas na antas ng katalinuhan.

3) Mga kakayahan na kinakailangan upang mapataas ang kahusayan ng trabaho (sa iyo at sa iyong mga subordinates).

4) Mga kakayahan na tumutukoy sa sariling pag-unlad ng isang manager.

5) Mga kakayahan na tumutukoy oryentasyon ng customer.

Magsimula tayo sa mga kakayahan na kinakailangan upang magampanan ang tungkulin ng isang pinuno. Kabilang dito ang:

1. Pamumuno, iyon ay, ang kakayahang makamit ang mga natitirang resulta sa pamamagitan ng mga tao.

2. Pamamahala bilang pagkamit ng mga natitirang resulta sa pamamagitan ng epektibong pamamahala mapagkukunan, sistema at proseso.

3. Pagpapaunlad ng empleyado (mentoring, mentoring).

Tandaan na kung minsan ang mga konsepto ng "pamumuno" at "pamamahala" ay nakikita bilang mga kasingkahulugan. Ito ay hindi ganap na totoo. Salamat sa pamumuno, pinamumunuan ng isang pinuno ang mga tao, binibigyang inspirasyon sila, at pinasisigla sila ng isang ideya. Maaaring hindi niya masyadong binibigyang pansin kung gaano makatwiran ang gawain ng kanyang mga empleyado, ngunit hindi niya balewalain ang kawalang-pag-asa at pagkawala ng sigasig. Sa kabilang banda, ang mga katangian ng pamamahala ay nagpapahintulot sa tagapamahala na pamahalaan ang mga proseso ng trabaho, tinitiyak ang kanilang pagkamakatuwiran, pag-iisip, at koordinasyon.

Sa isang kumpanya, napansin namin ang isang kapansin-pansin na halimbawa ng pagbuo ng mga katangian ng pamumuno sa isang pinuno ng departamento ng pagbebenta at ang pagbuo ng mga katangian ng pamamahala sa isa pa. Ang kumpanya ay may dalawang departamento ng pagbebenta na hinati ayon sa mga prinsipyo ng produkto. Ang isang departamento ay nagbebenta ng isang produkto, ang isa pang departamento ay nagbebenta ng isa pa. Ang pinuno ng unang departamento ay madalas na kusang tinipon ang kanyang mga tagapamahala at masigasig na inilarawan sa kanila ang mga prospect para sa trabaho ng kumpanya, na ipinapakita sa kanila ang kapana-panabik na abot-tanaw ng mga bagong tagumpay. Madalas din siyang nagsagawa ng mga personal na pag-uusap at hinihikayat ang mga empleyado. Totoo, iniwan niya ang mga tiyak na hakbang (ano at paano gawin) sa kanilang pagpapasya. Naniniwala siya na ang pangunahing bagay ay ang pagnanais na makamit ang mga resulta, at kung ano at paano gawin ay isang pangalawang tanong. Ang mga tagapamahala ay madalas na nagkakamali at nagtrabaho nang napakagulo, ngunit may sigasig, salamat sa kung saan nagawa nilang matupad ang plano, kahit na madalas nilang kailangang gawing muli ang gawain. Ang pinuno ng isa pang departamento, sa kabaligtaran, ay nag-organisa ng mga pagpupulong nang mahigpit ayon sa iskedyul, nagbigay ng malinaw na mga takdang-aralin, nagbigay ng mga kinakailangang mapagkukunan upang malutas ang mga itinalagang gawain, sinusubaybayan ang pagpapatupad, at tumulong sa mga solusyon. kumplikadong mga gawain. Ngunit hindi ko itinuring na kailangang sabihin ang anumang bagay tungkol sa pangangailangan ng gawaing ginagawa nila. Naniniwala siya na malinaw na ito, kaya bakit mag-aaksaya ng oras dito. Bilang isang resulta, ang kanyang mga subordinates ay nagtrabaho nang maayos, nakamit ang magagandang resulta, ngunit hindi nagsusumikap para sa mga espesyal na tagumpay at itinuturing na trabaho bilang isang hindi maiiwasang pangangailangan. Malinaw na ang parehong mga tagapamahala ay may mga reserba para sa pag-unlad, ang isa para sa mga katangian ng pamamahala, ang isa para sa pamumuno.

Ngayon tingnan natin ang mga kakayahan na nagpapakita ng mataas na antas ng katalinuhan ng isang manager.

Ito ay, una, tulad ng kakayahan bilang "Pagsusuri at Paglutas ng Problema", iyon ay, pagkamit ng kapwa katanggap-tanggap na solusyon sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga problema, pakikipag-ugnayan sa mga apektadong partido, pagbuo ng maraming solusyon, at paglutas ng mga salungatan.

Ang pangalawang kakayahan ay "Oryentasyon ng Layunin" o pagtutuon ng mga adhikain tungo sa pagkamit ng layunin, misyon, o gawain.

Ikatlong kakayahan - "Paggawa ng Desisyon" Bakit mahalagang piliin ang pinakamahusay na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon batay sa pagsusuri ng sitwasyon.

At sa wakas, ang ikaapat na kakayahan - "Pagmalikhain o Innovation". Ang kakayahang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbagay ng tradisyonal o pagbuo ng mga bagong diskarte, konsepto, pamamaraan, modelo, larawan, proseso, teknolohiya at sistema.

Ang mga tagapamahala ng benta ay kadalasang kailangang harapin ang mga problema na walang malinaw na solusyon. Sa ganitong mga kaso kinakailangan ang mga kakayahan ng pangkat na ito.

Halimbawa, nalaman ng isang department head na ang kanyang manager at empleyado ng isang kliyente ay nagsasagawa ng mga kahina-hinalang transaksyon na kinasasangkutan ng isa pang ikatlong kumpanya. At saka pinag-uusapan natin hindi lamang tungkol sa mga kickback, ngunit tungkol din sa mga aksyon na, kung isapubliko, ay makakasira sa reputasyon ng parehong kumpanya at makakaapekto rin moral na klima sa isang team. Dapat isaalang-alang ng pinuno ang sitwasyon mula sa lahat ng panig at tukuyin kung anong posibleng mga kurso ng aksyon ang posible at kung anong mga kahihinatnan ang maaaring humantong sa mga ito. Ang simpleng pagtanggal sa isang walang prinsipyong tagapamahala ay hindi malulutas ang problema, dahil mayroon ding isang empleyado ng kliyente na ang mga aksyon ay hindi mas mahusay kaysa sa mga aksyon ng tagapamahala. At hindi mo siya basta-basta mapapaalis. Bilang karagdagan, ito ay kinakailangan upang harapin ang ikatlong kumpanya, pagbawi ng mga pinsala mula dito. Dapat na maunawaan ng tagapamahala na kailangan niyang lutasin ang ilang mga problema nang sabay-sabay sa sitwasyong ito: hindi lamang upang ihinto ang pandaraya at mabayaran ang pinsala sa kanyang kumpanya, ngunit upang maiwasan din ang posibilidad ng kanilang pag-ulit sa hinaharap, at, pinaka-mahalaga, upang mapanatili ang reputasyon ng parehong kumpanya. Ang mga maginoo na aksyon sa ganitong sitwasyon ay hindi angkop, kaya ang tagapamahala ay kailangang lapitan ang isyu nang malikhain at maghanap ng hindi kinaugalian na paraan upang malutas ang sitwasyon.

Napakahalaga para sa isang tagapamahala ang mga kakayahan na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa trabaho. Kabilang dito ang mga kakayahan tulad ng "Planning" at "Personal Effectiveness".

Pagpaplano - Sistematikong diskarte sa mga aktibidad, pag-aaral sa sarili at aksyon alinsunod sa binuong plano.

Ang kakayahan na ito, ayon sa aming mga obserbasyon, ay ang pinakakaraniwang "growth point" para sa maraming mga sales manager. Marami sa kanila ang nahihirapan hindi lamang sa pagbuo ng isang layunin at nakabatay sa katotohanan na plano, kundi pati na rin sa kasunod na pagpapatupad nito.

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang malaking kumpanya ay lumaki bilang isang salesperson at nagkaroon ng higit sa 15 taon ng karanasan sa pagbebenta. Naalala niya nang husto ang mga oras na walang nagplano ng anuman, ngunit, gayunpaman, ang mga benta ay lumago nang napakabilis. Pagkatapos ay nagsimulang bumagsak ang mga benta, at nagsimulang hilingin ng pamamahala ng kumpanya na siya, na pinuno ng departamento ng pagbebenta, ay gumuhit ng isang plano at sumunod dito. Nilabanan niya ito sa abot ng kanyang makakaya: paano mo mapaplano ang isang bagay sa ating buhay, sabi niya, dahil hindi mo alam kung ano ang naghihintay sa iyo bukas. Ngunit iginiit ng pamunuan, at wala nang mapupuntahan. Kinailangan kong gumawa ng mga plano. But he did this solely for show at nakalimutan ang plano sa sandaling ibigay niya ito sa management. Naturally, na may ganoong saloobin, hindi siya tumingin sa plano hanggang sa sandaling kinakailangan na magsulat ng isang ulat, hindi kontrolin ang pagpapatupad nito sa kanyang mga subordinates at hindi gumawa ng anumang mga aksyon upang makamit ito. Ang mga nasasakupan, na nakikita ang saloobin ng tagapamahala, tinatrato ang pagpaplano nang naaayon at nagtrabaho ayon sa kailangan nila, at ang ilan ay ayon lamang sa kanilang kalooban: kung ito ay naging maayos, ibebenta ko ito, ngunit kung hindi ito gumana, walang saysay pinipilit mo ang iyong sarili, kailangan mo lamang itong hintayin.

Pinagsasama ng kakayahang "Personal na Kahusayan" ang mga sumusunod na katangian:

Naglalabas ng tiwala sa sarili

Hindi gaanong mahalaga para sa mga aktibidad ng isang pinuno ang kanyang sariling pag-unlad. At dito maaari nating isaalang-alang ang mga kakayahan na nagkakaisa sa pagnanais ng tagapamahala sariling pag-unlad, ibig sabihin: "Patuloy na pag-aaral" at "Flexibility".

Kakayahan" panghabambuhay na pag-aaral"Napakahalaga para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta, ngunit madalas nating napapansin sa kanila ang tinatawag na" huminto sa pag-unlad ng sarili. Sa madaling salita, ang isang tao na umabot sa antas ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay talagang nakamit ng maraming propesyonal at sa ilang mga punto ay nagsisimulang maniwala na alam na niya ang lahat at magagawa niya ang lahat. Ngunit ang buhay ay hindi tumitigil. Tulad ng alam mo, ang kaalaman sa modernong mundo ay nagiging lipas na nang napakabilis. 10–15 taon lamang ang nakalipas, ang kaalaman ay naging luma kada limang taon. Yung. ang isang espesyalista, kung nais niyang mapanatili ang kanyang mga kwalipikasyon sa isang mataas na antas, ay kailangang sumailalim sa pagsasanay ng hindi bababa sa bawat limang taon. Ngayon, ang kaalaman ay nagiging hindi napapanahon tuwing 2-3 taon.

Ang hindi sapat na antas ng pag-unlad ng "patuloy na pag-aaral" na kakayahan ay napakalinaw na ipinahayag sa proseso ng iba't ibang mga pagsasanay, kapag ang mga kalahok, sa halip na madama ang bagong impormasyon at mag-isip tungkol sa kung paano ito magagamit sa kanilang trabaho, ay nagpahayag: "ngunit hindi iyan kung paano kasama natin ito.” Ang pagiging malapit na ito sa bagong kaalaman o simpleng diskarte ay humahantong sa katotohanan na ang isang espesyalista ay bumuo ng mga propesyonal na template. At ito naman ay humahantong sa inflexibility.

Ang "kakayahang umangkop" bilang isang kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay lalong mahalaga sa konteksto ng pagbabago sa kumpanya. Kung ang isang pinuno ay hindi nababaluktot, magiging napakahirap para sa kanya hindi lamang na maunawaan ang kahulugan ng pagbabago, kundi pati na rin ang pumili ng sapat na paraan ng pag-uugali depende sa sitwasyon. Ang kakayahang umangkop ay nagpapahiwatig din ng kakayahang mabilis na lumipat mula sa isang aktibidad patungo sa isa pa, patuloy na panatilihing nakatuon ang lahat ng magkakaibang mga gawain ng departamento, at hindi makalimutan o makalimutan ang mga detalye.

Gusto kong bigyan ng espesyal na pansin ang huling pangkat ng mga kakayahan - oryentasyon ng customer. SA sa kasong ito Ang kliyente ay tumutukoy sa parehong mga panlabas na kliyente ng kumpanya at sa sarili nitong mga empleyado, na mga panloob na kliyente. Kakayahan "Pokus sa Customer"- ay foresight, pagtugon sa mga pangangailangan, kagustuhan at inaasahan ng kliyente.

Gayunpaman, ang focus ng customer ay hindi dapat malito sa isang obsequious na saloobin sa kanya at isang pagnanais na masiyahan sa lahat ng bagay, na hindi lamang humahantong sa pakikipagtulungan at pakikipagtulungan, ngunit maaaring magkaroon ng masamang epekto sa negosyo sa kabuuan.

Naunawaan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang kumpanya ng pagmamanupaktura at pangangalakal ang oryentasyon ng customer sa isang natatanging paraan. Pagkatapos maupo, ang unang bagay na ginawa niya ay palitan ang karaniwang kontrata sa kliyente, na naglaan para sa prepayment, na may kasunduan na may ipinagpaliban na pagbabayad ng 30 araw. Naturally, ang mga kliyente ay masaya lamang tungkol dito. Ngunit kung kanina, nang magsimulang talakayin ang kontrata, nagsimula ang proseso ng bargaining sa isang paunang bayad, ngayon ang parehong bargaining ay nagsimula mula sa 30 araw. Bilang resulta, ang average na ipinagpaliban na pagbabayad para sa kumpanya ay tumaas mula 15 araw hanggang 45. Ito ay, siyempre, kapaki-pakinabang para sa mga kliyente, ngunit ang kumpanya ay nagdusa ng malaking pagkalugi.

Iyon ang dahilan kung bakit ang pag-unawa sa oryentasyon ng customer ay dapat isaalang-alang na ang sariling kumpanya ay hindi dapat makaranas ng malaking pagkalugi bilang resulta ng oryentasyong ito. Mahalagang makahanap ng mga karaniwang batayan at kapwa kapaki-pakinabang na mga solusyon, kung gayon ang pakikipagtulungan ay magiging mas malakas.

Sa totoo lang, pagkatapos ng kakayahang ito, masasabi natin na para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta maaari itong magsilbi bilang isang uri ng "tulay" sa pagitan ng managerial at espesyal (tiyak) na mga kakayahan.

Upang maunawaan ang huli, kailangan mong magkaroon ng isang napakalinaw na ideya kung anong mga pag-andar, bilang karagdagan sa pamamahala, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay gaganap.

SA pangkalahatang pananaw Ang mga sumusunod na kakayahan ay kinakailangan:

Kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing (pagpoposisyon, segmentasyon, patakaran sa assortment, pagpepresyo, mga channel sa pagbebenta, promosyon sa pagbebenta)

Kakayahang magplano ng mga benta sa pangkalahatan at para sa iba't ibang mga kadahilanan (sa mga tuntunin ng mga grupo ng customer, mga pangkat ng assortment, mga teritoryo sa pagbebenta, mga tuntunin sa pagbabayad);

Kakayahang maghanda ng mga alok ng package para sa iba't ibang grupo mga kliyente;

Kakayahang pamahalaan ang mga account receivable;

Kakayahang bumuo ng isang pinakamainam at balanseng bodega;

Kakayahang ayusin at kontrolin ang mga aktibidad sa pag-unlad base ng kliyente;

Kakayahang i-optimize ang base ng kliyente batay sa isang bagong (o inayos) na diskarte sa marketing;

Kasanayan sa pagbuo ng patakaran sa pagpepresyo at assortment ng kumpanya;

Mga kasanayan sa kontraktwal na trabaho at paghahanda ng dokumento;

Mga kasanayan sa pagsusuri (pagsusuri ng mga benta, mga tagapagpahiwatig ng pananalapi at mga aktibidad sa promosyon; pagsusuri ng mga kondisyon ng merkado; pagsusuri ng base ng customer);

Mga kasanayan sa pagsasagawa ng mga kampanya upang i-promote ang mga priyoridad o "natigil" na mga produkto.

Mga Kasanayan sa Negosasyon at Resolusyon mga sitwasyon ng salungatan kasama ang mga kliyente;

Kahusayan (Advanced na Antas ng User) software gaya ng 1C, Infin, ang Bank-Client system, Consultant-Plus, atbp.

Kung nagtatrabaho ang pinuno ng departamento ng pagbebenta mga pangunahing kliyente, kung gayon ang mga espesyal na kakayahan nito ay maaari ring isama ang mga sumusunod na kakayahan:

Kaalaman linya ng produkto mga kumpanya.

Kakayahang magpakita ng anumang produkto (serbisyo).

Kakayahang magtrabaho kasama ang mga pagtutol ng customer.

Pag-unawa sa mapagkumpitensyang bentahe ng mga produkto (serbisyo), kumpanya, tauhan.

Kakayahang mapanatili ang pangmatagalang relasyon sa mga kliyente.

Makipagtulungan sa mga kliyente sa mga overdue na account na maaaring tanggapin.

Kaalaman sa mga pamantayan at panuntunan ng daloy ng dokumento sa kumpanya, pag-iimbak ng kumpidensyal na impormasyon at iba pa.

Bilang halimbawa, tingnan natin ang mga partikular na kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa sa mga kumpanya.

"Portrait of competencies" (hindi kasama ang corporate at managerial).

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay dapat magkaroon ng praktikal na karanasan (hindi bababa sa 3 taon) sa mga sumusunod na lugar:

1. Makipagtulungan sa mga kliyente ng kumpanya:

paghahanap at pagpapaunlad ng mga potensyal na kliyente sa mga pangunahing lugar ng mga aktibidad ng Kumpanya;

pagsasagawa sulat sa negosyo;

paghahanda at pagsasagawa ng mga pulong sa negosyo;

pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente pagkatapos makumpleto ang trabaho.

2. Paggawa gamit ang mga dokumento:

paghahanda ng dokumentasyon at pagsusumite ng mga aplikasyon para sa pakikilahok sa mga tender;

pagpaparehistro ng mga kasunduan at paghahanda ng mga kontrata;

nagtatrabaho sa mga account;

nagtatrabaho sa kumpidensyal na impormasyon, ang pagpaparehistro, pagrekord at pag-iimbak nito;

pagpapanatili ng mga talaan ng mga benta;

analytical na gawain sa mga dokumento ng archival (matagumpay at nabigo na mga kontrata, mga dahilan para sa pagkabigo, atbp.).

3. Organisasyon ng trabaho upang matupad ang mga order ng customer:

pag-aayos ng pagpapatupad ng buong hanay ng trabaho sa mga umiiral na proyekto sa produksyon;

pagpapadala ng paggalaw ng mga kalakal at pagpapanatili ng database ng mga customer;

pagpili ng mga kumplikadong co-executors ng proyekto at organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa kanila;

pamamahala ng pagkuha.

Kung ang iyong organisasyon ay nagpatupad (o nagpapatupad) ng isang sistema ng kalidad, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na partikular na kakayahan:

Kasanayan sa paglalarawan ng proseso ng negosyo sa pagbebenta;

Alamin ang mga kinakailangan ng isang pamantayan ng kalidad (halimbawa, ISO);

Magkaroon ng karanasan sa pagpapatupad ng CRM o iba pang mga sistema ng pamamahala sa pagbebenta.

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay maaaring mangailangan ng kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing, pananaliksik sa marketing, kaalaman sa mga regional sales market, mga kasanayan sa lobbying, karanasan sa pagbuo ng mga network ng pagbebenta, karanasan sa pagbubukas ng mga tanggapan ng kinatawan, sangay at bodega at marami pang iba.

Muli, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na hindi nagkataon na ang mga kakayahan na ito ay tinatawag na espesyal o kahit na partikular: direkta nilang sinasalamin ang mga detalye ng negosyo at ang mga kinakailangan ng isang partikular na kumpanya para sa parehong posisyon. Tulad ng nasabi na natin, ang mga kakayahan na ito ay kasama sa konsepto ng "Propesyonalismo".

Anong mga pagkakataon ang nagbubukas para sa amin na may malinaw na pag-unawa sa mga kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta?

Una, ito ay magpapahintulot sa pinuno ng organisasyon, komersyal na yunit o departamento ng HR na suriin ang mga kandidato para sa posisyon na ito gamit ang pare-parehong pamantayan.

Pangalawa, lilikha ito ng pag-unawa sa "epektibong empleyado" at makakatulong na matukoy ang pamantayan para sa matagumpay na pagganap ng trabaho. Para sa mismong empleyado, makakatulong ito sa pagtukoy ng kanyang mga lakas at mga kahinaan, ay tutukuyin ang mga pangunahing pangangailangan sa pag-unlad at pagsasanay.

Pangatlo, makakagawa tayo ng mga layuning desisyon tungkol sa pag-promote ng mga empleyado at ang kanilang pag-unlad sa loob ng kumpanya.

Mayroon bang mga sitwasyon kung saan maaari kang magtrabaho nang mahinahon nang hindi gumagawa ng mga modelo ng kakayahan? Oo. Sa kaso kapag ang isang kumpanya ay nasa pinakadulo simula ng pag-unlad nito, kung minsan ay nabuo ito sa isang "family-friendly" na prinsipyo, kapag walang malinaw na dibisyon ayon sa posisyon at ang lahat ng mga empleyado ay halos ganap na mapapalitan. Sa yugtong ito ng pagbuo ng organisasyon, masyadong maaga para pag-usapan ang mga kakayahan bilang isang uri ng tool sa pamamahala. Gayunpaman, kapag pinag-aaralan ang pinakamahusay na karanasan ng mga empleyado at epektibong mga pamamaraan sa trabaho, nasa yugtong ito ng organisasyon ay kinakailangan na pag-usapan ang pundasyon para sa paglalarawan ng mga kakayahan ng korporasyon, at sa paglipas ng panahon, ang pamamahala at mga espesyal.

Ngayon ay pag-isipan natin ang tanong: "Paano natin masusuri ang pagkakaroon ng ilang mga kakayahan?" Ang mga pamamaraan ng pagtatasa dito ay maaaring: mga panayam, propesyonal na pagsubok, pagraranggo, pagtatasa gamit ang 360 ​​degree na pamamaraan at, bilang pinakakomprehensibong pamamaraan, isang sentro ng pagtatasa (Assessment Center). Gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang pagiging simple ng pagtatasa, ang katanggap-tanggap nito, kakayahang kumita at sa parehong oras ang kawastuhan ng mga resulta nito, maaari nating pag-usapan ang mga sumusunod na pamamaraan.

Ang pinaka-cost-effective na tool sa sitwasyon ng pagpili ng mga kandidato para sa isang posisyon, tulad ng ipinapakita ng karanasan, ay isang pakikipanayam sa pag-uugali. Lumalapit ito sa sentro ng pagtatasa sa mga tuntunin ng kawastuhan, habang nangangailangan ng isa hanggang dalawang oras sa halip na isa hanggang dalawang araw, mas madaling isakatuparan, ito ay mas mura at katanggap-tanggap sa mga tagapamahala ng benta na may ibang hanay ng mga kinakailangang kakayahan. Bilang bahagi ng naturang panayam, magtatanong ka at humiling na ilarawan ang pag-uugali ng aplikante sa isang partikular na sitwasyon na tumutugma sa kakayahan na interesado ka.

Halimbawa, interesado kami sa kakayahan ng "Customer Focus". Maaari kaming magtanong sa mga kandidato tulad ng: "Sabihin sa akin ang tungkol sa iyong mga relasyon sa mga kliyente." "Ilarawan ang iyong pag-uugali sa isang sitwasyon kung saan ang kliyente ay may malalaking account na maaaring tanggapin." "Paano ka kumilos sa isang sitwasyon kung kailan nilapitan ka ng isang kliyente na may reklamo tungkol sa pag-uugali ng iyong mga nasasakupan."

Sa sitwasyon ng pagsasagawa ng pagtatasa o sertipikasyon (halimbawa, upang magmungkahi ng mga kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta) sa isang kumpanya, ang pinakamainam na paraan ay alinman sa isang simpleng ranggo ng mga empleyado ayon sa mga kakayahan, o isang "360 degree ” pagtatasa. Ito ay magiging isang pagtatasa ng isang empleyado ng kumpanya batay sa data tungkol sa kanyang mga aksyon sa mga totoong sitwasyon sa trabaho at sa kanya mga katangian ng negosyo. Ito ay batay sa nakikitang pag-uugali ng isang tao. Ang mga kakayahan, propesyonal at personal na katangian ng empleyado ay tinasa. Ang impormasyon ay ipapakita sa anyo ng isang rating, na niraranggo ayon sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig (competencies). Sa kaso ng isang pagtatasa gamit ang 360-degree na pamamaraan, ang data ay nakuha sa pamamagitan ng pagtatanong sa empleyado mismo, ang kanyang agarang superbisor, mga kasamahan, at sa ilang mga kaso, ang mga kliyente ng taong sinusuri.

Isaalang-alang natin ang isang halimbawa ng pagtatasa ng ilang empleyado na nag-aaplay para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Sa panahon ng pagtatasa, ang mga kakayahan sa pamamahala ang mahalaga, dahil ang bawat isa sa mga empleyado ay napatunayang mahusay na nagbebenta. Para sa bawat isa sa mga kakayahan sa pamamahala, naitala nila ang mga sumusunod na average na marka*:

*Rating scale mula 1 hanggang 5, kung saan:

1 - ang pinakamahusay na tagapagpahiwatig, ang kakayahan ay binuo

5 – pinakamasamang tagapagpahiwatig – hindi nabuo ang kakayahan

Average na mga resulta para sa 360 degree na pagtatasa.

Mula sa talahanayan, malinaw na mayroong dalawang aplikante para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta - Ivanov at Petrov. Upang makagawa ng pangwakas na pagpipilian, kailangan mong matukoy ang priyoridad ng bawat kakayahan para sa posisyong ito sa partikular na kumpanyang ito. Kung ang organisasyon ay hierarchical, na may mga iniresetang regulasyon, kung gayon ang Petrov ay maaaring ang pinaka-epektibo. Kung ang kumpanya ay makabago, nagsusumikap para sa pag-unlad, na may mga demokratikong relasyon, kung gayon si Ivanov ay magiging isang mas kawili-wiling kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Kaya, tiningnan namin ang mga pagpipilian para sa corporate, managerial at espesyal na kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Tinalakay namin ang isyu ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kakayahan sa iba't ibang sitwasyon. Sa konklusyon, nais kong bigyang-diin na makatuwiran para sa bawat kumpanya na bumuo ng sarili nitong kakaiba (bagaman batay sa pangkalahatang kaalaman at diskarte). modelo ng mga kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta Ang diskarte na ito ay magbibigay-daan sa iyo na "iayon" ang tool na ito sa mga partikular na pangangailangan ng kumpanya at gawin itong aktwal na gumagana.

Appendix 1.

Appendix (kahon)

Paglalarawan ng mga kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta

Higit pa detalyadong katangian para sa bawat isa sa mga kakayahan ay ipinakita sa Appendix.

Mentoring ay isang modelo ng mga propesyonal na relasyon na nagsasangkot ng pakikipagtulungan sa pagitan ng isang may karanasan at isang batang guro sa proseso ng pag-angkop sa mga bagong kondisyon. Ang modelo ay batay sa isang constructivist na diskarte sa proseso ng cognition, na nauunawaan bilang isang proseso ng patuloy na pagsusuri. personal na karanasan espesyalista at pagbagay ng espesyalista sa patuloy na nagbabagong katotohanan, na mahalaga at kinakailangan mahalagang bahagi propesyonal na pagpapabuti sa sarili

Maraming mga employer ang namumuhunan ng malaking halaga ng pera sa pagpapaunlad ng mga empleyado sa mga posisyon sa pamamahala. Ngunit kung minsan ang mga pagsasanay, seminar, mga programa sa pagsasanay ay hindi nagdadala ng nais na resulta. Iyon ang dahilan kung bakit, bago bumuo ng mga pangunahing, ito ay kinakailangan upang isakatuparan kwalitatibong pagtatasa kakayahan at personal na katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno. Ang tamang pagtatasa ay magiging posible na bumuo ng tiyak na mga katangiang nasa mababang antas, o, sa kabaligtaran, upang tanggihan ang napiling kandidato.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala - ano ang kinakailangan?

Bago pumili ng isang paraan para sa pagtatasa ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno, kailangan mong magpasya kung aling mga pangunahing kakayahan sa pamamahala ang iyong susuriin. Siyempre, sa bawat kumpanya ang hanay ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala ay magkakaiba. Ito ay depende sa posisyon na kukuha ka ng kandidato para sa: line manager, top management o project manager, pati na rin ang saklaw ng kumpanya. Halimbawa, ang madiskarteng at analytical na pag-iisip at ang kakayahang pamahalaan ang pagganap at pagbabago ay magiging mahalagang kasanayan para sa senior management. Para sa isang line manager - mga kasanayan sa organisasyon, ang kakayahang magtalaga at magtakda ng mga gawain, para sa isang project manager - ang kakayahang malinaw na hatiin ang diskarte sa mga taktikal na gawain at magtakda ng mga priyoridad. Sa pamamagitan ng paraan, mas mataas ang posisyon ng pamumuno, mas maraming mga personal na katangian ang makakaimpluwensya sa kahusayan Kung mas mataas ang posisyon sa pamumuno, mas maingat na dapat mong lapitan ang pagtatasa ng mga kakayahan at personal na katangian ng manager

Mga pagsasanay para sa mga tagapamahala sa mga pangunahing tagapagpahiwatig Ang pagiging epektibo ng empleyado ay isinasagawa ni Alexey Shirokopoyas, Eksperto sa pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala. Tagapagsanay-konsulta. Editor-in-chief ng magazine.

8-926-210-84-19. [email protected]

Tinutukoy namin ang antas ng karunungan ng mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala

Upang maunawaan kung anong mga pangunahing kakayahan sa pamamahala ang kailangan mong paunlarin, kailangan mong tukuyin kung anong antas ang taglay ng kandidato sa kanila. Upang gawin ito, kailangan mong magreseta ng pamantayan para sa mataas at mababang antas ng kasanayan para sa bawat propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala, at pagkatapos ay suriin ang mga kasanayan at personal na katangian ng aplikante ayon sa kanila sa napiling paraan. Iminumungkahi naming isaalang-alang kung paano maipapakita ng mga pangunahing kakayahan ng isang manager ang kanilang mga sarili gamit ang halimbawa ng delegasyon at paglaban sa stress.

Delegasyon. Sa mga tungkulin ng pamamahala, ito ay isang pangunahing kasanayan para sa isang pinuno. Ang mga propesyonal na kakayahan ng isang manager ay mahalaga para sa pag-unlad ng mga subordinates, pagtaas ng kanilang pagiging epektibo at kahalagahan para sa kumpanya.

Mga tagapagpahiwatig ng isang mataas na antas ng kasanayan sa mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala: ang tagapamahala ay hindi natatakot na bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na kumuha ng mga makatwirang panganib at subukan iba't ibang solusyon, hinihikayat ang mga nasasakupan na lumampas sa kanilang comfort zone at magtrabaho sa mga bagong gawain, madaling italaga ang kanilang awtoridad sa iba, suportahan sila kahit na nagkamali ang empleyado, atbp.

Mga tagapagpahiwatig ng mababang antas ng kasanayan sa mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala: ang tagapamahala ay nakikialam sa pagpapatupad ng isang gawain o pinapayagan ang kanyang sarili na i-override ang mga desisyon ng mga empleyado, nagbibigay ng kaunting puwang para sa inisyatiba, itinatalaga lamang ang mga gawaing may mababang panganib, nagpapataw ng kanyang opinyon, atbp.

Nagsasalita: Svetlana Melnikova - Pinuno ng HR Department ng INEC (Moscow):

"Ang epektibong delegasyon ay nangangailangan ng: isang malinaw na pagbabalangkas ng gawain, pagbibigay sa empleyado ng mga kinakailangang kapangyarihan, pagtatakda ng mga deadline, pagsubaybay sa mga resulta at palaging pagbibigay ng feedback. Ang pagkakaroon ng mga kasanayan sa delegasyon ay maaaring matukoy sa panahon ng pakikipanayam sa kandidato gamit ang mga panayam sa mga pangunahing kakayahan sa pamamahala, mga kaso sa negosyo o isang sentro ng pagtatasa. Ang mga tagapagpahiwatig ng hindi epektibong delegasyon at kontrol ay: kakulangan ng pag-unawa ng empleyado sa gawain, ang gawain ay hindi nakumpleto sa oras, labis na kontrol ng tagapamahala sa bawat yugto ng gawain, ang pangangailangan para sa tagapamahala na iwasto ang gawaing isinagawa, kakulangan ng feedback mula sa subordinate."

Kapag tinatasa ang mga pangunahing kakayahan ng isang manager, inirerekomenda namin na tukuyin mo rin ang kanyang istilo ng pamumuno. Makakatulong ito sa pagkilala mga personal na katangian pag-uugali ng isang pinuno sa sistema ng superyor-subordinate na relasyon. At isaalang-alang din ang nakaraang karanasan sa trabaho at ang larangan ng aktibidad ng mga kumpanya kung saan nagtrabaho ang aplikante

Halimbawa ng isang kaso para sa pagtatasa ng mga kasanayan sa delegasyon

Mga tagapagpahiwatig ng isang mataas na antas ng kasanayan sa mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala: ang kandidato ay nananatiling kalmado at nagpapakita ng kakayahang umangkop sa anumang uri ng stress, isinasaalang-alang ang stress na hindi maiiwasan sa propesyonal na globo at alam kung paano umangkop dito, iniiwasan ang impluwensya ng stress sa personal na buhay, nakakamit ang mataas na kalidad ng trabaho, kahit na sa ilalim ng presyon.

Mga tagapagpahiwatig ng mababang antas ng karunungan sa mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala: ang stress ay hindi naaayos, sa ilalim ng mga kondisyon ng mataas na stress ang isang tao ay nagiging hindi organisado, naglalagay ng hindi kinakailangang presyon sa iba, tumangging makumpleto ang mga priyoridad na gawain, anumang mga pagbabago sa mga plano o ang kanilang pagkagambala ay nagdudulot ng tensyon at pagkabalisa .

Nagsasalita: Anna Fomicheva - Ph.D., Associate Professor, HR Management Expert (Moscow):

"Sa aking opinyon, sa panahon ng proseso ng pagtatasa, kapaki-pakinabang na gamitin ang "magkasamang" diagnostic na gawain ng HR manager at ang kandidato mismo. Kasama sa kumplikadong ito ang mga pagsusulit upang matukoy ang pangkalahatang oryentasyon ng isang tao, mga pagsubok para sa pagpapahalaga sa sarili, at mga pamamaraan para sa pag-aaral ng nakaraang karanasan. Kaya, halimbawa, ang isang kandidato ay may matagumpay na mga proyekto sa pagsisimula, sa panahon ng pagpapatupad kung saan gumanap siya ng ilang mga tungkulin nang sabay-sabay (nakabuo ng mga ideya, bumuo ng isang koponan, organisadong pakikipag-ugnayan, ay isang "may-ari ng proseso", atbp.) Sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan, mga deadline at nakamit ang isang matagumpay na inaasahang resulta. Maaaring ipagpalagay na ang kandidato, sa isang antas o iba pa, ay pinilit na ipakita ang kakayahang kumuha ng responsibilidad, mabilis na piliin ang pangunahing bagay at tumutok dito, at maging lumalaban sa stress. Samakatuwid, sa proseso ng pagtatasa nito, kinakailangan na tumutok sa pagtukoy sa antas ng pagganyak at kaginhawaan, patuloy na magtrabaho sa pagtaas ng antas ng sariling mga katangian at pagbuo ng mga pangunahing kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno.

Mga halimbawa ng projective na tanong para sa pagtatasa ng stress resistance

Pinipili namin ang isang paraan para sa pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng managerial ng isang manager at ang kanyang mga personal na katangian

Ang unang pagtatasa ng mga kasanayan sa pamamahala at mga personal na katangian ay nangyayari sa proseso ng pag-aaral ng isang resume (para sa mga panloob na kandidato - sa proseso ng pag-aaral ng isang aplikasyon para sa pakikilahok sa isang kumpetisyon upang punan ang isang bakante). Doon sinasalamin ng kandidato ang kanyang kaya at alam. Ang gawain ng espesyalista sa HR ay upang matukoy ang antas ng karunungan ng tinukoy na mga pangunahing kakayahan ng tagapamahala. Siyempre, hindi ito magagawa sa pamamagitan ng pagbabasa ng resume at kahit na pagkolekta ng mga rekomendasyon. Samakatuwid, ang ikalawang yugto ng pagtatasa ay isang pakikipanayam sa kandidato (siguraduhing isama ang mga projective na tanong), kung saan maaari siyang mag-alok ng ilang praktikal na gawain (paglutas ng isang kaso, pakikilahok sa larong role-playing atbp.). Ang ikatlong yugto ng pagtatasa ay isinasagawa sa panahon ng pagsubok, halimbawa, sa pamamagitan ng pagmamasid sa gawain ng tagapamahala (batay sa mga resulta, ang isang sukat para sa pagtatasa ng pag-uugali ay iginuhit), pati na rin ang paggamit ng mga aktibidad sa pagtatasa, halimbawa, isang "360 degree" na pagtatasa, atbp.

Nagsasalita: Anna OVCHINNIKOVA - Pinuno ng Recruitment Service sa Teleperformance Russia at Ukraine:

"Ang perpektong sitwasyon ay kung saan ang kumpanya ay may tinatanggap na modelo ng mga propesyonal na kakayahan sa pangangasiwa ng isang tagapamahala at isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga ito, pati na rin ang kasanayan sa pagguhit ng mga profile ng mga posisyon sa pamamahala, na nagpapahiwatig ng mga tiyak na katangian na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho. Ang parehong mga pangunahing kakayahan ng isang pinuno at mga personal na katangian ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang karaniwang panayam sa talambuhay na may ilang maliliit na kaso mula sa seryeng "Isipin na ikaw ay ...", "Ano ang gagawin mo?" o "Ilarawan ang isang tunay na sitwasyon sa nakaraan kung saan ipinakita mo ang iyong pagkamalikhain." Kung ang kumpanya ay may sapat na oras at mapagkukunan, at ang posisyon ng managerial ay kabilang sa pinakamataas na echelon, makatuwiran na magsagawa ng isang buong pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng tagapamahala, na kinabibilangan din ng mga gawain o sitwasyon na makakatulong na makilala ang mga personal na katangian. Ang diskarte na ito ay makabuluhang bawasan ang posibilidad ng mga error sa pagkuha. Kapag nakumpleto na ang pagtatasa at pakikipanayam, ang mga resulta ay dapat na pag-aralan at napagkasunduan, at pagkatapos ay isang matalinong desisyon sa pag-hire ay dapat gawin batay sa mga ito."

Nagsasalita: Ligal na Blangko - Pinuno ng departamento ng HR ng Globus hypermarket (Klimovsk):

"Upang suriin ang mga aplikante para sa mga posisyon sa pamamahala, ginagamit namin ang pamamaraang "pagsusuri batay sa mga pangunahing kakayahan ng isang manager" at gumagamit ng mga standardized na profile ng trabaho para dito, kung saan ang lahat ng mga propesyonal na kakayahan ng isang manager, parehong propesyonal at personal, ay nakabalangkas. Bilang karagdagan, maaari kang gumamit ng mga structured na panayam, iba't ibang kaso, at pagsubok. Ang pinakakumpletong pamamaraan ng pagtatasa ay ang pagtatasa, dahil ang naturang kaganapan ay may kasamang iba't ibang mga pagsubok na makakatulong na matukoy hindi lamang ang teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ng ilang mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala. Bilang isang tuntunin, sa panahon ng pagtatasa, ang mga kalahok ay nagsasagawa ng maraming mga gawain sa isang grupo, kung saan ang mga kasanayan sa komunikasyon ay lalong maliwanag. Bilang karagdagan sa iba't ibang uri ng mga pagsusulit ng dalubhasa, mahalagang isaalang-alang ang mga rekomendasyon ng mga agarang superbisor, subordinates, kasamahan, gamit iba't ibang pamamaraan(halimbawa, "360 degrees"). Kinakailangan din na pag-aralan ang resulta ng trabaho, na maaaring ipahayag sa pang-ekonomiya o husay (trabaho kasama ang mga tauhan), na medyo layunin."

Kapag tinatasa ang mga propesyonal na kakayahan ng managerial ng isang manager, bigyang-pansin din ang nakaraang karanasan sa trabaho at ang larangan ng aktibidad ng kumpanya kung saan nagtrabaho ang aplikante.

Pakitandaan na ang mga kaso ay nakakatulong upang mabisang masuri ang mga personal na katangian. Maaari mong ipunin ang mga ito sa iyong sarili, ang pangunahing bagay ay malinaw na ipahayag ang pamantayan kung saan susuriin mo ang antas ng pagpapahayag ng mga katangian ng kandidato.

Nagsasalita: Eldar Salakhetdinov - Pinuno ng departamento ng organisasyon at tauhan ng ITB BANK (Moscow):

"Maaari mong masuri ang mga personal na katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno sa panahon ng isang pakikipanayam sa pamamagitan ng pagtatanong sa kanya ng mga projective na tanong. Maaari mo ring hilingin sa aplikante na lutasin ang isang naunang inihandang kaso ng pamamahala, kung saan hihilingin sa kanya, bilang isang tagapamahala, na gumawa ng ilang mga desisyon. Pagkatapos ay humingi ng mga detalyadong komento sa kanila. Angkop din na gamitin ang sumusunod na tool: hinihiling sa aplikante na alalahanin ang ilang mahihirap na sitwasyon mula sa kanyang pagsasanay na matagumpay niyang nalutas, at pag-aralan din ang isang kaso kung saan, sa kanyang opinyon, hindi niya nakayanan ang sitwasyon. Sa pamamagitan ng mga bukas na tanong, kinakailangan upang malaman kung ano ang nakatulong o humadlang sa solusyon ng sitwasyon, kung anong mga katangian ang ginamit niya, anong mga konklusyon ang ginawa niya, atbp. Bilang isang patakaran, ang mga tool na ito ay sapat na upang masuri ang pagkakaroon ng mga personal na katangian sa isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno."

Pinagmulan ng Mundo ng Negosyo

Pagsusuri patakaran ng tauhan sa karamihan Mga kumpanyang Ruso nagpapakita na kapag pumipili at nagtatasa ng mga kandidato para sa mga posisyon ng mga pinuno ng departamento, higit sa lahat ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay isinasaalang-alang, at ang mga katangian ng isang tagapamahala at pinuno ay kadalasang hindi binibigyang pansin.

Halimbawa, ang mga tagapamahala ng benta ay dapat magkaroon hindi lamang ng mga propesyonal na kakayahan sa pagbebenta at isang pagtuon sa matataas na resulta at mga nagawa, kundi pati na rin ang mga kakayahan ng pamumuno, pagtutok sa customer, pagtutulungan ng magkakasama, at mga kasanayan sa komunikasyon.

Ang pagsusuri ng mga publikasyon na nakatuon sa pagbuo ng mga modelo ng kakayahan ay nagpapakita ng malawak na iba't ibang mga diskarte sa konsepto ng kakayahan. Mayroong iba't ibang mga punto ng view sa pag-uuri ng mga kakayahan, ang bilang ng mga kakayahan sa isang epektibong modelo, ang kahulugan ng mga antas sa isang modelo ng kakayahan, atbp.
Ngunit sumasang-ayon sila sa isang bagay: ang kakayahan ay ang pangunahing katangian ng isang tao, na may kaugnayan sa mabisang trabaho.

Isaalang-alang natin ang modelo ng kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Mga antas ng pagtatasa ng kakayahan ng empleyado:

Modelo ng profile ng mga kakayahan para sa isang sales manager

Batay sa pagsusuri ng mga propesyonal na aktibidad, mga tungkulin sa paggawa, kinakailangang kaalaman at mga kasanayan, isang mapa ng kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay pinagsama-sama.

10 mahahalagang kakayahan para sa isang manager ang napili:

1. Pamumuno.
2. Paggawa ng desisyon.
3. Organisasyon ng trabaho.
4. Achievement orientation.
5. Pokus ng customer.
6. Pagtutulungan ng magkakasama.
7. Pagganyak at pagpapaunlad ng mga empleyado.
8. Analitikal na pag-iisip.
9. Mga kasanayan sa komunikasyon.
10. Katapatan.

Tingnan natin ang mga antas ng pag-unlad para sa bawat kakayahan.

1. Pamumuno.

Kakayahang impluwensyahan ang pag-uugali, paniniwala at motibasyon ng pangkat.

2. Paggawa ng desisyon.

Ang kakayahan ng isang pinuno na tumanggap mabisang solusyon at kahandaang umako ng responsibilidad para sa kanila.

3. Organisasyon ng trabaho

Ang kakayahang epektibong planuhin ang pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain ng VTP, ang kakayahang italaga nang tama ang mga gawain sa kanila, epektibong mag-udyok at may kakayahang subaybayan ang pagpapatupad ng mga gawain.

4. Achievement orientation.

— ang kakayahang makamit ang pinakamataas na posibleng kinakailangang resulta sa pamamagitan ng wastong pagtatakda ng mga layunin/priyoridad;
— ang kakayahang gumawa ng mga pagsisikap at manatiling aktibo upang makamit ang mga itinakdang layunin at layunin;
- ang kakayahang malinaw na isipin ang resulta at pagsisikap na makamit ito sa proseso ng trabaho.

5. Pokus ng customer.

— pag-unawa sa tahasan at pahiwatig na mga pangangailangan;
- ang pagsisikap at oras na ginugugol sa pagtugon sa mga pangangailangang ito;
— pagtugon sa mga kagustuhan at reklamo;
— pagtatatag at pagpapanatili ng mga relasyon sa mga kliyente;
— oryentasyon tungo sa pangmatagalang kooperasyon.

6. Pagtutulungan ng magkakasama.

Ang kakayahang magtrabaho para sa isang karaniwang resulta, paglikha ng isang karaniwang field ng impormasyon, upang maisagawa nang responsable
kanilang mga responsibilidad, igalang ang iba pang miyembro ng pangkat at ang mga kasunduan na naabot sa kanilang sarili.

7. Pagganyak at pagpapaunlad ng mga empleyado.

Teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan, na binubuo sa kakayahang sanayin ang mga empleyado sa mga bagong tungkulin sa pagganap at mga pamantayan ng kultura ng korporasyon na katangian ng kaukulang posisyon.

8. Analitikal na pag-iisip.

Ang kakayahang pag-aralan ang mga problema at tukuyin ang kanilang mga sangkap na bumubuo, gumuhit ng sistematiko at lohikal na konklusyon batay sa
sa tamang napiling impormasyon.

9. Mga kasanayan sa komunikasyon.

10. Katapatan.

Ang kakayahan at pagpayag ng isang empleyado na ihanay ang kanilang pag-uugali alinsunod sa mga pangangailangan, priyoridad at halaga ng kumpanya.

Mga resulta ng pagraranggo at pagpapasiya ng bigat ng mga kakayahan para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Pinaghahambing namin ang mga kakayahan nang magkapares at tinutukoy ang ugnayan sa pagitan ng antas ng pag-unlad ng kakayahan at ang inihahambing na kakayahan.

0 puntos - ang antas ng kakayahan ay hindi nakakaapekto sa antas ng inihambing na kakayahan.

1 punto - katamtamang pag-asa at impluwensya sa tagumpay.

2 puntos - ang kakayahan ay lubos na nakakaimpluwensya sa kalubhaan ng inihambing na kakayahan.

Ang mga benepisyo ng paglikha at paglalapat ng modelo ng kakayahan para sa organisasyon at empleyado:

Para sa isang empleyado:

— pag-unawa sa mga kinakailangan para sa iyong mga kakayahan;

— pagsali sa personnel reserve.

- pagganyak upang bumuo at makamit ang mataas na mga resulta.

Para sa organisasyon:

- pagsusuri ng empleyado;

— mga kinakailangan para sa pagpili at pag-ikot ng mga tauhan;

— pagpaplano sa pagpapaunlad ng tauhan;

- pagbuo reserbang tauhan;

- pagganyak ng kawani;

— paglikha ng modelo ng KPI.

Kakayahan(mula sa lat. nakikipagkumpitensya- tumutugma, diskarte) - ang kakayahang mag-aplay ng kaalaman, kasanayan, upang matagumpay na kumilos batay sa praktikal na karanasan sa paglutas ng mga problema ng isang pangkalahatang uri, gayundin sa isang tiyak na malawak na lugar.

Kakayahan- pagkakaroon ng kaalaman at karanasang kinakailangan para sa mga epektibong aktibidad sa isang partikular na paksa. Ang kakayahan (lat. competens - angkop, angkop, wasto, may kakayahan, may kaalaman) ay ang kalidad ng isang tao na may komprehensibong kaalaman sa anumang larangan at kung kaya't ang opinyon ay matimbang at makapangyarihan; Ang kakayahan ay ang kakayahang magsagawa ng tunay, buhay na aksyon at ang kwalipikadong katangian ng isang indibidwal, na kinuha sa oras ng kanyang pagsasama sa aktibidad; dahil ang anumang aksyon ay may dalawang aspeto - mapagkukunan at produktibo, kung gayon ito ay ang pagbuo ng mga kakayahan na tumutukoy sa pagbabago ng isang mapagkukunan sa isang produkto; Kakayahan - potensyal na kahandaan upang malutas ang mga problema na may kaalaman sa bagay; kabilang ang substantive (kaalaman) at procedural (kasanayan) na mga bahagi at ipinapalagay ang kaalaman sa kakanyahan ng problema at ang kakayahang lutasin ito; patuloy na pag-update ng kaalaman, pagkakaroon ng bagong impormasyon para sa matagumpay na aplikasyon ng kaalamang ito sa mga partikular na kondisyon, i.e. Pagmamay-ari ng kaalaman sa pagpapatakbo at mobile;

Ang kakayahan ay ang pagkakaroon ng isang tiyak na kakayahan, i.e. kaalaman at karanasan sa kanilang sariling mga aktibidad, na nagpapahintulot sa kanila na gumawa ng mga paghatol at pagpapasya.

Ang isang pangkalahatang paniniwala ay lumitaw na ang mga konsepto ng "kakayahan" at "kakayahan" ay nagbibigay ng mga sumusunod na kahulugan:

• - Ang kakayahang kailangan upang malutas ang mga problema sa trabaho at makuha ang mga kinakailangang resulta sa trabaho ay kadalasang tinutukoy bilang kakayahan.
• - Ang isang kakayahan na sumasalamin sa mga kinakailangang pamantayan ng pag-uugali ay tinukoy bilang kakayahan.

Sa pagsasagawa, maraming mga gawaing pang-organisasyon, mga resulta ng pagganap, at mga pag-uugali ang kinabibilangan ng parehong mga kakayahan at kakayahan sa kanilang mga paglalarawan at pinagsama ang dalawang konsepto. Ngunit mas karaniwang ilarawan ang mga kakayahan sa mga tuntunin ng mga kakayahan na nagpapakita ng mga pamantayan ng pag-uugali kaysa sa paglutas ng problema o mga resulta ng pagganap.

Mga pangunahing kakayahan- isang pangkat ng mga kakayahan na batay sa intelektwal, komunikasyon, emosyonal at kusang mga katangian ng isang tao.

Ang mga pangunahing kakayahan ay may dalawang katangian. Una, sila ang pundasyon kung saan itinayo ang mga aktibidad sa pamamahala ng manager. Pangalawa, kung ikukumpara sa mga espesyal na kakayahan, ang mga ito ay mas mahirap iwasto: ang pagbabago ng estilo ng pag-iisip o komunikasyon ay hindi maihahambing na mas mahirap kaysa sa mastering isang diskarte o teknolohiya sa isang propesyonal na larangan.

Ang mga pangunahing kakayahan ng isang pinuno ay maaaring iharap sa anyo ng pitong grupo, alinsunod sa mga pangunahing katangian ng isang tao. Sa tradisyonal at moderno mga siyentipikong paglalarawan Nakaugalian na makilala ang pitong grupo ng mga personal na katangian. Maaari nating pag-usapan ang mga ito bilang pitong dimensyon ng personal na kapangyarihan ng isang tao.

• 1) Pagdama - Pagkaasikaso, pagiging sensitibo sa mga subtleties at kakayahang matuto.
• · Ang kakayahang maunawaan ang kakanyahan ng isang bagay nang intuitive at mabilis, na nagbibigay-diin sa mahahalagang aspeto ng sitwasyon.
• · Magagawang makakita ng malalim, maunawaan ang kakanyahan at background ng mga bagay.
• · Tendensiyang matuto at pagiging bukas sa mga bagong bagay.
• 2) Mga Relasyon - Katalinuhan, pagsasalita at komunikasyon.
• · Kakayahang kilalanin ang kabuuan at makita ang mga banayad na koneksyon sa pagitan ng mga bahagi nito.
• · Kakayahang bumalangkas ng mga ideya at sapat na maiparating ang mga ito sa ibang tao.
• · Kakayahang makita at epektibong suriin ang impormasyon.
• · Kakayahang magtatag at mapanatili ang mga relasyon sa mga kasamahan at subordinates.
• · Ang kakayahang makipag-usap sa mga tao sa kanilang wika, magpaliwanag, magturo, isinasaalang-alang ang kanilang pag-unlad.
• 3) Pagpili - Pagkasensitibo sa "tama", sapat na landas.
• · Ang kakayahang tumaas sa itaas ng mga dogma ng kaisipan at gumawa ng mga tumpak na desisyon batay sa totoong mga pangyayari.
• · Kakayahang gumawa ng mga madiskarteng desisyon batay sa pagsunod sa iyong mga halaga.
• · Ang kakayahang intuitively gumawa ng isang sapat na desisyon sa mga kondisyon ng kakulangan ng impormasyon at oras.
• · Ang kakayahang sundin ang daloy ng mga kaganapan sa interes ng layunin, pagsasakripisyo ng ritwalismo, regulasyon at personal na ambisyon.
• · Ang kakayahang maging malaya sa mga pamantayang panlipunan at takot sa pagsusuri.
• 4) Aktibismo - Transformative na aksyon at taktikal na aktibidad.
• · Ang kakayahang mamuhay sa kasalukuyan at sumulong.
• · Ang kakayahang kumilos sa piniling direksyon na taliwas sa opinyon ng mga tao.
• · Kakayahang mapanatili ang mataas na antas ng pagsisikap at enerhiya.
• · Kakayahang kumuha ng mga makatwirang panganib at kumilos sa mga kritikal na sitwasyon.
• 5) Kagustuhan - Kagustuhan, kamalayan at kakayahang mag-concentrate.
• · Kakayahang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa.
• · Kakayahang panatilihin ang iyong atensyon sa mga priority na layunin.
• · Ang kakayahang matugunan ang iyong mga takot sa kalagitnaan habang pinapanatili ang kamalayan at kalayaan sa pagpili.
• · Ang kakayahang mapanatili ang iyong intensyon sa anumang panlabas na kondisyon, sa anumang pag-uugali ng mga kasosyo, kabilang ang sa ilalim ng mga kondisyon ng stress at salungatan.
• · Kakayahang maging inspirasyon sa paggawa ng mga bagong bagay.
• 6) Pananampalataya - Pananampalataya sa iyong sarili, sa mga tao, sa Mundo.
• · Paniniwala sa sariling lakas.
• · Kakayahang kumuha ng responsibilidad habang pinapanatili ang presensya ng kalooban at espiritu.
• · Kakayahang umasa sa iba at magtalaga ng awtoridad.
• · Ang kakayahang suportahan ang iba nang walang takot, at maging mahabagin nang walang awa.
• · Ang kakayahang magbigay ng suporta sa mga kasamahan at subordinates sa iyong panloob na kapayapaan.
• · Ang kakayahang tumanggap ng tulong kung saan ang isa ay walang kakayahan o walang kakayahan sa anumang paraan.
• · Ang kakayahang maging malaya sa mga damdamin ng pagpapahalaga sa sarili.
• 7) Karunungan - Isang pakiramdam ng mga limitasyon, isang pakiramdam ng oras, disiplina at tiyaga, pagtitiis at pasensya.
• · Ang kakayahang maging hindi nagkakamali (na gawin ang pinakamahusay na magagawa sa isang partikular na sitwasyon - gayunpaman, nang walang kalakip sa panlabas na pakinabang).
• · Pagpapahintulot sa mga limitasyon ng tao.
• · Ang kakayahang tanggapin ang natural na bilis ng mga proyekto, mga pagbabago sa iyong koponan at sa iyong sarili.
• · Maging mapagpakumbaba tungkol sa panalo at pagkatalo nang hindi nakadarama ng pagkatalo.

Batay sa mga nakalistang pangunahing kakayahan, ang mga integral na kasanayan tulad ng pag-iisip ng mga sistema, ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, ang kakayahang mag-promote ng isang negosyo, maging pinuno, atbp.

Ang bawat isa sa mga nakalistang grupo ng mga katangian ng tao ay kumakatawan sa isang tiyak na mood ng psyche o enerhiya ng isang tao, na angkop sa isang tiyak na yugto ng pamumuhay ng isang kwento ng buhay o pagkumpleto ng isang proyekto.

Kaya, sa simula ng anumang proyekto kailangan mong mangolekta ng impormasyon at maunawaan ang kakanyahan ng bagay, i.e. mga katangiang kailangan pang-unawa. Pagkatapos ay kailangan mong mag-isip tungkol dito, pag-usapan ito, gumuhit ng isang plano sa negosyo, atbp., i.e. mga katangian ng pangkat na kailangan mga relasyon. Susunod, ang mga taktikal na paraan upang ipatupad ang plano sa negosyo ay pinili, i.e. mga katangian ng pangkat na kailangan pagpili.

Ang mga katangian ng pangkat ay mahalaga sa buong proseso ng proyekto. kalooban. Nagbibigay ang mga ito ng kapunuan at lakas ng proyekto, at lalong mahalaga sa mga kaso kung saan may mga hadlang at kahirapan.

Sa yugto ng praktikal na pagpapatupad ng proyekto, ang mga katangian ng grupo ay nagiging napakahalaga aktibidad. At ang mga katangian pananampalataya magbigay ng kakaiba sa proyekto, punan ito ng espesyal na kahulugan, makabuo ng inspirasyon, hayaan kang huwag sumuko at patuloy na lumaban sa isang kritikal na sitwasyon.

Ang huling pangkat ng mga katangian - karunungan- may dedikadong posisyon. Ito ay tumutugma sa isang malalim na kamalayan ng integridad at pagkakaugnay ng mga phenomena na nakapalibot sa isang tao. Ang mga katangiang ito ay nagpapahintulot, halimbawa, na kumilos sa kapaligiran, hindi palaging nagpapatuloy sa pagkamit ng mga layunin ng proyekto, pagpapanatili ng pananampalataya sa pangwakas na panalo, at pagkakaroon ng mga tagumpay at pagkilala, na hindi mahulog sa bitag ng tagumpay at walang kabuluhan.

Tingnan natin ang unang tatlong prinsipyo.

1) Sa mga kumpanyang nakamit ang mahusay na tagumpay, ang mga tagapamahala ay may kumbinasyon ng mga natatanging personal na katangian at malakas na propesyonal na kalooban.

Sa aklat ni Jim Collins, isang espesyal na termino ang ipinakilala para sa gayong mga pinuno - "Mga Lider sa Antas 5."

Sipi mula sa aklat: “Nagulat kami, nagulat pa nga, nang mapagtanto namin ang uri ng pamumuno na kailangan para magdulot ng pagbabago. Hindi tulad ng mga kilalang pinuno ng korporasyon, na, bilang panuntunan, ay mayroon malakas na karakter at hindi kailanman umalis sa mga pahina ng mga magasin at pahayagan, ang mga tagapamahala na nagawang baguhin ang kanilang mga negosyo at pumunta mula sa mabuti tungo sa mahusay ay tila lumipad mula sa Mars. Tahimik, hindi mahalata, nakalaan at mahiyain pa nga, ang mga pinunong ito ay kumakatawan sa isang hindi pangkaraniwang kumbinasyon ng kahinhinan at propesyonal na kalooban.”

2) Ang kumpanya ay dapat magkaroon ng mga tamang tao, at hindi dapat magkaroon ng mga hindi kinakailangang tao. Ang prinsipyo ng "Sino muna, pagkatapos ANO"

Sipi mula sa aklat: “Alam ng mga pinuno ng magagaling na kumpanya ang tatlong simpleng katotohanan.

Una, kung magsisimula ka sa tanong na "sino" sa halip na "ano", mas madali kang makakaangkop sa mundo sa paligid mo. Kung ang mga tao ay sumakay sa iyong barko upang makarating lamang sa isang lugar, ano ang mangyayari kung, pagkatapos maglayag ng sampung milya, napagtanto mong kailangan mong lumipat ng landas? Magkakaroon ka ng mga problema. Ngunit kung ang mga tao ay nasa iyong barko dahil gusto nilang makasama ang iba, kung gayon ang pagbabago ng direksyon ay mas madali.

Pangalawa, kung mayroon kang tamang mga tao sa board, pagkatapos ay ang problema ng pagganyak at pamamahala, sa prinsipyo, mawala sa kanyang sarili. Ang mga tamang tao ay hindi nangangailangan ng direktang patnubay o mga insentibo; mayroon silang sapat na pagganyak sa sarili dahil sa panloob na pagnanasa makamit ang mga natatanging resulta sa paglikha ng isang bagay na mahusay.

pangatlo, kung maling tao ang nasasakyan mo, hindi mahalaga kung makapili ka tamang direksyon, hindi ka pa rin makakagawa ng isang mahusay na kumpanya. Ang dakilang diskarte kung walang magagaling na tao ay walang silbi."

Ipinakita din ng pananaliksik na ang pagkakaiba sa pagitan ng "mga taong kailangan" at "mga hindi kinakailangang tao" ay hindi sa pamamagitan ng mga espesyal na kasanayan, ngunit sa pamamagitan ng mga katangian na hindi matatagpuan sa mga propesyonal na rehistro.

Sipi mula sa aklat: “...gagawin nila ang lahat sa kanilang kapangyarihan upang matiyak na ang kumpanya ay makakamit ng mahusay na mga resulta, at gagawin nila ito hindi para sa kung ano ang nakukuha nila para dito, ngunit dahil lamang sa hindi nila magagawa kung hindi man. Ang kanilang kalikasan at moral ay nangangailangan na makamit nila ang pinakamataas na kalidad sa lahat ng kanilang ginagawa..."

3) "Hindi matitinag na pananampalataya sa harap ng malupit na mga katotohanan" - ang koponan ng kumpanya ay dapat magkaroon ng pananampalataya na sila ay gumagawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang at magtatagumpay dito.

Sipi mula sa aklat: "Ang kakayahang harapin ang katotohanan ay ginagawang mas malakas at mas may tiwala sa kanilang mga kakayahan ang mga kumpanyang magkaroon ng mga natatanging resulta. Hindi sila sumusuko at hindi nagrereklamo. Nakakatuwang tingnan ang panganib sa mukha at sabihing, “Hinding-hindi kami susuko. Hindi tayo susuko. Maaaring tumagal kami ng mahabang panahon, ngunit gagawa kami ng paraan upang manalo."

Ang antas ng mga pangunahing kakayahan ay tumataas habang ang isang tao ay dumaan sa mga hamon sa buhay. Sa mga dakilang espirituwal na tradisyon, pinaniniwalaan na ang pamamaraang ito ng pag-aaral ay magagamit lamang sa mga taong kayang manatiling hindi nagkakamali sa mga pagsubok, i.e. huwag kang ma-attach sa resulta. Nangangahulugan ito ng kakayahang kumilos nang may pinakamataas na dedikasyon nang hindi umaasa ng gantimpala sa anyo ng tagumpay.

Ang isa pang paraan upang matuto ay ang maging malapit sa malakas na tao na may mataas na antas ng pag-unlad ng mga personal na katangian. Sa ganitong sitwasyon, ang ilang mga tao, sinasadya o hindi sinasadya, ay gumagamit ng mga kasanayan ng guro. Ang huling mekanismo ay ang pinaka-epektibo sa modernong mundo. kakayahan pangunahing kalidad ng tagapamahala

Ano ang dapat gawin ng isang pinuno modernong negosyo? Pagkatapos ng lahat, hindi lahat ay sapat na mapalad na magtrabaho sa tabi ng isang taong may mataas na antas ng personal na kapanahunan at lakas, o, sa madaling salita, na may mataas na antas ng mga pangunahing kakayahan.

Sa kasalukuyan, batay sa pananaliksik sa mga espirituwal na kasanayan, a kumpletong sistema teknolohiya para sa pagbuo ng mga pangunahing kakayahan.

Alinsunod sa sistemang ito, ang proseso ng pagbuo ng mga pangunahing kakayahan ay dapat na binuo sa patuloy na mga aktibidad sa produksyon. Ang isang manager, na gumagamit ng mga teknolohiya para sa pagbuo ng mga pangunahing kakayahan na may kaugnayan sa (nagaganap o paparating) na mga kaganapan sa produksyon kung saan siya ay isang kalahok, ay maaaring patuloy na mapabuti ang proseso ng kanyang mga aktibidad sa pamamahala at sa parehong oras ay bumuo ng kanyang kapanahunan bilang isang pinuno at isang indibidwal bilang isang buo.