Preamble: "Makinig, nalaman ko ang tungkol sa isang cool na bagay dito! Ilulunsad namin ito!" sabi ng aming founder, pabalik mula sa ibang paglalakbay sa ibang bansa sa distribution forum.

Kaya nagsimula ang isang dalawang taong epiko sa paglipat sa bagong sistema sahod. Noong 2010, ano ang KPI Walang nakakaalam sa kumpanya namin. Kinailangan kong magbasa ng maraming iba't ibang panitikan, siyempre, ang mga mapagkukunan sa Internet ay pinag-aralan at itinala.

Para sa ilang kadahilanan, maraming mga mapagkukunan sa una ay hindi wastong binibigyang kahulugan ang kakanyahan ng sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig. Kahit ngayon sa Internet ay madalas mong makikita ang mga artikulo kung saan, sa simula pa lang, ang sistema ay inilarawan bilang isang sistema ng pagsusuri ng mga tauhan.

Naaalala ko ang mga debateng ito sa mga pulong sa pagpaplano - ang mga pinuno ng departamento ay nakipagtalo tungkol sa kung paano unawain nang tama at mabibilang ang mga ito nang pareho KPI. Itinayo sa Excel kumplikadong mga formula, kung saan ang mga tagapagpahiwatig ng mga empleyado ay nakaugnay sa proporsyon sa mga tagapagpahiwatig ng mga tagapamahala, atbp. Bilang resulta, napagpasyahan na sumailalim sa pagsasanay sa pamamahala.

Maswerte tayo. Dahil ang kumpanyang nahanap namin ay sapat at bihasa sa negosyo nito, pagkatapos ng pagsasanay ay naging maayos ang lahat.

KPI (Key Performance Indicator)- Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng negosyo. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng sitwasyon sa pagkamit ng ilang mga layunin. Masasabi na KPI ay isang quantitatively nasusukat na indicator ng mga resultang aktwal na nakamit. Ito ay isang figure na nagpapakita ng aktwal na profile (sa ngayon) ng mga napiling indicator. Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig mismo ay walang kinalaman sa pagganyak at suweldo. Sa Russian KPI madalas na isinalin bilang "key performance indicator", na hindi rin totoo. Ang kahusayan ay ang ratio ng mga resulta sa mga gastos, at sa tulong KPI Maaari mo ring ipakita ang iba pang mga parameter. Ang "pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap" ng isang negosyo ay isang mas maginhawang pagsasalin para sa akin.

Kaya ano ito KPI, kung malaman mo ito?

Ang bawat negosyo ay may maraming mga tagapagpahiwatig, ang bawat isa ay dapat na patuloy na sinusubaybayan ng isang tao, o kung saan ay interesado lamang sa isang tao. Halimbawa, ang tagapagtatag ng isang kumpanya ay malamang na interesado sa kita at paglago sa halaga ng negosyo. Mga direktor - turnover, margin, gastos. Pinuno ng Sales Department - Accounts Receivable. Punong accountant - wastong naisakatuparan ang mga dokumento. Pinuno ng departamento ng supply - hindi likidong mga ari-arian, paglilipat ng tungkulin. At iba pa.

Ang lahat ng ito ay ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng negosyo. Ang bawat kumpanya ay may sariling. Malamang na ang lahat ay nakakita ng mga dayuhang pelikula kung saan nakaupo ang isang nangungunang manager, naninigarilyo ng tabako, nakatitig sa isang malaking screen kung saan ang mga graph ay lumulutang? Kadalasan ito ay mga broker sa stock exchange. Ngunit sa aking imahinasyon ay nakikita ko ang imahe ng isang direktor na sinusubaybayan din ang lahat ng mga tagapagpahiwatig, tulad ng mga resulta ng gawain ng mga proseso ng negosyo ng kanyang negosyo, at kapag ang mga graph ay "pula", siya ay humirang ng isang taong responsable, na nakikilahok sa pagwawasto. ang sitwasyon.

Gayundin, madalas silang nalilito KPI at BSC (Balanced Scorecard). KPI at BSC ay siyempre may kaugnayan sa ilang mga paraan, ngunit sila ay malayo mula sa parehong bagay. Ang BSC ay isang cross-section ng "mga proseso ng negosyo" kung saan matatagpuan ang mga layunin. Ang mga tagapagpahiwatig ng mga proseso ng negosyo na ito ay kadalasang ginagamit bilang mga sukat ng pagkamit ng mga layuning ito - KPI. Medyo magulo, ngunit ang artikulo ay hindi tungkol sa DSC at isinulat ko ito upang hindi ka maniwala sa lahat ng isinulat nila.

Balik tayo sa ating KPI. Halimbawa, ipinatupad na namin ngayon ang pagsubaybay sa mga indicator, batay sa 1C Volgasoft (isang hiwalay na pag-uusap tungkol sa buggy na bagay na ito noong 2012, ngunit wala kaming nakitang mas mahusay) Ano ang susunod na mangyayari?

Sabihin nating mayroon tayong "warehouse re-sorting" rate na 1% at ito ay isang problema (nga pala, mayroong magandang pamamaraan pagtukoy ng mga problema ng kumpanya), habang nagrereklamo ang mga customer na hindi gumagana nang maayos ang bodega. Paano natin mapapabuti ang sitwasyon? Ito ay kung saan ito ay dumating sa isip na ang indicator system ay maaaring kunin bilang batayan para sa isang motivation system. At salamat dito, magagawa mong pamahalaan ang mga halaga ng mga tagapagpahiwatig. Maraming tao dito ang nagkakamali sa pagtatakda ng plano ayon sa KPI para sa re-grading warehouse =0. Noong 2012, isang kumpanya, isang malaking tagagawa ng pintura, sa palagay ko, ay masyadong matalino KPI sa sistema ng pagganyak, na ginagawang mahirap na maunawaan at imposibleng ipatupad, bilang isang resulta ang koponan ng pagbebenta ay nawasak, dahil ang mga empleyado ay hindi nakatanggap ng mga bonus para sa buong taon. At, gamit ang mekanismo sa pagbuo ng isang sistema ng mga retro bonus (pagganyak na binuo sa KPI para sa bumibili 🙂) ay nawala pa rin ang katapatan ng marami sa malalaking kliyente nito.

Kaya, ginagawang posible ng naka-configure na pagsubaybay batay sa mga tagapagpahiwatig na maimpluwensyahan ang mga tagapagpahiwatig na ito. Unti-unting ilipat ang mga ito, na nagpapahintulot sa mga kawani na masanay dito, mula sa umiiral na katotohanan hanggang sa pinakamataas na posibleng resulta. Mahalagang maunawaan na hindi ito isang panlunas sa lahat na ginagarantiyahan ang 100% na serbisyo. Ito ay isang tool kung saan ang mga empleyado ay nagsisimulang bigyang pansin ang mga resulta ng kanilang mga aktibidad habang umaasa sila dito sahod. At kapag ang plano ay lumalapit sa pisikal na posibleng halaga, ang parehong mga tauhan ay nagsisimulang maghanap ng mga problema na pumipigil sa kanila sa pagpapabuti ng sitwasyon, na sa huli ay nagbibigay din ng dagdag.

Saan magsisimula?

Una, kailangan nating ilarawan ang lahat ng pangunahing proseso ng negosyo sa enterprise na gusto nating kontrolin. Maghanap ng mga control point (oras, dami) para sa bawat proseso.

Karaniwan, ang mga sumusunod na uri ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay nakikilala:
KPI ng Resulta - ilan at anong mga resulta ang ginawa;
Cost KPI - anong mga mapagkukunan ang kailangan;
KPI ng paggana - pagpapatupad ng BP (nagbibigay-daan sa iyo upang matiyak na ang lahat ng mga algorithm ay naisakatuparan nang walang mga pagkabigo);
Productivity KPI - karaniwang oras na ginugugol sa mga proseso;
Ang Efficiency KPI ay ang ratio ng mga resulta sa mga gastos.

Kapag bumubuo ng mga tagapagpahiwatig ng proseso, dapat mong sundin ang mga sumusunod na patakaran:

• Ang hanay ng mga tagapagpahiwatig ay dapat maglaman ng pinakamababang kinakailangang numero upang matiyak ang buong pamamahala ng proseso ng negosyo;
• Ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na masusukat;
• Ang halaga ng pagsukat ng indicator ay hindi dapat lumampas sa managerial effect ng paggamit ng indicator na ito.

Maaaring gamitin ang KPI upang subaybayan ang mga aktibidad, gumuhit ng mga plano sa negosyo, at mag-udyok sa mga kawani. Gayundin, ang pagganyak na binuo sa sistemang ito ay nagbibigay ng kamalayan sa responsibilidad ng bawat empleyado na gumaganap ng kanyang lugar ng trabaho.

Sa totoo lang, malinaw ang lahat sa pagsubaybay at mga plano;

Karaniwang may kasamang 1 indicator + isang sistema ng mga parusa ang mga standard motivation system. Halimbawa, ang manager ay may % profit + fines\bonuses. At madalas, maraming posisyon ang walang motibasyon para sa mga resulta. Halimbawa, ang bonus ng isang storekeeper = 10,000 + multa - kakulangan.

Ang pagganyak batay sa mga KPI ay lubhang naiiba sa mga lumang scheme. Walang maaaring magbago sa panimula. Ibig sabihin, ang porsyento ng kita ng manager ay nananatiling pareho. Ngunit pagkatapos ay ang nagresultang halaga ay nahahati sa maraming bahagi, ang bawat isa ay bumubuo ng batayan para sa pagtatasa ng mga itinatag na pamantayan. Kaya, ang buong premium ay 100%. Ang premium ay maaaring maayos o lumulutang. Hayaan akong magbigay sa iyo ng isang halimbawa ng pagganyak

Storekeeper:

1% Mga paglihis sa mga pagpapadala na umaabot sa consumer 30%
2 Kaalaman ng mga kalakal ng storekeeper 15%
3 Paggamit ng barcoding o terminal 25%
4 Muling pag-uuri sa bodega 15%
5 Rate ng pagtanggap ng produkto 15%

Senior storekeeper:

1 Nagsasagawa ng mga imbentaryo 15%
2 Pagkalugi ng produkto sa panahon ng imbakan 20%
3 Pagmarka ng mga lugar na imbakan para sa mga kalakal 15%
4 Payroll warehouse 40%
5 Bilis ng pagproseso ng mga nakitang kakulangan 10%

Tagapamahala:

1 Dami ng benta
2 Accounts receivable10%
3 Gross profit 10%
4 Matagumpay na kliyente 20%
5 Mga benta ayon sa mga pangkat ng produkto B2B 50%

Ang porsyento ay kung gaano kalaki sa premium ang tatasa. Sa pamamagitan ng pagtatakda nito, binabawasan natin ang kahalagahan ng indicator sa suweldo o, sa kabaligtaran, ginagawa itong makabuluhan. Iyan ang tinatawag na - "TIMBANG". Tulad ng napansin mo, ang iba't ibang mga posisyon ay may iba't ibang mga tagapagpahiwatig na hinati sa responsibilidad. Kapag bumubuo ng isang sistema, kinakailangang isaalang-alang ang isang bilang ng mga kadahilanan upang makamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• ay awtomatikong nakalkula at hindi subjective.
• ay madaling maunawaan ng mga empleyado upang makatotohanan nilang masuri ang kanilang trabaho.
• Ang mga tagapagpahiwatig ay dapat na matamo, ngunit sa parehong oras, ang mga empleyado ay kailangang gumawa ng ilang mga pagsisikap upang makamit ang nakaplanong resulta. Kung ang plano ay masyadong mataas, kung gayon ang mga empleyado, na nakikita ang hindi katotohanan ng mga plano, ay hindi man lang susubukan na makamit ito. Kung nagtakda kami ng isang napalaki na plano, dapat kaming magbigay ng mga tool para sa pagpapatupad nito - mga promosyon, diskwento, atbp.
• Ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat magdala ng isang makabuluhang pagkarga at maging mahalaga para sa kumpanya. Halimbawa, ang indicator na "bilang ng mga tawag" o "bilang ng mga benta" ay madalas na matatagpuan. Paano sila tutulong? Paano magaganap ang mga KPI, halimbawa, upang kalkulahin ang pagkarga sa mga mapagkukunan, ngunit sa pagganyak!? Ako, bilang isang manager, ay madaling makipag-ayos sa mga kliyente at gumawa ng 10 invoice sa halip na 1, habang ang halaga ng pagpapadala at kita ay hindi magbabago.

Kapag ipinakilala ang ganitong sistema, dapat nating malaman na ang mga empleyado ay pangunahing gaganap sa mga gawaing iyon at idirekta ang kanilang mga pagsisikap sa mga lugar kung saan nakasalalay ang kanilang suweldo. At kung labis mo itong gagawin, ang iba ay hindi na gagawin. Lalo na ang ilan mahahalagang tagapagpahiwatig maaaring madoble para sa iba't ibang posisyon, ngunit hindi ako madadala dito dahil sa paggawa nito binabawasan natin ang kabuuang bilang ng mga indicator na nakatali sa suweldo.

Magiging magandang ideya din na hikayatin ang mga empleyado na lumampas sa plano. By the way, pag-usapan natin kung paano naka-set ang plano?

Upang magsimula, ang mga pamantayan ay itinatag. Bago mabuo ang mga ito, kailangan mong mangolekta ng mga istatistika ng umiiral na antas.

Ano ang tinanong natin dito? Ang katotohanan ay kung matupad ng isang empleyado ang plano sa pamamagitan ng 84%, hindi siya makakatanggap ng anuman para sa tagapagpahiwatig na ito. kung 90% then 60% premium. Kung lumampas siya dito, maaari siyang bigyan ng karagdagang 20% ​​na bonus.

Susunod, ilalagay ng manager ang mga plano para sa bawat indicator. Dapat makita ng subordinate ang % na nakumpleto anumang oras. Sa pagtatapos ng panahon, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa timbang, % ng plano at ang itinatag na pamantayan.

Sa dulo dapat kang makakuha ng isang larawan tulad nito:

Gumagana talaga ito, sinasabi ko ito bilang isang taong nasubok ang sistema sa pagsasanay.

Ang pagkalkula ng antas ng katuparan ng KPI ay ang puso ng sistema ng pagbabayad. Ang mekanismo para sa pagkalkula at pagkalkula ng mga bonus, at, samakatuwid, ang epekto ng buong sistema ng pagganyak ay nakasalalay dito. Gayunpaman, mula sa nakikita ko sa karamihan ng mga organisasyon, ang mga modernong tagapamahala ay wala pa ring ideya kung paano ito gagawin nang simple at epektibo. Bilang resulta, ang masalimuot, masalimuot at karamihan ay hindi nagagawang mga pamamaraan ay naimbento upang bayaran ang mga kawani. O mas masahol pa, gumagawa sila ng scheme ng komisyon para sa mga salespeople, at para sa lahat "batay sa mga resulta ng trabaho ng kumpanya." Pag-uusapan natin ang tungkol sa mga panganib ng mga pamamaraang ito nang hiwalay.

Sa katunayan, ang sikreto sa pagkalkula ng KPI ay medyo simple at binubuo ng isang solong at medyo maliit na formula. Ngunit sa halip na ito, sa pagsasagawa, para sa ilang kadahilanan, maraming mga labis na hindi epektibong mga pamamaraan ang naging laganap, na kadalasang lubos na humahadlang sa pagpapatupad ng mga KPI sa mga organisasyon. At ang pinakamasama ay kahit na sa dalubhasang panitikan ay walang matinong naisulat tungkol dito.

Kaya, subukan nating malaman kung paano karaniwang kinakalkula ang antas ng katuparan ng KPI, bakit hindi ito dapat gawin, at kung paano ito dapat gawin upang makuha ang resulta na kailangan mo.

1. Plano-katotohanan

Kaya ano ang gagawin sa halimbawang ibinigay? Bayaran ang isang empleyado ng 90% ng nakaplanong halaga ng bonus? Mukhang lohikal kung ang plano ay 90% na natapos. Ano ang gagawin kung ang plano ay 50% natupad - bayaran ang kalahati ng premium? Ngunit kung ang plano sa pagbebenta ay kalahati lamang ang natupad, kung gayon ang kumpanya ay malamang na nasa napaka mahirap na sitwasyon. Ang produkto ay may presyo ng gastos, ang organisasyon ay may hindi direktang mga gastos na dapat saklawin mula sa markup. Ngayon ay hindi na ang 90s, at kung ang plano sa pagbebenta ay kalahating natupad, ang organisasyon ay malamang na magkakaroon ng mga pagkalugi, na nangangahulugang kailangan nitong i-optimize ang mga gastos, bawasan ang mga tauhan, o mas masahol pa. Ang pagbabayad ng premium (kahit kalahati) sa ganitong sitwasyon ay katumbas ng pagpapakamatay.

Sa isang organisasyon, para sa kasong ito ay ipinakilala nila espesyal na kondisyon: kung ang antas ng katuparan ng KPI (kinakalkula gamit ang aktwal/plan formula) ay mas mababa sa 50%, walang bonus na ibibigay. Magaling, nasiguro namin ang aming sarili laban sa pagbabayad ng mga bonus kung sakaling mabangkarote, ngunit sa ganoong sitwasyon kalahati ng pondo ng bonus ay hindi ginagamit para sa nilalayon na layunin. Sa katunayan, sa organisasyong iyon ang lahat ng mga plano ay garantisadong matutupad ng 70-80% - ang negosyo ay may tiyak na pagkawalang-kilos. Ang pakikibaka ay para lamang sa huling 20-30%. Upang makuha ang mga ito, kailangan mo talagang gumawa ng ilang pagsisikap. Ngunit sa actual/plan execution formula, ang target na paggamit ng bonus fund ay 20-30% lamang ang garantisado sa lahat ng empleyado; Bakit mag-abala para sa isang 20% ​​na bonus, na halos 30% ng kabuuang suweldo, dahil ito ay halos 6% lamang ng kabuuang kita (0.2 x 0.3 = 0.06). Ang ganitong uri ng sistema ng bonus ay hindi gumagana.

Ito ay humahantong sa unang pinakamahalagang tuntunin:

Ang bawat KPI maliban sa plano ay dapat na kritikal

Ang katotohanang ito ay matagal nang kitang-kita sa mga kumpanyang Kanluranin, na nakatago huling mga dekada mga sistema ng pamamahala ng kalidad, mga teknolohiya sa pamamahala ng pagganap, atbp.

Kritikal na halaga para sa mga simpleng direktang tagapagpahiwatig (mas marami, mas mabuti) - ito ang pinakamababa kung saan ang katotohanan ng KPI ay hindi dapat mahulog. Halimbawa, ang plano ay iproseso ang 97% ng mga aplikasyon ng customer sa loob ng naka-iskedyul na time frame, ang kritikal na halaga ay 92% ng mga aplikasyon. Sa ibaba ng threshold na ito, magsisimula ang mga parusa sa kontrata at ang mga kliyente ay nagbabago ng mga service provider. Para sa mga inverse indicator, ang kritikal na halaga ay ang pinahihintulutang maximum. Halimbawa, ang plano para sa antas ng mga depekto ay hindi hihigit sa 1.5% ng mga volume ng produksyon, ang kritikal na halaga ay 5% (sa kasong ito, itinigil natin ang linya).

Pagpaparaya ay ang pagkakaiba sa pagitan ng binalak at kritikal na halaga. Sa unang halimbawa ito ay 5% (97-92), sa pangalawa - -3.5% (1.5-5). SA totoong buhay ang pakikibaka para sa aktwal na mga halaga ng KPI ay isinasagawa nang tumpak sa loob ng mga limitasyon ng pinahihintulutang mga paglihis. At nasa loob ng balangkas na ito na dapat isaalang-alang ang antas ng katuparan at kalkulahin ang bonus. Ngunit hindi ito isinasaalang-alang ng pinakasimpleng formula ng katotohanan/plano.

2. Mga talahanayan ng mga halaga

Sa unang sulyap, tila nalutas na ang problema: ang antas ng pagkumpleto ngayon ay isinasaalang-alang ang kritikal na halaga para sa tagapagpahiwatig, ang antas ng pagkumpleto ay mas sensitibo sa mga pagbabago sa tagapagpahiwatig, na kung ano ang nais naming makamit. Tila, dahil sa maliwanag na pagiging simple ng solusyon, ang mga talahanayan ng halaga ay naging napakalawak. Sa pagsasagawa, mayroon silang isang bilang ng mga napaka makabuluhang disadvantages:

1. Kapag gumagamit ng ganitong uri ng mga talahanayan nagiging discrete ang premium, insensitive sa maliliit na pagbabago sa indicator. Halimbawa, sa halimbawa sa itaas, ang premium ay magiging pareho para sa 91 at 96% ng indicator. At para sa isang kumpanya, ang mga naturang pagbabagu-bago ay maaaring nagkakahalaga ng kalahati o isang-kapat ng mga kita. Ngunit ang pagkakaiba sa pagitan ng 89.9% at 90% ay isang quarter ng premium, at maaaring hindi mapansin ng kumpanya ang ganoong pagbabago o maaaring sanhi ito ng error sa pagsukat. Ito ay hindi patas at ginagawang random ang pagkalkula ng bonus.
2. Ang ganitong uri ng talahanayan ay medyo maginhawang gamitin kapag ang lahat ng mga tagapagpahiwatig sa kumpanya ay direkta (mas marami, mas mabuti) at may parehong pinahihintulutang paglihis. Halimbawa, 20% ng plano, tulad ng sa aming halimbawa. Paano kung ang ilan sa mga tagapagpahiwatig ay kabaligtaran (mga pagtitipid sa badyet, pagbawas sa mga depekto), at ang mga pinahihintulutang paglihis para sa mga ito ay magkaiba? Halimbawa, ang pinahihintulutang paglihis para sa antas ng mga depekto ay 5%, para sa kita - 20%, at para sa mga overdue receivable - 50% ng plano. Sa kasong ito, kinakailangan upang bumuo ng isang hiwalay na talahanayan para sa bawat tagapagpahiwatig. Paano kung ang mga pinahihintulutang paglihis ay nag-iiba depende sa panahon? Halimbawa, sa ating peak season, ang pinapayagang deviation sa kita ay 25%, at sa low season – 50%. Bilang resulta, ang isang hiwalay na talahanayan ng pagpapalit ay kailangang i-compile para sa bawat indicator para sa bawat panahon ng kalendaryo, na lubhang nagpapahirap sa pagkalkula ng mga premium. O kailangan mong alisin mula sa listahan ng mga KPI ang lahat na hindi umaangkop sa "simpleng direktang tagapagpahiwatig na may pinahihintulutang paglihis ng 20%" na pamamaraan. Ngunit pagkatapos ay muling magiging flat ang sistema ng pagbabayad at hindi magpapakita ng tunay na resulta ng trabaho ng empleyado.
3. Idinagdag karagdagang yugto pagkalkula, na nagpapakumplikado din sa pamamaraan para sa pagkalkula ng premium. Pagkatapos ng lahat, kailangan mo munang kalkulahin ang iyong tagapagpahiwatig sa mga pisikal na termino nito (sa mga rubles, piraso, tonelada, oras o kahit na sa%), pagkatapos ay kalkulahin ang antas ng pagpapatupad nito sa pamamagitan ng paghati sa katotohanan sa plano, at pagkatapos lamang makuha ang nababagay antas ng pagpapatupad sa pamamagitan ng pagpapalit ng resultang plano-katotohanan sa talahanayan ng mga halaga. May mga sitwasyon kung saan ang mga talahanayan ng mga halaga ay ginagamit kaagad sa mga pisikal na termino. Halimbawa, 2 paglabag sa mga regulasyon - 0% premium, isang paglabag - 50%, zero - 100%. Ngunit para sa mga tagapagpahiwatig na may pagbabago ng mga plano at katanggap-tanggap na mga paglihis, ang pamamaraan na ito ay hindi angkop.

3. Formula na may pamantayan

1. Hindi ka nagbabayad para sa aktwal na mga halaga ng KPI sa itaas/sa ibaba ng mga pagpapaubaya.
2. Ang premium ay nagiging lubos na sensitibo sa anumang mga pagbabago sa katotohanan ng KPI sa loob ng pinapayagang paglihis.
3. Ang formula ay ganap na unibersal at angkop para sa anumang uri ng mga tagapagpahiwatig - direkta, kabaligtaran at kahit na koridor, para sa bawat KPI para sa bawat panahon maaari mong itakda ang kinakailangang pinahihintulutang paglihis, ang formula ay walang pakialam.

Kapansin-pansin na ang karamihan sa mga tool sa automation para sa mga pagkalkula ng KPI ay hindi pamilyar sa formula na ito (at automation para sa Pamamahala ng KPI kapaki-pakinabang, isinulat namin ito nang mas maaga). Siyempre, ang formula na ito ay "hardwired" sa HighPer, dahil binuo namin ito nang may pag-unawa na imposible kung wala ito. KPI-Drive mula sa A. Lityagin ay may

unibersal na mekanismo mga setting para sa antas ng katuparan ng isang tagapagpahiwatig, kung saan maaari kang mag-set up ng isang formula na may pamantayan, ngunit kung ang pamantayan ng KPI ay hindi nagbabago sa bawat buwan bilang isang porsyento ng plano. Kung ang pinahihintulutang paglihis ay "tumalon", ang nais na pagsasaayos ay hindi na magagawa. Ang iba ay sadyang hinahati ang katotohanan sa isang plano o nag-aalok ng mga talahanayan ng mga halaga. Isipin, bumili ka ng isang programa na dapat gawing mas madali ang iyong buhay para sa ilang daan o kahit na milyon-milyong mga rubles, ngunit hindi ka pinapayagan na magpasok ng isang pinahihintulutang paglihis para sa isang tagapagpahiwatig - ang kaukulang larangan ay hindi ibinigay sa programa. Malinaw na ipinapakita nito ang antas ng pag-unawa sa pamamaraan ng KPI ng mga developer ng mga nauugnay na produkto ng software.

Upang maging patas, maaari nating idagdag na sa teorya ay mayroon ding iba pang mga paraan upang kalkulahin ang antas ng katuparan ng KPI:

• Nonlinear (parabolic), kapag ang antas ng execution function ay ibinibigay ng isang power equation.
• Progressive / regressive, kapag ang antas ng pagkumpleto ng function ay nagbabago sa slope nito depende sa pagitan kung saan bumaba ang aktwal na halaga.
• Competitive, kapag ang pinakamahusay/pinakamasamang empleyado ay nakatanggap/hindi nakatanggap ng bonus.

[Povarich B.G. Pagganyak sa trabaho: aspeto ng pamamahala. Novosibirsk, 2008, pp. 90-92].

Good luck sa pag-uudyok sa iyong mga empleyado!

Ang mga KPI ay Key Performance Indicator. Iba-iba ang mga indicator. Ang mga pangunahing ay ang mga nakakaapekto sa kita. Ang tagapagpahiwatig mismo ay maaaring magbago ng kaunti, ngunit ang kita ay maaaring magbago nang malaki.

Halimbawa, kinalkula ng may-ari ng barbershop na kung tataasan niya ng 100 rubles ang average bill ng barbero, tataas ng 300 thousand rubles ang taunang kita. Kung mananatiling pareho ang mga gastos, tataas ang kita. Ang karaniwang pagsusuri ng isang barbero para sa isang barbershop ay isang pangunahing tagapagpahiwatig.

Bakit kailangan ang mga KPI?

Ang layunin ng KPI ay gawing mas madali ang buhay para sa pinuno ng negosyo, ang may-ari ng negosyo at mga ordinaryong empleyado. Nagpatupad ako ng KPI system nang lumaki ang aming team mula sa dalawang tao hanggang 22. Masyadong maraming oras ang nagsimulang igugol sa paglutas ng mga problema sa pagpapatakbo, at walang sapat na oras para sa direktang mga responsibilidad sa direktoryo. Salamat sa KPI, nagtalaga ako ng awtoridad at responsibilidad sa antas ng mga pinuno ng departamento at ordinaryong empleyado, ngunit gayunpaman, kontrolado ko ang lahat.

Kapag ang mga KPI ay hindi kapaki-pakinabang, ang katotohanan ay ang kumpanya ay hindi gumagana sa kanila nang tama. Ganito talaga ang nangyari sa mga co-owners ng isang cosmetology clinic. Nagtrabaho sila sa funnel ng mga benta, nakolekta ang mga tagapagpahiwatig, ngunit hindi alam kung ano ang susunod na gagawin sa kanila. At nang malaman namin kung anong mga tagapagpahiwatig ang nakakaapekto at kung sino ang dapat na maging responsable para sa bawat isa, sa loob ng tatlong buwan ay ginawa namin ang negosyo mula sa hindi kumikita hanggang sa kumikita.

Paano magtrabaho kasama ang mga KPI

Nagpapatupad kami ng mga KPI

Ang mga may-akda ng mga libro sa pamamahala ay naglalarawan sa pagpapatupad ng mga KPI bilang isang multi-stage na pamamaraan: ilarawan ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya, istraktura ng pananalapi, mga proseso ng negosyo. Sa diskarteng ito, ang proseso ay nagbabanta na magtagal nang hindi bababa sa anim na buwan. Maaaring magawa ito ng malalaking negosyo. Ngunit ang mga maliliit na negosyo ay hindi kayang markahan ang oras nang napakatagal.

Ngunit mayroong isang mas simple at mabilis na paraan. Kakailanganin mong matukoy kung aling mga tagapagpahiwatig ang may pinakamahalagang epekto sa mga kita at kung sino sa kumpanya ang nakakaimpluwensya sa mga tagapagpahiwatig na ito. Walang unibersal na hanay ng mga tagapagpahiwatig. Ang mga ito ay indibidwal para sa bawat negosyo. Para sa mga online na benta, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ay cost per click at conversion sa website. Para sa isang call center - ang tagal ng mga pag-uusap ng operator.

Natukoy namin ang isang tagapagpahiwatig na nakakaapekto sa kita, naunawaan kung kanino ito nakasalalay, at nagtalaga ng isang taong responsable.

Nag-uudyok kami ng mga tauhan

Ang susunod na hakbang ay upang lumikha ng isang sistema ng pagganyak ng kawani. Ang popular na opsyon, kapag ang bonus ng isang empleyado ay nakatali sa pangkalahatang resulta ng kumpanya o dibisyon, ay hindi gumagana nang maayos. Ang empleyado ay may pananagutan para sa kanyang sariling mga resulta. Ngunit paano ito makakaapekto sa mga resulta ng mga kasamahan? Samakatuwid, kailangan mong malaman kung ano ang naiimpluwensyahan at responsable ng isang partikular na subordinate, at itali ang mga bonus ng lahat sa kanilang mga indibidwal na resulta.

Kinakailangang isaalang-alang kung direkta o hindi direktang nakakaimpluwensya ang empleyado resulta sa pananalapi. Kasama sa aming koponan ang isang pangkat ng editoryal na gumagawa ng nilalaman para sa site. Gumagana ang nilalaman upang mapataas ang demand, ngunit hindi direkta. Ang opisina ng editoryal ay isang cost center. Samakatuwid, walang saysay na itali ang motibasyon ng editor-in-chief para kumita. Ngunit ang departamento ng pagbebenta ay may plano para sa bilang ng mga tawag at conversion ng mga aplikasyon sa mga benta. Direktang nakakaapekto ang mga ito sa kita.

Ang isang tanda ng isang mahusay na sistema ng pagganyak ng KPI ay kapag ang isang empleyado sa kalagitnaan ng buwan ay nakikita kung gaano karami ang nagawa at kung ano ang kailangang gawin upang makakuha ng mas maraming gusto niya.

Paggawa ng mga konklusyon batay sa mga KPI

Hindi palaging nakakamit ng mga empleyado ang mga target. At hindi palaging sa sarili mong kasalanan. Kapag nakita mong may mali, huwag magmadaling barilin ang mga tauhan sa koridor. Una, alamin kung ano ang dahilan. Kung ang empleyado ay walang kasalanan, kailangan nating tulungan siya at lumikha ng mga kondisyon kung saan makakamit niya ang mga target na tagapagpahiwatig.

Kung ang isang empleyado ay hindi tumupad sa plano sa bawat buwan at ang problema ay nasa kanya, ang natitira ay palitan siya ng isang tao na makakayanan. Ni charm o magandang ugali mga manwal. Ang mga salik na ito ay walang kapangyarihan laban sa mga tagapagpahiwatig.

I-audit namin ang KPI system

Ang pagpapatupad at pagtatatag ng isang KPI system ay hindi lahat. Dapat mong maunawaan: ang sistema na iyong ipinatupad ay hindi isang beses at para sa lahat. Ang mga bagay ay patuloy na nagbabago sa negosyo. Sa bawat pagbabago, maaaring kailangang ayusin ang KPI system. Kailangan mong maging handa para dito.

Kapag kailangan mong ayusin ang KPI system, alamin kung aling mga indicator ang hindi na nauugnay, alin ang mga kailangang palitan, at kung sino ang dapat na responsable para sa mga bagong indicator. Mas madaling ayusin ang isang system kaysa likhain ito mula sa simula.

Ang sistema ng pagganyak ay nangangailangan din ng pagsasaayos. Pinakamabuting gawin ito sa paglahok ng mga empleyado. Ang bawat empleyado ay may mga personal na layunin. At ang sistema ng pagganyak ay pinakamahusay na gumagana kapag pareho kayong naiintindihan ng empleyado kung ano ang gusto niya at kung ano ang dapat niyang gawin para sa kumpanya upang maisakatuparan ang kanyang mga personal na layunin. Kung ang isang empleyado ay nais na kumita ng 150,000 sa isang buwan, hayaan ang kanyang suweldo ay 75, at ang natitira - mga bonus. Kaya't mauunawaan niya na nagkakahalaga siya ng 75 thousand, ngunit maaaring kumita ng 150 kung siya ay isang matagumpay na propesyonal.

Tandaan

• Unawain kung anong mga tagapagpahiwatig ang nakakaapekto sa kita at kung sino sa kumpanya ang nakakaimpluwensya sa kanila.
• Piliin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig na may pinakamalaking epekto sa mga kita at magtalaga ng responsibilidad para sa kanila. Magtakda ng 2-3 malinaw na KPI para sa bawat departamento.
• Mag-udyok sa mga empleyado batay sa kanilang mga pangunahing tagapagpahiwatig.
• Subaybayan kung ang mga empleyado ay nakakamit ng mga target.
• Kapag hindi nakamit ang mga indicator, alamin kung ano ang dahilan. Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng tulong, tumulong. Kung ito ang kaso, palitan ito ng ibang bagay.
• Patuloy na i-audit ang KPI at sistema ng pagganyak. Gumawa ng mga pagsasaayos kapag napagtanto mong kailangan sila ng system.

Hello mga kaibigan! Naisip mo na ba na halos anumang lugar ng negosyo ay nagsasangkot ng mga benta? Bawat minuto ng pagkakaroon nito, ang anumang kumpanya ay nagsusumikap na madagdagan ang kita. Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagbebenta ng mga kalakal, serbisyo, mga produktong gawa, impormasyon - lahat ay maaaring ibenta! Upang masuri ang pagiging epektibo ng mga benta, kailangan mong gumamit ng mga KPI para sa sales manager. Ito ay ang pagganap ng mga tagapamahala na tumutukoy kung gaano matagumpay at mabilis na pinapataas ng kumpanya ang momentum nito.

Ngayon sasabihin ko sa iyo:

• bakit nagpapatupad ng KPI system para sa mga tagapamahala;
• anong mga tagapagpahiwatig ang kailangang masuri muna;
• paano mag-organisa mabisang gawain departamento ng pagbebenta;
• kung paano subaybayan ang mga resulta;
• kung paano suriin ang nakuha na mga tagapagpahiwatig.

Ano ang mga KPI sa departamento ng pagbebenta?

KPI ay mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap na idinisenyo upang maihatid ang pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon.

Ang sistemang ito ay napaka-epektibo at ginamit sa Kanluran sa mahabang panahon. Tulad ng lahat, ito ay dumating sa amin kamakailan lamang, ngunit nakakuha na ng mahusay na katanyagan dahil sa mga kahanga-hangang resulta na nakamit mula sa paggamit nito.

Ang mekanismong ito ay maaaring ilapat sa iba't ibang departamento ng organisasyon, tulad ng departamento ng mga tauhan, departamento ng kontrol sa kalidad, departamento ng pag-unlad at iba pa. Pag-uusapan natin ang tungkol sa mga KPI para sa mga tindero.

Una sa lahat, tandaan namin na ang pinaka-pandaigdigang tagapagpahiwatig ay ang pera na dinadala ng isang manager sa kanyang kumpanya. Gayunpaman, hindi lahat ay napakasimple. Ang pangunahing kadahilanan na ito ay maaaring binubuo ng iba't ibang mga pangunahing tagapagpahiwatig. Sa ibaba ay titingnan natin ang pinakamahalaga sa kanila.

Bakit magpatupad ng KPI system para sa isang sales manager

Ang mga tagapamahala ng benta ay hindi isang posisyon kung saan maaari kang umupo sa mga oras at huwag mag-alala tungkol sa suweldo. Ang propesyon na ito nangangailangan ng mahusay na dinamika mula sa isang tao, bilis ng paggawa ng desisyon at ganap na hindi pinahihintulutan ang katamaran.

Ang pagpapatupad ng system ay nagbibigay-daan sa:

1. mag-udyok sa mga empleyado na makamit ang kanilang mga layunin;
2. magtatag ng ugnayan sa pagitan ng nabuong plano at totoong sitwasyon kaso sa bawat sandali ng oras;
3. tingnan ang mga resulta ng trabaho.

Ang pinakamahalagang KPI para sa isang sales manager

Ang isang espesyalista ay dapat masuri ayon sa iba't ibang mga pangunahing tagapagpahiwatig. Sa ibaba ay ililista ko ang pinakamahalaga sa kanila.

No. 1 Profit na dinala sa kumpanya

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang kita ay ang pinaka-susi at mahalagang salik sa pagtatasa ng pagganap ng isang manager.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsusuri sa konseptong ito nang mas detalyado.

Kung babasahin mo ang artikulo tungkol sa mga KPI sa Internet marketing, dapat mong tandaan na ang kita ay hindi katumbas ng kita.

Kita= Natanggap na kita – (Gastos sa produkto + Lahat ng posibleng karagdagang gastos)

Kasabay nito, ang kita mula sa parehong kita ay maaaring ganap na naiiba.

Halimbawa: ang isang empleyado ay nakapagbenta ng mga produkto para sa parehong halaga ng isa pa. Kasabay nito, ang una ay gumastos ng 20% ​​sa mga karagdagang gastos mas kaunting pondo. Ito ay lohikal na ang kumpanya ay gumawa ng malaking kita. Kaya naman, mas mataas din ang KPI ng unang empleyado.

#2 Average na halaga ng transaksyon

Tinatawag din itong average check. Ang tagapagpahiwatig ay direktang nakakaapekto sa pagpapayaman ng kumpanya.

Dalawang empleyado ang maaaring gumawa ng parehong bilang ng mga transaksyon bawat buwan. Ang average na singil para sa isa ay magiging isang order ng magnitude na mas mataas kaysa sa isa. Kaya, hindi na kailangang pag-usapan ang pantay na kahusayan - pagkatapos ng lahat, ang kita mula sa mga benta ng isa sa mga tagapamahala ay magiging mas malaki.

Ang average na gastos ay pinakamahusay na sinusukat kapag ang isang sapat na malaking bilang ng mga transaksyon ay nagawa. Pagkatapos ang larawan ay magiging mas tumpak.

No. 3 Bilang ng mga potensyal na kliyente na naaakit

Kasama rin sa sistema ng KPI para sa mga tagapamahala ng benta ang naturang tagapagpahiwatig bilang pagpapalawak base ng kliyente. Atraksyon mga potensyal na kliyente at ang pakikipagtulungan sa kanila ay may mahalagang papel sa proseso ng pagbebenta ng produkto.

Ang pagganap ay isinasaalang-alang. Iyon ay: una, ang kontak ay dapat maganap, pangalawa, ang kontak na naganap ay dapat na may resulta.

Ang indicator ay binubuo ng bilang ng mga epektibong contact at ang aktwal na muling pagdadagdag ng base ng mga potensyal na kliyente.

#4 Pag-convert ng mga potensyal na kliyente sa mga mamimili

Halimbawa: Nakipag-usap ka sa 1000 potensyal na kliyente at sinabi sa kanila alok sa kalakalan. Sumang-ayon ang 54 na kliyente sa pagbili at humingi ng invoice. Pagkatapos ang conversion ay: 54/1000 * 100% = 5.4%.

Ang espesyalista na may mas mataas na porsyento ay may mas mataas na indicator.

No. 5 Accounts receivable

Ang kakayahang magbenta ay hindi lamang ang dapat malaman ng isang tagapamahala. Napakahalaga na makakuha ng bayad mula sa kliyente.

Sa pagsasagawa, ang mga bagay na may bayad ay hindi palaging tumatakbo nang maayos gaya ng gusto mo. Samakatuwid, ang empleyado ay dapat na may kakayahan at napapanahong makipag-ugnayan sa kliyente, diplomatiko ngunit patuloy na pinipilit siyang magbayad.

Kapag nababagay panahon ng pag-uulat, ang salik na ito ay sineseryoso. Pagkatapos ng lahat, ang kumpanya ay hindi nakikinabang sa mga hindi nabayarang bayarin.

#6 Bilang ng paulit-ulit na negosyo

Isinasaalang-alang nito ang mga paulit-ulit na transaksyon sa mga kasalukuyang customer.

Alam ng lahat na ang mga matatandang customer ay mas tapat, mas madaling ibenta, at mas handang gumastos ng malalaking halaga.

Ang pakikipagtulungan sa iyong kasalukuyang customer base ay dapat na isang priyoridad na hindi mas mababa kaysa sa paghahanap ng mga bagong customer. Samakatuwid, ang KPI na ito ay napakahalaga din.

Organisasyon ng isang epektibong departamento ng pagbebenta

Kung ang KPI ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay mataas, malamang na makakatulong siya na mapabuti ang mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa kanyang mga subordinates.

Bilang karagdagan sa katotohanan na ang mga nagbebenta ay dapat mapili na masigla, ambisyoso at lumalaban sa stress, ang proseso ng trabaho ay dapat na maayos na nakaayos.

Sa loob ng departamento, dapat sundin ang isang regulated na iskedyul at ilang mga patakaran.

Ang mga tagapamahala ay dapat na matatas sa mga script ng pagbebenta at ulitin ang mga ito araw-araw. Kung hindi alam ng empleyado ng departamento ang mga script, hindi siya dapat payagan sa telepono hanggang sa natutunan ang mga script.

Kailangang maunawaan ng isang tao na ang oras na ginugol sa pag-aaral ay direktang proporsyonal sa pagbaba ng kanyang personal na kita. Kung mas maraming tubo ang naibigay ng manager sa kumpanya, mas tataas ang kanyang suweldo sa kasalukuyang buwan.

Bilang karagdagan, ang mga aksyon (o hindi pagkilos) ng empleyado ay dapat na itala at subaybayan. Hindi sapat na iulat lamang ang mga tawag na ginawa. Ang resulta para sa bawat isa sa kanila ay dapat na maipakita.

Hindi maaaring palitan sa proseso ng kontrol Mga sistema ng CRM, na lalong ginagamit sa mga negosyo.

Araw-araw sa isang tiyak na oras, ang tagapamahala ay dapat magpadala ng isang ulat sa gawaing ginawa.

Ang sistema ng adaptasyon ng sales manager ay dapat maghawak ng isang espesyal na lugar sa kumpanya. Ang mga bagong dating na empleyado ay maaaring maging mahusay na mga propesyonal, ngunit ang isang bagong lugar ng trabaho ay palaging may sariling mga nuances na dapat mong masanay. Ang mas mabilis na ang kumpanya ay namamahala upang iakma ang isang bagong espesyalista, ang mas mabilis na siya ay magdadala ng tubo.

Ang mga KPI para sa mga tagapamahala ng benta ay dapat ding kalkulahin at suriin kasama ng mga tagapamahala.

Maaaring kabilang sa mga halimbawa ng KPI para sa isang sales manager ang mga indicator gaya ng kita sa benta, dami ng benta sa pamamagitan ng mga bagong channel, panlabas na kasiyahan ng kliyente, at marami pang iba.

Tandaan, ang bawat manager ay maaaring magkaroon ng kanyang sariling plano sa pagbebenta, ngunit ang KPI na kinakailangan ay dapat na pareho para sa lahat.

Hindi mo dapat itakda ang key indicator na mas mababa sa 10%.

At isa pang piraso ng payo sa konklusyon. Upang mag-udyok sa isang empleyado na magtrabaho nang mas produktibo, pamilyar sa kanya ang pormula kung saan kinakalkula ang kanyang suweldo.

Bonus formula= Salary (pangunahing bahagi) + % ng turnover *(weight KPI1*KPI1 + weight KPI2*KPI2 + weight KPI2*KPI2);

Ang bawat tagapagpahiwatig ay may sariling timbang.

Halimbawa: KPI1 – ang katuparan ng plano sa pagbebenta ay may timbang na 50%

Mga benta na mas mababa sa 50% = 0

mula 51-89% = 0.5

Ang plano ay 60% na nakumpleto,

pagkatapos ang bigat ng KPI1*KPI1 = 50% *0.5.

Alam ang bigat ng bawat key indicator at ang porsyento ng pagkumpleto, madali mong makalkula ang halaga ng bonus.

Ang pagkakaroon ng malinaw na nakikita kung magkano ang maaaring kitain ng isang tao sa pamamagitan ng mahusay na pagtatrabaho, ang empleyado ay magkakaroon ng magandang insentibo.

Tatapusin ko ang post ngayong araw sa optimistikong tala na ito.

Magpatupad ng mga KPI para sa sales manager at hayaan ang lahat na makinabang mula dito.

Anumang kumpanya ay interesado sa pagtaas ng kahusayan ng negosyo at pagganap ng kawani. Ang pagkamit ng mga layuning ito ay higit na pinadali ng pagpapakilala ng mga nasusukat sa dami at maaasahang tagapagpahiwatig - KPI (Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap).

Ang pangunahing bentahe ng isang sistema na binuo batay sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ay ang kakayahang magamit nito. Ito rin ay naglalayong pataasin ang interes ng mga kawani sa mga resulta ng mga aktibidad ng kumpanya. Kapag bumubuo ng mga KPI, ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon ay isinasaalang-alang. Maaaring gamitin ang mga KPI upang suriin ang pagganap ng buong kumpanya, mga indibidwal na dibisyon nito, at mga partikular na empleyado. Bilang karagdagan, pinapayagan ka ng sistema ng KPI na ihambing ang mga homogenous na proseso na nangyayari sa iba't ibang kondisyon. Ginagawa rin nitong posible na ihambing ang pagganap sa ilang mga dibisyon para sa parehong panahon.

Ang pangunahing bentahe ng mga sistema ng KPI ay ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nababawasan sa pagsusuri ng data na magagamit anumang oras at ipinakita sa isang paunang naaprubahang format.

Pagkalkula at aplikasyon ng mga KPI

Ang pinaka-epektibong paraan ng paggamit ng mga KPI ay nasa malalaking kumpanya tingian, na may malawak na network. Lahat ng tao sa negosyong ito labasan bumubuo ng parehong mga proseso ng negosyo. Binibigyang-daan nito ang nangungunang pamamahala sa punong tanggapan, sa pamamagitan ng pagbuo ng mga simpleng tagapagpahiwatig, na makita ang mga pagkakaiba sa pagganap ng mga sangay at mahulaan ang mga paghihirap. Bukod dito, sa batayan ng mga tagapagpahiwatig na ito ay lubos na posible na bumuo ng isang sistema ng pagganyak ng kawani. Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng patuloy na paghahambing at pagsusuri ng mga resulta ng bawat dibisyon, malaki ang posibilidad na ang mga uso sa pag-unlad ng negosyo sa kabuuan ay maaaring mahulaan.

Ang pagiging simple ng pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ng pananalapi ay sinisiguro ng isang transparent na anyo ng pagtatanghal ng pananalapi o pag-uulat ng pamamahala. Ang lahat ng kinakailangang data ay nakapaloob sa balance sheet at profit and loss account. Ang pamamahala ay maaaring makakuha ng impormasyon para sa anumang panahon nang mabilis hangga't pinapayagan ito ng sistema ng accounting na ginamit. Sa pagsasagawa, ang oras na ito ay mula tatlo hanggang limang araw hanggang 20. Ang panahong ito ay lubos na katanggap-tanggap para sa napapanahong pagpapatupad ng impluwensya sa pamamahala.

Ang pagbuo at paghahambing ng mga tagapagpahiwatig ay dapat isagawa ng isang panloob na analyst ng negosyo, dahil sa pangangailangan na magbigay ng tumpak na data. Dapat niyang malinaw na maunawaan ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng bawat isa sa kanila. Pagkatapos ng lahat, ang mga tagapagpahiwatig na naaangkop upang suriin ang isang nangungunang tagapamahala at ang negosyo sa kabuuan ay kadalasang hindi magagamit upang suriin ang anumang departamento. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng mga detalye ng gawain ng bawat yunit ng istruktura. Halimbawa, upang suriin ang pinuno ng isang sentro ng pananagutan, ang isang tagapagpahiwatig ng kita na natitira sa pagtatapon ng organisasyon bago ang mga buwis at interes (EBIT - mga kita bago ang interes at buwis) ay angkop. Gayunpaman, ang indicator na ito ay ganap na hindi naaangkop sa pagtatasa ng trabaho ng isang customer service manager. Ang katotohanan ay ang EBIT ay purong tagapagpahiwatig ng pananalapi. Nailalarawan nito ang kahusayan ng paggawa ng negosyo, iyon ay, direkta itong nakasalalay sa kita at gastos ng kumpanya. Ang customer service manager ay hindi direktang nakakaimpluwensya sa mga numerong ito. Ang kanyang trabaho ay dapat na tasahin ng isa pang hindi pinansiyal na tagapagpahiwatig. Halimbawa, ang bilang ng mga claim ng customer na nabayaran o ang porsyento ng numerong ito sa kabuuang bilang ng mga claim.

Mga pangunahing kinakailangan para sa mga KPI

Ang halaga ng sistema ng tagapagpahiwatig ay hindi nakasalalay sa pagsubaybay sa data ayon sa prinsipyong "count-compare-forget". Ang pangunahing bagay ay pinapayagan ka nitong makilala ang mga pattern ng pag-unlad ng negosyo bilang isang buo o indibidwal na mga proseso ng negosyo. Bilang karagdagan, ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay ginagamit sa panandalian at pangmatagalang pagbabadyet. Pagkatapos ng lahat, ang isang badyet sa kakanyahan nito ay isang hanay ng mga tagapagpahiwatig sa pananalapi na humahantong sa kumpanya sa katuparan ng mga paunang binalak na estratehiko at taktikal na mga layunin. Bukod dito, kadalasan ang pangunahing isa ay kumikita, ang parehong EBIT, alinsunod sa kung saan ang gawain ng isang nangungunang tagapamahala ay sinusuri. Ito ang relasyon sa pagitan ng KPI system at pagbabadyet. Ngunit ang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay hindi limitado lamang sa pagkonekta ng function ng suporta sa badyet. Bilang karagdagan, ang mga KPI ay gumaganap ng iba pang mga function, halimbawa:

Kapag bumubuo ng isang KPI system, dapat mong isaalang-alang ang ilang mga kinakailangan na naaangkop sa bawat isa sa mga coefficient:

Dapat na malinaw na tinukoy ang bawat koepisyent, pagkatapos ay masusukat ito ng sinumang user. Kabilang ang empleyado, na ang mga resulta ay tinasa gamit ang tagapagpahiwatig na ito. Halimbawa, ang pag-aayos ng simpleng accounting sa lugar ng trabaho ng isang customer service manager ay nagpapadali para sa kanya na kalkulahin ang "kanyang" KPI gamit ang data na laging nasa kamay.

Ang mga inaprubahang tagapagpahiwatig at pamantayan ay dapat na matamo. Ang layunin ay dapat na makatotohanan, ngunit sa parehong oras ay isang insentibo.

Ang bawat isa sa mga tagapagpahiwatig ay dapat na responsibilidad ng mga taong sinusuri.

Ang mga tagapagpahiwatig ay dapat mag-ambag sa pagganyak at paglago ng kahusayan ng kawani, at ito ay direktang nauugnay sa pagtatakda ng layunin. Kaya, kung tinutupad ng departamento ng pagbebenta ang plano upang makaakit ng mga bagong kliyente (KPI - ang bilang ng mga bagong kliyenteng naakit sa panahon), ang departamento ay maaaring umasa sa isang karagdagang bonus. Kung ang plano ay hindi natugunan, sa kabaligtaran, walang bonus na binabayaran.

Ang mga tagapagpahiwatig ay dapat ding maihambing, iyon ay, ang parehong mga tagapagpahiwatig ay maaaring ihambing sa dalawang magkatulad na sitwasyon. Halimbawa, ang average na tseke (KPI - ang ratio ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga tseke bawat araw) ay hindi maaaring ihambing sa isang tindahan na matatagpuan sa isang rehiyonal na lungsod at isang tindahan ng parehong format, ngunit matatagpuan sa outback.

Ang mga dinamika ng mga pagbabago sa koepisyent ay dapat na maipakita nang biswal (graphically), upang makagawa ng mga konklusyon at makagawa ng mga desisyon batay sa mga resulta.

At sa wakas, ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat magkaroon ng kahulugan at maging batayan para sa pagsusuri. Sa unang sulyap, ang prinsipyo ay karaniwan, ngunit ito ay pangunahing. Halimbawa, kumuha tayo ng KPI tulad ng ratio ng halaga ng mga gastos para sa pagpapanatili ng administrative apparatus sa kabuuang kita. Sa pormal, kakatwang sapat, ang naturang tagapagpahiwatig ay nakakatugon sa lahat ng pamantayan sa itaas: ito ay sinusukat sa dami, maaaring gawing normal, ipinakita sa graphical, nagpapakita ng dinamika, at iba pa. Ngunit isipin natin sandali, ano ang kahulugan nito at ano ang ipinapakita ng naturang koepisyent? Syempre halimbawang ito sa kakaibang anyo ay nagpapakita ng pagpapatakbo ng prinsipyo ng pagsusulatan ng anyo sa nilalaman. Gayunpaman, sa pagsasagawa, kapag bumubuo ng mga KPI, maaaring mangyari ang mga katulad na insidente. Espesyal na atensyon kinakailangang italaga ang pansin sa pagpapatupad ng mga bagong tagapagpahiwatig, na kinasasangkutan ng mga eksperto sa proseso ng pagsusuri. Maaari silang maging mga tagapamahala, pati na rin ang pinaka sinanay na mga espesyalista ng mga istrukturang pinansyal at komersyal ng mga negosyo.

Mga halimbawa ng paggamit ng mga tagapagpahiwatig

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang tinatanggap na tagapagpahiwatig (karaniwan ay pinansyal), ang bawat kumpanya ay magkakaroon din ng sarili nitong. Ito ay dahil sa katotohanan na mayroon iba't ibang mga detalye negosyo at iba't ibang layunin na tinutukoy ng may-ari. Kaya, ang isang umuunlad na negosyo ay maaaring masuri gamit ang nabanggit na ratio ng EBIT. Ngunit ang isang kumpanya na lumipas na sa panahon ng pagbuo nito ay maaaring masuri sa pamamagitan ng antas ng kabuuang kita (Gross profit) o, bilang kahalili, sa pamamagitan ng antas ng kakayahang kumita (Gross Margin). Kasabay nito, siyempre, ang iba pang mga "kaugnay" na bahagi ng aktibidad ay sinusuri: administratibo, pangkalahatan, gastos sa marketing atbp.

Sa konklusyon, makatuwirang ilista ang ilan sa mga pinakakaraniwang KPI (tingnan ang talahanayan). Maaari silang magamit upang suriin ang isang partikular na manager o departamento. Sa pamamagitan ng pagpuno ng isang katulad na talahanayan para sa bawat isa sa mga tagapagpahiwatig na binuo, ang isang tagapamahala sa anumang antas ay makakahanap ng sagot sa tanong kung ano ang nais niyang pagbutihin sa kanyang trabaho o kung paano gamitin ang mga kasalukuyang mapagkukunan nang mas mahusay.

Mga halimbawa ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap

Pagganyak ng mga empleyado batay sa mga resulta ng trabaho

Gamit ang mga pangunahing tagapagpahiwatig, maaari mong suriin ang pagganap ng bawat empleyado - mula sa tagapaglinis hanggang sa nangungunang tagapamahala - at kalkulahin ang kanilang bonus nang naaayon. Nag-aambag ito sa pagbuo ng pagganyak sa mga empleyado, dahil naiintindihan nila na ang laki ng bonus ay nakasalalay sa kanilang mga pagsisikap. Gayunpaman, kapag nagpapatupad ng KPI, o mas tiyak, kapag tinutukoy ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, maaari kang makatagpo ng ilang mga paghihirap. Hindi madaling iisa ang parameter ng tagumpay "sa dalisay nitong anyo," at kung mas mataas ang posisyon ng empleyado, mas mahirap na paghiwalayin ang mga kadahilanan na nakasalalay lamang sa kanya. Pagkatapos, ang bawat parameter ay dapat masuri sa mga tuntunin ng pera.