Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng isang hanay ng mga tool na nagbibigay-daan hindi lamang upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa, ngunit din sa parehong oras na pasiglahin ang empleyado upang madagdagan ang produktibidad sa paggawa.

Ang mga kondisyon ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (), iyon ay, ang kawalan ng naturang mga kondisyon sa kontrata ay magiging isang paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, at maaaring magresulta sa batayan para sa pagdadala sa employer sa pananagutan sa administratibo sa ilalim ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

ANG ATING TULONG

Para sa hindi wastong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang administratibong multa ay ipinapataw: sa mga opisyal sa halagang 10 libo hanggang 20 libong rubles, sa mga indibidwal na negosyante - mula 5 libo hanggang 10 libong rubles, sa mga ligal na nilalang - mula 50 libo hanggang 100 libong rubles . ().

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay kadalasang nananagot hindi sa pangkalahatan para sa lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho na isinagawa nang may paglabag, ngunit madalas para sa bawat kaso nang hiwalay. Halimbawa, sa panahon ng isang regular na inspeksyon ng organisasyon ng labor inspectorate, ipinahayag na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ng dalawang empleyado ay hindi wastong nagpahiwatig ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ayon sa mga resulta ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, at wala ring indikasyon ng trabaho sa mapanganib na mga kondisyon. Ang tagapag-empleyo ay pinanagutan ng administratibo para sa bawat kontrata (episode) nang hiwalay (tingnan ang Resolusyon ng Korte Suprema ng Republika ng Sakha (Yakutia) na may petsang Agosto 4, 2015 sa kaso No. 4a-443/2015 at sa kaso No. 4a-442 /2015).

Samantala, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-aatas sa employer na itatag nang detalyado ang mga tuntunin ng kabayarang partikular at sa kontrata lamang sa pagtatrabaho, na iniiwan ang mga partido sa kontrata ng pagkakataon na sumangguni sa LNA, na kumokontrol sa isyung ito, halimbawa. , sa Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado, sa Mga Regulasyon sa suweldo , sa Mga Regulasyon sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, sa Mga Regulasyon sa mga lump sum na bonus, atbp.

Kaya, sa pagsasagawa, dalawang pagpipilian ang ginagamit upang ayusin ang mga tuntunin ng kabayaran. Ang unang pagpipilian ay ang mga kundisyon ay naayos lamang sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kondisyon sa komposisyon, laki, oras ng pagbabayad ng sahod, kabilang ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. Bukod dito, ang lahat ng mga kondisyon tungkol sa pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad ay itinakda sa mismong kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga bentahe ng pagpipiliang ito ay ang kadalian ng pagpaparehistro, dahil kadalasan ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng parehong mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado sa pamamagitan ng isang karaniwang kontrata, at ginagawa ito nang walang pagbuo ng isang LNA system na kumokontrol sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus. at iba pang karagdagang pagbabayad. Ngunit maaaring mayroong ilang ganoong LNA para sa bawat uri ng pagbabayad nang hiwalay.

Ang kawalan ng pag-aayos ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng kompensasyon at karagdagang insentibo na mga pagbabayad lamang sa kontrata sa pagtatrabaho ay na hindi posibleng tukuyin ang mga kondisyon para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad sa ganoong detalye tulad ng sa isang hiwalay na LNA, kung hindi man ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbabanta na "malaki ” mula sa detalyadong mga salita. Siyempre, maaari mong ipahiwatig sa isang kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, ang sumusunod na kondisyon: " Ang empleyado ay binabayaran ng quarterly bonus sa halagang 20% ​​ng suweldo kung sakaling tumaas ang dami ng benta ng higit sa 5% kumpara sa antas ng benta para sa nakaraang quarter"o" Ang empleyado ay binabayaran ng bonus na 1000 rubles. para sa bawat bagong kliyente na pumasok sa isang kasunduan para sa halagang hindi bababa sa 20 libong rubles". Sa kasong ito, kakailanganing tukuyin ng kontrata ang mga kondisyon para sa bawat pagbabayad na ibinigay ng employer sa kawalan ng LNA.

Kung ang tagapag-empleyo ay nakikipag-usap lamang sa pagbabayad ng isang bonus sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi tinukoy ang mga indibidwal na kondisyon para sa pagbabayad nito, kung gayon ang bonus ay maaaring maging isang ipinag-uutos na nakapirming bahagi ng suweldo, at hindi na posible na tanggalin ang empleyado ng bonus. Halimbawa, maaaring kabilang sa naturang "mapanganib" na mga salita ang sumusunod: " Ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 20 libong rubles. bawat buwan at isang buwanang bonus na 20% ng suweldo."

Ang ganitong mga "pantal" na termino ng kontrata ay kadalasang nagreresulta sa mga legal na hindi pagkakaunawaan.

Kaya naman, nagsampa ng kaso ang empleyado para obligahin ang employer na magbayad ng buwanang bonus para sa Marso 2012. Natugunan ng korte ang kanyang mga kahilingan, dahil ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay para sa pagbabayad ng isang buwanang bonus sa halagang 100% ng suweldo. Itinuring ng korte na ang bonus ay isang mandatoryong regular na bahagi ng suweldo at babayaran anuman ang kalagayang pinansyal ng employer (tingnan).

Ang isa pang makabuluhang disbentaha ng pag-aayos ng mga kondisyon para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad ng insentibo sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang imposibilidad na baguhin ang mga ito nang walang pahintulot ng empleyado, iyon ay, ang pangangailangan na sumunod sa mga kinakailangan.

Ang pangalawang opsyon ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang sanggunian sa isa o higit pang mga LNA, na naglalarawan sa mga tuntunin ng suweldo nang mas detalyado, pangunahin sa mga tuntunin ng mga pagbabayad sa insentibo at mga allowance sa kompensasyon Sa kasong ito, ang employer ay maaaring magkaroon ng isang LNA na kumokontrol sa mga tuntunin ng sahod sa pangkalahatan, halimbawa, Mga Regulasyon sa sahod ng mga manggagawa, na magtatakda ng "komposisyon" ng mga sahod, kabilang ang halaga ng suweldo, ang sistema ng kompensasyon, mga pagbabayad ng insentibo, atbp. O, maaari mo lamang gamitin ang LNA sa mga tuntunin ng pagsasaayos ng ilang mga kategorya ng mga pagbabayad. Ang pagpipiliang ito ay ang "pinakaligtas" para sa employer sa mga tuntunin ng posibilidad na matalo sa korte. Sa kasong ito, ang sumusunod na tinatayang salita ay maaaring gamitin sa kontrata sa pagtatrabaho: " Ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 20 libong rubles. bawat buwan, mga pagbabayad ng insentibo at kompensasyon, ang halaga at kundisyon nito ay tinutukoy sa Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado," o "Ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 20 libong rubles bawat buwan, pati na rin ang isang bonus alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado".

Maaari ka ring gumamit ng mas pangkalahatang pormulasyon: " ... ang suweldo ay nakatakda sa halaga ng ..., mga insentibo at bayad sa kompensasyon na itinatag ng mga lokal na regulasyon na pinagtibay ng employer"- ang salitang ito ay magbibigay-daan sa iyo na maiwasan ang paggawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magbago ang pangalan ng LNA, halimbawa, mula sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus hanggang sa Mga Regulasyon sa Mga Pagbabayad ng Insentibo at Kompensasyon, ngunit ito ay mas "kaakit-akit" para sa mga quibbles mula sa mga inspektor na maaaring ituring na ito ay masyadong malabo.

Halimbawa, ang pagbabago sa laki ng bonus, kabilang ang kumpletong pagtigil ng pagbabayad nito sa isang tiyak na panahon, ay kinilala ng korte bilang makatwiran, dahil, ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bonus ay tinutukoy ng LNA at ang pagbabayad ay may kondisyon sa pagsunod sa ilang mga kundisyon, na pinabulaanan ang argumento ng empleyado tungkol sa pagtatatag ng bonus para sa kanya bilang obligatoryong buwanang bahagi ng suweldo. Ang mga pagbabayad ay ginawa depende sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng organisasyon, na hindi nakamit sa kinakailangang lawak ()

Ang pangalawang pagpipilian ay ang pinaka-karaniwan sa pagsasanay dahil sa posibilidad na magtatag ng mga nababaluktot na kondisyon para sa suweldo ng mga manggagawa, pati na rin ang pag-regulate nang mas detalyado sa pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad ng insentibo, nang hindi ginagawa silang isang mandatoryong buwanang bahagi ng suweldo.

Ang pagpipiliang ito ay umaakit din sa mga employer dahil sa dapat na kadalian ng paggawa ng mga pagbabago sa LNA, na ginagawang posible na baguhin ang halaga ng mga pagbabayad (na napakalawak na ginagamit sa pagsasanay). Gayunpaman, hindi lahat ay napakasimple: ang katotohanan ay ang pagtukoy sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa LNA ay ginagawang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho ang naturang LNA, at ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na napagkasunduan ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan. ng mga partido (), ang paggawa ng mga pagbabago nang walang pahintulot ay pinapayagan ang isang empleyado sa mga kaso na mahigpit na itinakda ng batas (tingnan, halimbawa,). Kaya, ang mga pagbabago, halimbawa, sa sistema (komposisyon) ng mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran o ang kanilang nakapirming halaga na tinukoy sa LNA, ay mangangailangan ng pagsunod sa pamamaraang tinukoy sa,. Sa partikular, ito ay ipinahiwatig ng hudisyal na kasanayan.

Halimbawa, ang korte, sa pagbibigay-katwiran sa desisyon nito na walang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado, ay itinuro na sa kaganapan ng pag-ampon ng mga lokal na kilos na nagbabago sa mga tuntunin ng suweldo, ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido at ang mga dahilan na naging sanhi ng mga pagbabagong ito (Pagpapasya sa apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Oktubre 15, 2012 sa kaso No. 33-8706).

Sa isa pang kaso, ang korte, na nagbibigay-kasiyahan sa paghahabol ng empleyado para sa pagbawi ng halaga ng hindi nabayarang bonus, ay itinuro na ang pagtanggap ng employer ng isang bagong LNA, na nagbago sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng bonus sa empleyado, nang hindi sumusunod sa mga kinakailangan , ay hindi pinahihintulutan, samakatuwid, ang halaga ng bonus ay napapailalim sa pagbawi pabor sa empleyado batay sa mga kondisyong nauna nang napagkasunduan ng mga partido (tingnan).

Kasabay nito, ang pagwawasto ng mga typo, error, at iba pang tuntunin ng LNA na hindi nakakaapekto sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay hindi mangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Ngunit sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa binagong LNA laban sa lagda.

Gayundin, sa kaganapan ng pagbabago sa LNA, kinakailangang tandaan ang mga kinakailangan (halimbawa, tungkol sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng isang katawan ng unyon ng manggagawa o kinatawan ng katawan ng mga manggagawa), kung hindi man ay may posibilidad na magbago sa Idedeklarang ilegal ang LNA.

Kaya, hinamon ng empleyado sa korte ang pagbawas sa opisyal na suweldo, na naganap bilang resulta ng pagbabago sa LNA ng employer. Idineklara ng korte na labag sa batas ang pagbawas sa suweldo, dahil kapag binago ang LNA, hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (tingnan).

Kaugnay ng nabanggit, inirerekumenda na seryosohin ang pagbalangkas at pag-ampon ng LNA, at mas mainam din na iwasan ang pag-aayos ng isang nakapirming halaga ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad sa LNA. Mas mainam na gumamit ng gradient scale, tulad ng " Ang empleyado ay binibigyan ng bonus sa halagang 5% hanggang 100% ng opisyal na suweldo“- ito ay magbibigay sa employer ng silid upang maniobrahin sa mga tuntunin ng pagtukoy sa laki ng bonus.

Dapat itakda ng employer nang detalyado ang pamamaraan para sa pagtatalaga at pagbabayad ng mga pagbabayad ng insentibo, lalo na ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado. Ang mga kondisyon o pamantayan ay dapat na malinaw at masusukat. Kaya, halimbawa, imposibleng italaga ang "matapat na pagganap ng mga tungkulin" bilang isang pamantayan, dahil mahirap sukatin ang pagiging matapat, ngunit, halimbawa, ang pamantayan ay "pagtaas sa dami ng benta kumpara sa nakaraang buwan ng higit sa 5%" ay medyo masusukat.

Ang malinaw na regulasyon ng pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad at pagtatatag ng pamantayan ng bonus ay magbibigay-daan sa employer na maiwasan ang mga pagkalugi kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa isang empleyado tungkol sa bisa ng mga karagdagang pagbabayad.

Halimbawa, pagkatapos ng pagbabago sa pamamahala sa organisasyon, ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo sa isang empleyado ay nabawasan at ang mga pagbabayad sa kompensasyon ay itinigil. Kinilala ng korte ang naturang pagbabawas bilang ayon sa batas, dahil ang sistema ng sahod ng nagsasakdal na itinatag ng nasasakdal ay hindi nagbibigay para sa obligasyon ng employer na bayaran ang lahat ng empleyado ng mga pondong inilaan para sa mga insentibo. Sa kontrata sa pagtatrabaho, may mga gitling sa mga hanay sa mga bayad sa kompensasyon at insentibo. Kasabay nito, ang susunod na talata ng kontrata ay nagpahiwatig ng posibilidad na magtatag ng mga pagbabayad ng insentibo alinsunod sa mga probisyon sa sahod, habang ang isang partikular na empleyado ay hindi nahulog sa ilalim ng kaukulang kategorya ng mga empleyado (tinukoy sa LNA) na may karapatang makatanggap ng mga kontrobersyal na karagdagang pagbabayad (Pagpapasiya ng Apela ng St. Petersburg City Court na may petsang Setyembre 1, 2015 No. 33-12949/2015 sa kaso No. 2-1308/2015).

Bilang karagdagan, ang mga kondisyon at pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad na tinukoy sa LNA ay magbibigay-daan sa employer na makatipid sa mga hindi makatwirang gastos. Ang katotohanan ay na sa pagsasanay, at ito ay makikita nang malinaw sa hudisyal na kasanayan, ang mga tagapag-empleyo ay hindi epektibong gumagamit ng mekanismo para sa pagpapasigla at pagbibigay-kasiyahan sa mga empleyado. Maraming mga hindi pagkakaunawaan ang lumitaw dahil ang empleyado ay binayaran ng isang bonus o iba pang pagbabayad ng insentibo para sa mga buwan, o kahit na mga taon, nang hindi makatwiran, at nakita niya ito bilang isang obligadong bahagi ng kanyang suweldo (ang mga kaso na tinalakay sa itaas ay mga pangunahing halimbawa). At lalo itong nagiging "nakakasakit" para sa isang empleyado kapag ang isang nasirang relasyon sa pamamahala ay humahantong sa pag-alis ng kanyang bonus (at kung minsan ay makatwiran), ngunit sa parehong oras ang iba pang mga empleyado ay patuloy na tumatanggap ng isang bonus, bagaman hindi rin sila kwalipikado para sa kundisyon ng bonus.

Ang isang pag-audit ng bisa ng mga pagbabayad ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga katulad na hindi pagkakaunawaan sa hinaharap at makatipid ng sahod, kahit na sa una ay magdudulot ito ng kawalang-kasiyahan (karamihan ay "tahimik") sa mga empleyado Kapag isinasagawa ito, ito ay kinakailangan upang maingat na pag-aralan kung paano ang mga tuntunin ng ang kabayaran ay binabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, at , kung may reperensiya sa LNA, pag-aralan ang mga kondisyon nito at ang pagsunod ng mga empleyado sa pamantayan sa LNA, at batay dito, gumawa ng desisyon sa pag-alis sa pagbabayad o bawasan ang laki nito o kanselahin ito nang buo.

Totoo, sa panahon ng pag-audit maaari mong makita ang kawalan ng LNA, tulad nito, kahit na mayroong isang reference sa mga ito sa kontrata. Sa kasong ito, kung lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan, isasaalang-alang ng korte ang iba pang ebidensya, kabilang ang aktwal na pag-iipon ng karagdagang mga pagbabayad ng insentibo sa empleyado nang mas maaga.

Halimbawa, hiniling ng tagausig at ng empleyado sa pamamagitan ng korte ang pagbabayad ng nawalang sahod. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, itinatag na ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang sanggunian sa LNA, na hindi tinanggap ng employer, at sa organisasyon ang pagbabayad ng mga bonus at karagdagang pagbabayad ay isinasagawa sa pagpapasya ng direktor para sa mga pista opisyal , mga kaarawan, atbp. Sa sitwasyong ito, ang hukuman, kapag tinutukoy ang halaga ng mga pagbabayad dahil sa nagsasakdal ay isinasaalang-alang ang memo na naglalaman ng pagkalkula ng suweldo ng nagsasakdal at ang halaga ng aktwal na mga pagbabayad na ginawa nang mas maaga, at ang idineklarang halaga ng bonus ay nabawi pabor sa empleyado (tingnan ang Appeal ruling ng Novgorod Regional Court na may petsang Oktubre 9, 2013 sa kaso No. 2- 591-33-1714).

Siyempre, kung matuklasan ang gayong puwang, dapat itong itama kaagad: bumuo ng lahat ng kinakailangang LNA at gawing pamilyar ang mga empleyado sa kanila laban sa lagda. Ang pag-unlad ng LNA "retrospectively" ay hindi pinahihintulutan, bagaman sa pagsasagawa ito ay madalas na nangyayari. Ngunit kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa isang empleyado tungkol sa "luma" na panahon, nang walang LNA, ang employer ay maaaring mawala ang hindi pagkakaunawaan, dahil ang empleyado ay hindi pamilyar sa LNA.

Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang gawing pamilyar ang empleyado sa LNA at gumawa ng tala tungkol dito sa isang espesyal na sheet ng familiarization para sa dokumento. Halimbawa, idineklara ng korte na labag sa batas ang pagkakait sa isang empleyado ng mga bonus, karagdagang pagbabayad, at kabayaran, na tinatanggihan ang argumento ng employer na pamilyar ang empleyado sa LNA, dahil nakatanggap siya ng kopya ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus sa kamay. Dahil ang pagtanggap lamang ng isang kopya ng LNA na may tala tungkol dito sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nangangahulugan na ang empleyado ay pamilyar dito kung walang ganoong tala tungkol sa familiarization sa familiarization sheet para sa aksyon (tingnan ang Determination of ang Sverdlovsk Regional Court na may petsang Enero 25, 2011 sa kaso No. 33 -707/2011).

Siyempre, ang mga halimbawa sa itaas ay nagbibigay ng batayan para sa isang mahaba at seryosong pag-uusap tungkol sa iba't ibang aspeto ng pagtatalaga ng mga pagbabayad ng insentibo, ngunit huminto tayo at gumawa ng ilang mga konklusyon:

1

Mas mainam para sa employer na iwasan ang "mahigpit" na pagtatakda ng mga tuntunin ng mga pagbabayad ng insentibo sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gumamit ng isang sanggunian sa LNA, na kumokontrol nang detalyado sa mga uri ng mga pagbabayad ng insentibo at ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga ito sa mga empleyado. Sa kasong ito, ang mga pamantayan (kondisyon) para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad ay dapat matugunan ang prinsipyo ng pagsukat, iyon ay, gawing posible na talaga na kalkulahin ang pagsunod ng empleyado sa mga kondisyon para sa mga bonus. Gayundin, huwag kalimutan ang tungkol sa ipinag-uutos na pamilyar sa mga empleyado sa mga tuntunin ng LNA, kung hindi man ang korte ay maaaring pumanig sa empleyado;

2

Ang walang pinipiling pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay nag-aalis ng mga pagbabayad ng insentibo sa kanilang pangunahing ari-arian - pinapataas ang pagganyak ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho nang mas matapat at dagdagan ang produktibidad sa paggawa. Ang pag-audit ng bisa ng pagtatalaga ng mga pagbabayad ng insentibo ay makakatipid sa pondo ng sahod at maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa hinaharap sa mga empleyado dahil sa isang hindi tamang pag-unawa sa kakanyahan ng bonus bilang isang ipinag-uutos na bahagi ng suweldo.

3

Inirerekomenda ko na bigyan ng espesyal na pansin ng mga empleyado ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa kabayaran, at sa kaso ng pagpapadala sa LNA, huwag limitahan ang kanilang sarili sa isang pormal na pirma bilang tanda ng pagkilala sa pamilyarisasyon, ngunit maingat na pag-aralan ang mga probisyon ng LNA at pagkatapos ay subaybayan ang bisa ng pagtatalaga o pag-alis ng bayad.

N.V. plato,
Legal na Tagapayo ng OJSC "ALFA-BANK"
(operational office "Saratovsky")

Maraming mga tagapag-empleyo, lalo na ang mga kasangkot sa pagbebenta ng mga kalakal at serbisyo at produksyon, ang gumagamit ng salary-bonus system of remuneration upang patuloy na mag-udyok sa mga empleyado. Walang mga katanungan tungkol sa pagbabayad ng suweldo bilang isang nakapirming at permanenteng bahagi ng suweldo. Ngunit ang mga tanong ay madalas na lumitaw sa pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus. Kasabay nito, ang mga tanong ay medyo iba-iba: mula sa halaga ng bonus na dapat bayaran, ang dalas ng pagbabayad nito hanggang sa tanong kung ang employer ay may obligasyon o walang obligasyon na maipon at bayaran ang bonus.

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang bonus ay tumutukoy sa isa sa mga uri ng mga insentibo para sa trabaho na ginagamit ng employer. Alinsunod sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal na kondisyon, mga sistema ng karagdagang pagbabayad at mga insentibong allowance at mga sistema ng bonus , ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang isang bonus, hindi katulad ng parusa (ang listahan ng mga uri ng parusa ay limitado ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), ay walang mga paghihigpit na katangian. Kapag kinokontrol ang isyu ng mga bonus, ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng alinman sa maximum o minimum na halaga ng bonus; ang dalas ng pagbabayad nito (maximum at minimum) ay hindi ipinahiwatig; Walang mga paghihigpit sa mga posisyon o espesyalidad para sa pagbabayad ng mga bonus. Kung, kapag nag-aaplay ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang tagapag-empleyo ay nalilimitahan ng parehong mga uri ng mga parusa at ang mga parameter ng pagsunod sa inilapat na parusa sa pagkakasala na ginawa (tingnan ang mga paliwanag ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang ang resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2), kung gayon ang employer ay may halos isang libreng kamay sa pagbabayad ng mga bonus: maaari siyang magbigay ng mga bonus para sa quarter at para sa buwan, o maaari siyang magbigay ng mga bonus para lamang sa taon; Gayunpaman, sa kabila ng napakalawak na pagkakataon para sa employer, ang mga legal na pagtatalo tungkol sa pagbabayad ng mga bonus (iba pang mga bonus na likas na insentibo) ay nangyayari mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbabayad ng mga bonus, mga pagpipilian para sa mga desisyon ng korte sa naturang mga hindi pagkakaunawaan, pati na rin ang mga opsyon para sa pag-aalis ng mga kinakailangan para sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pagbabayad ng mga bonus, at/o pag-aalis ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa mga korte na gumawa ng mga desisyon sa mga hindi pagkakaunawaan hindi pabor sa amo .

Una sa lahat, pag-iba-ibahin natin ang mga uri ng mga bonus sa:

• isang bonus para sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon, na nauugnay sa katuparan ng ilang mga nakaplanong tagapagpahiwatig;
• isang bonus na nakatuon sa ilang mga kaganapan: mga pista opisyal (Bagong Taon, Pebrero 23, Marso 8), hindi malilimutang mga petsa, mga petsa na ipinagdiriwang sa loob ng organisasyon (ang petsa ng pagbubukas ng isang sangay, hiwalay na dibisyon), atbp. Sa pangalawang kaso, ang bonus ay iginawad sa anumang kaso, anuman ang mga tagapagpahiwatig ng produksyon.

Batayan ng pagtatalo

Ang pagkabigo ng employer na magbayad ng bonus, ang halaga, mga tuntunin ng accrual at dalas ng pagbabayad na kung saan ay ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho.

Posisyon sa korte

Opsyon 1: kung, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng bonus ay sapilitan sa pagkamit ng ilang mga resulta/indikator, obligado ang employer na bayaran ito sa empleyado.

Pagpipilian 2: kung, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ang bonus ay binabayaran hindi depende sa pagganap, ngunit alinsunod sa ilang kaganapan (Pebrero 23, Marso 8, atbp.), Obligado ang employer na bayaran ito.

• sa mga kontrata sa pagtatrabaho, magbigay lamang ng mga sanggunian sa kolektibong kasunduan, isang lokal na batas na nagtatatag ng mga bonus para sa mga empleyado. Magiging matagumpay na magkaroon ng sumusunod na mga salita sa isang kontrata sa pagtatrabaho: "Ang employer, sa mga kaso at sa paraang itinatag ng batas ng Russian Federation, ang Mga Regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa, at ang Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado, ay maaaring gumawa ng mga karagdagang pagbabayad na may kompensasyon at insentibo, kabilang ang mga pagbabayad ng bonus, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad na ibinigay ng mga lokal na regulasyon ng employer. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad ay ginagawa gamit ang regional coefficient at isang porsyentong premium...”;

• sa isang kolektibong kasunduan o lokal na aksyon ng isang organisasyon, gumamit ng naka-streamline na wika na nagpapahintulot, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, nang hindi binabago ang mga probisyon ng batas na ito, na hindi magbigay ng mga bonus.

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Volgograd Regional Court, sa pamamagitan ng isang desisyon na may petsang Setyembre 17, 2009 sa kaso No. 33-9218/2009*, ay nagpatibay sa desisyon ng Dzerzhinsky District Court ng Volgograd na may petsang Mayo 27, 2009 sa koleksyon ng utang mula sa Volgograd City Public Football Organization sa pabor ng K. bonus sa halagang 280,000 rubles, pera na kabayaran para sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga bonus sa halagang 12,537 rubles 78 kopecks, kabayaran para sa moral na pinsala sa halagang 3,000 rubles. Sa pagbibigay-kasiyahan sa mga paghahabol, ang hukuman ay nag-udyok sa mga konklusyon bilang mga sumusunod. Ayon sa talata 7 ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Abril 15, 2008, na natapos sa pagitan ng K. at ng pampublikong organisasyon ng football ng lungsod, ang nagsasakdal ay binabayaran ng isang bonus sa halagang 20,000 rubles ng nasasakdal para sa bawat tagumpay sa kampeonato ng Russia ng pangalawang dibisyon. Sa paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, sa pagpapaalis, ang nagsasakdal ay hindi binayaran ng bonus para sa labing-apat na tagumpay sa mga laban ng Russian second division championship. Ang mga katotohanan ng mga tagumpay ay pinatunayan ng mga protocol ng Russian Football Championship. Ang hukuman ay dumating sa isang makatwirang konklusyon na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag ng nasasakdal at ginawa ang desisyon sa itaas.

* Volgograd Regional Court [Electron. mapagkukunan]. Access mode: http://obkud.vol.sudrf.ru, libre.

Batayan ng pagtatalo

Hindi pagbabayad ng bonus dahil sa pagtanggal ng empleyado.

Posisyon sa korte

Ang pagkabigong magbayad ng bonus sa isang empleyado para sa nakaraang panahon kung saan ang bonus ay naipon, na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis, ay lumalabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang nasabing hindi pagbabayad ay posible lamang kapag naipon ang hindi isang bonus para sa pagganap ng produksyon, ngunit isang bonus na nakatuon sa isang di-malilimutang petsa, kung ang petsang ito ay naganap pagkatapos ng araw ng pagpapaalis.

Paano maiwasan ang isang kontrobersyal na sitwasyon sa mga kasong isinasaalang-alang:

• gumawa ng mga pagbabayad dahil sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis sa araw ng pagpapaalis, ayon sa hinihiling ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Krasnoyarsk Regional Court** desisyon ng Central District Court of Krasnoyarsk na may petsang Disyembre 3, 2009 sa pagtanggi ni V. na tugunan ang mga claim laban sa Office of the Judicial Department sa Krasnoyarsk Territory para sa pagbawi ng mga bonus at kabayaran para sa moral na pinsala ay nakansela, ang kaso ay ipinadala para sa isang bagong pagsubok . Ang desisyon ng mababang hukuman ay nakansela dahil sa hindi kumpletong paglilinaw ng korte ng mga legal na makabuluhang pangyayari, ang kaso ay ipinadala para sa isang bagong pagsubok. Ang konklusyon ng korte ng unang pagkakataon na ang mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter ay hindi walang kondisyon, ay binabayaran kung mayroong mga pagtitipid sa pondo ng sahod at sa mga empleyado lamang na nakikibahagi sa partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain, at ang chairman ng hukuman ay may karapatan na independiyenteng tasahin ang personal na kontribusyon ng bawat sibil na tagapaglingkod at magpasya na huwag magbayad V. isang quarterly bonus, ay kinikilala ng hudikatura panel bilang mali.

** Krasnoyarsk Regional Court [Electronic. mapagkukunan]. / Pagrepaso sa cassation at supervisory practice ng judicial collegium sa mga kasong sibil ng Krasnoyarsk Regional Court para sa unang quarter ng 2010. Access mode: http://kraevoy.krk. i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, libre.

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation at Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation, lahat ay may pantay na pagkakataon na gamitin ang kanilang mga karapatan sa paggawa. Ang anumang uri ng diskriminasyon ay hindi pinapayagan kapag nagtatatag ng mga kondisyon ng sahod (bahagi ng dalawa ng Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nagsasakdal ay aktwal na nagtrabaho sa panahon kung saan ang mga bonus ay iginawad sa ibang mga empleyado. Ang nasasakdal ay hindi nagpakita ng anumang katibayan na nagpapahiwatig ng kawalan ng kanyang personal na kontribusyon sa pagganap ng trabaho, hindi tapat o hindi epektibo sa pagsasagawa ng mga opisyal na gawain.

Batayan ng pagtatalo

Hindi pagbabayad ng bonus dahil sa kabiguan ng empleyado na magtrabaho sa itinatag na dami ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng pag-uulat (halimbawa, kapag nagbabayad ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter, ang empleyado ay hindi pinagana sa loob ng dalawang linggo mula sa ang tinukoy na panahon o nasa bakasyon).

Posisyon sa korte

Opsyon 1: kung ang mga bonus ay binabayaran batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon, ang pagkamit ng ilang mga resulta/indikator, ang hindi pagbibigay ng mga bonus ay maaari lamang maganap kung ang isang lokal na aksyon, kolektibong kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho ay direktang nagbibigay ng pagbawas sa halaga ng bonus sa proporsyon sa oras na ang empleyado ay wala sa panahon ng pag-uulat. Gayunpaman, ang hindi pagbabayad ng bonus ay posible lamang kung ang empleyado ay wala sa trabaho para sa buong panahon ng pag-uulat kung saan ang bonus ay kinakalkula.

Pagpipilian 2: kung ang mga bonus ay binabayaran anuman ang mga tagapagpahiwatig ng produksyon (halimbawa, sa mga pista opisyal o hindi malilimutang mga petsa, mga propesyonal na pista opisyal), ang hindi pagbabayad ng bonus ay ilegal, dahil ang accrual at pagbabayad nito ay hindi nakasalalay sa oras ng pagtatrabaho ng empleyado para sa ilang partikular na panahon. .

Paano maiwasan ang isang kontrobersyal na sitwasyon sa mga kasong isinasaalang-alang:

Magbigay sa kolektibong kasunduan, lokal na aksyon ng organisasyon, at sa iba pang mga aksyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa accrual at pagbabayad ng mga bonus, malinaw na mga parameter kung saan ang isang bonus ay naipon o hindi naipon. Ang isang magandang halimbawa ay ang pagkakasunud-sunod ng Rosleskhoz na may petsang Disyembre 21, 2009 No. 524 "Sa pag-apruba ng mga listahan ng mga target na tagapagpahiwatig ng pagganap at pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga institusyong pederal ng estado na nasa ilalim ng Rosleskhoz, mga tagapagpahiwatig, kundisyon at mga pamamaraan ng bonus para sa kanilang mga tagapamahala," na ibinigay sa talata 8 na ".. .bonus ay naipon para sa aktwal na oras na nagtrabaho, na hindi kasama ang:

• manatili sa regular na pangunahing o karagdagang bakasyon;
• panahon ng kawalan ng kakayahan."

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

Ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Ulyanovsk Regional Court, sa pamamagitan ng desisyon nito na may petsang 12/07/2010 sa kaso No. 33-4298/2010*, ang desisyon ng Zavolzhsky District Court ng lungsod ng Ulyanovsk na may petsang 10/27/2010 sa bahagyang kasiyahan ng mga paghahabol ni S. laban sa LLC, ay hindi nabago. Tungkol sa mga kahilingan para sa pagbawi ng mga bonus para sa pinagtatalunang panahon, ang korte, na tumatangging masiyahan ang mga ito, ay dumating sa konklusyon na ang pag-alis ng bonus ng nagsasakdal ay hindi nagpapahiwatig ng aplikasyon ng parusang pandisiplina sa kanya. Ang kontrata sa pagtatrabaho ni S. ay nagtatatag ng suweldo na 90 rubles. para sa 1 oras + + bonus - 50 porsiyento ng naipon na sahod, nakasaad din na ang sahod ay binubuo ng opisyal na suweldo at bonus, na inaprubahan ng pangkalahatang direktor. Sa bisa ng sugnay 4.1. Ang mga regulasyon sa mga bonus at materyal na insentibo para sa mga empleyado ng LLC ay ang pag-alis ng bonus ng isang empleyado sa kabuuan o sa bahagi ay isinasagawa batay sa isang order (pagtuturo) ng pangkalahatang direktor (deputy director). Gaya ng napag-alaman ng korte, ang sugnay 4.2.1 ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus at Materyal na Insentibo para sa Mga Empleyado ng LLC, ang batayan para sa pag-alis ng bonus sa isang empleyado ay nasa sick leave nang higit sa 2/3 ng kasalukuyang buwan (20 araw). Sa panahon ng pinagtatalunang panahon, si S. ay naka-sick leave nang ilang beses, at ang huling pagkakataon sa maternity leave, iyon ay, higit sa 2/3 sa loob ng ilang buwan nang sunud-sunod. Kaugnay ng nasa itaas, ang korte ay walang nakitang anumang mga batayan para sa pagkilala sa mga utos na huwag mag-ipon ng mga bonus sa nagsasakdal bilang ilegal, at samakatuwid, ay hindi nakahanap ng anumang mga batayan para sa karagdagang sahod para sa pinagtatalunang panahon.

* Ulyanovsk regional court [Electronic. mapagkukunan]. Access mode: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, libre.

Batayan ng pagtatalo

Pag-alis ng mga bonus para sa paglabag sa disiplina.

Posisyon sa korte

Ang pag-alis ng mga bonus bilang isang parusa para sa isang paglabag sa disiplina ay malinaw na nakikita ng parehong labor inspectorate at ng korte bilang isang paglabag sa batas sa paggawa ng employer.

Paano maiwasan ang isang kontrobersyal na sitwasyon sa mga kasong isinasaalang-alang:

1) sa mga probisyon ng kolektibong kasunduan, mga lokal na kilos ng organisasyon, at sa mga kontrata sa pagtatrabaho, gumamit ng laconic na mga salita. Ang pamantayan ng isang lokal na batas, na nagbibigay para sa karapatan ng employer na bawasan ang laki ng bonus hanggang sa zero para sa pagkabigo na makamit ang ilang mga tagapagpahiwatig o ang pagkakaroon ng natitirang mga parusa sa pagdidisiplina sa panahon ng pag-uulat, ay magkakaroon ng mas nababaluktot na posisyon kaysa sa salitang "depreciation." Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang parehong pagkakasunud-sunod ng Rosleskhoz na may petsang Disyembre 21, 2009 No. 524 "Sa pag-apruba ng mga listahan ng mga target na tagapagpahiwatig ng pagganap at pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga institusyong pederal na estado na nasa ilalim ng Rosleskhoz, mga tagapagpahiwatig, kundisyon at mga pamamaraan ng bonus para sa kanilang mga tagapamahala,” na itinatag sa talata 6 ang mga probisyon na , na “...ang bonus sa pinuno ng Institusyon ay maaaring bawasan o hindi mabayaran nang buo kung sakaling:

• mga paglabag sa disiplina sa pananalapi at buwis, mga paglabag sa panahon ng pagkuha para sa mga pangangailangan ng Institusyon;
• mga paglabag sa disiplina sa paggawa at pagganap;

Para sa maling paggamit ng mga pondo ng pederal na badyet, na tinutukoy ng mga resulta ng mga inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon, ang pinuno ng Institusyon ay ganap na aalisin ng kanyang bonus.”;

2) huwag gamitin ang salitang "pagbawas ng mga bonus" bilang isang uri ng multa sa kolektibong kasunduan, kumikilos na kumokontrol sa pamamaraan para sa mga bonus. Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Ang iba pang mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ipagkaloob ng mga kilos na tinukoy sa parehong artikulo, halimbawa, mga batas sa disiplina. Ngunit ang konsepto ng "depreciation" ay hindi rin lumilitaw sa mga dokumentong ito.

Isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

Halimbawa 1
Ang Langepass City Court ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra, Tyumen Region, na isinasaalang-alang sa open court ang apela ni K. laban sa desisyon ng mahistrado sa paghahabol ni K. laban sa LLC na kanselahin ang utos ng parusang pandisiplina at pagbawi ng hindi nabayarang bonus *, itinatag ang sumusunod.

* Sverdlovsk rehiyonal na pampublikong organisasyon "Consultative Council of Regional Trade Union Associations" [Electronic. mapagkukunan]. Access mode: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apelliacionnoe_resenie_keibach.html, libre.

Sa pamamagitan ng utos ng LLC na may petsang Mayo 15, 2006 No. 444, si K. ay pinagsabihan dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa, at si K. ay hindi hinirang para sa isang bonus batay sa mga resulta ng kanyang trabaho para sa buwan. Sa desisyon ng mahistrado, ang mga paghahabol ni K. ay tinanggihan. Sa pamamagitan ng desisyon noong Oktubre 3, 2006, binawi ng Court of Appeal ang desisyong ito sa bahagi. Gayunpaman, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon tungkol sa pagtanggi ni K. na matugunan ang mga paghahabol laban sa LLC na kanselahin ang utos ng Mayo 15, 2006 No. 444 "Sa parusa" sa mga tuntunin ng kanyang pag-alis ng mga bonus at pagbawi ng ang pinigil na bonus mula sa nasasakdal na pabor sa kanya ay pinagtibay. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng mga materyales ng kaso at ang mga panloob na lokal na aksyon ng nasasakdal, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pag-alis ng bonus ng nagsasakdal ay hindi isang parusang pandisiplina, tulad ng inaangkin ng nagsasakdal. Ang hindi pagbibigay ng mga bonus ay ibinibigay ng System Regulations sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ng mga tauhan ng produksyon ng LLC para sa mga paglabag sa anyo ng hindi pagsunod sa mga kinakailangan at panuntunan sa proteksyon at kaligtasan sa paggawa at iba pang mga uri ng mga paglabag.

Gayundin sa paksang ito.

Ang bonus ay marahil ang pinaka-kaaya-ayang bahagi ng kita. Anumang pera na binabayaran para sa matapat na trabaho o espesyal na merito ay nagsisilbing mahusay na katibayan na ang empleyado ay mahalaga at mahalaga sa organisasyon. Kasabay nito, hindi lihim na sa maraming mga organisasyon ang bonus ay maaaring mas mataas kaysa sa suweldo, na nagbibigay-daan, hindi ganap na tapat, ngunit nakakatipid pa rin sa mga buwis.

Gayunpaman, paano kung ang bonus ay hindi binayaran? Nangangahulugan ba ito na ang iyong trabaho ay hindi pinahahalagahan, o ito ba ay isang tagapagpahiwatig na ang pinagtatrabahuhan ay nais lamang na alisin sa iyo ang mga kita na nararapat sa iyo? Sasabihin namin sa iyo sa aming artikulo kung kailan mo kailangang magbayad ng bonus sa isang empleyado at kung ano ang dapat niyang gawin kung hindi niya natanggap ang pera.

Ang isang bonus ay maaaring ituring na anumang kita na natatanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho na lampas sa kanyang suweldo. Ang mga bonus (na tinatawag ding mga pagbabayad ng insentibo) ay maaaring ibang-iba, ngunit lahat sila ay may isang layunin - upang gantimpalaan ang isang empleyado para sa mataas na kalidad at matapat na trabaho, pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, o simpleng mahabang serbisyo.

Kasabay nito, mga parangal dapat nahahati sa maraming grupo:

• Mga bonus sa ilang empleyado para sa kanilang pagganap sa trabaho;
• Mga premium na iginawad para sa pagkamit ng anumang layunin.
• Mga premium na naipon sa ilang mga petsa o panahon: Ika-13 na suweldo, taunang o semi-taunang bonus, buwanang bonus para sa pinakamahusay na empleyado, atbp.

Anong mga bonus ang maaari kong i-claim?

Sa katunayan, halos wala. Bagama't ang mga pagbabayad ng bonus ay itinutumbas sa kita ng empleyado, ang employer mismo may karapatang magpasya kung babayaran ang bonus o hindi. Kaya kahit na ikaw ay, halimbawa, ang pinakamahusay na empleyado ng taon, ang employer ay maaaring hindi magbigay sa iyo ng kahit ano para dito - ito ay kanyang karapatan.

Gayunpaman, mayroong isang pagbubukod sa panuntunang ito. O sa halip, mayroong dalawang pagbubukod: mga bonus na kinakailangang bayaran ayon sa charter ng negosyo mismo, pati na rin ang mga bonus na tinukoy bilang mandatory (o mga bonus para sa pagsasagawa ng anumang trabaho). Ang mga naturang bonus ay itinuturing na mandatory para sa pagbabayad, ngunit ang ilang mga patakaran ay ilalapat din sa kanila. Halimbawa, maaari silang bawasan o kanselahin pa sa kaso ng mga paglabag sa bahagi ng empleyado, hindi magandang pagganap ng kanilang mga tungkulin, o iba pang mga aksyon na sa isang paraan o iba pa ay nagpapahiwatig ng kawalan ng kakayahan ng empleyado.

Ano ang gagawin kung ikaw ay tinanggihan?

Kaya, lumipat tayo sa pangunahing paksa - ginawa mo ang iyong trabaho nang buong taimtim, ngunit tumanggi ang employer na bayaran ka ng nais na bonus. Sa kasong ito, mayroon ka lamang tatlong mga pagpipilian:

1. Magbitiw sa iyong sarili;
2. talakayin ito sa employer mismo;
3. Tukuyin ang dahilan ng kakulangan ng mga pagbabayad at makipag-ugnayan sa mga serbisyo ng gobyerno.

Sa kasamaang palad, pinipili ng karamihan sa mga mamamayan ang unang opsyon, hindi man lang naghihinala na ang bonus ay maaaring matanggap nang buo o hindi bababa sa bahagyang. Samakatuwid, isaalang-alang natin ang mas mapagpasyahan at epektibong mga pagpipilian.

Mapayapang paninirahan

Ang pinakamadaling paraan para mabayaran ay kausapin mo lang ang boss mo. Obligado siyang ipaliwanag sa iyo kung bakit hindi mo natanggap ang bonus. Minsan nangyayari na ang pamamahala ay hindi naglalabas ng pera dahil sa ilang hindi pagkakaunawaan o pagkakamali. Kung hindi ka nasisiyahan sa tugon ng pamamahala, maaari mong talakayin sa kanya ang karagdagang mga bonus, ang eksaktong mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga ito at iba pang mga nuances. Kasabay nito, maaari mong talakayin ang anumang uri ng mga bonus, kabilang ang mga opsyonal. Ito ay magiging napaka-epektibo pagsasama ng mga karagdagang bonus at accrual sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung tumanggi pa rin ang management na bayaran ka ng perang nararapat sa iyo, kung gayon Ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa kung kailangan mo ng trabaho kung saan hindi ka pinapansin at sa parehong oras hadlangan ang iyong pag-unlad sa sarili at pagganyak?

Resolusyon sa salungatan sa tulong ng mga serbisyong sibil

Ang pangalawang paraan upang matanggap ang mga kinakailangang pagbabayad ay kung walang mga pagbabayad ng bonus na ginagarantiyahan sa iyo ng batas, isang kontrata sa pagtatrabaho o mga pangkalahatang probisyon ng kumpanya, maaari kang makipag-ugnayan sa mga sumusunod na serbisyo:

Kung ang isang apela sa Labor Inspectorate ay hindi nagdulot ng anumang resulta, kung gayon mayroon kang karapatan, gayunpaman, ito ay maaari lamang gawin sa isang kaso - kung kinumpirma ng Labor Inspectorate ang katotohanan ng paglabag, ngunit hindi pinansin ng employer ang desisyon nito. Ito ay sa kasong ito na ang hindi pagbabayad ng premium ay magiging isang paglabag sa iyong sibil, hindi mga karapatan sa paggawa, at ang opisina ng tagausig ay magagawang tanggapin ang reklamo sa aksyon. Ang aplikasyon sa opisina mismo ng tagausig ay ganap na katulad ng reklamo sa labor inspectorate, na may isang pagbubukod - sa pamagat, bilang karagdagan sa pangalan ng departamento, dapat mong idagdag ang buong pangalan at posisyon ng pinuno nito.

Ang huling awtoridad na dapat mong kontakin ay ang hukuman ng arbitrasyon. Ang kalamangan nito ay ang mga opisyal ng korte ay handa na magsagawa ng isang pagsisiyasat sa pakikilahok ng aplikante (nagsasakdal) mismo, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga indibidwal na katangian. Gayunpaman, ang paglilitis ay napakahaba, nangangailangan ng maraming pagsisikap at pera, at Malamang na hindi ka makakapagtrabaho sa parehong lugar pagkatapos nila. At para manalo sila

Ibuod

Ang pagbabayad ng mga bonus ay isang napaka-pinong, nakakalito at kumplikadong proseso mula sa punto ng view ng Labor Code. At kung tinanggihan ka ng mga karagdagang pagbabayad, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pakikipaglaban para sa kanila, ngunit matalino. Kaya bago ka makipagtalo sa iyong amo sagutin ang mga sumusunod na tanong para sa iyong sarili:

1. Anong uri ng bonus ang gusto mong matanggap at posible bang humingi?;
2. Handa ka na bang akitin ang mga serbisyong sibil sa iyong panig?;
3. Makatuwiran ba ang makipagkumpetensya para sa isang premyo?

Sa kasong ito, magiging lubhang kapaki-pakinabang ang humingi ng payo mula sa isang espesyalista. Halimbawa, maaaring makatulong ito sa iyo .

Maria Ivanova, abogado

Alinsunod sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang konsepto ng "sahod", kasama ang mga karagdagang pagbabayad at mga bonus na may likas na insentibo at iba pang mga pagbabayad ng insentibo, kasama rin ang mga bonus sa mga empleyado, na inuri bilang mga pagbabayad ng insentibo. Alinsunod dito, ang huli na pagbabayad ng mga bonus ay nangangailangan ng parehong mga kahihinatnan tulad ng pagkaantala sa pagbabayad ng pangunahing bahagi ng sahod. Kaya, ayon sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang employer ay lumabag sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa dismissal at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran ang mga ito. may interes (monetary compensation).

Karapatan o tungkulin?
Itinatag ng batas na ang mga sahod ay binubuo ng tatlong bahagi: kabayaran para sa paggawa, mga pagbabayad sa kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) at, alinsunod sa batas sa paggawa, ay sapilitan para sa pagbabayad. Kasabay nito, ang Artikulo 22, 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang employer ay may karapatang hikayatin ang mga empleyado. Kailan ang pagbabayad ng mga bonus ay isang karapatan, at kailan ito isang obligasyon?

Gamit ang halimbawa ng sumusunod na kaso, makikita mo ang isang sitwasyon kung saan ang pagbabayad ng bonus ay responsibilidad ng employer.

Konklusyon:

Depende sa mga salita na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng mga bonus ay maaaring alinman sa obligasyon ng employer o isang karapatan.

Ang seksyong "Sahod" ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig kung anong mga bahagi ang binubuo ng suweldo. Kung ang mga salita ay: "Ang suweldo ng empleyado, alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng Employer, ay binubuo ng opisyal na suweldo"; isinasaad pa nito na ang isang bonus ay maaaring bayaran sa empleyado. Karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho mayroong isang sanggunian na pamantayan para sa probisyon sa mga bonus para sa mga empleyado, at naglalaman ito ng pangkalahatang mga salita, halimbawa: "Kung ang organisasyon ay may mga kakayahan sa pananalapi, ang isang bonus ay maaaring igawad sa empleyado sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng ang organisasyon,” - sa kasong ito, ang pagbabayad ng bonus ay karapatan ng employer. Maaaring hindi ito bayaran ng employer.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad na ang sahod ay binubuo ng opisyal na suweldo at bonus, at pagkatapos ay inilatag ang mga tiyak na tagapagpahiwatig ng bonus, sa gayon ay nakasaad na ang bonus ay isang mahalagang bahagi ng sahod. Sa esensya, ang employer sa kasong ito ay nagpasiya para sa kanyang sarili ang mga kondisyon kung saan ang pagbabayad ng bonus ay naging kanyang responsibilidad.

Kaya, kung ang isang bonus ay bahagi ng suweldo, ay itinatag ng isang lokal na regulasyong aksyon ng employer, isang kasunduan o isang kolektibong kasunduan, at direktang nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, kung gayon ang pagbabayad ng naturang bonus ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer at sapilitan.

Ang isang beses na bonus na hindi kasama sa sistema ng pagbabayad ay hindi itinatag ng mga lokal na regulasyon, mga kasunduan, mga kolektibong kasunduan, ay binabayaran sa pagpapasya ng employer at hindi isang mandatoryong pagbabayad.

***
Pagbawas ng halaga ng bonus dahil sa aksyong pandisiplina

Kung ang isang lokal na batas sa regulasyon ay naglalaman ng isang kondisyon na ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay hindi binayaran ng bonus o binabayaran ng mas maliit na halaga, dapat tandaan na kapag inaalis/binabawasan ang halaga ng isang bonus sa batayan na ito, ito ay kinakailangan upang mahigpit na sundin ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Art. Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ayon sa mga probisyon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat. Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho.

Isaalang-alang natin kung aling mga kaso ang pagbabawas o hindi pagbabayad ng mga premium ay isang paglabag sa batas, at kung saan ito ay hindi.

Ang sumusunod na halimbawa ay nagpapakita na kung ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina ay nasunod nang tama at ang mga lokal na aksyon ng negosyo ay nagpapahiwatig ng mga batayan para sa pag-alis ng isang empleyado ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang hukuman ay nasa panig ng employer.

Mga konklusyon:
1. Ang panloob na pag-audit mismo ay hindi maaaring maging batayan para sa pag-alis ng bonus.
2. Kung ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus ng isang Enterprise ay hindi nagbibigay ng mga batayan para sa pag-alis ng mga bonus, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na bawiin ang isang empleyado ng mga bayad kahit na hindi niya ginampanan nang maayos ang kanyang mga tungkulin sa pagganap.
3. Ang hindi pagbabayad ng bonus, bilang bahagi ng suweldo, sa oras ay napapailalim sa pagbabayad na isinasaalang-alang ang kabayaran sa pera.

NAGPASIYA:

Upang mangolekta mula sa LIMITED LIABILITY COMPANY "" pabor sa mga atraso ng nagsasakdal ng sahod at bayad sa bakasyon sa halaga, kabayaran para sa moral na pinsala sa halaga, at upang mabawi ang kabuuan.

Ang natitirang claim ng nagsasakdal ay tatanggihan.

Upang mangolekta mula sa LIMITED LIABILITY COMPANY "" sa badyet ng munisipal na pagbuo "lungsod ng Nizhnevartovsk" ng isang tungkulin ng estado sa halaga ng.

Ang desisyon ay maaaring iapela sa apela sa hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Korte ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng desisyon sa pinal na anyo sa pamamagitan ng Nizhnevartovsk City Court.

Tama ang kopya:

Judge N.M. Glotov

Hukuman:

Mga nagsasakdal:

Mga nasasakdal:

Mga hukom ng kaso:

Pagsasanay sa hudisyal sa:

Hudisyal na kasanayan sa aplikasyon ng Art. 56, 57, 58, 59 Labor Code ng Russian Federation

Hudisyal na kasanayan sa aplikasyon ng Art. 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122 Labor Code ng Russian Federation

Hudisyal na kasanayan sa aplikasyon ng Art. 135, 136, 137 Labor Code ng Russian Federation