Les fonctions de gestion sont un type d'activité basé sur la division et la coopération de la direction. Les fonctions de gestion se caractérisent par une certaine stabilité, homogénéité et complexité de l'impact sur les objets des sujets de gestion.

À l'aide des fonctions de gestion, le contenu du processus de gestion est reflété, dont le résultat final est le développement de l'impact de la gestion (commandes, ordres) visant à atteindre les objectifs fixés. Un employé peut exercer plusieurs fonctions, de même que plusieurs employés peuvent conduire à l'exécution d'une seule fonction.

Les fonctions générales et spéciales ont été soulignées par la plupart des auteurs, alors qu'elles se référaient aux fonctions générales du processus de planification, d'organisation, de motivation et de contrôle. La coordination est souvent incluse dans ces fonctions, mais elle est parfois considérée comme une sous-fonction à travers laquelle les fonctions de gestion générales et spécifiques sont coordonnées.

La planification en tant que fonction de gestion

Les fonctions de base et spéciales de la gestion devraient commencer par la fonction de planification. La planification est le processus par lequel les plans des entreprises sont élaborés. Au stade de la planification du processus de gestion, l'objectif de l'entreprise est déterminé, les ressources nécessaires pour atteindre l'objectif, ainsi que les moyens d'atteindre l'objectif.

La planification en tant que fonction de gestion est Première étape, après quoi le reste des fonctions de gestion générales et spéciales sont exercées.

L'élément principal de tout plan est le calendrier de mise en œuvre du plan ; il peut être déterminé par le délai pour atteindre les objectifs. Le fait que les entreprises aient un plan clairement établi détermine la possibilité de passer à la fonction de gestion suivante.

Les fonctions générales et spécifiques de gestion sont étroitement liées.

Organisation et motivation comme fonctions managériales

Organisation, en tant que fonction de gestion, il comprend la répartition correcte des tâches (ressources, autorité, responsabilité) entre les artistes interprètes au cours de leur travail commun.

Si les fonctions générales et spéciales s'appliquent à l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble, alors la fonction de l'organisation forme la structure organisationnelle de la gestion. Par conséquent, l'organisation en tant que fonction de gestion est caractérisée par le processus de développement d'une structure organisationnelle.

Motivation en tant que fonction générale de la gestion, il s'agit de stimuler les activités du personnel, d'intensifier leurs activités, d'encourager les employés à effectuer leur travail efficacement.

Par la motivation, l'entreprise crée des conditions de travail caractérisées par des activités pratiques et rentables pour toute l'équipe. Dans le même temps, la motivation reflète un état interne (psychologique) particulier d'une personne, l'incitant à prendre les mesures appropriées.

Contrôle et coordination en tant que fonctions de gestion

Le contrôle est le processus dans lequel le degré de réalisation des objectifs de l'entreprise est déterminé, si les décisions sont prises correctement et si elles doivent être ajustées. Au cours du contrôle, le résultat du travail est évalué, ce qui permettra à l'avenir de formuler d'autres décisions et conclusions.

Les fonctions de gestion générales et spécifiques comprennent également les fonctions de coordination. Parfois, les chercheurs parlent de la pénétration de cette fonction dans tout le monde.

La coordination est le processus consistant à assurer des actions coordonnées à tous les niveaux de gestion afin de soutenir le fonctionnement et le développement durables de l'entreprise.

L'objectif principal de la coordination est d'établir une interaction dans le travail des éléments pertinents de l'entreprise, d'éliminer les interférences et les écarts par rapport à un certain mode de fonctionnement.

Fonctions de gestion spéciales

Des fonctions de gestion générales et spécifiques sont requises pour toute entreprise. Des fonctions spéciales sont attribuées en fonction du domaine d'activité. Ces fonctions incluent :

1. Planification socio-économique de la nature actuelle et future ;
2. Organisation de normalisation;
3. Organisation de la comptabilité et du reporting ;
4. Analyse économique;
5. Préparation technique de la production;
6. Organisation de la production ;
7. Gestion dans le domaine des processus technologiques;
8. Gestion opérationnelle de la production ;
9. Support métrologique;
10. Essais et contrôle technologique;
11. Conditions de vente de produits ;
12. Travail du personnel, etc.

Exemples de résolution de problèmes

EXEMPLE 1

Fonctions de gestion spécialisées

Les fonctions spécialisées sont associées tout d'abord aux phases de « chiffre d'affaires » et aux moyens de production (main d'œuvre, matériel, financier) : gestion de la préparation technique de la production (conception et technologique), gestion des principaux services de production, de support et de maintenance (instruments , réparation, énergie et autres fermes ), gestion des approvisionnements matériels et techniques, commercialisation et vente des produits, personnel, finances, etc.

Les fonctions spécialisées sont exécutées à l'aide de toutes les fonctions de gestion communes et, avec elles, représentent un système complexe à plusieurs niveaux. Le contenu des fonctions spécialisées est envisagé dans des disciplines particulières (management opérationnel, management de l'innovation, management de projet, etc.).

Caractéristiques des fonctions de gestion dans les organisations du secteur public

La gestion du secteur public est la gestion ciblée de son fonctionnement, la coordination des activités et l'utilisation rationnelle de toutes les structures et installations de ce secteur dans l'intérêt d'obtenir le plus grand effet, une haute qualité et une compétitivité avec coûts minimes Ressources. Les fonctions générales de gestion comprennent notamment la planification, l'organisation, la gestion, la coordination, le contrôle.

Contrôle et ses types

Le contrôle est un processus qui garantit qu'une entreprise atteint ses objectifs.

Le contrôle est une activité de gestion, dont les tâches comprennent une évaluation quantitative et qualitative, rendant compte du résultat ! -, le travail de l'organisation.

Types de contrôle, comme préliminaire, courant et final.

• 30. Compétences d'un leader efficace
• 1. La formulation d'objectifs de vie, dont : la capacité de se connaître, c'est-à-dire d'évaluer sobrement ses forces et ses faiblesses ; la capacité de formuler vos objectifs de vie ; la capacité à prendre des décisions, qui consiste à fixer correctement les priorités ; la capacité de planifier votre carrière.
• 2. Organisation personnelle - la capacité de vivre et de travailler dans le système. Comprend - la capacité d'évaluer et d'utiliser le temps efficacement. (C'est-à-dire, utilisez-le pour résoudre des problèmes prioritaires et évitez également que les gens ne vous fassent perdre votre temps.) La capacité de choisir un problème prioritaire, ainsi que la capacité de tout faire dans l'ordre. Vous devez régulièrement prendre en compte et analyser le coût de votre temps.
• 3. Autodiscipline. Comprend l'engagement et la capacité à tenir parole, la ponctualité et l'exactitude de l'exécution, l'autodiscipline (ne pas entreprendre une nouvelle entreprise tant que la précédente n'est pas terminée), le sens des responsabilités.
• 4. Connaissance de la technique du travail personnel. Capacité à s'organiser lieu de travail, utiliser la technologie organisationnelle et informatique, travailler avec l'information, rédiger des documents, parler au téléphone, écouter son interlocuteur, planifier son entreprise. L'opinion selon laquelle la plupart de ces compétences devraient être l'apanage du secrétaire n'est pas vraie. La secrétaire n'est qu'une assistante du manager et ces compétences permettent au manager d'utiliser au mieux le travail des assistants. Le manager doit avoir son propre agenda (électronique ou papier peu importe), le remplir permet d'analyser, de planifier et de rationaliser ses activités.
• 5. la capacité de travailler avec les gens. Cela implique : l'art de la persuasion, la prise de parole en public, la connaissance des règles de la négociation commerciale, la capacité à coordonner le travail en équipe, la capacité à déléguer des pouvoirs. Ce dernier est très important, le leader ne doit pas remplacer ses subordonnés, peu importe à quel point il connaît bien le travail du subordonné.
• 6. Façon saine la vie.
• 7. La capacité de contrôler sa volonté, de cultiver l'optimisme et la gaieté. Capacité à vous intéresser et à vous motiver. Pour améliorer la performance, le manager doit comprendre et renforcer consciemment les motivations. Tout le succès de l'entreprise dépend souvent de la façon dont le gestionnaire est psychologiquement prêt à travailler.
• 31. Rôles des gestionnaires

Principales questions

Fonctions de gestion générales et spécialisées.

Caractéristiques des fonctions de gestion dans les organisations du secteur public.

Compétences, principales responsabilités et fonctions des gestionnaires dans l'organisation.

4.1 Fonctions de gestion générales et spécialisées

Le mot « fonction » signifie activité, travail, devoir. Les fonctions exercées dans la production de produits matériels sont divisées en fonctions exécutives et organisationnelles ou de gestion. Les fonctions exécutives sont exercées par les employés en fonction d'une tâche spécifique et de leurs qualifications.

Lors de l'exercice de toute fonction de gestion, la synthèse (association) des travailleurs est effectuée pour accomplir les tâches assignées, la coordination de leurs activités est effectuée. C'est cet élément de synthèse en management qui distingue les fonctions managériales des fonctions exécutives. Les fonctions de contrôle de production sont relativement vue indépendante synthétiser l'activité des personnes, en raison de la présence de la division du travail dans la gestion de la production. La relativité de cette indépendance réside dans le fait que toute décision et action managériale est subordonnée à la finalité ultime du management. Les fonctions de gestion peuvent être classées selon différents critères. Il est plus pratique de les diviser en fonctions de gestion générales et spécialisées.

Fonctions communes la gestion est effectuée dans tout type d'activité, par tous les gestionnaires et spécialistes. Ils sont destinés à fournir la procédure de base pour le fonctionnement de l'objet contrôlé (machine, brigade, atelier, entreprise). Ces fonctions comprennent la planification, l'organisation, la motivation (direction) et le contrôle, bien que littérature scientifique la liste de ces fonctions peut être plus.

Fonctions de gestion dédiées sont divisés en trois groupes : technologique, de soutien et de coordination.

Fonctions technologiques prévoir le développement de systèmes rationnels de production de produits, de technologies pour leur création, leur transformation, leur stockage et leur transport.

Fonctions de support assurer la satisfaction des exigences de la technologie de production de produits en lui fournissant tout le nécessaire. Cela comprend l'ingénierie, les services matériels et techniques, culturels, domestiques et économiques.

Fonctions de coordination fournir une prévision du développement de l'entreprise; planification de la production-économique et opérationnelle-technique; organisation des processus de production et du travail humain; gestion, contrôle et régulation du cours de la production (gestion opérationnelle).

Les services de gestion de la production sont créés pour exécuter des fonctions spécialisées. Ce sont des groupes de spécialistes et de travailleurs auxiliaires qui exercent certaines fonctions de gestion spécialisées. Les services de gestion sont dirigés par les principaux spécialistes : économiste en chef, technologue en chef, ingénieur en chef, etc.

Examinons plus en détail certains fonctions générales la gestion.

Planification - une fonction de gestion qui détermine les objectifs de l'activité, les moyens nécessaires pour cela, et développe également les méthodes les plus efficaces dans des conditions spécifiques. La planification consiste à faire des prévisions de la direction possible du développement futur d'un objet en interaction étroite avec son environnement. La planification est la fonction de base et de départ de la gestion. C'est avec l'élaboration d'un plan que commence l'activité de toute entreprise ou société. La planification est le processus de détermination des orientations prioritaires du développement de l'organisation, ainsi que le programme d'actions pour les atteindre.

Il existe plusieurs types de régimes. Stratégique (USDplans à long terme) sont compilés pour une durée de 3 à 5 ans. Ils contiennent généralement la philosophie du développement de l'entreprise, ainsi que les objectifs les plus généraux définis par sa direction. Le calendrier de ces plans dépend directement de la stabilité dans les domaines économique, politique et autres. Plus la situation est stable, plus ces plans sont longs.

Plans à moyen terme sont compilés pour une période d'un an à pécheresse. Ils contiennent des objectifs et des caractéristiques quantitatives très spécifiques.

Plans à court terme sont compilés pour une période inférieure à un an (trimestre, mois, etc.).

Les gestionnaires expérimentés utilisent généralement tous les types de planification dans leurs activités. La capacité de les combiner, en prenant soin non seulement des intérêts de l'entreprise et de son personnel, mais aussi des intérêts des clients, des partenaires commerciaux, de la société dans son ensemble, est directement liée à leur professionnalisme.

Organisation - la fonction de constituer la structure de l'objet de contrôle et de lui fournir tout ce qui est nécessaire à son fonctionnement normal - personnel, ressources d'entrée, équipements, bâtiments, fonds. L'organisation en tant que fonction de gestion comprend :

design organisationnel;

organisation du processus de travail.

Design organisationnel- découpage de l'organisation en blocs correspondant à Zones critiques activités pour atteindre les objectifs de l'organisation. Ce processus implique l'établissement des pouvoirs de divers postes, la définition des relations officielles d'individus spécifiques.

Organisation du processus de travail comprend assurer le fonctionnement normal et l'interaction des divers départements de l'organisation dans la réalisation des objectifs prévus.

Structure organisationnelle est le « produit » du processus de conception organisationnelle et constitue les règles formelles élaborées par les gestionnaires pour une division efficace du travail et la division des responsabilités formelles entre les individus et les groupes. La structure caractérise les liens stables entre les éléments de l'organisation, vous permet de déterminer les domaines de contrôle des gestionnaires et de coordonner toutes les fonctions.

Contrôler - évaluation quantitative et qualitative et comptabilisation des résultats des travaux. Le contrôle est un élément de retour d'expérience, car sur la base de ses données, les décisions, plans, normes et standards précédemment adoptés sont corrigés. Le contrôle est l'observation d'une organisation qui atteint ses objectifs. Il est nécessaire de détecter et de résoudre les problèmes émergents avant qu'ils ne deviennent trop graves. Le contrôle relie toutes les fonctions de gestion entre elles, car il permet aux gestionnaires de maintenir un état des choses acceptable et de corriger les erreurs par le biais de rééchelonnements, de réorganisations ou de réorientations. Le contrôle est basé sur la rétroaction.

Il existe trois types de contrôle : préliminaire, courant et final.

Contrôle préliminaire vous permet de vérifier l'état de préparation de l'installation (entreprise) à commencer le travail. Dans le même temps, l'état des ressources matérielles et financières, l'état de préparation du personnel au travail sont vérifiés.

Courant est le principal type de contrôle. Elle est réalisée pendant le fonctionnement de l'entreprise. Dans le même temps, le travail des subordonnés et la mise en œuvre de la technologie de production sont surveillés. Dans la surveillance continue, la conduite réelle des affaires est comparée à des normes ou à des réglementations.

Normes (Normes) - les critères selon lesquels la performance peut être évaluée. Il existe trois types de normes : Naturel,coût et temporaire.

À Naturel sont les taux de consommation de matières par unité de production. À Coût les normes comprennent une estimation des coûts à venir. Normes de temps déterminer le temps nécessaire pour accomplir une tâche particulière.

Des mesures – c'est une opération par laquelle une relation numérique est établie entre un mesurande et une unité de mesure présélectionnée, ou escalader. ce le contrôle le plus difficile et le plus coûteux. Les coûts de mesure déterminent souvent si l'inspection vaut vraiment la peine. Après tout, le but principal du contrôle n'est pas tant d'établir ce qui se passe réellement, mais de réduire les coûts de production et d'augmenter les profits.

Contrôle final (final) avec l'évaluation de la réalisation par l'entreprise de ses plans nécessite une analyse complète des forces et des faiblesses activités de l'organisation au cours de la période écoulée afin d'obtenir les informations nécessaires pour les étapes ultérieures de la planification. Le contrôle final est effectué lorsque les travaux sont déjà terminés, et il peut y avoir deux types de contrôle : externe et interne (contrôle de soi).

Le contrôle fournit Forte influence sur le comportement des gens. Un système de contrôle mal conçu peut orienter le comportement des employés vers celui-ci, c'est-à-dire les gens s'efforceront de répondre aux exigences de contrôle et non d'atteindre leurs objectifs, ce qui peut conduire à la diffusion d'informations déformées. Le contrôle est efficace s'il est de nature stratégique, s'il vise à obtenir des résultats précis et s'il est effectué de manière opportune et rentable.

Lors de la planification et de l'organisation du travail, le gestionnaire détermine ce qui doit être fait exactement. cette organisation quand, comment et qui, à son avis, devrait le faire. Si le choix de ces décisions est fait efficacement, le leader a la possibilité de traduire ses décisions en actions, en appliquant dans la pratique les principes de base de la motivation.

Motivation c'est une fonction de gestion, le processus consistant à encourager un individu à agir afin d'atteindre des objectifs organisationnels et/ou des objectifs personnels. Sous direction il est entendu l'utilisation de l'influence d'un gestionnaire pour motiver les employés à atteindre les objectifs de l'organisation. Un leadership efficace suppose que tous les employés de l'organisation partagent ses objectifs, ses valeurs et sa culture, s'efforcent d'obtenir des résultats élevés d'activités conjointes.

Il est entendu que les employés directement subordonnés au gestionnaire et des départements et divisions entiers peuvent être motivés pour résoudre les tâches assignées. En cette ère d'incertitude, de simplification des entreprises, de concurrence internationale et d'un degré croissant de diversité de la main-d'œuvre, la capacité de la direction à façonner la culture, à communiquer les objectifs organisationnels et à créer des incitations pour atteindre ces objectifs est essentielle au succès de l'entreprise.

Motifs - Il s'agit d'un ensemble de causes psychologiquement motrices qui déterminent le comportement, les actions et les activités des personnes.

Structure de motivation - un ensemble de motifs différents qui déterminent le comportement des personnes.

Une étude systématique de la motivation d'un point de vue psychologique ne permet pas de déterminer exactement ce qui pousse une personne à travailler. Cependant, l'étude du comportement humain au travail fournit quelques explications générales de la motivation et permet de créer des modèles pragmatiques de la motivation des employés au travail.

La motivation est basée sur les besoins et les récompenses. Besoins - c'est une absence consciente de quelque chose, un besoin de quelque chose, un effort pour quelque chose, provoquant une incitation à l'action. Les besoins primaires sont génétiquement inhérents, tandis que les besoins secondaires se développent au cours de la cognition et de l'acquisition d'expérience de vie. Les besoins ne peuvent être directement observés ou mesurés. Leur existence ne peut être jugée que par le comportement des gens. Les besoins servent de motif d'action.

Récompense - c'est ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même. Les gestionnaires utilisent des récompenses externes (paiements en espèces, promotions) et des récompenses internes (un sentiment de réussite dans la réalisation d'un objectif) à travers le travail lui-même.

L'irritation des motifs se produit sous l'influence des incitations. Les incitations sont ce qu'une personne aimerait recevoir à la suite de certaines actions.

Types d'incitations :

compulsion;

incitations matérielles;

encouragement moral;

affirmation de soi.

Système d'incitation Est un ensemble d'incitations interdépendantes et complémentaires, dont l'impact active l'activité humaine pour atteindre les objectifs fixés. Les incitations sont divisées en tangibles et intangibles.

Le matériel, à son tour, est divisé en monétaire ( salaire, compléments de prestations, allocations, prêts et prêts préférentiels) et non monétaires, composés d'éléments sociaux (services médicaux, assurances, bons, repas, cadeaux, etc.) et fonctionnels (amélioration de l'organisation du travail, amélioration des conditions de travail).

Les incitations non financières consistent en des incitations sociales et psychologiques (reconnaissance publique, éloges, soutien et approbation), créatives (formation avancée, stages et voyages d'affaires) et du temps libre (horaire de travail flexible, vacances supplémentaires). Ainsi, la motivation dépend des besoins, des attentes et des perceptions des salariés d'une juste rémunération pour le travail effectué.

Fonctions des motifs :

orienter (le motif oriente le comportement de l'employé dans la situation de choisir les options pour ce comportement);

formation de sens (le motif détermine la signification subjective de ce comportement pour l'employé, révélant sa signification personnelle);

médiatrice (le motif naît à la jonction des forces incitatives internes et externes, médiatisant leur influence sur le comportement) ;

mobilisant (le motif mobilise la force du salarié pour la mise en œuvre d'activités qui lui sont significatives) ;

disculpatoire (une personne justifie son comportement).

Distinguer ce qui suit types de motifs :

motifs de motivation (véritables motifs réels qui activent à l'action);

motifs de jugement (proclamés, ouvertement reconnus, ont pour fonction d'expliquer à soi-même et aux autres son comportement);

motifs du frein (ils éloignent de certaines actions, l'activité humaine est justifiée simultanément par plusieurs motifs ou un noyau motivationnel).

La structure du noyau motivationnel diffère selon les conditions particulières des situations de travail :

la situation de choix d'une spécialité ou d'un lieu de travail ;

situation de travail quotidienne;

situation de changement de lieu de travail ou de profession ;

une situation innovante associée à une modification des caractéristiques de l'environnement de travail ;

situation de conflit.

Par exemple, pour le comportement de travail quotidien, le noyau de motivation comprend les motifs suivants : motifs pour assurer les besoins sociaux les plus importants ; les motifs de reconnaissance, c'est-à-dire le désir d'une personne de combiner son activité fonctionnelle avec une certaine occupation. Motifs de prestige, le désir du salarié de remplir son rôle social, de prendre un statut social digne.

Du fait qu'il existe différents modes de motivation, le manager doit :

établir un ensemble de critères (principes) qui influencent le plus fortement le comportement des employés ;

créer une atmosphère propice à la motivation des employés;

communiquer activement avec ses employés, car pour être pleinement motivé et travailler avec un dévouement total, il doit clairement comprendre ce qu'on attend de lui.

V dernières années une vision alternative de la motivation du personnel des entreprises est apparue et le problème de la motivation a commencé à être considéré sous un angle légèrement différent. Même ceux qui ont fermement adhéré à l'une des théories traditionnelles de la motivation admettent qu'une approche différente pour résoudre ce problème est possible. On pense qu'une personne encline à la motivation est une personne avec une psyché d'enfant. Une personnalité formée doit être psychologiquement autonome et intellectuellement indépendante. Et si le manager pense qu'il est capable de motiver le personnel, alors cela signifie l'une des deux choses suivantes : soit il place par erreur le personnel sur un échelon intellectuel inférieur à lui, soit il a délibérément embauché du personnel qui n'est pas en mesure d'évaluer correctement la situation.

Cette vision de la motivation n'est pas le phénomène unique ou exclusif. De nombreux dirigeants de grandes entreprises sont actuellement, sinon rejeter complètement la motivation, du moins la repenser et son impact sur le processus de travail.

Le facteur le plus important dans la performance des employés est leur motivation pour un travail à part entière. Dans notre pays, la notion de motivation du travail au sens économique est apparue relativement récemment en lien avec la démocratisation de la production. Auparavant, il n'était utilisé que dans les sciences humaines, telles que la sociologie, la pédagogie et la psychologie. Aujourd'hui, les aspects motivationnels de la gestion du travail ont été large application dans tous les pays à économie de marché développée.

Les théories modernes de la motivation basées sur les résultats recherche psychologique, prouvent que les vraies raisons qui poussent une personne à donner toute sa force au travail sont extrêmement complexes et diverses. Les théories de la motivation sont informatives (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) et procédurales (attentes de Vroom, justice d'Adams, Porter-Lawler).

Il convient de combiner ces deux groupes de théories de la motivation, puisque le premier d'entre eux prend comme base des motifs en statique, et le second en dynamique. Comme pour toute question en théorie de l'organisation, le problème de la motivation doit être étudié à la fois comme structure (substance) et comme processus. La substance sans mouvement est morte. Par conséquent, au stade du travail de planification, des indicateurs de motivation doivent être développés et inclus dans les plans, en tenant compte des options alternatives situationnelles pour atteindre l'objectif, et lors de la mise en œuvre des plans, l'option la plus efficace doit être choisie.

Principales questions

CONFÉRENCE 4. NATURE ET COMPOSITION DES FONCTIONS DE GESTION

1. Fonctions de gestion générales et spécialisées.

2. Caractéristiques des fonctions de gestion dans les organisations du secteur public.

3. Compétences, principales responsabilités et fonctions des gestionnaires dans l'organisation.

Le mot « fonction » signifie activité, travail, devoir. Les fonctions exercées dans la production de produits matériels sont divisées en fonctions exécutives et organisationnelles ou de gestion. Les fonctions exécutives sont exercées par les employés en fonction d'une tâche spécifique et de leurs qualifications.

Lors de l'exercice de toute fonction de gestion, la synthèse (association) des travailleurs est effectuée pour accomplir les tâches assignées, la coordination de leurs activités est effectuée. C'est cet élément de synthèse en management qui distingue les fonctions managériales des fonctions exécutives. Les fonctions de gestion de la production sont un type relativement indépendant de synthèse de l'activité humaine, en raison de la présence d'une division du travail dans la gestion de la production. La relativité de cette indépendance réside dans le fait que toute décision et action managériale est subordonnée à la finalité ultime du management. Les fonctions de gestion peuvent être classées selon différents critères. Il est plus pratique de les diviser en fonctions de gestion générales et spécialisées.

Fonctions communes la gestion est effectuée dans tout type d'activité, par tous les gestionnaires et spécialistes. Ils sont destinés à fournir la procédure de base pour le fonctionnement de l'objet contrôlé (machine, brigade, atelier, entreprise). Ces fonctions comprennent la planification, l'organisation, la motivation (leadership) et le contrôle, bien qu'il puisse y en avoir plus dans la littérature scientifique.

Fonctions de gestion dédiées sont divisés en trois groupes : technologique, de soutien et de coordination.

Fonctions technologiques prévoir le développement de systèmes rationnels de production de produits, de technologies pour leur création, leur transformation, leur stockage et leur transport.

Fonctions de support assurer la satisfaction des exigences de la technologie de production de produits en lui fournissant tout le nécessaire. Cela comprend l'ingénierie, les services matériels et techniques, culturels, domestiques et économiques.

Fonctions de coordination fournir une prévision du développement de l'entreprise; planification de la production-économique et opérationnelle-technique; organisation des processus de production et du travail humain; gestion, contrôle et régulation du cours de la production (gestion opérationnelle).

Les services de gestion de la production sont créés pour exécuter des fonctions spécialisées. Ce sont des groupes de spécialistes et de travailleurs auxiliaires qui exercent certaines fonctions de gestion spécialisées. Les services de gestion sont dirigés par les principaux spécialistes : le chef économiste, le chef technologue, l'ingénieur en chef, etc.

Examinons de plus près certaines des fonctions de gestion courantes.

Planification- une fonction de gestion qui détermine les objectifs de l'activité, les moyens nécessaires pour cela, et développe également les méthodes les plus efficaces dans des conditions spécifiques. La planification comprend la prévision sens possible développement futur de l'installation en interaction étroite avec son environnement. La planification est la fonction de base et de départ de la gestion. C'est avec l'élaboration d'un plan que commence l'activité de toute entreprise ou société. La planification est le processus de détermination des orientations prioritaires du développement de l'organisation, ainsi que le programme d'actions pour les atteindre.

Il existe plusieurs types de régimes. Plans stratégiques (à long terme) sont compilés pour une durée de 3 à 5 ans. Ils contiennent généralement la philosophie du développement de l'entreprise, ainsi que les objectifs les plus généraux définis par sa direction. Le calendrier de ces plans dépend directement de la stabilité dans les domaines économique, politique et autres. Plus la situation est stable, plus ces plans sont longs.

Plans à moyen terme sont compilés pour une période d'un an aux années de péché. Ils contiennent des objectifs et des caractéristiques quantitatives très spécifiques.

Plans à court terme sont compilés pour une période inférieure à un an (trimestre, mois, etc.).

Les gestionnaires expérimentés utilisent généralement tous les types de planification dans leurs activités. La capacité de les combiner, en prenant soin non seulement des intérêts de l'entreprise et de son personnel, mais aussi des intérêts des clients, des partenaires commerciaux, de la société dans son ensemble, est directement liée à leur professionnalisme.

Organisation- la fonction de constituer la structure de l'objet de contrôle et de lui fournir tout ce qui est nécessaire à son fonctionnement normal - personnel, ressources d'entrée, équipements, bâtiments, fonds. L'organisation en tant que fonction de gestion comprend :

· Design organisationnel;

· Organisation du processus de travail.

Design organisationnel- division de l'organisation en blocs correspondant aux domaines d'activité les plus importants pour atteindre les objectifs de l'organisation. Ce processus implique l'établissement des pouvoirs de divers postes, la définition des relations officielles d'individus spécifiques.

Organisation du processus de travail comprend assurer le fonctionnement normal et l'interaction des divers départements de l'organisation dans la réalisation des objectifs prévus.

Structure organisationnelle est le « produit » du processus de conception organisationnelle et constitue les règles formelles élaborées par les gestionnaires pour une division efficace du travail et la division des responsabilités formelles entre les individus et les groupes. La structure caractérise les liens stables entre les éléments de l'organisation, vous permet de déterminer les domaines de contrôle des gestionnaires et de coordonner toutes les fonctions.

Contrôler- évaluation quantitative et qualitative et comptabilisation des résultats des travaux. Le contrôle est un élément de retour d'expérience, car sur la base de ses données, les décisions, plans, normes et standards précédemment adoptés sont corrigés. Le contrôle est l'observation d'une organisation qui atteint ses objectifs. Il est nécessaire de détecter et de résoudre les problèmes émergents avant qu'ils ne deviennent trop graves. Le contrôle relie toutes les fonctions de gestion entre elles, car il permet aux gestionnaires de maintenir un état des choses acceptable et de corriger les erreurs par le biais de rééchelonnements, de réorganisations ou de réorientations. Le contrôle est basé sur la rétroaction.

Il existe trois types de contrôle : préliminaire, courant et final.

Contrôle préliminaire vous permet de vérifier l'état de préparation de l'installation (entreprise) à commencer le travail. Dans le même temps, l'état des ressources matérielles et financières, l'état de préparation du personnel au travail sont vérifiés.

Courant est le principal type de contrôle. Elle est réalisée pendant le fonctionnement de l'entreprise. Dans le même temps, le travail des subordonnés et la mise en œuvre de la technologie de production sont surveillés. Dans la surveillance continue, la conduite réelle des affaires est comparée à des normes ou à des réglementations.

Normes (Normes)- les critères selon lesquels les résultats de performance peuvent être évalués. Il existe trois types de normes : naturel, coût et temporaire.

À Naturel sont les taux de consommation de matières par unité de production. À Coût les normes comprennent une estimation des coûts à venir. Normes de temps déterminer le temps nécessaire pour accomplir une tâche particulière.

Des mesures– c'est une opération par laquelle une relation numérique est établie entre un mesurande et une unité de mesure présélectionnée, ou escalader. ce le contrôle le plus difficile et le plus coûteux. Les coûts de mesure déterminent souvent si l'inspection vaut vraiment la peine. Après tout, le but principal du contrôle n'est pas tant d'établir ce qui se passe réellement, mais de réduire les coûts de production et d'augmenter les profits.

Contrôle final (final)avec l'évaluation de la réalisation par l'entreprise de ses plans nécessite une analyse complète des forces et des faiblesses des activités de l'organisation au cours de la période écoulée afin d'obtenir les informations nécessaires pour les étapes ultérieures de la planification. Le contrôle final est effectué lorsque les travaux sont déjà terminés, et il peut y avoir deux types de contrôle : externe et interne (contrôle de soi).

Le contrôle a un effet profond sur le comportement des gens. Un système de contrôle mal conçu peut orienter le comportement des employés vers celui-ci, c'est-à-dire les gens s'efforceront de répondre aux exigences de contrôle et non d'atteindre les objectifs fixés, ce qui peut conduire à la publication d'informations déformées. Le contrôle est efficace s'il est de nature stratégique, s'il vise à obtenir des résultats précis et s'il est effectué de manière opportune et rentable.

Lors de la planification et de l'organisation du travail, le gestionnaire détermine ce que l'organisation doit faire exactement, quand, comment et qui, à son avis, doit le faire. Si le choix de ces décisions est fait efficacement, le leader a la possibilité de traduire ses décisions en actions, en appliquant dans la pratique les principes de base de la motivation.

Motivation c'est une fonction de gestion, le processus consistant à encourager un individu à agir afin d'atteindre des objectifs organisationnels et/ou des objectifs personnels. Sous direction il est entendu l'utilisation de l'influence d'un gestionnaire pour motiver les employés à atteindre les objectifs de l'organisation. Leadership efficace suppose que tous les employés de l'organisation partagent ses objectifs, ses valeurs et sa culture, s'efforcent d'obtenir des résultats élevés d'activités conjointes.

Il est entendu que les employés directement subordonnés au gestionnaire et des départements et divisions entiers peuvent être motivés pour résoudre les tâches assignées. En cette ère d'incertitude, de simplification des entreprises, de concurrence internationale et d'un degré croissant de diversité de la main-d'œuvre, la capacité de la direction à façonner la culture, à communiquer les objectifs de l'organisation et à créer des incitations pour atteindre ces objectifs est essentielle au succès de l'entreprise.

Motifs- Il s'agit d'un ensemble de causes psychologiquement motrices qui déterminent le comportement, les actions et les activités des personnes.

Structure de motivation- un ensemble de motifs différents qui déterminent le comportement des personnes.

Une étude systématique de la motivation d'un point de vue psychologique ne permet pas de déterminer exactement ce qui pousse une personne à travailler. Cependant, l'étude du comportement humain au travail fournit quelques explications générales de la motivation et permet de créer des modèles pragmatiques de la motivation des employés au travail.

La motivation est basée sur les besoins et les récompenses. Besoins - c'est une absence consciente de quelque chose, un besoin de quelque chose, un désir de quelque chose, provoquant une impulsion à l'action. Les besoins primaires sont génétiquement inhérents, tandis que les besoins secondaires se développent au cours de la cognition et de l'acquisition d'expérience de vie. Les besoins ne peuvent être directement observés ou mesurés. Leur existence ne peut être jugée que par le comportement des gens. Les besoins servent de motif d'action.

Récompense - c'est ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même. Les gestionnaires utilisent des récompenses externes (paiements en espèces, promotions) et des récompenses internes (un sentiment de réussite dans la réalisation d'un objectif) à travers le travail lui-même.

L'irritation des motifs se produit sous l'influence des incitations. Les incitations sont ce qu'une personne aimerait recevoir à la suite de certaines actions.

Types d'incitations :

Compulsion;

Incitations matérielles ;

Encouragement moral;

Affirmation de soi.

Système d'incitation Est un ensemble d'incitations interdépendantes et complémentaires, dont l'impact active l'activité humaine pour atteindre les objectifs fixés. Les incitations sont divisées en tangibles et intangibles.

Le matériel, à son tour, est divisé en monétaire (salaires, paiements supplémentaires, allocations, prêts et prêts bonifiés) et non monétaire, composé de services sociaux (services médicaux, assurances, bons, nourriture, cadeaux, etc.) et fonctionnels (amélioration de organisation du travail, amélioration des conditions de travail).

Les incitations non financières consistent en des incitations sociales et psychologiques (reconnaissance publique, éloges, soutien et approbation), créatives (formation avancée, stages et voyages d'affaires) et du temps libre (horaire de travail flexible, vacances supplémentaires). Ainsi, la motivation dépend des besoins, des attentes et des perceptions des salariés d'une juste rémunération pour le travail effectué.

Fonctions des motifs :

Orientation (le motif guide le comportement de l'employé dans la situation de choix des options pour ce comportement);

Sensibilisation (le motif détermine la signification subjective de ce comportement pour l'employé, révélant sa signification personnelle);

Médiateur (le motif naît à la jonction des forces incitatives internes et externes, médiatisant leur influence sur le comportement) ;

Mobilisant (le motif mobilise la force de l'employé pour la mise en œuvre d'activités qui lui sont significatives) ;

Justifiable (une personne justifie son comportement).

Distinguer ce qui suit types de motifs :

Motifs de motivation (véritables motifs réels qui activent à l'action);

Les motifs de jugement (annoncés, ouvertement reconnus, ont pour fonction d'expliquer leur comportement à eux-mêmes et aux autres) ;

Les motifs inhibent (à l'écart de certaines actions, l'activité humaine est justifiée simultanément par plusieurs motifs ou un noyau motivationnel).

La structure du noyau motivationnel diffère selon les conditions particulières des situations de travail :

La situation de choix d'une spécialité ou d'un lieu de travail ;

Situation de travail quotidienne;

La situation d'un changement de lieu de travail ou de profession ;

La situation innovante est associée à un changement des caractéristiques de l'environnement de travail ;

Situation de conflit.

Par exemple, pour le comportement de travail quotidien, le noyau de motivation comprend les motifs suivants : motifs pour assurer les besoins sociaux les plus importants ; les motifs de reconnaissance, c'est-à-dire le désir d'une personne de combiner son activité fonctionnelle avec une certaine occupation. Motifs de prestige, le désir du salarié de remplir son rôle social, de prendre un statut social digne.

Du fait qu'il existe différents modes de motivation, le manager doit :

Établir un ensemble de critères (principes) qui influencent le plus fortement le comportement des employés ;

Créer une atmosphère propice à la motivation des employés;

Communiquer activement avec ses employés, car pour être pleinement motivé et travailler avec un dévouement total, il doit clairement comprendre ce qu'on attend de lui.

Ces dernières années, une vision alternative de la motivation du personnel des entreprises est apparue et le problème de la motivation a commencé à être considéré sous un angle légèrement différent. Même ceux qui ont fermement adhéré à l'une des théories traditionnelles de la motivation admettent qu'une approche différente pour résoudre ce problème est possible. On pense qu'une personne encline à la motivation est une personne avec une psyché d'enfant. Une personnalité formée doit être psychologiquement autonome et intellectuellement indépendante. Et si le manager pense qu'il est capable de motiver le personnel, cela signifie l'une des deux choses suivantes : soit il place par erreur le personnel sur un échelon intellectuel inférieur à lui, soit il a délibérément embauché du personnel qui n'est pas en mesure d'évaluer correctement la situation.

Cette vision de la motivation n'est pas le phénomène unique ou exclusif. De nombreux dirigeants de grandes entreprises sont actuellement, sinon rejeter complètement la motivation, du moins la repenser et son impact sur le processus de travail.

Le facteur le plus important l'efficacité du travail des employés est leur motivation pour un travail à part entière. Dans notre pays, la notion de motivation du travail au sens économique est apparue relativement récemment en lien avec la démocratisation de la production. Auparavant, il n'était utilisé que dans les sciences humaines, telles que la sociologie, la pédagogie et la psychologie. Aujourd'hui, les aspects motivationnels de la gestion du travail sont largement utilisés dans tous les pays à économie de marché développée.

Théories contemporaines Les motivations basées sur les résultats de la recherche psychologique prouvent que les vraies raisons qui poussent une personne à donner toute sa force au travail sont extrêmement complexes et diverses. Les théories de la motivation sont informatives (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) et procédurales (attentes de Vroom, justice d'Adams, Porter-Lawler).

Il convient de combiner ces deux groupes de théories de la motivation, puisque le premier d'entre eux prend comme base des motifs en statique, et le second en dynamique. Comme pour toute question en théorie de l'organisation, le problème de la motivation doit être étudié à la fois comme structure (substance) et comme processus. La substance sans mouvement est morte. Par conséquent, au stade de la planification du travail, des indicateurs de motivation doivent être développés et inclus dans les plans, en tenant compte de la situation options alternatives atteindre l'objectif et, lors de la mise en œuvre des plans, choisir l'option la plus efficace.