Ø Honnêteté

Il est important non seulement de ne jamais mentir, mais aussi de ne pas cacher un défaut dans le travail, votre erreur, même s'ils n'ont jamais été interrogés et qu'il y a une chance qu'ils ne soient jamais découverts..

Pirogov a déclaré que dès le début de sa carrière médicale, il s'était fait une règle de ne cacher ni ses délires ni ses échecs, et il l'a prouvé en publiant toutes ses erreurs. erreurs afin d'en avertir les autres. Il ne s'agit pas seulement d'erreurs médicales - chaque omission doit être corrigée dans les meilleurs délais.

Admettre des erreurs ne diminuera pas le respect pour le fournisseur de soins de santé.

Et une erreur cachée, même si elle n'est pas détectée, peut avoir de graves conséquences, à la fois pour la santé du patient et pour la psychologie du personnel médical lui-même.

Devenant un stéréotype comportemental, cette habitude peut augmenter le risque de problèmes et de conflits dans les activités professionnelles.

Ø Maturité personnelle.

Cela implique la capacité de prendre des responsabilités, du courage et de la détermination, la capacité de surmonter les difficultés au travail.

Ø Précision

C'est la clé d'une bonne prise en charge des patients, le respect d'une image professionnelle. La modestie et la propreté doivent être montrées en apparence. Chic excessif dans les vêtements, l'abus de cosmétiques suscite involontairement chez les patients la pensée : « va-t-elle, si préoccupée par elle-même, penser et prendre soin de nous ?

Ø Haute maîtrise de soi

Il est orienté vers ses propres actions, par exemple lors de la distribution de médicaments, de l'exécution de procédures, de la rédaction d'ordonnances.

Ø Optimisme

Elle est nécessaire pour un professionnel de santé comme base pour insuffler au patient l'espoir d'une issue favorable, l'aidant à mobiliser toutes ses forces pour lutter contre la maladie.

Un médecin avec une vision pessimiste peut la projeter sur le patient et ainsi priver le patient de foi dans la réussite du traitement Contribuer à la formation d'une attitude pathologique : apathique, dépressive vis-à-vis de la maladie.

Ø Observation

Un niveau élevé de développement, de sensations visuelles, auditives et tactiles est d'une grande importance pour déterminer, par exemple : la température corporelle, la détection des veines, etc.

Il est important de noter des changements mineurs dans l'état des patients, qui se manifestent par l'expression du visage, la température corporelle, l'humeur, l'appétit.

Ø Attention

Un comportement poli et une attention au patient sont des caractéristiques importantes du comportement professionnel.

Une familiarité excessive ou un comportement proche de l'impolitesse peut traumatiser le psychisme du patient et affecter négativement le cours du traitement et l'évolution de la maladie.

Ø Niveau d'intelligence

La concentration de l'attention et la mémoire de travail, qui sont nécessaires dans le processus de prise en charge des patients, lors des manipulations et lors de la délivrance de médicaments, revêtent une importance particulière.

Ø Grande stabilité émotionnelle

Une réactivité émotionnelle excessive, ainsi qu'une matité émotionnelle, peuvent être un obstacle à une action claire et rapide dans des conditions extrêmes.

Ø Développement sensomoteur

L'activité d'infirmière est très exigeante sur la sphère sensorimotrice : les mouvements doivent être précis, proportionnés et adroits, par exemple : lors de la réalisation d'injections, de pansements et autres manipulations.

Modèle de travail infirmier

Les soins infirmiers en tant qu'activité appartiennent aux professions du groupe "personne - personne". Selon les conditions de travail, ce groupe est considéré comme un travail "dans des conditions de responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes" (selon la classification d'EA Klimov).

L'OMS définit 4 fonctions infirmières.

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Ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie

Etablissement d'enseignement supérieur professionnel budgétaire de l'Etat

« Académie de médecine de l'État de Chita

Ministère de la Santé et du Développement social"

Département de la santé publique et des soins de santé

Stage en Gestion Infirmière

Sujet : « La motivation dans le travail du personnel infirmier »

Complété par : N.V. Podorozhnaya

Tchita, 2013

introduction

Chapitre 2. Etude pratique de la satisfaction au travail et de la motivation croissante à la production des infirmières sur l'exemple de 321 OVKG

Conclusion

Bibliographie

introduction

La stabilité de la main-d'œuvre est l'une des conditions du travail efficace de toute entreprise, et la lutte pour un faible taux de rotation du personnel est un problème particulièrement pertinent pour des domaines tels que la santé et la pédagogie. Pour le résoudre, vous devez être capable de prévoir la situation, apprendre à gérer le processus de rotation du personnel. Et l'une des premières étapes ici peut être une recherche montrant à quel point les employés sont satisfaits de leur travail. La satisfaction est souvent comprise comme la rétention d'un salarié dans l'entreprise.

Les problèmes d'augmentation de la motivation au travail des travailleurs médicaux sont la fonction la plus importante de la gestion des soins de santé. Sans leur solution, une réelle amélioration de la qualité et de la culture de l'offre de soins à la population est difficilement envisageable, ainsi qu'une augmentation de l'efficacité des activités des institutions médicales et préventives (LPI) et de l'industrie dans son ensemble sur le base de l'utilisation rationnelle des ressources financières, matérielles et humaines. Il est maintenant prouvé que l'argent n'incite pas toujours une personne à travailler plus dur (bien que personne ne minimise le rôle des incitations matérielles !). Les problèmes d'augmentation de la motivation au travail sont de nature systémique et nécessitent une approche intégrée pour leur solution.

La pertinence de l'étude réside dans le fait qu'en étudiant la satisfaction, on peut obtenir des informations sur la force d'attachement du personnel à l'entreprise. Ici, il convient de parler d'incitations matérielles et morales pour les employés. Les données sur la satisfaction des employés sont des informations sur les risques du personnel. C'est important pour tout dirigeant qui ne veut pas être l'otage de la situation actuelle. Les problèmes de motivation et d'incitation du personnel sont aujourd'hui largement pris en compte dans la littérature scientifique et journalistique. Cependant, les tentatives d'adaptation des théories classiques de la motivation au présent ne sont en grande partie pas systématisées, ce qui complique l'utilisation pratique des technologies et des méthodes de motivation. La complexité de l'organisation pratique du système de motivation du personnel est également déterminée par la méconnaissance des caractéristiques de la motivation des travailleurs employés dans certains secteurs de l'économie et types de production. Il est bien évident que dans les différentes sphères d'activité, il existe une spécificité professionnelle de motivation. L'urgence du problème est également due à la rigidité du système de gestion lui-même des soins de santé, qui a conservé à bien des égards les caractéristiques de gestion caractéristiques du système socialiste planifié et ne s'est pas adapté aux conditions modernes du marché. Dans la plupart des établissements de santé, les possibilités de stimulation matérielle du travail sont limitées par un manque de fonds, par conséquent, une attention particulière doit être accordée aux moyens de motivation non matérielle des infirmières. Compte tenu des ressources matérielles limitées des soins de santé, une orientation de valeur efficace et adéquate du personnel d'un établissement médical particulier, une forme intangible de motivation, est d'une importance particulière. Au fur et à mesure que la base matérielle et technique des soins de santé se renforce, les questions de gestion du personnel dans son aspect non matériel, mais socio-psychologique se poseront de plus en plus devant les responsables des institutions médicales et préventives. L'augmentation de la motivation au travail des infirmières est un problème urgent, dont l'importance est particulièrement élevée dans le cadre de la réforme des soins de santé et de la mise en œuvre du Projet national de santé. Les leaders doivent clairement comprendre l'importance de la motivation en tant que fonction de gestion et saisir toutes les occasions pour réduire les facteurs démotivants pour les infirmières.

Le but de l'étude est de considérer l'essence de la motivation dans le travail du personnel infirmier, tout en analysant les facteurs de motivation pour leur travail.

1. Considérer et systématiser les fondements théoriques de l'étude de l'orientation motivationnelle au travail.

2. Résumez les informations sur l'orientation motivationnelle des travailleurs médicaux.

3. Mener une étude pratique sur la satisfaction au travail et l'augmentation de la motivation de production des infirmières en utilisant l'exemple de 321 OVKG.

L'objet de l'étude est les infirmières de l'établissement médical.

Le sujet de la recherche est les particularités de l'orientation motivationnelle des infirmières.

Lors de la réalisation de cette étude, des méthodes de recherche ont été utilisées :

Analytique (analyse des données reçues) ;

Sociologique (enquête par questionnaire) ;

Statistiques (données des documents de déclaration).

Le travail de cours se compose d'une introduction, de deux chapitres - théorique et pratique, d'une conclusion et d'une liste de références.

Chapitre 1. Aspects théoriques de la motivation au travail en médecine

1.1 Problèmes de motivation au travail en médecine

L'augmentation de la motivation au travail du personnel est l'une des tâches prioritaires de la direction dans n'importe quel domaine d'activité. La solution de ce problème dans le secteur de la santé revêt une importance particulière dans le cadre des tâches définies dans le « Concept pour le développement du système de santé dans la Fédération de Russie jusqu'en 2020 » ...

Les soins infirmiers font partie intégrante du système de soins de santé visant à résoudre les problèmes de santé individuelle et publique de la population dans un environnement en mutation. Les soins infirmiers comprennent des activités visant à promouvoir la santé, à prévenir les maladies, à fournir une assistance psychosociale et des soins aux personnes atteintes de maladies physiques et/ou mentales, ainsi qu'aux personnes handicapées de tous les groupes d'âge. Selon l'Institut central de recherche sur l'organisation et l'informatisation des soins de santé, en 2012, le nombre d'infirmières dans la Fédération de Russie était de 1 327,8 mille personnes. Les soins infirmiers font partie du système de santé, qui dispose de ressources humaines importantes et d'un potentiel réel pour répondre aux besoins de la population en matière de soins de santé de qualité et abordables.

Malgré les tâches assignées aux soins de santé, à l'heure actuelle, dans le développement des soins infirmiers, certaines tendances continuent d'exister qui affectent négativement l'état de motivation au travail des infirmières.

L'une des principales raisons influençant la motivation au travail du personnel est le niveau de rémunération matérielle du travail et le sens de l'équité de cette rémunération. Pour les travailleurs à motivation extrinsèque, ce facteur peut être d'une importance décisive non seulement en tant que facteur de soutien et de régulation de l'état de motivation, mais joue souvent un rôle décisif dans la décision de continuer à travailler dans une organisation particulière et en médecine en principe. Pour les travailleurs motivés à l'interne, d'autres facteurs sont sans doute plus importants, mais les bas salaires leur font également ressentir une insatisfaction importante.

Un nombre écrasant de patients et de médecins sous-estiment la contribution de l'infirmière au processus de traitement et de diagnostic ; les médecins ne savent pas comment et ne se concentrent pas sur l'établissement de partenariats égaux avec les infirmières, ne reconnaissent pas l'enseignement supérieur en soins infirmiers et, plus encore, le niveau accru de la formation professionnelle secondaire des infirmières. Historiquement, l'idée d'une infirmière comme assistante médicale, son « bras droit », un appendice s'est développée. « [L'infirmière] doit commencer son travail avec une pensée fermement ancrée dans sa tête, la pensée qu'elle n'est qu'un outil avec lequel le médecin exécute ses instructions ; il ne prend pas une position indépendante dans le traitement d'un malade » (McGregor-Robertson, 1904).

Malgré tout un siècle qui nous sépare de cette affirmation, à l'heure actuelle une telle mentalité a peu changé en quoi. De nombreux médecins expriment directement ou indirectement leur supériorité, admettent des inexactitudes par rapport au personnel soignant, tout cela est un facteur qui réduit considérablement l'envie de travailler.

Un niveau élevé de stress physique et psychologique chez les infirmières, le sous-développement des stratégies d'adaptation ainsi qu'un certain nombre de facteurs organisationnels contribuent au développement rapide du syndrome d'épuisement professionnel qui, selon divers auteurs, touche 40 à 95 % des infirmières. L'épuisement des agents de santé déforme considérablement le système d'orientations des valeurs personnelles, mettant l'accent sur les valeurs matérielles au détriment des valeurs spirituelles, et déplace la motivation au travail de l'interne vers l'externe.

Les bas salaires provoquent des sources de revenus informelles, à l'aide desquelles les travailleurs essaient de satisfaire non seulement le besoin d'une juste rémunération matérielle du travail, mais aussi le besoin de reconnaissance et de respect. C'est elle qui est l'une des têtes de file dans la structure de la motivation au travail des travailleurs motivés en interne, qui sont souvent des médecins. Le déficit de reconnaissance est compensé en le remplaçant par un équivalent en espèces et des symboles matériels, avec un manque évident de capacité à le faire avec l'aide de salaires, il y a un déplacement de l'accent vers des sources non officielles. Même s'il convient de noter que nous parlons davantage de médecins; les agents de santé de niveau intermédiaire sont beaucoup moins en mesure d'utiliser des moyens de rémunération informels. De plus, c'est moins d'opportunités, mais pas moins d'envie. Dans cette situation, les infirmières vivent un sentiment croissant d'injustice, ce qui entraîne une dissociation du tandem médecin-infirmière, affectant la qualité des soins et diminuant la motivation au travail de ces derniers. Mais le problème de la déformation du système de motivation des valeurs des travailleurs médicaux est d'une importance particulière dans cette situation. Derrière le côté visible du problème nommé se cache un autre : les paiements informels commencent à être reconnus comme une incitation importante pour les infirmières à mieux travailler et les étudiants à choisir une profession médicale, c'est-à-dire. est inclus dans le système de motivation au travail. La perception de paiements non officiels, en plus de l'aspect juridique du problème, contredit fondamentalement les principes de l'éthique biomédicale, discrédite le système de santé publique, affecte négativement la qualité des soins médicaux et le prestige de la profession médicale.

Les possibilités d'auto-amélioration et de formation des infirmières restent très limitées : la formation avancée obligatoire est effectuée une fois tous les 5 ans, les opportunités d'échange d'expérience entre le personnel moyen des différentes institutions médicales ne sont pas assez utilisées, les méthodes de formation intra-organisationnelles sont peu nombreuses utilisé: rotation horizontale du personnel, "école d'une jeune infirmière" et autres formes d'enseignement. Parallèlement, la satisfaction du besoin de formation et de développement, d'une part, et la participation des infirmières elles-mêmes aux activités pédagogiques, d'autre part, ont un puissant potentiel de motivation pour une partie importante des travailleurs.

Dans le "Concept pour le développement du système de santé dans la Fédération de Russie jusqu'en 2020" l'une des tâches prioritaires est le développement de « l'infrastructure et la fourniture de ressources de soins de santé, y compris l'équipement financier, matériel, technique et technologique des institutions médicales sur la base d'approches innovantes et du principe de normalisation », qui est conçu non seulement pour améliorer la qualité des soins médicaux, mais aussi de contribuer au développement de la motivation au travail du personnel.

Le système de gestion du personnel doit être amélioré. Actuellement, il n'y a pratiquement pas de hiérarchie dans le système d'organisation des soins infirmiers. Les opportunités de carrière sont très limitées : infirmière, sœur aînée, infirmière en chef. Ce n'est que dans certains établissements de santé que des postes tels que spécialiste de la formation du personnel infirmier, spécialiste du contrôle de la qualité des activités infirmières apparaissent. Par exemple, des postes tels que contremaître ou chef de quart, infirmière mentor ne sont pas fournis. L'introduction d'un certain nombre de ces postes pourrait servir les aspirations professionnelles de certaines infirmières et une approche plus différenciée de la question de la rémunération.

Le prestige de la profession d'infirmière, comme indiqué précédemment, joue un des rôles essentiels dans la structure de la motivation au travail des infirmières. La plupart des raisons énumérées ci-dessus sont directement ou indirectement liées à la place qu'occupe cette profession dans la société. Il n'est pas si facile d'élever le prestige de la profession, et c'est une tâche commune non seulement du système de santé, mais aussi de l'état culturel de toute la société, de la hiérarchie des valeurs sociales. Les motivations et les valeurs du travail du modèle occidental, introduites de l'extérieur dans la conscience de masse des Russes, ne correspondent pas au modèle d'attitude envers le travail qui s'est formé au cours de l'histoire séculaire de la Russie sur la base de les conditions préalables et les exigences du développement économique. La baisse du niveau culturel général de la population, dont font partie les infirmières, conduit à la primitivisation des besoins, au sous-développement de la sphère motivationnelle. Il n'y a pas de propagande généralisée de l'importance publique de la profession infirmière à tous les niveaux. Une attention insuffisante dans les établissements de soins de santé est accordée au développement et au maintien de la culture de l'organisation, en particulier, la vulgarisation de la mission de l'établissement, la formation de la loyauté et de l'engagement envers l'organisation du personnel et d'autres aspects spécifiques de la formation de la culture organisationnelle. L'augmentation de la motivation au travail des infirmières est un problème urgent, dont l'importance est particulièrement élevée dans le cadre de la réforme des soins de santé et de la mise en œuvre du Projet national de santé.

1.2 Concept et essence de la motivation du personnel

La motivation est un phénomène psychologique complexe qui suscite de nombreuses controverses parmi les psychologues qui adhèrent à divers concepts psychologiques.

La motivation peut être définie de différentes manières. D'une part, la motivation est le processus consistant à s'encourager et à encourager les autres à agir afin d'atteindre des objectifs personnels ou les objectifs d'une organisation. D'autre part, la motivation est le processus du choix conscient d'une personne d'un type particulier de comportement, déterminé par l'influence complexe de facteurs externes (stimuli) et internes (motifs). Dans le processus des activités de production, la motivation permet aux employés de répondre à leurs besoins fondamentaux par l'accomplissement de tâches professionnelles.

Dans le sens le plus approximatif, une telle définition reflète l'état intérieur d'une personne, cependant, il convient de noter que les forces qui induisent l'action sont à l'extérieur et à l'intérieur d'une personne et lui font accomplir consciemment ou inconsciemment certaines actions. Dans le même temps, la connexion entre les forces individuelles et les actions humaines est médiatisée par un système d'interactions très complexe, à la suite duquel différentes personnes peuvent réagir de manière complètement différente aux mêmes influences des mêmes forces.

Sur cette base, on peut supposer que le processus de motivation humaine est soumis à la fois à une détermination interne et externe. D'où la notion de motivation se démarque. La motivation est une activité visant à activer la main-d'œuvre et toutes les personnes travaillant dans l'organisation et à encourager les employés à travailler efficacement pour atteindre les objectifs formulés dans les plans.

La fonction de la motivation réside dans le fait qu'elle influence le collectif de travail de l'organisation sous forme d'incitations à un travail efficace, d'impact social, de mesures d'incitation collectives et individuelles. Ces formes d'influence activent le travail des sujets de gestion, augmentent l'efficacité de l'ensemble du système de gestion de l'organisation.

L'essence de la motivation réside dans le fait que, en se concentrant sur le système des besoins des employés, pour assurer l'utilisation pleine et efficace de leur potentiel de travail pour la réalisation la plus rapide possible des objectifs de l'organisation.

La motivation au travail est le désir d'un employé de satisfaire ses besoins (de recevoir certains avantages) par le biais de son activité professionnelle.

La structure du motif de travail comprend:

Le besoin que l'employé veut satisfaire ;

Une bénédiction qui peut satisfaire ce besoin ;

Action de travail requise pour obtenir le bien ;

Prix ​​- coûts de nature matérielle et morale associés à la mise en œuvre d'une action de travail.

Fig. 1. La relation entre le besoin de travail et la satisfaction au travail, l'attitude au travail

motivation du personnel infirmier

La motivation au travail est le facteur le plus important de l'efficacité du travail et, à ce titre, elle constitue la base du potentiel de travail d'un employé, c'est-à-dire l'ensemble des propriétés qui affectent les activités de production. Le potentiel de travail comprend le potentiel psychophysiologique (capacités et inclinations d'une personne, sa santé, ses performances, son endurance, le type de système nerveux) et son potentiel personnel (motivation). Le potentiel de motivation joue le rôle de déclencheur qui détermine quelles capacités et dans quelle mesure l'employé développera et utilisera dans le processus de travail. La motivation est également le processus de création de telles conditions qui régulent les relations de travail, au sein desquelles l'employé a besoin de travailler de manière désintéressée, car c'est la seule façon pour lui d'atteindre son optimum pour répondre à ses besoins. La motivation est le processus consistant à combiner les objectifs de l'entreprise et les objectifs de l'employé pour la satisfaction la plus complète des besoins des deux, le processus d'encourager soi-même et les autres à agir afin d'atteindre des objectifs communs. La motivation est la création des conditions d'identification des intérêts de l'organisation et de l'employé, dans lesquelles ce qui est bénéfique et nécessaire à l'un, devient tout aussi nécessaire et bénéfique à l'autre [22].

Il existe différentes manières de motiver, parmi lesquelles on peut distinguer :

1. Motivation normative - motivation d'une personne à un certain comportement au moyen d'une influence idéologique et psychologique : persuasion, suggestion, information, infection psychologique, etc. ;

2. Motivation obligatoire fondée sur l'usage du pouvoir et la menace de détérioration de la satisfaction des besoins de l'employé dans le cas où il ne répondrait pas aux exigences pertinentes ;

3. Stimulation - l'impact non pas directement sur la personnalité, mais sur les circonstances extérieures à l'aide d'avantages - incitations qui incitent l'employé à certains comportements.

Les deux premières méthodes de motivation sont directes, puisqu'elles impliquent un impact direct sur une personne, la stimulation est une méthode indirecte, puisqu'elle est basée sur l'influence de facteurs externes-stimuli.

Le système de motivation peut être présenté sous la forme d'un tableau spécial.

Tableau 1

Système de motivation au travail

Les principales tâches de motivation sont les suivantes :

1) Formation de la compréhension de chaque employé de l'essence et du sens de la motivation dans le processus de travail ;

2) Formation du personnel et du personnel d'encadrement aux fondements psychologiques de la communication intra-entreprise ;

3) Formation d'approches démocratiques de la gestion du personnel pour chaque manager en utilisant des méthodes modernes de motivation.

Pour résoudre ces problèmes, différentes méthodes de motivation sont utilisées.

Quatre méthodes principales de motivation :

1. Coercition - basée sur la peur du licenciement, de la punition.

2. Rémunération - réalisée sous la forme de systèmes d'incitations matérielles et non matérielles pour le travail.

3. Solidarité - se concrétise par la formation de valeurs et d'objectifs du personnel qui sont proches ou coïncident avec les valeurs et les objectifs de l'organisation, et se réalise par la persuasion, l'éducation, la formation et la création d'un environnement de travail favorable climat.

4. Ajustement - implique d'influencer les buts et objectifs de l'organisation en les adaptant partiellement aux objectifs des cadres supérieurs et intermédiaires. Ce type de motivation nécessite le transfert d'autorité à des niveaux inférieurs, et cela devient un motif interne qui unit les objectifs de la direction et du personnel de l'organisation.

L'essence de la motivation du personnel réside précisément dans le fait que le personnel de l'entreprise effectue efficacement le travail, guidé par chacun de ses droits et responsabilités, conformément aux décisions du personnel de direction de l'entreprise.

Les types de motivation du personnel diffèrent légèrement d'un auteur à l'autre, mais il est facile d'en distinguer plusieurs principaux.

Types de motivation du personnel selon les principaux groupes de besoins : matériel (le désir de prospérité de l'employé), travail (le contenu et les conditions de travail), statut (le désir de l'individu de prendre une position plus élevée dans l'équipe, d'être responsable de et travail qualifié).

Types de motivation du personnel selon les modalités utilisées : normative (influence par l'information, la suggestion, la persuasion), obligatoire (utilisation de la menace d'insatisfaction des besoins, coercition, pouvoir), incitative (impact indirect sur la personnalité, bénéfices et incitations qui induisent l'employé au comportement souhaité).

Types de motifs par sources d'origine : internes et externes. Les motivations externes sont l'influence de l'extérieur, à l'aide de certaines règles de comportement dans l'équipe, à travers des commandes et des instructions, le paiement du travail, etc. Les motivations internes sont un impact de l'intérieur, lorsqu'une personne forme elle-même des motivations (par exemple, la connaissance, la peur, le désir d'atteindre un certain objectif ou des résultats, etc.). Ce dernier type d'incitation est beaucoup plus efficace que le premier, car le travail est mieux fait et moins d'efforts y sont consacrés.

Types de motivation du personnel en mettant l'accent sur la réalisation des buts et objectifs de l'organisation : positif et négatif. Positif - il s'agit de bonus et de bonus personnels, de l'attribution du travail le plus important et des clients VIP, etc. Négatif - il s'agit de remarques diverses, de réprimandes et de sanctions, d'isolement psychologique, de transfert à un poste inférieur, etc., et tous les types de sanctions doivent être communiqués et expliqués à toute l'équipe, et pas seulement à un individu en particulier.

Les facteurs de motivation du personnel sont les suivants :

1. La nécessité de travailler pour une entreprise prospère et bien connue. Ici, le prestige ou la « marque de fabrique » de l'entreprise joue le rôle principal, lorsque ses employés sont fiers de participer activement à la vie de l'organisation.

2. Travail fascinant et intéressant. La meilleure option quand passe-temps et travail sont synonymes. Si l'activité professionnelle de l'employé lui permet de s'auto-actualiser et lui procure du plaisir, alors le travail de l'individu sera réussi et efficace. Le statut d'employé, la possibilité de son développement et de l'acquisition de nouvelles connaissances, sa participation à la planification des tâches de l'entreprise jouent ici un rôle important.

3. Incitations matérielles. Tous les types de primes, les primes et, en fait, le salaire sont des composantes de ce facteur.

Il est impossible de modifier législativement les attitudes des gens envers le travail, car il s'agit d'un long processus évolutif, mais il peut être accéléré si une évaluation sobre d'une situation spécifique et des raisons qui l'ont provoquée sont prises en compte.

Les dirigeants sont toujours conscients de la nécessité d'encourager les gens à travailler pour l'organisation, mais en même temps, ils croient que pour cela, une simple récompense matérielle suffit. Dans certains cas, une telle politique est couronnée de succès, bien qu'essentiellement elle ne soit pas correcte.

Les personnes qui travaillent dans des organisations modernes sont généralement beaucoup plus instruites et riches que par le passé, de sorte que les motivations de leur travail sont plus complexes et difficiles à influencer. Il n'y a pas de recette unique pour développer un mécanisme pour motiver efficacement les travailleurs à travailler. L'efficacité de la motivation, comme d'autres problèmes de gestion, est toujours associée à une situation spécifique.

1.3 Facteurs de motivation pour le travail des infirmières dans les établissements de santé et les principales directions de son augmentation

La motivation du travail du personnel est une orientation clé de la politique du personnel de toute entreprise. Cependant, tous les outils qui permettent une gestion très efficace du comportement des employés des entreprises commerciales ne sont pas également efficaces dans la gestion du personnel médical.

Dans le système de santé, le personnel infirmier représente la partie la plus importante de la main-d'œuvre. Les activités professionnelles des infirmières sont particulièrement influencées par des facteurs négatifs tels que le prestige insuffisant de la profession, des salaires relativement bas, des conditions de travail difficiles, ce qui complique le processus de gestion. À cet égard, il est extrêmement important de motiver clairement les activités des infirmières dans la structure de gestion changeante des institutions médicales.

Le concept de motivation au travail au sens économique est apparu relativement récemment. Auparavant, le concept de motivation a été remplacé par le concept de stimulation et a été utilisé principalement en pédagogie, sociologie, psychologie. Cette compréhension limitée du processus de motivation a conduit à se concentrer sur l'obtention de résultats immédiats. Cela n'a pas suscité un intérêt significatif du personnel infirmier pour son propre développement, qui est la réserve la plus importante pour augmenter l'efficacité du travail. Le travail a cessé d'être le sens de la vie pour de nombreuses personnes et est devenu un moyen de survie. Et dans de telles conditions, il est impossible de parler de la formation d'une forte motivation au travail, de l'efficacité du travail, de l'amélioration des qualifications des travailleurs et du développement de l'initiative.

Dans les soins de santé, de simples récompenses matérielles sont considérées comme suffisantes comme principal facteur de motivation. Parfois, cette politique est couronnée de succès. Et puisqu'un motif est une envie consciente d'atteindre un certain objectif, compris par une personne comme un besoin personnel, un besoin, alors la structure du motif comprend, en plus des besoins, des actions pour les atteindre, et les coûts associés à ceux-ci. Actions.

La motivation est représentée par la motivation et la stimulation. Si la motivation est le processus d'influencer une personne afin de l'inciter à certaines actions en éveillant en elle certains motifs, alors la stimulation consiste à utiliser ces motifs.

Avec le développement des soins de santé, une attention de plus en plus grande est accordée à la fonction motivationnelle de la gestion, lorsque la préférence est donnée à la motivation au détriment du contrôle administratif et strict. De plus, le groupe de facteurs de motivation le plus courant n'est pas « les carottes et les bâtons », ni la peur et la responsabilité disciplinaire, mais un groupe de facteurs comprenant la confiance, l'autorité et la récompense. Les garanties d'emploi et les conditions de travail sont d'une grande importance.

Cinq niveaux dans le système de motivation pour le travail du personnel infirmier des établissements médicaux peuvent être présentés sous la forme d'une sorte de pyramide, à la base de laquelle se trouve une composante de motivation telle que les principes de leadership, les autres composantes de la motivation peut avoir la disposition suivante selon les niveaux de la pyramide (voir Fig. 2).

Figure 2. Système d'incitation aux soins infirmiers

La motivation du personnel médical et ses actions pour atteindre certains objectifs sont guidées par des valeurs priorisées. Dans le même temps, la recherche se réfère souvent à la notation des valeurs.

Sur l'exemple de l'une des institutions médicales de Novossibirsk, en 2012, des études sur la répartition des valeurs par priorités des infirmières ont été réalisées (chercheurs A.I. Kochetov et E.I. Loginova). À la suite de l'enquête, les infirmières accordent la priorité aux salaires, aux soins de santé et à la satisfaction au travail. Les deuxième et troisième places sont le respect des collègues, les bonnes relations avec eux, ainsi que les encouragements de l'administration. Tout aussi importante pour le personnel infirmier est la possibilité de réalisation de soi, l'intégration sociale et la reconnaissance au sein de l'organisation. La possibilité de s'épanouir dans la profession a été évoquée par 23% des personnes interrogées. Ce chiffre s'explique par le fait que les fonctions du personnel infirmier sont plus limitées que celles des médecins. Le travail est perçu comme monotone. Les sœurs l'exécutent souvent mécaniquement, sans approfondir l'essence des nouvelles tâches. Le professionnalisme dans la spécialisation étroite se développe et l'intérêt pour l'auto-formation diminue. Il convient de souligner qu'interrogés sur la poursuite de la coopération avec l'organisation, 7% du personnel infirmier de l'établissement médical ont exprimé leur mécontentement face à l'état actuel des choses et 22% ont laissé la réponse à cette question. Ainsi, une enquête auprès des infirmières a montré qu'environ 30% du personnel n'est pas d'accord pour continuer à travailler dans les mêmes conditions. Cela suggère que pour retenir le personnel, des changements sont nécessaires à la fois dans le système de rémunération et dans la structure de gestion du personnel infirmier.

Afin d'identifier les types préférés de stimulation du travail pour le personnel infirmier, les mêmes chercheurs (A.I. Kochetov et E.I. Loginova) ont mené une enquête auprès des infirmières de l'un des centres de diagnostic clinique de Novossibirsk. Les résultats de la recherche ont montré que 77,5% des personnes interrogées préféraient les incitations matérielles. Parmi les incitations matérielles non monétaires, les infirmières préféraient la fourniture de bons préférentiels pour le repos et le traitement (71,5%) ; amélioration des conditions de travail, ergonomie du lieu de travail (66,5%) ; introduction d'horaires de travail flexibles (62,5%) ; prestation de prestations pour le paiement des logements et services publics départementaux (59 %) ; assurance médicale volontaire du personnel (44 %) ; organisation de repas à prix réduit (44%). Parmi les formes privilégiées d'encouragement moral, la majorité des répondants a relevé : une attitude attentive aux propositions individuelles visant à améliorer la cause commune (69 %) ; annonce de gratitude (59 %) ; attribution ponctuelle de pouvoirs pour résoudre certains problèmes de production (22 %).

Après avoir analysé les données sur les types de motivation préférés, nous pouvons conclure que chaque employé spécifique a un système de motivation qui lui est propre, qui dépend des qualités personnelles de la personne et des circonstances de vie dans lesquelles il se trouve actuellement. Il faut s'efforcer d'orienter la motivation vers des valeurs prioritaires pour telle ou telle infirmière.

Le prestige de la profession d'infirmière, comme indiqué précédemment, joue un des rôles essentiels dans la structure de la motivation au travail des infirmières. Il n'est pas si facile d'élever le prestige de la profession, et c'est une tâche commune non seulement du système de santé, mais aussi de l'état culturel de toute la société, de la hiérarchie des valeurs sociales. Les motivations et les valeurs du travail du modèle occidental, introduites de l'extérieur dans la conscience de masse des Russes, ne correspondent pas au modèle d'attitude envers le travail qui s'est formé au cours de l'histoire séculaire de la Russie sur la base de les conditions préalables et les exigences du développement économique. La baisse du niveau culturel général de la population, dont font partie les infirmières, conduit à la primitivisation des besoins, au sous-développement de la sphère motivationnelle.

Il n'y a pas de propagande généralisée de l'importance publique de la profession infirmière à tous les niveaux. Une attention insuffisante dans les établissements de soins de santé est accordée au développement et au maintien de la culture de l'organisation, en particulier, la vulgarisation de la mission de l'établissement, la formation de la loyauté et de l'engagement envers l'organisation du personnel et d'autres aspects spécifiques de la formation de la culture organisationnelle.

Ainsi, il est possible de déterminer les principaux domaines d'activité des leaders en santé à différents niveaux de gestion, visant à maintenir et augmenter la motivation au travail des infirmières (tableau 2).

Tableau 2

Les principales directions pour augmenter la motivation au travail des infirmières

Certaines des mesures énumérées dans le tableau sont actuellement mises en œuvre avec succès dans le domaine des soins de santé à domicile, tandis que l'autre partie nécessite son examen et son application détaillés.

1.4 Méthodes et indicateurs de satisfaction au travail des infirmières

Ces dernières années, une attention accrue a été accordée à l'évaluation de la satisfaction des clients. L'intérêt pour ce problème est associé à la formation d'une approche orientée client et à la création d'un système de gestion de la qualité, qui est un attribut indispensable pour accroître la compétitivité d'un établissement médical.

Dans le même temps, une attention insuffisante est accordée à l'évaluation de la satisfaction du personnel. Pendant ce temps, l'urgence et l'importance de résoudre ce problème sont dues à un certain nombre de facteurs. En voici quelques uns .

Prendre en compte dans le cadre de la gestion du personnel les besoins et les attentes de ses salariés dans la reconnaissance de leurs activités, la satisfaction au travail, ainsi que dans leur développement, contribue à assurer leur plus forte motivation, et, par conséquent, à retenir des salariés qualifiés et à attirer les nouvelles. La satisfaction élevée du personnel permet à l'organisation non seulement de réduire le roulement du personnel, mais également de faire face au problème du manque de ressources en main-d'œuvre, qui est particulièrement aigu aujourd'hui par rapport aux spécialistes hautement qualifiés qui fournissent des domaines d'activité clés des institutions médicales. La satisfaction des employés de l'organisation détermine en grande partie le degré de satisfaction de ses clients.

Ainsi, afin d'améliorer la politique de gestion du personnel de l'organisation, les normes de qualité existantes recommandent de procéder à une évaluation de la satisfaction du personnel, ce qui contribuera à former un système de rétroaction avec les employés.

Quelle est la satisfaction du personnel au travail? La satisfaction des employés à l'égard du travail doit être comprise comme le fait que les employés perçoivent dans quelle mesure les conditions, le contenu, la rémunération (et d'autres facteurs) fournis par l'organisation correspondent aux besoins et aux demandes des employés, c'est-à-dire ce qu'ils considèrent comme important.

Tableau 1

Différentes formes de satisfaction au travail

Selon ce modèle, le développement de la satisfaction au travail est un processus en trois étapes. En fonction de la combinaison entre les attentes, les besoins et les motivations, d'une part, et la situation de travail, d'autre part, une personne forme un certain degré de satisfaction ou d'insatisfaction vis-à-vis de son travail. De plus, en fonction des changements ultérieurs des niveaux d'aspiration et du comportement ultérieur orienté vers le problème (visant à résoudre un problème), six formes de satisfaction ou d'insatisfaction à l'égard du travail peuvent se développer.

En cas d'insatisfaction indéfinie à la première étape, c'est-à-dire en cas d'écarts entre les valeurs réelles de la situation de travail et les valeurs nominales (propres) d'une personne, ce modèle propose deux résultats différents selon le niveau de la force d'aspiration, qui correspond à la deuxième étape : une diminution de l'aspiration ou le maintien du niveau d'aspiration. Une diminution du niveau d'aspiration devrait conduire à ce qu'on appelle la satisfaction au travail « dans l'humilité, l'obéissance ». Cette forme de satisfaction au travail est confirmée par les résultats d'entretiens qualitatifs, au cours desquels sont identifiées de nombreuses personnes qui s'adaptent aux situations de travail soit en réduisant leur niveau de motivation au travail et leurs aspirations, soit en déplaçant leur motivation et leurs aspirations vers le non-travail. activité. On peut avancer que la forte proportion de travailleurs satisfaits participant à ce type de recherche est due à une proportion plus ou moins élevée de ceux qui ont passivement déplacé leurs aspirations bien au-delà de la situation de travail. Par conséquent, selon ce modèle, la satisfaction dans l'humilité n'est qu'une des trois formes de satisfaction au travail, et doit être distinguée d'elles.

Maintenir l'aspiration au même niveau en cas d'insatisfaction indéfinie de son travail peut aboutir à trois formes, dont la plus importante est la pseudo- (ou fausse) satisfaction du travail. Auparavant, il était ignoré dans la recherche parce que les auteurs doutaient de la possibilité d'en trouver la justification. Ce modèle suppose que les deux autres formes, l'insatisfaction fixe et constructive au travail, sont étroitement liées à la maîtrise d'autres options, la maîtrise des ressources et le comportement humain orienté vers les problèmes. Tous ces modèles sont des variables pertinentes dans ce cas, "travaillant" au troisième stade de développement de diverses formes de satisfaction au travail. L'insatisfaction au travail fixe et constructive semble dépendre fortement de caractéristiques organisationnelles bien connues telles que le contrôle ou le soutien social au travail, d'une part, et de ce qu'on appelle brièvement la capacité d'acquérir des ressources - la capacité d'utiliser ce paramètre - d'autre part. . L'insatisfaction constructive s'ajoute clairement à la satisfaction de travailler dans l'humilité.

Le modèle des différentes formes de satisfaction au travail montre l'absence d'une représentation quantitative simple, même si cette représentation est assez complexe et comprend plusieurs aspects, tels que les collègues de travail, les conditions de travail, le contenu du travail, la promotion, etc. Par conséquent, la satisfaction au travail, à laquelle nous pensons habituellement et que nous mesurons traditionnellement, doit être différenciée. Présentée sous la forme d'une satisfaction au travail stable, progressive et humble, d'une part, et d'une insatisfaction fixe et constructive, d'autre part, la satisfaction au travail (insatisfaction) ne peut tout simplement plus être considérée et utilisée comme un produit ; elle doit plutôt être considérée comme un résultat orienté processus de l'interaction homme-travail, fortement dépendant des mécanismes de contrôle qui régissent cette interaction.

À ce jour, des études utilisant un modèle de différentes formes de satisfaction au travail ont donné trois résultats importants.

Premièrement, les formes de satisfaction au travail peuvent être, selon ce modèle, raisonnablement différenciées ; Alors que la relation entre les formes dans différents échantillons peut changer, plusieurs formes (par exemple, satisfait dans l'humilité, insatisfait de manière constructive) émergent continuellement dans la recherche (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Deuxièmement, les formes de satisfaction au travail dépendent plutôt de facteurs situationnels, par exemple le degré de contrôle par un employé de son lieu de travail, que de la disposition des facteurs.

Troisièmement, les formes de satisfaction au travail ne fonctionnent pas comme des types psychologiques, c'est-à-dire qu'elles sont instables sur une longue période de temps. Bien que ce modèle soit considéré comme progressif parmi d'autres modèles, on sait peu de choses sur les conditions préalables et les conséquences associées aux différentes formes de satisfaction au travail. De plus, il manque encore des recherches approfondies comparant ce modèle à d'autres concepts courants de la satisfaction au travail.

L'incapacité de répondre aux besoins urgents des travailleurs par le biais de l'activité professionnelle conduit à une augmentation de l'importance de moyens supplémentaires de « gagner », y compris la recherche d'autres sources d'emploi, le vol, la corruption et d'autres tendances négatives.

La satisfaction au travail dépend d'un certain nombre de facteurs, notamment les salaires, les conditions sanitaires et hygiéniques, le prestige de la profession, la stabilité de l'emploi, etc. , le modèle de motivation Lawler-Porter, etc. Des sociologues soviétiques comme VA Dans le même temps, certains chercheurs notent la présence de liens directs ou indirects entre la satisfaction des personnels vis-à-vis de leur fidélité (dévouement) à l'organisation, ainsi qu'avec l'efficacité de leur travail. La présence de ces liens permet d'identifier l'évaluation de la satisfaction.

L'évaluation de la satisfaction du personnel à l'égard du travail contribue à l'adoption de décisions équilibrées et bien fondées par la direction, pour lesquelles il est nécessaire de disposer d'informations fiables, opportunes et complètes sur l'état des ressources en main-d'œuvre dans l'organisation.

Pour l'évaluation, vous pouvez utiliser un ensemble de méthodes de recherche médico-sociales : sociologique (enquête par questionnaire), socio-hygiénique (données issues de documents de reporting), la méthode des expertises. Les sources d'information sur les opinions des employés peuvent être des entretiens de groupe (par exemple, une enquête auprès d'une catégorie particulière de personnel) et des entretiens individuels, des questionnaires, etc.

Vous pouvez également déterminer la structure de la motivation et mettre en évidence les facteurs réels de satisfaction ou d'insatisfaction au travail à l'aide du test de Herzberg.

Les motifs d'insatisfaction identifiés lors de l'évaluation peuvent être éliminés grâce aux actions de gestion disponibles (par exemple, orientation vers une formation, primes, rotation, etc.).

En résumé, nous notons que pour augmenter le niveau de satisfaction du personnel (et, ainsi, obtenir des avantages significatifs de l'entreprise par rapport aux concurrents) grâce à l'introduction d'un système d'évaluation de la satisfaction de l'organisation, les principales étapes suivantes doivent être suivies .

Étape 1. Évaluez le niveau actuel de satisfaction du personnel (en général, par les employés clés, etc.).

Une enquête auprès du personnel nous permettra de déterminer leur niveau de satisfaction au travail actuel et de mettre en évidence les domaines les plus problématiques, ainsi que les écarts (écarts) entre l'état actuel et l'état souhaité.

Les éléments nécessaires à l'organisation d'une enquête sont l'élaboration d'un questionnaire, le choix d'une méthode de traitement et d'analyse des informations reçues, etc.

L'évaluation peut être réalisée à la fois de manière indépendante, avec la participation, par exemple, du service du personnel, et avec l'aide d'organisations tierces engagées professionnellement dans une telle recherche.

Les deux méthodes d'évaluation ont leurs avantages et leurs inconvénients. L'évaluation de la satisfaction du personnel à l'égard du travail par l'organisation elle-même est certainement moins coûteuse. En même temps, dans ce cas, il existe un risque de recevoir des informations déformées et inexactes du fait que les salariés réalisant l'enquête sont fortement impliqués dans les relations professionnelles et sont sujets à un intérêt pour les résultats de l'évaluation.

Une organisation tierce qui n'a aucun intérêt dans les résultats de l'évaluation peut mener une enquête indépendante. La mise en œuvre de cette option nécessitera certains coûts financiers, dépassant peut-être légèrement le montant des fonds pour mener une enquête « par eux-mêmes ». Cependant, ayant de l'expérience dans la fourniture d'un tel service, une organisation externe sera en mesure de le mettre en œuvre plus rapidement et plus efficacement. Ainsi, à ce stade, l'implication d'un organisme externe pour l'enquête semble plus préférable.

Étape 2. Organisation d'un système de suivi régulier de la satisfaction du personnel vis-à-vis du travail et utilisation de l'information pour prendre des décisions de gestion éclairées dans le domaine de la gestion du personnel.

La réalisation d'enquêtes de satisfaction des employés à intervalles réguliers permettra d'éviter que des problèmes potentiels ne surviennent à un stade précoce. De cette façon, il permettra à l'organisation de retenir les employés clés. Les coûts de réalisation d'enquêtes sont compensés par d'importantes économies d'argent et de temps pour la sélection, la formation et l'adaptation des nouveaux employés.

À ce stade, il est conseillé de transférer l'accent principal du travail au service du personnel de l'organisation elle-même, en n'externalisant que certaines fonctions ou processus commerciaux (par exemple, assistance à l'organisation du système, conception de la répartition des fonctions entre les divisions structurelles, préparation des projets de règlements nécessaires, support méthodologique et informationnel ).

Étape 3. Améliorer le système de suivi régulier (en utilisant les opportunités pour améliorer les activités de gestion du personnel)

Compte tenu des changements intervenant dans l'environnement externe et dans l'organisation elle-même, il est nécessaire d'améliorer la méthodologie d'évaluation (par exemple, changer le questionnaire d'enquête, l'échantillon, etc.), les méthodes d'analyse de l'information, etc. des organisations pour plus de précision résultats.

Il semble que les principales activités de cette étape devraient être confiées à un organisme tiers, qui pourra auditer professionnellement le système existant d'évaluation de la satisfaction du personnel et élaborer les recommandations nécessaires à son amélioration.

Au terme du premier chapitre théorique du cours, nous pouvons tirer la conclusion suivante.

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Le rôle décisif dans l'organisation du travail des infirmières spécialisées dans tout établissement médical appartient au chef du service infirmier (unité) - l'infirmière en chef (infirmière principale). Le niveau des problèmes qu'ils résolvent est différent, mais dans les conditions actuelles de développement des relations de marché et de transition vers la médecine d'assurance budgétaire, on comprend de plus en plus que la qualité de l'assistance médicale et diagnostique dépend de la formation appropriée et de la compétence professionnelle des les interprètes. Actuellement, les infirmières-chefs sont déléguées pour effectuer de nouvelles tâches professionnelles, en particulier, elles doivent prendre des décisions dans des conditions d'extrême instabilité, de pénurie constante de toutes sortes de ressources. Pour l'accomplissement réussi de ces tâches, le leader n'a pas seulement suffisamment de connaissances dans le domaine de sa compétence professionnelle étroite. Le critère le plus important pour la valeur d'une infirmière en tant que leader est sa compétence managériale, ses qualités de leadership, ses capacités de communication, son optimisme, sa vision de l'avenir et le désir de savoir demain ce que vous ne savez pas aujourd'hui.
L'infirmière en chef (infirmière en chef) a besoin de connaissances du domaine de la gestion, de la médecine sociale et de l'organisation des soins afin de prendre des décisions autonomes et de participer à la mise en œuvre de divers enjeux organisationnels liés à l'analyse de l'état de santé de la population, avec les -évaluations hygiéniques et épidémiologiques de l'institution médicale et etc.
La sœur leader devrait connaître les bases du droit du travail. En tant qu'administratrice, elle porte à la fois

responsabilité morale et administrative de l'application de la législation du travail. Les activités quotidiennes de la sœur en chef sont liées au travail du personnel, au contrôle de l'exécution des tâches fonctionnelles, au respect des règles de l'horaire de travail interne et à la discipline, ce qui nécessite la connaissance des principales dispositions de la législation.
Les responsabilités de la sœur en chef comprennent la résolution des problèmes économiques et le soutien technique de l'institution médicale. La plupart des sœurs dirigeantes font un travail qu'elles peuvent déléguer à une personne de confiance, se libérant ainsi du temps pour résoudre des problèmes plus importants. Un tel travail comprend la solution de divers problèmes économiques: fourniture d'un assortiment de pharmacies, linge, organisation d'un régime alimentaire, équipement technique d'un établissement médical, etc.
Puisque l'infirmière en chef participe à la gestion d'un établissement médico-prophylactique, elle a besoin de connaître les buts et objectifs du processus de gestion, les formes de décisions de gestion, de connaître le contenu des documents et matériels qui devront être utilisés dans Le processus de travail, la connaissance des bases du travail de bureau sera nécessaire pour organiser le travail avec divers types de documents.
La connaissance de l'économie de la santé est essentielle pour tout gestionnaire. Chaque gestionnaire est tenu de connaître les normes de prise en charge financière d'un établissement médico-préventif, les articles, les devis, le budget (encaissement et dépense des fonds), le coût de certains types de services médicaux, les dépenses de l'État pour le traitement des patients, l'efficacité économique des soins de santé, réserves et opportunités d'épargne spécifiques dans chaque établissement médical, moyens de vendre de l'argent, comptabilisation des valeurs matérielles. Une solution efficace et rapide des tâches définies nécessite de la part de l'infirmière chef de file des connaissances en informatique médicale et la capacité de travailler avec la technologie informatique moderne. Toutes les connaissances ci-dessus permettront à l'infirmière chef de file de former une équipe créative et d'élever les soins infirmiers dans un établissement médical au niveau approprié.
Organisation et gestion du travail d'un cabinet médical
sœurs dirigeantes
Les principales fonctions dans les activités de la sœur-leader sont : la planification, l'organisation, la motivation, le contrôle.
La planification aide tout leader à définir les buts et objectifs du travail à venir. Cela permet de répartir au mieux le temps de travail, les ressources et les coûts matériels. Malheureusement, tous les cadres intermédiaires ne planifient pas leur journée de travail, ce qui entraîne un manque constant de temps et de ressources, une diminution de la capacité de travail, de la mauvaise humeur et du bien-être. L'organisation du temps de travail des infirmières seniors dépend de l'organisation de la journée de travail de l'infirmière en chef.
Pour cela, un plan à long terme du travail de l'infirmière en chef pour l'année est élaboré, dans lequel sont présentés les principaux événements majeurs prévus pour travailler avec les infirmières de différents niveaux, les femmes au foyer et les infirmières. Sur la base du plan annuel, un plan actuel plus détaillé est élaboré mensuellement, qui indique :

• jours et heures de participation de l'infirmière en chef aux activités menées par l'administration de l'établissement médical (contournements de services, réunions, commissions, etc.);
• jours et heures de participation de la sœur-leader aux activités conformément au plan annuel à long terme ;
• le temps d'examiner et de travailler avec la documentation médicale (ordonnances, protocoles, actes, littérature médicale, etc.);
• jours et heures pour les visites indépendantes dans les services d'un établissement médical;
• travail sur le terrain, etc.

1. La pratique consistant à présenter des caractéristiques ou des recommandations du lieu de travail précédent est acceptée dans le monde entier. N'hésitez donc pas à les exiger du demandeur.
2. Si vous avez des doutes sur l'objectivité du contenu de la caractéristique ou de la recommandation, renseignez-vous lors de l'entretien.
3. Ne permettez pas que des entretiens soient menés pendant votre absence ou à votre place. Travailler avec un nouveau spécialiste, c'est avant tout pour vous.
4. L'entretien peut être structuré de manière arbitraire, en fonction des circonstances spécifiques, mais dans tous les cas, la sœur leader doit clarifier plusieurs points au cours de la conversation :

• pour quelle raison le ou les interlocuteurs ont quitté leur ancien lieu de travail ;
• dans le cadre duquel ils ont choisi cet établissement médical particulier ;
• dans quelle mesure il (elle) souhaite améliorer ses qualifications ;
• combien ils sont engagés dans l'auto-éducation dans leur spécialité.

1. Lors de l'entretien, faites attention au comportement de votre (vos) interlocuteur(s), sa capacité à mener une conversation et sa capacité d'écoute.
2. Pour rendre le processus d'entretien plus complet et intéressant, développez des questionnaires et des tests spéciaux, en fonction des spécificités des différents postes.
3. S'il devient nécessaire d'inviter une infirmière en chef d'un autre établissement médical à travailler, faites attention non seulement à ses qualités professionnelles, mais aussi à la présence ou à l'absence de compétences dans le travail avec les gens, ses caractéristiques comportementales.
4. Si vous discutez avec un jeune professionnel, découvrez à quel point il (elle) a délibérément fait un choix de profession, à quel point il est réceptif aux conseils et aux critiques des entreprises.
5. Soyez gentil et plein de tact lorsque vous parlez. Créer un environnement qui aide l'interlocuteur à se libérer psychologiquement. Cela vous aidera à obtenir des informations plus objectives et complètes de la part de l'interlocuteur.
6. Si vous êtes intéressé par un nouvel employé, donnez-lui envie de travailler dans cet hôpital en particulier. Familiarisez le futur salarié avec la description de poste, les droits, le règlement intérieur de cet établissement médical, l'horaire de travail, les exigences que vous imposez aux activités de vos employés, et les avantages et incitations existant dans votre établissement.

Le développement professionnel prévoit l'orientation vers l'école de développement professionnel pour la formation postdoctorale conformément au plan d'application ; former des infirmières de spécialités étroites directement sur le lieu de travail dans de grands départements spécialisés; amélioration systématique des infirmières seniors et de leur réserve sur la base d'une institution médico-préventive ; maîtriser les spécialités connexes; attrait pour la participation à des conférences scientifiques et pratiques, colloques; développement de l'inté- | Resa pour publication dans des périodiques d'articles, une note sur l'innovation, la rationalisation, l'échange d'expériences ; direction des sœurs infirmières pour qu'elles étudient dans les facultés d'enseignement supérieur des sciences infirmières dans les instituts médicaux et les universités.
Travailler avec de jeunes spécialistes exige de la sœur-leader non seulement une formation professionnelle, des connaissances et des compétences élevées, mais également les compétences d'un enseignant et d'un psychologue. Une infirmière récemment diplômée d'un établissement d'enseignement nécessite une attention particulière. De l'habileté et du tact avec lequel elle sera impliquée dans le travail, de l'attention portée par la sœur-leader à son niveau professionnel, l'efficacité de ses soins infirmiers sera garantie. À cet égard, des écoles pour jeunes spécialistes sont créées dans les institutions médicales et préventives, où elles couvrent les questions de gestion et d'organisation des soins de santé, les questions de politique du personnel, de planification et de financement, les bases de la gestion et de la psychologie médicale, les questions de réglementation juridique dans les activités du personnel médical, la science pharmaceutique, l'étude des documents réglementaires, les soins d'urgence, les règles du régime sanitaire et épidémiologique dans les établissements médicaux, le travail d'éducation sanitaire avec les patients. Une attention particulière doit être accordée à l'éducation des jeunes à aimer leur métier, leurs collègues et leurs patients. Les questions de philosophie, d'éthique et de déontologie en soins infirmiers devraient être considérées au niveau des autres sections de la formation des jeunes professionnels.
Améliorer encore la qualité des soins médicaux pour les citoyens et la responsabilité des médecins

(données sur les résultats obtenus dans le processus de travail), ce qui permettra au gestionnaire d'identifier de nombreux problèmes imprévus et d'éviter les interruptions de travail.
Le contrôle final est effectué lorsque les travaux sont déjà terminés ou que le délai prévu pour leur exécution est expiré. Cet oubli fournit au chef des soins infirmiers les informations nécessaires pour planifier de futures activités similaires, et il contribue à augmenter la motivation des infirmières. C'est-à-dire qu'un travail bien fait nécessite une récompense, et un travail mal fait nécessite d'en découvrir les raisons et de les éliminer.
L'un des modes de suivi et d'évaluation est le contournement (administratif, complexe, ciblé). La tournée administrative est effectuée par le médecin-chef ou son adjoint en collaboration avec l'infirmière-chef. Des représentants du service économique sont également invités à ce tour.
L'infirmière en chef dirige le CIRCUIT COMPLET de manière indépendante avec les représentants du Conseil des soins infirmiers. Le contrôle s'effectue dans plusieurs directions : l'état sanitaire, l'accomplissement des rendez-vous médicaux, l'enregistrement et le stockage des drogues puissantes et narcotiques, la tenue de la documentation, etc. etc. De tels rappels sont fournis à toutes les sœurs dirigeantes.
BUT BYPASS a des tâches spécifiques plus étroites. Il poursuit le but des contrôles ponctuels. Par exemple : comptabilité, stockage, consommation de médicaments, pansements, alcool, etc. La tournée s'effectue en présence d'une infirmière en chef. Tous les commentaires reçus sont portés à la connaissance du chef de service.
Les méthodes établies et les méthodes de suivi et d'évaluation peuvent être améliorées et complétées en fonction du profil du travail effectué et du potentiel créatif du gestionnaire. Pour obtenir des données plus fiables sur la qualité des soins infirmiers
Il est utile pour l'aide médicale de réaliser une enquête auprès des patients.Le questionnaire est établi de manière arbitraire, en fonction du profil du service ou du bureau. Les résultats de l'enquête sont analysés, évalués, réalisés (conclusions et commentaires appropriés, après quoi les propositions sont prises en compte et les ajustements nécessaires sont apportés au plan d'action.

La motivation du travail du personnel est une orientation clé de la politique du personnel de toute entreprise. Cependant, tous les outils qui permettent une gestion très efficace du comportement des employés des entreprises commerciales ne sont pas également efficaces dans la gestion du personnel médical.

Dans le système de santé, le personnel infirmier représente la partie la plus importante de la main-d'œuvre. Les activités professionnelles des infirmières sont particulièrement influencées par des facteurs négatifs tels que le prestige insuffisant de la profession, des salaires relativement bas, des conditions de travail difficiles, ce qui complique le processus de gestion. À cet égard, il est extrêmement important de motiver clairement les activités des infirmières dans la structure de gestion changeante des institutions médicales.

Le concept de motivation au travail au sens économique est apparu relativement récemment. Auparavant, le concept de motivation a été remplacé par le concept de stimulation et a été utilisé principalement en pédagogie, sociologie, psychologie. Cette compréhension limitée du processus de motivation a conduit à se concentrer sur l'obtention de résultats immédiats. Cela n'a pas suscité un intérêt significatif du personnel infirmier pour son propre développement, qui est la réserve la plus importante pour augmenter l'efficacité du travail. Le travail a cessé d'être le sens de la vie pour de nombreuses personnes et est devenu un moyen de survie. Et dans de telles conditions, il est impossible de parler de la formation d'une forte motivation au travail, de l'efficacité du travail, de l'amélioration des qualifications des travailleurs et du développement de l'initiative.

Dans les soins de santé, de simples récompenses matérielles sont considérées comme suffisantes comme principal facteur de motivation. Parfois, cette politique est couronnée de succès. Et puisqu'un motif est une envie consciente d'atteindre un certain objectif, compris par une personne comme un besoin personnel, un besoin, alors la structure du motif comprend, en plus des besoins, des actions pour les atteindre, et les coûts associés à ceux-ci. Actions.

La motivation est représentée par la motivation et la stimulation. Si la motivation est le processus d'influencer une personne afin de l'inciter à certaines actions en éveillant en elle certains motifs, alors la stimulation consiste à utiliser ces motifs.

Avec le développement des soins de santé, une attention de plus en plus grande est accordée à la fonction motivationnelle de la gestion, lorsque la préférence est donnée à la motivation au détriment du contrôle administratif et strict. De plus, le groupe de facteurs de motivation le plus courant n'est pas « les carottes et les bâtons », ni la peur et la responsabilité disciplinaire, mais un groupe de facteurs comprenant la confiance, l'autorité et la récompense. Les garanties d'emploi et les conditions de travail sont d'une grande importance.

Cinq niveaux dans le système de motivation pour le travail du personnel infirmier des établissements médicaux peuvent être présentés sous la forme d'une sorte de pyramide, à la base de laquelle se trouve une composante de motivation telle que les principes de leadership, les autres composantes de la motivation peut avoir la disposition suivante selon les niveaux de la pyramide (voir Fig. 2).

Figure 2.

La motivation du personnel médical et ses actions pour atteindre certains objectifs sont guidées par des valeurs priorisées. Dans le même temps, la recherche se réfère souvent à la notation des valeurs.

Sur l'exemple de l'une des institutions médicales de Novossibirsk, en 2012, des études sur la répartition des valeurs par priorités des infirmières ont été réalisées (chercheurs A.I. Kochetov et E.I. Loginova). À la suite de l'enquête, les infirmières accordent la priorité aux salaires, aux soins de santé et à la satisfaction au travail. Les deuxième et troisième places sont le respect des collègues, les bonnes relations avec eux, ainsi que les encouragements de l'administration. Tout aussi importante pour le personnel infirmier est la possibilité de réalisation de soi, l'intégration sociale et la reconnaissance au sein de l'organisation. La possibilité de s'épanouir dans la profession a été évoquée par 23% des personnes interrogées. Ce chiffre s'explique par le fait que les fonctions du personnel infirmier sont plus limitées que celles des médecins. Le travail est perçu comme monotone. Les sœurs l'exécutent souvent mécaniquement, sans approfondir l'essence des nouvelles tâches. Le professionnalisme dans la spécialisation étroite se développe et l'intérêt pour l'auto-formation diminue. Il convient de souligner qu'interrogés sur la poursuite de la coopération avec l'organisation, 7% du personnel infirmier de l'établissement médical ont exprimé leur mécontentement face à l'état actuel des choses et 22% ont laissé la réponse à cette question. Ainsi, une enquête auprès des infirmières a montré qu'environ 30% du personnel n'est pas d'accord pour continuer à travailler dans les mêmes conditions. Cela suggère que pour retenir le personnel, des changements sont nécessaires à la fois dans le système de rémunération et dans la structure de gestion du personnel infirmier.

Afin d'identifier les types préférés de stimulation du travail pour le personnel infirmier, les mêmes chercheurs (A.I. Kochetov et E.I. Loginova) ont mené une enquête auprès des infirmières de l'un des centres de diagnostic clinique de Novossibirsk. Les résultats de la recherche ont montré que 77,5% des personnes interrogées préféraient les incitations matérielles. Parmi les incitations matérielles non monétaires, les infirmières préféraient la fourniture de bons préférentiels pour le repos et le traitement (71,5%) ; amélioration des conditions de travail, ergonomie du lieu de travail (66,5%) ; introduction d'horaires de travail flexibles (62,5%) ; prestation de prestations pour le paiement des logements et services publics départementaux (59 %) ; assurance médicale volontaire du personnel (44 %) ; organisation de repas à prix réduit (44%). Parmi les formes privilégiées d'encouragement moral, la majorité des répondants a relevé : une attitude attentive aux propositions individuelles visant à améliorer la cause commune (69 %) ; annonce de gratitude (59 %) ; attribution ponctuelle de pouvoirs pour résoudre certains problèmes de production (22 %).

Après avoir analysé les données sur les types de motivation préférés, nous pouvons conclure que chaque employé spécifique a un système de motivation qui lui est propre, qui dépend des qualités personnelles de la personne et des circonstances de vie dans lesquelles il se trouve actuellement. Il faut s'efforcer d'orienter la motivation vers des valeurs prioritaires pour telle ou telle infirmière.

Le prestige de la profession d'infirmière, comme indiqué précédemment, joue un des rôles essentiels dans la structure de la motivation au travail des infirmières. Il n'est pas si facile d'élever le prestige de la profession, et c'est une tâche commune non seulement du système de santé, mais aussi de l'état culturel de toute la société, de la hiérarchie des valeurs sociales. Les motivations et les valeurs du travail du modèle occidental, introduites de l'extérieur dans la conscience de masse des Russes, ne correspondent pas au modèle d'attitude envers le travail qui s'est formé au cours de l'histoire séculaire de la Russie sur la base de les conditions préalables et les exigences du développement économique. La baisse du niveau culturel général de la population, dont font partie les infirmières, conduit à la primitivisation des besoins, au sous-développement de la sphère motivationnelle.

Il n'y a pas de propagande généralisée de l'importance publique de la profession infirmière à tous les niveaux. Une attention insuffisante dans les établissements de soins de santé est accordée au développement et au maintien de la culture de l'organisation, en particulier, la vulgarisation de la mission de l'établissement, la formation de la loyauté et de l'engagement envers l'organisation du personnel et d'autres aspects spécifiques de la formation de la culture organisationnelle.

Ainsi, il est possible de déterminer les principaux domaines d'activité des leaders en santé à différents niveaux de gestion, visant à maintenir et augmenter la motivation au travail des infirmières (tableau 2).

Tableau 2

Les principales directions pour augmenter la motivation au travail des infirmières

Certaines des mesures énumérées dans le tableau sont actuellement mises en œuvre avec succès dans le domaine des soins de santé à domicile, tandis que l'autre partie nécessite son examen et son application détaillés.

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Établissement d'enseignement budgétaire de l'État

enseignement secondaire professionnel de la ville de Moscou

"École de médecine numéro 30

Département de la santé de la ville de Moscou "

(GBOU SPO UM N°30)

Travail indépendant parascolaire

Compétence professionnelle et style d'activité individuel

(guide d'étude pour l'auto-apprentissage des étudiants)

Discipline : "Psychologie"

Rubrique : "Psychologie générale"

2013

Présentation ……………………………………………………………………… 3

Main d'œuvre professionnelle ………………………………………………… .4

Classification des professions ……………………………………………… ... 4

Modèle spécialisé ……………………………………………………… .5

• Psychogramme
• Laborogramme

Niveaux de professionnalisme ………………………………………………… 7

• Pré-professionnalisme
• Professionnalisme
• Super professionnalisme
• Non-professionnalisme (Pseudo-professionnalisme)
• Postprofessionnalisme

Devenir professionnel …………………. …………………………… 8

Communauté professionnelle et environnement professionnel ……………… 9

Obstacle au professionnalisme ………………………………… .10

• Types de vieillissement
• Fatigue
• Surmenage
• Crises professionnelles

Activité professionnelle ………………………………………………………………… 13

• Travail infirmier
• Modèle de travail infirmier
• Aspects psychologiques du travail
  infirmières - superviseurs
• Aspects mentaux du travail
  Infirmière - enseignante

Modèles de la relation entre les soignants et le patient ....................... 16

• Modèle d'ingénierie
• Modèle collégial
• Modèle contractuel

Formation psychologique d'une infirmière ………………………………… .18

• Causes

Conclusion ……………………………………………………………… ..19

Références ………………………………………………………… 20

introduction

Compétence professionnelle et style d'activité individuel

Dans une société primitive, le choix d'une profession n'avait aucun problème, car une personne savait faire elle-même tout ce qui était nécessaire à la vie - se procurer de la nourriture, du feu, faire des vêtements, etc. Avec le développement de la société humaine, une division progressive du travail s'est opérée : d'abord entre l'élevage et l'agriculture, puis l'artisanat et le commerce sont apparus. Avec le développement de la vie matérielle et spirituelle, les activités des gens sont devenues plus compliquées. Maintenant, le nombre de professions et de spécialités dépasse 40 mille.

Travail professionnel

L'homme exerce différents typestravail - du libre-service et de l'exécution à la créativité. Le travail peut devenir un moyen non seulement de maintenir l'existence, mais aussi l'expression de soi, la réalisation de soi, la recherche, la recherche et la réalisation.

Deux côtés d'A.K. Markov

Objet travail (la structure de la profession, les indicateurs normatifs de la structure opérationnelle et technique de la profession. Il s'agit d'un objectif, indépendant d'une personne en particulier, de la composition de l'activité de travail: sujet du travail, actions et opérations, moyens, conditions.

Objet du travail (psychogramme) - ce sont les caractéristiques psychologiques nécessaires à une personne en particulier pour assimiler les normes professionnelles et effectuer efficacement son travail.

Classification des professions

Il existe différents types de classifications professionnelles. Par exemple, la répartition des professions par la première lettre de leur nom. La meilleure réponse est la classification des professions, construite non pas selon les caractéristiques de l'industrie, mais selon les caractéristiques provenant d'une personne. La qualification la plus réussie a été offerte par l'académicien E.A. Klimov, il distingue 5 grands types de professions selon l'objet du travail.

Par sujet de travail, types de professions

• personne - personne (enseignant, médecin, journaliste, enquêteur, etc.)
• homme - nature (physiologiste, agronome, vétérinaire, etc.)
• l'homme est une technique. Ce sont les métiers liés à la production et à la maintenance (ingénieur civil, serruriers, pilotes, etc.)
• l'homme est une image artistique. Il s'agit d'une activité visuelle, musicale, littéraire et artistique, d'acteur (écrivain, comédien, antiquaire)
• une personne est un système de signes : signes, parole orale et écrite, notes, symboles (dessinateur, correcteur, trieur, etc.)

Par le sujet du travail, c'est-à-dire exigences pour les caractéristiques psychobiologiques d'une personne, on peut distinguer les professions qui exigentaptitude professionnelle absolue(certaines données naturelles sont requises), et les professions avecaptitude relative,où l'absence de certaines qualités peut être compensée par la motivation et l'expérience.

Aptitude - euhpuis un ensemble de caractéristiques psychologiques et psychophysiques d'une personne, nécessaires et suffisantes pour qu'elle puisse les atteindre avec des connaissances, des compétences particulières, socialement acceptables

efficacité du travail. En plus des capacités, l'aptitude comprend la motivation, la satisfaction au travail. Une personne doit constamment travailler sur l'aptitude professionnelle, car les exigences de la profession évoluent constamment en raison de son renouvellement.

Modèle spécialisé

Au fur et à mesure qu'il s'améliore, l'employé passe d'un simple interprète en spécialiste, et plus tard en professionnel ... Parfois, une personne se développe davantage, devient un innovateur,super proet enrichit la profession. L'une des directions de la psychologie du travail est le développement d'un modèle de spécialiste, qui devrait refléter le volume et la structure des qualités, connaissances et compétences professionnelles et socio-psychologiques, dans l'ensemble, représentant un spécialiste en tant que membre de la société.

Le modèle spécialisé comprend les composants suivants :

Professiogramme (description des normes psychologiques des exigences pour l'activité et la personnalité d'un spécialiste). Le professiogramme comprend psychogramme - une description des qualités psychologiques souhaitables pour l'exercice efficace des activités professionnelles et tableau de travail - Description de l'emploi. Exigences professionnelles et professionnelles (description du contenu spécifique de l'activité du spécialiste). Profil de qualification (combinaison des types d'activité professionnelle requis et du degré de leurs qualifications, catégories de qualification pour le paiement).

Psychogramme

• Motifs, buts, objectifs, besoins, intérêts, relations, orientations de valeurs d'une personne, positions psychologiques.
• Aspirations professionnelles, estime de soi professionnelle, conscience de soi en tant que professionnel.
• Émotions, états mentaux, image émotionnelle.
• Satisfaction humaine avec le travail, son processus et ses résultats.
• Caractéristiques du domaine d'intervention du spécialiste.

• Connaissances psychologiques du travail sur la profession.
• La réflexion professionnelle, une opportunité d'enrichir l'expérience du métier.
• Actions psychologiques, méthodes, techniques, compétences, techniques de psychotechnologie (dans leur influence sur soi et sur les autres).
• Capacité professionnelle, apprentissage professionnel, ouverture à la croissance professionnelle.
• Développement personnel, capacité à concevoir et à mettre en œuvre des plans pour leur croissance professionnelle.
• Contre-indications psychologiques (c'est-à-dire qualités mentales absolument ou relativement incompatibles avec le métier), ainsi que qualités d'absence pouvant être compensées.
• Lignes de croissance professionnelle et lignes de désintégration de l'activité professionnelle et de la personnalité d'un spécialiste, voies de leur rééducation.
• Le côté psychologique du travail ne peut être établi qu'avec le psychologue à l'esprit.

Laborogramme

• Objet, mission de la profession, son rôle dans la société, focus sur une personne.
• Prévalence professionnelle (institutions typiques de la profession).
• Le sujet du travail dans la profession sont les côtés de la réalité environnante, qui sont influencés par une personne au cours du travail. Vision correcte du sujet

le travail est la première étape importante du professionnalisme.

• Connaissances professionnelles.
• Activités, actions, techniques, compétences, méthodes de travail nécessaires à la bonne réalisation du résultat.
• Les moyens de travail que le spécialiste utilise pour effectuer sur le sujet du travail.
• Conditions de travail, régimes de travail et de repos, conditions sanitaires et hygiéniques, stress mental, lieu de travail.
• Organisation et coopération des formes de travail d'activité de groupe individuel types de communication professionnelle normes de mise en œuvre, subordination.
• Le résultat (produit) du travail correspond aux changements qu'une personne apporte au sujet du travail : les critères d'évaluation des résultats.
• Les niveaux possibles de professionnalisme et de qualification sont les rangs dans les catégories professionnelles et leur rémunération.
• Les droits d'un représentant de la profession, la sécurité psychologique et sociale, la présence d'un microclimat favorable, les garanties sociales, le montant des rémunérations et des congés, la protection du travail, la possibilité de formation continue et de recyclage sous forme de promotion et d'encouragement de carrière.
• Responsabilités d'un représentant de la profession compétence connaissance des normes éthiques respect des tâches professionnelles et officielles ; documentation ; responsabilités professionnelles.
• L'influence positive de la profession est la possibilité de réalisation de soi.
• Les aspects négatifs de la profession sont les pertes réelles matérielles importantes la présence de stress, la limitation dans le temps, les dommages initiaux, les déformations professionnelles de la personnalité et autres dommages psychologiques, le manque d'épanouissement professionnel, les pénalités.

Niveaux de professionnalisme

Professionnel est un spécialiste :qui a maîtrisé des niveaux élevés d'activité professionnelle, se transformant et se développant consciemment dans le travail, apportant sa propre contribution créative à la profession. Ayant trouvé son but individuel, stimulant l'intérêt pour la société, augmentant le prestige de sa profession dans la société aux résultats de ses activités. Une personne ne devient pas immédiatement un professionnel A.K. Markova distingue les niveaux de professionnalisme suivants.

1. Pré-professionnalisme
2. Professionnalisme
3. Super professionnalisme
4. Manque de professionnalisme
5. Postprofessionnalisme

Pré-professionnalisme

A ce niveau, une personne travaille comme un débutant, n'ayant pas encore maîtrisé les normes et règles de la profession. Chaque personne passe généralement par cette étape, mais certaines personnes s'y attardent longtemps. Il comprend trois étapes :

I - première connaissance de la profession

II - l'adaptation dans la profession

III - la réalisation de soi : conscience de soi en tant qu'individu, développement de la capacité d'autodiagnostic, détermination de ses capacités et de sa mission dans le métier.

Professionnalisme

Après avoir maîtrisé les normes de la profession, une personne commence, y obtient des résultats élevés, et commence également à prendre conscience de elle-même dans la profession et se disperse avec les moyens de la profession.

Super professionnalisme

A ce niveau, une personne dépasse le métier et l'enrichit de son apport personnel. Ce niveau de professionnalisme affecte le plus le progrès de la société. Les super-professionnels sont en avance sur leur temps, ils doivent donc souvent surmonter les résistances sociales.

Non-professionnalisme (Pseudo-professionnalisme)

À ce niveau, une personne travaille extérieurement activement, mais en même temps autorise le mariage dans le travail: soit elle donne toute sa vie au travail et fausse en même temps son propre développement professionnel et personnel, soit ne poursuit que des objectifs de réussite personnelle . Tout cela est un manque de professionnalisme.

Post-professionnalisme.

Ce terme désigne les personnes ayant atteint l'âge de la retraite. Il existe différents modèles de comportement au cours de cette période. La personne peut être un expert, ou peut-être un mentor aidant les autres à devenir un professionnel.

Devenir professionnel

La formation du professionnalisme est basée sur le développement mental général. À un âge précoce et préscolaire,Capacité humaineà la cognition, à la réflexion (au travail commun, etc.) à l'âge scolaire se posent spécial (humanitaire, technique, etc.) chez les jeunes commencent à prendre formecapacité professionnelle généraleà différents types de professions) à l'âge adulte se forment spécial capacité professionnelle.Le développement d'une personne en tant que professionnel est étroitement lié à sa personnalité. Dans la société d'aujourd'hui, la formation d'un professionnel est plus facilitée par les indicateurs suivants. Respect de l'éthique professionnelle. Responsabilité sociale et économique individuelle. Contrôle interne. Immunité au bruit et compétitivité flexibilité et efficacité - la capacité de trouver de nouvelles significations positives dans votre vie et votre travail. Personnalité dialogique interne. Estime de soi adéquate. Disponibilité pour une évaluation différenciée du niveau de leur professionnalisme, etc. La formation psychologique d'un professionnel signifie l'émergence de nouvelles qualités dans la psyché humaine de nouvelles connaissances, compétences et capacités. Dans le niveau de professionnalisme, une étape est mise en évidence adaptation il commence au cours de la maîtrise de la formation professionnelle et se termine dans le premier 1 - 2 années de travail (adaptation initiale) Lorsque les jeunes infirmières commencent à travailler, la réalité qui les entoure peut provoquer un choc et conduire à un état de frustration (expérience d'échec) et alors qu'il est inconfortable de s'adapter à la nouvelle situation. L'incapacité à s'adapter interfère avec le développement ultérieur du professionnalisme.

Communauté professionnelle et environnement professionnel

La période d'adaptation d'un jeune spécialiste dépend aussi de la communauté professionnelle dont il devient membre.

Communauté professionnelleest une communauté sociale qui est organisée spécifiquement pour la solution efficace des tâches professionnelles courantes. L'interaction des personnes dans une communauté est fortement influencée par l'environnement professionnel.Environnement professionnelEst un ensemble de sujet (objet, outils, moyens de travail, actions nécessaires, organisation du travail, relations hiérarchiques) et sociale ( relations humaines, microclimat) conditions de travail. Dans le milieu professionnel, les infirmières font partie d'une équipe. Les objectifs principaux de l'activité professionnelle d'assurer et de maintenir la vie optimale du patient ne peuvent être atteints seuls. Le sous-système social est créé par des membres de la communauté professionnelle, dont un jeune spécialiste.Le climat psychologique estl'attitude mentale dominante et relativement stable de l'équipe. Selon ce point de vue, le climat psychologique dans l'équipe est déterminé par le type de relations coopératives entre les membres de la communauté professionnelle, selon un autre - les relations personnelles des personnes.

Caractéristiques psychologiques d'une communauté professionnelle intégrale

Compatibilité -combinaison optimale des qualités des personnes, ce qui assure la plus grande efficacité des activités.

Cohésion - accord, partage d'esprit, acceptation mutuelle des personnes.

Harmonie - la capacité d'agir de concert dans le processus de travail en commun.

Stabilité - le contraire du turn-over du personnel.

La modernité- jalousie, zèle, zèle.

Organisation- la capacité de l'équipe à agir de manière organisée dans une situation d'incertitude.

Obstacle au professionnalisme

L'obstacle le plus courant au développement professionnel est les changements liés à l'âge (vieillissement). Cependant, avant même le début du vieillissement professionnel d'une personne, il existe d'autres dangers d'erreurs, d'échecs, de crises, etc. Dans l'activité professionnelle, ce qui peut conduire à des phénomènes négatifs prématurés dans le développement professionnel. La conscience de ces risques est essentielle pour qu'une infirmière maintienne la performance et la longévité.

Types de vieillissement

Vieillissement biologique du corps -liés à l'usure de ses systèmes individuels.

Vieillissement socio-psychologiqueest un affaiblissement des processus intellectuels, des fonctions motivationnelles, une augmentation ou une diminution de l'excitabilité émotionnelle.

Vieillissement professionnel- c'est l'immunité à la nouveauté, l'utilisation de stéréotypes, la violation du partenariat, le vieillissement n'est pas une fatalité, et le professionnel n'a aucun lien absolu avec l'âge d'une personne.

Vieillissement correctement esthétique- il y a une incapacité à comprendre les jeunes, par opposition aux générations, etc.

Fatigue

Peut entraîner une déformation du développement professionnel.

Fatigue est une condition causée par un travail acharné et associée à une diminution des performances. Elle peut être physique (musculaire) et neuropsychique. La récupération de la fatigue commence lorsque le travail est interrompu, une diminution de la tension ou des changements de caractère. La recherche montre que de nombreuses pauses courtes valent mieux que plusieurs longues.Fatigue physiquedevenir une conséquence de la dévastation des réserves énergétiques et de l'accumulation d'acide lactique (substance de fatigue). Fatigue neuro-mentale - entraîne une diminution des performances en raison de violations de la régulation nerveuse centrale.

La fatigue mentale provoque

• Travail mental à long terme.
• Dur travail physique.
• Travail monotone dans un rythme monotone.
• Bruit, faible luminosité, températures défavorables au travail.
• Conflits de préoccupation ou manque d'intérêt pour le travail.
• Maladie, douleur, malnutrition.
• La fatigue d'origine centrale, contrairement à la fatigue musculaire, peut disparaître instantanément dans certaines conditions :
• Une activité fatigante est remplacée par une autre
• L'environnement change
• L'anxiété naît de la peur ou d'un danger imminent
• L'intérêt pour le travail est renouvelé grâce à de nouvelles informations
• Des changements d'humeur

Surmenage

Avec elle, des changements de personnalité (conflit, irritabilité, émotivité accrue) se produisent. Avec un surmenage prononcé - agressivité, une anxiété personnelle élevée devient des traits de personnalité.

Tension

Les fluctuations de performance ne sont pas les mêmes pour tout le monde. Certains (Alouettes) travaillent vigoureusement le matin. D'autres (hiboux) le soir. Il est utile que chaque personne connaisse le rythme individuel de la capacité de travail afin de combiner rationnellement les périodes de travail et de repos et de maintenir la santé pendant longtemps.

Tension mentale- est causée par des conditions d'activité difficiles, des conflits, une prévision défavorable du développement des événements et s'accompagne d'un sentiment d'inconfort, d'anxiété.

Tension émotionnelle chroniqueconduit au développement de traits de personnalité similaires à des signes de surmenage pouvant conduire à un syndrome d'épuisement professionnel.

Crises professionnelles

Ces événements indésirables peuvent survenir à plusieurs reprises au cours de la vie de toute personne. Ils sont à différents stades d'adaptation initiale à la profession, lors de la transition vers une spécialité connexe. Les crises peuvent survenir pour des raisons internes lorsqu'une personne reconsidère ses valeurs et ses motivations (pourquoi je travaille).Les crises sont naturelles, mais si une personne ne peut pas y faire face, des déformations personnelles peuvent survenir - une distorsion du profil personnel en conséquence de l'extinction des attitudes positives, des attitudes envers les autres. La profession infirmière présuppose le développement de déformations. Les principaux facteurs sont : Une communication constante avec les personnes malades. Des maladies difficiles à contrôler par le pouvoir qui créent un sentiment d'influence sur la dignité du destin, voire sur la vie d'autrui.

Maladies professionnelles

Il s'agit de maladies chroniques ou aiguës résultant de l'exposition du salarié à des facteurs nocifs et entraînant une perte temporaire ou définitive de son aptitude professionnelle à travailler. Les soins infirmiers sont liés aux facteurs de risque professionnels. Il s'agit d'un stress nerveux - émotionnel et d'un effort physique, d'une posture de travail forcée, etc.

La sécurité au travail est assurée par les qualités psychologiques suivantes d'un employé

• Santé physique, endurance.
• Capacité à se mobiliser rapidement.
• Combiner des motivations de réussite avec des motivations de sécurité.
• Posséder des techniques d'autorégulation.
• Bonne formation professionnelle.
• Préparation au risque justifié.
• Expérience de travail, ancienneté.
• Capacité professionnelle stable à résister aux situations d'urgence, traumatiques et stressantes.
• L'expérience de la communication des qualités manquantes est déjà disponible.
• Discrétion, responsabilité, pertinence, ponctualité, etc.

Caractéristiques psychologiques du travail d'une infirmière

• Modèle de travail infirmier.
• Aspects psychologiques du travail d'une infirmière prodiguant des soins infirmiers.
• Aspects psychologiques du travail d'une infirmière-leader.
• Aspects psychologiques du travail d'une infirmière-enseignante.
• Modèles de la relation entre les professionnels de santé et les patients.
• Formation psychologique d'une infirmière.

Activité professionnelle

Représente l'action professionnelle d'une infirmière. Selon les concepts théoriques modernes, la base des soins aux patients est le processus de soins infirmiers, il comprend :

Examen subjectif et objectif d'un individu, d'une famille, d'un groupe

Établissement des objectifs et planification de l'intervention infirmière

Évaluation des résultats

L'activité professionnelle d'une infirmière peut être considérée comme une séquence d'étapes :

Analyse de la situation problématique (managériale, pédagogique, etc.)

Formation d'un problème existant ou potentiel

Fixer des objectifs et planifier des activités

Mise en œuvre du plan

Évaluation des résultats

Travail infirmier

Il s'agit d'un système mental complexe qui unissait différents niveaux, créés à partir de la manifestation de l'activité de la personnalité - la communication, unie par une seule tâche - pour atteindre le niveau optimal de la vie du patient.

Modèle de travail infirmier

formation de la société externe

les indicateurs suivants y contribuent.

Modèle de travail infirmier

Modèle de travail infirmier

Les soins infirmiers en tant qu'activité font référence aux professions du groupe « de personne à personne » ; selon les conditions, il est considéré comme un travail dans des conditions de responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes. L'OMS définit 4 fonctions de une infirmière.

Soins infirmiers et orientation.Cela comprend la promotion de la santé, la prévention des maladies, le traitement, la réadaptation ou le soutien aux individus, aux familles et aux groupes de personnes.

Éducation du patient,les clients et le personnel des institutions médicales. Cela comprend la fourniture d'informations sur la promotion de la santé et la prévention des maladies.

Agir en tant que membre efficace d'une équipe interdisciplinaire. Cettecomprend une collaboration efficace avec d'autres personnes.

Développer la pensée critique de la pratique infirmière et le développement de la recherche.Cela comprend le développement de nouvelles méthodes de travail définissant la portée de la recherche, la participation des infirmières à une telle recherche.

A partir de ces fonctions, les rôles professionnels d'une infirmière peuvent être définis :

• Infirmière praticienne
• Infirmière gestionnaire, superviseur
• Infirmière enseignante
• Infirmière membre de l'équipe multidisciplinaire
• Infirmière de recherche

Partout où une infirmière travaille, son travail peut être décrit comme une combinaison d'activité professionnelle, de communication professionnelle, de personnalité professionnelle.

Aspects psychologiques du travail d'infirmière prodiguant des soins infirmiers

L'agent de santé a toujours une forte influence sur le psychisme du patient, et la seule chose qu'il peut librement choisir est de l'influencer dans un sens positif ou négatif, au profit ou au détriment du patient. La spécificité du travail professionnel d'infirmière est le fait que:

• Le travail est centré sur une personne malade, dont l'extrême complexité est déterminée par les particularités du fonctionnement de ses systèmes physiologiques pendant la période de la maladie, ainsi que par la violation des liens sociaux. La personnalité du patient change et est complétée par les caractéristiques qui y font entrer la maladie.
• La nature du comportement de l'infirmière peut influencer l'évolution de la maladie et l'état du patient.
• Le manque de connaissances, de compétences et de communication professionnelle d'une infirmière la rend absolument inapte sur le plan professionnel.

Aspects psychologiques du travail d'une infirmière - chef

Dans notre pays, l'infirmière en chef afonctionner dans un environnement difficile d'instabilité, de pénurie de ressources et de contraintes de personnel. Henry Minberg a divisé en 3 grands groupes les rôles que les dirigeants assument eux-mêmes

• Interpersonnel
• Information
• Rôles dans la prise de décision

Rôles interpersonnels

Ce sont des rôles lorsque l'on travaille avec des gens.

• Le premier rôle est le visage de l'organisation. Le leader représente l'organisation dans les zones officielles.
• Le deuxième rôle est connecté (faire des contacts internes et externes).
• Le troisième rôle est le leader qui exerce le leadership au sein de l'organisation.

Rôles d'information

Ce sont des rôles lorsque vous travaillez avec des informations. Ici, le gestionnaire est dans le rôle du destinataire de l'information (récepteur) pour contrôler le transmetteur de l'information au sein de l'organisation ; Dans le rôle d'un représentant de la transmission de l'information.

Faire des décisions

C'est le rôle d'un entrepreneur - une personne prend des décisions visant le développement de l'organisation. Le rôle du stabilisateur est la capacité à prévenir les problèmes. Le rôle d'allocateur de ressources - temporaire, financier. Le rôle d'un décideur lors de négociations avec d'autres organisations.

Communication professionnelle

La communication professionnelle d'une infirmière fait référence au processus d'établissement de contacts entre l'infirmière et les sujets de la communication (patients, leurs proches, collègues, etc.). Allouer une communication communicative, interactive, perceptive.

Selon le schéma de Robert Kasch, un leader qui réussit doit avoir

Aspects mentaux du travail
Infirmière - enseignantedans le nouveau concept de soins infirmiers à l'infirmièrele rôle non seulement de l'interprète, mais aussi de l'enseignant-éducateur est assigné. Cette dernière fonction est définie comme l'éducation des patients et de leurs proches, du personnel d'un établissement médico-prophylactique, des étudiants et des écoliers.

Modèles de la relation entre les professionnels de santé et le patient.

Les modèles de la relation entre les travailleurs médicaux et les patients du médecin américain Robert Vis sont largement connus.

• Modèle d'ingénierie
• Modèle paternaliste (père)
• Modèle collégial
• Modèle de contrat

• Modèle contractuel

Modèle d'ingénierie

Le médecin et l'infirmière restaurent certaines fonctions et éliminent les pannes dans le corps du patient. L'aspect interpersonnel des relations est presque entièrement ignoré. Ce modèle peut prévaloir dans les salles de radiologie, les unités de soins intensifs, etc.

Modèle paternaliste (avec grand-père)

Le personnel médical traite les patients comme des parents. Docteurou l'infirmière détermine elle-même quel est le bénéfice du patient, prend elle-même les décisions qui sont importantes pour le patient et, par conséquent, assume la plus grande partie de la responsabilité sur elle-même.

Dans les deux premiers modèles, la relation entre les soignants et le patient se construit selon le type sujet-objet, ce qui peut conduire à des déformations mutuelles des personnalités.

Modèle collégial

Confiance totale entre le personnel médical et le patient. Le professionnel de la santé travaille avec le patient en tant que collègue. Par exemple, avec certaines maladies chroniques, le patient doit être prêt à évaluer son état et à s'auto-aider.

Modèle de contrat

Dans de rares cas, cela peut ressembler à un accord juridiquement contraignant avec le patient.

Modèle contractuel

C'est un ensemble de traits positifs des modèles collégiaux et contractuels. L'accord est basé sur les principes de confiance mutuelle et ne peut être résilié unilatéralement par un agent de santé.Les trois derniers modèles sont dominés par le sujet - le type subjectif de relation, ce qui les rend préférables. Cette relation est propice à l'épanouissement personnel et aux patients, aux prestataires de soins de santé.

Formation psychologique d'une infirmière

La réforme des soins infirmiers, l'émergence de nouveaux domaines d'activité et l'évolution progressive du statut d'infirmière nécessitent une formation professionnelle dans le domaine de l'enseignement théorique et pratique.psychologie scientifique.Cependant, le programme d'études dans les facultés de médecine et les collèges est structuré de telle sorte que les connaissances des infirmières sur les propriétés mentales et les états de l'individu, sur la structure de la communication, la capacité d'agir dans des situations critiques ne sont pas utilisées dans la pratique. Cela peut être dû à un certain nombre de raisons.

Causes

• Manque d'outils pédagogiques pour les soins infirmiers de base
• préparation.
• Nombre insuffisant d'enseignants en psychologie qualifiés possédant à la fois des spécialités infirmières et psychologiques, ainsi qu'une expérience de travail pratique.
• Manque de motivation chez les étudiants puis les infirmières en exercice pour la découverte de soi et le développement de soi.
• Manque de compréhension par les cadres supérieurs et intermédiaires, certains médecins du besoin de connaissances et de compétences psychologiques pour toute infirmière.

Conclusion

Compétence professionnelle et style d'activité individuel. Il se compose d'un noyau et d'une soi-disant extension, ils comprennent différents systèmes de techniques, méthodes de méthodes dues aux qualités individuelles d'une personne et constituent un moyen d'adaptation efficace aux circonstances objectives.

La compétence professionnelle est définie comme un certain droit confirmé d'appartenance à un certain groupe professionnel de travailleurs, reconnu par le système social dans son ensemble et par les représentants non seulement d'un groupe professionnel spécifique, mais aussi d'autres groupes sociaux et professionnels.

Un style d'activité individuel permet aux personnes ayant différentes caractéristiques typologiques individuelles du système nerveux, une structure de capacités différente, un caractère différent d'atteindre une efficacité égale lorsqu'elles effectuent la même activité de différentes manières

Bibliographie

Manuel de psychologie N.N. Petrova

Ostrovskaya I. Dans un manuel de psychologie pour les spécialités médicales

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V. Psychologie du développement

Panchenko L.L.Adaptation à l'activité professionnelle

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