تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل در اکثریت شرکت های روسی نشان می دهد که هنگام انتخاب و ارزیابی نامزدها برای مناصب رسای ادارات ، عمدتاً چنین است دانش حرفه ای و مهارت ها ، و ویژگی های یک مدیر و یک رهبر اغلب نادیده گرفته می شوند.

به عنوان مثال ، مدیران فروش باید نه تنها شایستگی های حرفه ای در فروش ، تمرکز بر نتایج و دستاوردهای بالا داشته باشند ، بلکه توانایی های رهبری ، مشتری مداری ، کار گروهی و ارتباطات را نیز داشته باشند.

تجزیه و تحلیل نشریات اختصاص داده شده به توسعه مدل های شایستگی ، طیف گسترده ای از رویکردهای مفهوم صلاحیت را نشان می دهد. در طبقه بندی شایستگی ها ، تعداد شایستگی ها در یک مدل موثر ، تعریف سطوح در مدل شایستگی ها و غیره ، دیدگاه های مختلفی وجود دارد.
اما آنها در یک چیز اتفاق نظر دارند ، صلاحیت ویژگی اصلی یک شخص است که از نظر علیت به کار موثر مربوط می شود.

یک مدل شایستگی را برای یک مدیر فروش در نظر بگیرید.

سطوح ارزیابی نمایش صلاحیت کارمند:

مدل مشخصات صلاحیت های رئیس گروه فروش

بر اساس تجزیه و تحلیل فعالیت حرفه ای، توابع زایمان ، دانش لازم و مهارت ها ، یک نقشه صلاحیت برای مدیر فروش تهیه شد.

10 صلاحیت مهم برای یک مدیر انتخاب شده است:

1. رهبری.
2. تصمیم گیری.
3. سازماندهی کار.
4. جهت گیری به سوی موفقیت.
5. مشتری مداری.
6. کار گروهی.
7. انگیزه و پیشرفت کارکنان.
8. تفکر تحلیلی.
9. جامعه پذیری.
10. وفاداری.

بیایید سطوح توسعه را برای هر صلاحیت در نظر بگیریم.

1. رهبری.

توانایی تأثیرگذاری بر رفتار ، باورها و انگیزه تیم.

2. تصمیم گیری.

توانایی رهبر برای پذیرش راه حل های موثر و تمایل به مسئولیت پذیری در قبال آنها

3. سازماندهی کار

توانایی برنامه ریزی م theثر برای اجرای وظایف محوله HTP ، توانایی تفویض صحیح وظایف به آنها ، ایجاد انگیزه و نظارت صحیح بر اجرای وظایف.

4. جهت گیری به سوی موفقیت.

- توانایی دستیابی به حداکثر نتیجه ممکن مورد نیاز از طریق تعیین صحیح اهداف / اولویت ها ؛
- توانایی تلاش و فعال ماندن برای دستیابی به اهداف و اهداف تعیین شده ؛
- توانایی تصور واضح نتیجه نهایی و تلاش برای دستیابی به آن در روند کار.

5. مشتری مداری.

- درک نیازهای آشکار و ضمنی ؛
- تلاش و زمان صرف شده برای تأمین این نیازها ؛
- پاسخ به خواسته ها و شکایات ؛
- ایجاد و حفظ روابط با مشتریان ؛
- جهت گیری به سمت همکاری طولانی مدت

6. کار گروهی.

توانایی کار برای یک نتیجه مشترک ، ایجاد یک زمینه اطلاعاتی مشترک ، با مسئولیت پذیری انجام می شود
مسئولیت های آنها ، احترام گذاشتن به سایر اعضای تیم و توافقاتی که بین خودشان حاصل شده است.

7. انگیزه و پیشرفت کارکنان.

دانش نظری و مهارت های عملی ، متشکل از توانایی آموزش کارکنان برای وظایف عملکردی جدید و هنجارهای فرهنگ سازمانی ذاتی در موقعیت مربوطه.

8. تفکر تحلیلی.

توانایی تجزیه و تحلیل مشکلات و برجسته کردن عناصر تشکیل دهنده آنها ، نتیجه گیری سیستماتیک و منطقی بر اساس
در مورد اطلاعات درست انتخاب شده

9. جامعه پذیری.

10. وفاداری.

توانایی و تمایل یک کارمند در ایجاد رفتار خود مطابق با نیازها ، اولویت ها و ارزش های شرکت.

نتایج رتبه بندی و تعیین وزن صلاحیت برای سمت رئیس گروه فروش.

ما صلاحیت ها را به صورت جفت مقایسه می کنیم و وابستگی سطح توسعه صلاحیت به صلاحیت مقایسه شده را شناسایی می کنیم.

0 امتیاز - سطح صلاحیت بر سطح صلاحیت مقایسه شده تأثیر نمی گذارد.

1 امتیاز - وابستگی و تأثیر متوسط \u200b\u200bدر موفقیت.

2 امتیاز - صلاحیت به شدت بر شدت صلاحیت مقایسه شده تأثیر می گذارد.

مزایای ایجاد و بکارگیری مدل شایستگی برای سازمان و کارمند:

برای یک کارمند:

- درک نیازهای صلاحیت های خود ؛

- ورود به ذخیره پرسنل.

- انگیزه برای توسعه و دستیابی به نتایج بالا.

برای سازمان:

- ارزیابی کارکنان ؛

- الزامات انتخاب و چرخش پرسنل ؛

- برنامه ریزی برای توسعه پرسنل ؛

- تشکیل یک ذخیره پرسنل ؛

- انگیزه کارکنان ؛

- ایجاد یک مدل KPI.

بسیاری از کارفرمایان سرمایه گذاری زیادی در توسعه مدیران می کنند. اما گاهی اوقات آموزش ها ، سمینارها ، برنامه های آموزشی نتیجه مطلوبی نمی آورند. به همین دلیل ، قبل از توسعه موارد اصلی ، انجام آن ضروری است ارزیابی کیفی مهارتها و خصوصیات شخصی کاندیدای پست مدیریتی. یک ارزیابی صحیح امکان ایجاد دقیقاً آن خصوصیاتی را که در سطح پایین هستند ، یا برعکس ، رد نامزد انتخاب شده را ممکن می سازد.

صلاحیت های حرفه ای یک مدیر - چه چیزهایی لازم است؟

قبل از انتخاب روش ارزیابی یک کاندیدا برای سمت مدیریتی ، باید تصمیم بگیرید که کدام یک از شایستگی های کلیدی مدیریت را ارزیابی می کنید. مسلماً هر شرکت مجموعه ای از صلاحیت های حرفه ای متفاوت برای یک مدیر خواهد داشت. این بستگی به این دارد که شما برای کدام سمت کاندیدا می شوید: مدیر خط ، مدیر ارشد یا مدیر پروژه ، و همچنین دامنه شرکت. به عنوان مثال ، برای مدیریت ارشد ، تفکر استراتژیک و تحلیلی ، توانایی مدیریت کارایی و تغییر مهارت های مهمی خواهد بود. برای یک مدیر خط - مهارت های سازمانی ، توانایی تفویض و تعیین وظایف ، برای یک مدیر پروژه - توانایی تقسیم روشن استراتژی به وظایف تاکتیکی و تعیین اولویت ها. به هر حال ، هرچه مقام رهبری بالاتر باشد ، خصوصیات شخصی بیشتری بر تأثیرگذاری تأثیر می گذارد. هرچه موقعیت رهبری بالاتر باشد ، باید با دقت بیشتری به ارزیابی صلاحیت های مدیریتی و خصوصیات شخصی مدیر نزدیک شوید.

آموزش برای مدیران در شاخص های کلیدی اثربخشی کارکنان توسط الکسی شیروکوپویاس ، کارشناس توسعه صلاحیت های مدیریتی انجام می شود. مربی مشاور. سردبیر .

8-926-210-84-19. [ایمیل محافظت شده]

سطح تسلط بر صلاحیت های کلیدی مدیر را تعیین کنید

برای اینکه بفهمید چه صلاحیت های کلیدی مدیریتی را باید ایجاد کنید ، باید مشخص کنید که نامزد در چه سطحی از آنها برخوردار است. برای انجام این کار ، لازم است معیارهایی برای سطح مهارت بالا و پایین برای هر صلاحیت حرفه ای یک رهبر تجویز شود ، و سپس مهارت ها و خصوصیات شخصی متقاضی را با توجه به آنها به روش انتخاب شده ارزیابی کنید. ما پیشنهاد می کنیم بررسی کنیم که چگونه صلاحیت های اصلی یک رهبر می توانند با استفاده از مثال مقاومت در برابر فشار و استرس ، خود را نشان دهند.

نمایندگی در عملکردهای مدیریتی ، این یک مهارت اساسی برای یک رهبر است. این شایستگی های حرفه ای یک مدیر برای توسعه زیردستان ، افزایش کارایی و اهمیت آنها برای شرکت ضروری است.

شاخص های سطح بالایی از مهارت در صلاحیت های اصلی مدیریتی: مدیر نمی ترسد به کارمندان اجازه دهد ریسک معقول کنند و تلاش کنند راه حل های مختلف، زیردستان را تشویق می کند که به خارج از منطقه راحتی بروند و در کارهای جدید کار کنند ، اختیارات خود را به راحتی به دیگران تفویض می کنند ، حتی اگر کارمند اشتباه کند از آنها پشتیبانی می کند ، و غیره

شاخص های تسلط پایین بر صلاحیت های حرفه ای مدیر: مدیر در کار دخالت می کند یا به خود اجازه می دهد تصمیمات کارکنان را لغو کند ، فضای کمی برای ابتکار عمل می دهد ، فقط وظایفی را که دارای ریسک های کوچک هستند ، نظر او را تحمیل می کند ، و غیره

او صحبت می کند: سوتلانا ملنیکووا - رئیس بخش منابع انسانی ، INEC (مسکو):

"برای تفویض موثر ، شما نیاز دارید: بیان واضح وظیفه ، توانمند سازی کارمند با اختیارات لازم ، تعیین مهلت زمانی ، نظارت بر نتایج و لزوما بازخورد. مهارت های نمایندگی را می توان در طول مصاحبه با داوطلب با استفاده از مصاحبه در مورد صلاحیت های اصلی رهبری ، موارد تجاری یا یک مرکز ارزیابی تعیین کرد. شاخص های تفویض اختیار و کنترل بی اثر این خواهد بود: عدم درک کارمند از وظیفه ، کار به موقع انجام نشده است ، کنترل بیش از حد سر بر هر مرحله از کار ، نیاز به اصلاح کار انجام شده توسط رئیس ، عدم بازخورد از زیردستان "

ما توصیه می کنیم ، هنگام ارزیابی صلاحیت های اصلی یک رهبر ، سبک رهبری او را نیز تعیین کنید. این به شناسایی شما کمک می کند ویژگی های شخصیتی رفتار مدیر در سیستم روابط رئیس و زیردست. و همچنین تجربه کاری قبلی و زمینه فعالیت شرکتهایی که متقاضی در آنها کار می کرده را نیز در نظر بگیرید

نمونه موردی برای ارزیابی مهارت تفویض اختیار

شاخص های سطح بالایی از مهارت های کلیدی مدیریتی: داوطلب در هر نوع استرس آرام و انعطاف پذیر است ، استرس را در حوزه حرفه ای اجتناب ناپذیر می داند و می داند چگونه با آن سازگار شود ، از تأثیر استرس در زندگی شخصی جلوگیری می کند ، به دست می آورد کیفیت بالا حتی تحت فشار کار کنید

شاخص های سطح پایین تسلط بر صلاحیت های حرفه ای یک رهبر: استرس ناپایدار می شود ، در شرایط فشار روانی ، فرد بی نظم می شود ، به دیگران فشار غیرضروری وارد می کند ، از انجام وظایف اولویت امتناع می ورزد ، هرگونه تغییر در برنامه ها یا ایجاد اختلال در آنها باعث تنش می شود و اضطراب

او صحبت می کند: آنا فومیچوا - دکترا ، دانشیار ، کارشناس منابع انسانی (مسکو):

"به نظر من ، استفاده از کار تشخیصی" مشارکتی "مدیر منابع انسانی و داوطلب در فرایند ارزیابی مفید است. این مجموعه باید شامل آزمون هایی برای تعیین جهت گیری کلی شخصیت ، آزمون های ارزیابی خود ، روش های مطالعه تجربه قبلی باشد. بنابراین ، به عنوان مثال ، یک نامزد دارای پروژه های موفقیت آمیز است ، که در اجرای آنها چندین نقش را همزمان انجام می دهد (ایده پردازی ، تشکیل تیم ، سازماندهی تعامل ، "صاحب فرآیند" و غیره) در شرایط منابع محدود ، بازه های زمانی و دستیابی به یک نتیجه مورد انتظار موفق ... می توان فرض کرد که داوطلب ، در یک درجه یا درجه دیگر ، مجبور به نشان دادن توانایی پذیرش مسئولیت ، انتخاب سریع موضوع اصلی و تمرکز بر روی آن و مقاومت در برابر فشار است. بنابراین ، در فرآیند ارزیابی آن ، لازم است که با شناسایی درجه انگیزه و راحتی ، کار را با افزایش سطح کیفیت خود و توسعه صلاحیت های کلیدی مدیریت رهبر ادامه دهیم "

نمونه سوالات فرافکنی برای ارزیابی تحمل فشار روانی

انتخاب روشی برای ارزیابی صلاحیت های حرفه ای مدیریتی یک رهبر و خصوصیات شخصی وی

اولین ارزیابی مهارت های مدیریتی و خصوصیات شخصی در روند مطالعه رزومه (برای داوطلبان داخلی - در روند مطالعه درخواست شرکت در مسابقه برای پر کردن یک جای خالی) رخ می دهد. در آنجا نامزد آنچه را که می تواند و می داند منعکس می کند. وظیفه متخصص منابع انسانی شناسایی درجه تسلط بر صلاحیت های کلیدی مشخص شده مدیر است. البته ، خواندن رزومه و حتی جمع آوری توصیه ها ، انجام این کار غیرممکن است. بنابراین ، مرحله دوم ارزیابی مصاحبه با داوطلب است (حتما سوالات احتمالی را در آن بگنجانید) ، که در طی آن چندین کار عملی (حل یک مورد ، شرکت در یک بازی نقش آفرینی و غیره) به او پیشنهاد می شود . مرحله سوم ارزیابی در یک دوره آزمایشی انجام می شود ، به عنوان مثال ، با مشاهده کار مدیر (براساس نتایج ، مقیاس ارزیابی رفتار تنظیم می شود) ، و همچنین با کمک فعالیت های ارزیابی ، برای به عنوان مثال ، ارزیابی "360 درجه" و غیره

او صحبت می کند: آنا اووچیننیکووا - رئیس خدمات استخدام ، Teleperformance روسیه و اوکراین:

"وضعیت ایده آل زمانی است که شرکت دارای یک مدل پذیرفته شده از شایستگی های شغلی مدیریتی و طرحی برای ارزیابی آنها ، و همچنین روش تهیه پروفایل سمت های مدیریتی باشد ، که نشان دهنده ویژگی های خاص لازم برای کار موفق... و صلاحیت های اصلی رهبر ، و خصوصیات شخصی با یک مصاحبه بیوگرافی استاندارد با تعدادی موارد کوچک از مجموعه "تصور کنید که هستید ..." ، "چه کاری انجام می دهید؟" تعیین می شود یا "توصیف یک وضعیت زندگی واقعی در گذشته که در آن خلاقیت خود را نشان داده اید." اگر شرکت از زمان و منابع کافی برخوردار باشد و موقعیت مدیریتی به رده های بالایی تعلق داشته باشد ، منطقی است که ارزیابی کاملی از صلاحیت های حرفه ای مدیر انجام شود ، که همچنین شامل وظایف یا موقعیت هایی است که به شناسایی خصوصیات شخصی کمک می کند. این روش احتمال استخدام اشتباهات را تا حد زیادی کاهش می دهد. هنگامی که ارزیابی و مصاحبه به پایان رسید ، لازم است نتایج را تجزیه و تحلیل و توافق کنید و سپس براساس آنها ، تصمیم گیری آگاهانه را اتخاذ کنید.

او صحبت می کند: Liga Blank - رئیس بخش پرسنل هایپر مارکت "Globus" (Klimovsk):

"برای ارزیابی متقاضیان موقعیت مدیریتی ، ما از روش" ارزیابی توسط شایستگی های کلیدی مدیر "استفاده می کنیم و از پروفایل های شغلی استاندارد برای این کار استفاده می کنیم ، جایی که تمام شایستگی های حرفه ای مدیر ، اعم از شغلی و شخصی ، ساختار یافته است. علاوه بر این ، می توانید از مصاحبه ساخت یافته ، موارد مختلف ، آزمایش استفاده کنید. کاملترین روش ارزیابی ، ارزیابی است ، زیرا چنین رویدادی شامل آزمونهای مختلفی است که به شناسایی نه تنها دانش نظری ، بلکه شاخصهای رفتاری برخی از شایستگیهای اصلی رهبر نیز کمک می کند. به عنوان یک قاعده ، در طول ارزیابی ، شرکت کنندگان بسیاری از وظایف را در یک گروه انجام می دهند ، جایی که مهارت های ارتباطی به ویژه در آنها برجسته است. علاوه بر انواع مختلف آزمایش های تخصصی ، مهم است که توصیه های ناظران فوری ، زیردستان ، همکاران ، با استفاده از روش های مختلف (به عنوان مثال "360 درجه") مورد توجه قرار گیرد. همچنین لازم است نتیجه کار تجزیه و تحلیل شود ، که می تواند در شاخص های اقتصادی یا کیفیت (کار با پرسنل) بیان شود ، که کاملاً عینی است "

در هنگام ارزیابی صلاحیت های شغلی مدیریتی رئیس ، به سابقه کار قبلی و زمینه فعالیت شرکتی که متقاضی در آن کار می کرد نیز توجه کنید.

لطفا توجه داشته باشید که مطالعات موردی به ارزیابی موثر خصوصیات شخصی کمک می کند. شما می توانید آنها را خودتان بسازید ، مهمترین چیز این است که به وضوح معیارهایی را تعیین کنید که به وسیله آنها میزان بیان کیفیت نامزدها را ارزیابی می کنید.

او صحبت می کند: الدار سالاختدینوف - رئیس بخش سازمانی و پرسنلی BANK ITB (مسکو):

وی می افزاید: "شما می توانید با پرسیدن سوالات احتمالی از خصوصیات شخصی یک کاندیدای پست مدیریتی در یک مصاحبه ارزیابی کنید. همچنین می توانید از متقاضی بخواهید که هر پرونده مدیریتی را که قبلاً آماده شده است ، حل کند ، جایی که از او بعنوان رهبر خواسته می شود تعدادی تصمیم بگیرد. سپس در مورد آنها توضیحات مفصلی بخواهید. همچنین استفاده از چنین ابزاری مناسب است: از متقاضی خواسته می شود چندین موقعیت دشوار را از عمل خود به یاد بیاورد و با موفقیت آنها را حل كرد و همچنین هنگامی كه از نظر وی با شرایط كنار نیامد ، پرونده را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. از طریق س questionsالات باز باید کشف کرد که چه چیزی به اوضاع کمک کرده یا مانع آن شده است ، چه ویژگیهایی را استفاده کرده است ، چه نتیجه گیریهایی را انجام داده است ، و غیره. به عنوان یک قاعده ، این ابزارها برای ارزیابی خصوصیات شخصی یک نامزد برای یک موقعیت رهبری کافی است "

منبع دنیای تجارت

این مقاله به توسعه مدل شایستگی برای پرسنل مدیریت و ایجاد نمایه از سمت رئیس سازمان اختصاص دارد. در این مقاله شایستگی های اساسی برای سمت رئیس بخش فروش ایجاد شد ، س questionsالاتی با هدف شناسایی خصوصیات روانشناختی مهم کارکنان سازمان ، برای ارزیابی هر صلاحیت ، و همچنین ویژگی های سطح صلاحیت و معیارها ارائه شده است. برای ارزیابی سطح کیفیت ، دانش ، مهارت شناسایی شده است. روش پیشنهادی مطابق مشخصات اولیه شغل براساس ارزیابی اولیه پارامترهای آن با مشخصات شایستگی ارائه می شود. بر اساس مدل شایستگی ، سیستم توسعه یافته برای ارزیابی سطح نامزدها ، مدلی از مشخصات سمت رئیس بخش فروش ایجاد شد. توصیه می شود هنگام ارزیابی تطابق یک کارمند خاص با مشخصات مرجع موقعیت ، که پایه ای برای روند چرخش پرسنل است ، از نتایج تعیین صلاحیت های کلیدی استفاده کنید ، نامزدها را هنگام انتخاب موقعیت های خالی ارزیابی کنید. در نتیجه ، اهمیت معرفی مدل شایستگی در سیستم مدیریت پرسنل سازمان مشخص می شود.

صلاحیت

مدل شایستگی

سطح صلاحیت

مشخصات شغل

ارزیابی شخصی

استخدام

1. ولودینا N.A. مدل شایستگی دشوار نیست. - http://www.podborkadrov.ru (تاریخ دسترسی 30.11.2008).

2. Efremova N.Ye. صلاحیت های سازمانی شکل گیری و ارزیابی - م.: آموزش ملی ، 2012. - 416 ص.

3. ایوانوا اس. بولداگوئف D. توسعه پتانسیل کارکنان. مشخصات صلاحیت ، رهبری ، ارتباطات. - م.: ناشر آلپینا ، 2012. - 280 ص

4. Marinina O. ما شرایط لازم را برای موقعیت // کارمندی پرسنل - 2011. - شماره 8. - http://otchetonline.ru/art/kadry/8849-6036 ترسیم و شرح می دهیم.

5. پاولوف A.P. ، Safronov V.M. ، Ivanova N.V. شخصیت شناسی روند آموزشی برای آموزش در گروه های کوچک با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شایستگی // Science Science. 2012. - شماره 2. - http://naukovedenie.ru (تاریخ دسترسی 18.14.2014).

6. VV Strygina مشخصات شغلی و ارزیابی کارکنان برای موقعیت // مدیریت پرسنل. - 2009. - شماره 21. - http://hrliga.com/index.php؟module (تاریخ دسترسی 14.14.2014).

مشکل اصلی فرایند استخدام عدم درک صحیح کارفرما در مورد اینکه چه شرایطی باید یک نامزد برای یک پست خالی برآورده کند و برای چه وظایف و وظایفی شغلی به کارمند آینده احتیاج دارد.

به انتخاب شاخص های ارزیابی متقاضیان برای موقعیت باید به ویژه با دقت نزدیک شوید. از جانب انتخاب درست به کارایی سیستم استخدام و هزینه اجرای آن بستگی دارد. مدیر حل این مشکل باید شرایط زیر را در نظر بگیرد:

1. وضوح فرمول شاخص. زبان مبهم تعیین اینکه کدام استاندارد از نظر سازمان قابل قبول است دشوار می کند.

2. سهولت شناسایی. پیروی از این توصیه باعث می شود سیستم استخدام از نظر اقتصادی مقرون به صرفه باشد.

3. امکان گنجاندن شاخص ها. لیست شاخص های عملکرد باید منعکس شود نیازهای واقعی به متقاضی

ایجاد یک مدل شایستگی در پروفایل های شایستگی ساخته شده برای هر موقعیت ایجاد می شود. پروفایل های شایستگی لیستی از شایستگی های مرتبط با موقعیت خاص در یک سازمان است ، با تعریف دقیق سطح تجلی آنها. مشخصات شایستگی یک مدل مرجع فردی از شایستگی های مورد نیاز برای دستیابی به موفقیت در یک موقعیت خاص است.

مفهوم "مشخصات شغلی" کاملاً جدید است و کمی مورد مطالعه قرار گرفته است ، بنابراین سوال در مورد درک واضح این اصطلاح همچنان بحث برانگیز است.

طبق گفته O. Marinina ، مشخصات شغلی سندی است که شامل آن می شود شرح شغل، و همچنین اطلاعات بیوگرافی کارمند ، دانش و مهارت های خاص ، ویژگی های شخصی و ارزش هایی که برای تحقق آنها لازم است وظایف شغلی در شرکت . مشخصات شغلی به طور سنتی به عنوان توصیف سیستمی از معیارهای مورد نیاز برای یک کارمند بالقوه از نظر شایستگی ها و معانی آنها درک می شود ، که پایه ای برای عملکرد طبیعی سیستم های جذب ، ارزیابی و توسعه پرسنل است.

ایجاد نمایه های شایستگی ابزاری م forثر برای تنظیم مدل شایستگی و همچنین به دست آوردن بازخورد از مدیران خط ، متخصصان برجسته در استفاده از مدل شایستگی به عنوان ابزاری برای مدیریت سیاست پرسنل سازمان است.

بر اساس مشخصات موقعیت است که برنامه ای برای انتخاب کارمند تنظیم می شود. پروفایل های شغلی همچنین اساس روند چرخش پرسنل ، ارزیابی نامزدها هنگام انتخاب موقعیت های خالی است. در عمل ، این نمایه توسط مدیر خط و نماینده منابع انسانی تهیه می شود.

برای ایجاد نمایه شغلی ، برجسته کردن شایستگی هایی که برای تکمیل موفقیت آمیز کار در موقعیت انتخاب شده لازم است ، ضروری است. برای موقعیت رئیس بخش فروش ، یک مدل ارزیابی ، متشکل از شایستگی های زیر ، تهیه شده است:

1. سازماندهی کار.

2. جهت گیری به سوی موفقیت.

3. نفوذ.

4. انگیزه و پیشرفت کارمندان.

5. با اطلاعات و اسناد کار کنید.

میز 1

س Quesالاتی با هدف شناسایی خصوصیات روانشناختی مهم (PVK) برای رئیس بخش فروش انجام می شود

برای ارزیابی صلاحیت ها ، روش های مختلفی وجود دارد که در آثار S. Ivanova ، A.I. با جزئیات شرح داده شده است. Turchinova ، R. Boyattsis ، A. Ya. کیبانوف و غیره ساده ترین و متداول ترین روش مصاحبه با یک داوطلب است. جدول 1 س questionsالاتی را با هدف شناسایی خصوصیات روانشناختی مهم حرفه ای برای رئیس بخش فروش شرکت ارائه می دهد.

برای تشکیل مشخصات موقعیت ، لازم است که به طور دقیق سطوح صلاحیت ها شرح داده شود تا مشخصات ایجاد شده مدل موقعیت باشد و حاوی تمام الزامات باشد ، رعایت آنها اطمینان حاصل می کند که کارمند وظایف خود را با کیفیت لازم و به موقع

جدول 2 ویژگی های سطح صلاحیت را برای رئیس بخش فروش شرکت نشان می دهد.

معیارهای ارزیابی سطح کیفیت ، دانش ، مهارت و توانایی شناسایی شده:

1 - عدم وجود یا تظاهر ضعیف صلاحیت ؛

2 - به طور کامل شرایط را برآورده می کند ؛

3 - بیش از حد مورد نیاز است.

براساس مدل صلاحیت ، سیستم توسعه یافته برای ارزیابی سطح نامزدها ، مدلی از مشخصات سمت رئیس بخش فروش ایجاد شد (جدول 3).

بنابراین ، مدل شایستگی ابزاری م effectiveثر برای استخدام پرسنل است ، به شما امکان می دهد "پرتره" نامزد مورد نیاز را تشکیل دهید و متقاضیان را برای انطباق با این الزامات ارزیابی کنید.

معرفی پروفایل های شغلی در فرآیند انتخاب پرسنل موجود ، به طور قابل توجهی آن را ساده می کند ، زمان جستجو برای نامزدها را بهینه می کند ، خطرات تصمیم گیری پرسنل را کاهش می دهد و همچنین کارایی استفاده از منابع انسانی در سازمان را افزایش می دهد.

جدول 2

سطح صلاحیت رئیس اداره فروش

جدول 3

رئیس نمایه شغلی فروش

مرجع کتابشناسی

حضور یا عدم حضور مدیر در مهارت ها و شایستگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی ، مستقیماً بر رقابت پذیری شرکتی که وی هدایت می کند ، موفقیت آن در بازار تأثیر می گذارد.

در این مقاله یاد خواهید گرفت:

• سیستم ارزیابی صلاحیت ها چیست؟
• چه شایستگی هایی در کار مدیر الزامی است؛
• چه مهارت ها و شایستگی هایی برای کارگردان مهم است.
• نحوه ساخت مدل شایستگی برای مدیر شرکت.

صلاحیت های عمومی و حرفه ای به عنوان ملاکی برای انطباق کارکنان

مفهوم "صلاحیت" در عمل تجاری توسط روانشناس آمریکایی دیوید کلارنس مک کللند پیشنهاد شد ، وی در سال 1973 کار خود را "آزمایش برای صلاحیت به جای هوش" منتشر کرد ، که این توجیه نظری استفاده از این اصطلاح برای ارزیابی مناسب بودن یک کارمند شد توانایی های موقعیت. صلاحیت های عمومی و حرفه ای ویژگی های قابل اندازه گیری است ، لازم برای یک شخص برای انجام موفقیت آمیز وظایف کاری خود ، در هر مورد خاص ، باید دارای صلاحیت های ویژه ای باشند ، که هم برای یک زمینه خاص از فعالیت و هم برای یک موقعیت مشخص باشد. بنابراین ، شایستگی ها مجموعه مشخصی از وظایف و استانداردهای اجرای آنها است که برای یک حرفه و موقعیت خاص تعیین می شود و روند ارزیابی پرسنل را تسهیل می کند.

برای تعیین صلاحیت های مورد نیاز دو رویکرد کاربردی وجود دارد. دانشکده روانشناسی کار انگلیس به معنای توانایی یک کارمند برای انجام مطابق با استانداردهای تعیین شده برای انجام یک نوع فعالیت خاص است. بر این اساس ، هر وظیفه ای که توسط یک کارمند انجام می شود ، شرح خاص خود و لیستی از نتایج مورد انتظار را دارد. مکتب آمریکایی پیشنهاد می کند که وقتی برخی از ویژگیهای شخصی برای انجام یک نوع فعالیت خاص مورد نیاز است ، یک رویکرد شخصی را مبنا قرار دهیم.

از هر یک از این رویکردهای عملکردی می توان برای تعریف صلاحیت های مدیر استفاده کرد. واضح است که الزامات بالاتر به صلاحیت های شغلی و شخصی مدیران تحمیل می شود ، زیرا آنها مسئولیت خاصی دارند و آنها ، اول از همه ، دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شده برای شرکت را تعیین می کنند. اما از طرف مدیر ، رئیس شرکت ، ویژگی های اضافی مورد نیاز خواهد بود ، که برای شرکتی که وی هدایت می کند برای موفقیت و رقابت لازم است.

شایستگی های کلیدی مدیر شرکت چیست؟

مانند هر رهبر دیگری ، مدیر شرکت برای انجام موفقیت آمیز وظایف خود ، علاوه بر تحصیلات و تجربه ، به شایستگی های حرفه ای مانند:

• خودارزیابی عینی برای درک دقیق نقاط قوت و ضعف او.
• توانایی انطباق با تغییرات مداوم ، تلاش برای تغییرات به منظور مدیریت موثر در شرایط خود به خود تغییر در بازار ، برای حل موفقیت آمیز مشکلات تکنولوژیکی و روش شناختی ؛
• ذکاوت در کسب و کار ، روحیه کارآفرینی - توانایی ردیابی ، درک و استفاده از اطلاعات اقتصادی ، مالی ، علمی و صنعتی در جهت منافع تجارت ، برای پیش بینی و تجزیه و تحلیل ، برای یافتن راه های جدید برای حل مشکلات استراتژیک ، تدوین برنامه ها و جهت های جدید ؛
• مهارت های ارتباطی - توانایی برقراری ارتباط با افراد مختلف ، بیان منطقی و قابل فهم افکار و دستورالعمل های خود ، توضیح و آموزش زیردستان ، تأثیرگذاری بر آنها ؛
• هدفمندی - توانایی دیدن واضح اهداف و راههای دستیابی م effectivelyثر به آنها ، سازگار و مثر کار روشمند برای دستیابی به نتایج مطلوب
• توانایی ارزیابی صحیح زیردستان ، توانایی های آنها به منظور توزیع مسئولیت ها و تفویض اختیار ، تشکیل گروه های عملی.
• نشاط - پتانسیل جسمی و روحی بالایی که برای انجام آن لازم است کارهای دشوار;
• توانایی یادگیری ، تمایل به یادگیری ، یادگیری چیزهای جدید.
• توانایی ارزیابی سریع وضعیت و تصمیم گیری سریع و متعادل.

به طور جداگانه ، می توان آن مهارت ها و توانایی هایی را که برای شخصی که یک شرکت را اداره می کند ، اجباری است ، جدا کرد. صلاحیت های اصلی یک مدیر برای کار موثر مورد نیاز است:

• توانایی شناسایی ، تدوین و انتقال اهداف تاکتیکی به کارمندان برای هر بخش ، تشکیل تیمی از افراد همفکر و سازماندهی اجرای هدف استراتژیک به گونه ای که هر کارمند شرکت مستقیماً به این امر علاقه مند باشد.
• شایستگی ارتباطی - توانایی گوش دادن و متقاعد کردن ، برای تحت تأثیر قرار دادن مکالمه ، بدون اینکه تحت تأثیر شخصیت و تجربه او قرار بگیرید. ایجاد ساختار مطلوب ارتباطات داخلی و خارجی تجارت شخصی خود ؛
• توانایی انتخاب کارمندان مناسب برای موقعیت های اصلی که به بهترین وجهی شرایط و شایستگی های لازم برای تجارت موفق را برآورده می کنند.
• مدیریت زمان شخصی و شرکتی - توانایی توزیع و استفاده بهینه زمان کاری، ساختار کار انجام شده ، با در نظر گرفتن اولویت ها ؛
• توانایی آرامش و آرامش ، به حداقل رساندن تأثیر بر سلامت جسمی و روانی استرس شغلی.

این مهارت ها و شایستگی ها در کار مدیر شرکت اصلی ترین مهارت ها است ، اما ویژگی های فعالیت رهبر نیز باید در نظر گرفته شود. بنابراین ، برای مثال ، صلاحیت مدیر فروشگاه ممکن است شامل چنین مواردی باشد الزامات اضافی، مانند:

• تمایل به افزایش درآمد خود با افزایش فروش ؛
• علاقه و احترام به کالاهایی که فروشگاه می فروشد.

علاوه بر این ، صلاحیت مدیر فروشگاه و همچنین رئیس هر شرکتی که در بخش خدمات فعالیت می کند ، شامل احترام و وفاداری به مشتریان و مشتریان است.

چگونه می توان مدلی را توسعه داد که مهارت و شایستگی های لازم در کار مدیر شرکت را در نظر بگیرد

تدوین مدل شایستگی مدیر باید در چند مرحله انجام شود. ابتدا باید استاندارد دانش ، تجربه ، مهارت ها ، توانایی ها ، صلاحیت ها ، ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف را ترسیم کنید. در همین زمان ، یک استاندارد خاص به عنوان مبنایی در نظر گرفته می شود که معیارهای لازم برای آن تجویز می شود. پس از آن ، شما باید لیست گروه های صلاحیت را تعیین کنید و تصمیم بگیرید که کدام صلاحیت ها باید در این یا آن گروه گنجانده شوند. از سه گروه شایستگی معمولاً استفاده می شود: شرکت های بزرگ ، مدیریتی و حرفه ای. شایستگی ها و مهارت های انتخاب شده باید به این گروه ها تقسیم شوند.

مرحله بعدی بسیار مهم است ، که در آن برای هر صلاحیت شما باید یک نام و تعریف تنظیم کنید ، و همچنین شاخص های رفتار را تعیین کنید ، که توسط آن درجه انطباق تعیین می شود. در این مرحله ، نه تنها باید تعریف صحیحی از صلاحیت خود ارائه شود ، بلکه باید تعریفی برای اصطلاحات و مفاهیم اصلی نیز تجویز شود. این لازم است تا معیارهای انطباق بدون ابهام باشد و اجازه تفسیر دیگر را ندهد. سپس مقیاس ارزیابی انتخاب می شود ، معمولاً اینها نقاط یا سطح هستند - مورد نیاز ، بالاتر از حد لازم ، زیر مورد نیاز ، و همچنین تعیین می شود که چه چیزی باید ملاک حضور این صلاحیت قرار گیرد. سرانجام ، برای هر صلاحیت ، معیار اهمیت آن باید تعیین شود - وزن ، زیرا همه آنها برای کار موفق مدیر مساوی نیستند.

سایر مواد ممکن است برای شما مفید باشند:

مهارت شماره 1: فرمول فروش را ارائه دهید

غم انگیزترین وضعیت در بخش فروش این است که فروشندگان سعی می کنند همه چیز را پشت سر هم به همه بفروشند ، به طور تصادفی مخاطبان مشتری را از پایگاه داده انتخاب می کنند و سعی می کنند به هر یک از آنها چیزی در مورد محصولات این شرکت بگویند. به عنوان یک قاعده ، هیچ ماده ای هدفمند (متناسب با بخشهای خاص و نیازهای مشتری) وجود ندارد ، و پست الکترونیک فروشنده نوعی مجموعه اطلاعات جهانی را ارسال می کند که 99٪ برای همه جالب نیست. کار هرج و مرج خواهد شد ، فروشنده به دلیل نیاز به "معما" بودن هر تماس و نامه ، نرخ کار کمی دارد.

هر فروشنده باید یک فرمول فروش فعال در دست داشته باشد - مربوط به مشتریان است ، با در نظر گرفتن رقبا ، نیاز به اقدامات ساده فروشنده دارد. چنین فرمولی می تواند (و اغلب باید) تغییر کند ، به عنوان مثال ، یک بار در ماه ، اما هنگام کار با آن ، کار فروشنده مانند یک نوار نقاله روشن است ، که ، به دلیل یکنواختی عملیات ، به شما امکان می دهد اقدامات فروشنده را بهبود بخشید و نتایج او را افزایش دهید. از بین بردن دو مورد ضروری برای فروشنده مهم است: 1) فشار دردناک قبل از هر تماس و فکر کردن برای گفتن ، 2) فشار دردناک پس از تماس و صرف وقت برای ایجاد مجموعه ای از مواد برای مشتری.

بنابراین ، اولین کاری که مدیر فروش باید بتواند انجام دهد این است که دائماً روش فروش کارمندان بخش را اختراع کرده یا به روز کنید - اصطلاحاً "فرمول فروش".

به عنوان مثال ، برای فروش فعال تلفن ، فرمول فروش این است:

چه کسی باید تماس بگیرد (کدام بخش باید تمرکز کند ، افراد سازمان مشتری باید با آنها ارتباط برقرار کنند) ،

چه چیزی بگویید (چه سوالاتی باید بپرسید ، روی چه مزایای رقابتی تمرکز کنید یا چه پیشنهاد ویژه ای برای صدا دادن است ، چگونه با مخالفت کار کنید).

در مورد چه شرایطی برای فروش (قیمت چقدر است ، چه تخفیف هایی داده می شود و در چه مقدار ، شرایط تحویل ، تعویق و غیره).

و این فرمول در عمل می تواند به این شکل باشد:

وی افزود: "در این ماه ما كارخانه های شیمیایی را فرا می خوانیم و سیستم نظارت بر ایمنی شیمیایی خود را ارائه می دهیم. ما با مهندسین ارشد ارتباط برقرار می کنیم ، در صورت عدم موفقیت ، نامه ها را برای آنها ارسال می کنیم مدیران عامل... ما به تجربه کارخانه فرآورده های نفتی چلیابینسک ، کارخانه پلاستیک نووسیبیرسک اشاره می کنیم. ما یک نسخه آزمایشی رایگان به مدت یک ماه در یک کارگاه ارائه می دهیم. در اینجا یک کتابچه کوتاه برای شیمی آورده شده است. کارخانه ها ، و در اینجا الگوی نامه است. "

برای اختراع منظم (به روزرسانی) فرمول فروش ، رئیس ، علاوه بر دانش خوب مشتریان این شرکت ، به مهارت های تفکر ویژه ای نیز نیاز دارد - یک رویکرد خلاقانه که امکان ایجاد راه حل های جدید را فراهم می کند که از لحاظ ارتباط و کارایی برتر از راه حل های رقبا.

مهارت شماره 2: ساخت یک تیم قوی

پیش پا افتاده است ، اما درست است: یکی در میدان جنگجو نیست. شما به تیمی از افراد نیاز دارید که بتوانند فرمول فروش را به طور کارآمد اجرا کرده و به نتایج عالی برسند. بخش فروش باید از جهاتی مانند یک قابلمه در حال جوش باشد - یک حرکت دائمی در تلاش برای دستیابی به موارد بیشتر. و تیم سازی یک روند مداوم است که شامل موارد زیر است:

به طور مداوم افراد جدیدی را به تیم جذب می کنید ،

فیلتر مداوم تیم موجود.

حتی اکنون جای خالی فعلی وجود ندارد ، روند انتخاب باید به طور مداوم باشد - اولاً ، ما همیشه برای بهترین کاندیداها شغلی پیدا خواهیم کرد ، ثانیا ، آماده بودن کامل در صورت اخراج یکی از فروشندگان مهم است. بیایید صریح بگویم: داشتن یک کاندیدای خوب به ما امکان می دهد تا با اطمینان یک فروشنده بد را اخراج کنیم.

بنابراین ، در مورد شلیک و فیلتر کردن. آنچه برای مدیریت بخش فروش باید کاملاً برای آن آماده باشید: این که همه فروشندگان موفق نخواهند شد. و هرگاه یکی از فروشندگان برنامه فروش را انجام ندهد ، ضرر می کنیم. به طور جدی ، از دست دادن پول. و هرچه بیشتر ادامه یابد ، ضررهای ما بیشتر می شود. به عنوان مثال ، یک فروشنده ماهانه 100000 عقب است در فروش ، و سپس برای یک چهارم به 400،000 و برای یک سال 12000000 می رسد. یک میلیون و دویست هزار! زمان علیه ما کار می کند و زمان "شمارنده" را برای ما روشن می کند. بنابراین ، متأسفانه ، ما نمی توانیم از نظر لوکس به عنوان "شانس دوم" برای فروشنده استطاعت داشته باشیم ، مگر اینکه مسلماً این موضوع به موارد عینی مانند کمبود کالای موجود در انبار و کاهش تقاضای مصرف کننده مربوط شود.

بالاست غیرمولد را سریع و قاطع جدا کنید.به خصوص اگر قبلاً کاندیدای جایگزین خوبی داشته باشید.

و برای یافتن افرادی در انتخاب که سالها واقعاً مثمر ثمر خواهند بود ، در حین مصاحبه باید مطمئن شوید که داوطلب دو عامل مهم دارد:

انگیزه بلند مدت برای موفقیت.از داوطلب س Askال کنید که چه چیزهایی برای وی در کار مهم است ، به دنبال چه فرصت های شغلی است ، در 5-10 سال چگونه خود را می بینند. در کار مداوم ، کوشا ، پرانرژی افرادی هستند که تصویری زنده از آینده مطلوب دارند ، اشتهای زیادی (اما واقع گرایانه) دارند ، که آماده تلاش جدی برای آنها هستند. به دنبال افرادی باشید که چیزهای زیادی می خواهند و می توانند برای آن کوه حرکت کنند.

تجربه موفق در اقناع افرادی مشابه مشتریان شما.اینکه داوطلب در زمینه های مرتبط تجربه داشته باشد خیلی مهم نیست ، حتی اینکه اصلاً تجربه فروش داشته باشد مهم نیست. مهم است که داوطلب بداند چگونه مشتریان خود را متقاعد کند ، و همه موارد دیگر "کشیده می شوند". چگونه این را بفهمیم؟ از روش مصاحبه رفتاری STAR استفاده کنید:

وضعیت - از داوطلب بخواهید مواردی را به یاد بیاورد که مشتری نمایه شما را متقاعد کرد (چیزی را فروخت) ، به عنوان مثال یک مرد میانسال ، صاحب مشاغل کوچک.

وظیفه - مشخص کنید که چه وظیفه ای پیش روی او بود - یعنی دقیقاً چه چیزی می خواست این شخص را متقاعد کند؟

عمل - بخواهید بگویید که چگونه گفتار خود را ساختار داده است ، چه استدلال هایی آورده است ، با چه ایرادهایی روبرو شده است ، چگونه آنها را پاسخ داده است؟

نتیجه - از چگونگی پایان اوضاع بپرسید - برای ما مهم است که بفهمیم چقدر موفقیت آمیز بود و داوطلب فهمید که کار به پایان رسیده است / شکست خورده است.

با استفاده از این س questionsالات ، می توانید جنبه هایی از تجربه عملی داوطلب را که برای شما جالب است کشف کنید: کار با انواع مختلف مشتری ، اجرای کارهای مختلف (فروش ، کار با ادعا ، جمع آوری حساب های دریافتنی) - موارد مهم برای کار در بخش فروش خود.

مقاومت در برابر وسوسه استخدام پسران و دختران جذاب و جذاب بدون تجربه و انگیزه که به مکانی گرم و آرام برای کار نیاز دارند بسیار مهم است. افراد زیادی در بازار کار به آنها نیاز ندارید ، اما این یافته صد برابر می شود. مهارت مصاحبه با افراد را آموزش دهید ، یاد بگیرید انگیزه و توانایی های آنها را نشان دهید.

مهارت شماره 3: انگیزه

اگر امکان انتخاب افراد با انگیزه بلند مدت برای موفقیت وجود داشت ، در آینده اولین کار مدیر در کار با انگیزه ایجاد یک فضای انگیزشی خوب است ، و هیچ چیز را خراب نمی کند ، منجر به بی انگیزگی نمی شود.

و عوامل زیر می توانند منجر به بی انگیزگی شوند:

اولویت ها ، اهداف و اهداف نامشخص و همچنین تغییر مکرر آنها به عکس. افراد برای دیدن فرصتهای دستیابی به اهدافشان به راهنماهای مشخصی در کار خود نیاز دارند.

سیستم پاداش غیر شفاف یا عدم رعایت قوانین پاداش اعلام شده. این وضعیت فروشندگان را به نتیجه منطقی می رساند: "تلاش برای پول درآوردن بی فایده است ، آنها هنوز یک پنی هم می پردازند".

وظایف بسیار دشوار در غیاب حمایت رهبر - و مردم قلب خود را از دست می دهند.

رهبر آشکارا نشان می دهد که به زیردستان خود اعتقادی ندارد و از تنگ نظری ، متوسطی و عدم موفقیت آنها اطمینان دارد - فقط تعداد کمی آماده کار هستند "علی رغم" این جو و سعی در اثبات چیزی دارند ، در حالی که دیگران کاملا اشتیاق را از این نگرش منصرف کنید.

عدم بازخورد در مورد تجزیه و تحلیل اشتباهات و موفقیت ها - در چنین شرایطی ، افراد خیلی سریع در رشد حرفه ای متوقف می شوند و تمایل به انجام هرچه بهتر کار از بین می رود.

نگرش مجاز به کار از سوی دیگران بسیار مسری است.

نقض شرایط اولیه کار - تأخیر در پرداخت دستمزد ، ناراحت کننده است محل کار، اضافه کاری مکرر - باعث عدم تمایل به سرمایه گذاری احساسی در کار می شود.

برای مدیر فروش مهم است که ضمن جلوگیری از چنین عواملی ، رهبری را بیاموزد. و در حضور چنین عواملی در تیم - به سرعت متوجه شوید و از بین ببرید.

علاوه بر این ، سطح بالای انرژی و اشتیاق برای بخش فروش بسیار مهم است. و رهبر نیاز به نوعی "باتری" برای شارژ زیردستان دارد:

انرژی و اشتیاق را با مثال نشان دهید.

در فرایند مدیریت ، زیردستان را تشویق کنید ، به آنها در مورد ایمان خود به توانایی خود برای رسیدن به نتیجه بگویید.

برای الهام بخشیدن به آنها برای رسیدن به اهدافشان ، آشکار کردن آنها به عنوان تصاویر جذاب از آینده پر از معنی. به عنوان مثال ، نه تنها "ما باید 200 واحد به كارخانه های شیمیایی بفروشیم" ، بلكه "هدف ما این است كه تقریباً در هر كارخانه شیمیایی روسیه سیستم مدرن و درخشان كنترل ایمنی شیمیایی خود داشته باشیم - در این صورت در مورد محیط زیست خود آرام خواهیم بود ، رقبای ما سیستم های خود را به آلمان برمی گردانند. "

تحریک اشتهای مالی و شغلی آنها - نشان دادن فرصت های غول آسای هر یک از آنها در این شغل.

مهارت شماره 4: تنظیم چالش های سخت اما واقع گرایانه

به اندازه کافی عجیب ، یکی از راه های بیدار کردن انرژی در یک زیردست ، تعیین یک کار دشوار برای او است. انگیزه افراد بلند پرواز از چنین کارهایی است ، آنها آن را به عنوان یک چالش احساس می کنند و با حداکثر بازده کار می کنند.

این وظیفه باید تا حد امکان روشن ، تعریف شده و تعادل تنش / واقع گرایی را حفظ کند. اگر تعادل به هم بخورد ، هیچ اثر انگیزشی وجود نخواهد داشت: اگر وظیفه برای زیردستان غیرواقعی به نظر برسد ، دیگر هیچ زحمتی نمی تواند داشته باشد - "به هر حال چیزی از آن نخواهد آمد" ، و اگر کار معمولی باشد ، پس هیچ چالش طولانی تر ، و دوباره ، هیچ فایده ای ندارد. بنابراین ، آنها وظایفی را که باید "دیروز انجام شود" از بین می برند و وظایف را با روحیه "مذاکره با فلان مشتری" بی تفاوت می گذارند.

هنگام تعیین یک کار ، تعیین یک استاندارد بالا مهم است ، اما در عین حال ، همراه با یک زیرمجموعه ، روش های واقعی برای دستیابی به آن را ترسیم کنید ، به عنوان مثال:

"علاقه مند به محصولات ما از Volgostroi است - آنها بسیار بزرگ و پیچیده هستند. وظیفه شما توافق در مورد تحویل 30 مجموعه از سیستم های کنترل ما در شش ماه آینده است. من فکر می کنم اگر به آنها در مورد تجربه ما در Severkhim بگویید و یک نمونه آزمایشی بیاورید ، همه فرصت ها وجود دارد ، مخصوصاً با استعدادهای شما. "

مهارت شماره 5: اولویت بندی

یک تیم با استعداد با انگیزه و اهداف بلند پروازانه بسیار زیاد است. اکنون زمان نمایش استعداد مدیریتی رئیس بخش فروش برای ارائه پشتیبانی با کیفیت بالا از کار زیرمجموعه ها ، کنترل به موقع ، تحریک ، مرتب سازی اشتباهات و اتصال به موارد مهم است. .

همه اینها به مهارتهای مدیریت زمان نیاز دارد که مهمترین آنها مهارت اولویت بندی است. زیردستان با مشتری مذاکره می کنند ، می نویسند پیشنهادات تجاری، در مورد مشخصات توافق کنید ، قرارداد امضا کنید و پرداختی دریافت کنید ، بعلاوه ممکن است کار خود با مشتری وجود داشته باشد ، به علاوه مسائل مربوط به استخدام و غیره - فرآیندهای زیادی وجود دارد ، مشکلات ممکن است در مکان های مختلف ایجاد شود ، چگونه اولویت بندی کنیم؟ ماتریس آیزنهاور برای تصمیم گیری در مورد اولویت های یک رهبر یک هدایتگر خوب است:

البته ، اولین کاری که مدیر انجام می دهد امور مهم و فوری است ، من مربع می کنم: فوراً یک پیشنهاد تجاری به یک مشتری بزرگ ارائه می دهم ، فوراً به مذاکرات بسیار مهم می روم ، فوراً وضعیت درگیری ایجاد شده را حل می کنم مشتری اصلی... خیلی زیاد به این موارد بستگی دارد و زمان در حال اتمام است و شما باید اولین بار همه کارها را به خوبی انجام دهید ، و اغلب به هر قیمتی در چنین مواردی ، هزینه منابع و کیفیت کار پس زمینه محو می شود و مدیریت بی اثر می شود. اگر چنین مواردی زیاد باشد ، سطح استرس رهبر (و زیردستان درگیر در این کارها) بسیار افزایش می یابد. بنابراین ، شما باید به دنبال تمام فرصت های موجود برای جلوگیری از چنین مواردی ، اشکال زدایی سیستم و کاهش خطرات آینده باشید. با این حال ، همیشه وقت برای این کار وجود دارد.

چه اتفاقی برای زمان یک رهبر می افتد؟ رهبر پس از حل س questionsالات مربع اول وقت می گذارد و یک معضل پیش می آید:

در آینده پیشگیری از چنین مواردی را انجام دهید ، سیستم کار را بهبود ببخشید ، مردم را آموزش دهید تا بهتر با شرایط خطرناک کنار بیایند و از "آتش سوزی" جلوگیری کنند (و این همه مربع II است) ، یا

برای انجام کارهایی که خود "در" می زنند - درخواست از زیردستان ، پر کردن اسناد ، پاسخ دادن به نامه ها و تماس ها - به طور معمول ، چنین مواردی به تلاش فکری بسیار کمتری نیاز دارند و مربوط به مربع III هستند.

یکی از مهمترین مهارتهای یک رهبر فقط واکنش به جریان وقایع ورودی نیست ، بلکه تعیین اولویتها به تنهایی ، با تلاش اراده ابتدا به موارد مهم تر ، و فقط بعد از آن به موارد فوری ، جزئی و "در زدن". در این صورت می توان تعداد مشاغل موجود در میدان اول را کاهش داد و در آینده به نتایج بزرگی دست یافت.

مهارت شماره 6: رفع اشکال

مدیر با تلاش برای دستیابی به نتایج فروش بالا ، گاهی اوقات: کار برای زیردستان انجام می دهد: پیشنهادات تجاری را تصحیح می کند ، با مشتریان خود تماس می گیرد ، و به مذاکره قیمت ها می رود. این رویکرد امور را در میادین III-IV مادر آیزنهاور ایجاد می کند ، باعث می شود رهبر به جای استفاده از کار اصلی را انجام دهید - زیردستان را توسعه دهید تا بتوانند به طور موثر حل کنند شرایط سخت خودت

یکی از قدرتمندترین ابزارها برای توسعه زیردستان است بازخورد - بحث در مورد کار انجام شده برای بهبود کارایی کار در آینده.

جدا از اثر رشد ، صحبت با بازخورد می تواند تأثیر انگیزشی زیادی داشته باشد. برای دریافت همه این مزایا ، باید بازخورد ارائه دهید:

خاص - یک مثال خاص از رفتار را توصیف می کند که به شخص بستگی دارد. شامل تعمیم گسترده نیست.

به موقع - به وضعیت اخیر اشاره دارد که هنوز در حافظه شما و بازخورد تابع شما تازه است.

سازنده - رفتارهایی را پیشنهاد می کند که دوست دارید در آینده مشاهده کنید.

با عواقب - پیامدهای این رفتار را نشان می دهد: چگونه بر شما ، دیگران ، گردش کار تأثیر می گذارد.

در حال توسعه - هدف آن کمک به توسعه است ، و نه از بین بردن عزت نفس.

مثال بد: "شما به هیچ وجه نمی توانید مشتری را قانع کنید" مثال خوب: "من فکر می کنم مشتری خریداری نکرده است زیرا شما به مشتری گفته اید که نصب ما" فقط سودآوری بیشتری دارد "، اما شما توضیح ندادید که این به این دلیل است که نصب ما دو برابر کمتر از نمونه های قبلی خود نگهداری می کند و 40٪ هزینه دارد کمتر در نگهداری "...

مهارت شماره 7: مکالمه رشد

همه ما گاهی اوقات با این وضعیت روبرو می شویم: یک زیردست می گوید با مشکلی روبرو شده و نمی داند چگونه آن را حل کند. و همچنین تا زمانی که این موضوع را کشف نکنیم نمی دانیم. و بنابراین ما وقت خود را تلف می کنیم تا مشکل را خودمان بفهمیم و به زیردستان بگوییم که چگونه آن را حل کنیم. آیا راه دیگری برای فرار از این شرایط بدون اتلاف وقت ما در حل مشکلات کار یک زیردست که بارها و بارها به وجود می آید وجود دارد؟ ..

یکی از گزینه های سلامتی توسعه مکالمه است. نکته اصلی این است که ما برای حل مسئله برای یک زیردستان عجله نمی کنیم (مربع III-IV) ، اما ما به او کمک می کنیم تا به راه حل برسد (توسعه تیم ، مربع دوم). برای انجام این کار ، در یک مکالمه باید مراحل زیر را در مدل مربیگری GROW طی کنید:

هدف: "ما می خواهیم چه چیزی بدست آوریم؟"

به کارمند کمک کنید تا هدف خود را در این شرایط تنظیم کند.

واقعیت: "چه چیزی در راه است؟ چه موانعی سر راه شماست؟ مشتری چه اعتراضاتی دارد؟ "

به کارمند کمک کنید تا موانع موجود و احتمالی را بیان کند.

گزینه ها: «با موانع چه کاری می توانید انجام دهید؟ چه استدلال هایی را می توان مطرح کرد؟ چه گزینه های دیگر وجود دارد؟ "

با استفاده از س questionsالات (بدون ایجاد راه حل) ، به زیردستان کمک کنید تا چندین گزینه برای حل شرایط پیدا کند و بهترین را انتخاب کند.

جمع بندی: برنامه عملیاتی را تنظیم کنید.

وظیفه چنین مکالمه ای این است که به یک زیردستان بیاموزد که چنین مشکلاتی را در آینده خودش حل کند. این مکالمه ها را می توان در زمان های مختلف - هنگام تنظیم یک مشکل دشوار ، زمانی که یک زیردست به یک مسئله رسیدگی می کند ، هنگام بحث در مورد کارهایی که قبلاً انجام شده است - به عنوان یک نسخه پیشرفته بازخورد انجام داد.

با استفاده سیستماتیک از مکالمه توسعه هنگام حل مشکلات زیردستان ، رئیس بخش فروش فقط "سوراخ ها را" نمی بندد ، بلکه به طور موثر تیم را توسعه می دهد ، و پایه محکمی برای نتایج عالی آینده ایجاد می کند.

سایت ما از کوکی ها و فراداده کاربر دیگر استفاده می کند. با ماندن در سایت، شما اجازه پردازش این داده ها را می دهید.