در بازار کار مدرن ، بیشتر و بیشتر به سازگاری کارمند در تیم توجه می شود. کارمند هرچه سریعتر به برنامه کاری بپیوندد ، تفاوتهای ظریف خاصی را بیاموزد و روابط بین فردی برقرار کند ، دوره سازگاری برای یک کارمند جدید کوتاهتر خواهد بود. رهبر هرچه مسئولیت خود را نسبت به تیم بهتر درک کند ، توجه بیشتری به تازه وارد می شود. دوره سازگاری می تواند از 2-3 هفته تا 3 ماه باشد.

دوره های سازگاری

این شامل چندین دوره است:

1. در مرحله اول ، آشنایی دقیق با فعالیتهای سازمانی که تازه وارد اکنون باید در آن کار کند ، انجام می شود. در طول اولین روز کاری ، کارمند با تاریخچه و محصولات اصلی سازمان ، برنامه کار خود (از جمله تعطیلات و آخر هفته) ، اسناد هنجاری و نام مدیران عالی (و همچنین محل ادارات جداگانه). کارمند جدید به همکاران معرفی می شود و به آنها فرصت می شود تا با برنامه کار ، شرح وظایف ، توابع تولید و اسنادی که بر روند کار حاکم هستند آشنا شوند. روز کاری دوم به موضوعات تعامل بین بخشهایی اختصاص دارد که باید با آنها در این محل کار تماس بگیرید. به مبتدی گفته می شود که دقیقاً چگونه این اتفاق می افتد. آنها همچنین برای او توضیح می دهند که چه مشکلی ممکن است پیش بیاید و راههای غلبه بر آنها را شرح می دهند. بقیه روزهای اول هفته کاری اختصاص داده شده به کار بر اساس برنامه ، یک گزارش در پایان هفته ارائه شده است.
2. در مرحله دوم (هفته دوم) ، آشنایی عملی با مسئولیت ها و الزامات آنها برای این سمت وجود دارد. در پایان این مرحله ، مدیر نحوه مطابقت مهارتهای واقعی کارمند با مهارتهای قبلی را ارزیابی می کند. در صورت لزوم ، مسئول سازگاری توصیه های لازم را برای بهبود کار ارائه می دهد.
3. در طی مرحله سوم (هفته سوم) ، کارمند درگیر روابط حرفه ای و بین فردی در تیم است و همچنین با وضعیت حقوقی ، اجتماعی و سازمانی سازگار می شود. نتایج خلاصه می شود ، توجه ویژه به جنبه اجتماعی-روانی پرداخت می شود. اگر کارمندی برای ورود به تیم ، ایجاد روابط با همکارانش با مشکلی روبرو شود ، مدیر در حل آنها به تازه وارد کمک می کند. همچنین ، مسئول سازگاری به نحوه درک کارمند جدید از انتقاد و اطلاعاتی که با تجربه قبلی همخوانی ندارد ، می پردازد.
4. مرحله چهارم (هفته چهارم) نهایی است. در این زمان ، کارمند باید به طور مداوم از پس وظایف خود برآید و مطابق با آن رفتار کند شرح شغل... در پایان هفته ، نتایج سازگاری خلاصه می شود که نتایج آن به خدمات پرسنل و کارمند جدید اعلام می شود.
5. که در هفته گذشته از دوره آزمایشی ، رئیس سازگاری یک توصیه خدمات با بازخورد مثبت یا منفی را ارائه می دهد ، همچنین تغییر در پاداش این کارمند را توصیه می کند (یا نه).

مراحل

با توجه به موارد فوق ، می توان دریافت که سازگاری شامل سه مرحله است:

1. مرحله سازگاری حرفه ای. این شامل بهترین شبیه سازی ممکن توسط کارمند وی است وظایف کاری... در این امر ، یادآوری ها و دستورالعمل هایی که برای وی در سازمان صادر می شود ، به کارمند جدید کمک می کنند. هنگام استخدام کارمندی که سابقه کار ندارد (فارغ التحصیل اخیر) ، باید توجه ویژه ای به توسعه مهارت های عملی که این دسته از کارکنان ندارند ، توجه شود. هرچه شرکت پرسنل را بهتر آماده کند ، برای آن بهتر است. برای این استفاده می شود روشهای مختلف (سمینارها ، سخنرانی ها ، بازی های تجاری).
2. مرحله سازگاری سازمانی. در عین حال ، بدون تعصب به ارزشهای شخصی ، کارمند جدید باید قوانین (کتبی و نه تنها) شرکت را بپذیرد ، با ساختار سازمان و قوانین شرکت آشنا شود. همچنین ، کارمند باید از سیستم جریمه ها و مشوق های مصوب در محل کار جدید خود مطلع شود.
3. مرحله سازگاری اجتماعی و روانی. مبتدی باید از نظر ارگانیک در تیم ادغام شود. این امر به واسطه رویدادهای مختلف شرکتی با هدف شناخت بهتر یکدیگر در بین کارمندان بسیار تسهیل می شود.

تصمیم برای ترک سازمان اغلب برای افراد تازه وارد تحت شرایط زیر اتفاق می افتد:

• کارمند از سبک مدیریت رئیس ناراضی است.
• مکان جدید از پیچیدگی کار و شدت کار بالایی برخوردار است.
• روابط کارکنان ناموفق.
• اختلاف بین واقعی و اعلام شده در حقوق خالی.
• عدم درک از شرح وظایف یا فقدان آن.

اگر شخصی در سازمان وجود داشته باشد که مسئولیت مستقیم حمل و نقل را داشته باشد ، خطر مواجه شدن با این نوع مشکلات برای یک کارمند جدید به طور قابل توجهی کاهش می یابد.

برنامه تدوین شده به کارمند کمک می کند تا تمام نکات نامفهوم را روشن کند.

ویدئو

این روانشناس در مورد سازگاری در مجموعه کار جدید به کارمندان جدید مشاوره می دهد.

چند نکته بسیار مفید دیگر برای کسانی که کار خود را در یک تیم جدید شروع می کنند.

ایده این است: نوشتن یک کتابچه راهنمای ، مقررات مربوط به کار در مورد انطباق پرسنل در شرکت. این برای شما باقی می ماند که مقاله را تجزیه و تحلیل کنید ، آن را با شرکت خود سازگار کنید ، یا از آنچه فکر می کنید لازم است استفاده کنید.

منطقه کاربرد

این آیین نامه تعریف می کند:

• جای فرآیند سازگاری پرسنل در سیستم فرآیندهای تجاری شرکت ؛
• رویکردهای کلی برای سازماندهی روند سازگاری پرسنل ؛
• روشی یکنواخت برای کلیه بخشهای ساختاری شرکت جهت انطباق کارمند شرکت با محیط حرفه ای و اجتماعی جدید هنگام استخدام یا انتقال به سمت جدید.
• ترکیب برنامه ها و ابزارهای هدف سازمان م effectiveثر، انجام و نظارت بر نحوه انجام کار توسط کارمند برای عادت به محل کار.

احکام عمومی

سیستم سازگاری پرسنل شامل مجموعه ای از اقدامات است که سازگاری سازمانی ، اجتماعی-روانی و شغلی کارمند را در شرایط جدید تضمین می کند و یک نمودار سازمانی برای اجرای موثر این فعالیت ها فراهم می کند. سازگاری پرسنل روشی اجباری است که هنگام ورود کارمند به سازمان یا موقعیتی انجام می شود ، هدف آن سازگاری سریع و م effectiveثر او با شرایط جدید فعالیت تولید است.

وظایف آموزش پرسنل عبارتند از:

• افزایش کارایی کارمند ، تسریع روند دستیابی به سطح بهره وری مورد نیاز ؛
• کاهش تعداد خطاهای احتمالی مرتبط با گنجاندن در کار ؛
• ایجاد یک تصویر مثبت از شرکت ، کاهش استرس در روزهای اول کار ؛
• کاهش گردش کارکنان.

عناصر اصلی سیستم عادت پرسنل

وبینار "خوش آمدید!"

ارائه بصورت آنلاین بصورت منظم و آشنایی اولیه کارمند با اطلاعات کلی درباره این شرکت ، با سابقه ، محصولات ، خدمات ، ساختار و فرهنگ آن.

ماتریس یادگیری مقدماتی

مجموعه ای از برنامه ها و مواد آموزشی مبتنی بر تعمیم بهترین روش ها برای گروه خاصی از موقعیت ها.

برنامه اعتیاد در محل کار

یک برنامه عملیاتی ساختاری که به کارمند کمک می کند تا در تیم سازگار شود و تعیین می کند که کارمند چه و در چه توالی آموزش ببیند ، در وهله اول چه مسئولیت هایی را شروع می کند.

سیستم راهنمایی

مجموعه روشهایی برای انتخاب از بین کارگران باتجربه و انتصاب مربی برای ارائه کمک همه جانبه به تازه واردی که پیشرفت حرفه ای خود را در یک موقعیت جدید ، در یک شرکت جدید آغاز کرده است ، در طول دوره آموزش خود.

اهداف سیستم راهنمایی:

• برای اطمینان از سازگاری اولیه فرد تازه وارد با محل کار جدید و دستیابی به شاخص های عملکرد بهینه برای موقعیت.
• بهینه سازی هزینه های شرکت برای جذب و آموزش پرسنل ؛
• با کاهش تعداد کارکنانی که شرکت را در طی دوره آزمایشی و بلافاصله پس از آن ترک کرده اند ، گردش کار را کاهش دهید.
• زمان صرف شده توسط روسای ادارات برای آموزش و ارزیابی کارمندان جدید را بهینه کنید.

پشتیبانی منابع انسانی

سیستم تعامل بین شریک منابع انسانی و کارمند ، با هدف ارائه حمایت اجتماعی و روانی از کارمند ، پشتیبانی سازمانی از برنامه سازگاری.

نظارت بر اثربخشی روند سازگاری

• در یک فرکانس مشخص یا در یک بازه زمانی مشخص انجام شده است.
• روش های کنترل کارآموزی ؛
• اندازه گیری و ارزیابی نتایج نشان داده شده توسط مبتدی ؛
• دریافت بازخورد از کارمند.

کنترل فعلی - بازرسی دوره ای اجرای فعالیت های ارائه شده توسط برنامه سازگاری. توسط شریک منابع انسانی حداقل 2 بار در ماه اول و 1 بار در ماه های بعدی دوره سازگاری انجام می شود.

ارزیابی نتایج - شرایط و رویه هایی که معیارها و رویه کارمندان را برای ارزیابی اقدامات سازگاری توسط کارمند روشن و قابل درک می کند.

بازخورد - ابزارها و روش هایی برای اثبات رضایت کارکنان از کیفیت پردازش ، شناسایی و تجزیه و تحلیل علل مشکلات در فرآیندهای پردازنده.

نمودار سازمانی روند عادت

رئیس اداره منابع انسانی

مدیریت کلی مفهوم ، محتوای فرایندهای سازگاری پرسنل ، توسعه و اجرای برنامه ها و ابزارهای استاندارد برای نظارت و ارزیابی اثربخشی رویه های سازگاری را انجام می دهد. یک شریک منابع انسانی برای نظارت بر مراحل پردازش کارکنان منصوب می کند. مسئول اجرای وظایف محوله توسط سیستم سازگاری پرسنل.

رئیس اداره آموزش و توسعه پرسنل

توسعه برنامه های آموزشی و سازماندهی رویدادهای آموزشی در سطح شرکت ها را در برنامه های سازگاری مدیریت می کند. مسئول پشتیبانی روشمند برنامه سازگاری است.

سرپرست فوری کارمند

نظارت بر توسعه یک برنامه انطباق فردی برای یک کارمند و عبور از انطباق. وظایف را برای یک دوره آزمایشی توسعه می دهد. نتایج کارمند را که از برنامه سازگاری عبور می کند ، ارزیابی می کند. مسئول تصمیم گیری در مورد دوره آزمایشی کارمند و آمادگی وی برای انجام مستقل وظایف رسمی. در صورت لزوم ، درمورد گذراندن اوایل دوره آزمایشی توسط کارمند تصمیم گیری می کند.

مرشد

منصوب شده توسط ناظر مستقیم یک کارمند سازگار از بین کارکنان واحد ، مصوب برای انجام وظایف مربی مطابق با مقررات "منتور".

وظایف اصلی مربی در طول دوره سازگاری عبارتند از:

• توسعه یک بخش "وظایف عملی و آزمون ها" برای تحکیم دانش و مهارت های کسب شده توسط کارمند در طول برنامه سازگاری ؛
• آموزش کارمند سازگار در فرآیندهای منظم ارائه شده برای موقعیت ؛
• توسعه توانایی کارمند سازگار برای انجام مستقل و کارآمد وظایفی که به او در این موقعیت محول شده است.
• انتقال دانش از سنت ها و قوانین رفتاری اتخاذ شده در شرکت به کارمند سازگار ؛
• ایجاد نگرش مثبت نسبت به کار در بین کارمندان جدید
• کنترل اجرای برنامه سازگاری ، وظایف حرفه ای ، کارآموزی ، اجرای آزمون ، مطالعه مقررات و دستورالعمل ها توسط کارمند.
• بحث غیررسمی با کارمند رابطه او با تیم و سایر جنبه های حرفه ای و اجتماعی فعالیت.
• مشارکت در ارزیابی نتایج کارمندی که برنامه سازگاری را پشت سر می گذارد.

مربی مسئول اطمینان از اینکه کارمند سازگار با حداقل آستانه تعیین شده برای برنامه در حال انجام عمل می کند ، است. در شرایطی که برای موقعیت یک کارمند سازگار ، یک تبعیت عملکردی از مدیر دیگر فراهم شود ، مدیر مستقیم کارمند با مدیر عملکرد نامزدی یک مربی را برای آموزش در مورد جنبه های عملکردی موقعیت موافقت می کند. فعالیت ها در برنامه سازگاری باید با در نظر گرفتن مشخصات زیرمجموعه کارمند ، با تعیین مسئولیت راهنمایی برنامه ریزی شود. روش انتخاب و انتصاب مربیان ، حقوق ، وظایف و انگیزه مربی مطابق با آیین نامه "راهنمایی" تعیین می شود.

شریک منابع انسانی به یک واحد ساختاری اختصاص داده شده است

بخش "آموزش" برنامه سازگاری را توسعه می دهد. در تهیه مطالب آموزشی کمک می کند ، مشارکت کارکنان را در رویدادهای سازگاری در شرکت ها سازمان می دهد. به طور دوره ای نتایج برنامه سازگاری کارمند را ارزیابی و مشارکت می کند. بازخورد دریافت می کند و مشکلات را تجزیه و تحلیل می کند. مسئول ارائه حمایت های اجتماعی و روانی لازم از کارمند سازگار.

مسئول مدیریت منابع انسانی در واحد ساختاری

اسناد پرسنل لازم برای استخدام را تهیه می کند. مسئول برقراری ارتباط مقررات محلی به کارمند جدید ، انجام جلسات توجیهی ایمنی.

کارگر سازگار

او مواد آموزشی را مطالعه می کند ، در فعالیت های آموزشی شرکت می کند ، وظایف و آزمایشات پیش بینی شده در برنامه سازگاری را انجام می دهد. تلاش برای دستیابی به دانش کامل و با کیفیت بالا و فرآیندهای منظم لازم برای انجام صحیح وظایف. او فعالانه با مشاور و شریک منابع انسانی خود در بخش خود ارتباط برقرار می کند. به دنبال ایجاد روابط حرفه ای و شخصی مثبت با همکاران است.

سازمان روند سازگاری

این بخش رویکردهای سازمان ، ترکیب معمول و محتوای فرایند سازگاری را توصیف می کند. دفعات یا زمان وقایع منفرد ، مسئولیت شرکت کنندگان ، سایر جزئیات در پیوست 1 "روش سازگاری پرسنل" تعریف شده است

از نظر ساختاری ، برنامه سازگاری شامل سه بلوک اجباری است:

• فعالیتهای آموزشی و مواد تهیه شده برای موقعیت.
• تکالیف و آزمون ها برای تثبیت دانش و مهارت های کسب شده توسط کارمند در طول آموزش ؛
• کارهای عملی برای دوره سازگاری.

سازگاری اولیه و ثانویه. روش های سازگاری پرسنل دو نوع است:

• سازگاری اولیه هنگام استخدام کارمند جدید انجام می شود.
• سازگاری ثانویه هنگامی انجام می شود که کارمندی با تغییر شغل یا بدون تغییر شغل به موقعیت جدیدی منتقل شود.
• هنگام ایجاد برنامه سازگاری کارکنان ، نوع سازگاری مورد توجه قرار می گیرد.

مدت زمان برنامه انطباق و دوره آزمایشی

برنامه سازگاری برای کل دوره آزمایشی ارائه شده برای موقعیت کارمند سازگار تدوین می شود. طول دوره آزمایشی با توافق طرفین هنگام عقد قرارداد کار با کارمند یا انتقال کارمند به موقعیت جدید تعیین می شود. دوره آزمون نمی تواند بیش از:

• شش ماه - برای سمت های مدیران و حسابداران ارشد سازمان ها (شعب و سایر بخشهای ساختاری جداگانه) و معاونان آنها.
• سه ماه - برای مشاغل دیگر.

دوره آزمایشی شامل یک دوره از کار افتادگی موقت و سایر دوره هایی نیست که شخصی به دلایل معتبر واقعاً در کار نبوده است. با اتمام کامل آموزش و دستیابی به حداقل آستانه عملکرد تعیین شده ، ممکن است دوره آزمایشی با پیشنهاد ناظر مستقیم ، به مدت حداقل یک ماه کاهش یابد. عدم دستیابی کارمند به حداقل آستانه عملکرد تعیین شده برای برنامه در حال انجام یا مرحله آن ، ممکن است مبنای اخراج کارمند قبل از انقضا دوره آزمایشی باشد. در این حالت ، اداره شرکت باید حداکثر سه روز قبل از تاریخ اخراج ، کتبی را از کار اخراج به کارمند اطلاع دهد ، نتایج برنامه انطباق و یا دلایل دیگری را که مبنای شناخت این کارمند قرار گرفته است همانطور که در آزمون شکست خورده است. بنابراین ، نتایج ارزیابی عبور از برنامه سازگاری توسط کارمند مبنای تصمیم گیری است:

• درباره گذراندن یک دوره آزمایشی توسط یک مبتدی ("آزمون را گذرانده")
• درباره گذراندن زودهنگام دوره آزمایشی توسط تازه وارد ("آزمون را زودتر از موعد قبول کرد")
• درباره نامناسب گذراندن دوره آزمایشی توسط تازه وارد ("آزمون را قبول نشده است")
• تصمیم توسط ناظر فوری گرفته می شود
• توافق اجباری با مربی و شریک منابع انسانی.

محتوای مراحل هنگام کار با یک مبتدی

آموزش:

• آماده سازی محل کار برای یک تازه وارد در شرکت ؛
• ایجاد حساب های مورد نیاز
• تنظیم حقوق دسترسی ارائه شده برای موقعیت.
• تجهیزات محل کار

انتصاب مربی:

• انتصاب مربی برای جنبه های عملکردی موقعیت (در مورد تبعیت دوگانه) ؛
• توسعه "برنامه سازگاری کارمند جدید" در فرم ( ضمائم 2);
• تهیه بسته آموزش و جزوه
• آماده سازی تکالیف عملی و آزمون ها.
• توسعه وظایف برای یک دوره آزمایشی.

معرفی سازمان:

• ثبت نام کار / انتقال به موقعیت جدید
• آشنایی با مقررات محلی ، جلسات توجیهی
• مکالمه اولیه در مورد شرکت ، آشنایی با اصول فرهنگ سازمانی (فقط برای کسانی که به شرکت پیوسته اند) ؛
• معرفی متخصص تازه استخدام شده به تیم ؛
• شرکت در وبینار "خوش آمدید" (فقط برای کسانی که به این شرکت پیوسته اند).

معرفی پست:

• یادگیری سازمانی.

اقدامات نصب:

• آشنایی با سیستم مدیریت هدف ؛ شرایط و ضوابط پرداخت دستمزد، پاداش و پرداخت غرامت
• چشم انداز یک تازه وارد در این موقعیت (مواد ، شغل ، حرفه ای) ؛
• معرفی کارمند به مربی؛
• آشنایی با برنامه کار برای دوره عادت
• امضای برنامه آموزشی.

راهنمایی:

• ساعات کار ، شرایط کار در محل کار ؛
• ترتیب کار و قوانین مربوط به دست زدن به تجهیزات اداری ؛
• لیست مسئولیت های عملکردی ، فرآیندهای منظم برای موقعیت
• مستندات تنظیم کننده فعالیت های کارمند ؛
• جایگاه و نقش واحد در شرکت ؛
• داستانی در مورد تیم ، سنت ها و ارزش های آن.
• روشهای ارتباطی درون تیمی ؛

داستانی در مورد واحدهای مرتبط با فعالیتهای موجود در این موقعیت (نقش آنها در حل مشکلات مشترک ، مکان ، ماهیت تیم و غیره):

• استانداردهای ارتباطی بین بخشها ؛
• قوانین رفتار و الزامات ظاهری ؛
• ایجاد / اصلاح یک صفحه شخصی.

تحصیلات حرفه ای:

• آموزش در فرآیندهای منظم ؛
• آموزش طبقه بندی؛
• بررسی اسناد نظارتی
• آموزش در نرم افزار

کنترل جریان

کنترل مداوم عملکرد کارکنان سازگار در کارهای حرفه ای ، کارآموزی ، آزمون ها. کنترل دوره ای گذر از برنامه سازگاری توسط کارمند.

ارزیابی نتایج ، ارزیابی موقت با توجه به نتایج هر ماه

• قبولی در آزمون ها؛
• انجام یک کار عملی

ارزیابی اولیه براساس نتایج ماه اول برنامه سازگاری:

• تصمیم گیری در مورد پایان یا تمدید دوره آزمایشی ؛
• ارزیابی بر اساس نتایج رویدادهای آموزشی ؛
• نتیجه گیری در مورد نتایج دوره آزمایشی.

قرار دادن نسخه اصلی برنامه های القایی با ارزیابی کارمندان جدید ، نتیجه گیری در مورد گذراندن دوره آزمایشی و توصیه ها در پرونده شخصی.

بازخورد

پر کردن پرسشنامه بازخورد سازگار دوره سازگاری (پیوست 3) ، انتقال پرسشنامه تکمیل شده به شریک منابع انسانی.

تکمیل روش انطباق ، پرسشنامه مبتدی (ضمیمه 4) ، انتقال پرسشنامه تکمیل شده به شریک منابع انسانی.

پرسشنامه مبتدی دو بار پر می شود:

• یک ماه پس از استخدام یک تازه وارد ؛
• یک هفته قبل از پایان دوره 3 ماهه اشتغال در شرکت.

در صورت اخراج کارمند قبل از پایان شرایط تعیین شده ، پرسشنامه در زمان اخراج پر می شود.

در صورت اخراج کارمند در طول دوره آزمایشی:

• گذراندن مصاحبه در بخش منابع انسانی ؛
• پر کردن پرسشنامه توسط کارمند ترک کار (پیوست 5) ؛
• تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافت شده به منظور یافتن دلایل واقعی اخراج.

کاربرد:

1. روش تنظیم محل کار
2. برنامه سازگاری کارمندان جدید. فرم معمولی
3. فرم بازخورد درباره گذشت دوره سازگاری

فرآیند یافتن ، استخدام و جایگزینی یک کارمند مستلزم سرمایه گذاری نسبتاً زیاد زمان و منابع مالی سازمان است. غالباً مالک هزینه زیادی را صرف انتخاب یک متخصص با نمای باریک و ضروری برای شرکت می کند که شرکت برای دستیابی به یک هدف استراتژیک خاص به آن نیاز دارد. اما کاملاً هر کارمند جدید یک دوره سازگاری با یک محل کار جدید دارد.

سازگاری فرآیندی متقابل درك ، ارزیابی و انطباق هر دو كارمند جدید با یك كارفرمای كارفرما و یك شركت با یك كارمند است. این مرحله در شرکتهای مختلف به روشهای مختلفی اتفاق می افتد ، بستگی زیادی به فردیت کارمند دارد. مدت آن از 2 هفته تا یک و نیم ماه متغیر است. در این دوره ، کار تحت کنترل بخش منابع انسانی انجام می شود. یکی از وظایف آن راهنمایی شغلی داوطلب در همان ابتدای کار و تعیین صحیح توانایی ها و توانایی های وی است.

سازگاری فرآیندی متقابل درك ، ارزیابی و انطباق هر دو كارمند جدید با یك كارفرمای كارفرما و یك شركت با یك كارمند است.

اهداف سازگاری عبارتند از:

1. کاهش هزینه ها تا زمان کارمند جدید برای درک نحوه کار شرکت زمان زیادی لازم است ، او بی اثر کار می کند و نتیجه ای را که برای رشد سود شرکت لازم است نمی دهد. فعالیت کارگری هر کارمندی باید مثر باشد.
2. کاهش سطح عدم اطمینان فرد تازه وارد در محل کار.
3. ... اگر کارمند جدید احساس ناراحتی و ناامنی کند ، به احتمال زیاد در مدت زمان کوتاهی استعفا می دهد.
4. افزایش وفاداری شرکت استخدام کننده در زمینه منابع انسانی ، در میان کارمندان بالقوه و درون شرکت.
5. صرفه جویی در وقت با ارزش برای سرپرست فوری کارمند جدید و بقیه بخش ها. نیاز به گذراندن وقت با یک کارمند ناامن و مردد که خود را با مکان جدید سازگار نکرده است ، اجازه کار به روش صحیح را نمی دهد. این باعث آشفته شدن برنامه و کاهش کارایی کل بخش می شود.

دشواری های روند سازگاری

دشمن اصلی کارمند جدید در شرکت (خصوصاً بدون تجربه کار) تردیدها و ترس ها است ، که بعضاً به آنها اجازه نمی دهد بهترین وجه خود را نشان دهند و دلیل ترک زودهنگام کار شوند.

در میان "هراس" کارمندان جدید در هنگام سازگاری:

• جایگاه کسب شده در شرکت را از دست دهید.
• عدم کنار آمدن با مسئولیت ها ، مهلت های پروژه را نقض کنید.
• پیدا نکردن زبان مشترک با همکاران ، مشکلات ارتباطی.
• کمبودهای حرفه ای یا خلا knowledge دانش مورد نیاز شغل را شناسایی کنید.
• از نظر مدیریت و همکاران بی کفایت شوید.
• با یک رهبر جدید کنار نیای

نیاز به سازگاری صحیح نیز بحث برانگیز نیست به این دلیل که بیشترین اخراج ها در کارمندانی اتفاق می افتد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند. علاوه بر این ، اغلب در این شرکت ، حوادث صنعتی دقیقاً در اولین باری که متخصص جدیدی کار می کند رخ می دهد.

نیاز به سازگاری صحیح نیز بحث برانگیز نیست به این دلیل که بیشترین اخراج ها در کارمندانی اتفاق می افتد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند.

وظایف و اصول بخش پرسنل برای مدیریت روند سازگاری:

1. برنامه ای از آموزش ها و رویدادهای آموزشی برای یک کارمند جدید. این ابزار به شما کمک می کند تا اصل کار خود را درک کنید ، اطلاعات لازم را در مورد فعالیت های شرکت کسب کنید. دانش نظری و مهارتهای عملی باعث افزایش اعتماد به نفس و بهبود عملکرد می شود.
2. کنترل ارتباطات فردی بین مدیر و کارمند. هر دو روش ارتباط رسمی و غیررسمی مناسب هستند (به عنوان مثال ، پس از کار یا اوقات فراغت مشترک کارکنان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات).
3. سازماندهی دوره ها و آموزش های کوتاه مدت برای مدیران عالی که این سمت را دارند. یادگیری اصول رهبری کلید رهبری موثر و بلند مدت است.
4. توسعه سیستم روش های پیچیده تدریجی وظایف برای یک کارمند جدید.
5. استفاده از روش تکالیف جامعه برای ارتباط نزدیکتر با تیم.
6. سازمانی یا خاص بازی های نقش آفرینی برای متحد کردن تیم و کارمند جدید

اشکال سازگاری کارمند جدید

سازگاری اجتماعی فرآیند سازگاری یک فرد جدید با یک تیم ، یک محیط اجتماعی جدید برای او و تسریع در تبدیل آن به حوزه فعالیت کار او است. مراحل و محتوا نقطه به نقطه:

• ورود آرام به چهارشنبه.
• آشنایی با هنجارها و ارزشهای گروه / تیم.
• انگیزه برای دستیابی به جایگاه در تیم و کار موثر ، تأمین نیازهای شخصی حرفه ای.

سازگاری تولید فرآیند کار معرفی کارمندی به عنوان کارمند جدید برای وی است فعالیت حرفه ای، یک دوره سقوط در درک وظایف و ویژگیهای فعالیت. دوره ها ، آموزش ها ، نگرش مثبت به کار برای این منظور است.

سازگاری روانشناختی به این معنی است که یک کارمند جدید می تواند هم با استرس جسمی و هم از نظر روانی مقابله کند که در آغاز کار در مکان جدید اجتناب ناپذیر است.

سازگاری روانی - اجتماعی عملاً با شرایط کار برابر است وقتی کارمند وارد روند ارتباط حرفه ای با تیم شود و فعالیت حرفه ای او برای او مهم و جالب باشد.

سازگاری سازمانی این است که مبتدی با تفاوت های ظریف آشنا می شود مسائل سازمانی شرکت: محل کار ، ویژگی های فرایند تجارت ، تعامل با سایر کارمندان و بخش ها ، نقش آنها در سازمان.

سازگاری سازمانی این واقعیت است که مبتدی با تفاوت های ظریف جنبه های سازمانی شرکت آشنا می شود.

سازگاری اقتصادی به معنی شناسایی چشم انداز رشد حقوق است.

انواع سازگاری

انواع اصلی به دو نوع تقسیم می شوند:

• سازگاری اولیه ، دوره معرفی یک کارمند جدید است که هیچ تجربه کاری و تجربه ارتباطی در تیم کاری را ندارد. غالباً اینها کارمندان جوان ، فارغ التحصیلان م institutionsسسات آموزشی هستند سطوح مختلف، مادران جوانی که این مصوبه را ترک کردند. برای این نامزدها دشوارتر است که در یک تیم سازگار شوند و به سرعت کار موثر خود را شروع کنند.
• سازگاری ثانویه فرآیند معرفی کارمند جدیدی است که قبلاً سابقه کار دارد. او می داند که چگونه ارتباطات در سازمان صورت می گیرد ، مجموعه کار چیست ، چه مراحلی را باید در ابتدای فعالیت در یک محل کار جدید طی کرد. آنها این فرایند را برای مبتدیان راحت تر تحمل می کنند. داوطلبانی که موقعیت خود را در شرکت تغییر می دهند ، گاهی به شهر دیگری نقل مکان می کنند. این نیز نوع خاصی از سازگاری است.

روشهای سازگاری

روشهای سازگاری پرسنل که به درستی انتخاب شده اند ، نقش مهمی در کار یک کارمند جدید دارند. آنها بر دو نوع هستند: غیر تولیدی و اقتصادی.

ماهیت روشهای اقتصادی در انگیزه مادی کارمند نهفته است. بالاخره ملاک اصلی انتخاب شغل ، دستمزد است. روش های غیرتولیدی در این واقعیت است که کارفرما طرح خود را برای سازگاری کارمندان جدید انتخاب می کند.

بیایید مثالی از روشهای غیر تولیدی را بیاوریم: تیم سازی ، روابط عمومی شرکت ها ، کارمندان جدید ، گروه های شرکتی و وب سایت ها ، انجام مکالمات و جلسات توجیهی در تیم. هر یک از موارد فوق در طول دوره سازگاری کارمند و همچنین برای تیم سازی کاملاً مثر است.

فن آوری های مدرن امکان بهبود فرایندهای تجاری در شرکت و کار بر روی روحیه تیمی همه کارمندان ، افزایش کارایی و اثربخشی کار آنها و رونق شرکت را فراهم می کند.

کارکنان در حال پردازش یک فرایند مهم تجاری در هر سازمانی هستند و نباید از آن غافل شد. مهم است که به دقت طرح این پروژه را تهیه کنید و آن را به عنوان یک ماده قانونی و قانونی در مورد سازگاری پرسنل یک شرکت خاص اصلاح کنید.

این موقعیت باید توسط کارکنان مسئول کنترل شود. فقط درصورتی که واقعاً کارساز باشد ، کارمندان جدید می توانند به سرعت کار را درک کنند ، از ترس و اعتماد به نفس پرهیز کنند و در مدت زمان کوتاهی به یک حلقه موثر در تیم تبدیل شوند. برای تهیه چنین سندی ، می توانید با استفاده از نمونه ای از مقررات سازگاری پرسنل ، نکات ، روش ها و ابزارهایی را که در این فرآیند استفاده می شود ، در آن قرار دهید.

معرفی

جنبه های نظری سازگاری

2 نوع سازگاری

فن آوری های اساسی سازگاری

1 مرحله سازگاری

2 روش انطباق

نتیجه

معرفی

در پایان روند انتخاب ، کار با پرسنل به پایان نمی رسد ، بلکه فقط آغاز می شود. در 50٪ موارد ، کارمندان دقیقاً در طی روند سازگاری از بین می روند. و تقریباً 80٪ کارکنانی که در سال اول کار خود را ترک می کنند بلافاصله پس از ترک این تصمیم را می گیرند محل کار... حضور در یک کارمند فرایند چند وجهی سازگاری وی با موقعیتی است که در آن استخدام شده است. اما کار در این راستا نه تنها از طرف خود کارمند بلکه از طرف شرکت ، همکاران ، مربیان و اول از همه از مدیر منابع انسانی تلاش می کند.

هر کاری با کارکنان در هنگام خروج یک هدف دارد - افزایش بهره وری نیروی کار و در نتیجه کاهش هزینه های شرکت. هرچه کارمند سریعتر وارد موقعیت شود ، سریعتر بهره وری از بهره وری نیروی کار وی افزایش می یابد ، تعداد اشتباهات کاهش می یابد. با سازگاری موفقیت آمیز ، میزان کاهش کارکنان کاهش می یابد ، به این معنی که زمان صرف شده برای آموزش کارمندان جدید کاهش می یابد.

برای یک کارمند جدید ، سازگاری یک دوره مسئولیت پذیر و اغلب دردناک عادت به محل کار جدید ، همکاران جدید و حتی مسئولیت های جدید است. به عبارت دیگر ، سازگاری تکنیکی است که وظیفه اصلی آن این است که به طور موثر یک عضو تیم جدید را در فرآیندهای شرکت درگیر کند و یک کارمند وفادار را به موقع آماده کند ، با تأکید بر دانش و مهارت های لازم برای کار موفق.

هدف از این کار در نظر گرفتن روند سازگاری کارمندان جدید در شرکت است.

وظایف کاری:

جهت ها و انواع اصلی سازگاری را مطالعه کنید.

مراحل سازگاری با فناوری های اصلی آن را در نظر بگیرید.

1. جنبه های نظری سازگاری

1 جهت اصلی سازگاری

سازگاری سازگاری ، عادت یک موجود زنده در تغییر شرایط محیطی است. بعضی سریعتر سازگار می شوند ، بعضی دیگر کندتر. در هر صورت ، این زمانی است که بدن از کارایی کمتری برخوردار بوده و آسیب پذیرتر است. این موقعیت یک کارمند جدید است که به شرکت پیوسته است. فرآیند سازگاری اتفاق می افتد ، صرف نظر از اینکه ما در مورد آن اطلاع داریم ، آیا به یک کارمند کمک می کنیم یا نه.

تا حد زیادی ، روند سازگاری پرسنل منوط به سیاست پرسنل شرکت است. سیاست پرسنل چه می تواند باشد و چگونه بر روند سازگاری تأثیر می گذارد؟

عدم سیاستگذاری پرسنل - سازگاری خودجوش ، غیر سیستماتیک است. همه چیز به گونه ای اتفاق می افتد که به خودی خود اتفاق می افتد (معلوم نیست نتایج چه خواهد بود) مثال فوق به وضوح این گزینه سازگاری را نشان می دهد.

... "آموزش اسپارت" - برای یک تازه وارد ، نه تنها روند پیوستن به یک تیم جدید را تسهیل نمی کند ، بلکه آنها عمداً مشکلاتی را ایجاد می کنند. آنهایی که سازگاری با توجه به اصل "شنا کردن - خوب انجام شده ، غرق شده - مشکلات شما" ؛ اما کسانی که در چنین شرایطی زنده مانده اند از هیچ چیز نمی ترسند (البته مگر اینکه کار دیگری را ترجیح دهند).

... "ما supercadres می گیریم" - ما متخصصان بسیار واجد شرایطی استخدام می کنیم ، سعی می کنیم همه شرایط کار را برای آنها فراهم کنیم و انتظار حداکثر بازگشت را داریم (سوال این است که هر یک از این کارمندان ترجیح می دهد انفرادی باشد ، اما ممکن است مشکلات "آواز کرال" بوجود بیاید) ؛

... "ابركادران در حال رشد" - ما فارغ التحصیلان یا تازه واردانی را در زمینه فعالیت خود استخدام می كنیم و همه چیزهایی را كه باید بدانیم به آنها آموزش می دهیم. راه خوب، فقط بسیار پرهزینه است - آموزش در مرحله اول نه تنها برای یک مبتدی ، بلکه همچنین برای یک مربی زمان زیادی طول می کشد ، بدون ذکر هزینه های مادی. اما ارزشش را دارد.

در اینجا گزینه هایی برای سیاست پرسنل به شکل خالص وجود دارد. اما همه شرکت ها توانایی "پرسنل فوق العاده" را ندارند یا "از ابتدا" کارمندان را پرورش می دهند و در عین حال ترتیب دوره بقا برای تازه واردان را ضروری نمی دانند. به اصطلاح سیاست مختلط پرسنل وجود دارد. این برای تعداد زیادی از شرکت ها معمول است. اصولاً اینها شرکتهای متوسط \u200b\u200bو کوچکی هستند. هدف از انطباق پرسنل شرکتها با خط مشی مختلط پرسنل ، نسبت بهینه زمان ، پول و تلاش صرف شده برای سازگاری و کوتاه شدن دوره رشد کارمندان جدید است. در این شرایط است که ما ساخت یک سیستم سازگاری پرسنل را در نظر خواهیم گرفت.

سازگاری پرسنل فرآیند تنظیم نیازها ، ارزشها و شایستگیهای حرفه ای کارمندان جدید با توجه به اهداف و ارزشهای استراتژیک سازمان است.

شرکت از داشتن یک فرایند مناسب سازگاری و کارآمدی پرسنل چه سودهایی می برد؟

کاهش هزینه های دوره فعالیت.

با تشکر از یک فرایند سازگاری کاملاً فکر شده و سازمان یافته ، دوره کاری کارمندان کاهش می یابد. آنها زودتر به سطح مشخصی از بهره وری می رسند و شروع به سودآوری برای شرکت می کنند.

کاهش هزینه های جابجایی و جبران مجدد کارکنان.

واقعیت خروج تعداد زیادی از کارمندان تازه استخدام شده در شش ماه اول کار کاملاً مشخص است. دلایل ممکن است متفاوت باشد. از یک طرف ، نظارت در انتخاب پرسنل وجود دارد. کارمندان برای شایستگی های حرفه ای مناسب نیستند ، ویژگی های شخصیتی، ارزش ها ، و شرکت آنها را رد می کند. از طرف دیگر ، این یک عدم تطابق بین انتظارات کارمند از کار در شرکت و واقعیت است. در نتیجه ، کارمند خودش را ترک می کند.

سیستم سازگاری پرسنل که به خوبی تاسیس شده است به شما امکان می دهد تا یک کارمند جدید ، توانایی ها ، انتظارات وی ، سطح حرفه ای او را بهتر بشناسید ، مناطق توسعه فوری و چشم انداز کار در شرکت را بشناسید. این یک فرآیند سودمند و متقابل برای شرکت و کارمند است.

صرفه جویی در وقت ناظر مستقیم و کارگران عادی.

یک استدلال ضد مکرر در مورد نیاز به سازگاری پرسنل ، کمبود وقت است ("بنابراین دیگر زمانی وجود ندارد ، و سپس افراد جدیدی آورده شدند ..."). در حقیقت ، یک فرایند پردازش کارمندی سازمان یافته و کاملاً فکر شده موجب صرفه جویی در وقت مدیران و کارگران عادی می شود. چطور؟ طبق معمول ، از طریق توزیع توابع و مسئولیت ها. فقط این است که در طول سازگاری خود به خود ، هیچ کس اندازه گیری نمی کند که یک تازه وارد چقدر برای خود و کارمندان خود وقت می گذارد تا در مورد هر مسئله ای اطلاعات کسب کند. او کارمندان را از کار بیرون می کشد تا زمانی که کارمندی آزادتر و صبورتر پیدا کند. و همینطور برای هر سوال.

یک عضو جدید تیم احساس رضایت شغلی ، کاهش اضطراب و ناامنی دارد.

به طور طبیعی ، وقتی همه چیز برای یک کارمند جدید توضیح داده شود ، درک شود ، درک می شود ، آموزش می یابد و فقط آموزش دیده می شود کار مستقل، اشتباهات کمتری در کار او وجود دارد ، و رضایت بیشتری از خود و کار دارد. موفقیت ، حمایت ، توجه به تدریج اضطراب را کاهش می دهد و اعتماد به نفس عضو جدید تیم را در خود افزایش می دهد.

اساس شکل گیری تعهد کارکنان در برابر شرکت.

هر شرکتی آرزو دارد که در میان مشتریان خود پیرو داشته باشد. و در میان کارمندان؟ قبلاً رسم بود که همه زندگی خود را در یک مکان کار می کنید ، اما اکنون تقریباً هر سال تغییر شغل مد شده است. متخصصان واجد شرایط و حرفه ای به دنبال کار در شرکت هایی هستند که انتظارات آنها را برآورده می کند - این روند نه تنها در آینده ، بلکه در حال حاضر در مدیریت پرسنل نیز یک روند پایدار است. پرسنل واجد شرایط ، مزیت رقابتی هر شرکتی است. فرآیند سازگاری بعد از انتخاب ، "دومین" احساس کارمند از شرکت است. عینی تر ، متعادل ، منطقی تر است. کار با عقلانی راحت تر از احساسات است. نکته اصلی این است که بدانیم کارمند جدید در رابطه با شرکت چه انتظاراتی دارد ، چگونه انطباق خود با الزامات شرکت را ارزیابی می کند ، پیشرفت بیشتر خود ، چشم اندازهای احتمالی را چگونه ارزیابی می کند. همه اینها همراه با موفقیت ، توجه ، حمایت و اعتماد به نفس - پایه خوب برای ایجاد تعهد کارمندان

برای توسعه یک سیستم سازگاری ، لازم است که درک خوبی از خود روند سازگاری با مراحل و جهت های آن داشته باشیم.

روند سازگاری شامل مراحل زیر است:

آشنایی: در این مرحله ، آشنایی اولیه کارمند با شرکت ، با مسئولیت های فوری او ، با ویژگی های فرهنگ شرکت انجام می شود ؛

اعتیاد: در این مرحله ، کارمند هنجارها و قوانین اتخاذ شده در شرکت را شبیه سازی می کند.

جذب: وظیفه اصلی این مرحله ، گنجاندن شخص در یک محیط جدید ، پذیرش متقابل است.

شناسایی: مرحله نهایی سازگاری که با حداکثر همگرایی اهداف کارمند و سازمان مشخص می شود.

اگر دو مرحله اول ذاتاً متناهی باشند ، شرایط جدید دیر یا زود آشنا ، آشنا می شوند ، پس از آن پذیرش و شناسایی بلافاصله اتفاق نمی افتد و نیاز به تقویت مداوم دارند. این دقیقاً همانگونه است که تعهد کارکنان شرکت به آرامی اما مطمئناً شکل می گیرد.

فرآیند سازگاری شامل سه جهت مساوی و بهم مرتبط است:

سازگاری سازمانی

سازگاری روانشناختی اجتماعی ؛

سازگاری تولید

تسلط موفقیت آمیز بر دانش و مهارتهای حرفه ای غیرممکن است اگر کارمند نقش خود را در سازمان درک نکند ، ارزشها و نگرشهای آن را تقسیم نکند ، چشم انداز کار خود را نبیند و در برقراری ارتباط با سایر اعضای تیم دچار مشکل شود.

جهت روند سازگاری سازگاری سازمانی سازگاری اجتماعی و روانشناختی سازگاری تولید اصل جهت سازگاری تصویب هنجارها و قوانین مکتوب و "نانوشته" شرکت گنجاندن در تیم شرکت ، بخش هدف جهت پذیرش کارمند جدید ارزش ها ، نگرشها ، اصول سازمان بدون تعصب به ارزشهای شخصی اولین مکان برای غلبه بر عدم اطمینان کارمند جدید یک کارمند جدید بر یک سیستم دانش و مهارت حرفه ای و کاربرد موثر آنها در عمل تسلط دارد اقدامات لازم در جهت - آشنایی کارمند جدید با خط مشی شرکت (ماموریت ، اهداف ، فرهنگ داخلی شرکت ، سنت ها ، شرایط کار ، شکل پرداخت و غیره) - برای آشنایی با ساختار سازمانی ، مکان ، عملکردها و نقش کارمند جدید در موفقیت شرکت - ارائه اطلاعات در مورد کارمندان کارمند جدید با آنها تعامل خواهد کرد به (نقش ، توابع ، محل یافتن آنها ، نحوه تماس ، س questionsالات با آنها تماس بگیرید) - ارائه قوانین "مکتوب" شرکت (دستورالعمل های کلی ، استانداردهای خدمات با کیفیت ، مقررات داخلی و غیره) - معرفی کارمند جدید به شرکت مدیریت و مدیریت مستقیم - معرفی و معرفی عضو جدید تیم به کارمندان بخش - معرفی و معرفی عضو جدید تیم به کارمندان بخشهای دیگری که دائماً با آنها همکاری خواهد کرد - در مورد کارمندانی که با آنها کار می کند به تازه وارد بگویید: شخصیت ، سرگرمی ها ، دستاوردها ، و غیره ... - انجام یک روش غیررسمی برای پیوستن به شرکت / بخش - مشارکت کارمند جدید در رویدادهای جشن ، فرهنگی و اجتماعی شرکت - انجام آموزش هایی با اثر تیم سازی - توضیح وظایف اصلی و مسئولیت های فوری برای کارمند جدید ؛ - آشنایی با شرح وظایف و سایر دستورالعمل های کاری - بحث درباره کارها و شاخص های عملکرد برای دوره سازگاری و آینده - انجام آموزش برای یک کارمند جدید (دوره مقدماتی ، آموزش ها ، مشاهده و غیره) - پیوستن یک کارمند جدید به یک مربی و کارآموزی را انجام دهید - در کار مستقل فعال کنید

این یک لیست تقریبی از اقدامات است. این شرکت باید لیست اقدامات خاص خود را در هر جهت تشکیل دهد. اگر کارمند جدیدی وارد شود ، مجبور نیستید با تب و تاب فکر کنید که چه کار دیگری باید انجام دهید ، به چه کسی ارائه دهید ، چه اسنادی را برای تحصیل ارسال کنید. فقط باید اصلاح کنید اقدامات لازم بسته به موقعیتی که کارمند جدید به آن رسیده است.

مدیریت فرآیند پردازش نقش مهمی در پردازنده کارمند جدید دارد.

مدیریت فرآیند سازگاری ، مانند مدیریت هر چیز دیگری ، شامل همان کارکردها است: برنامه ریزی و سازماندهی ، انگیزه ، کنترل ، ارزیابی.

طرح سازگاری کارمندان به شما امکان می دهد تا تمام اقدامات لازم را در هر منطقه به ترتیب خاصی انجام دهید ، اشکال اجرای آنها ، مجریان و مهلت تعیین شده را تعیین کنید. این به شما امکان می دهد تا روند سازگاری را بهتر سازماندهی کنید ، بهینه سازی زمان و مسئولیت را اختصاص دهید.

سازگاری یک کارمند جدید

جدول 2. - نمونه ای از برنامه پردازش کارکنان

فعالیتها فرم مجری شرایط شرایط جمع آوری خصوصیات بر اساس نتایج مصاحبه مدیر منابع انسانی ویژگیهای نوشته شده قبل از شروع کار سابقه اشتغال، قرارداد) وزیر امور خارجه در مدت 5 روز نوشته شده است معرفی تازه وارد به سیاست شرکت (ماموریت ، اهداف ، فرهنگ سازمانی ، سنت ها ، شرایط کار ، شکل پرداخت و غیره) مدیر مستقیم با یک مصاحبه اولیه مصاحبه توضیح وظایف اصلی فعالیت ها و فوری مسئولیت ها مدیر مستقیم با مصاحبه مقدماتی مصاحبه آماده سازی 1 روز محل کار تشریفات ورود: - ارائه به همکاران در محل کار - قرار دادن اطلاعات مربوط به کارمند در جایگاه - حضور در جلسه - نوشیدن چای مشترک جلسه رهبری جلسه اول جلسه انتصاب مربی رئیس جلسه اول آشنایی با انواع گزارش ها (فرم ها ، فرم ها ، روش ها) ؛ پاسخ به سوالات منتور بسته اسناد ، مکالمه هفته اول کار قوانین کار با تجهیزات اداری دبیر تظاهرات عملی هفته اول کار با پایگاه داده کامپیوتر آشنا شوید دبیر تظاهرات عملی هفته اول کار معرفی گروه کاریمشارکت در پروژه ها جلسه مدیریت مستقیم در صورت لزوم نظارت دوره ای بر کیفیت و عملکرد مربی در جلسه ، تماس شخصی در صورت لزوم مصاحبه موقت در مورد مسائل سازگاری ، شناسایی مشکلات در حال ظهور مشاور تماس شخصی بعد از 1 - 1.5 ماه انجام یک مصاحبه قبل از صدور گواهینامه (برنامه ریزی حرفه ای مدیر) مدیر مستقیم 0.5 سال تهیه گزارش برنامه برای تصدیق کارمند جدید (با کمک مربی) نوشته شده انجام مصاحبه رهبری از آزمون پس از یک سال

بسیار مهم است که این طرح شامل شود اقدامات مشخص، شرایط و مجریان

اما برنامه سازگاری کافی نیست ، لازم است که دائماً کار کارمندان جدید نظارت و ارزیابی شود.

نقش مهمی در سازگاری پرسنل با حمایت اخلاقی و انگیزه کارمند جدید برای غلبه بر مشکلات ورود به شرکت ایفا می شود.

ابزار خوبی برای نظارت ، ارزیابی و ایجاد انگیزه در کارمندان جدید ، در مورد کار انجام شده بازخورد ارائه می شود: چه چیزی خوب نتیجه گرفت ، چه کارهایی می تواند بهتر انجام شود و چگونه علاوه بر این ، بازخورد منظم به شما امکان می دهد تا روحیه کارمندان جدید ، تأثیرات آنها در کار ، تیم را ردیابی کنید ، درک کنید که چگونه انتظارات یک کارمند جدید از شرکت و واقعیت منطبق است و غیره. اتمام موفقیت آمیز مرحله انطباق توسط یک کارمند جدید را می توان با شاخص های زیر ارزیابی کرد:

کار برای کارمند آشنا شده است ، به این معنی که احساس تنش ، ترس ، ناامنی ایجاد نمی کند.

مقدار لازم دانش و مهارت مورد نیاز برای کار به دست آمده است.

کارمند جدید به سطح مشخص شده از شاخص های عملکرد رسیده است.

رفتار مطابق با الزامات تعیین شده است.

کارمند جدید تمایل به پیشرفت در این حرفه را ابراز کرد ، و او آینده خود را با این شغل ، شرکت مرتبط می کند.

موفقیت در کار بر حس موفقیت در زندگی پیش بینی می شود.

روابط دوستانه ای با برخی از اعضای گروه برقرار کرد و روابط برابر با گروه برقرار کرد.

مسئله مهم در روند سازگاری پرسنل ، پذیرش مسئولیت نتایج مرحله نه تنها توسط شرکت (مجریان) ، بلکه توسط کارمند جدید است. سازگاری کارکنان به هیچ وجه به معنای گرفتن یک کارمند جدید توسط قلم و قرار دادن مقالات لازم و غیره نیست.

2 نوع سازگاری

سازگاری پرسنل فرآیند آشنایی کارمند جدید با فعالیتها ، فرهنگ سازمانی سازمان و تغییر رفتار وی مطابق با الزامات محیط ، برای تسهیل ورود به یک ساختار خاص است. در نهایت ، این امکان را فراهم می کند تا کارایی عملکرد آن افزایش یابد.

این آمار بی وقفه گویا است - حداکثر 80 درصد افرادی که ظرف یک سال شغل جدیدی را ترک کردند - این تصمیم را در هفته اول حضور در تیم جدید گرفتند. معمولاً یک کارمند تازه استخدام شده باید با مشکلات زیادی در ارتباط با کمبود اطلاعات در مورد جو اجتماعی-روانی و روابط تیم روبرو شود. سازگاری کارکنان با پرسنل آن لحظه مهم معرفی یک کارمند جدید به شرکت است که برای از بین بردن تعداد قریب به اتفاق مشکلاتی که در ابتدای کار ایجاد می شوند ، طراحی شده است.

انواع سازگاری کارکنان پرسنل:

.سازگاری حرفه ای مطالعه کارمندان در مورد محتوای فعالیتهای فوری خود با کمک مدیریت و همکاران است.

.سازگاری روانشناختی - سازگاری کارمند با شرایط کار و استراحت موجود در شرکت.

.سازگاری اجتماعی - سازمانی - سازگاری با محل کار جدید ، که شامل م componentsلفه های اقتصادی اجتماعی ، اداری و حقوقی ، تفریحی و خلاقانه فعالیت کارگری است.

.سازگاری روانشناختی اجتماعی تعاملی بین فرد و جامعه موجود است که به سمت تعادل مطلوب اهداف و ارزشهای فرد و گروه هدایت می شود ، ایجاد روابط بین فردی و تجاری با همکاران ، بر اساس فرهنگ شرکت ، ارزش های شرکت و هنجارهای رفتاری.

و اگر در سه مورد اول نقش روانشناس چندان ضروری نیست ، اگرچه او می تواند در همه مراحل کمک کند ، در حالت دوم انجام بدون او دشوار است. ساختن صحیح سازمان سازگاری کارکنان برای پیاده سازی در شرکت کاری چندان ساده نیست.

سازگاری اجتماعی و روانی پرسنل اغلب دشوارترین و طولانی مدت است ، خصوصاً اگر تیم به دلایلی بسته و غیر دوستانه باشد. او برای تشکیل موقعیت فعال کارمند در داخل ، هر آنچه لازم است را انجام می دهد مسئولیت های شغلی، ارزیابی صحیح توسط کارمند از وضعیت اجتماعی خود و رفتار مبتنی بر آن به عنوان اشکال متعددی از توسعه و تحقق توانایی های فردی فرد در روند مشارکت عملی در حل وظایف کلی شرکت.

شرکت از سیستم سازگاری اجتماعی و روانی پرسنل چه می گیرد:

پتانسیل کارمند آشکار می شود.

خلاap موجود در سیستم انتخاب پرسنل مشخص می شود.

مهارتهای مدیریتی مربیان و رهبران بهبود می یابد.

تصمیمات صحیح پرسنل برای پیشرفت آینده کارمند و در طول شکل گیری اتخاذ می شود ذخیره پرسنل;

وفاداری کارمند جدید به شرکت افزایش می یابد.

تصویر اجتماعی-روانشناختی کارمند ، روشهای موثر تحریک نیروی کار برای وی ، روشن شده است.

کارایی سیستم مدیریت پرسنل افزایش می یابد.

این به نوبه خود منجر به موارد زیر می شود:

کاهش هزینه های راه اندازی برای سازگاری حرفه ای ؛

کاهش گردش کار

صرفه جویی در وقت برای مدیریت و کار همکاران ؛

توسعه رضایت شغلی.

سازمان سازگاری کارگران

هنگام سازماندهی سیستم سازگاری برای کارمندان ، مشاوران روانشناسی به کارمندان شما کمک می کنند:

علاقه به کار را کسب و تثبیت کنید. نه تنها به دستاوردهای شخصی ، بلکه همچنین به دستاوردهای سازمان علاقه مند شوید.

برقراری ارتباط شخصی و کاری با همکاران ، پیوستن به زندگی اجتماعی شرکت ؛

وفاداری به فرهنگ سازمانی شرکت را توسعه دهید.

ریتم ، سرعت ، حجم فکری موجود و را بپذیرید فعالیت بدنی، پتانسیل خود را بسیج کنید

تنش عاطفی مرتبط با پیوستن به تیم جدید را از بین ببرید ، توانایی سازگاری با یک محیط جدید را ایجاد کنید.

بر اساس موارد فوق - برای افزایش بهره وری نیروی کار.

2. فن آوری های اساسی سازگاری

1 مرحله سازگاری

فرآیند سازگاری کارمند جدید را می توان به چندین مرحله تقسیم کرد که هر یک از آنها شامل اجرای برخی اقدامات سازگاری و استفاده از ابزارهای خاص سازگاری است.

قبل از شروع کارمند جدید در شرکت.

مقدمه: اولین روز کارمند در شرکت.

آشنایی و جهت گیری عمومی: هفته اول کار.

معرفی سازمان

معرفی زیربخش؛

ورود به دفتر.

سازگاری موثر

عملکردی

تکمیل:

ارزیابی: دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی (اگر طول دوره سازگاری برابر با مدت دوره آزمایشی باشد) ؛

تصمیم گیری: سه روز قبل از پایان دوره آزمایشی (اگر طول دوره سازگاری برابر با مدت دوره آزمایشی باشد) ؛

قبل از شروع سازگاری ، لازم است سطح آمادگی یک مبتدی را درک کنید ، زیرا مجموعه ای از اقدامات سازگاری به این مورد بستگی دارد. اگر امکان تمایز وجود داشته باشد ، محتوای برنامه سازگاری بهتر است به گونه دیگری انجام شود.

بیایید در نظر بگیریم که مشخصه هر یک از مراحل چیست و دقیقاً چه کارهایی باید در طول هر مرحله انجام شود.

قبل از اینکه کارمند جدید شروع به کار کند.

محل کار را آماده کنید. به عنوان مثال می آید در مورد یک کارمند یک کارمند یک واحد تولیدی ، لازم است ابزارهایی را که برای کار مورد نیاز است ، از قبل آماده کنید و مجموعه ای از لباس های کار (اطلاعات مربوط به اندازه لباس های کارمند را می توانید در پرسشنامه قرار دهید در مرحله مصاحبه پر می شود). اگر ما در مورد یک کارمند دفتر صحبت می کنیم ، پس باید محل کار برای ورود او آماده شود: میز ، صندلی ، کامپیوتر و سایر تجهیزات. اگر جایگاه کارمند آینده برای واحد جدید باشد ، ممکن است موردی برای نیاز به تجهیز یک محل کار جدید در سهولت حل مسئله وجود داشته باشد ، که به AXO و IT امکان می دهد برنامه خود را برنامه ریزی کنند اقداماتی برای خرید مبلمان و تجهیزات لازم

یک طرح القایی ایجاد کنید تا در تعداد بیشتری از موقعیت های شرکت مانند دستیاران فروش در یک فروشگاه آسان تر شود. حجم چنین سندی نباید بیش از یک صفحه باشد.

یک مربی را شناسایی کنید. در صورت لزوم ، یک کارمند را برای آموزش در مرکز آموزش شرکتی در گروهها قرار دهید.

کیت مبتدی را تهیه کنید.

اگر این پیش شرط استخدام متخصص ، به عنوان مثال در صنایع شیمیایی است ، کارمند را برای معاینه پزشکی بفرستید.

تیم را در مورد کارمند جدید مطلع کنید.

به کاندیدای سمت مدیر پیشنهاد دهید تا قبل از کار با تیم آشنا شود.

روز اول کار کارمند.

برای صدور آن در بخش پرسنل ، با مفاد ، شرح وظایف ، مقررات محلی آشنا شوید. تهیه کنید مدارک مورد نیاز (مقررات داخلی کار ، قرارداد کار).

گفتگوی مقدماتی را با یک مبتدی ، نکات کلیدی بحث انجام دهید:

دستورالعمل ایمنی و حفاظت از کار

حقوق؛

جوایز و پاداش ها

شرایط پردازش

شرایط تغییر پرداخت

برنامه کاری ، تعطیلات ، مرخصی استعلاجی

مجازات ها ، جریمه ها

تشویق

تحت مراقبت؛

چه پارامترهایی کنترل می شوند

چه کسی می تواند به چه س questionsالاتی پاسخ دهد.

"دفتر کارمند" ، "کیت مبتدی" ، آخرین شماره روزنامه های شرکت را تحویل دهید.

کارمند جدید را به همکاران معرفی کنید ، گشت و گذار در بخش را انجام دهید.

مکالمه ای را با یک رهبر و / یا مربی ترتیب دهید. برنامه گذار را توضیح دهید.

دسترسی به پایگاه داده ها و سیستم های اطلاعاتی شرکت را ایجاد کنید ، یک آدرس ایمیل ایجاد کنید.

آشنایی و جهت گیری عمومی (در هفته اول کار).

در این مرحله ، کارمند جدید با شرکت ، قوانین شرکت ، تاریخچه ، ساختار ، برنامه کاری ، سنت ها ، سیاست های منابع انسانی و غیره آشنا می شود. ارزیابی سطح آمادگی مبتدی برای توسعه موثرترین برنامه سازگاری ضروری است. اگر کارمند نه تنها داشته باشد آموزش ویژه، بلکه همچنین تجربه کار در بخشهای مشابه شرکتهای دیگر ، دوره سازگاری آن حداقل خواهد بود. با این حال ، از آنجا که ساختار سازمانی به پارامترهای مختلفی مانند فن آوری فعالیت ، زیرساخت های خارجی و پرسنل بستگی دارد ، تازه وارد به ناچار خود را تا حدی در یک وضعیت ناآشنا می یابد.

اهداف - شکل گیری نگرش مثبت نسبت به سازمان ؛ اطمینان از درک اصول شرکت ؛ روشن کردن الزامات و انتظارات از شرکت ، اطمینان از درک اصول بخش ، ارتباطات داخلی و خارجی بخش ؛ ایجاد روحیه تیمی و وفاداری.

اقدامات سازمانی مورد نیاز در این مرحله:

از حضور وی در Welcome اطمینان حاصل کنید! آموزش ، که ممکن است شامل گشت و گذار در شرکت ، تماشای فیلم در مورد شرکت ، بازدید از یک موزه باشد.

او را به روسای بخشهای دیگر معرفی کنید.

اسناد مورد نیاز شرکت را ارائه دهید.

معرفی سازمان

نتایج این فرآیند تا حد زیادی تعیین می کند که آیا کارکنان ارزشها و نگرشهای مورد تأیید سازمان را درونی می کنند ، آیا احساس تعهد نسبت به آن خواهند داشت یا احساس منفی خواهند داشت. کار القایی برنامه ریزی شده شامل ارائه اطلاعات اولیه در مورد کارمند و چشم اندازهایی است که وی می تواند هنگام کار در آن داشته باشد. اطلاعاتی در مورد تاریخچه سازمان ، چشم اندازها ، سیاست ها و قوانین آن به کارمند داده می شود. این همچنین شامل اطلاعاتی در مورد ساختار سازمانی ، روش کار ، تعداد بخشها و شعب و محل استقرار آنها و غیره است. کارمند با سیاست پرسنل سازمان آشنا می شود: اصول استخدام ، الزامات انضباطی ، رویه های تعیین شده ، مزایای کارکنان ، فرصت های ارتقا ، و غیره در این مرحله ، کارمند اطلاعاتی در مورد ناهار ، انگیزه ، تعطیلات ، استراحت دود ، کجا و در چه مواردی اعمال می کند - یعنی اطلاعات روزمره که در این لحظه برای او بسیار مهم است. این اطلاعات اغلب در بروشورهای شرکت وجود دارد. همچنین سخنرانی ها ، تورهای مطالعاتی و فیلم هایی نیز نمایش داده می شود. کارمندان جدید را می توان توسط یک مدیر منابع انسانی یا یک سرپرست مستقیم با این اطلاعات آشنا کرد.

معرفی واحد.

شکل گیری نگرش نسبت به کار گروهی و وفاداری به شرکت به موفقیت موفقیت آمیز این فرآیند بستگی دارد. این کارمند با توجه به ماهیت کار انجام شده و همچنین با تمام ادارات و بخشهایی که باید در روند کار با آنها تعامل نزدیک داشته باشد ، با کارمندان و روسای بخشها آشنا می شود. و زندگی در شرکت. علاوه بر این ، کارمند با قوانین داخلی بخش آشنا می شود. در این مرحله است که مربی به وی معرفی می شود. مربیان می توانند در مراحل خاصی از رشد کارمند تغییر کنند. در مرحله معرفی واحد ، مربی وی می تواند مدیر گروه یا کارمند باتجربه تری باشد ، این به مشخصات کار سازمان بستگی دارد. خوب است اگر رئیس بخش مسئول این مرحله باشد ، حداقل پنج دقیقه از وقت خود را به کارمند اختصاص دهید - این برای ایجاد تعهد سازمانی بسیار مهم است. غالباً در طول دوره سازگاری ، یک کارمند با دو نفر همراه می شود: یک ناظر مستقیم و یک مربی ، یعنی یک مربی. گاهی اوقات یک مربی در مرحله تسلط عملی بر کار (مخصوصاً برای بخشهای فروش) به کار می پیوندد. در اولین مراجعه به مشتریان ، یک کارمند جدید با یک مربی به مسافرت می رود.

ورود به دفتر.

مرحله دوم شامل آشنایی با عملکردها و اهداف بخش ، اهداف و اهداف خود کارمند ، رویه ها و قوانین و همچنین ایجاد روابط با همکاران است. ابزارهای این مرحله ، آیین نامه های مربوط به بخش ، شرح شغل کارمند ، برنامه کاری کارمند جدید برای سه ماه اول است که در لیست سازگاری ، آیین نامه ها و قوانین مصوب موجود است.

اجرای این عملکرد توسط یک مربی یا ناظر فوری انجام می شود. اسنادی با لیستی از سوالات اساسی لازم برای کار به فرد مبتدی داده می شود. مربی محل کار در دفتر ، تجهیزات ، مکان های ذخیره سازی اسناد ، دستورالعمل های استفاده را نشان می دهد ابزار فنی (مبادله تلفن خودکار ، نمابر ، دستگاه کپی ، رایانه شخصی). علاوه بر این ، مربی با جزئیات فعالیت های شرکت و محصولات تولید شده را شرح می دهد. در مورد شرح وظایف و مشخصات کار پیش رو ، کسب مهارتهای خاص مخصوص این موقعیت به طور مفصل بحث می کند.

همچنین مربی اهداف و مقاصد کار کارمند جدید را تعیین می کند که عملکرد آن در پایان دوره آزمایشی ارزیابی می شود. از معیارهای ارزیابی نتایج مطلع می شود. در مورد اشکال و دفعات گزارش دهی ، در مورد روابط داخلی در این بخش اطلاع می دهد. در این مرحله دریافت بازخورد از کارمند بسیار مهم است. این کار را می توان هم توسط سرپرست فوری و هم از طرف رئیس بخش انجام داد. بر علاقه شرکت به کارمند جدید ، آمادگی برای کمک به او تأکید می کند. به تنظیم انتظارات متقابل ، برای تحکیم نگرشهای مثبت نسبت به کار کمک می کند.

جهت گیری موثر این مرحله شامل سازگاری یک تازه وارد با یک وضعیت جدید است و عمدتا با گنجاندن وی در روابط بین فردی با همکاران تعیین می شود. به عنوان بخشی از این مرحله ، لازم است که به کارمند فرصت داده شود تا در زمینه های مختلف ، به طور خودکار بررسی کند و دانش به دست آمده در مورد سازمان را آزمایش کند. در این مرحله مهم است که حداکثر پشتیبانی از کارمند جدید ، به طور منظم با او برای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها و ویژگی های تعامل ، به طور مرتب انجام شود.

در این مرحله ، کارمند جدید این فرصت را دارد که دانش موجود یا جدید را به دست آورد و از مدیر و / یا مربی بازخورد دریافت کند.

عملکردی

این مرحله با غلبه تدریجی بر تولید و مشکلات بین فردی و انتقال به کار پایدار مشخص می شود. به عنوان یک قاعده ، با توسعه خود به خود فرآیند ، این مرحله پس از 1-1.5 سال کار اتفاق می افتد. اگر روند سازگاری تنظیم شود ، پس از چند ماه کار یک کارمند جدید ، می توان انتظار بهره وری کافی را داشت.

چنین کاهش در دوره سازگاری می تواند منافع مالی قابل توجهی به همراه داشته باشد ، به ویژه اگر سازمان تعداد زیادی کارمند را درگیر کند.

جهت گیری عمومی ، ورود به موقعیت ، جهت گیری موثر و عملکرد در مراحل بسیار مهم است:

تهیه کنید کار موثر با مربی

نظارت بر انطباق با برنامه سازگاری ؛

اطمینان از حضور کارمندان در برنامه های آموزشی برنامه ریزی شده.

برای سازگاری سریع و آغاز وظایف حرفه ای خود ، همه کارمندان جدید را در اختیار کارمند جدید قرار دهید.

تکمیل.

در مرحله تکمیل ، مهم است که از همه شرکت کنندگان در روند سازگاری یک کارمند جدید بازخورد بگیرید ، تا اثربخشی خود فرآیند و عناصر آن تجزیه و تحلیل شود.

دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی.

یادآوری پایان دوره آزمایشی کارمند واحد خود به مدیر.

فرم های کارمند ، مربی و سرپرست را برای ارزیابی عملکرد کارمند جدید در دوره آزمایشی ارسال کنید.

سه روز قبل از پایان دوره آزمایشی.

تکمیل فرمهای ارزیابی را کنترل کنید.

درباره نتایج به دست گرفتن کارمند جدید بحث کنید.

به طور خلاصه

در صورت تصمیم منفی ، انتقال به محل کار دیگر شرکت یا اخراج را پیشنهاد دهید. در صورت تصمیم مثبت - گذراندن دوره آزمایشی را تبریک بگویید.

با مشارکت مدیر ، مربی ، کارمند خدمات پرسنلی با یک کارمند گفتگو کنید.

تکالیف کلیدی سال را روشن کنید ، برنامه ای برای رشد فردی کارمند تدوین کنید.

تغییر مراحل باعث ایجاد مشکلاتی می شود ، که "بحران سازگاری" نامیده می شود ، زیرا تأثیر محیط اجتماعی معمولاً به طرز چشمگیری افزایش می یابد. در نتیجه ، کارمند دچار حالت اضطراب ، مقاومت ، استرس ، جستجوی راهی برای خروج ، ظهور نیاز به توسعه فعال تر یک مورد ناشناخته می شود.

در هر یک از این مراحل ، یک سیستم مدیریت سازگاری کاملاً فکر شده مورد نیاز است.

با سازگاری ثانویه ، اگر کارمند در همان دفتر کار کند ، مراحل می توانند یکسان باشند ، به استثنای جهت گیری عمومی.

حرکت کارمندان بین بخشهای شرکت مستقر در مناطق مختلف... در چنین مواردی ، بخش منابع انسانی نیاز به حل مسائل مربوط به انتقال کارمند به شهر دیگر و همچنین اطمینان از پشتیبانی حداکثر از دو بخش منابع انسانی دارد: شرکتی که وی از آن خارج شده و شرکتی که در آن بوده است. منصوب.

در حالت ایده آل ، اگر سمت جدیدی به کارمندی اختصاص یابد که قبلاً آموزش های لازم را گذرانده باشد. در حقیقت ، این اتفاق می افتد که قرار ملاقات بدون برنامه ریزی است و بنابراین در سه ماه اول اقامت یک کارمند در شرکت ، لازم است که شرایط حضور وی در برنامه های آموزشی مهم برای کار او فراهم شود.

در هر شرکتی ، داشتن آماری از موقعیت ها نسبت به متوسط \u200b\u200bمدت دوره سازگاری مفید است ، یعنی شما باید تصور کنید که چه مدت پس از استخدام کارمند با تمام قدرت شروع به کار می کند. جمع آوری چنین داده هایی از سمتهای مدیریت ارشد دشوار است ، اما برای مشاغل معمول تر (به عنوان مثال پرسنل خدمات ، مدیران فروش ، تکنسین ها) ، بنابراین جمع آوری چنین اطلاعاتی ضروری است. در غیر این صورت ، بسیاری از اقدامات انتخاب و سازگاری ممکن است کاملاً بی سود باشد نقطه مالی چشم انداز.

در زندگی واقعی ، سازگاری یک کارمند را می توان کامل دانست که او دیگر کارمند جدید تیم نیست.

2.2 روش سازگاری

سازگاری فرآیند تغییر آشنایی یک کارمند با فعالیت و سازمان و تغییر آن است رفتار خود با توجه به نیازهای محیط زیست.

رویه های انطباق پرسنل برای سهولت ورود کارمندان جدید به زندگی سازمان طراحی شده است. تمرین نشان می دهد که 90٪ افرادی که در طول سال اول کار خود را ترک کردند ، این تصمیم را در روز اول اقامت خود گرفتند سازمان جدید... به عنوان یک قاعده ، یک تازه وارد در یک سازمان با مشکلات زیادی روبرو است که عمده آن دقیقاً به دلیل کمبود اطلاعات در مورد ترتیب کار ، مکان ، مشخصات همکاران و غیره ایجاد می شود. یعنی یک روش ویژه برای معرفی کارمند جدید به سازمان می تواند حذف را تسهیل کند بیشتر مشکلاتی که در ابتدای کار بوجود می آیند.

بعد از تصمیم گیری در مورد استخدام ، مرحله بعدی جذب نیرو است. اغلب ، یک کارمند جدید به محل کار خود می رود ، آنها محل کار خود را به او نشان می دهند و می گویند "شروع کنید!" چنین سازگاری کارکنان وفادار به شرکت را کاملاً بی انگیزه می کند و اغلب دلیل اخراج است. روشن است که با این رویکرد ، هزینه های استخدام کارمندان بسیار قابل توجه است. با برآورد هزینه های استخدام ، محاسبه سرمایه گذاری های انجام شده ، تهیه یک روش خاص برای انطباق با کارمند جدید ، که اجازه می دهد سرمایه گذاری های کوچک روند استخدام را کارآمد کنید.

روش انطباق برای حل چندین مشکل است:

معرفی یک کارمند جدید به سمت ،

آموزش یک کارمند جدید در استانداردهای شرکت ،

اتمام موفقیت آمیز دوره آزمایشی ، زیرا در عرض دو هفته مشخص می شود که کارمند جدید چگونه با وظایف خود کنار می آید ، چقدر انگیزه دارد ،

توانایی اصلاح رفتار خود ،

توسعه کارکنان در حال کار شرکت ، فرصت های شغلی افقی در صورت غیرممکن ارتقا vertical عمودی ،

رعایت استانداردهای خدمات یکنواخت در صورت غیرممکن بودن انجام آموزش منظم برای فروشندگان ،

ساختاردهی هزینه های فرآیند سازگاری پرسنل.

همانطور که عمل نشان داده است ، موثرترین روش سازگاری در خرده فروشی ، راهنمایی است.

مربیان باتجربه ترین کارمندانی هستند که نه تنها مجموعه استاندارد ، استاندارد خدمات مشتری در شرکت را می دانند ، بلکه به شرکت وفادار هستند. آنها به یک تازه وارد کمک می کنند تا نه تنها قیمت ها و کالاهای مختلف را بیاموزد ، بلکه به درک استانداردهای خدمات ، در ابتدا برای حل مشکلات مشتریان دشوار و غیره نیز کمک می کند.

به عنوان بخشی از این رویکرد ، چنین مربیانی باید در هر محل فروش باشند. به عنوان یک رویکرد ، مربیگری در مرحله سازگاری تا حدی استفاده می شود. و البته ، کارکنان باید انگیزه انجام چنین وظایفی را داشته باشند ، در غیر این صورت همه چیز کاملاً رسمی و بی اثر خواهد بود.

همانطور که عمل نشان داده است ، روش سازگاری در صورتی که اولاً برای کل دوره آزمایشی طراحی شود ، کاملاً م effectiveثر خواهد بود ، و ثانیاً ، شامل ارزیابی کارمند پس از دوره آزمایشی نیز خواهد بود.

لازم است که روند سازگاری نه تنها مدیر منابع انسانی بلکه سرپرست فوری کارمند ، مدیر جهت و مربی را نیز درگیر کند.

مدار می تواند به صورت زیر باشد:

روز اول کارمند به محل کار خود می رود.

در این روز ، یک کارمند برای کارهای اداری به بخش منابع انسانی می آید. پس از تکمیل مدارک ، مدیر منابع انسانی جلسه ای با وی یا با چند کارمند جدید برگزار می کند. به کارمند جدید در مورد شرکتی که در آن شروع به کار می کند ، در مورد تاریخچه آن ، مهمترین دستاوردها ، محصولات و غیره گفته می شود. یک تازه وارد یک "دفترچه راهنمای کارمند" به ویژه طراحی شده دریافت می کند ، که حاوی اطلاعات مفیدی در مورد چگونگی تماس با برخی از کارمندان شرکت در مورد برخی مسائل ناشی از آن (به عنوان مثال ، حقوق و دستمزد ، مدارک ، در صورت بیماری و غیره) . علاوه بر این ، مدیر منابع انسانی در مورد استانداردهای شرکت ، کد لباس ، قوانین و هنجارهای رفتار و ارتباطات درون شرکت ، یعنی درباره عناصر فرهنگ سازمانی شرکت صحبت می کند. پس از آن ، تازه وارد به محل کار خود می رود ، جایی که ناظر مستقیم او را ملاقات می کند.

مدیر مستقیم فرد تازه وارد را به محل کار خود معرفی می کند ، او را با مربی معرفی می کند ، برای یک دوره آزمایشی تعیین وظایف می کند ، جزئیات لازم را روشن می کند و به س questionsالات پاسخ می دهد.

تحت مراقبت.

در این مدت ، مسئولیت مربی این است که فرد تازه وارد را به روز کند ، به او کمک کند شغل جدید و غیره. سرپرست فوری لزوماً نتایج چنین کاری را رصد می کند ، (در صورت لزوم) مشکلات را برطرف می کند و به همراه مشاور راهنما به حل آنها کمک می کند. به موازات این ، مواد برای ارزیابی کارمند در پایان دوره آزمایشی آماده می شود.

پایان دوره آزمایشی.

در پایان دوره آزمایشی ، روش ارزیابی کارمندان اجباری است. فرم خاصی پر می شود ، در آنجا مشخص می شود كه چه وظایفی در طول دوره آزمایشی برای كارمندان تعیین شده است ، چه مشكلی بوجود آمده و چگونه حل شده است. مربی همچنین باید نظرات خود را ارائه دهد. پس از آن ، تصمیمی برای گذراندن یا شکست دوره آزمایشی گرفته می شود. این فرم همچنین پیش بینی می کند که بخشی توسط خود کارمند تکمیل شود. این بازخورد وی از شرکت است ، زیرا شخصی با ظاهری تازه ، عملاً از خارج می تواند مشکلات زیادی را مشاهده کند که از داخل قابل پیگیری و رفع نیستند. سپس این فرم به بخش منابع انسانی ارسال می شود.

یک مسئله جداگانه در این مورد ، مسئله انگیزه مربیان است. در واقع ، کار با افراد تازه وارد باید برای آنها سودآور و جالب باشد. شرکت های مختلف این مسئله را به روش های مختلف حل می کنند. در جایی این کارمندان در فرآیند ارزیابی پرسنل ، جایی در تشکیل ذخیره پرسنل ، جایی آزمایش و مصاحبه ویژه انجام می شوند. م componentلفه مالی نیز به روشهای مختلف اجرا می شود: پرداخت اضافی به یک کارمند خاص ، سیستم جبران خسارت برای آموزش یک مبتدی ، که برای کل تیم مفید است.

انجام موفقیت آمیز کار شاخصی از روند موفقیت آمیز انطباق پرسنل ، انتخاب نامزدها و القای آنها است.

معیارهای سازگاری پرسنل فروش می تواند:

تحقق شرح شغل ؛

کیفیت کار انجام شده

مقدار کار انجام شده

انطباق با استانداردها ؛

برداشتی که از مردم ایجاد شده است.

توانایی پیوستن به تیم ؛

علاقه به کار؛

علاقه به پیشرفت حرفه ای و توسعه شغلی ؛

پایبندی به فلسفه شرکت

تسلط بر محل کار (دانش قیمت ، طبقه بندی ، کار با دستگاه های صندوق پول و غیره) ؛

رعایت نظم و انضباط کار.

نتیجه

یک محل کار جدید قوی ترین عامل استرس برای یک کارمند است ، در نتیجه آن شکل گیری نهایی نظر در مورد شرکت و تصمیم گیری در مورد جایگاه او در این سازمان رخ می دهد.

هم شرکت و هم کارمند علاقه مند به انطباق سریع هستند. اینگونه است که کارمند پشتیبانی را می بیند ، قابلیت اطمینان شرکت را احساس می کند و روابط بین فردی با همکارانش برقرار می کند. این سازمان با کاهش دوره سازگاری ، کار کارآمدتر ، انجام وظایف با کیفیت بالا و وفاداری کارکنان را بدست می آورد.

برای دستیابی به سازگاری سریعتر یک کارمند در یک محل کار جدید ، تهیه یک برنامه عملی خاص ضروری است و سازگاری هم برای کارکنانی که برای اولین بار به شرکت آمده اند و هم برای کارکنانی که موقعیت ، عملکرد یا بخش خود را تغییر داده اند ضروری است. . نگرش و حمایت از سوی تیم یکی از بیشترین موارد است راههای مثر عادت دادن به شرایط جدید کار ، و برای دستیابی به این مهم ، ایجاد یک سیستم واحد برای سازگاری با متخصصان جدید ، قابل درک برای هر یک از اعضای شرکت ، ایجاد یک سنت خاص است. با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان می توان گزینه های زیادی برای چنین برنامه ای وجود داشت ، اما چندین نکته مشترک وجود دارد:

آشنایی با تیم و ساختار سازمانی. کارمند جدید باید به کل کارکنان شرکت معرفی شود ، علاوه بر این ، لازم است که ساختار زیرمجموعه ، اینکه این یا آن کار به چه کسانی اختصاص داده شده ، چه موقعیتی را اشغال می کند ، چه کسی گزارش می دهد ، و عملکرد کلی توضیح داده شود. از هر بخش بنابراین ، متخصص جدید شروع به جهت گیری در سازمان می کند و می فهمد با چه کسی در چه موقعیتی می تواند تماس بگیرد ، این امر سرعت بخشیدن به فرآیندهای ارتباطی را فراهم می کند.

محل کار. کارمند باید متناسب با موقعیت خود محل کار خود را تأمین کند ، باید به ابزار و مواد لازم برای کار مجهز باشد.

روال داخلی به کارمند جدید باید در مورد قوانین داخلی شرکت - برنامه روزمره ، دفعات آن - گفته شود جلسات عمومی و غیره.

راهنمایی یا آموزش. اگر کارمندی به عنوان بخشی از یک بخش یا واحد شروع به کار کرد ، در صورت امکان بهتر است یکی از متخصصان را به مدت 1-2 هفته به عنوان مربی به او اختصاص دهید. این مهارت های اضافی را برای حرفه ای طولانی مدت فراهم می کند ، افق دید او را گسترش می دهد و کمک می کند تا از زاویه ای جدید به کار او نگاه کنید. مربی مرحله مهمی در اقتباس است ، زیرا به درک اصل کار کمک می کند. اگر کارمند به طور مستقل کار کند ، انجام آموزش های عمومی ضروری است که مدت زمان آن به آموزش اولیه کارمند و عملکرد این موقعیت بستگی دارد. در این حالت ، مسئول آموزش می تواند یک افسر منابع انسانی ، یک ناظر فوری یا یک مربی تجارت باشد.

قوانین غیر رسمی این یکی از مهمترین مراحل برنامه سازگاری است - کارمند باید سنت ها ، قوانین و هنجارهای اتخاذ شده در این سازمان را بیاموزد. شما باید بگویید که چگونه جشن گرفتن تعطیلات ، که مسئول جمع آوری پول برای آن است ، رسم است رویدادهای فرهنگی، اینکه چگونه آنها را برای آنها آماده می کنند ، در مورد چه چیزی معمول است که صحبت شود و چه چیزی غیر معمول ، آیا دیر ماندن در محل کار لازم است و ارتباط آنها با این امر ، یعنی همه چیزهایی که به یک روش عادی رفتار برای همه کارکنان اداره تبدیل شده است ، شرکت.

ممکن است مراحل بیشتری وجود داشته باشد ، آنها می توانند شکل کمی متفاوت داشته باشند ، اما این موارد اصلی است که به یک روش یا دیگری باید با یک کارمند جدید مرتب شود ، و هرچه این سیستماتیک تر انجام شود ، کارآمدتر و موثرتر متخصص کار خود را انجام خواهد داد

لیست ادبیات استفاده شده

1.سازگاری یک کارمند در سازمان: رهنمودهایی برای برگزاری کلاسها در رشته "مدیریت کارکنان" / کامپ. یو.ن لاچوگین - اولیانوفسک: UlSTU ، 2009. - 241 ص.

.Bykova ، L.M. مدل سازگاری / L. Bykova // کتاب راهنمای مدیریت پرسنل. - 2008. - شماره 4 - S. 32-36.

.واسیلیوا ، او. وی. از حسابداری پرسنل تا مدیریت پرسنل / O. V. Vasilyeva // مدیریت پرسنل. - 2007. - شماره 8 (162). - S. 147.

.Volina، V. روش های سازگاری پرسنل / V. Volina // مدیریت پرسنل. - 2010. - شماره 13. - S. 231

.ولودین ، \u200b\u200bN.A. ویژگی های سازگاری دسته های مختلف کارمندان / N. A. Volodina // کتاب راهنمای مدیریت پرسنل. - 2009. - شماره 3. - S. 52-57.

.ولودین ، \u200b\u200bN.A. شرکت کنندگان در روند سازگاری: نقش ها و وظایف آنها / N. A. Volodina // کتاب راهنمای افسر پرسنل. - 2009. - شماره 8. - S. 115-117.

.جنکین ، بی ام مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / B.M. گنکین ، جی. A. کونونوا ، وی. ک. کوشتکوف. - م.: مدرسه عالی ، 2008. - 244 ص

.Gerchikova ، I.I. مدیریت / I. I. Gerchikova. - م.: بانکها و صرافی ها ، یونیتی ، 2009. - 450 ص

.Egorshin ، A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاهها / A.P. Egorshin. - ویرایش 3 - N. Novgorod: NIMB ، 2011 - 720 ص

.زاخاروا ، ز. سازگاری: ما با هم می سازیم / ز. زاخاروا // کتاب راهنمای مدیریت پرسنل. - 2012. - شماره 4 - S. 35-40.

.کیبانوف ، ا. یا. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی / A. Ya. Kibanova. - ویرایش سوم ، افزودن. و تجدید نظر شده - م.: INFRA - م ، 2010. - 320 ص

.کوخانوف ، E.F. انتخاب و استقرار پرسنل / E. F. Kokhanov. - م .: Mysl ، 2011. - 265 ص

.Krasova، E. اقتباس موفقیت آمیز: یکی از خود ما / E. Krasova // کتاب راهنمای مدیریت پرسنل. - 2009. - شماره 2 - S. 36-44.

.مازیلکینا ، ای. آی. سازگاری در یک تیم یا نحوه توصیه صحیح خود / E.I. مازیلکین - م.: آلفا-پرس ، 2012. - 244 ص

.ساتیوا ، S.V. چه کسی جدید است ، یا از روزهای اول مربیگری / S. V. Satieva ، Yu.F. Lavrent'ev // کتاب راهنمای افسر پرسنل. - 2009. - شماره 9. - S. 107-111.

.Sedegov ، R.S. مدیریت پرسنل: کارمندان به عنوان یک عامل موفقیت در شرکت / R.S. سدگوف - م.: دکا ، 2010. - 367 ص

.تیخوننکو ، ای. سازگاری پرسنل فروش / ای. تیخوننکو // کتاب راهنمای مدیریت پرسنل. - 2011. - شماره 11. - S. 52-57.

.Tukhbatullina، N. به شعبه منطقه ای خوش آمدید / N. Tukhbatullina // کتاب راهنمای مدیریت پرسنل. - 2010. - شماره 3 - S. 50-56.

تدریس خصوصی

برای کاوش یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا مشاوره ارائه می دهند.
درخواستی ارسال کنید با نشان دادن موضوع در حال حاضر برای پیدا کردن در مورد امکان گرفتن مشاوره.

دوره ای که طی آن فرد با چیزهای جدید سازگار می شود ، قوانین و استانداردهای شرکتی را می آموزد ، سازگاری نامیده می شود.

هر شرکتی روش ها و تکنیک های خاص خود را برای کمک به سازگاری اولیه کارمند جدید توسعه و پیاده سازی می کند. هدف از این روش ها ایجاد شرایطی است که در آن روند سازگاری بسیار سریعتر انجام می شود و پس از آن فرد با فداکاری کار خود را شروع می کند.

اگر این اتفاق نیفتد ، تازه وارد ممکن است بلافاصله پس از استخدام مشکلی داشته باشد. اجرای برنامه سازگاری می تواند باعث کاهش گردش کارکنان شود ، وظایف حرفه ای وی را به وضوح به کارمند ارائه دهد و زمان سازگاری طبیعی کارمندان جدید را کوتاه کند.

فرآیند سازگاری فرایندی دو طرفه است. از یک طرف ، کارمندی که شغل پیدا می کند مسئولیت تصمیمی که می گیرد را به عهده می گیرد. از طرف دیگر ، شرکت هنگام استخدام تازه وارد برای کار ، تعهداتی را به عهده می گیرد.

انواع سازگاری

انواع اصلی دوره سازگاری عبارتند از:

با توجه به انواع ادراک فردی توسط یک مبتدی ، روند انطباق را می توان به انواع مختلفی تقسیم کرد:

1. منفی این اتفاق زمانی می افتد که یک کارمند با ارزش های شرکت مخالف باشد. استانداردها و مقررات این شرکت مغایر عقاید وی است. در چنین مواردی ، فرد در ماه اول کار خود را ترک می کند.
2. مطابقت تازه وارد هر آنچه شرکت ارائه دهد را می پذیرد. چنین افرادی ستون فقرات سازمان را تشکیل می دهند.
3. تقلید کارمند هنجارهای جزئی را می پذیرد و موارد اصلی را قبول نمی کند. چنین افرادی در معرض خطر هستند ، آنها هر زمان آماده ترک هستند.
4. فردگرایی تطبیقی. کارمند هنجارها و قوانین اصلی را می پذیرد ، اما در عین حفظ فردیت ، از برخی موارد جزئی دور می شود. چنین کارکنانی برای مدت طولانی برای شرکت خوب کار می کنند.

سازگاری ، که به طور شایسته ای توسعه یافته و انجام می شود ، اجازه می دهد:

• گردش کارمندان را 30-40٪ کاهش دهید
• کارمندی را بزرگ کنید که وظایف آنها را درک کرده و آنها را کاملاً انجام می دهد
• یک تیم منسجم و دوستانه تشکیل دهید

علاوه بر این ، با داشتن یک سیستم به درستی طراحی شده ، مدیریت شرکت می تواند به وجود مشکلی پی ببرد و مربیان و مدیران می توانند کیفیت های مدیریتی را شکل دهند.

فنون مرد سازگار

کارمند شرکت و تیم را به روش خود ارزیابی می کند. برخی از ترفندهای آگاهانه و ناخودآگاه وجود دارد که همه مبتدیان از آنها استفاده می کنند:

1. ارزیابی ظاهر همکاران جدید ، رفتار آنها ، سبک لباس پوشیدن.
2. تقسیم گروه به طبقات اجتماعی با توجه به وضعیت و شرایط مادی. رهبران رسمی و غیررسمی و همچنین اخراجی ها مشخص می شوند. براساس این تعاریف ، رفتار فرد تازه وارد با هر کارمند سازگاری دارد.
3. کارمند خودش را به یکی از گروههایی می دهد که در آن راحت است. او تمام قوانین این گروه را می پذیرد.
4. اعتلای گروه خود نسبت به دیگران و نگرش انتقاد پذیرانه نسبت به آنها.

سازگاری اجتماعی مدیران به ویژه دشوار است. یافتن اولین بار با زیردستان دشوار است زبان متقابل به دلیل هوشیاری آنها آنها سعی می کنند درباره رهبر جدید بیشتر بدانند ، بنابراین منتظر می مانند و تاکتیک را می بینند.

مدت زمان سازگاری

دوره انطباق برای یک کارمند جدید از 3 ماه تا شش ماه طول می کشد. به طور معمول ، این دوره به چند مرحله تقسیم می شود:

زمانی می توان دوره سازگاری را کامل دانست که کارمند قبلاً در محل کار کاملاً مطمئن و آرام باشد. در کل دوره سازگار ، مدیر منابع انسانی کارمند جدید را کنترل کرده و انواع پشتیبانی را از وی ارائه می دهد.

روش هایی برای سازگاری موفقیت آمیز

این روش چندین روش سازگاری کارمندان جدید را می شناسد. مشهورترین آنها:

با یک بررسی دقیق از هر نوع ، می توانید تمام مزایای آنها را ببینید. بیایید با جزئیات بیشتر در مورد مشاوره صحبت کنیم. این روش از دوران باستان به شهرت رسیده است. اثربخشی آن با گذشت زمان ثابت شده است و مزیت آن کمترین هزینه کارگری و همچنین تقویت روابط درون تیمی است. ماهیت روش این است که کارکنان شرکت به طور مستقل برای یک مبتدی آموزش می بینند و فعالیت های او را سازمان می دهند.

روش سازگاری دیگری نیز وجود دارد - مربیگری. برخلاف راهنمایی ، مربیگری برای رها کردن توانایی های بالقوه فرد و در نتیجه به حداکثر رساندن تأثیر او طراحی شده است.

این روش مبتنی بر این واقعیت است که پتانسیل کارمند بسیار بیشتر از آن است که در زندگی بروز می کند. فعالیت های این مربی با هدف از بین بردن این پتانسیل به نفع شرکت است.

این روش همچنین باعث صرفه جویی در وقت می شود ، زیرا مربیگری در یک دوره خاص مشخص انجام نمی شود ، شما می توانید در طول دوره اصلی کار به آن زمان اختصاص دهید. مربیگری و مربیگری - روشهای مختلف، اما به هیچ وجه یکدیگر را مستثنی نمی کند ، بلکه برعکس ، مکمل است. پشت سر هم ، این دو روش نتایج عالی را نشان می دهند.

تجربه شرکتهای خارجی

سازمانهای پیشرو اغلب با استفاده از روشهای سازگاری زیر ، از تجربه شرکتهای خارجی در کار خود استفاده می کنند:

• اعزام این روش شامل تبادل کارمندان بین بخشها یا سازمانهای مختلف است. این کار برای تبادل تجربه ، بهبود صلاحیت ها و یادگیری مهارت های جدید انجام می شود.
• دوست داشتن این روش اجتماعی در نظر گرفته می شود و شامل پشتیبانی متقابل و کمک متقابل است. ج. در نتیجه ، روابط درون تیمی بهبود یافته و کارایی افزایش می یابد.
• آموزش الکترونیکی آموزش با استفاده از ابزارهای الکترونیکی انجام می شود که متناسب با سطح دانش و مهارت کارمند تنظیم شده است. در نتیجه ، مبتدی در این مرحله فقط سطح اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت می کند که تسلط بر مطالب را تسریع می کند.
• شغل کاری با این روش ، تازه وارد به یک کارمند باتجربه اختصاص داده می شود ، او را در طول روز همراهی می کند و تمام لحظات کاری را با او در میان می گذارد.