دولت از حقوق و منافع زنان در مرخصی زایمان محافظت می کند. مقامات حق اخراج چنین کارمندانی را ندارند و باید تا لحظه خروج از مرخصی جایگاه خود را برای آنها حفظ کنند. امروز در مورد یک قرارداد کار با مدت معین صحبت خواهیم کرد که طبق آن مقامات می توانند کارمندان موقت را برای موقعیت های کارمندان در مرخصی زایمان استخدام کنند.

قرارداد کار با مدت معین - در چه مواردی منعقد می شود؟

زنی که در مرخصی زایمان است باید او را حفظ کند محل کاراما غیبت او از کار به مدت یک سال و نیم می تواند منجر به کاهش کارایی شرکت شود. بنابراین کارفرما حق دارد وظایف یک کارگر زایمان را به کارگر دیگر یا چند کارمند منتقل کند تا آنها کار یک مادر جوان را انجام دهند. در چنین شرایطی قرارداد استخدامی با کارکنان منعقد می شود که تمامی مسئولیت های شغلی جدید آنها در ارتباط با جابجایی یا ترکیب چند پست را بیان می کند.

گزینه دوم برای انجام وظایف زایمان، استخدام کارمند جدید تحت قرارداد کار معین برای کل مدت مرخصی زایمان و بارداری است. استخدام کارمند جدید برای مدت زمان مشخصی که در قرارداد امضا شده مشخص شده است به کارفرما این امکان را می دهد که از بسیاری از مشکلات هم با کارمند جدید و هم با مرخصی زایمان جلوگیری کند.

هنگام انعقاد STD، یک محل کار در شرکت به طور همزمان توسط دو نفر اشغال می شود.

STD یک توافق نامه بین رئیس و کارمند استخدام شده است که وظایف، حقوق، حقوق، موقعیت و سایر شرایط کاری یک عضو جدید تیم را مشخص می کند. ویژگی اصلی STD این است که آنها آن را برای مدت نامحدود امضا می کنند، اما مطابق با قانون کار، اگر شرایط خاصی وجود داشته باشد، می توان آن را فسخ کرد. در STD، ناظر باید به طور جداگانه اشاره کند که دلیل صدور سند چیست. ممکن است تاریخ انقضای توافق در اوراق دقیقاً ذکر نشده باشد، دلیل نتیجه گیری کافی است. کارفرما می تواند بلافاصله پس از خروج کارمند قدیمی از مرخصی زایمان، همکاری با کارمند را قطع کند.

تاریخ دقیق تکمیل STD به چند دلیل مشخص نشده است. اولاً، اگر زن در نظر داشته باشد که قبلاً می تواند کار کند، می تواند قبل از موعد مقرر را ترک کند و کودک حتی بدون او در خانه تأمین می شود. مراقبت لازم. ثانیاً ، یک مرخصی زایمان به دلایلی حق دارد به تاخیر بیفتد ، زیرا قانون به شما اجازه می دهد مرخصی خود را از یک و نیم به سه و حتی تا چهار سال و نیم تمدید کنید. به همین دلیل است که در مدت قرارداد آمده است که بلافاصله پس از ورود کارمند اصلی به محل کار، دیگر نیازی به کارمند نخواهد بود.

ویژگی های استخدام کارمند جدید به جای مرخصی زایمان

به دلیل طولانی بودن تعطیلات، کارفرما وقتی از بارداری یک کارمند مطلع می شود، شروع به جستجوی جایگزینی برای او می کند. معمولاً کارفرمایان این امکان را در نظر می گیرند که قبل از جستجوی کارمند جدید، به کارگر دیگری برای انجام وظایف یک زن در مرخصی زایمان فکر می کنند. دلایل متعددی برای این امر وجود دارد. اولاً، در بین کارکنان موجود ممکن است کارمندانی وجود داشته باشند که بدون آموزش قبلی و دوره آزمایشی قادر به انجام کلیه وظایف کارگر زایمان باشند. ثانیاً، کار پاره وقت معمولاً ساده تر و ارزان تر از استخدام یک کارمند جدید در ایالت است.

متأسفانه همیشه کارفرما نمی تواند چنین کارگری را در شرکت خود پیدا کند. سپس مقامات باید در حکم کارمند موقت یک کارمند دائم استخدام کنند. تمام اطلاعات در مورد عمل و اجرای STD در هنر موجود است. 59 TK. در بند 1 این ماده، لیست کاملمواردی که کارفرما حق دارد چنین قراردادهای موقت را با کارگران امضا کند. یکی از دلایل آن خروج کارگر اصلی به مرخصی زایمان است. این مقاله به تشریح روند رسمی کردن روابط بین رئیس و کارگر موقت و همچنین شرایط خاتمه همکاری می‌پردازد. حداکثر مدت قرارداد موقت 5 سال است. شرایط مجاز قراردادهای موقت و سایر قراردادها در هنر توضیح داده شده است. 58 TK.

یک قرارداد موقت ممکن است دارای یک دوره اعتبار باشد که نه به تاریخ دقیق، بلکه به دوره معینی از عدم وجود مرخصی زایمان مرتبط است. حداکثر دوره مجاز آزمایشی با در نظر گرفتن مدت STD تعیین می شود. به عنوان مثال، اگر یک کارمند فقط برای شش ماه استخدام شود، حداکثر دوره مجاز آزمایشی 2 هفته است. موضوع در دسترس بودن زمان آزمایشی با کارکنان استخدامی به صورت فردی تعیین می شود. ممکن است زمانی که تصمیم به پذیرش برای یک موقعیت گرفته شود، اصلاً دوره آزمایشی وجود نداشته باشد:

• کارمند برای 1-2 ماه؛
• کارمندی که تست را پشت سر گذاشته و به صورت رقابتی پذیرفته شده است.
• فارغ التحصیل دانشگاه یا مؤسسه آموزشی تخصصی متوسطه؛
• کارمندی که با توافق کارفرمای سابق از شرکت دیگری منتقل شده است.
• کارگر زیر سن قانونی؛
• یک زن باردار یا یک زن با فرزند زیر 1.5 سال.

قانون فعلی دستورالعمل روشنی در مورد زمان بندی استخدام کارمندان برای مدتی ندارد. کارفرما حق دارد در قرارداد مدت مندرج در گواهی پزشکی یا مرخصی استعلاجیکارمندی که به مرخصی زایمان می رود

قوانین امضای STD در طول مدت مرخصی کارمند

در هنر. 57 قانون کار بیان می کند که STD باید دلیل امضای خود را داشته باشد. اگر دلایل ذکر نشده باشد، کارمند می تواند از طریق دادگاه به رسمیت شناختن سند امضا شده به عنوان نامحدود دست یابد. مقامات باید ابتدا با کارگر زایمان تصمیم بگیرند که او چه مدت در محل کار غیبت کند. فرد استخدام شده موقت نیز باید از این مهلت ها مطلع شود.

با این حال، غیرممکن است که امکان آزادی زودهنگام مرخصی زایمان برای کار را رد کرد. سپس STD را می توان قطع کرد (اگر دلیل انعقاد قرارداد را نشان دهد). قوانین عمل کارفرما در موارد مختلف موقعیت های غیر استانداردتوسط هنر تنظیم می شود. 79 TK. اگر قراردادی با کارمند موقت منعقد شود که نشان دهنده مدت دقیق اعتبار آن است که به پایان می رسد، کارفرما باید 3 روز قبل از انقضای زمان تعیین شده به کارمند اطلاع دهد. پس از آن، امکان فسخ STD یا تمدید آن از طریق امضای یک توافق نامه اضافی وجود دارد.

در مورد زمان توافق شده قبلی و نوشتن درخواست برای بازگشت به مکان قبلاً اشغال شده، کارفرما باید به کارمند اطلاع دهد و روابط خود را با او خاتمه دهد، اگرچه مدت کلی STD هنوز به پایان نرسیده است. قانون کارمند اصلی را ملزم به نوشتن درخواست بازگشت نمی کند، اما او می تواند این کار را از قبل انجام دهد تا کارفرما وقت داشته باشد که به طور رسمی همکاری با یک کارگر موقت را پایان دهد و او را از کار آزاد کند.

در هنر. 58 قانون کار به امکان انتقال STD به دسته نامحدود اشاره دارد. اگر هیچ یک از طرفین رابطه کاری نخواهند به آن پایان دهند، این واقع بینانه است. در صورتی که پس از انقضای دوره STD، کارمند به کار خود ادامه دهد و کارفرما او را اخراج نکند، قانون نیازی به امضای رسمی توافق نامه های قرارداد و تمدید آن ندارد. در چنین شرایطی، قرارداد قبلی منعقد شده خود به خود نامعین می شود.

دو گروه از شرایط وجود دارد که در آن تهیه و امضای STD مورد نیاز است:

1. 1. زمانی که قرارداد باید ماهیت موقت رابطه کاری بین طرفین را توضیح دهد.
2. 2. زمانی که لازم است بر عدم امکان فعالیت دائمی کارمند در بنگاه تاکید شود.

اخراج افرادی که تحت قرارداد موقت خدمت می کنند

زمانی که کارمند می تواند به محل کار خود بازگردد، کارمند موقت به دستور رئیس، مثلاً در پایان یا قطع حکم، اخراج می شود. در دفترچه کار کارمند، باید مشخص شود که اخراج به دلیل خاتمه STD انجام شده است. اگر یک کارمند موقت قبل از انقضای قرارداد امضا شده با مافوق خود تصمیم به خروج بگیرد، می تواند به طور کلی این کار را انجام دهد. کارمند باید 14 روز قبل از خروج به مافوق خود اطلاع دهد، اگرچه با توافق متقابل طرفین می توانند بدون انتظار برای پایان دوره دو هفته ای همکاری را خاتمه دهند. یعنی از لحظه ای که طرفین تعیین می کنند رابطه کار قطع می شود.

اگر موقعیت خالی یک کارگر زایمان توسط کارمند دائمی دیگری از شرکت اشغال شود، هنگامی که زن تعطیلات را ترک می کند، کارگر دوم به سادگی به انجام کار خود باز می گردد. چنین همکاری تحت یک توافق اضافی به TD اصلی دائمی انجام می شود. هیچ ورودی اضافی در کتاب لازم نیست. فردی که وظایف کارگر زایمان را به طور موقت انجام می دهد می تواند جای او را بگیرد مبنای پایداراگر مرخصی زایمان، بدون بازگشت به کار، پس از پایان مرخصی زایمان خود را ترک کند. اگر موقعیت کارگر زایمان توسط کارمند دیگری از شرکت اشغال شده بود، در مورد انتقال به موقعیت جدید یادداشتی در سوابق کار او ثبت می شود.

یک کارفرما ممکن است با وضعیتی مواجه شود که زنی که به طور موقت مرخصی زایمان دارد نیز باردار شود. در هنر. 41 قانون کار تصریح می کند که این کارگران از حقوقی مشابه با کارگران دائمی برخوردار هستند. در صورت رعایت دو شرط مهم می توانید یک کارمند باردار را اخراج کنید.

طی حکمی که به کارمند اصلی اعطا می شود، کارمند دیگری را می توان به یک موقعیت موقت تخلیه شده با رعایت قانون کار منصوب کرد:

• ثبت قرارداد با مدت معین هنگام جایگزینی یک موقعیت موقت تخلیه شده، توافق نامه به طور موقت بر اساس ماده 59، 1 قانون کار فدراسیون روسیه منعقد می شود.
• هنگام انتقال یک کارمند شاغل در انجام وظایف دیگر به یک موقعیت خالی موقت، قوانین توسط ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.
• هنگام انجام وظایف کاری در محل کار جدید با یک خارجی تنظیم شده توسط ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه یا در یک شرکت، در چارچوب یک کار پاره وقت داخلی هنگام برقراری روابط مطابق با ماده 60.1. قانون کار فدراسیون روسیه.

بزرگترین برنامهدر عمل ، دو گزینه اول به دست می آید ، زیرا مرخصی والدین یک ویژگی دارد - طولانی در نظر گرفته می شود و حداکثر 3 سال تعیین می شود.

تنظیم قرارداد کار در زمان غیبت کارمند در مرخصی زایمان

هنگام ثبت نام کارمند جدید برای یک موقعیت، مهم است که به درستی شرایط مربوط به روش انعقاد قرارداد و تاریخ خاتمه رابطه را تنظیم کنید. در این مورد، الزامات ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه باید رعایت شود.

در شرایطی دیگر، کارفرما ممکن است با این وضعیت مواجه شود که وقتی یک کارمند مرخصی زایمان را ترک می کند، دو کارمند همزمان در یک موقعیت قرار می گیرند.

چنین ویژگی هایی به این دلیل است که پس از ثبت اولیه مرخصی زایمان به دلیل بارداری و زایمان، مرخصی اغلب به درخواست کارمند تمدید می شود. مقررات در بندهای 46 و 48 آیین نامه صدور گواهی مرخصی استعلاجی تنظیم شده است.

مرخصی زایمان حق ترک تعطیلات را تا 3 سالگی نوزاد و در هر زمان استراحت حفظ می کند که در ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است. در این خصوص تنها شرط واقعی مشمول حکم خروج از محل کار در هنگام ورود به محل مستخدم اصلی خواهد بود.

توضیح اینکه کدام روز کار برای یک کارمند به طور موقت آخرین روز در نظر گرفته می شود در نامه روسترود شماره 443-6 مورخ 31/10/2007 آمده است.

این قانون بیان می کند که چنین تاریخی آخرین روزی است که کارمند وظایف کاری را انجام می دهد. اگر از آنها آزاد شد، آخرین روزی است که در آن محل کار خود را حفظ کرد.

به عنوان مثال، هنگام رفتن به تعطیلات یا مرخصی استعلاجی. این ماده بر اساس ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه است. بر این اساس، روز اخراج، تاریخ قبل از مرخصی زایمان محسوب خواهد شد.

دلایل انعقاد قرارداد مرخصی زایمان

هنگام انعقاد چنین قراردادهایی، باید از دلایل زیر برای صدور قراردادهای کار با مدت معین راهنمایی شود:

• ماده 58 قانون کار بیان می کند که قرارداد با مدت معین چیست و مواردی را که در آن قرارداد به طور موقت منعقد می شود، بیان می کند.
• ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه - در مورد امکان تنظیم قرارداد کار برای انجام تعهدات به صورت موقت.
• ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه - در مورد محدودیت تعهدات غیر مرتبط با کار انجام شده و مستقیماً در شرح شغل مشخص نشده است.
• ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه - امضای توافق نامه اضافی هنگام تغییر شرایط قرارداد کار فعلی.
• ماده 260 قانون کار فدراسیون روسیه - ثبت مرخصی سالانه به صورت حقوقی قبل یا بلافاصله پس از رفتن به مرخصی زایمان، حسابداری برای مدت زمان کل خدمت.
• ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه - انتقال ضمانت ها در صورت خروج زن باردار.

شرایط انعقاد قرارداد کار در مدت مصوبه

در صورت لزوم تنظیم قرارداد کار به صورت فوری، هنگام جایگزینی موقعیت کارمندی که به مرخصی زایمان رفته است، توافق نامه ای مطابق با مدل خاصی منعقد می شود.

می توانید نمونه قرارداد را دانلود کنید.

باید در قرارداد ذکر شود که تاریخ خاتمه روابط با کارفرما یک روز قبل از خروج کارمند تحت قرارداد اصلی برای کار مشخص می شود.

چه درج در کتاب کار انجام می شود

هنگام ثبت نام کارمند به صورت موقت بر اساس توافق نامه، همراه با بسته ای از مدارک پیش بینی شده توسط قانون در قالب شناسنامه و دیپلم، دفترچه کار ارائه می شود. در غیاب آن، سازمان کارفرما باید در صورتی که شهروند حداقل 5 روز در شرکت مشغول به کار شده باشد، کارمند تازه استخدام شده را راه اندازی کند.

هنگام ورود، نشان داده نمی شود که کارمند به صورت فوری استخدام شده است. اغلب، پس از خروج یک زن از حکم برای محل کار اصلی، یک کارمند جدید بدون قطع روابط کاری با او، برای موقعیت دیگری به همان شرکت منتقل می شود. بنابراین، قرارداد یک مبنای نامحدود پیدا می کند.

امکان انعقاد قراردادهای موقت چند بار متوالی وجود ندارد. چنین اقداماتی برای کارفرما مستلزم مسئولیت اداری بر اساس ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه است.

پرداخت به کارمند تحت قرارداد در طول مرخصی زایمان

زمانی که کارمند اصلی به مرخصی زایمان می رود، کارمندی که به طور موقت دارای موقعیتی است، دارای حقوق زیر است:

• برای دریافت دستمزدبر اساس یک برگه زمانی با نرخ توافقی مطابق با صلاحیت کارمند؛
• برای پرداخت غرامت و پاداش مقرر در اسناد داخلی سازمان مانند قراردادهای جمعی، مقررات کار.
• در آخرین روز کار، پرداخت برای دوره کامل کار، پاداش تعلق گرفته، غرامت برای مرخصی سالانه استفاده نشده انجام می شود.

فسخ قرارداد

برای خاتمه قرارداد کار با مدت معین، قانون مبنای خاصی را پیش بینی می کند. کارفرما موظف است حداکثر 3 روز تقویمی قبل از پایان روابط را اعلام کند. چنین شرایطی در ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است.

هنگامی که کارمندی برای جایگزینی کارمند دیگری به طور موقت در مرخصی زایمان استخدام می شود، این ماده اعمال نمی شود.

اسناد مبنای زمانی را برای انجام وظایف کار تعیین نمی کند.

اگر کارمندی که به عنوان جانشین استخدام شده نیز به مرخصی والدین برود وضعیت پیچیده تر می شود. دو وضعیت حقوقی در اینجا امکان پذیر است:

1. کارمند جدید تا زمانی که کارمند اصلی از مرخصی زایمان خارج شود باردار است. در صورتی که به صورت موقت منعقد شده باشد و در آن قید شده باشد که موقعیت شغلی تا زمان خروج کارمند اصلی از حکم حفظ می شود، می توان اخراج را در رابطه با انقضای قرارداد انجام داد. در عین حال، بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند به طور موقت از موقعیت پیشنهادی دیگری که در شرکت خالی است، امتناع می ورزد یا در زمان مرخصی زایمان چنین جای خالی در سازمان وجود ندارد.
2. اگر قرارداد با یک کارگر موقت به صورت فوری منعقد شود، دیگر نیازی به هشدار دادن به کارمندی که تحت قرارداد استخدام شده است با ذکر تاریخ های اعمال اختیارات (ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه) در مورد اخراج نیست.

موقعیت پیشنهادی باید با شرایط کارمند مطابقت داشته باشد. باید در نظر داشت که او با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود قادر به انجام وظایف زایمان خواهد بود. محلی که شعبه شرکت در آن واقع است باید در همان منطقه واقع شود، مگر اینکه در قرارداد کار جمعی یا فردی به طور دیگری مشخص شده باشد.

استثناء مواردی است که یک زن تحت قرارداد کار به صورت مدت معین به کار گرفته شده است که مربوط به جایگزینی کارمند بر اساس حکم نیست. در چنین شرایطی، مدت اعتبار قرارداد باید تا پایان بارداری تمدید شود.

این اتفاق می افتد که زنان جوان شاغل مرخصی زایمان می گیرند. و سپس نیاز به یافتن یک کارمند موقت است که تحت یک قرارداد با مدت معین برای مدت مرخصی زایمان اصلی کار می کند. اگر قرار است استخدام شوید یا به نرخ زایمان منتقل شوید، ابتدا باید بفهمید که چیست، چه دوره ای باید کار کنید، معایب و مزایای چنین کاری چیست.

ویژگی های نرخ زایمان

زنان شاغل در انتظار تولد فرزند در هفته 30 بارداری به مرخصی زایمان می روند و با دوقلوها - در حال حاضر از 28 ام. مدت مرخصی استعلاجی برای بارداری و زایمان برای یک فرزند 140 روز و برای چندین فرزند 194 روز طول می کشد. و بعد از زایمان زمان مرخصی مراقبت از کودک تا یک و نیم یا سه سال می رسد.

بازگشت به محل کار کارمند اصلی می تواند هم پس از پایان مرخصی استعلاجی برای بارداری و زایمان و هم پس از مدت طولانی - مرخصی والدین رخ دهد. یک مادر جوان می تواند در هر زمان قبل از پایان حکم به سر کار برود.

در طول مدت حکم، جایگاه وی ابقا می باشد. و کارفرما مجبور می شود به دنبال متخصصی برای جایگزینی کارمند اصلی باشد. ضمناً می توان کارمندی را که قبلاً در سازمان شاغل بوده و می تواند وظایف دیگری را در طول مرخصی زایمان خود انجام دهد به این سمت منتقل کرد. یا می توانید یک کارمند جدید را برای دوره زایمان اصلی استخدام کنید.

چنین جایگزینی در قالب یک قرارداد کار با مدت معین انجام می شود. این نشان می دهد که پذیرش یا انتقال یک کارمند برای مدتی قبل از رفتن کارمند اصلی انجام می شود. برای شخصی که قبلاً در شرکت کار می کند ، می توان قرارداد اضافی را با قراردادی که قبلاً با او منعقد شده است تنظیم کرد.

در این راستا، اگر کارمندی نرخ زایمان را دریافت کند، باید بفهمد که این یک شغل موقت است که بعد از 1.5 یا 3 سال یا حتی زودتر از آن اخراج می شود (هر لحظه که مادر جوان تصمیم به بازگشت به خانه بگیرد. خدمات).

مزایا و معایب استخدام برای دوره حکم کارمند دیگر

هنگام موافقت با استخدام با نرخ موقت، باید بدانید که این شغل خالی در بیشتر موارد با کاستی مشخص می شود.

1. دوره کوتاه اشتغال می تواند هم 3 سال و هم چند ماه باشد و حداقل زمان آن 140 روز است.
2. بی اطلاعی از روز دقیق اخراج. در قرارداد آمده است که پایان آن زمانی رخ می دهد که متخصص اصلی از حکم خارج شود.
3. ناامنی حقوقی اطلاع معاونت از اخراج می تواند فقط چند روز یا حتی یک روز باشد. هیچ غرامتی برای این کار پرداخت نمی شود. و حتی مادر یک کودک تا سه سال و یک زن باردار را می توان اخراج کرد، زیرا توافق فوری به وضوح بیان می کند که اخراج زمانی رخ می دهد که کارمند مرخصی زایمان را ترک کند.

چنین جای خالی مزایایی نیز دارد. اول از همه، این انتخاب نامزدها با دقت کمتری نسبت به پذیرش کارمند اصلی است. برای متخصصان جوان، شغل موقت فرصتی برای کسب تجربه لازم برای شغل دائمی در سازمانی دیگر است. امکان انعقاد قرارداد کاری طولانی مدت وجود دارد. اگر یک متخصص در نرخ زایمان خود را خوب نشان داده باشد، ممکن است به او پیشنهاد انتقال به دیگری داده شود مکان دائمی. و سرانجام ، هیچ کس حق مرخصی - تقویم و مرخصی زایمان را از بین نخواهد برد.

پذیرش و انتقال به موقعیت موقت چگونه انجام می شود؟

برای مدت حکم کارمند اصلی، رئیس می تواند فردی را که قبلاً در سازمان شاغل بوده به جای وی منصوب کند. در این مورد، قرارداد اضافی با او منعقد می شود و انتقال فقط در اسناد شخصی متخصص ثبت می شود. انتقال موقت نیز با سفارش ثابت می شود. ثبت نام کارمند جدید شامل چندین مرحله است.

1. متقاضی این موقعیت همه را فراهم می کند مدارک مورد نیازو کپی آنها (گذرنامه، TIN، مدرک تحصیلی، SNILS و غیره).
2. فردی که استخدام می شود درخواستی برای استخدام موقت می نویسد.
3. از تاریخ معینی تا روزی که تعویض شونده از حکم خارج می شود حکم استخدام تنظیم می شود.
4. قرارداد کار با مدت معین تنظیم و امضا می شود. همچنین زمان پایان آن - خروج کارگر جایگزین شده از مرخصی والدین را نشان می دهد.
5. ثبت پرونده شخصی و کارت شخصی کارمند موقت.
6. مدخلی در دفتر کار در مورد پذیرش در سازمان.

هنگامی که کارمندی که در مرخصی زایمان است تصمیم به بازگشت به کار می گیرد، متخصص جایگزین او از این موضوع مطلع می شود. اخراج با درج در دفتر کار صورت می گیرد که دلیل آن انقضای قرارداد مدت معین است. اگر به یک کارمند موقت پیشنهاد انتقال به موقعیت خالی دیگری داده شود و او موافقت کند، قرارداد کار جدیدی با او منعقد می شود.

فرمان موقت

زن در مرخصی زایمان می تواند خودش باردار شود. برای انتقال به یک موقعیت موقت مشکلی وجود نخواهد داشت. کارمند مرخصی زایمان و مزایا را دریافت می کند و سمت سابق با او باقی می ماند. اما در مورد یک کارمند جدید که تحت یک قرارداد مدت معین استخدام شده است، ممکن است موقعیت های بحث انگیزی ایجاد شود.

قرارداد به صراحت بیان می کند که اعتبار آن از لحظه ورود کارمند اصلی به محل کار منقضی می شود. اما به طور کلی پذیرفته شده است که زنان در دوران بارداری نباید اخراج شوند. متاسفانه نرخ زایمان اینطور نیست. وقتی کارمندی که در حال تعویض بود سر کار می رود، موقت باید اخراج شود، حتی اگر یک زن در "موقعیت جالب" باشد.

اما در صورت وجود پست خالی در سازمان متناسب با شرایط متقاضی، امکان انتقال به آن وجود دارد. کارفرما باید مشاغل موجود را به کارمند موقت اطلاع دهد و در صورت موافقت، قرارداد را تا پایان بارداری تمدید کند. اگر فضای خالیدر حال حاضر خیر، عزل موقت پذیرفته شده، حتی اگر در سمتی باشد، ممنوع نیست.

هنگامی که یک کارگر زایمان در هفته سی ام بارداری خود باشد، مستحق مرخصی زایمان است. البته در صورتی که کارمند اصلی قبل از این مدت مراجعه نکرده باشد. برای ترتیب مرخصی، معاون گواهی ناتوانی در کار ارائه می دهد و درخواست می نویسد. تا زمانی که یک زن در سازمان ثبت نام می کند، حق مرخصی والدین با تعلق مزایای را نیز دارد.

آنها می توانند یک کارمند موقت را که در مرخصی والدین به سر می برد، با خروج فردی که او جایگزین می کند، اخراج کنند. در این مورد، برای پرداخت های بعدی، باید با بخش حمایت اجتماعی تماس بگیرید. حداقل کمک هزینه از روز بعد از اخراج تعلق می گیرد.

اگر مدیریت از شخصی بخواهد به دلیل اینکه سازمان نیاز به پیدا کردن یک جدید دارد، این کار غیرقانونی است. اگر هنوز مدت قرارداد منقضی نشده باشد، زن مستحق حکم است، حتی اگر شرکت دو حکم را در یک سمت بپردازد. اگر قبل از دوره مرخصی زایمان ترک کنید، طول خدمت و پرداخت های مقرر از بین می رود.

معاون می تواند پس از مرخصی زایمان به وظایف خود بازگردد در صورتی که کارمندی که جایگزین می کند هنوز به کار بازنگشته باشد. شما می توانید تا پایان قرارداد کار به کار خود ادامه دهید و می توانید مرخصی والدین را برای پدر یا مادربزرگ ترتیب دهید.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای جایگزینی کارگر زایمان یک مورد نسبتاً رایج استخدام کارگر موقت است. با توجه به اینکه ویژگی های خاص خود را دارد، کارفرمایان اغلب سوالات زیادی در رابطه با اجرا و خاتمه آن دارند.

چنین قرارداد کاری زمانی منعقد می شود که یک کارمند غایب مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه، مقررات محلی، قرارداد کار، محل کار خود را حفظ کند. به یاد داشته باشید که محل کار برای کارمند رزرو شده است:

• اگر او در یک سفر کاری است؛
• اگر در مرخصی استحقاقی سالانه، در مرخصی بدون حقوق، در مرخصی تحصیلی، در مرخصی زایمان، در مرخصی برای نگهداری از کودک تا رسیدن به سن سه سالگی باشد.
• در طول دوره از کارافتادگی موقت خود کارمند، و همچنین اگر او در مرخصی استعلاجی برای مراقبت از کودک زیر 14 سال، کودک معلول زیر 18 سال، عضو بزرگسال خانواده در موارد مقرر در قانون باشد. ;
• اگر او در تمرینات پیشرفته با استراحت از کار است.
• در موارد دیگر.

در صورت عدم حضور کارمند در محل کار به یکی از دلایل فوق، برای عدم ایجاد اختلال در روند عادی کار سازمان، مجاز است فرد دیگری را به جای وی جابجا کرد. مدت قرارداد کار این موردوابسته به زمانی است که کارمند غایب شروع به انجام وظایف کاری خود می کند.

تاریخ فسخ قرارداد با مدت معین: چگونه تعیین کنیم؟

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای جایگزینی زن در مرخصی زایمان، همیشه مشخص نیست تاریخ دقیقبازگشت به کار کارمند اصلی علیرغم اینکه مرخصی والدین به دستور رئیس سازمان صادر می شود که تاریخ پایان آن را مشخص می کند، به احتمال زیاد قبل از سه سالگی کودک مرخصی را ترک کند. قانون کار الزامی برای این مرخصی به مدت سه سال ندارد. مادر طفل (یا هر یکی از خویشاوندان) می تواند او را جزئی بگیرد (ماده 256). قانون کار RF). این بدان معنی است که کارمند حق دارد این تعطیلات را در هر زمان بدون توافق اضافی با کارفرما قطع کند.

در این مورد، اگر تاریخ مشخصی (بعدا) برای پایان قرارداد کار با مدت معین در قرارداد کار ذکر شده باشد، ممکن است با اخراج یک کارگر موقت مشکلاتی ایجاد شود. جدایی کارفرما از کارمند فقط با توافق طرفین امکان پذیر خواهد بود (بند 1 قسمت یک ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) یا (در صورت مخالفت کارمند) آنها مجبور خواهند بود تا پایان قرارداد کار صبر کنید. و این مستلزم هزینه های مالی اضافی است.

بنابراین، در قرارداد کاری با کارگر موقت، توصیه می کنیم تاریخ پایان خاصی را برای اعتبار آن ذکر نکنید، بلکه نشان دهید که اعتبار آن تا تاریخ خروج از مرخصی زایمان خاتمه می یابد. ضمناً در قرارداد الزاماً باید دلیل انعقاد قرارداد کار با مدت معین و فرد جایگزینی که کارگر موقت پذیرفته می شود ذکر شود.

نمونه متن قرارداد کار منعقده جایگزین مرخصی زایمان (عصاره)

1.5. این قرارداد کار مطابق قسمت 1 ماده 59 قانون کار منعقد شده است فدراسیون روسیهبرای دوره ایفای وظایف یک کارمند غایب، که طبق قانون کار، محل کار خود را حفظ می کند، اقتصاددان برجسته بخش اقتصادی آنا ویکتورونا کروپووا، که تا زمانی که کودک به سن برسد در مرخصی والدین است. سه سال.

1.6. تاریخ شروع کار: 1391/05/15

1.7. تاریخ پایان کار: خروج از مرخصی والدین اقتصاددان برجسته Kropova A.V.

توجه به این نکته مهم است که در دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام ، در ستون "تاریخ" عبارت نوشته شده است: "خروج از مرخصی والدین اقتصاددان برجسته Kropova A.V." در ستون "شرایط استخدام، ماهیت کار" عبارت نشان داده شده است: "طبق یک قرارداد کار با مدت معین، برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، که مطابق با قانون کار، یک محل کار، ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه." ستون های باقی مانده از دستور (دستورالعمل) به روش معمول پر می شوند. AT کتاب کارسوابق کاری بدون اشاره به اینکه قرارداد کار برای یک دوره خاص منعقد شده است ایجاد می شود.

انقضای قرارداد کار

این قرارداد کار با مدت معین پس از ورود کارمند اصلی به کار خاتمه می یابد (بند 2 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). لازم نیست 3 روز قبل به کارمند در مورد انقضای قرارداد کار هشدار داده شود، همانطور که در موارد دیگر انجام می شود، زیرا ممکن است خود کارفرما نداند که کارمند اصلی شروع به کار خواهد کرد. جلوتر از زمان. در این مورد، روز اخراج آخرین روز کاری قبل از روز خروج کارمند اصلی خواهد بود (نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 شماره 4413-6).

به عنوان مثال، یک کارمند تصمیم گرفت مرخصی والدین را زودتر خاتمه دهد و در 10 ژوئن به کار خود بازگشت. کارفرما تنها در روز بازگشت به کار - 10 ژوئن - از پایان تعطیلات خود مطلع شد. در این صورت، آخرین روز کار کارمند "موقت" پذیرفته شده برای دوره غیبت وی، 9 ژوئن خواهد بود. پس از اخراج، به یک کارمند "موقت" تمام مبالغ مقرر پرداخت می شود و دفترچه کار تحویل داده می شود.

شایان ذکر است که قبل از رسیدن کودک به سه سالگی، زن (یا سایر بستگان کودک) حق دارد دوباره به مرخصی والدین برود. در این صورت، کارفرما باید دوباره به دنبال کارمند «موقت» باشد و با او قرارداد کار با مدت معین جدیدی منعقد کند.