ذخیره پرسنلخدمات دولتی دولت برای انجام م effectiveثر وظایف محوله ضروری است. پایداری کار هر ارگان فدرال به کیفیت منابع انسانی بستگی دارد. انتخاب پرسنل خدمات کشوری به عنوان ذخیره بر اساس یک مسابقه حرفه ای انجام می شود. این اصل امکان پر کردن جای خالی به موقع و فراهم آوردن ساختارهای فدرال با متخصصانی با مهارت را فراهم می کند.

در این مقاله یاد خواهید گرفت:

• ذخیره پرسنل خدمات ملکی چگونه تشکیل می شود؟
• معیارهای انتخاب متخصص برای ذخیره پرسنل دولتی چیست؟
• از چه روش هایی در انتخاب نیروهای ذخیره خدمات کشوری دولتی استفاده می شود؟

ذخیره پرسنل خدمات کشوری

ذخیره پرسنل دولتی است کارمندان دولتبا پتانسیل برای پر کردن یک موقعیت خالی در یک ساختار دولتی. این متشکل از داوطلبانی است که یک فرایند دقیق انتخاب رقابتی را با موفقیت پشت سر گذاشته اند. در دوره انتخاب ، نه تنها سطح حرفه ای متخصصان ارزیابی می شود ، بلکه انطباق این سطح با شرایط صلاحیت تعیین شده برای موقعیت های خدمات ملکی نیز ارزیابی می شود.

انتخاب نامزدها با دانش لازم، ویژگی های حرفه ای ، ویژگی های شخصی ، مهارت های عملی برای عملکرد مولد وظایف یک کارمند دولت.

پایه هنجاری

تشکیل ذخیره پرسنل خدمات ملکی توسط قوانین فدرال شماره 58-FZ "در مورد سیستم خدمات ملکی تنظیم می شود فدراسیون روسیه"مورخ 27.05.2033 و شماره 79-FZ" در مورد خدمات کشوری فدراسیون روسیه "مورخ 27.07.2004. چارچوب نظارتی همچنین شامل اقدامات قانونی نظارتی است که در تدوین مفاد آنها تصویب شده است.

در حال حاضر ، ذخیره پرسنل خدمات ملکی در چندین سطح سازمانی وجود دارد:

• فدرال
• ارگان های ایالتی فدرال ؛
• افراد فدراسیون روسیه ؛
• نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ؛

اصول تشکیل ذخیره پرسنل خدمات ملکی

کار با ذخیره پرسنل دولتی مطابق با اصول زیر انجام می شود:

• عدم تبعیض ، دسترسی برابر به خدمات ملکی برای همه گروه های شهروندان ؛
• تبلیغات در انتخاب به صورت رقابتی ؛
• در نظر گرفتن نیازهای واقعی و آتی آژانس های دولتی ؛
• عینیت در انتخاب متقاضیان ؛
• حرفه ای و شایستگی متخصصان موجود در ذخیره پرسنل دولت ؛
• برابری فرصت ها برای متقاضیان در انتخاب ؛
• رویکرد سیستماتیک: درگیر کردن مدیران ، متخصصان منابع انسانی در روند کار ، مسسات آموزشی;
• مدیریت استراتژیک توسعه متقاضیان ، با در نظر گرفتن الزامات فعلی برای صلاحیت ها ؛
• نظارت منظم ؛
• تصمیم گیری به موقع مدیریت بر اساس نتایج نظارت ؛

اهداف و اهداف ذخیره پرسنل خدمات ملکی

ذخیره پرسنل ایالتی تشکیل می شود تا فوراً جای خالی موجود در ساختارهای ایالتی را پر کند. هدف اصلی آن آماده سازی است کارکنان حرفه ایبرای نهادهای فدرال ، بیشترین خواسته ها را در آنها ایجاد کنید ، تا صلاحیت آنها را به سطح مورد نیاز ارتقا دهید. ذخیره دولتی به شما امکان می دهد کارهای زیر را حل کنید:

• مقامات بالقوه دولت را برای مدیریت در یک محیط دائماً در حال تغییر آماده کنید.
• اطمینان از تداوم مدیریت و جانشینی آن.
• بهبود مدیریت با انتخاب آینده دارترین کاندیداها ، آماده سازی و ارتقا آنها.

زمینه های اصلی کار با ذخیره پرسنل خدمات کشوری عبارتند از:

• آموزش و بازآموزی ، آموزش پیشرفته کارکنان ؛
• ارتقا of رشد شغلی
• چرخش کارمندان دولت
• استفاده موثر از منابع انسانی
• صدور گواهینامه منظم برای ارزیابی عملکرد کارمندان دولت

انتخاب نامزدها برای ذخیره پرسنل ایالتی

انتخاب نامزدها برای ذخیره پرسنل خدمات ملکی بر اساس یک مسابقه انجام می شود. نتایج عملکرد داوطلب ، خصوصیات شخصی و تجاری وی ارزیابی می شود.

در برخی موارد ، کمیسیون های صدور گواهینامه ممکن است در تشکیل ذخیره دولتی شرکت کنند. بر اساس نتایج صدور گواهینامه کارگران خدمات ملکی ، کارفرما آگاهانه تصمیم می گیرد که نامزد را در یک نهاد خاص فدرال وارد کند. توجه داشته باشید که روش تعیین شده به یک مسابقه احتیاج دارد ، بنابراین تصمیم رئیس از نظر ماهیت توصیه شده خواهد بود.

همچنین بخوانید:

چه کسی می تواند در ذخیره پرسنل خدمات کشوری لحاظ شود؟

به ذخیره پرسنل خدمات عمومیمتقاضیانی را با سطح دانش لازم و تجربه عملی برای جای خالی در اختیار داشته باشید مدت کوتاه... طبق قانون فدرال ، این مکان را می توان توسط:

1. کلیه شهروندانی که از مسابقات مربوطه عبور کرده اند ؛
2. مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات کشوری را پشت سر گذاشت.
3. کارکنانی که به ترتیب رشد شغل (بر اساس نتایج مسابقه) موقعیت خالی را پر می کنند.
4. کارشناسانی که گواهینامه ترتیب رشد شغل را با موفقیت گذرانده اند.
5. کارمندان دولت در رابطه با کاهش یا لغو ساختار دولت اخراج شدند.
6. کارکنانی که به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین ، قراردادشان فسخ شده است.

ذخیره دولت با در نظر گرفتن درخواست های کارمندان دولت تشکیل می شود. شهروندان بالغی که شرایط لازم را دارند و به زبان روسی صحبت می کنند ، مجاز به شرکت در این مسابقه هستند.

آیین نامه مربوط به مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه ، که به تصویب فرمان شماره 112 رئیس جمهور فدراسیون روسیه از 02/01/2005 رسیده است ، لیست اسناد مورد نیاز برای شرکت در رقابت.

این موارد عبارتند از: درخواست شخصی ، فرم درخواست تکمیل شده ، کپی گذرنامه ، مدارک تحصیلی ، کپی کتاب کار... در برخی موارد ، ممکن است شما به یک گواهی پزشکی نیاز داشته باشید که هیچ بیماری وجود ندارد که در انجام وظایف رسمی اختلال ایجاد کند. اگر یک شهروند سطح صلاحیت لازم را نداشته باشد ، ممکن است مجاز به شرکت در مسابقه نباشد.

چه زمانی می توان یک کاندیدا را از استخر استعداد خدمات کشوری حذف کرد

مدت اقامت یک شهروند در ذخیره پرسنل ایالتی به موقعیتی که انتظار دارد بستگی دارد:

• بالاترین گروه - 4 سال ؛
• اصلی و مجری - 3 سال ؛
• بزرگتر و جوانترین - 2 سال؛

اگر دوره مشخص به پایان رسیده باشد ، و نامزد برای موقعیت مورد نظر پذیرفته نشده باشد ، رئیس خدمات ملکی می تواند این مدت را تمدید کند یا کارمند را از ذخیره دولت خارج کند. توجه داشته باشید که برنامه افزودنی فقط یکبار مجاز است. قبل از انقضا زمان تعیین شده ، سایر موارد برای مستثنی کردن یک متقاضی لازم است.

یک شهروند می تواند از ذخیره پرسنل خدمات کشوری دولتی مستثنی شود:

• بر اساس بیانیه شخصی ؛
• در صورت ظهور شرایط انسدادی پیش بینی شده توسط قانون فدرال "در مورد خدمات کشوری ایالتی" ؛
• هنگام ارتکاب تخلف انضباطی که مجازات انتظامی در پی داشته باشد.
• وقتی موقعیت در ارتباط با لغو ساختار دولت کاهش می یابد ؛
• پس از رسیدن به محدودیت سنی
• با تصمیم کمیسیون تصدیقدر مورد ناکافی بودن موقعیت جایگزین شده
• با انقضا مدت اقامت در ذخیره پرسنل دولت ؛
• به دلیل عدم انطباق با برنامه آموزش فردی یا امتناع از بهبود شرایط ؛

روش های انتخاب برای ذخیره پرسنل خدمات کشوری دولتی

برای انتخاب متقاضیان ذخیره پرسنل ایالتی ، از روشهایی استفاده می شود که اجازه می دهد داوطلب با توجه به معیارهای مختلف ارزیابی شود:

• آزمایش کردن؛
• بازی های تجاری؛
• حل موارد؛
• قبولی در امتحانات مقدماتی
• نوشتن چکیده ؛
• بحث های گروهی
• گواهینامه

روند انتخاب بسیار شبیه به انتخاب سنتی داوطلبان استخدام است. در مرحله اول با متقاضی مصاحبه می شود. لیست سوالات مطرح شده در طول مصاحبه معمولاً توسط مدیریت تأیید می شود. در برخی موارد ، از فناوری های تعلیمی و روانشناختی برای ارزیابی مهارت های ارتباطی و ویژگی های روانشناختی متقاضی با موفقیت استفاده می شود.

ذخیره پرسنل خدمات کشوری ایالتی ، متخصصانی هستند که براساس یک مسابقه انتخاب می شوند و قبول شده اند آموزش ویژه، و داشتن صلاحیت های شغلی و شخصی لازم. انتخاب برای ذخیره دولتی با استفاده از مدرن ترین روش ها انجام می شود. شکل گیری آن منحصراً مطابق با الزامات قانون صورت می گیرد.

همه اینها به شما امکان انتخاب می دهد بهترین متخصصانبرای کار در سازمان های دولتی ، به طور موثر و به موقع موقعیت های خالی را پر کنید ، ساختارهای فدرال را با کارمندان حرفه ای فراهم کنید.

این فصل مشکل صلاحیت حرفه ای - توسعه ذخیره پرسنل در روسیه را محقق می کند ، که با در نظر گرفتن مفهوم "ذخیره پرسنل" و سپس وجود آن در سیستم خدمات کشوری دولتی به دست می آید.

مفهوم "ذخیره پرسنل"

مفهوم استخر استعدادها برای روسیه چیز جدید و پیشرفته ای نیست - حتی در زمان اتحاد جماهیر شوروی ، نوعی گزارش سالانه در سازمان ها وجود داشت که بیانگر وضعیت کار با استخر استعدادها بود.

امروزه در علم هیچ تفسیری کاملاً ثابت از این پدیده وجود ندارد. در جدول 1 اصطلاح "استخر استعداد" از نظریه پردازان و دست اندرکاران مدرن در زمینه مدیریت پرسنل ارائه شده است.

جدول 1. تعریف "استخر استعداد"

و من. کیبانوف و V.N. فدوسایف معتقد است که ذخیره پرسنل دو نوع است:

1) ذخیره برای ارتقا گروهی از کارکنان سازمان است که هر یک از آنها خود را به عنوان توانمند و شایسته خدمات بیشتر و پیشرفت حرفه ای معرفی کرده اند.

2) ذخیره مدیران گروهی از کارمندان سازمان هستند که در نتیجه انتخاب رسمی تخصیص یافته اند سرمایه انسانیبرای پر کردن پست های رهبری خالی آینده لازم است.

ذخیره باید برای همه ایجاد شود ، بدون استثنا ، موقعیت رهبران در ساختار مدیریت فعلی سازمان ، با در نظر گرفتن استراتژی توسعه آن Fedoseev VN مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه مسکو: مارس ، 2006 ، ص. 193 ..

A.E. لوکیاننکو ، وی. لوکیانکو ، A.V. Novikov ذخیره پرسنل را با توجه به پارامترهای زیر مشخص می کند:

1. براساس نوع فعالیت:

الف) ذخیره توسعه - گروهی از متخصصان و مدیرانی که برای کار در جهات جدید آماده می شوند (با ایجاد تنوع در تولید ، با توسعه فن آوری های جدید ، کالاها و خدمات جدید). این کارگران می توانند یکی از دو جهت شغلی - حرفه ای یا مدیریتی - را انتخاب کنند.

ب) ذخیره عملکرد - گروهی از متخصصان و مدیران که باید عملکرد م ofثر سازمان را در آینده تضمین کنند. این کارمندان بر مشاغل حرفه ای متمرکز شده اند.

2. با زمان قرار ملاقات:

الف) گروه A - نامزدهایی که می توانند در حال حاضر برای پست های بالاتر معرفی شوند.

ب) گروه B - نامزدهایی که قرار است طی 2-3 سال آینده معرفی شوند.

3. با توجه به سطح مشخصات و طیف مورد نیاز:

الف) ذخیره بالقوه - مدیران ، متخصصانی که شرایط اساسی سطح تحصیلات ، تخصص ، سن را دارند یا می توانند آنها را در آینده نزدیک برآورده کنند. این مجموعه ای از کارمندان آینده دار سازمان است.

ب) ذخیره مقدماتی - یک طبقه باریک از گروه قبلی ، که ترکیب آن با ارزیابی مقایسه ای کیفیت مدیریتی نامزدها ایجاد می شود.

ج) ذخیره نهایی که فقط شامل آن دسته از کارمندان می شود که به بهترین وجه تمام معیارهای انتخاب را داشته باشند. در اینجا ، شاخص تعریف ارزیابی جامع از کیفیت نامزد و نتایج فعالیت های او Lukyanenko A.E مدیریت پرسنل ارگان های دولتی: سیستم سازماندهی و عملکرد. مسکو: ناوکا ، 1999 S. 280.

N.V. فدورووا و او. یو. مینچنکووا با اصطلاح "ذخیره کارگران برای ارتقا" کار می کند ، به معنای کارگران ویژه آموزش دیده که با توجه به ویژگی های شغلی و شخصی خود ، با توجه به نیاز ، می توانند به موقعیت های بالاتر برنامه ریزی شده ارتقا پیدا کنند Fedorova N. V. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی. کمک هزینه م.: KNORUS ، 2005 س. 404 ..

یو ملیخوف و پ.ا. مالوف استخر استعدادها را در دو جنبه اصلی بررسی می کند: درون سازمانی و برون سازمانی. در حالت اول ، ذخیره پرسنل بخشی بالقوه فعال و آموزش دیده از پرسنل سازمان است که می تواند موقعیت های بالاتر را پر کند ، و همچنین بخشی از پرسنل تحت آموزش دوره ای برای گرفتن مشاغل با شرایط بالاتر است. در حالت دوم ، استخر استعدادها مجموعه ای از نامزدهای پست خالی است که کارمند سازمان نیستند ، اما در بسیاری از پروژه های شرکت از جمله برنامه های آموزشی شرکت می کنند. این سازمان با افرادی مانند کارمندان بالقوه همکاری می کند ، بنابراین به دانش ، مهارت و توانایی آنها علاقه مند است.

1) ذخیره برای ارتقا بخشی از کارکنان است که هر نماینده از آن شایسته است به یک موقعیت بالاتر در طول نردبان شغلی منتقل شود.

2) ذخیره مدیر مجموعه ای است که به طور رسمی از کارمندان انتخاب شده است که دارای دانش ، مهارت و توانایی کافی برای اشغال سمت های مدیریتی در آینده هستند. ملیخوف یو. E. مدیریت پرسنل: مجموعه ای از فناوری های قابل اعتماد: مطالعه عملی. کمک هزینه م.: Dashkov و شرکت ، 2008 S. 132 ..

می توان فرض کرد که این رویکرد دو جانبه به استخر استعدادها مطمئناً شایسته توجه است. با این وجود ، باید به ابهام مفهوم "ذخیره غیرسازمانی" توجه داشت. این به معنای یک گروه هدف خاص از بخش خاصی از بازار کار است که تلاش های بازاریابی سازمان برای جذب نمایندگان گروه به سمت های خاصی در داخل شرکت انجام می شود. از نظر ما ، نامیدن "این گروه" از کارگران کاملاً قانونی نیست ، زیرا آنها مستقیماً در سازمان قرار ندارند و نمی توانند هدف مدیریت پرسنل باشند ، بلکه همانطور که در بالا نشان دادیم ، گروه هدفبرای پرسنل بازاریابی. شاید با گذشت زمان ، با پاک شدن مرزهای سازمانی ، از نظر یو.ی. ملیخوف و پ.ال. مالوئف با واقعیت سازگارتر باشد ، با این حال ، در چارچوب رویکردهای تعیین شده برای تعیین موضوعمدیریت پرسنل ، کاملا درست به نظر نمی رسد.

در تمام این رویکردها ، ذخیره پرسنل درون سازمان به عنوان مجموعه ای از افراد در نظر گرفته شده است که در یک ساختار مصنوعی متحد شده اند ، و توسط موضوع مدیریت پرسنل برای سهولت تجزیه و تحلیل و مدیریت جدا شده اند ، و هیچ تعاملی بین عناصر آن وجود ندارد. در حقیقت ، ذخیرهگران فقط با عضویت در ذخیره پرسنل متحد می شوند. بنابراین ، خود ذخیره به طور کلی قادر به فعالیت به عنوان یک واحد ساختاری نیست که اهداف و اهداف خاص خود را در درون سازمان داشته باشد. با توجه به اینکه استخر استعدادها نسبتاً پراکنده است ، مدیریت آن به عنوان یک کل دشوار است ، زیرا برای تأثیرگذاری م effectivelyثر بر آن ، اقدامات هدفمندی با هدف هر ذخیره خاص لازم است که منجر به افزایش هزینه های معامله می شود.

مطالعه نظری انجام شده به ما امکان داد تا رویکردی کاملاً متفاوت در تعیین استخر استعدادها تدوین کنیم ، که به شما امکان می دهد مکانیزم های مدیریت ذخیره را که منجر به کاهش هزینه های معامله می شود از پیش تعیین کند و خدمات پرسنل را تا حدی آزاد کند تا سایر وظایف پیش روی خود را حل کند. روش پیشنهادی این است که در چارچوب سازمان ، ذخیره پرسنل به یک گروه اجتماعی کامل تبدیل می شود ، که طبق گفته R. مرتon ، باید دارای سه ویژگی اصلی باشد: تعامل ، عضویت ، اتحاد Radugin A. A. جامعه شناسی: یک دوره سخنرانی. م.: مرکز ، 1999. S. 65 .. از نظر ما ، ذخیره پرسنل یک گروه اجتماعی است ، اعضای آن با توجه به معیارهای شناخته شده در سراسر سازمان انتخاب می شوند و برای حل مشکلات با یکدیگر تعامل می کنند. سازمان و توسعه آنها در چارچوب تیم های پروژه.

ذخیره پرسنل ، مطابق با تعریف مشخص شده تشکیل و مدیریت می شود ، با مشخصه های زیر مشخص می شود:

1) تعامل پایدار بین نیروهای ذخیره ، که به قدرت و ثبات موجودی ذخیره پرسنل به عنوان یک گروه اجتماعی در مکان و زمان کمک می کند.

2) نسبتاً درجه بالاانسجام

3) یکدست بودن ترکیب به وضوح بیان شده ، یعنی وجود علائم ذاتی در همه افراد موجود در ذخیره. علاوه بر این ، وجود علائم مطابق با سیستم معیارهای شناخته شده توسط کل سازمان شناسایی می شود.

4) ورود به سازمان به عنوان یک جامعه اجتماعی گسترده تر به عنوان نوعی شکل گیری ساختاری.

با استفاده از این رویکرد برای تعیین میزان ذخیره پرسنل و مدیریت آن ، این ذخیره در یک گروه اجتماعی خاص در داخل سازمان قرار می گیرد که از یک جهت یا یکدست همگن خواهد بود که مدیریت آن را ساده می کند. اگر در چارچوب رویکردهای قبلی ، بخش پرسنل یک برنامه توسعه فردی برای هر مخزن تهیه کند ، وی را به طور جداگانه آموزش دهد و غیره ، در چارچوب رویکرد پیشنهادی ، بخشی از تلاش برای توسعه مخزن می تواند باشد متمرکز و ارزان تر

این واقعیت که نیروهای ذخیره ای که در سازمان کار می کنند ، هم در موقعیت های فوری و هم در چارچوب پروژه های شرکتی ، از تعلق خاطر به عنوان یک گروه اجتماعی خاص آگاه خواهند بود ، مانند یک تیم در یک تیم متحد خواهند شد که این امر موجب تسهیل آنها حفظ درون سازمان.

هدف اصلی از تشکیل ذخیره پرسنل ایجاد کارمندی از مدیران آماده شده برای مدیریت در شرایط جدید است. / جمع ویرایش شده A.I. Turchinov. مسکو: ناشر انتشارات RAGS ، 2002. ص 373 .. هدف نویسنده برای تعیین میزان ذخیره ، تسهیل مدیریت آن از طریق شناسایی مناسب تر موضوع کنترل است. نهاد ذخیره خود دارای تعدادی کارکرد مهم اجتماعی سازنده است:

اطمینان از تداوم قابلیت مدیریت و عملکرد سازمان ؛

اطمینان از حفظ ، انباشت و رشد تجربه حرفه ای مدیریتی ، محیط حرفه ای سازمان ؛

حصول اطمینان از تجدید کارکنان و فرهنگ حرفه ای سازمان ؛

تقویت سازوکار تقاضای مدیران با استعداد Turchinov A. I. موسسه ذخیره مدیران روسیه در سیستم سیاست کارکنان دولت: مشکلات نظریه و عمل // ذخیره پرسنل به عنوان عاملی در توسعه پتانسیل مدیریتی روسیه. مسکو: موسسه انتشاراتی RAGS ، 2010 S. 15 ..

در تحقیقات مدرن ، مفهوم "مدیریت استخر استعدادها" نیز کاملاً درک نشده است. در اینجا مهم است که مفاهیم "مدیریت ذخیره" و "مدیریت شغلی" اشتباه گرفته نشود. دومی سیستم خدمات و ارتقا professional حرفه ای کارکنان سازمان را پوشش می دهد ، در حالی که مدیریت ذخیره پرسنل سیستمی برای شناسایی ، انتخاب و آموزش کارکنانی است که توانایی بالقوه ارتقا دارند و برای این ملیخوف یو تلاش می کنند. E. فرمان. op

رویکرد پیشنهادی ، مبتنی بر تبدیل ذخیره به یک اجتماع اجتماعی با تمام خصوصیات ذاتی یک گروه کوچک ، تأثیر قابل توجهی در درک روند مدیریت مجموعه استعدادها برجای می گذارد. در این کار ، مدیریت استخر استعدادها به عنوان یک روند چند وجهی از تأثیر هدفمند افراد مدیریت پرسنل در گروه اجتماعی کارکنان موجود در ذخیره ، برای توسعه و استفاده موثر آنها به نفع سازمان و خود آنها درک می شود. .

استفاده از اندوخته پرسنل برای پر کردن موقعیت های کلیدی ، از دیدگاه ما ، مصلحت تر از دعوت افراد از خارج است ، زیرا کارمندان شاغل در حال حاضر نیازی به سازگاری اجتماعی ندارند تا آنجا که تازه واردین به آن نیاز دارند. البته نادرست است اگر بگوییم هنگام استفاده از استخر استعداد برای پر کردن موقعیت های کلیدی ، یک سازمان می تواند سازگاری اجتماعی Schneider B. Personnel را برای سازمان نادیده بگیرد: یک رویکرد علمی برای یافتن ، انتخاب ، ارزیابی و حفظ کارکنان. SPb: اقتصاد. shk. ، 2004. S. 178 .. درست تر است كه آن را اینگونه تفسیر كرد: اگر مشاغل خالی توسط شخصی كه قبلاً در سازمان مشغول به كار است ، مشكلات عادت به موقعیت جدید حادتر خواهد شد ، و از بیرون نیامدن فواید استفاده منابع داخلیرزرو شامل موارد زیر است:

1. کوتاه شدن دوره سازگاری. کارگران فعال ، به ویژه در یک سازمان نسبتاً کوچک ، از خود سازمان و نحوه عملکرد آن آگاه هستند. آنها می دانند که در چه شرایطی سیستم جبران خسارت کار می کند ، سازمان با چه اهداف و اهدافی روبرو است ، ویژگی های فرهنگ سازمانی چیست.

2. احتمال موفقیت در انتصاب را افزایش دهید. سازمانی که دارای روند ارزیابی پرسنل م effectiveثر است و از بین کارمندان خود یک کاندیدا را انتخاب می کند ، از تعداد بیشتری برخوردار است اطلاعات کاملاز زمانی که کارکنان خارج از منزل را می گیرد. در شرایط وجود یک سیستم مدیریت پرسنل ، بر اساس برون یابی از رفتار قبلی و فعلی یک فرد ، می توان رفتار آینده او و احتمال دستیابی به موفقیت را پیش بینی کرد. لازم به ذکر است که این امر به چگونگی استفاده کامل و به موقع از اطلاعات ارزیابی کارکنان در زمان انتخاب نامزدها از گروه ، و چگونگی بازتاب شباهت های بین مسئولیت های فعلی و آینده بستگی دارد. بنابراین ، اصل اصلی سیاست پرسنل در این زمینه باید اصل پاداش برای کارآیی و ارتقا براساس توانایی Hammer M. مهندسی مجدد یک شرکت باشد: مانیفست انقلابی در تجارت / ترانس. از انگلیسی یو. E. Kornilovich. م.: مان ، ایوانف و فربر ، 2006 س. 98 ..

3. کاهش هزینه های پر کردن یک جای خالی کلیدی. جایگزینی موقعیت کلیدی از استخر استعدادها ارزان تر از یافتن یک نامزد شایسته در خارج از سازمان است ، که به ویژه در مواردی که صادق باشد ، بسیار مناسب است می آیددر مورد موقعیت های مدیریتی ، جستجو و انتخاب آنها گران است. این هزینه ها علاوه بر استخدام ، و هزینه های مربوط به انتخاب ، آموزش ، سازگاری نیز در بر می گیرد. همچنین باید مزایای روانشناختی شرکت را در صورت پر شدن جای خالی از استخر استعدادها در نظر بگیرید. به عبارت دیگر ، اگر سازمانی بتواند کارمندان فعلی خود را ارتقا دهد ، می تواند گردش کارکنان را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.

وجود استخر استعدادها در یک سازمان به خودی خود الزامات زیادی را در انتخاب و ارزیابی پرسنل و کل سیستم مدیریت پرسنل ایجاد می کند. کارکنان شرکت نباید در انصاف تصمیمات پرسنل اتخاذ شده تردیدی داشته باشند و معیارهایی که سازمان هنگام ارتقا someone کسی در این سرویس به کار می برد باید توسط همه کارکنان پذیرفته شود ، زیرا افرادی که معتقدند در صورت وجود آنها غیرمنصفانه رفتار شده است یک فرصت برای ارتقا ، می تواند مشکلات قابل توجهی برای سازمان ایجاد کند. در عین حال ، اگر این امر به دلایل عینی غیرممکن باشد ، نباید امید به پیشرفت شغلی را در افراد ایجاد کرد. شما همچنین باید واقعاً با کارمندان خود برنامه ریزی کنید که چه فرصت هایی در اختیار آنها قرار خواهد گرفت و چگونه می توانید برای استفاده از آنها آماده شوید.

از نظر ما ، مدیریت کارآمدذخیره پرسنل از نزدیک با فرآیندهای توسعه درون سازمانی پرسنل مرتبط است. این همبستگی عمدتا به دلیل نقشی است که استعدادهای درخشان در شرکت ایفا می کند و همچنین فن آوری های مدیریت ذخیره بر اساس رویکرد جدیدی که ما ارائه داده ایم.

به نظر ما ، مدیریت موثر استخر استعدادها باید ماهیت پروژه داشته باشد. به عبارت دیگر ، ذخیره ها نباید اشیا ایستایی باشند كه رویه های تخصصی به آنها هدایت می شود ، كه از نظر موضوعات مدیریت ذخیره ، كارمندان را برای پر كردن پست های اصلی آماده می كنند. در عوض ، برعکس ، آنها باید در فعالیت های پروژه در سازمان شرکت کنند ، دریافت می کنند کارهای چالش برانگیزو ایجاد صلاحیت ها. این استفاده از ذخیره برای نیازهای سازمان به عنوان یک واحد مشاوره داخلی است که می تواند فرایندهای توسعه سازمانی داخلی را کاتالیز کند ، که این امر نه تنها نیروهای ذخیره ، بلکه به طور کلی همه پرسنل را تحت تأثیر قرار می دهد.

مدیریت موثر استخر استعدادها باعث تسریع در روند توسعه درون سازمانی می شود:

1) اطمینان از انتشار ایده های متقابل عملکردی در شرکت ، جایی که ذخیرهگران به عنوان "بازرسان" ایده هایی هستند که هنگام کار در پروژه های مشاوره به دست آوردند.

2) گسترش استانداردهای عالی جدید عملکرد وظایف رسمی ، که توسط اعضای ذخیره پس از کار با "نخبگان" سازمان انجام می شود.

3) تشکیل تیم های پایدار از ذخیره ، جایی که تعاملات ایجاد می شود و نقش ها توزیع می شوند ، که با گذشت زمان اجازه می دهد چندین تیم توانمند از مدیران سطح بالا تشکیل شود.

4) ایجاد تعامل بین نسلهای مختلف مدیران ، در نتیجه رهبرانی که در حال حاضر سازمان را مدیریت می کنند ، با تصمیمات مشاوران مخزن آشنا می شوند ، نسخه های کامپایل شده از همه نوآوری ها در صنعت و فن آوری های مدیریت را دریافت می کنند. همچنین باید توجه داشت که توسعه تعاملات بین مدیران مختلف به طور کلی باعث افزایش پایداری کل سیستم مدیریت می شود.

بنابراین ، دوگانگی موجود در علم در تفسیر مفاهیم "ذخیره پرسنل یک سازمان" ، "مدیریت یک ذخیره پرسنل" عمل کار در مورد شکل گیری و توسعه ذخیره پرسنل را پیچیده می کند سازمان مدرن... رویکردهای پیشنهادی ما برای تفسیر این اصطلاحات به بهینه سازی کار در زمینه توسعه پرسنل در سازمان کمک می کند.

1.2 خدمات عمومی دولتی

کسب شخصیت حرفه ای توسط کار مدیریتی و مسئولیت خاص آن توجه رهبران ایالت را تقریباً در تمام دوره های تاریخ به خود جلب کرد. معنای اصلی این درخواست ها یافتن راه و روش کافی برای اطمینان از تنوع در حوزه های جامعه ، از جمله مدیریت عمومی ، توسط افراد آموزش دیده و قادر به حل مشکلات مدیریتی Turchinov A.I. حرفه ای سازی و سیاست پرسنل: مشکلات توسعه نظریه و عمل ... - م.: انستیتوی روانشناختی و اجتماعی مسکو ، فلینت ، 1998 S 134 ..

طبق قانون فعلی ، خدمات کشوری دولتی (از این پس خدمات دولتی نامیده می شود) نوعی خدمات ملکی است که فعالیت خدمات حرفه ای شهروندان فدراسیون روسیه در موقعیت های خدمات کشوری فدراسیون روسیه است . وظیفه آن اطمینان از اجرای اختیارات ارگانهای دولتی فدرال ، ارگانهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ، اشخاصی است که مقامات دولتی فدراسیون روسیه را دارند و افرادی را که دارای مقامات عمومی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه هستند.

با توجه به تجربه داخلی خدمات ملکی ، با تجزیه و تحلیل سازمان ، ماهیت ، محتوای آن ، می توان گفت که به عنوان یک فعالیت حرفه ای ، ویژگی های خاص خود را در رابطه با سایر فعالیت های حرفه ای دارد. این ویژگی ، اول از همه ، از ویژگی هنجاری و حقوقی ، ویژگی مدیریتی ، ارتباطی و عمومی آن برخوردار است.

تشخیص خدمات کشوری فعالیت حرفه ای yu نشان دهنده کیفیت ، پیچیدگی و محتوای کار مورد نیاز برای اطمینان از اجرای اختیارات ارگانهای دولتی است. این در عین حال بیان میزان پیشرفت فرم های عینیت یافته (موقعیت ها ، فرم های کار) ، درجه پیچیدگی کار در این زمینه است ، که شخص نیاز به داشتن دانش ، مهارت و تجربه حرفه ای مربوطه در یک کشور دارد. منطقه موضوع خاص ، مطابق با توابع ، وظایف ، زمینه های فعالیت خدمات دولتی.

با توجه به اینکه خدمات ملکی یک فعالیت حرفه ای است که برای اجرای آن نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد ، یکی از مهمترین اصول ساخت و عملکرد خدمات ملکی اصل حرفه ای بودن و شایستگی است. این اصل در قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 ، شماره 79-FZ "در مورد خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه" گنجانده شده است.

هنگام در نظر گرفتن خدمات کشوری دولتی به عنوان یک فعالیت حرفه ای در برنامه کلیمی توان ادعا کرد که این یک متخصص است که تسلط دارد سطح بالافعالیت حرفه ای ، آگاهانه تغییر و توسعه خود در روند کار ، مشارکت فردی خود در حرفه ، پیدا کردن هدف فردی خود ، تحریک علاقه در جامعه به نتایج فعالیت های حرفه ای خود و افزایش اعتبار حرفه خود در جامعه.

B.G. ایگناتوف معتقد است که جهت گیری حرفه ای یک کارمند دولت باید بر اساس منافع خدمات ، تمایل سالم برای موفقیت در فعالیت های رسمی و میل به ایجاد شغل باشد. در عین حال ، کیفیت مهم یک حرفه ای توانایی تصمیم گیری با عناصر خطر معقول و توانایی مسئولیت پذیری برای خود است خدمات شهری Ignatov V.G. - م.: ICC "Mart" ، 2004 ..

A.A. درکاچ خاطرنشان می کند که حرفه ای بودن یک فرد به سطح پیشرفت حرفه ای بستگی دارد خصوصیات مهم، یعنی چنین ویژگی های شخصیتی که بر عملکرد فعالیت تأثیر می گذارد. حرفه ای واقعی، با داشتن استانداردهای بالای کیفیت فعالیت و روابط حرفه ای ، یک سیستم سختگیرانه تنظیم هنجاری را تشکیل می دهد ، و او را تشویق می کند که دائماً به این استانداردها و استانداردها پایبند باشد. این هنجارها به عنوان تنظیم کننده اخلاقی رفتار و نگرش ها عمل می کنند A. Derkach. مبانی اکمولوژیکی رشد حرفه ای. - م.: انتشارات موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو ؛ Voronezh: NPO Modek ، 2004 ..

از نظر E.V. Okhotskiy ، حرفه ای بودن یک کارمند دولت شناخت کامل کسب و کار او و موثرترین اجرای فعالیت های رسمی او است. در حرفه ای بودن است که تمام ویژگی های یک کارمند: خاص تجاری ، شخصی ، اخلاقی. ی. V. Okhotskiy. حرفه خدمت. - م. ، 1998.

بدیهیات دولت سازی در همه زمانها تشکیل بوروکراسی حرفه ای متناسب با وظایف دولت ، اهداف ، ساختار سیاسی و کارکردهای آن بوده است.

امروز در روسیه ما در مورد خدمات عمومی به عنوان یک پدیده اجتماعی از نظر کیفی جدید صحبت می کنیم. فرایندهای انسانی سازی ، مدرنیزاسیون جامعه روسیه ، انتقال اقتصاد روسیه به یک مسیر ابتکاری توسعه ، تقویت پایه های سیستم قانون اساسی ، بالا بردن سطح زندگی جامعه ، تحقق حقوق و آزادی های بشر و در نتیجه ، اطمینان از رقابت پذیری کشور در جهان جهانی بستگی به حرفه ای بودن ، شایستگی ، تحصیلات ، فرهنگ مشترک، مسئولیت مدنی کارمندان دولت عمومی.

مطابق با فرمان شهردار مسکو در تاریخ 28.08.2012 شماره 55-UM "در مورد ذخیره پرسنل در خدمات دولتی دولت از شهر مسکو"

2. شهروندانی که به سن 18 سال رسیده اند ، كه به زبان ایالتی فدراسیون روسیه صحبت می كنند و شرایط لازم برای موقعیت های خدمات ملكی را برای پر كردن موقعیت های خدمات ملكی تعیین شده توسط قانون خدمات عمومی دارند ، حق شركت در رقابت.
2.2.1 ذخیره پرسنل نمی تواند شامل یک کارمند دولت باشد که مجازات انتظامی پیش بینی شده در بند 2 یا 3 قسمت 1 ماده 57 یا بند 2 یا 3 ماده 59.1 داشته باشد. قانون فدرالمورخ 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات کشوری فدراسیون روسیه"
2.3 این مسابقه شامل ارزیابی سطح حرفه ای داوطلبان برای عضویت در ذخیره پرسنل (از این پس به عنوان نامزد) پذیرفته شده برای شرکت در مسابقه ، انطباق آنها با شرایط صلاحیت برای یک موقعیت خدمات ملکی برای پر کردن یک موقعیت خدمات کشوری است.
2.4 در طول مسابقه ، کمیسیون مسابقه با استفاده از روشهایی برای ارزیابی داوطلبانی که مغایرتی با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه ندارند ، از جمله تجزیه و تحلیل رزومه و بیوگرافی ، مصاحبه ها ، پرسشنامه ها ، آزمایش ، داوطلبان را ارزیابی می کند. از جمله از راه دور (آنلاین) ، بحث های گروهی ، حل موقعیت های مساله حرفه ای.
2.5 اعلامیه مسابقه توسط خدمات پرسنل ارگان دولتی و همچنین در صورت لزوم در یکی از منابع اطلاعاتی در مورد اطلاعات و اطلاعات در پورتال شغلی دولت مسکو (http: //talent.site) ارسال می شود. شبکه ارتباطات از راه دور اینترنت اختصاص داده شده به استخدام و استخدام کارکنان.
این اطلاعیه برای مدت حداقل 10 روز تقویمی منتشر می شود و شامل اطلاعات زیر است:
الف) تاریخ ارسال تبلیغ ؛
ب) نام موقعیت ، تخصص حرفه ای ، گروه و گروه مشاغل در خدمات کشوری ؛
ج) اطلاعات مختصر در مورد نهاد دولتی ؛
د) شرایط لازم برای پر کردن یک موقعیت خدمات کشوری
ه) مسئولیت های شغلی ؛
و) شرایط گذراندن خدمات ملکی ، از جمله حقوق تقریبی.
ز) روش برگزاری مناقصه ، از جمله روش ارائه اسناد مناقصه به صورت کاغذی و الکترونیکی و لیستی از اسناد ارائه شده.
ح) دوره قبل از انقضا اسناد مشخص شده پذیرفته می شود.

الف) بیانیه شخصی خطاب به نماینده کارفرما ، از جمله رضایت در پردازش اطلاعات شخصی و حاوی اطلاعات تماس (آدرس پستی ، همچنین آدرس ایمیل و شماره تلفن تماس) ؛

ب) یک رزومه یا به انتخاب داوطلب ، یک پرسشنامه شخصاً تکمیل شده و امضا شده ، که فرم آن توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید می شود ، همراه با عکس پیوست شده.

2.8 تصمیم گیری در مورد مکان ، تاریخ و زمان انجام مراحل مناقصه در چارچوب مرحله دوم (حضوری) مناقصه توسط نماینده کارفرما انجام می شود. نماینده کارفرما حداکثر ظرف 15 روز تقویمی یا با انتخاب نامزد توسط پیامی از طریق یک پیام کتبی ، تاریخ ، مکان و زمان انجام مراحل مسابقه را به داوطلب اطلاع می دهد. پست الکترونیکحداکثر سه روز تقویم

الف) یک نسخه از کتاب کار (به استثنای مواردی که فعالیت رسمی (کارگری) برای اولین بار انجام شده است) یا کپی سایر اسناد تأیید کننده فعالیت کارگری (رسمی) ؛

ب) کپی اسناد مربوط به تحصیلات و مدارک و همچنین به درخواست شهروند ، کپی اسناد تأیید کننده بهبود یا اعطای مدارک بر اساس نتایج اضافی آموزش حرفه ای، اسناد اعطای درجه علمی ، عنوان علمی ، تأیید شده توسط دفتر اسناد رسمی یا پرسنل در محل کار (خدمت).

2.9 (1) به محض ورود به رویه های رقابتی در چارچوب مرحله دوم مسابقه ، به داوطلبانی که کارمند دولت هستند توصیه می شود علاوه بر این ، یک گواهی نامه از ایستگاه وظیفه را که توسط رئیس فوری (مدیر) نامزد امضا شده است ، به صورت رسمی به مقام دولتی ارائه دهند. یا فرم الکترونیکی
در ارزیابی خصوصیات شغلی و شخصی داوطلب و تصمیم گیری نهایی ، مشخصه مشخص شده توسط کمیسیون مسابقه مورد توجه قرار خواهد گرفت.
2.10 براساس نتایج مرحله دوم مسابقه ، کمیته مسابقات یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند:
الف) نامزد را در ذخیره پرسنل قرار دهید.
ب) از درج نامزد در قسمت ذخیره پرسنل خودداری کنید.
2.11 تصمیمات کمیته مسابقات در غیاب داوطلبان گرفته می شود.
تصمیمات کمیسیون رقابت بر اساس نتایج مسابقه با رأی گیری آزاد با اکثریت آرا اعضای آن اتخاذ می شود.
در صورت برابری آرا ، رای رئیس کمیته رقابت تعیین کننده است.
نتایج رأی گیری کمیسیون رقابت با تصویب رئیس ، نائب رئیس ، دبیر و اعضای کمیسیون رسمیت می یابد.
در این تصمیم نام خانوادگی ، نام ، نام خانوادگی ، تاریخ تولد ، محل کار و سمت داوطلب و همچنین رده و گروه مشاغل موجود در خدمات کشوری که وی می تواند منصوب شود ، ذکر می شود.
2.12 اطلاعات مربوط به نتایج مسابقه در طی 7 روز از تاریخ تصمیم گیری توسط کمیسیون مسابقه به صورت کتبی یا در صورت انتخاب نامزد ، به داوطلبان ارسال می شود و در پورتال شغلی دولت مسکو قرار می گیرد ( http: //talent.site).
2.13 هزینه های مربوط به شرکت در مسابقه (مسافرت از محل برگزاری مسابقه و از آنجا ، اجاره محل اقامت ، اسکان ، استفاده از خدمات ارتباطی و ...) توسط داوطلبان با هزینه شخصی خود تقبل می شود.
2.14 یک کاندیدا حق دارد همزمان با تصمیم کمیسیون های رقابت چندین ارگان دولتی در چندین مسابقه شرکت کند و در ذخیره پرسنل قرار گیرد.

در تاریخ 1 مارس 2017 ، رئیس جمهور فدراسیون روسیه فرمان شماره 96 را صادر کرد ، که مقررات مربوط به ذخیره پرسنل بدن ایالتی فدرال را تصویب کرد (از این پس - آیین نامه). لزوم صدور چنین مصوبه ای از ماده 64 قانون فدرال "در مورد خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه" در نسخه اصلی آن از 2004 نشأت گرفته است ، اما در پایان این مقرره تنها 12 سال پس از لازم الاجرا شدن تصویب شد قانون.

این آیین نامه تشکیل ذخیره کارکنان ، کار با ذخیره پرسنل و حذف شهروندان و کارمندان دولت از ذخیره پرسنل را تنظیم می کند. در عین حال ، این فقط مربوط به ذخیره پرسنل ارگان ایالتی فدرال است (قانون خدمات ملکی همچنین وجود ذخیره پرسنل فدرال ، ذخیره پرسنل نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و ذخیره پرسنل یک نهاد دولتی از یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

این آیین نامه اهداف و اصول شکل گیری ذخیره پرسنل را نشان می دهد. همچنین مشخص می کند که اطلاعات مربوط به تشکیل یک ذخیره پرسنل و کار با آن در وب سایت های رسمی ارگان ایالتی فدرال و سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات عمومی در شبکه اطلاعات و ارتباطات از راه دور "اینترنت" به روش توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است.

همانطور که برای روش تشکیل یک ذخیره پرسنل ، در این جنبه ، مقررات ، به طور کلی ، هنجارهای هنر را تکرار می کند. 64 قانون فدرال "در مورد خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه". از جمله چند داستان کوتاه مهم در این بخش ، موارد زیر است:

توضیح اینکه کارمندان دولت (شهروندانی) که به دلیل پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات کشوری فدرال برنده مسابقه نشده اند ، اما از نظر کمیسیون رقابت با توجه به توصیه این کمیسیون ، با موافقت آنها ، از کیفیت حرفه ای و شخصی آنها بسیار قدردانی شده است ، برای ذخیره موقعیت های پرسنل ، خدمات ملکی فدرال از همان گروهی که موقعیت خالی خدمات ملکی فدرال به آن مسابقه تعلق داشت ، در نظر گرفته شده است.

ممنوعیت درج در ذخیره پرسنل را نمی توان برای کارمندان دولت که مجازات انضباطی پیش بینی شده در بندهای 2 یا 3 قسمت 1 هنر دارند ، لحاظ کرد. 57 یا بندهای 2 یا 3 هنر. 59.1 قانون فدرال "در مورد خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه".

در همان زمان ، آیین نامه برای اولین بار به طور جزئی روند برگزاری مسابقه برای ذخیره پرسنل را تنظیم می کند. این مسابقه باید مطابق با یک روش واحد برای برگزاری مسابقات برای پر کردن موقعیت های خالی در خدمات کشوری فدراسیون روسیه و درج در ذخیره پرسنل ارگان های دولتی ، مصوب توسط دولت فدراسیون روسیه برگزار شود (در حال حاضر ، این هنوز تصویب نشده است).

این مسابقات توسط یک کمیسیون رقابت در یک سازمان ایالتی فدرال برگزار می شود. این شامل ارزیابی خصوصیات شغلی و شخصی هر کارمند دولت (شهروند) است که تمایل به شرکت در مسابقه را داشته و برای شرکت در آن پذیرفته شده است (از این پس - نامزد) ، بر اساس شرایط صلاحیتبرای پر کردن موقعیت های مربوط به خدمات ملکی فدرال.

این مقررات برای ارسال اجباری در وب سایت های رسمی ارگان ایالتی فدرال و سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات ملکی در اینترنت ، اعلامیه پذیرش اسناد برای شرکت در مسابقه و همچنین سایر اطلاعات لازم را فراهم می کند. در مورد رقابت

تصمیم در مورد تاریخ ، مکان و زمان مسابقه توسط نماینده کارفرما اتخاذ می شود. این مسابقه حداکثر 30 روز تقویمی پس از تاریخ اتمام پذیرش اسناد برای شرکت در مسابقه برگزار می شود. نهاد ایالتی فدرال ، حداکثر 15 روز تقویمی قبل از تاریخ مسابقه ، در وب سایت رسمی خود و وب سایت رسمی سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات کشوری در اینترنت ، اطلاعات مربوط به تاریخ ، مکان و زمان را منتشر می کند از برگزاری آن ، و همچنین لیستی از نامزدها و پیام های مربوطه را برای نامزدها ارسال می کند.

هنگام برگزاری یک مسابقه ، کمیسیون رقابت بر اساس اسناد ارائه شده توسط آنها و همچنین بر اساس روش های رقابتی با استفاده از روش هایی برای ارزیابی خصوصیات حرفه ای و شخصی نامزدها که مغایرتی با قوانین فدرال و سایر مقررات قانونی ندارد ، داوطلبان را ارزیابی می کند. اقدامات فدراسیون روسیه ، از جمله مصاحبه فردی ، پرسشنامه و بحث های گروهی ، نوشتن مقاله یا تست در مورد مسائل مربوط به انجام وظایف رسمی در موقعیت های خدمات ملکی فدرال ، برای درج در ذخیره پرسنلی که نامزدها برای آن درخواست می دهند .

رویه های مسابقه و جلسه کمیته مسابقات با حضور حداقل دو نامزد برگزار می شود.

تصمیم کمیسیون رقابت در غیاب نامزدها گرفته می شود و مبنایی برای درج نامزد (نامزدها) در ذخیره پرسنل برای پر کردن موقعیت های خدمات مدنی فدرال گروه مربوطه یا امتناع از درج نامزد است ( نامزدها) در ذخیره پرسنل.

پیام های مربوط به نتایج مسابقه ظرف 7 روز از تاریخ اتمام آن به طور کتبی برای داوطلبان ارسال می شود. اطلاعات مربوط به نتایج مسابقه نیز در بازه زمانی مشخص شده در وب سایت های رسمی ارگان ایالتی فدرال و سیستم اطلاعات ایالتی در زمینه خدمات عمومی در اینترنت قرار می گیرد.

بر اساس نتایج مسابقه ، حداکثر 14 روز از تاریخ تصمیم گیری توسط کمیسیون رقابت ، یک قانون حقوقی از طرف ایالت فدرال در مورد ثبت نام نامزد (نامزدها) در ذخیره پرسنل ، با توجه به که تصمیم مربوطه در مورد آنها گرفته شده است.

مسائل مربوط به سازماندهی کار با ذخیره پرسنل (که در عمل بیشترین تعداد س raiseال را ایجاد می کند) در آیین نامه به طور خلاصه حل شده است. در واقع ، این تنها ثابت می کند که پیشرفت حرفه ای یک کارمند دولت که در اندوخته پرسنل یک ارگان ایالتی فدرال است ، توسط این نهاد بر اساس یک برنامه فردی برای پیشرفت حرفه ای یک کارمند دولت مصوب توسط آن انجام می شود. علاوه بر این ، مقررات نشان می دهد که برای هر کارمند دولت (شهروند) که در ذخیره پرسنل گنجانده شده است ، یک زیرمجموعه از سازمان ایالتی فدرال برای خدمات ملکی و پرسنل یک گواهی را به شکل مصوب دولت فدراسیون روسیه آماده می کند. این گواهی تمام اطلاعات مربوط به اقدامات مربوط به پیشرفت حرفه ای یک کارمند دولت را منعکس می کند.

سرانجام ، آیین نامه برای اولین بار شامل یک لیست جامع از دلایل حذف کارمندان دولت و شهروندان از ذخیره پرسنل است (بیانیه شخصی ؛ انتصاب به سمت خدمات ملکی فدرال به ترتیب رشد رسمی ؛ ارتکاب برخی تخلفات انضباطی). مرگ ؛ رسیدن به حد مجاز سنی برای ماندن در خدمات دولتی فدراسیون روسیه و غیره).

قانون فدرال "درباره خدمات کشوری دولتی" عملا جایگزین قانون کار فدراسیون روسیه برای کارمندان دولت ایالتی می شود. تأثیر قانون کار و سایر اعمالی که حاوی موازین قانون کار برای کارمندان دولت است با ویژگی هایی که در قوانین فدرال و سایر اعمال قانونی نظارتی فدراسیون روسیه در مورد خدمات کشوری دولتی و موضوعات آن پیش بینی شده اعمال می شود.

این ویژگی ها که توسط قانون فدرال خدمات ملکی وضع شده است ، در واقع جایگزین هنجارهای مندرج در قانون کار می شود. به طور کلی ، این قابل توجیه است ، زیرا مفهوم روابط کار و روابطی که با خدمات عمومی مرتبط هستند توسط دولت مشترک است. هنجارهای قانون کار که قابل تعویض هستند ، در بیشتر موارد مشابه هستند یا در قانون فدرال خدمات ملکی تغییرات جزئی دارند.

اما در عین حال ، برخی از مفاد قانون کار به دلیل ویژگی خاص آنها در قانون فدرال منعکس نشده است ، آنها عبارتند از: حمایت از کار ، مشارکت اجتماعی در حوزه کار ، حمایت از حقوق کار ، به ویژه تنظیم حقوق کار دسته های خاصی از کارگران

در هر موقعیت خاص هنگام تنظیم روابط در خدمات عمومی ، می توان از هنجارهای قانون کار ، از جمله مقررات مربوط به حمایت از کار ، حمایت از حقوق کار ، دستمزددیگر. به نوبه خود ، قانون فدرال خدمات ملکی مقررات خاصی را تنظیم می کند که در آن برقرار نیستند قانون کار... به عنوان مثال ، روابط در مورد مشاغل خدمات ملکی و طبقه بندی آنها ، در مورد بودجه خدمات ملکی ، در مورد تشکیل کادر خدمات ملکی علاوه بر این تنظیم شده است.

هر رئیس ارگان های دولتی با مسئله شکل گیری کارکنان روبرو هستند. بنابراین ، هنگام انتخاب پرسنل ، سطح تحصیلات ، کیفیت های تجاری در فعالیت های حرفه ای ، شایستگی خدمات و سایر موارد در نظر گرفته می شود. این خصوصیات فردی کارکنان در اغلب موارد از طریق اسنادی که متقاضیان به کارفرما هنگام درخواست شغل ارائه می دهند ، امکان پذیر است.

در اکثریت قریب به اتفاق ، کارمندان دولت در تماس نزدیک با مدیریت ، زیردستان ، همکاران و همچنین با شهروندان کار می کنند. با وجود کادر بسیار مجرب و باتیم تیم ، شرایطی بوجود می آید که در ارتباطات بین فردی مشکلاتی بوجود می آید که منجر به درگیری شخصی یا شغلی می شود ، که به نوبه خود بر کارایی کار تأثیر می گذارد. در نتیجه ، هنگام تشکیل کارکنان ، باید ویژگی های ذهنی کارکنان انتخاب شده را در نظر گرفت.

فن آوری های مدرن پرسنل شامل روش انتخاب ، ارزیابی ، تصمیم گیری است شرایط خاص، انجام آزمون گواهینامه و صلاحیت. این فن آوری ها صلاحیت های حرفه ای کارکنان را ارزیابی می کنند ، اما همچنین فن آوری هایی با هدف ارزیابی سازگاری روانشناختی و سایر سازگاری کارکنان وجود دارد. اینها شامل آزمایش ، آموزش ، روشهای روانشناختیو تمرین کار با پرسنل. استفاده از این فن آوری ها به کارفرما کمک می کند تا یکی از ویژگی های کارمند را ارزیابی کرده و در مورد استخدام وی تصمیم بگیرد.

در بخش خصوصی ، کارفرما حق تصمیم گیری بر اساس آن را دارد تجربه شخصی، تجربه بخش پرسنل ، یا با کمک شهود ، بدون توضیح دلایل برای کارمند.

هنگام ورود به خدمات کشوری ، چنین آزادی کاملاً غیرقابل قبول است. قسمت 4 ، ماده 32 قانون اساسی فدراسیون روسیه بیان می کند که شهروندان فدراسیون روسیه دسترسی برابر به خدمات عمومی دارند. بعلاوه ، هر مدیری که وظایف رسمی را انجام می دهد ، انتظار دارد و حق دارد که هم از نظر شغلی و هم از نظر شخصی کافی باشد.

ماده 22 قانون فدرال خدمات ملکی تعیین می کند که موقعیت های خدمات ملکی براساس نتایج یک مسابقه پر می شود ، به استثنای موارد خاص. در همان زمان ، روش موجود برای برگزاری یک مسابقه برای پر کردن یک موقعیت به جذب طیف گسترده ای از افراد مایل به شرکت در انتخاب کمک می کند. این مسابقه نیاز به زمان ، هزینه های سازمانی و مادی دارد. زمان نسبتاً مشخصی از لحظه تشکیل یک جای خالی تا لحظه پر شدن آن می گذرد ، که تا حدی محدودیتی برای اعمال اختیارات یک نهاد دولتی است.

فوریتی که هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام متخصص به وجود می آید ، کمبود مهارت های خاص در بین اعضای کمیته مسابقات نهاد دولتی مربوطه ، الزامات استاندارد برای متقاضیان ، استفاده از روش های پرسنلی را در طول مسابقه دشوار می کند. در نتیجه ، سطح ارزیابی عینی خصوصیات فردی کارمند آینده کاهش می یابد. در این حالت ، کمیسیون رقابت و نماینده کارفرما می توانند با انتخاب یک کارمند به طور تصادفی ریسک کنند و سپس ، در مرحله کار ، کسب و کار ، خصوصیات شخصی وی را ارزیابی کنند یا از چنین مکانیزمی به عنوان ذخیره پرسنل استفاده کنند ، یعنی قبلاً در قانون خدمات ملکی وضع شده است.

ذخیره پرسنل با در نظر گرفتن ثبت تلفیقی کارمندان دولت و برنامه های دریافتی از کارمندان دولت و همچنین شهروندان به صورت رقابتی تشکیل می شود ، ترکیب شهروندانی که یک انتخاب حرفه ای رقابتی را پشت سر گذاشته اند ، خود را به عنوان افراد آموزش دیده معرفی کرده اند و بنابراین حق پر کردن موقعیت های خدمات ملکی بدون رقابت ، و همچنین ارجاع مناسب برای بازآموزی حرفه ای ، آموزش پیشرفته یا کارآموزی را دارند.

اصول اصلی تشکیل یک ذخیره پرسنل و کار با آن عبارتند از:

عینیت در ارزیابی کیفیت های شغلی ، تجاری و شخصی ، نتایج فعالیت های خدماتی (کارگری) نامزدها ؛

حرفه ای بودن و شایستگی افراد گنجانده شده در ذخیره پرسنل ، ایجاد شرایطی برای رشد حرفه ای آنها.

تبلیغات در کار با ذخیره پرسنل.

در زیر بند 4 بند 2 ماده 60 قانون فدرال خدمات ملکی ، تشکیل ذخیره پرسنل به صورت رقابتی به عنوان یک اولویت در تشکیل کارکنان خدمات ملکی تعریف شده است.

بعلاوه ، قانون تشکیل ذخیره پرسنل بدون رقابت را منع نمی کند. دو روش را می توان برای تشکیل یک ذخیره پرسنل تشخیص داد:

تخصیص تعداد مشخصی از افراد از کارمندان دولتی که در حال حاضر در سازمان مشغول به کار هستند و آموزش آنها برای پر کردن موقعیت ها

ورود افرادی که در این سازمان کار نمی کنند با توجه به نتایج مسابقه در ذخیره پرسنل.

در رویکرد اول ، ذخیره پرسنل به عنوان وسیله ای برای اجرای چنین هدفی در تشکیل کادر خدمات ملکی ، به عنوان ارتقا ارتقا of کارمندان دولت بر اساس رقابتی است. چنین الزامی به عنوان رشد شغلی همچنین به این معنی است که اندوخته پرسنل شامل افرادی است که از قبل در سمت های خدمات ملکی مشغول به کار هستند. بنابراین ، ذخیره پرسنل به عنوان یک منبع ثابت سازمانی دستگاه دولتی به اثبات رسیده و همچنین تبدیل می شود.

در همان زمان ، با کمک آزمون صلاحیت و صدور گواهینامه ، ارزیابی نتایج فعالیت های حرفه ای در خدمات عمومی تعیین می شود. این ماده باید همراه با اصول تشکیل پرسنل و به طور خاص تر تفسیر شود: با در نظر گرفتن خدمات و کیفیت های تجاریدر فعالیت های خدمات حرفه ای و بهبود مهارت های حرفه ای کارمندان دولت. علاوه بر این ، باید در نظر داشت که ، بر اساس بند 2 از بند 4 ماده 4 قانون فدرال خدمات ملکی ، وجود در ذخیره پرسنل دلیل ارسال یک کارمند دولت برای بازآموزی حرفه ای ، کارآموزی ، یا مدارک آویز.

در صورت عدم امکان ارزیابی متقاضی برای کار در تیم ، می توان از روش دیگری برای ارزیابی افرادی استفاده کرد که کلیه شرایط رسمی پذیرش در خدمات کشوری را دارند و به عنوان پایه ای برای انتخاب هنگام برگزاری مسابقه عمل می کنند. یا هنگام حل برخی از وظایف محوله به نهاد دولتی. در واقع ، ما در مورد افرادی صحبت می کنیم که در زمان رقابت یا گنجاندن ذخیره ، در یک نهاد دولتی یا در ساختارهای مشابه کار نمی کردند. تشکیل چنین ذخیره پرسنلی می تواند به عنوان آمادگی برنامه ریزی شده برای پرکردن پست هایی که ممکن است در آینده خالی بمانند ، استفاده شود. در این صورت ، در صورت لزوم ، کارفرما حق استفاده از ذخیره و رفتار پرسنل موجود را دارد ، با موافقت افراد گنجانده شده در این ذخیره ، آزمایشات مختلف ، کار موقت را به آنها بسپارد ، از فرصت های دیگر استفاده کند و این افراد را درگیر کند حل وظایف خاصی که در آینده به کارمند اختصاص داده خواهد شد. همچنین ، فردی که در تمام آزمون ها قبول می شود ، آموزش مناسبی دارد ، امکان پذیرش بلافاصله پس از باز شدن جای خالی بدون مسابقه وجود دارد. انتخاب نامزد برای پر كردن پست های خالی فقط از محل ذخیره پرسنل ضروری نیست ، كارفرما نیز می تواند به دلخواه خود از آن استفاده كند و به عقاید خود در مورد مصلحت آن پایبند باشد ، اما این بدان معنا نیست كه استفاده از اندوخته پرسنل باید به مکانیزمی برای "دور زدن" الزامات موجود هنگام پر کردن موقعیت تبدیل شود ...

افرادی که در ذخیره پرسنل گنجانده شده اند می توانند پست های خدمات کشوری را پر کنند و در عین حال نیازی به مسابقه ندارند اما فقط براساس نتایج مسابقه می توانند در ذخیره پرسنل قرار بگیرند.

این نوع استفاده از ذخیره پرسنل برای حل و فصل مسائل مربوط به استخدام باید در مواردی استفاده شود که اجرای وظایف کارمندان تا حد زیادی به مهارت ارتباط صحیح با همکاران ، یک مدیر و همچنین شهروندان بستگی داشته باشد.

مطابق بند 8 ماده 64 قانون فدرال خدمات ملکی در فدراسیون روسیه ، هنگام پر کردن جای خالی خدمات عمومی ، لازم است طبق مقررات مربوط به ذخیره پرسنل در خدمات کشوری ، مصوب رئیس جمهور فدراسیون روسیه ، و همچنین مقررات مربوط به ذخیره پرسنل نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ، که توسط قانون قانونی نظارتی مربوط به نهاد تشکیل دهنده تأیید شده است.