بخشهای سایت
انتخاب سردبیر:
- تواریخ پرستار بچه قاتل: بوبوکولووا هنگام بازگشت دختر از ازبکستان مراسم تشییع جنازه نستیا مشچریکاوا ، سر او را قطع کرد
- هفته چهارم بارداری: علائم و احساسات
- نوارهای سفید و عرضی روی ناخن ها
- مصاحبه روزنامه نگار النا گلیشینسکایا درباره دستور کار در بازداشتگاه اودسا جنایت و مجازات
- گپلیکوف ، سرگی آناتولویچ
- 10 خلاصه Novorossiya. دونباس فراخوان "Maloy"
- سر Komi Gaplikov در تابستان برداشته نخواهد شد ، زیرا در مقاله "Nezygar
- استاخانوف دائماً از انواع سلاح ها - سر استخانوف - به سمت ارتش اوکراین شلیک می کند
- ناخن روی انگشت شست آبی رنگ شد: علائم ، علل ، درمان
- قتل Givi: چگونگی مرگ یکی از رهبران DPR در دونتسک ، تروریست ها فرمانده واحد "سومالی" را منفجر کردند
تبلیغات
| ثبت نام در ذخیره خدمات عمومی. ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه. ذخیره کارکنان مدیریت تحت حمایت رئیس جمهور فدراسیون روسیه |
|
در آینده نزدیک ، برنامه ریزی شده است که یک ذخیره پرسنل فدرال در روسیه تشکیل شود ، که شامل کارمندان دولت ایالتی و کسانی که مایل به ورود به خدمات دولتی در سراسر روسیه هستند. فرض بر این است که ثبت نام آینده باعث ذخیره نیروهای پرسنلی خواهد شد که توسط بخشهای مختلف تشکیل می شوند. فرمان مربوط به ریاست جمهوری در مورد تصویب آیین نامه مربوط به سیستم تشکیل یک ذخیره پرسنل قبلاً توسط وزارت کار تهیه شده است. همانطور که معاون مدیر وزارت سیاست امور خارجه در حوزه خدمات دولتی و شهری ، لئونید واخنین مبارزه با فساد اداری وزارت کار به ایزوستیا گفت ، موقعیت هایی که از مدیر این اداره شروع می شوند و در زیر به ثبت می رسند در ثبت نام آینده قرار می گیرند. مفهوم ذخیره پرسنل فدرال معرفی می شود. این یک ذخیره پرسنل بین بخشی است که ذخایر تمام ارگان ها را با هم ترکیب می کند. این امر به منظور اجرای فرمان ریاست جمهوری در مورد بهبود سیستم مدیریت دولتی انجام شده است. این بند پیشنهادی برخی از مفاد قانون را فاش و جزئیات می کند و روش انتخاب افراد مبتنی بر ذخیره را به صورت رقابتی تنظیم می کند ، زمینه های ورود و خروج از آن را معرفی می کند ، و همچنین روش کار با کسانی که در آن گنجانده شده اند ، - توضیح داد واخنین. به گفته معاون مدیر وزارت وزارت کار ، ذخیره پرسنل فدرال یک ساختار بین اداری را تشکیل می دهد که به یک فرد موجود در ذخیره پرسنل (در صورت وجود) یک سازمان دولتی خاص اجازه می دهد به دیگری منصوب شود. ذخیره توسط گروه های موقعیت و حوزه های فعالیت تشکیل خواهد شد. مقررات تهیه شده به نهاد فدرال برای مدیریت خدمات کشوری اشاره دارد ، که باید این ذخیره را تشکیل دهد ، اما هنوز ایجاد نشده است و عملکردهای آن بین ارگان های مختلف توزیع می شود ، - گفت واخنین. به یاد بیاورید ، طبق گفته ایزوستیا ، موضوع ایجاد یک نهاد فدرال جدید در روسیه که مسئولیت توسعه سیستم را به عهده داشته باشد ، در بالاترین سطح به طور فعال در حال بحث است. خدمات عمومی... هنوز مشخص نشده است که بدنه فدرال در چه شکل سازمانی و حقوقی ایجاد می شود و چه کسی تابع آن خواهد بود. فرض بر این است که وظایف وی شامل مواردی در مورد توسعه سیستم خدمات کشوری ، انتخاب و ایجاد ذخیره پرسنل ، شکل گیری الزامات و آموزش کارمندان دولت و غیره خواهد بود. امروز این مسئولیت ها بین دولت ریاست جمهوری و دولت تقسیم شده است. لازم به ذکر است که ، طبق آیین نامه پیشنهادی ، ارزیابی داوطلبان برای عضویت در استخر استعدادها برای حضور متخصصان و متخصصان لازم خصوصیات شخصیمی تواند در چارچوب یک مسابقه برای درج در ذخیره پرسنل و یک مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی خدمات عمومی ، در دوره صدور گواهینامه از کارمندان دولت ، از جمله یک گواهینامه فوق العاده ، در صورت کاهش در انجام شود مناصب خدمات ملکی یا لغو یک نهاد دولتی. عملکرد ذخیره پرسنل فدرال با استفاده از یک سیستم اطلاعاتی انجام می شود که در آن اطلاعات مربوط به افراد موجود در ذخیره پرسنل فدرال در دسترس خدمات پرسنل ارگان های ایالتی قرار خواهد گرفت. از طریق این سیستم ، افرادی که تمایل دارند نیز می توانند مدارک لازم را برای شرکت در مسابقه ثبت نام در ذخیره پرسنل فدرال ارائه دهند. هر کسی می تواند در مسابقه ورود به ذخیره نیروهای پرسنل شرکت کند. برای انجام این کار ، باید یک درخواست شخصی ، یک پرسشنامه ، یک نسخه از گذرنامه ، اسناد مربوط به تحصیلات و مدارک و همچنین یک نسخه از کتاب را ارائه دهید. در طول مسابقه ، کمیسیون داوطلبان را بر اساس اسناد ارائه شده توسط آنها و نتایج رویه های رقابتی ، از جمله مصاحبه فردی ، پرسشنامه ها ، بحث های گروهی ، نوشتن چکیده مقاله یا تست در مورد مسائل مربوط به اجرای وظایف شغلیتوسط موقعیت های خدمات ملکی فدرال. امروز سیستم استخر استعدادها کار نمی کند. وقتی همه اینها را شروع کردیم ، سیستم از نو ایجاد شد و ما با توجه به بررسی احزاب ، فرمانداران و نمایندگان ریاست جمهوری به دنبال افراد می گشتیم و سپس اطلاعات آنها را وارد رایانه می کردیم و در صورت لزوم از این یا آن قاب استفاده می کردیم ، ' او گفت. رهبر سابقدولت ریاست جمهوری فدراسیون روسیه سرگئی فیلاتوف. رکتور آکادمی روسیهولادیمیر مائو معتقد است که ایجاد یک واحد ذخیره پرسنل فدرال و انتصاب از آن ضروری است. انتخاب ، آموزش و استقرار پرسنل در خدمات کشوری و شهری ایالتی باید در یک سیستم واحد و یکپارچه انجام شود و بر اساس اصول کلی باشد. انتصاب در مناصب باید در درجه اول از محل ذخیره پرسنل انجام شود ، که امکان انتخاب و توسعه آموزش دیده ترین پرسنل را امکان پذیر می سازد. ولادیمیر ماو توضیح داد ، برای انجام این کار ، لازم است که کلیه ذخایر موجود - فدرال ، منطقه ای و شهری - را به یک نفر اختصاص دهیم. رئیس جمهور فدراسیون روسیه ، تقریباً همه وزارتخانه ها و همچنین دولت های منطقه ذخیره شخصی خود را دارند. موقعیت
|
|
تعریف "استخر استعداد" |
||
|
V. A. Dyatlov ، V.V. تراوین |
ذخیره پرسنل - گروهی از کارکنان که به طور بالقوه قادر به فعالیت های پیشرو هستند ، که شرایط لازم را در یک رتبه خاص دارند ، که انتخاب شده اند و دوره های آموزش صلاحیت منظم را دیده اند Dyatlov V.A. ، Travin V.V. مبانی مدیریت پرسنل. م.: دلو ، 2003. جلد 1. اس. 57 .. |
|
|
A. I. Turchinov |
ذخیره پرسنل گروهی از کارمندان آینده دار است که به ویژه بر اساس معیارهای تعیین شده تشکیل شده است ، دارای خصوصیات حرفه ای ، تجاری و اخلاقی و روانی لازم برای ارتقا ، که خود را در موقعیت های خود مثبت نشان داده و گذرانده اند آموزش های لازمو برای پر کردن موقعیتهای بعدی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. / جمع ویرایش شده A.I. Turchinov. مسکو: انتشارات RAGS ، 2002 S. 372-373 .. |
|
|
A. Ya.Kibanov V.N. Fedoseev |
استخر استعدادها یک قسمت بالقوه فعال و آماده است پرسنل مدیریت، قادر به پر کردن موقعیت های بالاتر ، و همچنین بخشی از پرسنل تولیدی و مدیریتی که تحت آموزش های منظمی برای مشاغل با شرایط بالاتر قرار دارند A. Ya. Kibanov. اصول مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه م.: INFRA-M ، 2007 S 313 .. |
|
|
V.R. Vesnin |
ذخیره پرسنل - گروه هدف ویژه ای از مدیران ، متخصصان (و حتی کارگران در بنگاه ها) که نتایج مثبتی در آنها کسب کرده اند فعالیت حرفه ای، تمایل و علاقه به مدیریت و برآورده ساختن برخی نیازها Vesnin VR مدیریت پرسنل: نظریه و عمل: کتاب درسی. م.: ولبی ، چشم انداز ، 2007 S 282 .. |
|
|
M. A. Korgova |
استخر استعداد گروهی از مدیران و متخصصان با توانایی مدیریت فعالیتهایی است که مطابق با الزامات موقعیتی از یک درجه خاص است. تحت انتخاب و گذراندن دوره آموزش مدرک سیستماتیک هدفمند Korgova MA مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه روستوف n / a: ققنوس ، 2007 ، ص. 299 .. |
و من. کیبانوف و V.N. فدوسایف معتقد است که ذخیره پرسنل دو نوع است:
1) ذخیره برای ارتقا گروهی از کارکنان سازمان است که هر یک از آنها خود را به عنوان توانمند و شایسته خدمات بیشتر و پیشرفت حرفه ای معرفی کرده اند.
2) ذخیره مدیران گروهی از کارمندان سازمان هستند که در نتیجه انتخاب رسمی انتخاب شده اند و دارای سرمایه انسانی لازم برای اشغال در پست های مدیریتی خالی آینده هستند.
ذخیره باید برای همه ایجاد شود ، بدون استثنا ، موقعیت های رهبران در ساختار مدیریت فعلی سازمان ، با در نظر گرفتن استراتژی توسعه آن Fedoseev V.N. مدیریت کارکنان: کتاب درسی. کمک هزینه مسکو: مارس ، 2006 ، ص. 193 ..
A.E. لوکیاننکو ، وی. لوکیانکو ، A.V. Novikov ذخیره پرسنل را با توجه به پارامترهای زیر مشخص می کند:
1. براساس نوع فعالیت:
الف) ذخیره توسعه - گروهی از متخصصان و مدیرانی که برای کار در جهات جدید آماده می شوند (با ایجاد تنوع در تولید ، با توسعه فن آوری های جدید ، کالاها و خدمات جدید). این کارگران می توانند یکی از دو جهت شغلی - حرفه ای یا مدیریتی - را انتخاب کنند.
ب) ذخیره عملکرد - گروهی از متخصصان و مدیران که باید عملکرد موثر سازمان را در آینده تضمین کنند. این کارمندان بر مشاغل حرفه ای متمرکز شده اند.
2. با زمان قرار ملاقات:
الف) گروه A - نامزدهایی که می توانند در حال حاضر برای پست های بالاتر معرفی شوند.
ب) گروه B - نامزدهایی که نامزدی آنها طی 2-3 سال آینده برنامه ریزی شده است.
3. با توجه به سطح مشخصات و طیف مورد نیاز:
الف) ذخیره بالقوه - مدیران ، متخصصانی که شرایط اساسی سطح تحصیلات ، تخصص ، سن را دارند یا می توانند آنها را در آینده نزدیک برآورده کنند. این مجموعه ای از کارمندان آینده دار سازمان است.
ب) ذخیره مقدماتی - یک طبقه باریک از گروه قبلی ، که ترکیب آن با ارزیابی مقایسه ای کیفیت مدیریتی نامزدها ایجاد می شود.
ج) ذخیره نهایی که فقط شامل آن دسته از کارمندانی می شود که به بهترین وجه تمام معیارهای انتخاب را برآورده می کنند. در اینجا ، شاخص تعریف ارزیابی جامع از کیفیت نامزد و نتایج فعالیت های او است. Lukyanenko A.E. مدیریت پرسنل ارگان های دولتی: سیستم سازماندهی و عملکرد. مسکو: ناوکا ، 1999 S. 280.
N.V. فدوروا و او. یو. مینچنکووا ، آنها از اصطلاح "ذخیره کارگران برای ارتقا" استفاده می کنند ، به معنای کارگران ویژه آموزش دیده که با توجه به ویژگی های شغلی و شخصی خود ، با توجه به نیاز ، می توانند به موقعیت های بالاتر برنامه ریزی شوند Fedorova NV مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی . کمک هزینه م.: KNORUS ، 2005 س. 404 ..
یو ملیخوف و پ.ا. مالوف استخر استعدادها را از دو جنبه اصلی بررسی می کند: درون سازمانی و برون سازمانی. در حالت اول ، ذخیره پرسنل بخشی بالقوه فعال و آموزش دیده از پرسنل سازمان است که می تواند موقعیت های بالاتر را پر کند ، و همچنین بخشی از پرسنل تحت آموزش دوره ای برای گرفتن مشاغل با شرایط بالاتر است. در حالت دوم ، استخر استعدادها مجموعه ای از نامزدهای پست خالی است که کارمند سازمان نیستند ، اما در بسیاری از پروژه های شرکت از جمله برنامه های آموزشی شرکت می کنند. این سازمان با افرادی مانند کارمندان بالقوه همکاری می کند ، بنابراین به دانش ، مهارت و توانایی آنها علاقه مند است.
1) ذخیره برای ارتقا بخشی از کارکنان است که هر نماینده از آن شایسته است به یک موقعیت بالاتر در طول نردبان شغلی منتقل شود.
2) ذخیره مدیر مجموعه ای است که به طور رسمی از کارمندان انتخاب شده است که دارای دانش ، مهارت و توانایی کافی برای اشغال سمت های مدیریتی در آینده هستند. ملیخوف یو. E. مدیریت پرسنل: مجموعه ای از فناوری های قابل اعتماد: مطالعه عملی. کمک هزینه م.: Dashkov و شرکت ، 2008 S. 132 ..
می توان فرض کرد که این رویکرد دو جانبه به استخر استعدادها مطمئناً شایسته توجه است. با این وجود ، لازم است به ابهام مفهوم "ذخیره غیرسازمانی" توجه داشته باشیم. این به معنای یک گروه هدف خاص از بخش خاصی از بازار کار است که تلاش های بازاریابی سازمان برای جذب نمایندگان گروه به سمت های خاصی در داخل شرکت انجام می شود. از نظر ما ، نامیدن "این گروه" از کارگران کاملاً قانونی نیست ، زیرا آنها مستقیماً عضوی از سازمان نیستند و نمی توانند هدف مدیریت پرسنل باشند ، بلکه همانطور که در بالا نشان دادیم ، گروه هدف برای بازاریابی پرسنل. شاید به مرور زمان ، با پاک شدن مرزهای سازمانی ، از نظر یو.ی. ملیخوف و پ.ال. مالوئف با واقعیت سازگارتر باشد ، با این حال ، در چارچوب رویکردهای تعیین شده برای تعیین موضوعمدیریت پرسنل ، کاملاً درست به نظر نمی رسد.
در همه این رویکردها ، ذخیره پرسنل درون سازمان به عنوان مجموعه ای از افراد در نظر گرفته می شود که در یک ساختار مصنوعی متحد شده اند ، و توسط موضوع مدیریت پرسنل برای سهولت تجزیه و تحلیل و مدیریت جدا شده اند ، و هیچ تعاملی بین عناصر آن وجود ندارد. در حقیقت ، ذخیرهگران فقط با عضویت در ذخیره پرسنل متحد می شوند. بنابراین ، خود ذخیره به عنوان یک کل قادر به فعالیت به عنوان یک واحد ساختاری نیست که اهداف و اهداف خاص خود را در داخل سازمان داشته باشد. با توجه به اینکه استخر استعدادها نسبتاً پراکنده است ، مدیریت آن به عنوان یک کل دشوار است ، زیرا برای تأثیرگذاری م effectivelyثر بر آن ، اقدامات هدفمندی مورد نیاز برای هر یک از ذخیرهگران مورد نیاز است ، که منجر به افزایش هزینه های معامله می شود.
مطالعه نظری انجام شده به ما امکان داد تا یک رویکرد کاملاً متفاوت برای تعیین استخر استعدادها تدوین کنیم که امکان تعیین پیش بینی سازوکارهای مدیریت ذخیره را که منجر به کاهش هزینه های معامله و تا حدی آزاد کردن خدمات پرسنل برای حل سایر وظایف پیش روی آن می شود ، می کند. . روش پیشنهادی این است که در چارچوب سازمان ، ذخیره پرسنل به یک گروه اجتماعی کامل تبدیل می شود ، که طبق گفته R. مرتon ، باید دارای سه ویژگی اصلی باشد: تعامل ، عضویت ، اتحاد Radugin A. A. جامعه شناسی: یک دوره سخنرانی. م.: مرکز ، 1999. S. 65 .. از نظر ما ، ذخیره پرسنل یک گروه اجتماعی است که اعضای آن بر اساس معیارهای شناخته شده در کل سازمان انتخاب می شوند و برای حل مشکلات سازمان و آنها با یکدیگر تعامل دارند. توسعه در چارچوب تیم های پروژه
ذخیره پرسنل ، مطابق با تعریف مشخص شده تشکیل و مدیریت می شود ، با مشخصه های زیر مشخص می شود:
1) تعامل پایدار بین مخزن ، که به قدرت و ثبات موجودی ذخیره پرسنل به عنوان یک گروه اجتماعی در مکان و زمان کمک می کند.
2) نسبتاً درجه بالاانسجام
3) یکدست بودن ترکیب به وضوح بیان شده ، یعنی وجود علائم ذاتی در همه افراد موجود در ذخیره. علاوه بر این ، وجود علائم مطابق با سیستم معیارهای شناخته شده توسط کل سازمان شناسایی می شود.
4) ورود به سازمان به عنوان یک جامعه اجتماعی گسترده تر به عنوان نوعی شکل گیری ساختاری.
با استفاده از این رویکرد برای تعیین میزان ذخیره پرسنل و مدیریت آن ، این ذخیره در یک گروه اجتماعی خاص در داخل سازمان قرار می گیرد که از هر جهت یا یکدست همگن خواهد بود که مدیریت آن را ساده می کند. اگر در چارچوب رویکردهای قبلی ، بخش پرسنل برای هر یک از نیروهای ذخیره برنامه توسعه فردی تهیه کرده ، وی را به طور جداگانه آموزش داده و غیره ، در چارچوب رویکرد پیشنهادی ، بخشی از تلاش برای توسعه نیروهای ذخیره می تواند متمرکز و ارزان تر
این واقعیت که نیروهای ذخیره ای که در سازمان کار می کنند ، هم در موقعیت های فوری و هم در چارچوب پروژه های شرکتی ، از تعلق خاطر به عنوان یک گروه اجتماعی خاص آگاه خواهند بود ، مانند یک تیم در یک تیم متحد خواهند شد که این امر موجب تسهیل آنها خواهد شد. حفظ درون سازمان.
هدف اصلی از تشکیل ذخیره پرسنل ، ایجاد کارمندی از مدیران است که برای مدیریت در شرایط جدید آماده شده اند. / جمع ویرایش شده A.I. Turchinov. م.: انتشارات RAGS ، 2002. S. 373 .. هدف نویسنده برای تعریف ذخیره ، تسهیل مدیریت آن از طریق شناسایی مناسبتر شی کنترل است. نهاد ذخیره خود دارای تعدادی از توابع مهم اجتماعی سازنده است:
اطمینان از تداوم قابلیت مدیریت و عملکرد سازمان ؛
اطمینان از حفظ ، انباشت و رشد تجربه حرفه ای مدیریتی ، محیط حرفه ای سازمان ؛
حصول اطمینان از تجدید کارکنان و فرهنگ حرفه ای سازمان ؛
تقویت مکانیسم تقاضا برای مدیران با استعداد Turchinov A.I. موسسه ذخیره مدیران روسیه در سیستم سیاست پرسنل دولتی: مشکلات تئوری و عملی // ذخیره پرسنل به عنوان عاملی در توسعه پتانسیل مدیریتی روسیه. مسکو: موسسه انتشاراتی RAGS ، 2010 S. 15 ..
در تحقیقات مدرن ، مفهوم "مدیریت استخر استعدادها" نیز کاملاً درک نشده است. در اینجا مهم است که مفاهیم "مدیریت ذخیره" و "مدیریت شغلی" اشتباه گرفته نشود. مورد دوم سیستم خدمات و ارتقا professional حرفه ای کارکنان سازمان را پوشش می دهد ، در حالی که مدیریت ذخیره پرسنلی سیستمی برای شناسایی ، انتخاب و آموزش کارکنانی است که توانایی بالقوه ارتقا دارند و برای این ملیخوف یو تلاش می کنند. E. فرمان. op
روش پیشنهادی ، مبتنی بر تبدیل ذخیره به یک اجتماع اجتماعی با تمام خصوصیات ذاتی یک گروه کوچک ، تأثیر قابل توجهی در درک روند مدیریت مجموعه استعدادها برجای می گذارد. در این کار ، مدیریت استخر استعدادها به عنوان یک روند چند وجهی از تأثیر هدفمند افراد مدیریت پرسنل بر روی گروه اجتماعی کارگران موجود در ذخیره ، برای توسعه و استفاده موثر آنها به نفع سازمان و خود آنها درک می شود. .
استفاده از اندوخته پرسنل برای پر کردن پست های کلیدی ، از دیدگاه ما ، مصلحت تر از دعوت افراد از خارج است ، زیرا کارمندان شاغل در حال حاضر به انطباق اجتماعی تا جایی که تازه واردین به آن نیاز دارند ، نیاز ندارند. البته نادرست است که بگوییم هنگام استفاده از استخر استعداد برای پر کردن موقعیت های کلیدی ، یک سازمان می تواند سازگاری اجتماعی اشنایدر بی پرسنل را برای سازمان نادیده بگیرد: یک رویکرد علمی برای یافتن ، انتخاب ، ارزیابی و حفظ کارکنان. SPb: اقتصاد. shk. ، 2004. S. 178 .. درست تر است كه آنرا اینگونه تفسیر كنیم: اگر موقعیت خالی توسط شخصی كه قبلاً در سازمان مشغول به كار است ، مشكلات عادت به موقعیت جدید حادتر خواهد شد ، و از بیرون نیامدن فواید استفاده منابع داخلیرزرو شامل موارد زیر است:
1. کوتاه شدن دوره سازگاری. کارگران فعال ، به ویژه در یک سازمان نسبتاً کوچک ، از خود سازمان و نحوه عملکرد آن آگاه هستند. آنها می دانند که در چه شرایطی سیستم جبران خسارت کار می کند ، سازمان با چه اهداف و اهدافی روبرو است ، ویژگی های فرهنگ سازمانی چیست.
2. احتمال موفقیت در انتصاب را افزایش دهید. سازمانی که در آن فرایند ارزیابی پرسنل م effectiveثر وجود دارد و از بین کارمندان خود یک کاندیدا را انتخاب می کند ، اطلاعات بسیار کامل تری نسبت به استخدام پرسنل خارجی دارد. در شرایط وجود یک سیستم مدیریت پرسنل ، بر اساس برون یابی از رفتار قبلی و فعلی یک فرد ، می توان رفتار آینده او و احتمال دستیابی به موفقیت را پیش بینی کرد. لازم به ذکر است که این امر به میزان استفاده کامل و به موقع از اطلاعات ارزیابی کارکنان در زمان انتخاب نامزدها از گروه ، و چگونگی بازتاب شباهت های بین مسئولیت های فعلی و آینده بستگی دارد. بنابراین ، اصل اصلی سیاست پرسنل در این زمینه باید اصل پاداش برای کارایی و ارتقا براساس توانایی Hammer M. مهندسی مجدد یک شرکت باشد: مانیفست انقلابی در تجارت / ترانس. از انگلیسی یو. E. Kornilovich. م.: مان ، ایوانف و فربر ، 2006 س. 98 ..
3. کاهش هزینه های پر کردن یک جای خالی کلیدی. جایگزینی موقعیت کلیدی از استخر استعدادها ارزان تر از یافتن یک نامزد شایسته در خارج از سازمان است ، که به ویژه در مواردی که صادق باشد ، بسیار مناسب است می آیددر مورد موقعیت های مدیریتی ، جستجو و انتخاب آنها گران است. این هزینه ها علاوه بر استخدام ، و هزینه های مربوط به انتخاب ، آموزش ، سازگاری نیز در بر می گیرد. همچنین باید مزایای روانشناختی را که شرکت در صورت پر شدن جای خالی از استخر استعدادها می تواند دریافت کند ، در نظر بگیرید. به عبارت دیگر ، اگر سازمانی بتواند کارمندان فعلی خود را ارتقا دهد ، می تواند میزان گردش کارکنان را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.
وجود استخر استعدادها در یک سازمان به خودی خود الزامات زیادی را در انتخاب و ارزیابی پرسنل و کل سیستم مدیریت پرسنل ایجاد می کند. کارکنان شرکت نباید در انصاف تصمیمات پرسنل اتخاذ شده تردیدی داشته باشند و معیارهایی که سازمان هنگام ارتقا someone کسی در این سرویس به کار می برد باید توسط همه کارکنان پذیرفته شود ، زیرا افرادی که معتقدند در صورت وجود رفتار ناعادلانه با آنها رفتار شده است امکان ارتقا ، می تواند مشکلات قابل توجهی برای سازمان ایجاد کند. در عین حال ، اگر این امر به دلایل عینی غیرممکن باشد ، نباید امید به پیشرفت شغلی را در افراد ایجاد کرد. شما همچنین باید واقعاً با کارمندان خود برنامه ریزی کنید که چه فرصت هایی در اختیار آنها قرار خواهد گرفت و چگونه می توانید برای استفاده از آنها آماده شوید.
از نظر ما ، مدیریت کارآمدذخیره پرسنل از نزدیک با فرآیندهای توسعه درون سازمانی پرسنل مرتبط است. این همبستگی عمدتا به دلیل نقشی است که استعدادهای درخشان در شرکت ایفا می کند و همچنین فن آوری های مدیریت ذخیره بر اساس رویکرد جدیدی که ما ارائه داده ایم.
به نظر ما ، مدیریت موثر استخر استعدادها باید ماهیت پروژه داشته باشد. به عبارت دیگر ، ذخیره ها نباید اشیاic ایستایی باشند كه رویه های تخصصی به آنها هدایت می شود ، از نظر افراد مدیریت ذخیره اجازه می دهند كه كارمندان را برای پر كردن پست های اصلی آماده كنند. در عوض ، برعکس ، آنها باید در فعالیت های پروژه در سازمان شرکت کنند ، دریافت می کنند کارهای چالش برانگیزو ایجاد صلاحیت ها. این استفاده از اندوخته سازمان برای نیازهای سازمان به عنوان یک واحد مشاوره داخلی است که می تواند فرایندهای توسعه سازمانی داخلی را کاتالیز کند ، که این امر نه تنها نیروهای ذخیره ، بلکه همچنین بطور کلی همه پرسنل را تحت تأثیر قرار می دهد.
مدیریت موثر استخر استعدادها باعث تسریع در روند توسعه درون سازمانی می شود:
1) اطمینان از انتشار ایده های متقابل عملکردی در شرکت ، جایی که ذخیرهگران به عنوان "ترجمه کننده" ایده هایی که هنگام کار در پروژه های مشاوره بدست آورده اند ، عمل می کنند.
2) گسترش استانداردهای عالی جدید عملکرد وظایف رسمی ، که توسط اعضای ذخیره پس از کار با "نخبگان" سازمان انجام می شود.
3) تشکیل تیم های پایدار از ذخیره ، جایی که تعاملات ایجاد می شود و نقش ها تعیین می شوند ، که با گذشت زمان اجازه می دهد چندین تیم توانمند از مدیران سطح بالا تشکیل شود.
4) ایجاد تعامل بین نسلهای مختلف مدیران ، در نتیجه رهبرانی که در حال حاضر سازمان را مدیریت می کنند ، با تصمیمات مشاوران مخزن آشنا می شوند ، نسخه های کامپایل شده از همه نوآوری ها در صنعت و فن آوری های مدیریت را دریافت می کنند. همچنین باید توجه داشت که توسعه تعاملات بین مدیران مختلف به طور کلی باعث افزایش پایداری کل سیستم مدیریت می شود.
بنابراین ، دوگانگی موجود در علم در تفسیر مفاهیم "ذخیره پرسنل یک سازمان" ، "مدیریت یک ذخیره پرسنل" عمل کار در مورد شکل گیری و توسعه یک ذخیره پرسنل در سازمان مدرن... رویکردهای پیشنهادی ما برای تفسیر این اصطلاحات به بهینه سازی کار در زمینه توسعه پرسنل در سازمان کمک می کند.
1.2 خدمات کشوری دولتی
کسب شخصیت حرفه ای توسط کار مدیریتی و مسئولیت خاص آن توجه رهبران ایالت را تقریباً در تمام دوره های تاریخ به خود جلب کرد. معنای اصلی این درخواست ها یافتن راه و روش کافی برای اطمینان از تنوع در حوزه های جامعه ، از جمله مدیریت عمومی ، توسط افراد آموزش دیده و قادر به حل مشکلات مدیریتی Turchinov A.I. حرفه ای سازی و سیاست پرسنل: مشکلات توسعه نظریه و عمل ... - م.: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو ، سنگ چخماق ، 1998 S. 134 ..
طبق قانون فعلی ، خدمات کشوری دولتی (از این پس خدمات دولتی نامیده می شود) نوعی خدمات ملکی است که فعالیت خدمات حرفه ای شهروندان فدراسیون روسیه در موقعیت های خدمات کشوری فدراسیون روسیه است . وظیفه آن اطمینان از اجرای اختیارات ارگانهای دولتی فدرال ، ارگانهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ، اشخاصی است که مقامات دولتی فدراسیون روسیه را دارند و افرادی را که دارای مقامات عمومی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه هستند.
با توجه به تجربه داخلی خدمات ملکی ، با تجزیه و تحلیل سازمان ، ماهیت ، محتوای آن ، می توان گفت که به عنوان یک فعالیت حرفه ای ، ویژگی های خاص خود را در رابطه با سایر فعالیت های حرفه ای دارد. این ویژگی ، اول از همه ، از ویژگی هنجاری و حقوقی ، ویژگی مدیریتی ، ارتباطی و عمومی آن برخوردار است.
به رسمیت شناختن خدمات ملکی به عنوان فعالیت شغلی منعکس کننده کیفیت مورد نیاز ، پیچیدگی محتوای کار برای اطمینان از اجرای اختیارات ارگانهای دولتی است. در عین حال بیان درجه ای از رشد فرم های عینی (موقعیت ها ، فرم های کار) ، درجه پیچیدگی کار در این زمینه است ، که شخص نیاز به داشتن دانش ، مهارت و تجربه حرفه ای مربوطه در یک کشور دارد. منطقه موضوع خاص ، مطابق با توابع ، وظایف ، جهت خدمات دولتی.
با توجه به اینکه خدمات ملکی یک فعالیت حرفه ای است که برای اجرای آن نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد ، یکی از مهمترین اصول ساخت و عملکرد خدمات ملکی اصل حرفه ای بودن و شایستگی است. این اصل در قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 ، شماره 79-FZ "در مورد خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه" گنجانده شده است.
هنگام در نظر گرفتن خدمات دولتی دولت به عنوان یک فعالیت حرفه ای در برنامه کلیمی توان ادعا کرد که این یک متخصص است که سطح بالایی از فعالیت حرفه ای را فرا گرفته است ، آگاهانه تغییر می کند و خود را در روند کار توسعه می دهد ، سهم فردی خود را در حرفه انجام می دهد ، هدف فردی خود را پیدا می کند ، علاقه جامعه را به نتایج تحریک می کند فعالیت های حرفه ای او و اعتبار حرفه خود را در جامعه افزایش می دهد ...
B.G. ایگناتوف معتقد است که جهت گیری حرفه ای یک کارمند دولت باید بر اساس منافع خدمات ، تمایل سالم برای موفقیت در فعالیت های رسمی و میل به ایجاد شغل باشد. در عین حال ، کیفیت مهم یک حرفه ای توانایی تصمیم گیری با عناصر خطر معقول و توانایی مسئولیت پذیری برای خود است خدمات شهری Ignatov V.G. - م.: ICC "Mart" ، 2004 ..
A.A. دركاچ خاطرنشان می كند كه حرفه ای بودن فرد به سطح رشد كیفیتهای مهم حرفه ای ، یعنی آن كیفیتهای شخص بستگی به عملكرد دارد. حرفه ای واقعی، با داشتن استانداردهای بالای کیفیت فعالیت و روابط حرفه ای ، یک سیستم سختگیرانه تنظیم هنجاری را تشکیل می دهد ، و او را تشویق می کند که دائماً به این استانداردها و استانداردها پایبند باشد. این هنجارها به عنوان تنظیم کننده اخلاقی رفتار و نگرش ها عمل می کنند A. Derkach. مبانی اکمولوژیکی رشد حرفه ای. - م.: انتشارات موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو ؛ Voronezh: NPO Modek ، 2004 ..
از نظر E.V. Okhotskiy ، حرفه ای بودن یک کارمند دولت شناخت کاملی از تجارت وی و موثرترین اجرای فعالیت های رسمی وی است. در حرفه ای بودن است که تمام ویژگی های یک کارمند: خاص تجاری ، شخصی ، اخلاقی. ی. V. Okhotskiy. حرفه خدمت. - م. ، 1998.
بدیهیات دولت سازی در همه زمانها تشکیل بوروکراسی حرفه ای متناسب با وظایف دولت ، اهداف ، ساختار سیاسی و کارکردهای آن بوده است.
امروز در روسیه ما در مورد خدمات عمومی به عنوان یک پدیده اجتماعی از نظر کیفی جدید صحبت می کنیم. فرایندهای انسانی سازی ، نوسازی جامعه روسیه ، انتقال اقتصاد روسیه به یک مسیر ابتکاری توسعه ، تقویت پایه های سیستم قانون اساسی ، بالا بردن سطح زندگی جامعه ، تحقق حقوق و آزادی های بشر و در نتیجه ، اطمینان از رقابت پذیری کشور در جهان جهانی بستگی به حرفه ای بودن ، شایستگی ، تحصیلات ، فرهنگ عمومی، مسئولیت مدنی کارمندان دولت عمومی.
بسیاری از سازمان ها از خود می پرسند که چگونه می توان پرسنل را سریع و کارآمد انتخاب و جای خالی را پر کرد. از این گذشته ، آنها نه تنها به کارگران بلکه به متخصصانی که با سطح خاصی مطابقت دارند احتیاج دارند خصوصیات حرفه ای، مهارت ها ، توانایی های لازم
مجموعه استعدادها چیزی بیش از پایگاه داده نامزدهای موفق نیست. هنگامی که سازمان به آن نیاز دارد ، می توانید جستجوی خود را از این لیست شروع کنید.
در سازمان های ایالتی و شهری ، کار در ایجاد پایگاه داده نامزدها با احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه به شماره 112 مورخ 01.02.2005 ، شماره 96 مورخ 01.03.2018 و همچنین قوانین فدرال شماره تنظیم می شود. 58-FZ مورخ 27.05.2003 ، شماره 79-FZ مورخ 27.07.2004. ذخیره پرسنل فدرال خدمات ملکی تحت حمایت رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار دارد ، با این حال ، روش ورود نامزدها به ایجاد مکانیزم ویژه ای نیاز دارد. وی باید ویژگی های آموزش کارکنان مدیریت با تجربه عملی را در نظر بگیرد.
- آموزش به موقع پرسنل با مهارت بالا ؛
- بستن سریع جای خالی
- انگیزه کارکنان؛
- توسعه برنامه های مشاوره
- اطمینان از فعالیتهای پایدار سازمان.
نحوه تشکیل ذخیره پرسنل برای خدمات شهری و عمومی
پایه به صورت مرحله ای در حال شکل گیری است. این فرآیند از نظر ساخت یک سیستم یکپارچه و همچنین از نظر رعایت ضرب الاجل و مقررات کاملاً پیچیده است. برای به دست آوردن نتایج بالا ، توجه به اهداف استراتژیک سازمان ، توانایی های مالی آن ضروری است.
برای خدمات ملکی ، پایگاه منحصراً از کارمندان دولت و کارمندان شرکتها و سازمانهای دولتی تشکیل می شود. این امر باعث می شود تا حدودی روش انتخاب ساده شود.
هنگام تشکیل برای هر موقعیت ، تعداد نامزدهای احتمالی محاسبه می شود ، معمولاً از 2 تا 4 نفر متغیر است.
در طول آزمونهای رقابتی ، مشخص می شود که چگونه داوطلبان شرایط مورد نیاز قانون را تعیین می کنند ، سطح کیفیت حرفه ای ، تحصیلات و تجربه کاری آنها ارزیابی می شود. اما نه تنها این خصوصیات در نظر گرفته می شوند. توجه زیادی به دانش اصول مدیریت ، توانایی هدایت ، هماهنگی و کنترل کار زیردستان ، توانایی حرکت سریع در وضعیت و تصمیم گیری می شود. علاوه بر این ، لازم است که ویژگی های تجاری را نیز در نظر بگیریم: مسئولیت ، فداکاری ، دقت در برابر خود و زیردستان و غیره. برای ارزیابی داوطلبان داخلی و خارجی اقدام کنید روشهای مختلف: آزمایش ، موارد و مواردی از این قبیل. این کمک می کند تا درک حداکثری از سطح خصوصیات حرفه ای و شخصی نامزدها شکل گیرد.
مشکلات تشکیل
تشکیل ذخیره پرسنل در خدمات کشوری مشکلات زیادی دارد. آنها با عدم تنظیم مقررات در سطح قانونگذاری همراه هستند. این ، به عنوان مثال ، برای روش آموزش یک ذخیره پرسنل ، پذیرش در خدمات کشوری خارج از رقابت ، زمان سپری شده در ذخیره ، برای برگزاری مسابقه اعمال می شود.
تشکیل ذخیره پرسنل یک سازمان شهرداری اغلب مشکلاتی را ایجاد می کند ، که اغلب به دلیل کمبود اطلاعات در مورد مقررات نظارتی ، عدم رویه های رقابتی در قوانین قانونی نظارتی و نگرش ناکافی مدیران با نارضایتی کارمندان همراه است. به انتخاب نامزدها.
در سطح فدرال ، موضوع تخصیص بودجه برای آموزش نیروهای ذخیره حل نشده است ، که فرصتی برای توسعه فراهم نمی کند. این مسئله با جذب ذخیره برای رویدادهای مختلف ، مثلاً برگزاری مسابقات شهرستانی ، جشنواره ها و ... قابل حل است.
لازم است یک مشکل دیگر برجسته شود - مشارکت خدمات پرسنل در تشکیل یک پایگاه داده از نامزدهای خدمات ملکی. بخش منابع انسانی گاهی اوقات درک درستی از فعالیتهای حرفه ای سایر واحدهای ساختاری ندارد ، که منجر به انتخاب نامناسب نامزدها در مرحله اولیه می شود. بوروکراتیک سازی بیش از حد برای اجرای رسمی رویه یا برعکس ، عدم درک و درک وظایف در هر مرحله از شکل گیری منجر به ظهور کارمندان محلی می شود که از دانش کافی یا ویژگی های حرفه ای برخوردار نیستند. کارمندان منابع انسانی نه تنها باید از مهارت بالایی برخوردار باشند ، بلکه برای نوآوری نیز آماده باشند.
چگونه می توان به طور موثر با استخر استعداد کار کرد
برای تشکیل یک ذخیره پرسنل در خدمات کشوری ، لازم است سطح حرفه ای را افزایش دهیم ، صلاحیت های لازم را در بین نیروهای ذخیره ایجاد کنیم ، که به آنها امکان می دهد برای چندین جای خالی در نظر گرفته شوند و تهیه پیش برنامه برای پیشرفت شغلی آنها
توجه ویژه ای باید به کارکنانی که به پیشرفت شخصی علاقه مند هستند ، دارای ویژگی های رهبری و پتانسیل خاصی هستند توجه شود. ما نه تنها در همه مراحل ، بلکه همچنین پس از انتقال به سمت دیگری ، باید انگیزه ذخیره را فراموش کنیم.
| خواندن: |
|---|
محبوب:
جدید
- دسامبر آمستردام: سفر به یک افسانه کریسمس بازارهای کریسمس و زمین های یخی
- پیرایوس - دروازه دریایی یونان
- اولین علائم ، علائم ، روشهای تشخیصی و چگونه سل منتقل می شود؟
- چرا رویای یک جعبه در خواب چرا خواب تجزیه یک جعبه
- چه کسی با توجه به فال برای زن باکره مناسب است؟
- سازگاری لئو (زن) - باکره (مرد) دختر لئو پسر سازگاری رابطه با دوشیزه
- سازگاری: رابطه زن لئو و مرد باکره رابطه باکره زن و زن لئو
- ویژگی تولد 21 سپتامبر
- چگونه توجه دختران را جلب کنیم دختر مورد نظر خود را جذب کنید
- دررفتگی انگشت روی دست: شرح و ویژگی های درمان
