بسیاری از سازمان ها از خود می پرسند که چگونه می توان پرسنل را سریع و کارآمد انتخاب و جای خالی را پر کرد. از این گذشته ، آنها نه فقط به کارگران ، بلکه به متخصصانی که با سطح خاصی مطابقت دارند ، دارای ویژگی های حرفه ای ، مهارت ها و توانایی های لازم هستند ، نیاز دارند.

مجموعه استعدادها چیزی بیش از پایگاه داده نامزدهای موفق نیست. وقتی سازمانی به آن نیاز دارد ، می توانید جستجوی خود را از این لیست شروع کنید.

در سازمان های ایالتی و شهری ، کار در زمینه تشکیل پایگاه داده نامزدها با احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه به شماره 112 مورخ 1 فوریه 2005 ، شماره 96 مورخ 1 مارس 2018 و همچنین قوانین فدرال شماره 58-FZ مورخ 27 مه 2003 ، شماره 79-FZ مورخ 27 جولای 2004 تنظیم می شود. ذخیره کارکنان خدمات ملکی فدرال تحت حمایت رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار دارد ؛ با این وجود ، روش برای نامزدی نیاز به ایجاد سازوکار ویژه ای دارد. وی باید ویژگی های آموزش کارکنان مدیریت با تجربه عملی را در نظر بگیرد.

• آموزش به موقع پرسنل با مهارت بالا ؛
• بستن سریع جای خالی
• انگیزه کارمندان؛
• توسعه برنامه های مشاوره
• اطمینان از فعالیتهای پایدار سازمان.

نحوه تشکیل ذخیره پرسنل برای خدمات شهری و عمومی

پایه به صورت مرحله ای در حال شکل گیری است. این فرآیند از نظر ساخت یک سیستم یکپارچه و همچنین از نظر رعایت ضرب الاجل و مقررات کاملاً پیچیده است. برای به دست آوردن نتایج بالا ، توجه به اهداف استراتژیک سازمان ، توانایی های مالی آن ضروری است.

برای خدمات کشوری ، پایگاه منحصراً از کارمندان دولت و کارمندان شرکتها و سازمانهای دولتی تشکیل می شود. این امر باعث می شود تا حدودی روش انتخاب ساده شود.

هنگام تشکیل برای هر موقعیت ، تعداد نامزدهای احتمالی محاسبه می شود ، معمولاً از 2 تا 4 نفر متغیر است.

در طول آزمونهای رقابتی ، مشخص می شود که داوطلبان چگونه شرایط مورد نیاز قانون را تعیین می کنند ، سطح کیفیت حرفه ای ، تحصیلات و تجربه کاری آنها ارزیابی می شود. اما نه تنها این خصوصیات در نظر گرفته می شود. توجه زیادی به دانش مبانی مدیریت ، توانایی جهت دهی ، هماهنگی و کنترل کار زیردستان ، توانایی پیمایش سریع وضعیت و تصمیم گیری می شود. علاوه بر این ، لازم است که ویژگی های کسب و کار را نیز در نظر بگیریم: مسئولیت ، فداکاری ، دقت در برابر خود و زیردستان و غیره. برای ارزیابی داوطلبان داخلی و خارجی از روشهای مختلفی استفاده می شود: آزمایش ، مطالعات موردی و موارد مشابه. این کمک می کند تا درک حداکثری از سطح خصوصیات شغلی و شخصی نامزدها ایجاد شود.

مشکلات تشکیل

تشکیل ذخیره پرسنل در خدمات کشوری مشکلات زیادی دارد. آنها با عدم تنظیم مقررات در سطح قانونگذاری همراه هستند. این به عنوان مثال ، برای روش آموزش یک ذخیره پرسنل ، پذیرش در خدمات کشوری خارج از رقابت ، زمان سپری شده در ذخیره و برگزاری مسابقه اعمال می شود.

تشکیل ذخیره پرسنل یک سازمان شهرداری اغلب مشکلاتی را ایجاد می کند ، که اغلب به دلیل کمبود اطلاعات در مورد مقررات نظارتی ، عدم رویه های رقابتی در اقدامات قانونی نظارتی و نگرش ناکافی مدیران به انتخاب نامزدها ، با نارضایتی کارمندان همراه است.

در سطح فدرال ، مسئله تخصیص بودجه برای آموزش نیروهای ذخیره حل نشده است ، که فرصتی برای توسعه فراهم نمی کند. این مسئله با جذب ذخیره برای رویدادهای مختلف ، مثلاً برگزاری مسابقات شهری ، جشنواره ها و ... قابل حل است.

لازم است یک مشکل دیگر برجسته شود - مشارکت خدمات پرسنل در تشکیل یک پایگاه داده از نامزدهای خدمات ملکی. بخش پرسنل گاهی اوقات درک درستی از فعالیتهای حرفه ای سایر بخشهای ساختاری ندارد ، که منجر به انتخاب نامناسب نامزدها در مرحله اولیه می شود. بوروکراتیک سازی بیش از حد برای اجرای رسمی رویه یا برعکس ، عدم درک و درک وظایف در هر مرحله از شکل گیری منجر به ظهور کارمندان محلی می شود که از دانش کافی یا ویژگی های حرفه ای برخوردار نیستند. کارمندان منابع انسانی نه تنها باید از مهارت بالایی برخوردار باشند ، بلکه برای نوآوری نیز آماده باشند.

چگونه می توان به طور موثر با استخر استعداد کار کرد

برای تشکیل یک ذخیره پرسنل در خدمات کشوری ، لازم است سطح حرفه ای را بالا ببرید ، صلاحیت های لازم را در بین نیروهای ذخیره ایجاد کنید ، که به آنها امکان می دهد برای چندین جای خالی در نظر گرفته شوند و تهیه یک برنامه برای پیشرفت شغلی آنها امکان پذیر است.

توجه ویژه ای باید به کارکنانی که به پیشرفت شخصی علاقه مند هستند ، دارای ویژگی های رهبری و پتانسیل خاصی هستند توجه شود. ما نه تنها در همه مراحل ، بلکه همچنین پس از انتقال به سمت دیگری ، باید انگیزه ذخیره را فراموش کنیم.

کاملاً اتفاق می افتد که اقدامات اساسی در همه سیستم ها توسط عناصر خاصی انجام می شود که مدت طولانی در آنها کار می کنند. اما اگر آنها نتوانند کارکردهایی را که بر عهده گرفته اند انجام دهند ، چه می شود؟ در چنین مواردی ، ذخیره به نجات می رسد. اینها عناصر سیستم از قبل آماده شده ای هستند که می توانند همه وظایف لازم را انجام دهند. در همین راستا است که ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه در نظر گرفته خواهد شد.

اطلاعات کلی

لیست ذخایر پرسنل اداره ریاست جمهوری فدراسیون روسیه در سطوح مختلف در منابع رسمی مقامات فدراسیون روسیه منتشر می شود. به این ترتیب افراد آموزش دیده آماده می شوند و از تداوم سیاست های توسعه اطمینان حاصل می شود. این کار برای اطمینان از تکامل پایدار کشور انجام می شود. افرادی که در این لیست هستند در صورت آزاد شدن مناصب عالی دولتی را بر عهده خواهند داشت. با تشکر از این ، نیازی به اتلاف وقت در جستجوی نامزد مناسب نیست.

میخائیل شرمت را می توان به عنوان یک نمونه تصادفی ذکر کرد. این مرد در اصل شخصیتی در قلمرو اوکراین مدرن بود. اما هنگامی که در سال 2014 فدراسیون روسیه جمهوری خودمختار کریمه را قلمرو خود اعلام کرد ، وی به نیروهای ویژه ای که کودتا را انجام دادند پیوست. وی به دلیل سهم قابل توجه خود ، در ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار گرفت. و ما ممکن است با جالب ترین و جالب ترین سوال ، بررسی موضوع خود را شروع کنیم.

چگونه می توان به ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه وارد شد؟

باهوش ترین ها ، شاید قبلاً حدس زده باشند. برای انجام این کار ، لازم است فعالیت عمومی نشان داده شود و در رویدادهای مهم سازمان یافته توسط دولت شرکت کند. فقط کافی است زندگی نامه افرادی را که قبلاً در ذخیره نیروهای مدیریت گنجانده شده اند مطالعه کنید. با گذشت زمان ، ممکن است تصور شود که در حال کپی شدن هستند. بنابراین ، برای افرادی که در این ذخیرهگاه گنجانده شده بودند ، سطح معینی از آگاهی عمومی معمول است و نظرات زیادی را برای طیف وسیعی از شهروندان ابراز می کنند.

و جوانی ، اشتیاق و فعالیت به شما امکان می دهد شانس ورود به این لیست را افزایش دهید. البته ، صرف حضور در آن ، به جز چشم اندازهای بالقوه ، هیچ چیز نمی دهد. اما به عنوان یک فرماندار از یک ذخیره گر کاملاً ممکن است. درست است ، برای این امر نشان دادن فعالیت در موضوعی که هدف گذاری انجام می شود بسیار مطلوب است. و کار کنید ، زیرا قرار گرفتن در این لیست اعتبار زیادی از اعتماد است.

آن افراد چه کسانی هستند؟

بسیاری از نمایندگان ذخیره به یک روش یا دیگری شناخته شده اند. در این میان می توانید تعداد زیادی معاون فعلی در سطوح مختلف را پیدا کنید. اگر شخصی تعداد زیادی ابتکار عمل را ایجاد کند ، به تدریج توجه متخصصان را به خود متمرکز می کند ، آنها "لیست طلایی" را تشکیل می دهند ، همانطور که نامیده می شود - "ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه".

باید درک کرد که شما باید سطح قابل توجهی از پشتکار و پشتکار را داشته باشید. بگذارید بگوییم کسی نتوانست از پس مشکلات برآید و استعفا داد. در این حالت ، ذخیره بدون آماده سازی و زمان برای استقرار باید در شرایط دشوار عمل کند. و همه تحمل آن را ندارند. داشتن دانش گسترده ، پشتکار ، توانایی یافتن سریع زبان مشترک با مردم و سخت کوشی ضروری است.

یک مثال دیگر

بیایید به شخصی مانند ترنتی مشچریاکوف نگاه کنیم. اگرچه او خود را به عنوان یک موضوع کاملاً ولخرج معرفی کرد ، اما پایگاه پشتیبانی را نیز تأمین کرد. علاوه بر این ، نه تنها کارشناسانی که ذخیره را تشکیل می دهند ، بلکه مدیران محلی نیز نظر خوبی در مورد او دارند. به عنوان مثال ، موردی وجود داشت که فرماندار والنتینا ماتوینکو از خانواده ای که دارای سه قلو بودند دیدار کرد. در همان زمان ، ساکنان محلی به سطح بالای زندگی و شایستگی های ترنتی مشچریاکف به طور مستقیم اشاره کردند. او حتی در این مورد شوخی کرد (و شاید نه) که جایگزینی برای او آماده شده است.

چه زمانی ایجاد شده است؟

شاید این باید در ابتدای مقاله قرار می گرفت ، اما از سوی دیگر ، در ابتدا لازم است که ایده ای را در مورد ذخیره پرسنل خدمات کشوری دولتی ایجاد کنیم. آغاز آن توسط دیمیتری مدودف ، رئیس جمهور در سال 2008 آغاز شد. پس از آن بود که وی فرمانی را در مورد تشکیل ذخیره ای از پرسنل مدیریت امضا کرد. مقرر شد که افراد موجود در این لیست در آینده می توانند برای تعدادی از مناصب عالی از جمله استانداری درخواست دهند.

لیست ذخیره ها توسط کمیسیون ویژه ای تهیه می شود که توسط معاون نخست وزیر نیز هدایت می شود. به طور رسمی ، اشاره شد که برای معرفی ، داشتن ویژگی های فکری ، خلاقیت و مدیریت ضروری است. این لیست شامل هر دو فعال و کارآفرین و همچنین کارمندان م institutionsسسات علمی و آموزشی است. به طور رسمی ، وابستگی حزبی تاثیری در احتمال عضویت در آن ندارد. اگرچه برخی هنوز استدلال می کنند که اگر نماینده حزب روسیه متحد باشید ، شانس شما چندین برابر می شود.

انتشار

قبل از سال نو ، ترکیب به روز شده ذخیره ریاست جمهوری همیشه در وب سایت های رسمی ارسال می شود. یک بررسی و مقایسه چند لیست ممکن است این تصور را داشته باشد که آنها به سادگی کپی شده اند. اما این مورد نیست. البته ، تعداد زیادی تصادف وجود دارد ، اما اگر لیست را به دقت مطالعه کنید ، تغییرات بی نظیری از قبل قابل مشاهده است. بنابراین ، برخی از افراد در ساختار قدرت هستند.

دیگران هنوز منتظر آسانسور پرسنلی هستند تا آنها را به طبقه بالا برساند. و برخی سال اول نیستند ، در حالی که برخی دیگر در اینجا تازه وارد هستند. و پیش بینی آنچه در انتظار آنهاست دشوار است. ما می توانیم مثال دیگری را در نظر بگیریم که قرار گرفتن در "لیست طلایی" تأثیر مثبتی در پیشرفت فرد داشته باشد. در سال 2015 ، رئیس دولت اوبنینسک شخصی بود ، اما او قبلاً به عنوان معاون فرماندار منطقه کالوگا با 2016 ملاقات کرده بود. و با توجه به این واقعیت که او هنوز در ذخیره است ، احتمال دارد که سفر او تمام نشده باشد.

سیستم ذخیره ریاست جمهوری چگونه کار می کند؟

از طریق این ابزار ، افراد برای انجام وظایف در موقعیت هایی متناسب با توانایی هایشان سوق داده می شوند. بنابراین ، به عنوان مثال ، می توان شخصی را از قوه مجریه به قوه مقننه دولت و بالعکس هدایت کرد. علاوه بر این ، مدیران باتجربه نیز برای مدیریت شرکت های دولتی یا شرکت های خصوصی که منافع فدراسیون روسیه نشان داده می شود ، اعزام می شوند. راه آهن روسیه را می توان به این موضوع نسبت داد.

تعداد کمی می توانند مخالف باشند که این یک فاجعه واقعی در این مسیر است. اما اخیراً یاکونین برکنار شد و ، شاید ، ذخیره ای که وارد اختیارات وی شد بتواند وضعیت موجود را اصلاح کند. به طور کلی ، ذخیره مدیریتی اکنون دارای نیروهای کافی است و در صورت لزوم می تواند مورد توجه قرار گیرد. بسته به سطح فعالیت ، این ایالت صدها یا حتی هزاران نفر دارد که می توانند برای حل مشکلات موجود جذب موقعیت های بالا شوند.

انجمن مدیران

بسیاری از افراد می خواهند در لیست ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار بگیرند ، زیرا در واقع ، این درها را به باشگاه بسته ای باز می كند كه در آن می توانید ارتباطات مفیدی را بدست آورید. بنابراین ، به عنوان مثال ، پس از الحاق جمهوری خودمختار کریمه ، ادامه منطقی ادغام این سرزمین ، گنجاندن نمایندگان فعالان محلی بود. دو نفر اول الکسی ارمئیف و میخائیل شرمت قبلاً ذکر شده بودند.

چه کسی می تواند در قرار گرفتن در "لیست طلا" سهیم باشد؟

اول از همه ، توجه به مقامات دولت ریاست جمهوری ، اعضای دولت ، روسای ارگان های دولتی فدرال و مقامات ارشد نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه باید مورد توجه قرار گیرد. این روند می تواند توسط شخصی که می خواهد در "لیست طلا" باشد تسهیل شود. برای انجام این کار ، شما باید روش انتخاب را بدانید.

اکنون از فن آوری های مختلف پرسنلی استفاده شده است که خود را از جنبه عالی اثبات کرده است. برای شروع ، می توانید به تمام جنبه های تشخیص شخصی و حرفه ای توجه کنید. سطح توسعه منابع و پتانسیل نامزدها را تعیین می کند ، و همچنین توصیه هایی را برای انتصاب شغلی احتمالی تنظیم می کند. داشتن تجربه مدیریت مثبت فقط شانس شما برای قرار گرفتن در "لیست طلا" را افزایش می دهد.

درباره ساختار

ذخیره پرسنل ایالتی فدرال از سه سطح تشکیل شده است:

1. بالاتر این شامل افرادی است که با هدف تأمین پرسنل برای رهبری سطوح فدرال و منطقه ای سازمان های دولتی و همچنین سازمان ها و شرکت های فعال در سراسر فدراسیون روسیه انتخاب می شوند.
2. پایه. داوطلبان بالقوه برای تأمین سطح مدیریت میانی افراد فوق در این سطح استخدام می شوند.
3. چشم انداز. این شامل کارمندان دولت دولتی ، کارمندان سازمان ها و شرکت هایی است که کمتر از 35 سال سن ندارند.

از تاریخ 12 جولای 2017 ، تعداد ذخیره ریاست جمهوری به 1،959 نفر می رسید. از این تعداد 389 در بالاترین سطح ، 700 در سطح پایه و 870 در سطح امیدوار کننده بودند.

ذخیره منطقه ای

در اینجا 9262 نفر در ابتدای ژانویه 2017 موجود بودند. تعدادی از افرادی که در آن حضور دارند تبلیغات قابل توجهی دریافت می کنند و با موفقیت حرفه خود را دنبال می کنند. و اگر بعد از موفقیت آنها هنوز در "لیست طلا" باشند ، احتمالاً این پایان کار نیست. بنابراین ، افرادی که نام آنها در ذخیره ریاست جمهوری است ، معاون فرماندار می شوند ، سرپرست موضوعات هستند و بخشی از دومای دولتی جدید هستند. این یک آسانسور اجتماعی بسیار خوب برای ارتقا social اجتماعی است. اگرچه متقاضیان زیادی وجود دارد ، اما موقعیت های زیادی نیست. بنابراین باید برای مسابقه آماده شد. و هرچه موقعیت جذابیت بیشتری داشته باشد ، افراد بیشتری تمایل به گرفتن آن دارند. و بگذارید بهترین ها پیروز شوند.

انتقاد از ایده

لازم به ذکر است که ایده ایجاد مجموعه ای از پرسنل مدیریتی با مهارت بسیار ستودنی است و جای تأمل دارد. اما ، همانطور که اتفاق افتاد ، ادعاهای خاصی برای اجرای آن وجود دارد. بنابراین ، اغلب اوقات انتقاد می شود که افرادی که به دلیل تخلفات قابل توجه دستگیر شده اند ، از این لیست معتبر خارج نمی شوند.

عموم مردم کمی کمتر از ده مورد از این دست را می دانند. البته ، با توجه به اندازه ذخیره ، پیگیری از همه افراد بسیار دشوار است ، حتی اگر متقاضیان توسط 150 متخصص انتخاب شوند. علاوه بر این ، در کل جرم ، آنها تقریباً یک دهم درصد را تشکیل می دهند. حتی می توان گفت که سیاست تشکیل ذخیره کاملا موفق است. گرچه ، من دوست دارم که چنین موارد جزئی وجود نداشته باشد.

و چگونه می توان به شخصی بدون ارتباط رسید؟

پیش از این گزارش شده بود که برای تبدیل شدن به یک ذخیره ، باید توصیه هایی از طرف حلقه افرادی داشته باشید که گرفتن آنها از آنها بسیار دشوار است. آیا این بدان معنی است که برای یک شهروند عادی این در آستانه واقعیت است؟ نه همانطور که می گویند ، اگر واقعاً بخواهید ، می توانید به فضا پرواز کنید. یک میل کافی نخواهد بود ، اما بسیاری از اقدامات تبلیغات را بسیار ساده می کند. از کجا می توانید شروع کنید؟ ابتدا باید از نظر اجتماعی فعال باشید. به عنوان یک رویکرد کم و بیش ساختاری ، شما می توانید ساختار آموزشی را تحت نظر علاقه به سمت مدیریت دولتی وارد کنید.

و نه فقط برای ترک وقت اختصاص داده شده ، بلکه برای مطالعه خوب و - به همان اندازه مهم - برای به دست آوردن ارتباطات. شما باید دائما پیشرفت کنید و آماده باشید ، زیرا وقتی فرصتی پیش می آید ، باید آن را بدست آورید. در غیر این صورت ، مورد دوم هنوز مشخص نیست که چه زمانی ظاهر می شود. نباید تصور کرد که این یک مسیر سریع صعود خواهد بود. شما باید سالها یا حتی دهه ها سخت کار کنید. برای درک بهتر ، به هر فرماندار یا کارمندان وی نگاه کنید. برای رسیدن به آنجا ، افراد با هدف حداقل یک دهه (یا حتی چندین سال) کار می کنند. برای انجام این کار ، شما باید مهارت های خود را توسعه دهید ، سخنوری و توانایی اقناع خود را بهبود ببخشید.

جزئیات شکل گیری و استفاده از ذخیره پرسنل توسط ماده 64 و همچنین آیین نامه های مربوط به ذخیره پرسنل که به موجب مصوبه رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 1396/03/01 به تصویب رسیده است 96 تنظیم شده است.

ذخیره پرسنل چیست و به چه کار می آید

ذخیره پرسنل یک پایگاه داده است که اطلاعات مربوط به متخصصانی را که در صورت لزوم برای تصدی پست های خالی در خدمات کشوری آماده هستند ، ذخیره می کند. داوطلبانی که در این پایگاه داده ارائه می شوند ، یک انتخاب رقابتی دقیق انجام می دهند ، که در طی آن سطح صلاحیت آنها ارزیابی می شود ، و همچنین مطابقت آن با الزامات کارفرمایان است. از این نتیجه می شود که ذخیره پرسنل به منظور:

• اطمینان از دسترسی برابر همه شهروندان به موقعیتهای خالی در خدمات ملکی ؛
• جایگزینی به موقع مشاغل خالی
• تشکیل یک پایگاه از پرسنل بسیار واجد شرایط
• ارتقا the پیشرفت شغلی کارمندان دولت

در حال حاضر 4 سطح سازمانی استخر استعدادها وجود دارد:

• فدرال
• آژانس های دولت فدرال ؛
• افراد فدراسیون روسیه ؛
• نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

تشکیل کارمندان خدمات کشوری دولتی

پایگاه کارمندان بر اساس رقابتی تشکیل شده توسط کارفرما شکل می گیرد. کمیسیون های تأیید می توانند به عنوان طرف ارزیابی کننده عمل کنند. آنها در درجه اول دستاوردهای تجاری نامزد ، ویژگی های بالقوه و شخصی وی را ارزیابی می کنند. گنجاندن این یا آن متخصص در ذخیره اساساً تحت تأثیر نتایج مسابقه است. نظر کارفرما در این مورد ماهیت توصیه ای دارد. بر اساس قوانین موجود ، داوطلبان زیر می توانند برای گرفتن محل در ذخیره پرسنل اقدام کنند:

• آزمونهای رقابتی را گذرانده است.
• که برای پر کردن یک جای خالی از مسابقه عبور کرده اند ؛
• دولت کارکنان بر اساس نتایج یک مسابقه جای خالی را به ترتیب رشد شغل پر می کنند.
• متخصصانی که گواهینامه را با موفقیت گذرانده اند.
• کارمندان دولت در رابطه با لغو ساختار دولت یا کاهش کارکنان اخراج شدند.
• متخصصانی که به دلیل شرایط خارج از کنترل احزاب شغل خود را از دست داده اند.

کلیه شهروندان بالغ که شرایط لازم کارفرما را داشته و به زبان روسی صحبت می کنند می توانند در این مسابقه شرکت کنند. برای شرکت در انتخاب ، باید اسناد زیر را ارائه دهید:

• درخواست شرکت

فرم درخواست شرکت در مسابقه

• فرم درخواست تکمیل شده با عکس ؛

نمونه فرم پرسشنامه (ممکن است بسته به سازمان استخدام متفاوت باشد)

• یک کپی از سند هویت ؛
• کپی محضری اسناد تأیید تحصیلات ، مدارک و سابقه کار (مدارک تحصیلی ، گواهینامه ها ، دفتر کار).

این لیست جامع نیست ، زیرا در برخی موارد سازمان دهندگان ممکن است به اسناد اضافی نیاز داشته باشند. به عنوان مثال ، یک گواهی پزشکی تأیید عدم وجود بیماری هایی که مانع انجام وظایف حرفه ای می شوند.

نحوه انتخاب نامزدها

در انتخاب متقاضیان از روشهای مختلفی استفاده می شود. به عنوان مثال ، تست ، گواهینامه ، امتحانات ، بازی های تجاری ، بحث های گروهی و غیره. اما در مرحله اول ، همیشه مصاحبه ای انجام می شود که س questionsالات آن کاملاً تنظیم و از قبل با مدیریت سازمان استخدام کننده توافق شده است. اغلب اوقات ، روش های روانشناختی برای تجزیه و تحلیل خصوصیات تجاری و شخصی یک متخصص استفاده می شود.

محرومیت از استخر استعدادها

بسته به اینکه داوطلب برای چه پستی درخواست می کند ، مدت اقامت وی \u200b\u200bدر ذخیره متفاوت است. برای جای خالی بالاترین گروه - 4 سال ، اصلی و پیشرو - 3 سال ، ارشد و خردسال - 2 سال. با پایان دوره های مشخص شده ، متقاضی می تواند از لیست خارج شود یا مدت اقامت در آن یک بار توسط کارفرما تمدید شود.

همچنین ، یک متقاضی می تواند به دلایل زیر از لیست خارج شود:

• اظهارات شخصی؛
• تخلف انتظامی
• کاهش موقعیت ها به دلیل لغو ساختار دولت ؛
• رسیدن به حد سنی
• تصمیم کمیسیون تأیید در مورد ناسازگاری موقعیت جایگزین شده ؛
• امتناع از پیشرفت حرفه ای

فن آوری های پرسنل در خدمات ملکی

علاوه بر ایجاد بانک اطلاعاتی از متخصصان ، روشهای دیگری نیز برای افزایش کارایی سازمانهای دولتی وجود دارد. یکی از این روشها چرخش پرسنل در خدمات کشوری است. روند آن توسط ماده 60.1 تنظیم می شود.

چرخش در این حالت به معنای حرکت افقی کارمندان در سراسر محل کار است. در همان زمان ، به متخصصان موقعیت هایی پیشنهاد می شود که از نظر دستمزد و سطح شغلی برابر هستند ، اما از نظر بار عملکردی تا حدودی متفاوت هستند. به عنوان مثال ، رئیس بخش خرید مکان ها را با رئیس بخش فروش عوض می کند.

این روش به کارمندان این امکان را می دهد تا نه تنها با تخصص های مربوطه آشنا شوند ، بلکه ساختار و فعالیتهای شرکت را به طور کلی با در نظر گرفتن ریزه کاری های مختلف درک کنند. انگیزه های ذکر شده برای چرخش ماهیتی انگیزشی و آموزشی دارند ، اما فراموش نکنید که این تغییرات به کاهش م corruptionلفه فساد در فعالیت های دولتی کمک می کند.

هنگام استفاده از تغییر کارکنان در عمل ، از ذخیره پرسنل بصورت فعال به عنوان منبع متخصصان اثبات شده استفاده می شود که آماده شروع کار در اسرع وقت هستند.

این فقط یکی از معدود روشهای انتخاب پرسنل و "آموزش" است. برای محبوب سازی و اجرای موفق ترین آنها ، بهترین شیوه های پرسنلی در خدمات کشوری در وب سایت رسمی Rosmintrud ارائه شده است.

نظر خود را در مورد این مقاله ارائه دهید یا از متخصصان بخواهید پاسخی دریافت کنند

مطابق با فرمان شهردار مسکو به تاریخ 28.08.2012 شماره 55-UM "در مورد ذخیره پرسنل در خدمات دولتی دولت از شهر مسکو"

2. شهروندانی که به سن 18 سال رسیده اند ، كه به زبان ایالتی فدراسیون روسیه صحبت می كنند و شرایط لازم برای موقعیت های خدمات ملكی را برای پر كردن موقعیت های خدمات ملكی تعیین شده توسط قانون خدمات عمومی دارند ، مجاز به شرکت در این مسابقه هستند.
2.2.1 ذخیره پرسنل ممکن است شامل یک کارمند دولت نباشد که مجازات انضباطی مقرر در بند 2 یا 3 قسمت 1 ماده 57 یا بند 2 یا 3 ماده 59.1 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات کشوری دولتی فدراسیون روسیه" داشته باشد
2.3 این مسابقه شامل ارزیابی سطح حرفه ای داوطلبان برای عضویت در ذخیره پرسنل (از این پس به عنوان نامزد) پذیرفته شده برای شرکت در مسابقه ، انطباق آنها با شرایط صلاحیت برای یک موقعیت خدمات ملکی برای پر کردن یک موقعیت خدمات کشوری است.
2.4 در طول مسابقه ، کمیسیون مسابقه با استفاده از روشهایی برای ارزیابی داوطلبانی که مغایرتی با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه ندارند ، از جمله تجزیه و تحلیل رزومه و بیوگرافی ، مصاحبه ها ، پرسشنامه ها ، آزمایشات ، از جمله از راه دور (آنلاین) ، گروه داوطلبان را ارزیابی می کند. بحث ، حل موقعیت های مساله حرفه ای.
2.5 اطلاعیه این مسابقه توسط بخش پرسنل ارگان دولتی در پورتال شغلی دولت مسکو (http: //talent.site) و همچنین در صورت لزوم در یکی از منابع اطلاعاتی در شبکه اطلاعات و ارتباطات از راه دور اینترنت ، اختصاص داده شده به کار و استخدام کارگران ، درج می شود.
این اطلاعیه حداقل برای 10 روز تقویمی منتشر می شود و شامل اطلاعات زیر است:
الف) تاریخ ارسال تبلیغ ؛
ب) نام موقعیت ، تخصص حرفه ای ، گروه و گروه مشاغل در خدمات ملکی ؛
ج) اطلاعات مختصر در مورد نهاد دولتی ؛
د) شرایط لازم برای پر کردن یک موقعیت خدمات ملکی
ه) مسئولیت های شغلی ؛
و) شرایط خدمات کشوری ، از جمله حقوق نشانگر ؛
ز) روش برگزاری مناقصه ، از جمله روش ارائه اسناد مناقصه به صورت کاغذی و الکترونیکی و لیستی از اسناد ارائه شده.
ح) دوره قبل از انقضا اسناد مشخص شده پذیرفته می شود.

الف) بیانیه شخصی خطاب به نماینده کارفرما ، شامل رضایت برای پردازش اطلاعات شخصی و حاوی اطلاعات تماس (آدرس پستی ، همچنین آدرس ایمیل و شماره تلفن تماس) ؛

ب) یک رزومه یا به انتخاب داوطلب ، یک پرسشنامه شخصاً تکمیل شده و امضا شده ، که فرم آن توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید می شود ، همراه با عکس پیوست شده.

2.8 تصمیم گیری در مورد مکان ، تاریخ و زمان رویه های رقابت در چارچوب مرحله دوم (تمام وقت) مسابقه توسط نماینده کارفرما انجام می شود. نماینده کارفرما حداکثر ظرف 15 روز تقویمی یا با انتخاب نامزد ، از طریق پست الکترونیکی حداکثر تا سه روز تقویمی ، تاریخ ، مکان و زمان انجام مراحل مسابقه را به داوطلب اطلاع می دهد.

الف) یک نسخه از کتاب کار (به استثنای مواردی که فعالیت رسمی (کارگری) برای اولین بار انجام شده است) یا کپی سایر اسناد تأیید کننده فعالیت کارگری (رسمی) ؛

ب) کپی اسناد مربوط به تحصیلات و مدارک و همچنین به درخواست شهروند ، کپی اسناد تأیید کننده بهبود یا اعطای صلاحیت ها بر اساس نتایج تحصیلات تکمیلی اضافی ، اسناد اعطای درجه علمی ، درجه علمی ، محضری یا تایید شده توسط خدمات پرسنل در محل کار (خدمت).

2.9 (1) به محض ورود به رویه های رقابتی در چارچوب مرحله دوم مسابقه ، به داوطلبانی که کارمند دولت هستند توصیه می شود علاوه بر این ، یک گواهی نامه از ایستگاه وظیفه ، امضا شده توسط رئیس فوری (مدیر) نامزد ، به صورت کاغذی یا الکترونیکی به ارگان های دولتی ارائه دهند.
هنگام ارزیابی خصوصیات شغلی و شخصی داوطلب و تصمیم گیری نهایی ، مشخصه مشخص شده توسط کمیسیون رقابت مورد توجه قرار خواهد گرفت.
2.10 براساس نتایج مرحله دوم مسابقات ، کمیته مسابقات یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند:
الف) نامزد را در ذخیره پرسنل قرار دهید.
ب) از درج نامزدی در ذخیره پرسنل خودداری کنید.
2.11 تصمیمات کمیته مسابقات در غیاب داوطلبان گرفته می شود.
تصمیمات کمیسیون رقابت بر اساس نتایج مسابقه با رأی گیری آزاد با اکثریت آرا اعضای آن اتخاذ می شود.
در صورت برابری آرا ، رای رئیس کمیته رقابت تعیین کننده است.
نتایج رأی گیری کمیسیون رقابت با تصمیم امضا شده توسط رئیس ، نائب رئیس ، دبیر و اعضای کمیسیون مستند می شود.
در این تصمیم نام خانوادگی ، نام ، نام خانوادگی ، تاریخ تولد ، محل کار و سمت داوطلب و همچنین رده و گروه مشاغل موجود در خدمات کشوری که وی می تواند منصوب شود ، ذکر می شود.
2.12 اطلاعات مربوط به نتایج مسابقه ظرف مدت 7 روز از تاریخ تصمیم گیری توسط کمیسیون مسابقه به صورت کتبی یا در صورت انتخاب داوطلب ، توسط داوطلبان ارسال می شود و در پورتال شغلی دولت مسکو (http: //talent.site) قرار می گیرد.
2.13 هزینه های مربوط به شرکت در مسابقه (مسافرت از محل برگزاری مسابقه و از آنجا ، اجاره محل اقامت ، اسکان ، استفاده از خدمات ارتباطی و ...) توسط داوطلبان با هزینه شخصی خود تقبل می شود.
2.14 یک داوطلب حق دارد همزمان با تصمیم کمیسیون های رقابت چندین ارگان دولتی در چندین مسابقه شرکت کند و در ذخیره پرسنل قرار گیرد.

این فصل مشکل صلاحیت حرفه ای - توسعه یک ذخیره پرسنل در روسیه را محقق می کند ، که با در نظر گرفتن مفهوم "ذخیره پرسنل" و سپس وجود آن در سیستم خدمات کشوری دولتی به دست می آید.

مفهوم "ذخیره پرسنل"

مفهوم ذخیره پرسنل برای روسیه چیز جدید و پیشرفته ای نیست - حتی در زمان اتحاد جماهیر شوروی ، یک فرم گزارش سالانه در سازمان ها وجود داشت ، که نشان دهنده وضعیت کار با ذخیره پرسنل است.

امروزه در علم هیچ تفسیری کاملاً ثابت از این پدیده وجود ندارد. جدول 1 اصطلاح "استخر استعداد" را از نظریه پردازان و دست اندرکاران مدرن در زمینه مدیریت پرسنل ارائه می دهد.

جدول 1. تعریف "استخر استعداد"

و من. کیبانوف و V.N. فدوسایف معتقد است که ذخیره پرسنل دو نوع است:

1) ذخیره برای ارتقا گروهی از کارکنان سازمان است که هر یک از آنها خود را به عنوان توانمند و شایسته خدمات بیشتر و پیشرفت حرفه ای معرفی کرده اند.

2) ذخیره مدیران گروهی از کارمندان سازمان هستند که در نتیجه انتخاب رسمی با سرمایه انسانی لازم برای اشغال در پست های مدیریتی خالی آینده تخصیص داده می شوند.

ذخیره باید برای همه ایجاد شود ، بدون استثنا ، موقعیت رهبران در ساختار مدیریت فعلی سازمان ، با در نظر گرفتن استراتژی توسعه آن Fedoseev V. N. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه مسکو: مارس ، 2006 ، ص. 193 ..

A.E. لوکیاننکو ، وی. لوکیانکو ، A. V. Novikov ذخیره پرسنل را با توجه به پارامترهای زیر مشخص می کند:

1. براساس نوع فعالیت:

الف) ذخیره توسعه - گروهی از متخصصان و مدیرانی که برای کار در جهات جدید آماده می شوند (با ایجاد تنوع در تولید ، با توسعه فن آوری های جدید ، کالاها و خدمات جدید). این کارگران می توانند یکی از دو جهت شغلی - حرفه ای یا مدیریتی - را انتخاب کنند.

ب) ذخیره عملکرد - گروهی از متخصصان و مدیران که باید عملکرد موثر سازمان را در آینده تضمین کنند. این کارمندان بر مشاغل حرفه ای متمرکز شده اند.

2. با زمان قرار ملاقات:

الف) گروه A - نامزدهایی که می توانند در حال حاضر برای پست های بالاتر معرفی شوند.

ب) گروه B - نامزدهایی که نامزدی آنها طی 2-3 سال آینده برنامه ریزی شده است.

3. با توجه به سطح مشخصات و طیف مورد نیاز:

الف) ذخیره بالقوه - مدیران ، متخصصانی که شرایط اساسی سطح تحصیلات ، تخصص ، سن را دارند یا می توانند آنها را در آینده نزدیک برآورده کنند. این مجموعه ای از کارمندان آینده دار سازمان است.

ب) ذخیره مقدماتی - یک طبقه باریک از گروه قبلی ، که ترکیب آن با تخمین مقایسه ای از کیفیت مدیریتی نامزدها ایجاد می شود.

ج) ذخیره نهایی که فقط شامل آن دسته از کارمندان می شود که به بهترین وجه کلیه معیارهای انتخاب را داشته باشند. در اینجا ، شاخص تعریف ارزیابی جامع از کیفیت نامزد و نتایج فعالیت های او Lukyanenko A.E مدیریت پرسنل ارگان های دولتی: سیستم سازماندهی و عملکرد. مسکو: ناوکا ، 1999 S. 280.

N.V. فدوروا و او. یو. مینچنکووا با اصطلاح "ذخیره کارگران برای ارتقا" کار می کند ، به معنای کارگران ویژه آموزش دیده که با توجه به ویژگی های شغلی و شخصی خود ، با توجه به نیاز ، می توانند به موقعیت های بالاتر برنامه ریزی شده ارتقا پیدا کنند Fedorova N. V. مدیریت پرسنل سازمان: کتاب درسی. کمک هزینه م.: KNORUS ، 2005 س. 404 ..

یو ملیخوف و پ.ا. مالوف استخر استعدادها را از دو جنبه اصلی بررسی می کند: درون سازمانی و برون سازمانی. در حالت اول ، ذخیره پرسنل بخشی بالقوه فعال و آموزش دیده از پرسنل سازمان است ، كه می تواند موقعیت های بالاتر را پر كند ، و همچنین بخشی از پرسنل تحت آموزش دوره ای برای مشاغل با شرایط بالاتر است. در حالت دوم ، استخر استعدادها مجموعه ای از نامزدهای پست خالی است که کارمند سازمان نیستند ، اما در بسیاری از پروژه های شرکت از جمله برنامه های آموزشی شرکت می کنند. سازمان با افرادی مانند کارمندان بالقوه همکاری می کند ، بنابراین به دانش ، مهارت و توانایی آنها علاقه مند است.

1) ذخیره برای ارتقا بخشی از کارکنان است که هر نماینده از آن شایسته است به یک موقعیت بالاتر در طول نردبان شغلی منتقل شود.

2) ذخیره مدیر مجموعه ای از کارمندان است که به طور رسمی از دانش ، مهارت و توانایی کافی برای اشغال سمت های مدیریتی در آینده انتخاب شده است. ملیخوف یو. E. مدیریت پرسنل: مجموعه ای از فناوری های قابل اعتماد: کتاب درسی. کمک هزینه م.: داشکوف و شرکت ، 2008 S 132 ..

می توان فرض کرد که این رویکرد دو جانبه به استخر استعدادها مطمئناً شایسته توجه است. با این وجود ، لازم است به ابهام مفهوم "ذخیره غیرسازمانی" توجه داشته باشیم. این به عنوان یک گروه هدف خاص از بخش خاصی از بازار کار درک می شود ، که تلاش های بازاریابی سازمان برای جذب نمایندگان گروه به موقعیت های خاص در داخل شرکت است. از نظر ما ، نامگذاری "این گروه" از کارگران کاملاً مشروع نیست ، زیرا آنها مستقیماً عضوی از سازمان نیستند و نمی توانند هدف مدیریت پرسنل باشند ، بلکه همانطور که در بالا نشان دادیم ، آنها گروه هدف بازاریابی پرسنل خواهند بود. شاید با گذشت زمان ، با پاک شدن مرزهای سازمانی ، دیدگاه یو.میلیخوف و پ.ال.مالوئف با واقعیت سازگارتر باشد ، با این حال ، در چارچوب رویکردهای تعیین شده برای تعریف حوزه موضوع مدیریت پرسنل ، کاملاً درست به نظر نمی رسد.

در همه این رویکردها ، ذخیره پرسنل درون سازمان به عنوان مجموعه ای از افراد در نظر گرفته شده است که در یک ساختار مصنوعی متحد شده اند ، و توسط موضوع مدیریت پرسنل برای سهولت تجزیه و تحلیل و مدیریت جدا شده اند ، و هیچ تعاملی بین عناصر آن وجود ندارد. در حقیقت ، ذخیرهگران فقط با عضویت در ذخیره پرسنل متحد می شوند. بنابراین ، خود ذخیره به عنوان یک کل قادر به فعالیت به عنوان یک واحد ساختاری نیست که اهداف و اهداف خاص خود را در داخل سازمان داشته باشد. با توجه به اینکه استخر استعدادها نسبتاً پراکنده است ، مدیریت آن به عنوان یک کل دشوار است ، زیرا برای تأثیرگذاری م effectivelyثر بر آن ، اقدامات هدفمندی مورد نیاز برای هر یک از ذخیرهگران مورد نیاز است ، که منجر به افزایش هزینه های معامله می شود.

مطالعه نظری انجام شده به ما امکان داد تا رویکردی کاملاً متفاوت در تعیین استعداد استخدامی تدوین کنیم ، که به فرد اجازه می دهد مکانیزم های مدیریت ذخیره را که منجر به کاهش هزینه های معامله می شود از پیش تعیین کند و خدمات پرسنل را تا حدی آزاد کند تا سایر وظایف پیش رو را حل کند. روش پیشنهادی این است که در چارچوب سازمان ، ذخیره کارکنان به یک گروه اجتماعی کامل تبدیل می شود ، که طبق گفته R. مرتon ، باید دارای سه ویژگی اصلی باشد: تعامل ، عضویت ، اتحاد Radugin A. A. جامعه شناسی: یک دوره سخنرانی. م.: مرکز ، 1999. S. 65 .. از دیدگاه ما ، ذخیره پرسنل یک گروه اجتماعی است که اعضای آن با توجه به معیارهای شناخته شده در کل سازمان انتخاب می شوند و برای حل مشکلات سازمان و توسعه آنها در چارچوب تیم های پروژه با یکدیگر تعامل می کنند.

ذخیره پرسنل ، مطابق با تعریف مشخص شده تشکیل و مدیریت می شود:

1) تعامل پایدار بین مخزن ، که به قدرت و ثبات موجودی ذخیره پرسنل به عنوان یک گروه اجتماعی در مکان و زمان کمک می کند.

2) درجه انسجام نسبتاً بالایی ؛

3) یکنواختی ترکیب به وضوح بیان شده ، یعنی وجود علائم ذاتی در همه افراد موجود در ذخیره. علاوه بر این ، وجود علائم مطابق با سیستم معیارهای شناخته شده توسط کل سازمان شناسایی می شود.

4) ورود به سازمان به عنوان یک جامعه اجتماعی گسترده تر به عنوان نوعی شکل گیری ساختاری.

با استفاده از این رویکرد برای تعیین میزان ذخیره پرسنل و مدیریت آن ، این ذخیره در یک گروه اجتماعی خاص در داخل سازمان قرار می گیرد که از هر جهت یا یکدست همگن خواهد بود که مدیریت آن را ساده می کند. اگر در چارچوب رویکردهای قبلی ، خدمات پرسنلی برای هر یک از نیروهای ذخیره برنامه توسعه فردی تهیه کرده ، وی را به طور جداگانه آموزش داده و موارد دیگر ، در این صورت در چارچوب رویکرد پیشنهادی ، بخشی از تلاش ها برای توسعه نیروهای ذخیره می تواند متمرکز و ارزان شود.

این واقعیت که نیروهای ذخیره ای که در سازمان کار می کنند ، چه در سمت های مستقیم خود و چه در چارچوب پروژه های سازمانی ، متوجه خواهند شد که آنها به عنوان یک گروه اجتماعی خاص به عضو این گروه تعلق دارند ، مانند یک تیم در یک تیم متحد می شوند ، که این امر باعث حفظ و نگهداری آنها در سازمان می شود.

هدف اصلی از تشکیل یک ذخیره پرسنل ایجاد یک کارمند از مدیران آماده شده برای مدیریت در شرایط جدید است. / جمع ویرایش شده A.I. Turchinov. م.: انتشارات RAGS ، 2002. ص 373 .. هدف نویسنده برای تعریف ذخیره ، تسهیل مدیریت آن از طریق شناسایی مناسب تر شی کنترل است. نهاد ذخیره خود دارای تعدادی از توابع مهم سازنده اجتماعی است:

اطمینان از تداوم قابلیت مدیریت و عملکرد سازمان ؛

اطمینان از حفظ ، انباشت و افزایش تجربه حرفه ای مدیریتی ، محیط حرفه ای سازمان ؛

اطمینان از تجدید کارکنان و فرهنگ حرفه ای سازمان ؛

تقویت مکانیسم تقاضا برای مدیران با استعداد Turchinov A. I. موسسه ذخیره مدیران روسیه در سیستم سیاست کارکنان دولت: مشکلات نظریه و عمل // ذخیره پرسنل به عنوان عاملی در توسعه پتانسیل مدیریتی روسیه. مسکو: دفتر نشر RAGS ، 2010 S. 15 ..

در تحقیقات مدرن ، مفهوم "مدیریت استخر استعدادها" نیز کاملاً درک نشده است. در اینجا مهم است که مفاهیم "مدیریت ذخیره" و "مدیریت شغلی" اشتباه گرفته نشود. دومی سیستم خدمات و ارتقا professional حرفه ای کارکنان سازمان را پوشش می دهد ، در حالی که مدیریت ذخیره پرسنلی سیستمی برای شناسایی ، انتخاب و آموزش کارکنانی است که توانایی بالقوه ارتقا دارند و برای این ملیخوف یو تلاش می کنند. E. فرمان. op

روش پیشنهادی ، مبتنی بر تبدیل ذخیره به یک اجتماع اجتماعی با تمام خصوصیات ذاتی یک گروه کوچک ، تأثیر قابل توجهی در درک روند مدیریت مجموعه استعدادها برجای می گذارد. در این کار ، مدیریت ذخیره پرسنل به عنوان یک فرایند چند وجهی از تأثیر هدفمند افراد مدیریت پرسنل در گروه اجتماعی کارکنان موجود در ذخیره ، برای توسعه و استفاده موثر آنها به نفع سازمان و خود آنها درک می شود.

استفاده از اندوخته پرسنل برای پر کردن موقعیت های کلیدی ، از نظر ما ، مصلحت تر از دعوت افراد از خارج است ، زیرا کارمندان شاغل در حال حاضر نیازی به سازگاری اجتماعی ندارند تا آنجا که تازه واردین به آن نیاز دارند. البته نادرست است اگر بگوییم هنگام استفاده از استخر استعداد برای پر کردن موقعیت های کلیدی ، یک سازمان می تواند سازگاری اجتماعی اشنایدر بی پرسنل را برای سازمان نادیده بگیرد: یک رویکرد علمی برای یافتن ، انتخاب ، ارزیابی و حفظ کارکنان. SPb: اقتصاد. shk.، 2004. S. 178 .. درست تر است كه اینگونه تفسیر شود: اگر عادت به موقعیت جدید توسط شخصی كه قبلاً در سازمان مشغول به كار است و نه از خارج ، مشكلات عادت به موقعیت جدید حادتر خواهد شد. از جمله مزایای استفاده از منابع داخلی ذخیره ، موارد زیر است:

1. دوره سازگاری کوتاه تر. کارگران فعال ، به ویژه در یک سازمان نسبتاً کوچک ، از خود سازمان و نحوه عملکرد آن آگاه هستند. آنها می دانند که سیستم جبران خسارت در چه شرایطی کار می کند ، سازمان با چه اهداف و اهدافی روبرو است ، ویژگی های فرهنگ سازمانی چیست.

2. احتمال موفقیت در انتصاب را افزایش دهید. سازمانی که در آن فرایند ارزیابی پرسنل م effectiveثر وجود دارد ، از بین کارمندان خود یک کاندیدا را انتخاب می کند ، اطلاعات بسیار کامل تری نسبت به استخدام پرسنل خارجی دارد. در شرایط وجود یک سیستم مدیریت پرسنل ، بر اساس برون یابی از رفتار قبلی و فعلی یک فرد ، می توان رفتار آینده وی و احتمال دستیابی به موفقیت را پیش بینی کرد. شایان ذکر است که این امر به میزان استفاده کامل و به موقع از اطلاعات ارزیابی کارکنان در زمان انتخاب نامزدها از استخر و نحوه انعکاس شباهت بین مسئولیت های فعلی و آینده بستگی دارد. بنابراین ، اصل اصلی سیاست پرسنل در این زمینه باید اصل پاداش برای کارآیی و پیشرفت مبتنی بر توانایی Hammer M. مهندسی مجدد یک شرکت باشد: مانیفست انقلابی در تجارت / ترانس. از انگلیسی. یو. E. Kornilovich. م.: مان ، ایوانف و فربر ، 2006 س. 98 ..

3. کاهش هزینه های پر کردن یک جای خالی کلیدی. جایگزینی موقعیت کلیدی از استخر استعدادها ارزان تر از یافتن یک کاندیدای شایسته در خارج از سازمان است ، این امر خصوصاً در مورد موقعیت های مدیریتی ، یافتن و انتخاب آنها گران است. این هزینه ها علاوه بر استخدام ، و هزینه های مرتبط با انتخاب ، آموزش ، سازگاری نیز در بر می گیرد. همچنین باید مزایای روانشناختی شرکت را در صورت پر شدن جای خالی از استخر استعدادها در نظر بگیرید. به عبارت دیگر ، اگر سازمانی بتواند کارمندان فعلی خود را ارتقا دهد ، می تواند گردش کارکنان را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.

وجود استخر استعدادها در یک سازمان به خودی خود الزامات زیادی را در انتخاب و ارزیابی پرسنل و کل سیستم مدیریت پرسنل ایجاد می کند. کارکنان شرکت نباید در انصاف تصمیمات پرسنل اتخاذ شده تردیدی داشته باشند و معیارهایی که سازمان هنگام ارتقا someone شخصی در خدمت به کار می برد ، باید توسط همه کارکنان پذیرفته شود ، زیرا افرادی که معتقدند در صورت وجود امکان ارتقا غیرمنصفانه با آنها رفتار شده است ، می تواند مشکلات قابل توجهی برای سازمان ایجاد کند. در عین حال ، نباید امید به پیشرفت شغلی را در افراد ایجاد کرد ، اگر این امر به دلایل عینی غیرممکن است. شما همچنین باید واقعاً با کارمندان خود برنامه ریزی کنید که چه فرصت هایی در اختیار آنها قرار خواهد گرفت و چگونه می توانید برای استفاده از آنها آماده شوید.

از دیدگاه ما ، مدیریت موثر استخر استعداد با فرآیندهای توسعه درون سازمانی پرسنل ارتباط تنگاتنگی دارد. این همبستگی عمدتا به دلیل نقشی است که استعدادهای درخشان در شرکت ایفا می کند و همچنین فن آوری های مدیریت ذخیره بر اساس رویکرد جدیدی که ما ارائه داده ایم.

به نظر ما ، مدیریت موثر استخر استعدادها باید ماهیت پروژه داشته باشد. به عبارت دیگر ، ذخیره ها نباید اشیا stat ایستایی باشند كه رویه های تخصصی به آنها هدایت می شود ، كه از نظر افراد مدیریت ذخیره ، كارگران را برای پر كردن پست های اصلی آماده می كنند. بلکه برعکس ، آنها باید در فعالیت های پروژه در داخل سازمان ، دریافت وظایف پیچیده و ایجاد صلاحیت ها شرکت کنند. این استفاده از اندوخته سازمان برای نیازهای سازمان به عنوان یک واحد مشاوره داخلی است که می تواند فرآیندهای توسعه درون سازمانی را کاتالیز کند ، که این امر نه تنها نیروهای ذخیره ، بلکه همچنین بطور کلی همه پرسنل را تحت تأثیر قرار می دهد.

مدیریت موثر استخر استعدادها باعث تسریع در فرایندهای توسعه درون سازمانی می شود:

1) اطمینان از انتشار ایده های متقابل کارکردی در شرکت ، جایی که ذخیرهگران به عنوان "بازرسان" ایده هایی هستند که هنگام کار در پروژه های مشاوره به دست آوردند.

2) گسترش استانداردهای بالای جدید عملکرد وظایف رسمی ، که توسط اعضای ذخیره پس از کار با "نخبگان" سازمان انجام می شود.

3) تشکیل تیم های پایدار از ذخیره ، جایی که تعاملات ایجاد می شود و نقش ها توزیع می شوند ، که با گذشت زمان اجازه می دهد چندین تیم توانمند از مدیران سطح بالا تشکیل شود.

4) ایجاد تعامل بین نسلهای مختلف مدیران ، در نتیجه رهبرانی که در حال حاضر سازمان را مدیریت می کنند ، با تصمیمات مشاوران مخزن آشنا می شوند ، نسخه های کامپایل شده از همه نوآوری ها در صنعت و فن آوری های مدیریت را دریافت می کنند. همچنین باید توجه داشت که توسعه تعاملات بین مدیران مختلف به طور کلی باعث افزایش پایداری کل سیستم مدیریت می شود.

بنابراین ، دوگانگی موجود در علم در تفسیر مفاهیم "ذخیره پرسنل یک سازمان" ، "مدیریت یک ذخیره پرسنل" عمل کار در مورد شکل گیری و توسعه ذخیره پرسنل در یک سازمان مدرن را پیچیده می کند. رویکردهای پیشنهادی ما برای تفسیر این اصطلاحات به بهینه سازی کار در زمینه توسعه پرسنل در سازمان کمک می کند.

1.2 خدمات کشوری دولتی

کسب شخصیت حرفه ای با کار مدیریتی و مسئولیت خاص وی توجه رهبران ایالت را تقریباً در تمام دوره های تاریخ به خود جلب کرد. معنای اصلی این درخواست ها یافتن راه و روش کافی برای اطمینان از تنوع حوزه های جامعه ، از جمله مدیریت عمومی ، توسط افرادی آموزش دیده و قادر به حل مشکلات مدیریتی بود. تورچینوف A.I. حرفه ای سازی و سیاست پرسنل: مشکلات توسعه نظریه و عمل ... - م.: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو ، سنگ چخماق ، 1998 S. 134 ..

طبق قانون فعلی ، خدمات کشوری دولتی (از این پس خدمات دولتی نامیده می شود) نوعی خدمات ملکی است که فعالیت خدمات حرفه ای شهروندان فدراسیون روسیه در موقعیت های خدمات کشوری فدراسیون روسیه است. وظیفه آن اطمینان از تحقق اختیارات ارگانهای دولتی فدرال ، ارگانهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ، اشخاصی است که مقامات رسمی فدراسیون روسیه را دارند و افرادی را که دارای مقامات عمومی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه هستند.

با توجه به تجربه داخلی خدمات عمومی ، با تجزیه و تحلیل سازمان ، ماهیت ، محتوای آن ، می توان گفت که آن به عنوان یک فعالیت حرفه ای ویژگی خاص خود را در رابطه با سایر انواع فعالیت های حرفه ای دارد. این ویژگی ، اول از همه ، از لحاظ ماهیت هنجاری - حقوقی ، ویژگی مدیریتی - ارتباطی و عمومی آن است.

به رسمیت شناختن خدمات ملکی به عنوان فعالیت شغلی منعکس کننده کیفیت مورد نیاز ، پیچیدگی محتوای کار برای اطمینان از اجرای اختیارات ارگانهای دولتی است. این در همان زمان بیانیه ای از درجه توسعه اشکال عینیت یافته (موقعیت ها ، فرم های کار) ، درجه پیچیدگی کار در این زمینه است ، که شخص نیاز به دانش ، مهارت و تجربه حرفه ای مربوطه در یک زمینه خاص دارد ، مطابق با توابع ، وظایف ، جهت های کشور سرویس.

با توجه به اینکه خدمات ملکی یک فعالیت حرفه ای است که برای اجرای آن نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد ، یکی از مهمترین اصول ساخت و عملکرد خدمات ملکی اصل حرفه ای بودن و شایستگی است. این اصل در قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 ، شماره 79-FZ "در مورد خدمات کشوری دولت فدراسیون روسیه" گنجانده شده است.

هنگامی که خدمات دولتی را به عنوان یک فعالیت حرفه ای در نظر می گیریم ، می توان ادعا کرد که این یک متخصص است که در سطح بالایی از فعالیت حرفه ای تسلط دارد ، آگاهانه تغییر می کند و خود را در روند کار توسعه می دهد ، سهم فردی خود را در حرفه ایجاد می کند ، هدف فردی خود را پیدا می کند ، علاقه جامعه را تحریک می کند نتایج فعالیتهای حرفه ای آنها و اعتبار حرفه آنها را در جامعه افزایش می دهد.

B.G. ایگناتوف معتقد است که جهت گیری حرفه ای یک کارمند دولت باید بر اساس منافع خدمات ، تمایل سالم برای موفقیت در فعالیت های رسمی و میل به ایجاد شغل باشد. در عین حال ، کیفیت مهم یک حرفه ای توانایی تصمیم گیری با عناصر با خطر منطقی و توانایی مسئولیت پذیری برای خود VG Ignatov است. - م.: ICC "Mart" ، 2004 ..

A.A. دركاچ خاطرنشان می كند كه حرفه ای بودن فرد به سطح رشد كیفیتهای مهم حرفه ای ، یعنی آن كیفیتهای فرد بستگی به تأثیر فعالیتها دارد. یک حرفه ای واقعی که دارای استانداردهای بالایی در زمینه کیفیت فعالیت و روابط حرفه ای است ، یک سیستم سختگیرانه تنظیم هنجاری را تشکیل می دهد که وی را ترغیب می کند تا دائماً از این استانداردها و استانداردها پیروی کند. این هنجارها به عنوان تنظیم کننده اخلاقی رفتار و نگرش ها عمل می کنند A. Derkach. مبانی اکمولوژیکی رشد حرفه ای. - م.: انتشارات موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو ؛ Voronezh: NPO Modek ، 2004 ..

از نظر E.V. Okhotskiy ، حرفه ای بودن یک کارمند دولت شناخت کامل کسب و کار او و موثرترین اجرای فعالیت های رسمی او است. در حرفه ای بودن است که تمام خصوصیات یک کارمند: خاص تجاری ، شخصی ، اخلاقی. E. V. Okhotsky. حرفه خدمت. - م. ، 1998.

بدیهیات دولت سازی در همه زمانها تشکیل بوروکراسی حرفه ای متناسب با وظایف دولت ، اهداف ، ساختار سیاسی و کارکردهای آن بوده است.

امروز در روسیه ما در مورد خدمات عمومی به عنوان یک پدیده اجتماعی از نظر کیفی جدید صحبت می کنیم. فرایندهای انسانی سازی ، نوسازی جامعه روسیه ، انتقال اقتصاد روسیه به یک مسیر نوآورانه توسعه ، تقویت پایه های سیستم قانون اساسی ، بالا بردن سطح زندگی جامعه ، تحقق حقوق و آزادی های بشر و در نتیجه ، اطمینان از رقابت کشور در جهان جهانی بستگی به حرفه ای بودن ، شایستگی ، آموزش ، عمومی دارد فرهنگ ، مسئولیت مدنی کارمندان دولت عمومی