مدیر ، مشاور - مربی

LLP "BKT" (آموزش مشاوره بازرگانی) ،

شهر آلماتی

پیش بینی صحیح از روند بازار به شما امکان می دهد استراتژی هایی را تدوین کنید ، موانع احتمالی موفقیت را پیش بینی کرده و به سرعت راه های غلبه بر آنها را پیدا کنید. بسیار مهم است که بتوانید در موارد دشواری و شکست ، همه منابع را بسیج کنید ، اولویت بندی واضح را انجام دهید ، گزینه های مختلف را تجزیه و تحلیل کنید و بهترین راه حل ها را پیدا کنید. کارایی تجارت در درجه اول با صلاحیت مدیریتی مدیران تعیین می شود.

شایستگی مدیریتی (شغلی) مجموعه ای از دانش ، تجربه عملی ، مهارت ها و خصوصیات شخصیرهبر ، به او اجازه می دهد برای دستیابی به نتایج خاص ، مشکلات خاصی را حل کند.

مدیریت واجد شرایط بر اساس دانش به دست آمده از آموزش و تجربه عملی انجام می شود.اساس مدیریت دانش ، تجربه مفید سایر شرکت ها ، تجربه خود مدیر ، ابزارها و مهارت های اثبات شده برای استفاده از آنها است.. دانش عملی در مدیریت ارزش بیشتری نسبت به دانش نظری دارد. تجربه مفید به طور مفصل مورد مطالعه و انتقال قرار گرفته و ابزاری کاملاً مناسب برای حل مشکلات بسیار مفیدتر از تئوریهای علمی است.

بر اساس درک ماهیت مدیریت ، می توان گفت که بیشترین خواستار شایستگی های مدیریتی یک مدیر عالی عبارتند از:

1. تفکر استراتژیک (ثبات ، برنامه ریزی ، توانایی پیش بینی "تصویر" - نتیجه).

2. آگاهی از اصول اساسی بازاریابی برای مدیریت موقعیت شرکت در بازار.

3. توانایی مدیریت جریان های مالی ، از جمله. از سازوکارهایی برای سرمایه گذاری در پروژه های جدید استفاده کنید.

4. دانش تولید و فعالیتهای عملیاتی (تدارکات ، تدارکات ، انبارداری).

5. درک قوانین بازار ، توانایی سازماندهی فرآیندهای بازاریابی و فروش.

6. قابلیت توسعه محصولات یا خدمات جدید.

7. درک فناوری اطلاعات و رویکردهای اتوماسیون فرآیند.

8. اجرای مدیریت بازرگانی.

9. آگاهی از قانون مربوطه حاکم بر تجارت.

10. مهارتهای مدیریت کارکنان

11. تضمین امنیت - بازرگانی ، اطلاعاتی ، اقتصادی ، پرسنلی.

12. حفظ روابط عمومی (شکل گیری شهرت و چهره شرکت در جامعه ، در جامعه تجاری یا در بازار - به انتخاب شما).

در عین حال ، هر مدیر تعداد معینی از توابع اداری را انجام می دهد ، مانند:

جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات

• تصمیم گیری؛
• برنامه ریزی؛
• سازمان؛
• هماهنگی
• کنترل؛
• انگیزه
• ارتباطات

یک مدیر خوب باید یک سازمان دهنده ، یک دوست ، یک مربی ، یک متخصص در تعیین اهداف ، یک رهبر و یک فرد باشد که می داند چگونه به دیگران گوش دهد. او باید درک خوبی از توانایی های زیردستان مستقیم خود ، توانایی های آنها در انجام کار خاص اختصاص داده شده به آنها داشته باشد.مدیر باید از اصول تعامل بین روسای ادارات و کارکنان درون شرکت آگاه باشد ، برای حفظ وحدت و عملکرد صحیح شرکت ، کار گروهی را توسعه دهد. ترکیب مهارت ها و کیفیت های یک مدیر عالی ذکر شده در بالا در یک شخص غیرممکن است ، اما می توان لیست نیازهای موقعیت مدیر خاص را با در نظر گرفتن مشخصات صنعت ، ویژگی های آن به وضوح تعریف کرد. سیستم مدیریت و فرهنگ سازمانی یک شرکت خاص و اهداف توسعه آن.

روش صلاحیت در شرکتهای در حال توسعه پویا محبوبیت بیشتری پیدا می کند ، زیرا شامل استفاده از یک زبان واحد در فرایندهای تجاری است. این یک روش موثر برای توصیف یک شغل است ، زیرا بسیاری از موقعیت ها را می توان با استفاده از 10-12 صلاحیت فردی توصیف کرد. به عنوان مثال ، شرکت بین المللی ساختمانی Tarmak از 10 صلاحیت استفاده می کند و مدل مدیریت زیراکس شامل 32 صلاحیت است.

به یک معنا ، تعداد صلاحیت های مورد استفاده در یک مدل خاص مهم نیست ، این به مشخصات صنعت ، مشخصات شرکت ، سیستم مدیریت ، فرهنگ شرکت و غیره بستگی دارد.تعداد شایستگی ها باید برای انجام کارهای مدیریتی و ارزیابی عملکرد یک مدیر مناسب باشد.

در عمل داخلی ، از دو گروه اصلی صلاحیت ها استفاده می شود که برای یک مدیر لازم است:

1. از جانبصلاحیت های خاص- آن دسته از مهارت ها و توانایی هایی که با زمینه فعالیت حرفه ای مرتبط هستند. به عنوان مثال ، مدیر مالی باید بتواند ترازنامه را تجزیه و تحلیل کند ، و رهبر تیم باید در زبانهای مهم برنامه نویسی مهارت داشته باشد.

2. بصلاحیت های اساسی- گروهی از شایستگی ها ، که بر اساس ویژگی های فکری ، ارتباطی ، عاطفی و ارادی یک فرد است.

هنگام تعریف صلاحیت های اساسی ، لازم است مشخصات عمومی کار مدیریتی در نظر گرفته شود ، این است که:

• کار رهبر در پایان زمان مشخصی ندارد او همیشه شلوغ است ، زیرا سازمان هر روز در بازار فعالیت می کند و دائماً تحت تأثیر تغییر در محیط خارجی قرار دارد ، جایی که خطرات و فرصت هایی وجود دارد که باید برای تصمیم گیری صحیح و به موقع مدیریت پیش بینی شود.
• کار یک مدیر اساس فرایند مدیریت در هر سازمان را تشکیل می دهد و بر اساس دانش ، تجربه و درک او از جدید (استفاده از تجربه پیشرفته ، تکنیک ها و روش های جدید در کار) است.
• سبک مدیریت مدیر فرهنگ سازمانی سازمان را تشکیل می دهد ، به طور اساسی بر وجهه و اعتبار تجاری آن تأثیر می گذارد.
• بخش مهمی از کار مدیریتی نسبت زمان صرف شده توسط مدیران مطابق با سطوح و عملکردهای مدیریت است. هرچه سطح بالاتر باشد ، زمان بیشتری به نفع ارتباطات نماینده اختصاص می یابد: جلسات تجاری ، مذاکرات و جلسات. هرچه سطح مدیریت پایین تر باشد ، مدیر زمان بیشتری را در میان افراد زیرمجموعه خود در زمینه تصمیم گیری عملیاتی در یک بخش خاص در مورد یک موضوع خاص می گذراند.

مدل شایستگی ، موقعیت رهبر را در سه بعد توصیف می کند:

• چشم انداز (چشم انداز) - توانایی تفکر در سطح استراتژیک و تاکتیکی ، توانایی پیش بینی آینده و پیش بینی ظهور مشکلات ؛
• عمل کردن (اقدام) - توانایی حرکت پویا و تدریجی به سمت رسیدن به نتیجه مطلوب (به عنوان مثال ، برنامه ریزی روشن اقدامات ، پایداری در تلاش برای رسیدن به یک هدف) ؛
• اثر متقابل (تعامل) - توانایی ایجاد چنین روابطی با دیگران که به دستیابی به بهترین نتیجه در کار کمک می کند (به عنوان مثال ، توانایی ایجاد انگیزه برای زیردستان ، توانایی کار در یک تیم).

در سال 2007 ، آنتروپوس مشاوره فرهنگ لغت شایستگی رهبر (توسط V.E.Subbotin) را منتشر کرد که کاملترین لیست صلاحیتها را برای گروههای شغلی مختلف ارائه می دهد. به گفته کارشناسان در زمینه توسعه صلاحیت ها ، فعالیت های یک مدیر را می توان به طور مشروط به چندین حوزه صلاحیت تقسیم کرد:

• صلاحیت های تخصصی خاص - صلاحیت های لازم برای مدیر برای حل مسائلی که محتوای فرایندها و عملکردهایی را که مسئول آنها است تشکیل می دهد. صلاحیت های تخصصی سطح مهارت در مسائل مربوط به عملکرد تجهیزات ، روش ها و فن آوری های فرآیند تولید را منعکس می کند. اساساً ، این دانش و مهارت مربوط به یک موضوع خاص است: به عنوان مثال ، امور مالی و حسابداری ، فناوری اطلاعات، مهندسی ، شیمی ، ساختمان و غیره
• صلاحیت های تجاری - اینها صلاحیتهای عمومی است ، برای مدیران در هر زمینه فعالیتی لازم است. این شایستگی ها محتوای اصلی برنامه های MBA را تشکیل می دهند و شامل تجزیه و تحلیل سیستماتیک وضعیت ، تصمیم گیری های استراتژیک ، جذب منابع خارجی و داخلی شرکت برای حل مشکلات تجاری ، بودجه بندی ، پیش بینی درآمد و هزینه ها ، کاهش هزینه های شرکت ، نگهداری سوابق و ... است.
• صلاحیت های مدیریت دانش توانایی مدیر را برای کار با اطلاعات ، مدیریت جریان اطلاعات ، فرایندهای یادگیری و توسعه در سازمان منعکس می کند. صلاحیت های مدیریت دانش شامل مهارت هایی مانند بازیابی اطلاعات ، تفکر مفهومی ، تحلیلی ، حل مسئله ، درک ماهیت فرآیندهای توسعه سازمانی ، اطمینان از روند کسب دانش و مهارت های جدید توسط کارکنان است.
• صلاحیت های رهبری مربوط به حوزه رهبری و مدیریت افراد باشد. اینها توانایی مدیر را در اختیار داشتن قدرت خود ، هدایت فعالیتهای زیردستان به یک جهت خاص ، پشتیبانی از زیردستان ، نشان دادن مشارکت در آنها و توانمندسازی آنها منعکس می کند. علاوه بر این ، شایستگی های رهبری به معنای توانایی یک رهبر در ایجاد حالت تمرکز بر یک کار مشترک در زیردستان ، توانایی کار با یک تیم ناهمگن ، حفظ فعالیت خلاق زیردستان و شکل گیری احساس اجتماع در سازمان است.
• شایستگی های اجتماعی یا بین فردی به توانایی مدیر در ایجاد و حفظ روابط بهینه با مردم (مردم ، سهامداران و سایر اشخاص علاقه مند) اشاره کنید. وجود این توانایی مستلزم پرورش برخی مهارتهای اجتماعی مانند درک دیگران و رفتار آنها ، مهارتهای ارتباطی و تعامل با دیگران ، ایجاد انگیزه مناسب در افراد و همچنین توانایی پیشگیری و حل تعارضات است. در حالت ایده آل ، یک مدیر با کفایت اجتماعی قادر است خود را جای شخص مقابل بگذارد ، انتظارات او را به درستی ارزیابی کند و رفتار خود را بر اساس آن انتظارات بنا کند. این توانایی رفتار اجتماعی مناسب است.
• صلاحیت های درون فردی ... آنها مبتنی بر اعتماد به نفس ، تمایل به تأثیرگذاری بر محیط زندگی آنها ، تمایل به بهبود و تغییر بنیادی وضعیت موجود ، تمرکز بر نتایج و توسعه خود ، توانایی عمل در شرایط عدم اطمینان ، رشد خودآگاهی و خود مهارت های کنترل

بدیهی است که برای موقعیت های مختلف رهبری ، هر یک از حوزه های صلاحیت ذکر شده معنای نسبتاً متفاوتی دارد. به عنوان مثال ، یک مدیر تجاری به صلاحیت های بین فردی احتیاج دارد. برای مدیر تولید ، حوزه صلاحیت فنی ممکن است مطرح شود. برای مدیر کل- صلاحیت های رهبری. اهمیت نسبی صلاحیت های فردی و گروه های آنها ، البته به طور خودکار با عنوان موقعیت تعیین نمی شود. همه اینها به مشخصات شرکت و محتوای شرح وظایف بستگی دارد.

همچنین در توصیف صلاحیت ها رویکردهای مختلفی وجود دارد. بیایید با استفاده از روشهای مختلف برای تدوین شایستگی "برنامه ریزی" نشان دهیم. دیکشنری شایستگی رهبر بیان می کندبرنامه ریزی -این توانایی ایجاد یک برنامه موثر برای فعالیتهای خودشان استبردن .

انواع زیر برای ارزیابی این کیفیت توسط یک مدیر ارائه می شود:

1. توانایی سازماندهی و برنامه ریزی کار خود به گونه ای که بتوان از آن به طور مثر استفاده کرد زمان کار، از تلاش بی مورد پرهیز کرده و مهلت های قانونی را رعایت کنید.

2. برآورد دقیق زمان اتمام آناین یا آن کار

3. ردیابی دوره ای سرعت کار ، چه زمانینیاز به تنظیم آن برای رسیدن به مهلت مقرر.

4- توانایی اختصاص زمان به تجزیه و تحلیل یک مسئله خاص ، اما همیشه به یاد داشته باشید که کار باید به موقع انجام شود.

5. آمادگی برای جلسات شغلی ، آشنایی اولیه با اطلاعات لازم.

6. استفاده موثر از ابزارهای کنترل زمان (تایمر ، تقویم ، هفته نامه).

7. ترازبندی توالی عملکرد تک تک افراد ، بسته به ضرورت و اهمیت آنها.

8- برنامه ریزی کار با در نظر گرفتن برنامه های شرکای آنها ، اگر کار به تعامل نیاز دارد.

مربی تجارت Z. Dmitrieva در کتاب خود با عنوان "کارمند و مدیریت شرکت" بر این موضوع تأکید دارد صلاحیت رهبر مدرنمی تواند از پنج جز تشکیل شود:

1. الزامات رسمی (تحصیلات ، وضعیت سلامت ، زمینه های قانونی و غیره).

2. دانش (داشتن دانش عمومی و خاص در یک منطقه خاص ، تجارت و اقتصاد ، مدیریت ، دانش یک بازار خاص ، مقررات شرکت و غیره).

3. مهارت ها (توانایی انجام اقدامات ، تصمیم گیری لازم برای انجام م effectiveثر وظایف).

4. تاسیسات (جهان بینی ، نگرش و نگرشی که به انجام صحیح وظایف کمک می کند ، به عنوان مثال نگرش "مشتری همیشه درست است").

5. خصوصیات تجاری و شخصی (خصوصیات روانشناختیشخصیت و شخصیت ، در انجام عملکردهای یک رهبر نقش دارد).

در این حالت ، مدل شایستگی ممکن است به این شکل باشد.

صلاحیت "برنامه ریزی"

1. الزامات رسمی: تحصیلات ، بهداشت روان ، تجربه کار در یک ساختار تجاری کارآمد کار ، الزامات رسمی مناسب برای موقعیت و غیره.

2. دانش: دانش روشهای برنامه ریزی استراتژیک ، تاکتیکی و سرمایه گذاری ، دانش دوره "مدیریت پروژه" ، تجزیه و تحلیل هزینه ، ارزیابی ریسک ، برنامه ریزی سناریو و غیره ، تکنیک های اساسی مدیریت زمان. دانش در مورد کمبود و کمبود منابع ، از جمله در شرکت تحت ریاست. دانش فرآیندهای تجاری ، مشابه برنامه MBA.

3. مهارت ها و توانایی ها: مهارت های تدوین برنامه های استراتژیک ، تاکتیکی ، سرمایه گذاری ، مدیریت ریسک ، خود سازماندهی ، مدیریت زمان. توانایی خوب استفاده از ابزارهای برنامه ریزی در عمل (روشهای تجزیه و تحلیل عملیاتی و منابع ، تجزیه و تحلیل SWOT ، برنامه ریزی سناریو و غیره). مهارت برای حل مشکلات استراتژیک و تاکتیکی. مهارت های اطلاعاتی توانایی شناسایی و تدوین اهداف تجاری ، اولویت بندی. مهارت های استفاده از برنامه های کاربردی رایانه ای.

4. نگرش ها: درک نیاز به برنامه ریزی استراتژیک در تجارت ، تمایل به پیروی از برنامه ها و اهداف تعیین شده قبلی ، تمایل به توسعه شرکت.

5. كیفیتها: ثبات تفكر ، مهارتهای تحلیلی ، خلاقیت ، توجه ، عینیت تفكر ، ثبات.

علیرغم تفاوت رویکردها و تعداد متفاوتی از بخشهای سازنده صلاحیت ، الزامات یکسانی برای صلاحیتها وجود دارد که باید:

• طاقت فرسا لیست صلاحیت ها باید تمام فعالیت های مهم کاری را کاملاً پوشش دهد.
• گسسته. یک صلاحیت جداگانه باید مربوط به یک فعالیت خاص باشد ، که به وضوح از سایر فعالیت ها قابل تفکیک باشد. در صورت همپوشانی شایستگی ها ، اندازه گیری دقیق عملکرد دشوار خواهد بود.
• متمرکز هر صلاحیت باید به وضوح مشخص شود و نیازی به تلاش برای پوشش بیش از حد نیست. به عنوان مثال ، "صلاحیت فنی" باید بسیار خاص باشد.
• مقرون به صرفه هر صلاحیت باید به روشی در دسترس ، همه مدیران به همین ترتیب تفسیر شود ، تا بتوان از آن به طور جهانی استفاده كرد.
• متجانس. شایستگی ها باید فرهنگ سازمانی و اهداف بلند مدت را تقویت کند. اگر صلاحیت ها بیش از حد انتزاعی به نظر برسد ، مفید نخواهد بود و مورد قبول مدیران قرار نمی گیرد.
• نوین. چارچوب شایستگی باید به روز شود تا نیازهای فعلی و آینده (قابل پیش بینی) سازمان را منعکس کند.

مدیریت موفق شامل انواع زیر آموزش است:ساعتمهارت های ard و مهارت های نرم.

تشکیل مدیر عالی به عنوان یک متخصص مدیریت با کسب مهارت شروع می شود ، که به دو گروه مهارت های سخت و مهارت های نرم تقسیم می شوند. (شبیه سخت افزار و نرم افزار در رایانه ها).مهارتهای سخت - این "سخت افزار" است ، آن دسته از مهارت هایی که برای انجام کار خود در سطح حرفه ای بالا مورد نیاز است. این دانش اساسی در مورد مکانیزم عملکرد کسب و کار ، درک سازمان به عنوان یک سیستم یکپارچه ، اقتصاد ، بازاریابی ، امور مالی و همچنین مهارتهای تولیدی (حرفه ای) است که در کار مستقیم استفاده می شود. مدتها اعتقاد بر این بود که کارایی کار به سطح رشد این مهارتهای خاص بستگی دارد. نقش مهمی در این مورد توسط دیپلم تحصیلات آکادمیک ، سطح هوش ، تعداد گواهینامه های پایان دوره های تخصصی بازی می شود.

بسیاری از مدیران بر توسعه مهارتهای سخت متمرکز هستند: دانش و مهارتهای فنی. این امر به این دلیل است که مدیران داخلی واقعاً از دانش مدیریت و بازاریابی با کیفیت بالا برخوردار نیستند ، این امر اخیراً در کشور ما امکان پذیر شده است.مهارت های سخت را می توان با دریافت آموزش های تکمیلی دانشگاهی ، در برنامه های MBA و شرکت در سمینارهای مختلف ایجاد کرد. آموزش مهارتهای سختدر یک زمان نسبتاً کوتاه امکان کسب دانش لازم برای رئیس مدیریت توسعه تجارت ، برنامه ریزی استراتژیک ، فعالیت های عملیاتی ، مدل سازی تحول و ساختار سازمانی را فراهم می کند. بسیاری از بحث ها و سمینارهای تعاملی در چنین برنامه هایی تعبیه شده است که امکان تجزیه و تحلیل را فراهم می کند شرایط خاصو در بازی های نقش آفرینی ، استفاده از دانش نظری به دست آمده را بیاموزید. در چارچوب برنامه های آموزش مهارت های سخت ، شما می توانید تجربه مدیریت را در محیط "نوع خود" مبادله کنید ، دریابید که چگونه یک مشکل یا وظیفه دیگر در شرکت های دیگر حل شده است. برنامه های مطالعاتی آکادمیک شناخته شده است که زمان و تلاش بیشتری را می طلبد. به عنوان مثال ، برای به دست آوردن دانش بازاریابی با کیفیت ، شرکت در یک سمینار دو روزه کافی نیست ، شما باید یک آموزش عالی یا اضافی را به مدت چند ماه دریافت کنید.

با این حال ، فقط دانش حرفه ای مهارت های سخت برای کار موفق کافی نیست. انتقال به مقام یک مدیر ارشد تنها به تسلط بر مهارت های فنی محدود نمی شود.در عمل ، مدیران اغلب از عهده مسئولیت های خود بر نمی آیند. به خاطر اینکهعدم تجربه ، و به واسطهتوسعه نیافتهمهارت های نرم

سطح بالاتری از مدیریت مستلزم برخورداری از ویژگیهای پیچیده تر ، مهارتهای تعامل با مردم است: توانایی برقراری ارتباط ، صحبت در جمع ، قانع کردن به درستی خود ، مدیریت احساسات خود و دیگران و ایجاد انگیزه. همه اینها مهارتهای نرم را ایجاد می کند ، که به نوبه خود ، نیاز به بازسازی شخصی عمیق رهبر دارد.

شغل مورد انتظار مدیر در سطح مدیریت عالی ، قبل از هر چیز به ارتباطات متنوع و چند سطح ، ویژگی های رهبری ، توانایی تشکیل و توسعه تیم مدیریتی و تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان نیاز دارد. اهمیت این مهارت ها به این دلیل است که مدیران موفق حداکثر تا 80٪ از وقت خود با افراد دیگر ارتباط برقرار می کنند. هرچه فرد از نردبان شغلی بالاتر برود ، مهارت های فنی از اهمیت کمتری برخوردار هستند و از اهمیت بیشتری مهارت های بین فردی برخوردار هستند.

ویژگی کسبمهارت نرم استچیRرشد مهارتهای شخصی غالباً به تلاشهای چشمگیری در کار با خود نیاز دارد ، زیرا تغییر "تصویر جهان" موجود ، عادات طولانی مدت و الگوهای رفتاری ضروری است. بسیاری از رهبران تمرین کنندگان مدت بیشتری طول می کشد تا مهارت ها و توانایی های جدید را توسعه دهند. تجربه موجود و تعداد زیادی از فن آوری های پیشرفته ، تجزیه و تحلیل رفتار و یافتن آن "مناطق رشد" را که می توانند بهبود یابند ، دشوار می کند. تولد یک شخصیت جدید (یا مهارت های نرم جدید) همیشه با غلبه بر خود و آموزش خود همراه است. بعلاوه ، ترس از تغییر گاهی مانع آن می شود: اگر رفتار قبلی سالها کاملاً موفقیت آمیز بوده و کار کرده باشد ، دیگران چگونه این تغییرات را درک می کنند؟ از این رومدیران ارشد باید آماده این واقعیت باشند که تسلط بر مهارت های نرم واقعی می تواند پس از 3-5 ماه آموزش صورت گیرد. آموزشهای طولانی مدت زمانی می توانند تقاضا داشته باشند که نه تنها برای ایجاد مهارت خاص بلکه برای تغییر مهارت لازم باشد سطح جدیدمدیریت (به عنوان مثال ، شرکت به طور جدی گسترش یافته است ، رقابت به شدت افزایش یافته است ، سازماندهی مجدد کسب و کار مورد نیاز است). در این حالت ، شرکت در آموزشهای یکبار مصرف ممکن است اتلاف وقت بی تأثیر باشد. چنین برنامه هایی همچنین برای مدیرانی که در آستانه فرسودگی عاطفی قرار دارند ، مفید است ، وقتی که تجارت و کار دیگر از علاقه و لذت برخوردار نیستند. سپس پیدا کردن یافته های جدید و رشد شخصیبه ما اجازه دهید از این "بحران مدیریت" عبور کنیم.

قبل از صحبت در مورد صلاحیت های رئیس بخش فروش ، باید درباره درک صلاحیت تصمیم بگیریم.

بنابراین ، تعریف کلاسیک این است: شایستگی - (از لاتین Competo - تلاش برای ؛ مطابقت ، تناسب). این معانی مختلفی دارد: 1) شرایط ارجاع شده توسط قانون ، منشور یا قانون دیگر برای یک ارگان یا مقام خاص. 2) دانش ، تجربه در یک زمینه خاص.

تعریف زیر برای درک ما مهم است: صلاحیتتوانایی شخصی یک متخصص برای حل گروه خاصی از مشکلات حرفه ای است. همچنین ، منظور ما از صلاحیت ، الزامات رسمی توصیف شده برای خصوصیات شخصی ، حرفه ای و سایر موارد رئیس بخش فروش است.

مجموعه ای از صلاحیت ها ؛ وجود دانش و تجربه لازم برای فعالیت موثر در یک موضوع خاص ، صلاحیت نامیده می شود.

صلاحیت ها را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

صلاحیت های شرکت برای همه کارمندان شرکت لازم است ،

صلاحیت های مدیریتی - لازم برای رهبران شرکت (تمام یا فقط یک سطح خاص) ،

صلاحیت های خاص (خاص) که فقط برای گروه خاصی از کارمندان لازم است ( به عنوان مثال: مدیران فروش).

در اینجا مثالی از صلاحیت های شرکتی یکی از شرکت هایی است که در تجارت عمده فروشی تجهیزات فعالیت می کنند. صرف نظر از موقعیت ، هر یک از کارکنان این شرکت باید دارای شایستگی های زیر باشد:

تسلط و استفاده از دانش و مهارت های جدید ، به عنوان مثال نه تنها مطالعه مداوم ، بلکه همچنین استفاده از دانش ، مهارت ، تجربه شخصی و دیگران در نتیجه چنین مطالعه ای در کار ؛

تعامل و همکاری موثر ، به عنوان مثال توانایی همکاری موفقیت آمیز با سایر اعضای سازمان ، برای دستیابی به اقدامات هماهنگ برای دستیابی به اهداف شرکت.

تمرکز بر نیازهای مشتری به معنای تمایل کارمند برای درک و برآوردن حداکثر نیازهای مشتریان ، برای ارزیابی سودمندی اقدامات انجام شده از نظر رضایت مضاعف از نیازهای مشتری است. علاوه بر این ، کارمند باید با همکاران خود در محل کار به عنوان مشتری داخلی رفتار کند.

جهت گیری نتیجه ، به عنوان مثال درک کارمند از وظایف پیش روی خود و شرکت و توانایی دستیابی سیستماتیک به اجرای آنها.

به عنوان نمونه ای از صلاحیت های مدیریتی ، ما مجموعه ای از صلاحیت ها را برای مدیر میانی یکی از شرکت هایی ارائه می دهیم که راه حل های فناوری اطلاعات را تولید و می فروشد:

حرفه ای گری - داشتن دانش جهانی و تجربه کاری حداقل در یکی از فعالیتهای شرکت.

سازمان — توزیع (منابع) : توانایی تأمین منابع و اختیارات لازم برای دستیابی به اهداف مورد نظر برای کارکنان ؛ حداقل کنترلهای لازم را ایجاد کنید. نتایج حاصل را کنترل کرده و آنها را با برنامه تعیین شده مرتبط سازد.

سازمان - تعیین اولویت ها و اهداف شخصی متناسب با اهداف شرکت ؛ توزیع معقول زمان کار ؛ کار مولد با اسناد و حل موثر مسائل اداری ؛ پردازش بهینه اطلاعات ، برجسته کردن نکات مهم و بدون جزئیات غیر ضروری. توانایی کار با بارهای سنگین

ارتباطات - توانایی "گوش دادن و شنیدن" پیام ها و اطلاعات ، انجام سخنرانی های از قبل آماده شده و خود به خودی که مربوط به مخاطبان و موضوع باشد و اطمینان از دستیابی به نتایج مطلوب.

توسعه زیردستان ، یعنی توسعه مهارت ها و توانایی های مربوطه در بین کارکنان مطابق با نیازهای خاص حرفه ای ؛ تنظیم وظایف پیچیده حرفه ای ؛ توانمند سازی کارمندان برای پذیرفتن مسئولیت بیشتر. ایجاد محیطی که افراد را به دستیابی و رشد توانایی های خود ترغیب کند. تشویق کارمندان به انرژی ، اشتیاق ، وفاداری ، اعتماد و تلاش برای تعالی.

تفویض اختیار – آنهایی که انتقال بخشی از وظایف مدیر به یک زیرمجموعه ، منوط به انتقال مسئولیت پرونده واگذار شده.

مخاطبین خارجی - توسعه و نگهداری روابط سازنده با مشتریان ، تأمین کنندگان ، نمایندگان مردم و دولت ؛ تجلی توجه ویژهدقت در مشتری در ارائه محصولات و ارائه خدمات. نمایندگی شرکت در روابط با سازمانهای خارجی ، انجام کارهایی که همواره به شهرت شرکت توجه دارند.

مهارت های ارتباطی - توانایی تعامل موثر با دیگران ؛ توانایی جلب حمایت در هر سطح سازمانی.

مدیریت تعارض - توانایی درک انواع دیدگاه ها ، کنترل استرس و شرایط بحرانی ؛ توانایی حل اختلافات و اختلافات.

به طور مداوم نشان دادن و تشویق توجه به کیفیت در همه سطوح کار کنید ، چه در داخل و چه در خارج. نگرش انتقادی به نتایج متوسط.

دستیابی به اهداف تعیین شده پذیرش سیستم مسئولیت نتایج و عملکرد کار با احساس مسئولیت در مورد بهره وری نیروی کار.

نوآوری - تلاش برای تسلط و استفاده از روشهای جدید مترقی کار.

سطح فکری - هوش ، توانایی تفکر منطقی ، آموزش.

وقتی شروع به توسعه مدل شایستگی برای رئیس بخش فروش می کنیم ، منطقی است که ابتدا صلاحیت های شرکتی و مدیریتی را تعریف کنیم و فقط پس از آن به سراغ کارگیری شایستگی های ویژه برویم. شایستگی های خاص یا خاص مفهوم "حرفه ای بودن" را برای موقعیت خاص رئیس بخش فروش رمزگشایی می کند. کمی زیر به این نوع صلاحیت ها باز خواهیم گشت و اکنون نگاه دقیق تری به صلاحیت های مدیریتی رئیس دپارتمان فروش خواهیم داشت.

این صلاحیت های مدیریتی است که در وهله اول رئیس بخش فروش است و اثربخشی وی را تضمین می کند. درست است ، اغلب ، رئیس بخش فروش فراموش می کند که یک مدیر است و وظیفه اصلی او مدیریت بخش است و بیش از حد به فروش شخصی علاقه دارد. علاوه بر این ، برای درک بهتر ماهیت فعالیت های مدیریتی ، منطقی است که رئیس بخش فروش کل دامنه صلاحیت های مدیریتی را تصور کند. لیست این صلاحیت ها بسیار بزرگ است ، بنابراین ، در یک سند واقعی ، به اصطلاح "پرتره صلاحیت ها" ، لازم است نه همه آنها ، بلکه فقط مهمترین آنها برای یک موقعیت خاص در یک سازمان خاص باشد . این کار برای اینکه چنین سندی به ابزاری واقعی تبدیل شود ، انجام می شود ، زیرا لیستی از شایستگی ها بسیار زیاد قابل درک است و ارزیابی آنها دشوار است.

بنابراین ، صلاحیت های مدیریتی را می توان به پنج گروه تقسیم کرد:

1) صلاحیت های مورد نیاز برای ایفای نقش یک رهبر.

2) صلاحیت های مشخصه سطح بالایی از هوش.

3) صلاحیت های مورد نیاز برای بهبود کارایی کار (خود و زیردستان).

4) صلاحیت هایی که رشد خود مدیر را تعیین می کنند.

5) تعریف صلاحیت ها مشتری مداری.

بیایید با شایستگی های لازم برای ایفای نقش رهبری شروع کنیم. این شامل:

1. رهبری ، یعنی توانایی دستیابی به نتایج برجسته از طریق افراد.

2. مدیریت به عنوان دستیابی به نتایج برجسته از طریق مدیریت موثر منابع ، سیستم ها و فرایندها.

3. توسعه کارکنان (راهنمایی ، راهنمایی).

توجه داشته باشید که گاهی اوقات مفاهیم "رهبری" و "مدیریت" به عنوان مترادف درک می شوند. این کاملا درست نیست. رهبر به لطف رهبری مردم را هدایت می کند ، به آنها الهام می بخشد ، آنها را با یک ایده مشتعل می کند. او ممکن است به چگونگی تنظیم منطقی کار کارمندان توجه نکند ، اما با دلسردی و از دست دادن اشتیاق عبور نخواهد کرد. از طرف دیگر ، ویژگی های مدیریتی به رهبر این امکان را می دهد تا فرایندهای کاری را مدیریت کند ، از منطق ، تفکر و هماهنگی آنها اطمینان حاصل کند.

در یک شرکت ، نمونه بارزی از توسعه کیفیت رهبری در یک رئیس واحد فروش و توسعه کیفیت مدیریت در شرکت دیگر را مشاهده کردیم. این شرکت دارای دو بخش فروش بود که طبق اصل محصول تقسیم شده اند. یک بخش کالایی را فروخت ، بخش دیگری کالای دیگری را فروخت. رئیس بخش اول اغلب خود به طور خودجوش مدیران خود را جمع می کرد و با اشتیاق چشم انداز کار شرکت را برای آنها تعریف می کرد و افق های جالب توجه پیروزی های جدید را نشان می داد. او همچنین اغلب مکالمات شخصی انجام می داد ، کارمندان را تشویق می کرد. درست است که او بنا به صلاحدید خود مراحل مشخصی را (چه کاری و چگونه باید انجام داد) برجای گذاشت. وی معتقد بود که اصلی ترین چیز آرزوی دستیابی به نتیجه است ، و سوال دوم چیست و چگونه انجام شود. مدیران اغلب اشتباه می کردند و بسیار نامنظم کار می کردند ، اما با اشتیاق ، که به لطف آنها موفق به تکمیل برنامه شدند ، گرچه اغلب مجبور بودند کار را دوباره انجام دهند. برعکس ، رئیس بخش دیگری ، جلسات برنامه ریزی را دقیقاً طبق برنامه جمع آوری کرد ، وظایف واضحی را ارائه داد ، منابع لازم را برای حل وظایف فراهم کرد ، بر اجرا نظارت داشت ، به راه حل کمک کرد کارهای دشوار... اما وی گفتن چیزی در مورد ضرورت کاری که انجام می دهند ضروری ندانسته است. او معتقد بود که این قابل درک است ، پس چرا وقت را برای این کار تلف می کنیم. در نتیجه ، زیردستان او کاملاً روان کار کردند ، نتایج خوبی به دست آوردند ، اما برای دستاوردهای خاص تلاش نکردند ، به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر با کار رفتار کردند. بدیهی است که هر دو رهبر دارای ذخایر توسعه ، یکی از ویژگی های مدیریتی ، و دیگری از رهبری بودند.

حال بیایید صلاحیت هایی را که مشخصه سطح بالای هوش مدیریتی است ، بررسی کنیم.

اولاً این صلاحیت است "تجزیه و تحلیل و حل مسئله"، یعنی دستیابی به راه حل های قابل قبول متقابل از طریق شناسایی مشکلات ، ارتباط با طرف های تحت تأثیر ، توسعه راه حل های متعدد و حل تعارضات.

صلاحیت دوم این است "هدف گیری"یا آرزوها را برای دستیابی به یک هدف ، مأموریت یا کار متمرکز کنید.

صلاحیت سوم این است "تصمیم گیری"،برای آنها مهم است که بهترین توالی اقدامات را براساس تجزیه و تحلیل وضعیت انتخاب کنید.

و سرانجام ، شایستگی چهارم - "خلاقیت یا نوآوری"... این صلاحیت با سازگاری رویکردهای سنتی ، یا توسعه رویکردها ، مفاهیم ، روش ها ، مدل ها ، تصاویر ، فرآیندها ، فناوری ها و سیستم ها مشخص می شود.

رهبران فروش اغلب با مشکلاتی روبرو می شوند که پاسخ روشنی ندارند. در چنین مواردی است که صلاحیت های این گروه لازم است.

به عنوان مثال ، یک رئیس بخش می فهمد که مدیر او و یک کارمند مشتری در حال انجام معاملات مشکوک با مشارکت یک شرکت سوم و دیگر هستند. علاوه بر این می آیدنه تنها در مورد استرداد ، بلکه همچنین درمورد اقداماتی که اگر علنی شود ، به اعتبار هر دو شرکت آسیب می رساند و همچنین جو اخلاقییک تیم. رهبر باید از هر طرف وضعیت را در نظر بگیرد و تعیین کند که گزینه ها برای اقدام عموماً امکان پذیر است و می توانند به چه عواقبی منجر شوند. اخراج ساده یک مدیر بی پروا مشکلی را حل نمی کند ، زیرا هنوز یک کارمند مشتری وجود دارد که اقدامات او بهتر از اقدامات مدیر نبوده است. و شما نمی توانید فقط او را اخراج کنید. علاوه بر این ، لازم است با یک شرکت سوم معامله شود ، و خسارت وارد شده به آن را جبران کند. مدیر باید درک کند که در این شرایط باید چندین وظیفه را به طور هم زمان حل کند: نه تنها برای جلوگیری از تقلب و جبران خسارت وارد شده به شرکت خود ، بلکه همچنین برای جلوگیری از احتمال تکرار آنها در آینده ، و از همه مهمتر برای حفظ اعتبار هر دو شرکت اقدامات عادی در چنین شرایطی مناسب نیستند ، بنابراین رهبر باید با خلاقیت به مسئله نزدیک شود ، راهی غیر متعارف برای حل اوضاع پیدا کند.

شایستگی های لازم برای بهبود بهره وری کار برای یک مدیر بسیار مهم است. اینها شامل صلاحیتهایی مانند برنامه ریزی و اثربخشی شخصی است.

برنامه ریزی -یک رویکرد سیستماتیک به فعالیتها ، آماده سازی و اقدام مستقل مطابق با برنامه تدوین شده.

این شایستگی ، طبق مشاهدات ما ، معمول ترین "نقطه رشد" برای بسیاری از روسای بخش فروش است. بسیاری از آنها نه تنها در تهیه یک طرح عینی و مبتنی بر شواهد ، بلکه در اجرای بعدی آن نیز بسیار مشکل دارند.

مدیر فروش یک شرکت بزرگ از فروشندگان رشد کرد و بیش از 15 سال تجربه فروش داشت. او زمانهایی را که هیچ کس برنامه ریزی نمی کرد به خوبی به یاد می آورد ، اما ، با این وجود ، فروش با سرعت فوق العاده ای رشد کرد. سپس فروش شروع به كاهش كرد و او كه هم اكنون رئيس بخش فروش بود ، مديريت شركت خواستار تهيه طرح و رعايت آن شد. او به بهترین شکل در برابر این مقاومت مقاومت کرد: او گفت ، چگونه می توانیم در زندگی خود چیزی را برنامه ریزی کنیم ، زیرا شما نمی دانید فردا چه چیزی در انتظار شماست. اما رهبری اصرار کردند و جایی برای رفتن نبود. باید برنامه ریزی می کردم. اما او این کار را منحصراً برای "نمایش" انجام داد و در همان لحظه که این طرح را به رهبری تحویل داد ، این نقشه را فراموش کرد. طبیعتاً با چنین نگرشی وی تا لحظه ای که نوشتن گزارش ضروری بود ، به دنبال برنامه نبود ، اجرای آن را در میان زیردستان کنترل نکرد و برای رسیدن به آن اقدامی انجام نداد. زیردستان ، با دیدن نگرش مدیر ، با برنامه ریزی مطابق رفتار می کردند و همانطور که مجبور بودند کار می کردند ، و بعضی دقیقاً مطابق با روحیه آنها: خوب پیش رفت - من می فروشم ، اما اگر نتیجه نگرفت ، شما نباید فشار بیاورید باید صبر کنی

صلاحیت اثربخشی شخصی ویژگی های زیر را ترکیب می کند:

تابش اعتماد به نفس

برای فعالیتهای یک رهبر ، اهمیت کمتری در توسعه خود ندارد. و در اینجا می توانیم شایستگی هایی را در نظر بگیریم که مدیر تلاش برای پیشرفت خود را ترکیب می کند ، یعنی: "یادگیری مداوم" و "انعطاف پذیری".

صلاحیت "یادگیری مداوم" برای رئیس بخش فروش بسیار مهم است ، اما اغلب ما اصطلاحاً "توسعه خود متوقف شده" را در آنها می بینیم. به عبارت دیگر ، شخصی که به سطح رئیس بخش فروش رسیده است ، در حال حاضر از نظر حرفه ای واقعاً به موفقیتهای زیادی رسیده است و در برهه ای شروع به این باور می کند که او از قبل همه چیز را می داند و می تواند همه کارها را انجام دهد. اما زندگی ساکن نیست. همانطور که می دانید ، دانش در دنیای مدرن خیلی زود منسوخ می شود. حتی 10 - 15 سال پیش ، دانش هر پنج سال منسوخ می شد. آنهایی که اگر یک متخصص می خواست شرایط خود را در سطح بالایی حفظ کند ، باید حداقل هر پنج سال یکبار آموزش ببیند. امروزه دانش هر 2-3 سال منسوخ می شود.

سطح ناکافی توسعه مهارت "یادگیری مداوم" به وضوح در روند آموزشهای مختلف آشکار می شود ، هنگامی که شرکت کنندگان ، به جای درک اطلاعات جدید و فکر کردن در مورد چگونگی استفاده از آنها در کار ، اظهار می کنند: "اما این پرونده ما. " این نزدیکی به دانش جدید یا فقط رویکردها منجر به این واقعیت می شود که متخصص الگوهای حرفه ای را توسعه می دهد. این به نوبه خود منجر به انعطاف ناپذیری می شود.

"انعطاف پذیری" به عنوان صلاحیت مدیریتی رئیس بخش فروش به ویژه در زمینه نوآوری های شرکت مهم است. اگر رهبر انعطاف پذیر نباشد ، نه تنها درک معنای تغییر ، بلکه انتخاب روشهای مناسب رفتار بسته به شرایط برای او بسیار دشوار خواهد بود. انعطاف پذیری همچنین به معنای توانایی تغییر سریع یک فعالیت به فعالیت دیگر ، به طور مداوم در تمرکز تمام امور مختلف بخش ، فراموش نکردن و فراموش نکردن جزئیات است.

من می خواهم به آخرین گروه صلاحیت ها - مشتری مداری - توجه ویژه داشته باشم. که در این موردمشتری هم به عنوان مشتریان خارجی شرکت و هم به عنوان کارمندان خود که مشتری داخلی هستند ، درک می شود. صلاحیت "مشتری مداری"- این آینده نگری ، ارضای نیازها ، خواسته ها و انتظارات مشتری است.

با این حال ، نباید مشتری مداری را با نگرش خدمتی نسبت به او و تمایل به رضایت در همه چیز اشتباه گرفت ، که نه تنها به مشارکت و همکاری منجر نمی شود ، بلکه می تواند بر کل کسب و کار تأثیر سو business بگذارد.

رئیس بخش فروش یک شرکت تولیدی و بازرگانی مشتری مداری را به شکلی کاملاً عجیب درک کرد. پس از روی کار آمدن ، اولین کاری که او انجام داد جایگزینی قرارداد مشتری استاندارد ، که شامل پیش پرداخت بود ، با قرارداد پرداخت معوق 30 روزه جایگزین شد. طبیعتاً مشتریان فقط از این بابت خوشحال بودند. اما اگر قبلاً ، با شروع بحث در مورد قرارداد ، روند چانه زنی با پیش پرداخت شروع می شد ، اکنون همان چانه زنی از 30 روز قبل آغاز شد. در نتیجه ، متوسط ​​به تعویق انداختن پرداخت برای شرکت از 15 روز به 45 افزایش یافت. البته این برای مشتریان مفید بود ، اما شرکت متحمل خسارات قابل توجهی شد.

به همین دلیل است که درک مشتری مداری باید در نظر بگیرد که شرکت خود در نتیجه این گرایش نباید متحمل خسارات قابل توجهی شود. یافتن زمینه های مشترک و راه حلهای سودمند برای همگان مهم است ، در این صورت همکاری قویتر خواهد شد.

در واقع ، پس از این صلاحیت ، می توان گفت که برای رئیس بخش فروش ، می تواند به عنوان نوعی "پل" بین صلاحیت های مدیریتی و خاص (خاص) باشد.

برای درک مورد اخیر ، باید کاملاً واضح باشید که علاوه بر مدیریت ، رئیس بخش فروش چه کارهایی را انجام می دهد.

به طور کلی ، الزامات به صلاحیت های زیر اعمال می شود:

دانش اصول بازاریابی (موقعیت یابی ، تقسیم بندی ، سیاست طبقه بندی ، قیمت گذاری ، کانال های توزیع ، ارتقا sales فروش)

توانایی برنامه ریزی فروش به طور کلی و به دلایل مختلف (در زمینه گروه های مشتری ، گروه های مختلف ، مناطق فروش ، شرایط پرداخت) ؛

امکان تهیه پیشنهادات بسته برای گروه های مختلفمشتریان؛

توانایی مدیریت حساب های دریافتنی ؛

امکان تشکیل انبار بهینه و متعادل.

توانایی سازماندهی و کنترل فعالیتهای توسعه ای پایگاه مشتری;

امکان بهینه سازی مشتری: مبتنی بر استراتژی بازاریابی جدید (یا تعدیل شده).

مهارت شکل گیری سیاست قیمت گذاری و طبقه بندی شرکت ؛

مهارت های کار پیمانکاری ، کاغذ بازیگری ؛

مهارت های تحلیلی (تجزیه و تحلیل فروش ، عملکرد مالی و فعالیت های تبلیغاتی ؛ تجزیه و تحلیل شرایط بازار ؛ تجزیه و تحلیل پایگاه مشتری) ؛

مهارت برگزاری تبلیغات تبلیغاتی برای تبلیغ کالاهای دارای اولویت یا "گیر افتاده".

مهارت های مذاکره و حل و فصل شرایط درگیری با مشتریان ؛

مهارت (در سطح کاربر قدرت) نرم افزار، مانند 1C ، Infin ، سیستم Bank-Client ، Consultant-Plus و غیره

اگر رئیس بخش فروش با مشتریان اصلی کار کند ، شایستگی های ویژه وی می تواند شامل شایستگی های زیر نیز باشد:

دانش خط تولیدشرکت ها

امکان ارائه هر محصول (خدمات).

توانایی کار با اعتراضات مشتری.

درک مزایای رقابتی محصولات (خدمات) ، شرکت ، پرسنل.

مهارت های حفظ روابط طولانی مدت با مشتری.

کار با مشتریان در مورد مطالبات معوق.

آگاهی از قوانین و مقررات جریان اسناد در شرکت ، ذخیره اطلاعات محرمانه و موارد دیگر.

به عنوان مثال ، صلاحیت های خاص رئیس بخش فروش یکی از شرکت ها را در نظر بگیرید.

"تصویر صلاحیت ها" (به استثنای شرکت های بزرگ و مدیریتی).

مدیر فروش باید حداقل 3 سال تجربه عملی در زمینه های زیر داشته باشد:

1. همکاری با مشتریان شرکت:

جستجو و توسعه مشتریان بالقوه در زمینه های اصلی فعالیت های شرکت ؛

هدایت مکاتبات تجاری;

آماده سازی و برگزاری جلسات تجاری

حفظ ارتباط با مشتری پس از اتمام کار.

2. کار با اسناد:

تهیه اسناد و مدارک و ارسال درخواست ها برای شرکت در مناقصات ؛

اجرای قراردادها و تنظیم قراردادها ؛

کار با حساب ها

کار با اطلاعات محرمانه ، ثبت آن ، حسابداری و ذخیره سازی ؛

ثبت سوابق فروش؛

کار تحلیلی با اسناد بایگانی (قراردادهای موفق ، ناموفق ، دلایل خرابی و غیره).

3. سازمان کار برای انجام سفارشات مشتری:

سازماندهی اجرای کل کارهای پروژه های موجود در تولید ؛

ارسال جابجایی کالا و نگهداری پایگاه داده برای مشتریان ؛

انتخاب مجریان پیچیده پروژه و سازمان تعامل با آنها ؛

مدیریت تدارکات.

اگر سازمان شما یک سیستم کیفیت را پیاده سازی کرده یا در حال اجرا است ، رئیس بخش فروش باید از صلاحیت های خاص زیر برخوردار باشد:

مهارت در توصیف روند تجارت فروش؛

از الزامات استاندارد کیفیت (به عنوان مثال ISO) آگاه شوید.

تجربه اجرای CRM یا سایر سیستم های مدیریت فروش را داشته باشید.

مدیر فروش ممکن است نیاز به دانستن اصول بازاریابی داشته باشد ، تحقیقات بازاریابی، آگاهی از بازارهای فروش منطقه ای ، مهارت های لابی گری ، تجربه ساخت شبکه های فروش ، تجربه افتتاح دفتر نمایندگی ، شعب و انبارها و موارد دیگر.

بار دیگر توجه شما را به این واقعیت جلب می کنیم که تصادفی نیست که این شایستگی ها خاص یا حتی خاص خوانده می شوند: آنها مستقیماً مشخصات کسب و کار و الزامات یک شرکت خاص را برای همان موقعیت منعکس می کنند. همانطور که قبلاً گفتیم ، این شایستگیها در مفهوم "حرفه ای بودن" گنجانده شده است.

با درک صحیح از صلاحیت های رئیس بخش فروش ، چه فرصت هایی پیش روی ما قرار می گیرد؟

در مرحله اول ، این به رئیس سازمان ، واحد تجاری یا بخش منابع انسانی اجازه می دهد تا نامزدها را برای این موقعیت با توجه به معیارهای یکسان ارزیابی کند.

ثانیا ، این یک درک از "کارمند موثر" ایجاد می کند ، به تعیین معیارهای کار موفق کمک می کند. برای خود کارمند ، این یک کمک در تعیین نقاط قوت او و نقاط ضعف، نیازهای اساسی توسعه و یادگیری را شناسایی خواهد کرد.

ثالثاً ، ما قادر خواهیم بود در مورد ارتقا of کارمندان ، توسعه آنها در شرکت تصمیم عینی بگیریم.

آیا شرایطی وجود دارد که بتوانید بدون ایجاد مدل های صلاحیت با آرامش کار کنید؟ آره. در مواردی که شرکت در ابتدای توسعه است ، گاهی اوقات طبق اصل "خانواده-دوستانه" تشکیل می شود ، زمانی که تقسیم بندی مشخصی از موقعیت وجود نداشته باشد و همه کارمندان تقریباً قابل تعویض باشند. در این مرحله از تشکیل سازمان ، صحبت درباره صلاحیت ها به عنوان نوعی ابزار مدیریتی خیلی زود است. با این حال ، با تجزیه و تحلیل بهترین تجربه کارمندان ، روش های موثر کار ، در حال حاضر در این مرحله سازمانی لازم است که در مورد پایه و اساس توصیف صلاحیت های شرکت ، و در نهایت هر دو مدیریتی و خاص صحبت کنیم.

حال بیایید به این سellال بپردازیم: "چگونه می توان حضور برخی از صلاحیت ها را ارزیابی کرد؟" روش های ارزیابی در اینجا می تواند: مصاحبه ، تست حرفه ای ، رتبه بندی ، ارزیابی 360 درجه و به عنوان جامع ترین روش ، یک مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی) باشد. با این حال ، اگر ما در مورد سادگی ارزیابی ، مقبولیت ، سودآوری و در عین حال ، صحت نتایج آن صحبت می کنیم ، پس می توانیم در مورد روش های زیر صحبت کنیم.

تجربه نشان داده است که مقرون به صرفه ترین ابزار در انتخاب کاندیداها برای یک سمت مصاحبه رفتاری است. این مرکز به مرکز ارزیابی درستی نزدیک می شود ، در حالی که به جای یک تا دو روز به یک تا دو ساعت زمان نیاز دارید ، انجام آن آسان تر است ، هزینه کمتری دارد و برای مدیران فروش با مجموعه ای از شایستگی های مورد نیاز قابل قبول است. به عنوان بخشی از چنین مصاحبه ای ، شما س askال می کنید و می خواهید رفتار متقاضی را در یک شرایط خاص که با صلاحیت مورد نظر شما مطابقت دارد توصیف کنید.

به عنوان مثال ، ما به توانایی مشتری تمرکز داریم. ما می توانیم از داوطلب س questionsالاتی مانند این را بپرسیم: "در مورد رابطه خود با مشتریان بگویید." "رفتار خود را در شرایطی توصیف کنید که مشتری حسابهای زیادی قابل دریافت داشته باشد." "در شرایطی که مشتری با شکایت از رفتار زیردستان به شما نزدیک شد ، چگونه رفتار کردید."

در شرایط ارزیابی یا صدور گواهینامه (به عنوان مثال ، برای معرفی نامزدهای ذخیره برای پر کردن سمت رئیس بخش فروش) در شرکت ، بهینه ترین روش یا یک رتبه بندی ساده از کارکنان از نظر صلاحیت ، یا یک ارزیابی 360 درجه. این یک ارزیابی از یک کارمند شرکت است که بر اساس داده های مربوط به عملکرد او در موقعیت های واقعی کار و موارد دیگر است کیفیت های تجاری... این توسط رفتار ظاهری یک فرد انجام می شود. صلاحیت کارمند ، خصوصیات شغلی و شخصی وی ارزیابی می شود. اطلاعات در قالب رتبه بندی ارائه می شود ، که براساس شاخص های مختلف (شایستگی ها) رتبه بندی می شود. در صورت ارزیابی با استفاده از روش 360 درجه ، داده ها با سingال از خود کارمند ، سرپرست فوری او ، همکاران و در بعضی موارد از مشتریانی که ارزیابی می شوند ، بدست می آیند.

مثالی از ارزیابی چندین کارمند متقاضی پست سمت فروش را در نظر بگیرید. در طول ارزیابی ، شایستگی های مدیریتی مهم بود ، زیرا ثابت شد که هر یک از کارمندان فروشنده خوبی هستند. برای هر یک از شایستگی های مدیریتی ، آنها میانگین امتیازات زیر را کسب کردند:

* مقیاس درجه بندی از 1 تا 5 ، جایی که:

1- بهترین شاخص ، صلاحیت توسعه یافته است

5- بدترین شاخص - صلاحیت توسعه نیافته است

نتایج متوسط ​​در ارزیابی 360 درجه است.

از جدول ، می توان دریافت که دو متقاضی برای سمت رئیس بخش فروش وجود دارد - ایوانف و پتروف. برای انتخاب نهایی ، شما باید هر صلاحیت را برای این موقعیت در این شرکت خاص در اولویت قرار دهید. اگر سازمان سلسله مراتبی داشته باشد ، با مقررات مقرر شده ، پتروف ممکن است موثرترین باشد. اگر این شرکت نوآور باشد و با یک رابطه دموکراتیک برای توسعه تلاش کند ، ایوانف نامزد جالب تری برای سمت رئیس بخش فروش خواهد بود.

بنابراین ، ما گزینه های مربوط به صلاحیت های شرکتی ، مدیریتی و ویژه رئیس بخش فروش را بررسی کردیم. ما به موضوع روشهای ارزیابی صلاحیتها در شرایط مختلف پرداختیم. در پایان ، می خواهم تأکید کنم که منطقی است که هر شرکت منحصر به فرد خود را توسعه دهد (البته بر اساس دانش عمومیو رویکردها). مدل شایستگی رئیس بخش فروش. این روش به شما امکان می دهد این ابزار را برای نیازهای خاص شرکت "تیز" کنید و واقعاً کارساز باشید.

پیوست 1

ضمیمه (نوار کناری)

شرح صلاحیت های مدیریتی رئیس اداره فروش

مشخصات دقیق تر هر یک از شایستگی ها در پیوست ارائه شده است.

راهنماییالگویی از روابط حرفه ای است که شامل مشارکت یک معلم باتجربه و یک جوان در روند سازگاری با شرایط جدید است. این مدل مبتنی بر رویکرد سازنده گرایانه به فرآیند شناخت است ، که به عنوان یک فرآیند تجزیه و تحلیل مداوم از تجربه شخصی یک متخصص و سازگاری یک متخصص با یک واقعیت مداوم در حال تغییر ، که بخشی جدایی ناپذیر و ضروری از خود حرفه ای است بهبود

بسیاری از کارفرمایان سرمایه گذاری زیادی در توسعه مدیران می کنند. اما گاهی آموزش ها ، سمینارها ، برنامه های آموزشی نتیجه مطلوبی را به همراه نمی آورند. به همین دلیل است که لازم است قبل از توسعه موارد اصلی ، ارزیابی کیفی مهارت ها و خصوصیات شخصی کاندیدای پست رهبری انجام شود. یک ارزیابی صحیح امکان ایجاد دقیقاً آن ویژگی هایی را که در سطح پایین هستند ، یا برعکس ، رد نامزد انتخاب شده را ممکن می سازد.

صلاحیت های حرفه ای یک مدیر - چه چیزهایی لازم است؟

قبل از انتخاب روشی برای ارزیابی یک کاندیدا برای سمت مدیریتی ، باید تصمیم بگیرید که کدام صلاحیت های مدیریتی اصلی را ارزیابی می کنید. البته ، در هر شرکت مجموعه ای از شایستگی های حرفه ای رئیس متفاوت خواهد بود. این بستگی به این دارد که شما برای کدام سمت کاندیدا می شوید: مدیر خط ، مدیر ارشد یا مدیر پروژه و همچنین دامنه شرکت. به عنوان مثال ، برای مدیریت ارشد ، تفکر استراتژیک و تحلیلی ، توانایی مدیریت کارایی و تغییر مهارت های مهمی خواهد بود. برای مدیر خط - مهارت های سازمانی ، توانایی تفویض اختیار و تعیین وظایف ، برای مدیر پروژه - توانایی تقسیم روشن استراتژی به وظایف تاکتیکی و تعیین اولویت ها. ضمناً ، هرچه مقام رهبری بالاتر باشد ، خصوصیات شخصی بیشتری بر تأثیرگذاری تأثیر می گذارد. هرچه مقام رهبری بالاتر باشد ، باید با دقت بیشتری به ارزیابی صلاحیت های مدیریتی و خصوصیات شخصی مدیر نزدیک شوید.

آموزشهای مربوط به مدیران در مورد شاخصهای کلیدی عملکرد کارکنان توسط الکسی شیروکوپویاس ، کارشناس توسعه صلاحیتهای مدیریتی انجام می شود. مربی مشاور. سردبیر .

8-926-210-84-19. [ایمیل محافظت شده]

ما سطح تسلط بر صلاحیت های اصلی سر را تعیین می کنیم

برای اینکه بفهمید چه صلاحیت های کلیدی مدیریتی را باید ایجاد کنید ، لازم است مشخص شود که داوطلب در چه سطحی از آنها برخوردار است. برای انجام این کار ، لازم است معیارهایی برای سطح مهارت بالا و پایین برای هر صلاحیت حرفه ای یک مدیر تجویز شود ، و سپس مهارت ها و خصوصیات شخصی متقاضی را با استفاده از آنها به روش انتخاب شده ارزیابی کنید. ما پیشنهاد می کنیم بررسی کنیم که چگونه صلاحیت های اصلی یک رهبر می توانند با استفاده از مثال مقاومت در برابر فشار و استرس ، خود را نشان دهند.

نمایندگیدر عملکردهای مدیریتی ، این یک مهارت اساسی برای یک رهبر است. این شایستگی های حرفه ای یک مدیر برای توسعه زیردستان ، افزایش کارایی و اهمیت آنها برای شرکت ضروری است.

شاخص های سطح بالایی از مهارت در صلاحیت های اصلی مدیریتی: مدیر نمی ترسد که کارمندان بتوانند ریسک معقول کنند و تلاش کنند راه حل های مختلف، زیردستان را تشویق می کند که به خارج از منطقه راحتی خود بروند و در انجام کارهای جدید کار کنند ، اختیار خود را به راحتی به دیگران تفویض کنند ، حتی اگر کارمندی مرتکب اشتباه شده باشد ، از آنها پشتیبانی کند

شاخص های تسلط پایین بر صلاحیت های حرفه ای مدیر: مدیر در کار دخالت می کند یا به خود اجازه می دهد تصمیمات کارکنان را لغو کند ، فضای کمی برای ابتکار عمل می دهد ، فقط وظایفی را که دارای ریسک های کوچک هستند ، نظر او را تحمیل می کند ، و غیره

او صحبت می کند: سوتلانا ملنیکووا - رئیس بخش منابع انسانی ، INEC (مسکو):

"برای تفویض موثر ، شما نیاز دارید: بیان واضح وظیفه ، توانمند سازی کارمند با اختیارات لازم ، تعیین مهلت زمانی ، نظارت بر نتایج و لزوما بازخورد. مهارت های نمایندگی را می توان در طول مصاحبه با داوطلب با استفاده از مصاحبه در مورد صلاحیت های اصلی رهبری ، موارد تجاری یا یک مرکز ارزیابی تعیین کرد. شاخص های تفویض اختیار و کنترل بی اثر این خواهد بود: عدم درک کارمند از وظیفه تعیین شده ، کار به موقع انجام نشده است ، کنترل بیش از حد مدیر بر هر مرحله از کار ، نیاز مدیر به اصلاح کار انجام شده ، عدم بازخورد از زیردستان "

ما توصیه می کنیم ، هنگام ارزیابی صلاحیت های اصلی یک رهبر ، سبک رهبری وی را نیز تعیین کنید. این به شناسایی خصوصیات شخصی رفتار رهبر در سیستم روابط رئیس و فرمانبردار کمک خواهد کرد. و همچنین تجربه کاری قبلی و زمینه فعالیت شرکتهایی که متقاضی در آنها کار می کرده را نیز در نظر بگیرید

نمونه موردی برای ارزیابی مهارت تفویض اختیار

شاخص های سطح بالایی از مهارت های کلیدی مدیریتی: داوطلب در هر نوع استرس آرام و انعطاف پذیر است ، استرس را در حوزه حرفه ای اجتناب ناپذیر می داند و می داند چگونه با آن سازگار شود ، از تأثیر استرس در جلوگیری می کند زندگی شخصی، حتی تحت فشار نیز به کار با کیفیت بالا می رسد.

شاخص های سطح پایین تسلط بر صلاحیت های حرفه ای یک رهبر: استرس ناپایدار می شود ، در شرایط فشار روانی ، فرد بی نظم می شود ، به دیگران فشار غیرضروری وارد می کند ، از انجام وظایف اولویت امتناع می ورزد ، هرگونه تغییر در برنامه ها یا ایجاد اختلال در آنها باعث تنش می شود و اضطراب

او صحبت می کند: آنا فومیچوا - دکترا ، دانشیار ، کارشناس مدیریت پرسنل (مسکو):

"به نظر من ، استفاده از کار تشخیصی" مشارکتی "مدیر منابع انسانی و نامزد در فرآیند ارزیابی مفید است. این مجموعه باید شامل آزمون هایی برای تعیین جهت گیری کلی شخصیت ، آزمون های ارزیابی خود ، روش های مطالعه تجربه قبلی باشد. بنابراین ، به عنوان مثال ، یک نامزد دارای پروژه های موفقیت آمیز است ، که در اجرای آنها چندین نقش را همزمان انجام می دهد (ایجاد ایده ، تشکیل تیم ، سازماندهی تعامل ، "صاحب فرآیند" و غیره) در شرایط منابع محدود ، بازه های زمانی و دستیابی به یک نتیجه مورد انتظار موفق ... می توان فرض کرد که داوطلب ، در یک درجه یا درجه دیگر ، مجبور به نشان دادن توانایی پذیرش مسئولیت ، انتخاب سریع موضوع اصلی و تمرکز بر روی آن ، مقاوم در برابر فشار است. بنابراین ، در روند ارزیابی آن ، لازم است که با شناسایی درجه انگیزه و راحتی ، کار را با افزایش سطح کیفیت خود و توسعه صلاحیت های کلیدی مدیریت رهبر ادامه دهیم "

نمونه سوالات فرافکنی برای ارزیابی تحمل فشار روانی

انتخاب روشی برای ارزیابی صلاحیت های حرفه ای مدیریتی یک رهبر و خصوصیات شخصی وی

اولین ارزیابی مهارت های مدیریتی و خصوصیات شخصی در فرآیند مطالعه رزومه (برای داوطلبان داخلی - در روند مطالعه درخواست شرکت در مسابقه برای پر کردن یک جای خالی) رخ می دهد. در آنجا نامزد آنچه را می تواند و می داند منعکس می کند. وظیفه متخصص منابع انسانی شناسایی درجه تسلط بر صلاحیت های کلیدی مشخص شده مدیر است. البته ، خواندن رزومه و حتی جمع آوری توصیه ها ، انجام این کار غیرممکن است. بنابراین ، مرحله دوم ارزیابی مصاحبه با داوطلب است (حتما سوالات احتمالی را در آن بگنجانید) ، جایی که می توان چندین کار عملی (حل یک پرونده ، شرکت در بازی نقش آفرینیو غیره.). مرحله سوم ارزیابی در یک دوره آزمایشی انجام می شود ، به عنوان مثال ، با مشاهده کار مدیر (براساس نتایج ، مقیاس ارزیابی رفتار تنظیم می شود) ، و همچنین با کمک فعالیت های ارزیابی ، برای به عنوان مثال ، ارزیابی "360 درجه" و غیره

او صحبت می کند: آنا اووچیننیکووا - رئیس خدمات استخدام ، Teleperformance روسیه و اوکراین:

"وضعیت ایده آل هنگامی است که شرکت دارای یک مدل پذیرفته شده از شایستگی های حرفه ای مدیریتی یک مدیر و طرحی برای ارزیابی آنها ، و همچنین روش تهیه پروفایل از سمت های مدیریتی باشد ، که ویژگی های خاص لازم برای کار موفق را نشان می دهد. هم صلاحیت های اصلی یک رهبر و هم خصوصیات شخصی را می توان از طریق یک مصاحبه استاندارد بیوگرافی با تعدادی از موارد کوچک از مجموعه "تصور کنید که هستید ..." ، "چه کار خواهید کرد؟" یا "توصیف یک وضعیت زندگی واقعی در گذشته که در آن خلاقیت خود را نشان داده اید." اگر شرکت از زمان و منابع کافی برخوردار باشد و موقعیت مدیریتی به رده های بالاتری تعلق داشته باشد ، انجام یک ارزیابی کامل از صلاحیت های حرفه ای مدیر منطقی خواهد بود که شامل وظایف یا موقعیت هایی است که به شناسایی خصوصیات شخصی کمک می کند. این روش احتمال اشتباهات استخدام را تا حد زیادی کاهش می دهد. هنگامی که ارزیابی و مصاحبه ها به پایان رسید ، لازم است نتایج را تجزیه و تحلیل و توافق کنید و سپس براساس آنها ، تصمیم گیری آگاهانه را اتخاذ کنید. "

او صحبت می کند: Liga Blank - رئیس بخش پرسنل هایپر مارکت "Globus" (Klimovsk):

"برای ارزیابی متقاضیان موقعیت مدیریتی ، ما از روش" ارزیابی توسط شایستگی های کلیدی مدیر "استفاده می کنیم و از پروفایل های شغلی استاندارد برای این کار استفاده می کنیم ، جایی که تمام صلاحیت های حرفه ای مدیر ، اعم از شغلی و شخصی ، ساختار یافته است. علاوه بر این ، می توانید از مصاحبه های ساخت یافته ، موارد مختلف ، آزمایش استفاده کنید. کاملترین روش ارزیابی ، ارزیابی است زیرا چنین رویدادی شامل آزمونهای مختلفی است که به شناسایی نه تنها دانش نظری ، بلکه همچنین شاخصهای رفتاری برخی از شایستگیهای اصلی رهبر کمک می کند. به عنوان یک قاعده ، در طول ارزیابی ، شرکت کنندگان بسیاری از وظایف را در یک گروه انجام می دهند ، جایی که مهارت های ارتباطی به ویژه در آنها برجسته است. علاوه بر انواع مختلف آزمایشات تخصصی ، در نظر گرفتن توصیه های ناظران فوری ، زیردستان ، همکاران ، با استفاده از تکنیک های مختلف(به عنوان مثال ، "360 درجه"). همچنین لازم است نتیجه کار تجزیه و تحلیل شود ، که می تواند در شاخص های اقتصادی یا کیفیت (کار با پرسنل) بیان شود ، که کاملاً عینی است "

در هنگام ارزیابی صلاحیت های حرفه ای مدیریتی یک مدیر ، به سابقه کار قبلی و زمینه فعالیت شرکتی که متقاضی در آن کار می کرد نیز توجه کنید.

لطفا توجه داشته باشید که مطالعات موردی به ارزیابی موثر خصوصیات شخصی کمک می کند. شما می توانید آنها را خودتان بسازید ، مهمترین چیز این است که معیارهایی را تعیین کنید که درجه بیان کیفیت نامزدها را ارزیابی کنید.

او صحبت می کند: الدار سالاختدینوف - رئیس بخش سازمانی و پرسنلی BANK ITB (مسکو):

وی می افزاید: "شما می توانید با پرسیدن سوالات احتمالی از خصوصیات شخصی یک کاندیدای پست مدیریتی در طول یک مصاحبه ارزیابی کنید. همچنین می توانید از متقاضی بخواهید هر پرونده مدیریتی را که قبلاً آماده شده است ، حل کند ، جایی که از او بعنوان رهبر خواسته شود تا تعدادی تصمیم بگیرد. سپس در مورد آنها توضیحات مفصلی بخواهید. همچنین استفاده از چنین ابزاری مناسب است: از متقاضی خواسته می شود چندین موقعیت دشوار را از روی عمل خود به یاد بیاورد كه با موفقیت حل كرده و همچنین هنگامی كه از نظر وی با شرایط كنار نیامده است ، پرونده را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. از طریق س questionsالات باز ، لازم است که بفهمید چه چیزی به اوضاع کمک کرده یا مانع آن شده است ، از چه ویژگی هایی استفاده کرده است ، چه نتیجه گیری کرده است و غیره. به طور معمول ، این ابزارها برای ارزیابی خصوصیات شخصی یک نامزد برای یک رهبر کافی است. موقعیت "

منبع دنیای تجارت

تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل در اکثریت شرکت های روسینشان می دهد که در انتخاب و ارزیابی نامزدها برای مناصب ریاست ها ، دانش و مهارت های حرفه ای در نظر گرفته می شود و ویژگی های یک مدیر و یک رهبر اغلب نادیده گرفته می شوند.

به عنوان مثال ، مدیران فروش باید نه تنها شایستگی های حرفه ای در فروش داشته باشند ، بلکه بر نتایج و دستاوردهای بالا تمرکز کنند ، بلکه باید از توانایی های رهبری ، مشتری مداری ، کار گروهی و ارتباطات نیز برخوردار باشند.

تجزیه و تحلیل نشریات اختصاص داده شده به توسعه مدل های شایستگی ، طیف گسترده ای از رویکردهای مفهوم صلاحیت را نشان می دهد. در طبقه بندی شایستگی ها ، تعداد شایستگی ها در یک مدل موثر ، تعریف سطوح در مدل شایستگی ها و غیره ، دیدگاه های مختلفی وجود دارد.
اما آنها در یک چیز اتفاق نظر دارند ، صلاحیت ویژگی اصلی یک شخص است که از نظر علیت به کار موثر مربوط می شود.

یک مدل شایستگی را برای یک مدیر فروش در نظر بگیرید.

سطوح ارزیابی نمایش صلاحیت کارمند:

مدل مشخصات صلاحیت های رئیس گروه فروش

بر اساس تجزیه و تحلیل فعالیت حرفه ای ، توابع کار ، دانش لازمو مهارت ها ، یک نقشه صلاحیت برای رئیس بخش فروش تهیه شد.

10 صلاحیت مهم برای یک مدیر انتخاب شده است:

1. رهبری.
2. تصمیم گیری.
3. سازماندهی کار.
4. جهت گیری موفقیت.
5. مشتری مداری.
6. کار گروهی.
7. انگیزه و پیشرفت کارکنان.
8. تفکر تحلیلی.
9. جامعه پذیری.
10. وفاداری.

بیایید سطوح توسعه را برای هر صلاحیت در نظر بگیریم.

1. رهبری.

توانایی تأثیرگذاری بر رفتار ، باورها و انگیزه تیم.

2. تصمیم گیری.

توانایی رهبر در پذیرش راه حل های موثرو تمایل به مسئولیت پذیری در قبال آنها

3. سازماندهی کار

توانایی برنامه ریزی م theثر برای اجرای وظایف محوله HTP ، توانایی تفویض صحیح وظایف به آنها ، ایجاد انگیزه و نظارت صحیح بر اجرای وظایف.

4. جهت گیری موفقیت.

- توانایی دستیابی به حداکثر نتیجه ممکن مورد نیاز از طریق تعیین صحیح اهداف / اولویت ها ؛
- توانایی تلاش و فعال ماندن برای دستیابی به اهداف و اهداف تعیین شده ؛
- توانایی تصور واضح نتیجه نهایی و تلاش برای دستیابی به آن در روند کار.

5. مشتری مداری.

- درک نیازهای آشکار و ضمنی ؛
- تلاش و زمان صرف شده برای تأمین این نیازها ؛
- پاسخ به خواسته ها و شکایات ؛
- ایجاد و حفظ روابط با مشتریان ؛
- جهت گیری به سمت همکاری طولانی مدت

6. کار گروهی.

توانایی کار برای یک نتیجه مشترک ، ایجاد یک زمینه اطلاعاتی مشترک ، با مسئولیت پذیری انجام می شود
مسئولیت های آنها ، احترام گذاشتن به سایر اعضای تیم و توافقات انجام شده بین خود.

7. انگیزه و پیشرفت کارکنان.

دانش نظری و مهارت های عملی ، متشکل از توانایی آموزش کارکنان مسئولیت های عملکردی جدید و هنجارهای فرهنگ شرکت ذاتی در موقعیت مربوطه.

8. تفکر تحلیلی.

توانایی تجزیه و تحلیل مشکلات و برجسته کردن عناصر تشکیل دهنده آنها ، نتیجه گیری منظم و منطقی بر اساس
در مورد اطلاعات درست انتخاب شده

9. جامعه پذیری.

10. وفاداری.

توانایی و تمایل یک کارمند در ایجاد رفتار خود مطابق با نیازها ، اولویت ها و ارزش های شرکت.

نتایج رتبه بندی و تعیین اوزان صلاحیت برای سمت رئیس گروه فروش.

ما صلاحیت ها را به صورت جفت مقایسه می کنیم و وابستگی سطح توسعه صلاحیت را به صلاحیت مقایسه شده نشان می دهیم.

0 امتیاز - سطح صلاحیت در سطح صلاحیت مقایسه شده تأثیر نمی گذارد.

1 امتیاز - وابستگی و تأثیر متوسط ​​در موفقیت.

2 امتیاز - صلاحیت به شدت بر شدت صلاحیت مقایسه شده تأثیر می گذارد.

مزایای ایجاد و بکارگیری مدل شایستگی برای سازمان و کارمند:

برای یک کارمند:

- درک نیازهای صلاحیت های خود ؛

- ورود به ذخیره پرسنل.

- انگیزه برای توسعه و دستیابی به نتایج بالا.

برای سازمان:

- ارزیابی کارکنان ؛

- الزامات انتخاب و چرخش پرسنل ؛

- برنامه ریزی برای توسعه پرسنل ؛

- تشکیل یک ذخیره پرسنل ؛

- انگیزه کارکنان ؛

- ایجاد یک مدل KPI.

صلاحیت(از لات مسابقه دادن- مکاتبات ، رویکرد) - توانایی به کارگیری دانش ، مهارت ها ، برای موفقیت در عمل بر اساس تجربه عملی در حل مشکلات از نوع کلی ، همچنین در یک منطقه خاص خاص.

صلاحیت- در دسترس بودن دانش و تجربه لازم برای فعالیت موثر در یک موضوع خاص. صلاحیت (شایستگی های لاتین - مناسب ، مناسب ، مناسب ، توانمند ، با دانش) - کیفیت شخصی که دارای دانش جامع در هر زمینه ای است و بنابراین نظر وی وزین ، معتبر است. صلاحیت - توانایی انجام عملی حیاتی و مشخصه واجد شرایط فردی ، که در زمان ورود وی به فعالیت انجام شده است ؛ از آنجا که هر عملی دارای دو جنبه است - منبع و مولد ، توسعه صلاحیت ها است که تبدیل یک منبع به یک محصول را تعیین می کند. صلاحیت - تمایل بالقوه برای حل مشکلات با آگاهی از موضوع ؛ شامل م contentلفه های محتوا (دانش) و رویه ای (مهارت) است و پیش فرض شناخت اصل مسئله و توانایی حل آن را دارد. به روز رسانی مداوم دانش ، داشتن اطلاعات جدید برای استفاده موفقیت آمیز از این دانش در شرایط خاص ، به عنوان مثال داشتن دانش عملیاتی و متحرک ؛

صلاحیت عبارت است از برخورداری از صلاحیت خاص ، یعنی دانش و تجربه فعالیتهای خود ، به شما امکان می دهد قضاوت و تصمیم بگیرید.

یک عقیده مشترک شکل گرفته است که طبق آن مفاهیم "شایستگی" و "شایستگی" معانی زیر را بیان می کنند:

• - توانایی مورد نیاز برای حل وظایف کاری و به دست آوردن نتایج کار مورد نیاز اغلب به عنوان شایستگی تعریف می شود.
• - توانایی منعکس کننده استانداردهای لازم رفتاری به عنوان صلاحیت تعریف می شود.

در عمل ، بسیاری از وظایف سازمانی ، عملکرد و رفتار شامل هر دو صلاحیت و صلاحیت در توصیف و ترکیب این دو مفهوم است. اما معمولاً توصیف شایستگی ها با توانایی هایی که استانداردهای رفتاری را منعکس می کنند بیشتر از حل مشکلات یا نتایج کار است.

صلاحیتهای اصلی- گروهی از شایستگی ها ، که بر اساس ویژگی های فکری ، ارتباطی ، عاطفی و ارادی یک فرد است.

صلاحیت های اصلی دو ویژگی دارند. نخست ، آنها بنیادی هستند که فعالیتهای مدیریتی مدیر بر آنها بنا شده است. ثانیاً ، در مقایسه با صلاحیت های خاص ، تصحیح آنها بسیار دشوارتر است: تغییر سبک تفکر یا برقراری ارتباط غیرقابل مقایسه با دشوارتر از تسلط بر یک تکنیک یا فن آوری در زمینه حرفه ای است.

شایستگی های اساسی یک رهبر را می توان در قالب هفت گروه ، مطابق با ویژگی های اساسی یک شخص ارائه داد. در توصیفات علمی سنتی و مدرن ، رسم بر این است که هفت گروه از ویژگی های شخصیتی را از یکدیگر تفکیک می کنند. می توان از آنها به عنوان هفت بعد از قدرت شخصی فرد صحبت کرد.

• 1) ادراک - ذهن آگاهی ، احساس ظرافت ها و توانایی یادگیری.
• · توانایی درک بصری و سریع اصل موضوع ، برجسته کردن جنبه های اساسی وضعیت.
• · توانایی دیدن عمیق ، درک ماهیت و زمینه چیزها.
• · گرایش به یادگیری و گشودگی نسبت به چیزهای جدید.
• 2) روابط - هوش ، گفتار و ارتباطات.
• · قابلیت برجسته سازی کل و دیدن ارتباطات ظریف بین قطعات آن.
• · توانایی تدوین ایده ها و برقراری مناسب آنها با سایر افراد.
• · توانایی درک و ارزیابی موثر اطلاعات.
• · توانایی ایجاد و حفظ روابط با همکاران و زیردستان.
• · توانایی صحبت با مردم به زبان آنها ، توضیح ، آموزش ، با در نظر گرفتن پیشرفت آنها.
• 3) انتخاب - حساسیت به "صحیح" و مسیر کافی.
• · توانایی بالاتر رفتن از دگم های ذهنی و تصمیم گیری دقیق بر اساس شرایط واقعی.
• · توانایی تصمیم گیری استراتژیک براساس پایبندی به ارزش های آنها.
• · توانایی تصمیم گیری شهودی در شرایط کمبود اطلاعات و زمان.
• · توانایی پیگیری جریان وقایع به نفع هدف ، قربانی کردن آیین ، مقررات و جاه طلبی شخصی.
• · توانایی مستقل بودن از معیارهای اجتماعی و ترس از ارزیابی.
• 4) فعالیت - اقدامات تحول آفرین و فعالیت تاکتیکی.
• · توانایی زندگی در زمان حال و حرکت به جلو.
• · توانایی عمل در جهت انتخاب شده برخلاف نظر مردم.
• · توانایی حفظ سطح بالای تلاش و انرژی.
• · توانایی ریسک پذیری معقول و اقدام در شرایط بحرانی.
• 5) اراده - اراده ، آگاهی و توانایی تمرکز.
• · توانایی تصمیم گیری مستقل.
• · توانایی حفظ تمرکز بر اهداف اولویت دار.
• · توانایی پاسخگویی به ترس ، ضمن حفظ آگاهی و آزادی انتخاب.
• · توانایی حفظ قصد خود در هر شرایط خارجی ، با هر رفتار شرکا ، از جمله در شرایط استرس و درگیری.
• · توانایی الهام گرفتن از چیزهای جدید.
• 6) ایمان - ایمان به خود ، به مردم ، به جهان.
• · اعتماد به نفس.
• · توانایی مسئولیت پذیری با حفظ حضور اراده و روحیه.
• · قابلیت اعتماد به افراد دیگر و تفویض اختیار.
• · توانایی حمایت از دیگران بدون ترس و دلسوزی بدون ترحم.
• · توانایی حمایت از همکاران و زیردستان با آرامش درونی آنها.
• · توانایی پذیرش کمک در مواردی که در کاری ناتوان یا ناتوان است.
• · توانایی رهایی از اهمیت خود.
• 7) خرد - احساس محدودیت ها ، احساس وقت ، نظم و استقامت ، استقامت و صبر.
• · توانایی بی عیب و نقص بودن (برای انجام بهترین کاری که می توان در یک شرایط خاص انجام داد - البته بدون وابستگی به سود خارجی).
• · تحمل محدودیت های انسانی.
• · توانایی پذیرش سرعت طبیعی پروژه ها ، تغییرات در تیم شما و در خودتان.
• · نسبت به پیروزی ها یک نگرش محدود داشته باشید و بدون احساس شکست شکست بخورید.

بر اساس شایستگی های اساسی ذکر شده ، مهارت های انتگرال مانند تفکر سیستم ، توانایی کار در یک تیم ، توانایی ارتقا to تجارت ، رهبر بودن و غیره شکل می گیرد.

هر یک از گروه های ذکر شده از ویژگی های انسانی بیانگر روحیه خاصی از روان یا انرژی یک فرد است که در مرحله خاصی از زندگی یک داستان زندگی یا اجرای یک پروژه مناسب است.

بنابراین ، در ابتدای هر پروژه ، شما باید اطلاعات را جمع آوری کنید و به اصل موضوع بپردازید ، کیفیت لازم است ادراک... سپس باید به آن فکر کنید ، در مورد آن صحبت کنید ، یک طرح تجاری تهیه کنید ، و غیره به کیفیت گروه نیاز دارند اتصال به هم... در مرحله بعدی ، روش های تاکتیکی اجرای برنامه تجاری انتخاب می شوند ، به عنوان مثال کیفیت گروه مورد نیاز است انتخاب

کیفیت تیم در کل روند اجرای پروژه مورد نیاز است اراده.آنها به پروژه كامل و قدرت می بخشند و به ویژه در مواردی كه موانع و مشكلات بوجود می آیند از اهمیت بیشتری برخوردار هستند.

در مرحله اجرای عملی پروژه ، کیفیت گروه بسیار مهم می شود فعالیت.و کیفیت ایمانبه پروژه منحصر به فرد دهید ، آن را با مفهوم خاصی پر کنید ، الهام بگیرید ، اجازه دهید تسلیم نشوید و در یک شرایط بحرانی به مبارزه ادامه دهید.

آخرین گروه از ویژگی ها - خرد- دارای موقعیت برجسته است. این مربوط به آگاهی عمیق از یکپارچگی و بهم پیوستگی پدیده های اطراف فرد است. به عنوان مثال ، این خصوصیات باعث می شود که از نظر محیطی عمل کنند ، همیشه در دستیابی به اهداف پروژه ، حفظ ایمان به نفع نهایی و دستیابی به پیروزی ها و شناختن ، افتادن در دام موفقیت و بیهودگی پایدار نمانند.

در اینجا سه ​​اصل اول وجود دارد.

1) در شرکت هایی که موفقیت بزرگی کسب کرده اند ، رهبران ترکیبی از ویژگی های برجسته شخصی و اراده قوی حرفه ای دارند.

در کتاب جیم کالینز ، اصطلاح خاصی برای چنین رهبرانی معرفی شده بود - "رهبران سطح 5".

به نقل از کتاب: "وقتی فهمیدیم چه نوع رهبری برای ایجاد تغییر لازم است ، متعجب و حتی شوکه شدیم. بر خلاف رهبران مشهور شرکت ها ، که ، به عنوان یک قاعده ، دارند شخصیت قویو در صفحات مجلات و روزنامه ها ، به نظر می رسد مدیرانی که موفق به تبدیل شرکت های خود شده اند و از خوب به بزرگ منتقل شده اند ، از مریخ پرواز کرده اند. این رهبران آرام ، با احتیاط ، محفوظ و حتی خجالتی ، ترکیبی غیرمعمول از فروتنی و اراده حرفه ای را نشان می دهند. "

2) این شرکت باید افراد مناسبی داشته باشد و افراد غیرضروری وجود نداشته باشد. اصل "چه کسی ابتدا ، سپس چه"

به نقل از کتاب: ”رهبران شرکت های بزرگ سه حقیقت ساده را می دانند.

اولین،اگر به جای "چه" با سوال "چه کسی" شروع کنید ، تطبیق شما با دنیای اطراف راحت تر خواهد بود. اگر افراد فقط برای حرکت به جایی سوار کشتی شما می شوند ، اگر بعد از ده مایل حرکت ، متوجه شوید که باید مسیر را تغییر دهید؟ تو دردسر افتادی. اما اگر افرادی در کشتی شما هستند زیرا می خواهند با دیگران باشند ، تغییر مسیر بسیار آسان تر است.

دومین،اگر افراد مناسب در هیئت مدیره داشته باشید ، در اصل مسئله انگیزه و مدیریت به خودی خود از بین می رود. افراد مناسب به راهنمایی یا مشوق مستقیم احتیاج ندارند. آنها به دلیل کافی انگیزه شخصی دارند آرمان درونیدر خلق چیزی عالی به نتایج استثنایی دست پیدا کنید.

سوم،اگر افراد اشتباهی در هواپیما داشته باشید ، مهم نیست که می توانید مسیر درست را انتخاب کنید ، باز هم قادر به ایجاد یک شرکت عالی نخواهید بود. یک استراتژی عالی بدون افراد بزرگ فایده ای ندارد. "

تحقیقات همچنین نشان داده است که "افراد مناسب" از نظر "غیرضروری" نه با مهارت های خاص بلکه با کیفیتی که در ثبت حرفه ای وجود ندارد تفاوت دارند.

به نقل از کتاب: "... آنها تمام تلاش خود را انجام خواهند داد تا اطمینان حاصل شود که شرکت نتایج عالی را کسب می کند و آنها این کار را برای آنچه که برای آن می گیرند انجام نمی دهند ، اما فقط به این دلیل که نمی توانند غیر از این عمل کنند. طبیعت و اخلاق آنها ایجاب می کند که در هر کاری که انجام دهند به بالاترین کیفیت برسند ... "

3) "ایمان تزلزل ناپذیر در برابر واقعیت های سخت" - تیم شرکت باید ایمان داشته باشد که آنها کار ارزشمندی انجام می دهند و در آن موفق خواهند شد.

به نقل از کتاب: "توانایی روبرو شدن با حقیقت ، شرکت ها را قادر می سازد تا نتایج برجسته ای را تقویت کنند و از توانایی های خود اطمینان بیشتری داشته باشند. آنها تسلیم نمی شوند و شکایت نمی کنند. مواجه شدن با خطر و گفتن اینکه "ما هرگز تسلیم نخواهیم شد. تسلیم نخواهیم شد. ممکن است مدت زیادی طول بکشد ، اما ما راهی برای پیروزی پیدا خواهیم کرد. "

هنگامی که فرد آزمایش های زندگی را پشت سر می گذارد ، سطح صلاحیت اساسی افزایش می یابد. در روایات بزرگ معنوی اعتقاد بر این است که این روش یادگیری فقط در اختیار افرادی است که قادر به حفظ کمال در آزمایشات هستند ، یعنی به نتیجه وابسته نشوید. این به معنای توانایی عمل حداکثر فداکاری و بدون انتظار پاداشی در قالب موفقیت است.

راه دیگر برای یادگیری نزدیک بودن به است مرد قویبا سطح بالایی از رشد خصوصیات شخصی. در چنین شرایطی برخی افراد خواسته یا ناخواسته مهارت ها و توانایی های معلم را در پیش می گیرند. سازوکار اخیر در جهان مدرن بسیار م mostثر است. صلاحیت کیفیت مدیر پایه

اما یک رهبر در تجارت مدرن چطور؟ از این گذشته ، همه خوش شانس نیستند که در کنار شخصی با بالندگی و قدرت بالایی شخصی ، یا به عبارت دیگر ، با تسلط بر مهارت های اساسی ، در کنار فردی کار کنند.

در حال حاضر ، بر اساس تحقیق در مورد روشهای معنوی ، توسعه یافته است یک سیستم یکپارچه از فن آوری ها برای توسعه شایستگی های اساسی.

مطابق با این سیستم ، روند توسعه صلاحیت های اساسی باید در فعالیت تولید فعلی تعبیه شود. یک رهبر ، با استفاده از فن آوری های توسعه شایستگی های اساسی در رابطه با رویدادهای تولید (اتفاق افتاده یا آینده) که در آن شرکت می کند ، می تواند به طور مداوم روند فعالیت های مدیریتی خود را بهبود بخشد و در عین حال بلوغ خود را به عنوان یک رهبر و به عنوان یک فرد به عنوان یک کل