درباره سمینار

تجزیه و تحلیل منابع انسانی (یا تجزیه و تحلیل افراد) تجزیه و تحلیل مقدار زیادی از داده ها است که پرسنل را از زوایای مختلف توصیف می کند. به طور کلی ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی دو هدف اصلی دارد: ارائه بینش (اطلاعات ناشناخته قبلی) و شناسایی داده های کلیدی. هدف اول ارائه اطلاعاتی در مورد فعالیتهای خود در سازمان است که می تواند به آن کمک کند تا کارکنان خود را به طور مثر مدیریت کند. اینها بینش هایی هستند که می توانند اطمینان حاصل کنند که اهداف تجاری یک شرکت به طور م achievedثر محقق می شوند. دومین کارکرد اصلی تحلیل منابع انسانی کمک به شناسایی داده هایی است که سازمان برای ذخیره آن نیاز دارد. علاوه بر این ، مدل هایی را برای پیش بینی روش های مختلف سازمان برای بازگشت بهینه سرمایه (ROI) در سرمایه انسانی خود ارائه می دهد.

برخلاف سایر رویکردهای مورد استفاده در مدیریت منابع انسانی ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر اساس وقایع واقعی گذشته انجام می شود که در داده ها منعکس شده است ، و نه بر اساس ایده های مدیریت یا کارشناسان در مورد نحوه مشاهده یا تمایل به دیدن سازمان. به عنوان مثال ، مدل شایستگی ایجاد شده توسط روش سنتی مبتنی بر اجماع ذینفعان اصلی است که کارمند "ایده آل" را توصیف می کنند و از نظر آنها در یک کار موفق خواهند بود. افراد متمرکز از تمام تجربیات و درک عمیق خود از تجارت در قضاوت های خود استفاده می کنند ، اما حذف یک عنصر از ذهنیت ، آرزو ، یا سایر انگیزه های ناخودآگاه یا باطنی دشوار است.

تحلیلگر منابع انسانی ، با استفاده از روش های مختلف ، از جمله یادگیری ماشین ، به دنبال همبستگی می رود و فاکتورهایی را که برای توصیف پدیده مورد مطالعه قابل توجه هستند ، جدا می کند. و اغلب نتایج این تجزیه و تحلیل را دریافت کرده اند ، مشتریان و مشاوران باید تلاش زیادی کنند تا گاهی اوقات نتایج کاملاً غیر منتظره ای را تحقق بخشند ، توضیحی برای آنها بیابند ، و روابط ظاهرا کاملاً غیر مشهود بین پارامترهای مختلف را که واقعاً بر شاخص هدف تأثیر می گذارند ، تفسیر کنند. با استفاده از منطق انسانی. اما دقیقاً در این "پاکسازی ذهنیت" است که ارزش و قدرت پیش بینی رویکرد تحلیلی وجود دارد.

مدت زمان آموزش

برنامه مختصر سمینار

• تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست و چرا برای تصمیم گیری آگاهانه منابع انسانی مهم است
• شناسایی پیش بینی های مهم برای پیش بینی موفقیت با استفاده از تحلیل همبستگی و تحلیل میانگین
• تجزیه و تحلیل داده های اکتشافی برای شناسایی ویژگی های کارکنان
• تجزیه و تحلیل داده های همبستگی. تعیین اندازه همبستگی ها. تحلیل همبستگی در اکسل
• مبانی استنباط آماری. مقایسه میانگین ها و آزمون t دانشجو. تفسیر صحیح نتایج تحقیقات آماری. خروجی آماری در اکسل

• با استفاده از رگرسیون خطی متعدد ، پروفایل های موقعیت پیچیده ایجاد کنید:
• رگرسیون خطی ساده با یک پیش بینی کننده. پیش بینی مستقیم موفقیت ، خطای پیش بینی
• رگرسیون خطی چندگانه. تفسیر نتایج تحقیق و کنترل کیفیت نتایج
• پیش بینی موفقیت کارکنان براساس نتایج تحلیل رگرسیون

مدل تحلیلی "HR Analytics" که در بستر BI پیاده سازی شده است ، فرصت های بیشتری را در زمینه مدیریت پرسنل نشان می دهد و به شما امکان می دهد نگاهی تازه به فرایندهای مدیریت شرکت داشته باشید. با تشکر از استفاده از فن آوری های جدید در زمینه پردازش داده ها و پشتیبانی از رابط های کاربری مدرن برای تعامل تعاملی با اطلاعات ، HR Analytics:

• استفاده آسان برای همه دسته های کاربران.
• موجود در دستگاه های تلفن همراه.
• به سرعت بر روی داده های کامل کار می کند.
• استفاده از اطلاعات کارمندان را در زمینه مربوط به مدیریت عملکرد تجاری (CPM) گسترش می دهد.

HR Analytics فرصتی را برای تجزیه و تحلیل طیف گسترده ای از شاخص های اصلی مربوط به پرسنل شرکت در یک راه حل چند منظوره واحد فراهم نمی کند ، ارائه اطلاعات در سه سطح جزئیات:

• داشبورد اصلی که KPI های کلیدی را نشان می دهد و تغییرات پویایی تغییرات در شاخص های کلیدی را در یک صفحه نشان می دهد.
• مجموعه ای از داشبورد برای هر حوزه موضوعی ، منعکس کننده اطلاعات دقیق و جامع.
• مجموعه ای از گزارش ها که اطلاعات دقیق در مورد شی تحقیق را نشان می دهد: کارت های کارمند ، شرح وظایف ، مشخصات نامزدها و غیره

HR Analytica الزامات یک تجارت پویا و مدرن را در نظر می گیرد:

• یک راه حل فشرده - یک پلت فرم واحد ، یک ذخیره سازی یکپارچه ، یک پورتال تحلیلی مشترک.
• تعبیه محتوای BI تعاملی در اسلایدهای MS PowerPoint با قابلیت به روزرسانی داده ها. با این نوع تجزیه و تحلیل ، شما همیشه برای ارائه و جلسات منظم با مدیریت آماده هستید.
• امکان بروزرسانی آنلاین داده ها.

شاخص های کلیدی مدل HR Analytics

تمام معیارهای کلیدی در داشبورد اصلی که در درجه اول برای مدیران ارشد طراحی شده ارائه می شود.

• تعداد کارمندان
  • حقوق و دستمزد فعلی و متوسط \u200b\u200bبرای هر دوره
  • با تقسیم ، توابع و مدارک
• حق الزحمه. کل پرداخت ها و دستمزد متوسط
• استخدام و اخراج کارمندان
• ساختار حقوق و دستمزد
• قیف استخدام کارمندان
  • بر اساس دسته متخصصان
  • در متن مدیران منابع انسانی
• KPI کمی و کیفی برای آموزش پرسنل
• رضایت کارمندان یک شاخص کمی یا کیفی که در نتیجه بررسی کارکنان براساس تعدادی معیار بدست آمده است
• KPI های مشخص کننده بهره وری نیروی کار در این شرکت

تمام اطلاعات با استفاده از اینفوگرافیک مدرن و ابزارهای مناسب برای تعیین بازه های زمانی و فیلترها ، در یک صفحه نمایش داده می شوند. با تشکر از معماری نوآورانه پلت فرم BI ، همه تغییرات در اعداد و گرافیک ها بلافاصله پس از هرگونه اقدام کاربر رخ می دهد.

بیشتر شاخص ها را می توان از نظر جغرافیایی حضور (دفاتر ، سایت های تولیدی و غیره) با تجسم بر اساس نقشه برداری تحلیل کرد.

توسعه کارکنان

داشبورد توسعه پرسنل به شما امکان می دهد شاخص هایی را منعکس کند که پویایی آموزش کارکنان و میزان پیشرفت حرفه ای را نشان می دهد و برای تجزیه و تحلیل اثربخشی هزینه های آموزش طراحی شده است.
مدیر منابع انسانی به فیلترهایی دسترسی دارد که به شما امکان می دهد اجرای KPI ها را در زمینه فعالیت های کارمندان ، شرایط آنها و بخش های منطقه ای کنترل کنید.

جمعیت شناسی

تجزیه و تحلیل بر اساس جنسیت و رده سنی پرسنل شرکت. بسته به حوزه فعالیت ، محدوده سنی قابل توجهی برای شرکت می تواند به صورت جداگانه در مدل HR Analytics پیکربندی شود.

معیارهای اصلی و تجسم:

• میانگین سنی یک کارمند با توجه به جغرافیای شرکت و پویایی در طول زمان
• توزیع کارمندان براساس جنسیت و ترکیب سنی در مناطق ، مناطق استخدام و مدارک تحصیلی

صندوق دستمزد

هدف اصلی این بخش تجزیه و تحلیل اطلاعات خلاصه در مورد سطح حقوق و دستمزد برای کل شرکت ، زمینه های فعالیت ، دفاتر و دسته های کارمندان است.

کارت کارمند

داشبورد دسترسی به اطلاعات دقیق در مورد هر کارمند را فراهم می کند: سن ، تجربه ، موقعیت ، شرایط ، میزان پرداخت برای دوره. امکان جستجو با الگو و انتخاب سوابق با ویژگی وجود دارد.

HR از جمع آوری سنتی و ردیابی اطلاعات کارمندان تا رویکردی مدرن ، راهی طولانی را طی کرده است: استفاده از داده ها برای ترسیم بینش بصیرت در کل کسب و کار.

HR Analytics چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرایندی است که در آن تکنیک های پردازش داده و هوش تجاری (BA) برای پردازش داده های منابع انسانی اعمال می شود. گاهی اوقات تجزیه و تحلیل استعداد نیز نامیده می شود. علاوه بر این ، داده کاوی در این زمینه به عمل بررسی پایگاه های داده برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد.

تحلیلگران منابع انسانی دو هدف اصلی دارند: ارائه بینش (اطلاعات ناشناخته قبلی) و شناسایی داده های کلیدی.

هدف اول ارائه اطلاعاتی در مورد فعالیتهای خود در سازمان است که می تواند به آن کمک کند تا کارکنان خود را به طور مثر مدیریت کند. اینها بینش هایی هستند که می توانند اطمینان حاصل کنند که اهداف تجاری یک شرکت به طور م achievedثر محقق می شوند.

دومین وظیفه اصلی تجزیه و تحلیل منابع انسانی کمک به شناسایی داده هایی است که سازمان برای ذخیره نیاز دارد. علاوه بر این ، مدل هایی را برای پیش بینی روش های مختلف سازمان برای بازگشت بهینه سرمایه (ROI) در سرمایه انسانی خود ارائه می دهد.

به طور کلی ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر استفاده هرچه بیشتر از داده های منابع انسانی که اکثر سازمان ها جمع آوری می کنند ، متمرکز شده است. شرکت ها غالباً داده های فراوانی مانند اطلاعات جمعیتی کارمندان ، سوابق آموزش و ... دارند و تجزیه و تحلیل می تواند بینش های مهمی را از آنها استخراج کند.

در زیر اطلاعات دقیق تری در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی آورده شده است:

چرا سازمان شما باید با تجزیه و تحلیل منابع انسانی کار کند؟

تصمیمات منابع انسانی غالباً بر اساس غریزه و شهود حرفه ای است. به عنوان مثال استخدام ، اغلب به تماس شخصی بستگی دارد که استخدام کننده با داوطلب برقرار کرده یا نتوانسته است برقرار کند. مشکل "غرایز" و شهود این است که آنها می توانند کارهای بد را عادی کنند.

بنابراین ، بی عدالتی در کار ممکن است مورد توجه قرار نگیرد. شکاف دستمزد بین زن و مرد نمونه بارز این موضوع است. اگر سازمان ها شواهد را مطالعه نکنند ممکن است فکر کنند که آنها همان هزینه ها را می پردازند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به بهبود عملکرد و پیش بینی موفق ترین مدل ها کمک کند. این بیشتر خطاهای انسانی را در تصمیم گیری از بین می برد. به عنوان مثال ، بهبود مدیریت حجم کار زمانی می تواند م effectiveثرتر باشد که از داده ها استفاده شود تا نشان دهد کدام گروه ها یا گروه ها قبلاً بیش از حد سنگین شده اند و توانایی پرداخت مسئولیت بیشتر را دارند.

از همه مهمتر ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی ثابت کرده است که رشد شرکت را به همراه دارد. آموزش منطقه آموزش در مورد بهره وری برای یک شرکت که از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای بهبود روند استخدام خود استفاده می کند گزارش می دهد. از طریق تجزیه و تحلیل داده ها ، این شرکت متوجه شد که معیارهای کلیدی سنتی - آموزش و ارجاع - تأثیر زیادی بر عملکرد فروش یک نامزد ندارد. در واقع ، معیارهای کلیدی مانند تجربه فروش با ارزش بالا و توانایی کار در شرایط غیر ساختاری در واقع به بهبود عملکرد فروش کمک کرده اند. وقتی شرکت این تجزیه و تحلیل استعدادها را در استخدام خود گنجاند ، فروش شرکت در سال بعد 4 میلیون دلار رشد کرد.

مطالعات دیگر در مورد اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای عملکرد کلی شرکت به نتایج مشابهی رسیده اند. یک مطالعه توسط MIT و IBM نشان داد که استفاده بیشتر از تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند منجر به موارد زیر شود:

• افزایش فروش 8٪ ؛
• افزایش درآمد خالص عملیاتی 24٪ ؛
• 58٪ فروش بالاتر برای هر کارمند.

روش های اصلی استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی

زمینه های کاربردی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی گسترده است و معیارهای تمرکز برای یک سازمان بسته به صنعت و همچنین ماهیت تجارت متفاوت است.

در اینجا چند نمونه از KPI های احتمالی آورده شده است:

• نرخ اخراج ،
• زمان استخدام ،
• نرخ گردش مالی برای گروه های مختلف پرسنل (سال اول ، پنج سال و غیره) ،
• درآمد به ازای هر کارمند.

از معیارهای فوق و سایر داده های مشابه می توان برای بهبود عملکرد تجاری استفاده کرد. مناطق کلیدی که داده ها می توانند به شما کمک کنند عبارتند از:

استخدام - تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند پاسخ س questionsالات مربوط به یافتن نامزدهای ایده آل برای این تجارت را ارائه دهد. به عنوان مثال ، همانطور که در مثال شرکت فوق نشان داده شده است ، می توان از داده ها برای شناسایی کیفیت آن دسته از نامزدها که بهترین نتیجه را دارند ، استفاده کرد. می توانید داده های نامزدهایی را که در نهایت در شرکت باقی مانده اند مقایسه کنید و مخرج مشترکی را در بین آنها پیدا کنید.

سلامت و امنیت - تجزیه و تحلیل منابع انسانی بهتر می تواند زمینه های مربوط به بهداشت و ایمنی را شناسایی کند. داده ها ممکن است نقش ها ، محل کار و سایر عوامل مشابه را نشان دهند که بالاترین میزان تصادفات را دارند.

حفظ کارمندان - با استفاده از داده ها ، همچنین می توانید در مورد حفظ کارمندان اطلاعات بیشتری کسب کنید. می توانید از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شناسایی جنبه های افزایش تعامل کارمندان استفاده کنید.

شکاف های استعدادیابی- داده ها می توانند خلا gap موجود در سازمان را نشان دهند. به عنوان مثال ، بعضی از بخشها ممکن است دارای مهارتهای بالاتری نسبت به بخشهای دیگر باشند و این ممکن است در عملکرد کلی شرکت تداخل ایجاد کند.

میزان اخراج- چه تعداد کارمند در طی یک دوره خاص نسبت به تعداد کل کارکنان ترک می کنند؟ عملکرد فروش - تجزیه و تحلیل منابع انسانی به شما کمک می کند جزئیات نحوه افزایش فروش خود را دریابید. ممکن است دریابید که یک استعداد خاص به کارمندان کمک می کند عملکرد بهتری داشته باشند یا برخی از برنامه های آموزشی بازده فوری فروش را فراهم می کنند.

پنج چالش برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

قبل از اینکه به مراحل اولیه پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی بپردازیم ، لازم است برخی از چالش های اصلی پیش رو را در نظر بگیریم. هنگام استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سازمان خود ، یافتن راه هایی برای رفع پنج چالش زیر مهم است.

وظیفه 1: جریان داده

هرچه اطلاعات سازمان شما بیشتر جمع آوری شود ، استفاده از آن در صورت لزوم دشوارتر است. مقدار زیادی از داده ها به طور خودکار منجر به نتایج خوب نمی شوند. برای موفقیت ، شما باید توانایی استفاده از روشهای تجزیه و تحلیل مناسب را داشته باشید.

اگر بخش منابع انسانی شما داده های زیادی را بدون استفاده از رویکردهای تحلیلی درست جمع آوری کند ، شما فقط داده های زیادی دریافت می کنید. هرچه تعداد آنها بیشتر باشد ، حدس زدن ارزشمند دشوارتر است.

به عنوان مثال ، معیارهای اندازه گیری برای تمام معیارهایی که جمع آوری می کنید باید به درستی تعریف و طبقه بندی شوند. شما باید موضوعاتی را که می خواهید با داده های خود حل کنید شناسایی کنید ، نه اینکه فقط آنها را جمع آوری کنید.

چالش 2: کیفیت داده ها

علاوه بر جمع آوری مقدار مناسب داده ، باید اطمینان حاصل کنید که به کیفیت آنها نیز توجه کافی دارید. جریان داده ها می تواند به سرعت منجر به داده های بی کیفیت شود زیرا شما بین مجموعه داده های مختلف ارتباط معنی داری ایجاد نمی کنید.

اطمینان از کیفیت داده ها با تمرکز بر اطمینان از سلامت و ایمنی آنها مهم است. مشکل بسیاری از سازمان ها این است که داده های مورد استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی می توانند از قسمتهای مختلف سازمان تهیه شده و بنابراین بیش از حد متفاوت باشند که منجر به بروز مشکلاتی می شود. برخی از داده ها را نمی توان نادیده گرفت ، دور انداخت ، از دست داد یا نمی توان مجموعه داده ها را ترکیب کرد ، که در نتیجه منجر به تجزیه و تحلیل ناکافی می شود.

چالش 3: مهارت های تحلیلی پایین در بیشتر بخش های منابع انسانی

برای موفقیت در تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، تیم پشتیبان آن باید هم از منابع انسانی و هم از تجزیه و تحلیل داده ها برخوردار باشد. اما یافتن رهبران منابع انسانی که در تجزیه و تحلیل داده ها نیز مهارت داشته باشند ، می تواند دشوار باشد.

به گفته الیزابت کریگ ، یکی از محققان موسسه Accenture برای عملکرد بالا ، به سختی کسی وجود دارد که به اندازه کافی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی آموزش دیده باشد. علاوه بر این ، کریگ به data-informed.com گفت که برخی از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده ها به مهارت های تخصصی فناوری اطلاعات نیاز دارند و برای یافتن افراد مناسب فشار وارد می کنند.

این مسئله حتی بزرگتر به نظر می رسد زیرا فقط 6٪ از تیم های HR جهانی از مهارت های تجزیه و تحلیل خود اطمینان دارند. علاوه بر این ، تنها 20٪ معتقد بودند که استفاده سازمان از داده ها به اندازه کافی معتبر و قابل اعتماد برای تصمیم گیری است.

چالش 4: عدم پشتیبانی مکرر مدیریت از تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی هنوز برای بسیاری از شرکت ها به فرآیند اصلی تبدیل نشده است و پشتیبانی مدیریت اغلب فاقد آن است. اما برای کارکرد فرآیند ، ادارات منابع انسانی باید رهبران شرکت را در مورد مزایای استفاده از تجزیه و تحلیل متقاعد کنند.

این پشتیبانی از آنجا که دسترسی به منابع را فراهم می کند از اهمیت زیادی برخوردار است ، زیرا پیاده سازی سیستم تجزیه و تحلیل مناسب منابع انسانی ارزان نیست. همچنین می تواند دسترسی بهتر به داده ها را در سراسر بخش ها فراهم کند. برای متقاعد کردن مدیران ، HR باید در شناسایی فرصت ها برای به حداکثر رساندن ROI ، حتی در ابتدا ، تمرکز کند.

چالش 5: تجزیه و تحلیل منابع انسانی گران است و ROI اغلب قابل مشاهده نیست

سرانجام ، سازمان ها باید از هزینه های خود آگاه باشند. دامنه قیمت ابزارهای تحلیلی به اندازه در دسترس بودن ابزارها متنوع است. طبق مقاله ای در data-informed.com ، هزینه این پلت فرم می تواند از "400000 تا 1.5 میلیون دلار برای یک شرکت با 5000 کارمند تمام وقت" باشد.

علاوه بر این ، برآورد شامل افزایش هزینه ای نیست که سازمان ها هنگام استخدام کارمندان جدید برای اجرای برنامه ها یا آموزش کارمندان فعلی در مهارت های تجزیه و تحلیل ممکن است با آن روبرو شوند.

علاوه بر این ، نرخ بازگشت سرمایه در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی بسیار ملموس نیست. این بدان دلیل است که مزایای اجرای نتایج تجزیه و تحلیل می تواند از بخشهای مختلف و در دوره های طولانی باشد. به عنوان مثال ، بهبود در حفظ کارکنان بلافاصله مشخص نخواهد شد.

چالش این است که فهمیدیم که دستیابی به یک سیستم تجزیه و تحلیل HR ارزان تر همیشه به پس انداز بزرگ تبدیل نمی شود. کمبود نرم افزار و ابزار می تواند منجر به نتایج ناکارآمد و ناقص شود ، که در نتیجه ، ROI کافی برای توجیه سرمایه گذاری ایجاد نمی کند.

پنج قدم اول برای اجرای HR Analytics

اگر سازمان شما می خواهد تجزیه و تحلیل منابع انسانی را اجرا کند ، راه درست چیست؟ در زیر پنج مرحله آورده شده است که می تواند به سازمان شما کمک کند روند را شروع کند.

مرحله 1: شناسایی مسائل تجاری که می خواهید حل کنید

اولین و مهمترین نکته این است که مسائل تجاری را که می خواهید حل کنید شناسایی کنید. نمی توانید شروع به جمع آوری داده ها کنید و سپس برای یافتن روابط فقط به آنها نگاه کنید.

مواردی را که می خواهید در بخش منابع انسانی بهبود ببخشید شناسایی کنید. به عنوان مثال ، این می تواند س questionsالاتی در رابطه با تنوع شغلی ، بهبود ماندگاری کارکنان ، اندازه گیری مقدار هزینه شده برای آموزش یا درک بهتر دلایل غیبت در محل کار باشد. چند سوال ساده وجود دارد که باید قبل از ادامه کار با آنها شروع کنید.

به عنوان مثال ، فرض کنید شما می خواهید بدانید که HR چگونه بر مواردی مانند خط اصلی شرکت شما تأثیر می گذارد.

بعد از اینکه اطلاعات عمومی مربوط به پرسنلی را که می خواهید با جزئیات بیشتری مطالعه کنید جمع آوری کردید ، باید با شناسایی معیارهای لازم برای حل این مشکلات شروع کنید. در اینجا برخی از معیارهای منابع انسانی وجود دارد که عملکرد بخش منابع انسانی را نشان می دهد:

• زمان استخدام - چه مدت طول می کشد تا جای خالی و مدت زمان لازم برای پذیرش پیشنهاد و تبدیل شدن به کارمند توسط یک داوطلب؟
• نرخ جابجایی کارکنان - چه تعداد کارمند پس از سال اول ، پنج سال و غیره ترک می کنند؟
• تنوع نیروی کار - وقتی صحبت از زنان ، مردان ، گروه های مذهبی و قومی می شود چند درصد است؟
• درآمد به ازای هر کارمند ، در میان کارمندان تمام وقت - درآمد کسب شده به صورت تمام وقت چقدر است؟
• پرداخت اضافه کاری - حقوق اضافه کاری چقدر بالا است و چند بار انجام می شود؟
• نسبت دائم در مقابل کارگر موقت - چند کارمند پاره وقت در مقابل تمام وقت هستند؟

مرحله 2: داده هایی را که به س questionsالات بالا پاسخ می دهند شناسایی کنید

وقتی س questionsال و مشکلی دارید ، می توانید داده های مورد نیاز برای پاسخ دادن یا حل آنها را شناسایی کنید.

اول ، تمرکز شما باید روی داده های منابع انسانی باشد که قبلاً در بخش شما ذخیره شده است. این شامل اطلاعات مربوط به استخدام ، عملکرد و جانشینی است. بخش شما باید از قبل این مجموعه داده ها را کنترل کند.

دوم ، شما باید شروع به جمع آوری اطلاعات در مورد مواردی مانند تعامل ، نظرسنجی و مصاحبه کنید. بسته به سطح جمع آوری داده ها در سازمان شما ، ممکن است از قبل مکانیسم هایی برای جمع آوری این داده ها داشته باشید.

سرانجام ، شما باید مجموعه داده های خود را به سایر سیستم های تجاری و ادارات گسترش دهید. شما باید شروع به جمع آوری معیارهای مهم مالی و تحقیقات بازار کنید. این موارد شامل مواردی مانند گردش مالی ، عملکرد فروش ، هزینه های صرف شده برای تحقیقات بازار و آموزش است.

مرحله 3. اجرای ETL: استخراج ، تبدیل و بارگذاری

همانطور که در بالا گفته شد ، بخش منابع انسانی باید از نزدیک با بخش IT همکاری کند ، زیرا برخی از نرم افزارها و داده کاوی ممکن است به مهارت های تجزیه و تحلیل تخصصی نیاز داشته باشند. بنابراین ایده خوبی است که ایجاد روابط نزدیکتر بین دو بخش آغاز شود.

بخشی از این فرآیند پیاده سازی ETL است: استخراج ، پردازش و بارگیری. ابزارهایی وجود دارد که می تواند برای انجام خودکار این روند استفاده شود. به عنوان مثال ، IMB WebsphereDataStage و Cognos Data Manager یا Microsoft SQL Server Integration Services از محبوب ترین گزینه ها هستند. در حالی که کارکنان غیر فنی می توانند از این سیستم عامل ها استفاده کنند ، درخواست کمک از بخش IT می تواند مفید باشد.

این فرآیند در اصل به شما امکان می دهد داده های مورد نیاز خود را از منابعی که تعریف می کنید استخراج کرده و به قالب صحیح و تمیز تبدیل کرده و در سیستم تجزیه و تحلیل خود بارگذاری کنید تا برای تجزیه و تحلیل استفاده شود.

مرحله 4. ادغام نتایج در معاملات تجاری

هنگامی که تجزیه و تحلیل داده های شما شروع به تولید نتایج کرد ، باید شروع به اعمال تغییرات کنید. به عنوان مثال ، اگر روی تحقیق در مورد تنوع نیروی کار متمرکز شده اید و داده های شما نشان می دهد که از اقلیت های قومی برنامه کافی دریافت نمی کنید ، ممکن است استراتژی استخدام خود را تغییر دهید.

علاوه بر این ، شما باید بین داده های منابع انسانی و سایر معیارهای تجاری پیوند برقرار کنید. به عنوان مثال ، کاهش در اضافه کاری کارکنان می تواند مستقیماً با بهره وری و سودآوری ارتباط داشته باشد. گزارش KPMG با عنوان "افراد واقعی هستند" اهمیت این ارتباطات را از طریق مثال غیبت نیروی کار و صرفه جویی در هزینه نشان می دهد.

در این گزارش آمده است: "اگرچه ردیابی غیبت در مناطق مختلف یا مقایسه با سالهای گذشته مفید است ، اما اگر HR همچنین نشان دهد که کاهش غیبت با کارایی عملیاتی ارتباط مثبت دارد ، پس مدیریت ارزش واقعی HR را می بیند".

مرحله 5. انجام تجزیه و تحلیل منظم

سرانجام ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید به طور منظم انجام شود ، در غیر این صورت در اکثر موارد بی ربط خواهد بود. برای بهره مندی از مزایای آن ، باید فرآیندی منظم انجام شود.

به عنوان مثال ، شما مشکلی را شناسایی کرده اید که می خواهید با داده ها کنار بیایید ، یک تجزیه و تحلیل انجام داده و یک پاسخ پیدا کرده اید. بعد از اینکه راه حل های مشکل خود را اجرا کردید ، باید مرتباً به آن برگردید تا بررسی کنید چه اتفاقی با این تغییر می افتد و آیا مشکلات جدیدی بوجود آمده است.

نتیجه

تجزیه و تحلیل منابع انسانی بخشی جدایی ناپذیر در مدیریت داده ها است و اجرای آن می تواند پاداش های مثبتی برای هر سازمانی به همراه داشته باشد. اما همانطور که در بالا بحث شد ، مدیریت ، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها کار آسانی نیست و سازمان ها باید یکبار یک مرحله به تجزیه و تحلیل های "انسانی" بپردازند.

کلید موفقیت در تجزیه و تحلیل منابع انسانی مبتنی بر این درک است که اندازه داده های اندازه گیری شده نیست که نتیجه را به دنبال دارد ، بلکه بیشتر تأثیر داده ها بر تصمیم گیری در سازمان است. نباید تجزیه و تحلیل منابع انسانی را برای بخش منابع انسانی ضروری دانست ، بلکه باید به عنوان چیزی که می تواند برای کل سازمان ارزش آفرینی کند.

• فرهنگ سازمانی

کلید واژه ها:

1 -1

لطفا به من بگویید از اینجا کجا بروم؟
- کجا میخواهی بروی؟ - جواب گربه داد.
- کاری ندارم ... - گفت آلیس.
- گربه مهم نیست که کجا می روی ، - گفت گربه.
- ... فقط برای رسیدن به جایی ، - آلیس توضیح داد.
- گربه گفت: - مطمئناً به جایی خواهید رسید. - شما فقط باید به اندازه کافی پیاده روی کنید.
لوئیس کارول ، ماجراهای آلیس در سرزمین عجایب. آلیس در سرزمین عجایب "

آیا با معیارهای تاریخی بی فایده انسانی مواجه شده اید؟ بیایید همه موارد غیرضروری را کنار بگذاریم ، موارد حیاتی را بررسی کنیم: سایت در مورد مهمترین شاخص های تجزیه و تحلیل منابع انسانی به پورتال گفت دیمیتری سوپروننکو ، رئیس بخش منابع انسانی ، شرکت نمایه فلزی.

تجزیه و تحلیل در زمینه مدیریت پرسنل به عنوان یک بلوک مستقل و نسبتاً مهم - از یک طرف ، موضوع برای شرکت های داخلی کاملاً جدید است. برای خودم ، من شکل گیری آن را با آن دوره از شکل گیری عملکرد منابع انسانی در شکل مدرن آن از بخش پرسنل ، مستقیماً تابع مدیر عامل شرکت و O&Z به عنوان بخشی از بلوک مالی و اقتصادی مرتبط می دانم.

از طرف دیگر ، این دوره بیش از اندازه کافی بود که برخی از شرکت ها نه تنها یک قدم بلکه یک جهش کلی رو به جلو داشته اند ، در حالی که دیگران همچنان در حالت انیمیشن معلق بودند. در نتیجه ، حتی در همان صنعت می توان چنان تفاوت قابل توجهی را در رویکردها و سطح توسعه تجزیه و تحلیل منابع انسانی مشاهده کرد که در عصر دیجیتال فقط می توانیم دستان خود را به سمت بالا بیاوریم.

اما از آنجا که هیچ اتفاقی دقیقاً مانند آن رخ نمی دهد (هم عمل و هم بی عملی) ، بیایید به طور مداوم با دلایل رویکردهای مختلف برخورد کنیم. من آنها را برای خودم به عینی (مستقل از شرکت HRD وجود دارند) و ذهنی تقسیم می کنم.

بیایید با موارد عینی شروع کنیم. اول ، از مهمترین فاکتور ، که به نظر شخصی من ، بیشتر از همه مستقیماً بر تجزیه و تحلیل منابع انسانی شرکت و غیر مستقیم بر سایر عوامل تأثیر می گذارد ، سطح رقابت در صنعت.

بگذارید توضیح دهم که برای من ، به عنوان یک اقتصاددان با تحصیلات مقدماتی ، یک بازار کاملاً رقابتی ، بازاری است که در آن یک محصول / خدمات ، فناوری تولید ، تدارکات ، در دسترس بودن مواد اولیه و غیره تا حد ممکن یکپارچه باشند و خریدار عملاً تفاوتی از خرید این محصول / خدمات ندارد. در این شرایط ، سطح خدمات در درجه اول قرار دارد ، به همین دلیل بسیاری از معلمان استراتژیک اقتصاد قرن 21 را اقتصاد برداشت ها لقب داده اند. و نکته اصلی در این شرایط ، مزیت استراتژیک پرسنل ، یا بهتر بگوییم ، کیفیت آن است. منطقی است که رقابت برای کارگران قوی در چنین بازارهای بسیار رقابتی نیز قابل توجه است.

متخصصان منابع انسانی به سادگی چاره ای جز استفاده از کلیه تجزیه و تحلیل های ممکن در این شرایط ندارند تا بهترین متخصصان بازار را در اسرع وقت پیدا کرده و آنها را فریب دهند و آنها را با درگیری لازم برای طولانی ترین زمان ممکن نگه دارند.

بنابراین ، همه چیز با تجزیه و تحلیل در "قیف استخدام" شروع می شود ، به دلیل جابجایی کارکنان با تجزیه و تحلیل پایان می یابد ، و بین آنها یک جهان کامل از شاخص ها در مورد سازگاری ، انگیزه ، آموزش و توسعه ، تعامل ، فرهنگ شرکت ها و غیره وجود دارد. به عنوان مثال ، ما می توانیم از بازار متخصصان فناوری اطلاعات استفاده کنیم. علی رغم این واقعیت که دستمزدهای واقعی در بسیاری از بخشها در سالهای اخیر کاهش یافته است ، ما در اینجا شاهد رشد ثابت و پایدار هستیم.

زمان یافتن شغل جدید برای یک متخصص فناوری اطلاعات حداقل است ، سطح ادعاهای آنها در چنین شرایطی دائما در حال افزایش است. و شرکت ها چگونه پاسخ می دهند؟ رویکرد فردی. شروع از استخدام های اختصاصی یک یا چند نفر (بسته به مقیاس) و پایان دادن به این واقعیت که HRD متخصصان با کیفیت بالا را از نظر دید می شناسد (حتی اگر تعداد این شرکت 10 هزار+ باشد) ، زیرا از نظر حجم و تعدد تغییرات در شرایط استاندارد و رویکردهای پرسنل ، آنها در همان سطح مدیریت عالی شرکت ظاهر می شوند. اما این برای صنایع کاملاً رقابتی است. اگر این صنعت دارای ویژگی انحصار / الیگوپولی باشد ، پس همه این "تنظیم" لازم نیست.

من نمی گویم که آنها تجزیه و تحلیل منابع انسانی ندارند ، نه. اما محتوای آن کمیاب خواهد بود ، یا (اغلب به تجربه من) استفاده از آن در کار برای تصمیم گیری رسمی خواهد بود. او خودش در شرکتی کار می کرد که مسکو مرتباً لیست قابل توجهی از معیارها را که توسط یک شرکت مشاوره معروف خارجی تهیه می شد ، درخواست می کرد. طرح ارتباطی همیشه معمول بوده است: درخواست شده - ارائه شده - فراموش شده است.

در مرحله دوم ، وابستگی صنعت (ویژگی)... بگذارید با یک مثال توضیح دهم. چندین سال پیش برای موقعیت HRD یکی از بزرگترین تولیدکنندگان ماشین آلات کشاورزی در روسیه مصاحبه کردم. مدیرعامل بیشتر از مسئولیت پذیری به این موضوع نزدیک شد (من تجربه او را در کار خود قرض گرفتم) ، و تنها به نتایج ارزیابی ها و چندین مصاحبه اکتفا نکرد ، اما دسترسی رایگان به امکانات شرکت و همچنین کلیه اطلاعات منابع انسانی را فراهم کرد و برنامه عملیاتی را درخواست کرد به مدت 2 سال. و اگرچه در پایان همه کارها دعوت نامه ای از کارفرمای دیگر را پذیرفتم ، اما تجربه این شرکت هنوز برای من جالب است.

یک ویژگی کلیدی در حوزه مسئولیت منابع انسانی ، فصلی مشخص در رابطه با سال کشاورزی است. شما به سختی کسی را با فصلی تعجب خواهید کرد ، اما در اینجا باید مقیاس (سالانه نیاز به استخدام ، آموزش و سپس کاهش بیش از هزار کارگر تولیدی) را داشته باشید ، سطح بالایی از شرایط لازم برای صلاحیت کارگران ( اینها کارگران انبار برای استخدام نیستند) ، مکان (همه واحدهای تولیدی در یک منطقه ارضی شهر واقع شده اند) ، تعداد دفعات تکرار چرخه (در آن زمان پنجمین دوره چرخه استخدام / کاهش بود) و همه عواقب ناشی از آن برای مارک HR (اولین راننده تاکسی در راه از فرودگاه کل داستان کارخانه را از زمان تغییر مالکیت شرکت برای من تعریف کرد و اینکه شما در آخرین مورد باید به اینجا بروید )

واضح است که بخش اصلی منابع انسانی در این شرکت O&Z (طبق معمول) نبود ، بلکه بخش انتخاب پرسنل بود که قرار بود طی چنین مدت انتخاب این تعداد کارمند را تضمین کند. من از 2 واقعیت شگفت زده شدم: همه کارمندان این واحد مرد بودند (که برای عملکرد منابع انسانی به طور کلی و به ویژه برای استخدام به طور خاص معمول نیست) و کیفیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی.

به نظر من می رسد که آنها همه چیز را به طور مداوم ردیابی می کنند. من حتی در مورد "قیف انتخاب" صحبت نمی کنم ، این برنامه برای هر کارگاه آموزشی در چارچوب موقعیت ها تنظیم شده است ، تأثیر جذب کاندیداها از طریق تمام کانال های خارجی و داخلی که برای من شناخته شده است مقایسه شد ، یک مکان جداگانه برای تجزیه و تحلیل اختصاص داده شد از مناطق اقامت کاندیداها ، و کل دوره سازگاری به بلوک تقسیم شد ، با توجه به آمار داخلی از کارکنان در سه ماه اول ، و در طول کل زنجیره سازگاری ، همان قیف با گردش کارکنان در یک دوره آزمایشی.

سوم ، مرحله توسعه شرکت... در اینجا لازم است مدل معروف چرخه زندگی سازمان L. Greiner را بیاد آورید. من فكر نمی كنم كه در مقاله به طور مفصل آن را گسترش دهم - مطالب مربوط به این موضوع به راحتی در اینترنت موجود است.

من به این واقعیت می پردازم که اغلب طرفداران و مخالفان معرفی سیستم KPI / BSC در شرکت (و تجزیه و تحلیل در منابع انسانی یکی از عناصر سیستم KPI است ، زیرا بدون برنامه ریزی ، کنترل ، انگیزه ، خود باعث می شود برای شرکت ارزش ایجاد نمی کند) نمی توانند با یکدیگر توافق کنند ، زیرا مبنای اختلاف آنها سازمان هایی هستند که طبق نظر Grainer در مراحل مختلف توسعه هستند. و اگر در مرحله "خلاقیت" تحلیلگر یک استثنا نادر از قانون باشد ، در مرحله "هدایت هدایت" تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساده است (2-3 شاخص کلی) ، سپس در مرحله "هیئت" قابل توجه است توسعه کمی و کیفی شاخص ها ، و در مرحله "هماهنگی" ، تجزیه و تحلیل شروع به زائد شدن می کند (هنگامی که هزینه های معامله انجام تجزیه و تحلیل منابع انسانی بیش از اثر اقتصادی آن برای سازمان باشد). و در اینجا مخالفان KPI روی تریبون قرار می گیرند و شروع به انتقاد می کنند.

و آنها تا حدی درست هستند ، اما شما فقط باید بلافاصله توضیح دهید که اکثر شرکتهای داخلی در مرحله 4 رشد نکرده اند و بعید است که هرگز رشد کنند. و فقط چند نفر از خوش شانس ها (رهبران لیست RBC 500) به طور جدی ، در مواجهه با بحران اعتماد به نفس ، درباره نیاز به مرحله پنجم فکر می کنند: "همکاری".

به گفته L. Greiner ، در این مرحله توجه ویژه ای به تیم سازی و همکاری بین فردی داده می شود و سیستم های کنترل رسمی به تدریج با کنترل اجتماعی و انضباط شخصی جایگزین می شوند. هر مرحله از توسعه یک سازمان رویکرد خاص خود را به سیستم معیارهای منابع انسانی دارد ، و ساده کردن روش ، تقلیل آن به الزامات یکسان پذیرفتنی نیست ، همانطور که مقایسه تجزیه و تحلیل منابع انسانی سازمانها در مراحل مختلف توسعه غیر حرفه ای است.

چهارم ، سطح اتوماسیون در شرکت... در اینجا ، به نظر من ، همه چیز کاملاً ساده است: اگر کاروانهای شما با مهمات و لباس فرم خیلی عقب باشند ، نمی توانید یک حمله گسترده را انجام دهید. تجزیه و تحلیل منابع انسانی که با دست جمع می شود راهی مطمئن برای لکه دار کردن یک ابزار عالی است. بنابراین ، ما با بخش IT دوست هستیم ، در حالت ایده آل شما باید یک تحلیلگر اختصاصی در سیستم ERP داشته باشید که آمار شما در آن نگهداری شود.

بسته به اندازه شرکت ، ممکن است مجموعه ای از وظایف برای تلفیق داده ها از چندین سیستم منابع انسانی اضافه شود. از تجربه خودم ، می توانم بگویم که این تنظیمات یکپارچه سازی است که بیشترین تلاش را می کند ، در نتیجه برخی از شرکت ها تصمیمی منطقی (اما نه ارزان) برای انتقال تمام عملکرد منابع انسانی به یک سیستم عامل گرفته اند.

حالا کمی در مورد عوامل ذهنی.

در ابتدا، در دسترس بودن مشتری: بخش منابع انسانی نباید به تنهایی وجود داشته باشد. هر کار / پروژه باید همیشه یک ذینفع داشته باشد: مالک ، هیئت مدیره ، هیئت مدیره ، مدیر عامل ، مدیر واحد تجاری ، رئیس بلوک عملکردی یا شخص دیگری ، بدون توجه به عنوان یا ارگان نامیده میشود. اگر وظیفه / پروژه این ذی نفع را نداشته باشد (و متأسفانه این اتفاق می افتد) ، برای مدیر منابع انسانی شانس شناخته شدن به عنوان "ایجاد خوشبختی" در شرکت به شدت افزایش می یابد. این بدان معنا نیست که اگر کاری به شما محول نشده است ، دیگر نیازی به انجام آن ندارید. لازم است ، اگر می فهمید که چرا ممکن است مورد توجه ذینفع باشد ، اما اولین کاری که باید انجام دهید جلب رضایت وی است.

بگذارید در عمل توضیح دهم. به عنوان مثال ، بیایید یک رهبر را که ریاست یک واحد منابع انسانی در چندین شرکت بزرگ را بر عهده دارد ، جایی که یکی از شاخص های اصلی در بخش توجه HRD ، کارکنان است ، هم به عنوان یک کل برای شرکت و هم در بخشهای مختلف تحلیلی (توسط تجارت واحد ، توسط بلوک های عملکردی ، و غیره دیگر).

اول ، کل بودجه (و حداکثر سهم در آن حقوق و دستمزد است) در حوزه مسئولیت HRD مستقیماً به تعداد کارکنان برنامه ریزی شده در یک دوره خاص بستگی دارد (به طور معمول ، این یک چهارم است ، برای شرکت های با شدت برجسته فصلی فروش / تولید - یک ماه). دوم ، سایر معیارهای کلیدی (به عنوان مثال سطح کارمندی ، جای خالی تأخیر) بسیار به تعداد افراد وابسته است.

ما این مدیر را به یک شرکت به همان اندازه بزرگ منتقل می کنیم. چگونه شروع به کار می کند؟ به احتمال زیاد ، یکی از اولین نکات ، ممیزی فرایندهای منابع انسانی فعلی (شامل مجموعه تجزیه و تحلیل در سیستم مختصات معمول برای او) خواهد بود. و در اینجا معلوم می شود که سهم جای خالی در شرکت ، مثلاً 30٪ از تعداد کل پرسنل است و برنامه های استخدام بیش از 10٪ تعداد جایهای خالی نیست. این یعنی چی؟

به احتمال زیاد ، مشکل در انتخاب نیست ، اما جدول کارکنان با جای خالی "مرده" پر شده است. اگر مدت این جای خالی نیز قابل توجه باشد ، پس با در نظر گرفتن اقدامات مداوم در حال انجام برای بهینه سازی تعداد پرسنل ، یک تصمیم انعکاسی (به تعویق افتاده در سطح زیر قشر) جای خالی منقضی را کاهش می دهد یا حداقل ، مکان هایی را که برای آنها وجود دارد پاک می کند حتی یک برنامه برای انتخاب نیست ، از نظر تعداد به سطح پایه کارگر بروید و سپس فکر کنید که با همه اینها چه کار کنید. تصمیم گرفت - انجام شد. و تنها چند ماه بعد ، با شروع فصل ، واحدهای تجاری سر و صدا ایجاد می کنند: آنها باید بلافاصله تعداد زیادی کارمند استخدام کنند ، اما آنها نمی توانند این کار را انجام دهند ، زیرا چنین جای خالی در جدول کارمندان وجود ندارد.

و معلوم می شود که تعداد کارکنان یک شاخص فنی است ، فقط برای ثبت نام کارمندان توسط بخش پرسنل خالی است و برنامه ریزی منابع فقط بر اساس شاخص حقوق و دستمزد ساخته می شود که توسط مدیر شعبه هدایت می شود هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام کارمند یا نه ، از آنجا که او به طور کلی مسئول هزینه های شعبه است. در این مرحله ، برای من مهم نیست که فرآیند به درستی ساخته شده است یا نه ، چیز دیگری مهم است: تجزیه و تحلیل بخش منابع انسانی نمی تواند به تنهایی ، جدا از تجارت ، وجود داشته باشد. این همیشه ثانویه است و برای کارهای خاص تشکیل می شود. پس زائد نخواهد بود.

ثانیاً ، عاملی که خودم می خواهم: "این به طور تاریخی اتفاق افتاده است" تأثیر بسزایی در تحلیل داخلی در زمینه مدیریت پرسنل دارد. شما اغلب با موقعیتی روبرو می شوید که سوال شما "برای چه؟" (با "چرا اشتباه نشود") شما مرتباً این تجزیه و تحلیل منابع انسانی را جمع آوری می کنید ، پاسخ صادقی دریافت می کنید: "ما خیلی عادت کرده ایم" ، "ما همیشه این کار را کرده ایم" ، "برای ما خیلی راحت است" یا چیزی مشابه

روزگاری شخصی از مدیریت شرکت خواستار نظارت بر یک شاخص / جداگانه برای حل یک مشکل خاص شد. از آن زمان ، اوضاع می توانست به طور قابل توجهی تغییر کند ، این کار ممکن است کاملاً غیرضروری از بین برود ، اما از آنجا که هیچ کس به موقع دستور "قطع تلفن" را نداد ، خدمات منابع انسانی همچنان به جمع آوری اطلاعات با استفاده از اینرسی ادامه می دهد و آنها را طبق مصوب ارسال می کند لیست دریافت کنندگان.

در عمل ، من دیدم که چه زمانی ، پس از چندین سال (سال!) از گزارش های مشابه ، این گیرندگان از یکدیگر فهمیدند که چه کسی شروع کننده است و چرا به این اطلاعات نیاز دارند. و هرچه وضعیت فردی که در ابتدا وظیفه خود را تعیین کرده و سطح اقتدارگرایی رهبری وی بالاتر باشد ، احتمال دریافت خطی از معیارهای منابع انسانی از گروه "به لحاظ تاریخی شکل گرفته" بیشتر است.

اکنون ، پس از ارائه نظریه ، و پیامدهای احتمالی و تفاوت های ظریف به همه اطلاع داده شده است ، ما می توانیم به رانندگی ، یعنی لیست شاخص های تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، ادامه دهیم. من بلافاصله متذکر شدم که این لیست فقط از شاخصهایی که من با آنها کار کرده ام تشکیل شده است ، و برای شرایطی که در آن زمان کار می کردم ، علاوه بر این ، این لیست حتی 80٪ در هیچ یک از شرکتها استفاده نشده است (که نمی فهمید چرا ، پیشنهاد می کنم مقاله را دوباره بخوانید).

I. امور مالی:

سهم هزینه های پرسنل در درآمد (کلیه موارد مربوط به حوزه مسئولیت منابع انسانی در هزینه ها لحاظ می شود) ؛

نسبت نرخ رشد درآمد / حاشیه / سود خالص هر کارمند به نرخ رشد هزینه های حقوق و دستمزد / پرسنل برای مدت مشابه (در اصل ، من آن را با نرخ رشد متوسط \u200b\u200bحقوق مقایسه نمی کنم ، زیرا پویایی آن به طور قابل توجهی توسط تعداد پرسنل تحت تأثیر قرار می گیرد ، که می تواند منجر به تحریف جوهر اقتصادی شود)

سطح ریسک های مالی برای عملکرد منابع انسانی (می تواند به عنوان تعداد وقایع خطر اندازه گیری شود ، که به عنوان هر گونه شکست در روند منابع انسانی شناخته می شود ، که منجر به آسیب رساندن به سازمان بیش از یک مقدار مشخص می شود ، بنابراین مقدار کل خسارت برای همه حوادث خطرناک) ؛

هزینه های شرکت برای 1٪ گردش کارکنان (کلیه هزینه های مستقیم در نظر گرفته می شود: انتخاب ، آموزش ، سازگاری پرسنل (حواس پرتی مربی و مدیر) ، حقوق تا زمانی که کارمند به سطح هدف بهره وری برسد و درآمد خود را از دست بدهد در غیاب کارمند و تا زمانی که کارمند به سطح سطح هدف برسد) ؛

متوسط \u200b\u200bحقوق و دستمزد کارمندان (در زمینه موقعیت ها / کارکردها / مکان ها) نسبت به حقوق متوسط \u200b\u200bبر اساس بررسی بازار کار در تحلیل های مشابه.

دوم مشتریان (داخلی):

سطح رضایت مشتریان داخلی از خدمات منابع انسانی (هر دو به عنوان یک شاخص میانگین وزنی و به طور جداگانه در متن توابع اندازه گیری می شود. به عنوان یک قاعده ، بیشتر تأمین کنندگان به انتخاب ، انگیزه ، مدیریت سرشماری ، ارزیابی و توسعه علاقه مند هستند).

نسبت جای خالی در چارچوب زمان استاندارد بسته شده (چارچوب زمانی استاندارد بسته به سطح موقعیت ، بلوک عملکردی ، مکان و غیره متفاوت است) ؛

سطح کارکنان در درصد از سطح کارکنان (شاخص جایگزین شاخص قبلی است ، در شرایط استخدام گسترده استفاده می شود ، در مقایسه با قبلی قبلی ، لحظه ای و بدون فاصله است ، بنابراین به خصوص برای استخدام زمانی که میانگین وزنی کارکنان با قیاس با MSC در نظر گرفته شود) ؛

عملکرد متوسط \u200b\u200bکارکنان در مرحله ورود به موقعیت (اغلب برای مدیران فروش استفاده می شود ، فاصله زمانی برای موقعیت متفاوت است ، به عنوان یک قاعده ، به دوره آموزش یک مبتدی و پذیرش در کار مستقل گره خورده است ، می تواند به عنوان یک درصد ، محصولات مشروط و غیره اندازه گیری شود).

III فرایندها:

هزینه استخدام 1 کارمند (برای من بسته به سطح شغل / حرفه به 4 دسته تقسیم شد).

- "قیف" استخدام در بخشهای مختلف تحلیلی (موقعیتها ، مکانها ، توابع ، کانالهای جذب نامزدها و غیره) ؛

گردش کارکنان در دوره آزمایشی (یک شاخص بسیار مفید برای ایجاد روابط با مشتری داخلی ، به ویژه از نظر عملکرد و مکان ، برای این کار لازم است آن را به دو جز components تقسیم کنیم: به ابتکار کارمند و به ابتکار مدیر )

بازنشستگی کارکنان / گردش کار (تقسیم بندی بین شاخص ها مشروط است ، منظور من از زمان بازنشستگی ، شاخصی است که کلیه کارکنان اخراجی ، صرف نظر از دلیل اخراج ، در صورت جبران نکردن دلیل ، در "جبران" قرار می گیرند) در حالت دوم ، یک نظرسنجی در خروجی انجام دهید ، از جمع آوری شماره تلفن کارمندان بازنشسته اطمینان حاصل کنید و برای کارمندان اخراجی تماس ممیزی برقرار کنید.

تجزیه و تحلیل سنتی به دلایل بازنشستگی / گردش کار کارکنان ؛

بازنشستگی / گردش مالی پرسنل کلیدی (برای کارکنانی در نظر گرفته می شود که در آخرین کمیسیون پرسنل درجه A (پتانسیل بالا) و B (بسیار پربار) را دریافت کرده اند و همچنین برای ذخیره در یک موقعیت بالاتر پرسنل طبق مسیرهای شغلی مصوب در نظر گرفته شده اند با سطح آمادگی RN (اکنون آماده است))

تجزیه و تحلیل در مورد دلایل بازنشستگی / گردش کار پرسنل اصلی (نگاه کنید به بند قبلی) ؛

میانگین درصد کارمندان غایب نسبت به RFV با توجه به جدول کارکنان (شامل انواع غیبت ها)

سهم کارمندان خدمات بازرگانی که آموزش فروش / محصول را با توجه به مکان / عملکرد با موفقیت به پایان رسانده اند.

سطح (درصد) انطباق با استاندارد فروش شرکت مطابق با لیست های تأیید شده (تجزیه و تحلیل بر اساس نتایج حسابرسی داخلی و خارجی جمع آوری می شود - تماس با مشتریان ، تماس های حسابرسی و غیره)

درصد متوسط \u200b\u200bتکمیل وظایف IPR در چارچوب زمانی استاندارد ؛

میانگین نمره رضایت از مطالعات حضوری براساس پرسشنامه بازخورد.

چهارم توسعه کارکنان:

سهم مشاغل کلیدی در شرکت (تعیین شده به صورت جداگانه) ، که توسط نتایج آخرین کمیسیون پرسنل توسط جانشینان با سطح آمادگی RN (اکنون آماده) و RN + 1 (آماده در یک سال) بسته می شود ؛

عقیده ای وجود دارد که منابع انسانی در مورد مسائل بالایی است که به نظر می رسد نمی توان آنها را در چارچوب اعداد هدایت کرد. اما اگر چیزی قابل اندازه گیری نیست ، پس نمی توان آن را کنترل کرد؟ به نظر می رسد اگر ابزار مناسبی داشته باشید کار با مردم می تواند یک علم دقیق باشد. به عنوان مثال ، بر تجزیه و تحلیل منابع انسانی استاد شوید.

از کجا شروع کنیم؟ ما پرسیدیم اوگنی بوندارنکو ، مدیر آکادمی DTEK ، ده سوال که پاسخ آنها به شما کمک می کند تا نحوه شروع این مسیر دشوار اما جالب را هدایت کنید.

HR Analytics چیست؟

صحبت در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی به سادگی غیرممکن است. این مبحث آگاهی را فراهم می کند که بیشتر ما در مدرسه و دانشگاه سخت ترین به نظر می رسید - به ویژه ریاضیات و آمار. بعلاوه ، اغلب این ضرایب ، حالتها و میانگینها کاملاً غیرضروری به نظر می رسیدند. و فقط با تجربه ، درک میزان مفید بودن آن حاصل می شود و اگر فرآیند یادگیری را به درستی بسازید ، هیجان انگیز است.

در HR مبتنی بر شواهد: در زیر میکروسکوپ ، نویسنده کیتی جیکوبز یک مثال گویا ارائه می دهد. به عنوان بخشی از یک برنامه تغییر در یک سازمان بزرگ ، سه رهبر که مسئول این تغییر بودند نظرات مختلفی در مورد آنچه باید انجام دهند ابراز داشتند. مثل این است که سه پزشک با یک بیمار متفاوت رفتار کنند. در پزشکی رسم است که برای ارائه درمان به حقایق اعتماد می کنند. همانطور که مشخص شد ، در مدیریت افراد ، بیشتر تصمیمات براساس تجربه شخصی و تحقیقات دیگران است که در جایی خوانده شده است.

بنابراین ، تعاریف زیادی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد. شاید کاملترین مورد به نظر می رسد: این یک فرآیند دائمی برای جستجوی بینش است ، محرکهایی در فرایندهای مدیریت افرادی که سودهایی را برای تجارت به همراه می آورند ، با استفاده از یک رویکرد علمی.

دو روش اصلی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد.

رویکرد اول: "من هدف را می بینم." ماهیت آن چیست؟

این رویکرد هدف خاصی را در نظر می گیرد. به عنوان مثال ، یک شرکت فرضیه ای را براساس تجربه یا فرضیات توسعه می دهد. این فرضیه این است که بسیاری از متخصصان جوان آینده دار کسب و کار را ترک می کنند: آنها هر ساله استخدام می شوند ، اما تعداد آنها هنوز کم است. سپس شرکت داده ها را جمع آوری می کند ، روش انتخاب می کند ، این معیار را محاسبه می کند و بنابراین یا فرضیه را تأیید می کند یا آن را رد می کند.

این درخواست ممکن است متفاوت باشد - به عنوان مثال ، شما باید یک مدل پیش بینی ایجاد کنید که به شما امکان می دهد فرایندهای خروج افراد از شرکت را مطالعه کنید. با جمع آوری داده های موجود و تجزیه و تحلیل آنها ، شرکت می تواند "مناطق قرمز" را ببیند - آن دسته از کارکنانی که ممکن است در آینده نزدیک ترک شوند. این وظیفه در قدرت مثلا رگرسیون لجستیک است.

رویکرد دو: "من قصد کاوش دارم". چیه؟

در اینجا هیچ هدفی برای تجزیه و تحلیل هیچ معیار خاصی وجود ندارد. اما مجموعه ای از داده ها وجود دارد و تمایل به یافتن برخی از بینش های مفید وجود دارد که واضح نیستند ، بر روی سطح زمین قرار ندارند. این به اصطلاح نزدیکتر است. یادگیری ماشین - داده ها کاوش می شود ، روابط جالبی پیدا می شود ، نتیجه گیری می شود. نوعی هوش ، که بعداً به تدوین فرضیه ها ، تعیین اهداف و نتیجه گیری های خاص تجاری کمک خواهد کرد.

برای شروع ، می توانید نشریات مربوط به این موضوع را بخوانید - "HR مبتنی بر شواهد: زیر میکروسکوپ" و همچنین "معیارها و تحلیل های منابع انسانی: استفاده و تأثیر". برنامه ریزی منابع انسانی »(که در آن نویسندگان برای اولین بار از اصطلاح« تجزیه و تحلیل منابع انسانی »استفاده کردند).

سپس شما باید مطالعه آمار را شروع کنید - برای این کار می توانید هر کتاب درسی پایه را بگیرید. به عنوان مثال ، کتاب «آمار. یک دوره آموزشی برای جامعه شناسان و مدیران از دیگر کتابهای مفید می توان به "روشهای پردازش ریاضی در روانشناسی" اثر E. Sidorenko اشاره کرد (معیارهای مختلف آماری به صورت ساختاری توصیف شده است). همچنین خواندن "قوانین کار" جالب است. (کتاب عالی در مورد گوگل توسط لازلو بوک) ، آمار برهنه (چارلز ویلان) ، مدیریت داده (تیم فیلیپس) ، داده های بزرگ (ویکتور مایر-شوئنبرگر).

هنوز هیچ کتابی در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، به ویژه به زبان روسی وجود ندارد. اما این به هیچ وجه به این معنی نیست که شما حتی نباید سعی کنید این موضوع را درک کنید ، زیرا روش تشبیه در اینجا کاملاً کاربرد دارد. شما می توانید مشاهده کنید که همان کارهای تحلیلی ، مثلاً توسط بازاریابان ، حل می شوند - به عنوان مثال ، مطالعه مشتری. و با مطالعه کارمندان ، آن را در زمینه خود اعمال کنید. شما می توانید یاد بگیرید که چگونه تحلیل گران تجارت ، روانشناسان و جامعه شناسان مشکلات خود را حل می کنند. به عنوان مثال ، دوره مطالعاتی برای جامعه شناسان و مدیران مثالی از نحوه مقایسه عملکرد دو گروه از دانشجویان ارائه می دهد. انتقال این کار به روش منابع انسانی آسان است تا مقایسه دو گروه از کارکنان که توسط مربیان مختلف آموزش دیده اند و اثربخشی فعالیت های آموزشی را اندازه گیری می کنیم.

به هر حال ، دانش انگلیسی به عنوان یک مزیت بزرگ در مطالعه تجزیه و تحلیل منابع انسانی: تقریباً تمام منابع با کیفیت بالا به زبان انگلیسی هستند.

برای تسلط بر چه برنامه هایی نیاز دارید؟

سنگ بنای تحلیلی منابع انسانی جعبه ابزار است. متاسفانه ، در شرکت های اوکراینی ، کارمندان ، حتی سرمایه داران ، از اکسل در همه جا استفاده می کنند. و این یک مشکل کلی است. وقتی از آنها س askedال شد که چرا ابزارهای کارآمدتر را امتحان نمی کنید - برای مثال Pytnon یا R ، سرگشته "اینها زبانهای برنامه نویسی هستند!" به نظر می رسد ، تجزیه و تحلیل ، مالی و به ویژه منابع انسانی چه ارتباطی با آن دارد؟ در واقع ، این ابزارها کاملاً کاربردی هستند. اکسل به شما امکان می دهد مشکلات اساسی را حل کنید و در مرحله اولیه هنگامی که یاد می گیرید شاخص های ابتدایی را به صورت دستی محاسبه کنید تا بفهمید چگونه کار می کند ، خوب است. اما هنگامی که ابزارهای پیچیده تری در زرادخانه خود دارید ، محاسبات سریعتر و راحت تر انجام می شوند: شما نیازی به رنگ آمیزی فرمول ها ندارید ، فقط باید یک خط کد بنویسید ، داده های لازم را وارد کنید و به تابع وظیفه دهید - بگویید ، برای ایجاد یک قهقرا و سپس - برای به دست آوردن یک نمودار ، یک فرمول و سایر پارامترهای مهم. این کار در چند ثانیه انجام می شود. به علاوه ، اگر مجموعه داده تغییر کند ، به احتمال زیاد اکسل مجبور است همه فرمول ها را دوباره بنویسد. در Pytnon یا R ، اگر اسکریپت نوشته شده ای وجود داشته باشد ، برنامه برای شما مهم نیست که با کدام مجموعه داده کار کند.

اگر شخصی هرگز با زبان های برنامه نویسی سر و کار نداشته باشد ، ممکن است به نظر برسد که تسلط بر آنها چیزی از قلمرو خیال است. در واقع ، به عنوان مثال ، زبان R بصری است و حتی کسی که آن را مطالعه نکرده است ، می تواند در حدود 6 ماه (البته با تلاش لازم) بر روی آن در سطح مقدماتی اعتماد به نفس تسلط پیدا کند. اگر امروزه کتاب هایی برای کودکان در مورد چگونگی یادگیری برنامه نویسی وجود دارد ، یک فرد بزرگسال احتمالاً هنوز قادر به کنار آمدن با چنین کاری است. زبان R رایگان است ، برای بارگیری در دسترس است و توسط دانشمندانی اختراع شده است که می خواستند تحقیقات و دانش علمی به طور آزادانه به اشتراک گذاشته شود. بعلاوه ، برای R در اینترنت ، کتابخانه های زیادی وجود دارد که می تواند برای گرفتن توابع جدید برای معیارهای لازم متصل شود ، اگر عملکرد اساسی کافی نباشد (مثلاً برای ساخت مدلهای پیچیده ، تجسم سه بعدی و غیره).

باید به چه منابع اینترنتی توجه کنید؟

سایت های خاصی وجود دارد که افراد مجموعه داده های خود را به اشتراک می گذارند و سایر کاربران به حل مشکلات یکدیگر کمک می کنند. به عنوان مثال ، stackoverflow.com و kaggle.com همچنین دارای یک بخش تجزیه و تحلیل منابع انسانی هستند. به طور کلی ، تبادل دانش در تجزیه و تحلیل بسیار استقبال می شود: از آنجا که تاکنون داده های کمی وجود دارد ، این عملاً تنها راه یادگیری است.

منبع خوب با دوره های الکترونیکی stepik.org است: در اینجا می توانید دوره هایی را با اصول آماری (پایه یا پیشرفته تر ، با مثال ها و وظایف) ، در مورد تجزیه و تحلیل داده ها در R (با مثالهایی از نحوه درخواست برای مشکلات واقعی) شرکت کنید. ، در مورد اصول برنامه نویسی در R (آشنایی با عملکرد R و محیط توسعه برای R - Rstudio).

همچنین می توانید دوره هایی را در coursera.org در علوم داده و تجزیه و تحلیل منابع انسانی بگذرانید. اما اگر شنونده از قبل مفاهیم اساسی را در آمار بداند ، منطقی است. زیرا وقتی مدرس می گوید "حالا ما یک مدل رگرسیون خواهیم ساخت" ، شما باید بدانید که این چیست.

بنابراین ، برای تسلط بر تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، می توانید در دوره ها بخوانید و مطالعه کنید. اما این کافی نیست: شما باید امتحان کنید. ساده ترین داده ها را در نظر بگیرید - شرکت چقدر به کارمندان خود حقوق می دهد ، چند بار افراد به مرخصی استعلاجی یا مرخصی می روند و سعی می کنید اولین محاسبات را انجام دهید. شما باید از ساده به پیچیده بروید: اگر می دانید تکنیک های ساده چگونه کار می کنند ، مدل ها و ضرایب محاسبه می شوند ، می توانید بر تکنیک های پیچیده تری تسلط داشته باشید.

چه "دامهایی" برای ترسیدن؟

مدیران منابع انسانی غالباً تلاش می کنند تا نتیجه تحقیق فرضیه را تأیید کنند و به همان روشی که دوست دارند بدل شود. باید درک کرد که هیچ پاسخ خوب و بدی در تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود ندارد - فقط واقعیت های واقعی. حتی ممکن است گاهی وسوسه شوید "چیزی را" دستکاری کنید. هماهنگی با موارد زیر بسیار مهم است: شما تحقیق را انجام دادید ، تمام محاسبات لازم را انجام دادید ، فرضیه صفر را پذیرفتید یا رد کردید. یک فرضیه جدید وجود دارد - تحقیقات جدیدی باید انجام شود.

چه موقع تجزیه و تحلیل منابع انسانی معنی ندارد؟

اگر به تجزیه و تحلیل منابع انسانی مشغول هستید ، باید بر اساس یافته ها آماده تصمیم گیری مدیریت باشید. در غیر این صورت منطقی نیست. آنچه تجزیه و تحلیل منابع انسانی نشان خواهد داد اغلب با انتظارات مغایرت دارد. بنابراین ، ما باید پیشاپیش صادقانه به این س answerال پاسخ دهیم: "آیا ما اراده کافی برای ایجاد تغییرات بر اساس نتایج تحقیق را داریم؟"

به عنوان مثال ، یک شرکت آموزش هایی را برای کارمندان انجام می دهد - این یک مربی مشهور را دعوت می کند که همه دوست دارند. و تصمیم می گیرد که اثربخشی رویداد آموزشی را اندازه گیری کند. پس از آموزش ، شرکت کنندگان خوشحال و الهام گرفته می شوند ، پرسشنامه های بازخورد را با نظرات مشتاقانه در مورد احساسات و مفید بودن پر کنید و سپس ... از بین 20 نفری که در این آموزش شرکت کرده اند ، هیچ کس دانش کسب شده در عمل را اعمال نمی کند. حتی یک ساز نیست. البته ، ممکن است آموزش را دوست داشته باشید - اما تجزیه و تحلیل منابع انسانی به این سوال پاسخ می دهد که چه تغییری در رفتار کارمندان ایجاد شده است ، چه مزایایی برای تجارت به همراه آورده است. به عنوان مثال ، اگر این یک آموزش ارتباطی است ، می توانید پیگیری کنید که چند کارمند در دفاع از موقعیت خود کارمند قبلاً آورده و چگونه این مهارت پس از آموزش بهبود یافته است. بدون تغییرات؟ سپس معلوم می شود که در واقع ، آموزشی که با توجه به بازخورد افراد بسیار کارآمد تلقی می شود ، بی فایده است. هیچ کس انتظار این را نداشت ، اما شما نمی توانید با اعداد بحث کنید. پس از مطالعه ، معلوم شد که این آموزش شامل تمریناتی نیست که به رشد مهارت های لازم کمک می کند.

در این حالت ، فرضیه صفر ممکن است به این شکل باشد: "این آموزش به هیچ وجه بر رفتار شرکت کنندگان تأثیر نمی گذارد." فرضیه جایگزین - "آموزش بر رفتار شرکت کنندگان تأثیر می گذارد ، به افزایش سطح استفاده از استدلال ها کمک می کند." اگر تحقیق فرضیه صفر را تأیید کند ، شرکت با انتخاب دشواری روبرو شده است: مربی بزرگی وجود دارد که همه او را دوست دارند. اما آموزش های او برای تجارت خوب نیست. چه کاری باید انجام دهم - مربی را ترک کنم ، برنامه را دوباره انجام دهم ، که به زمان و منابع نیاز دارد ، یا شخص دیگری را دعوت کنم؟ ..

چگونه می توان فرهنگ داده را در شرکت خود توسعه داد؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فقط یک دسته از اعداد نیست. این یک فرهنگ کامل کار با داده است. اگر HR ، هر چقدر هم پیشرفته باشد ، موضوع را کاملاً مطالعه کند و رهبر یا صاحب مشاغل نفهمد این موضوع چیست ، هیچ مشکلی نخواهد داشت. یک مدیر منابع انسانی که می خواهد با تجزیه و تحلیل کار کند ، باید یاد بگیرد که بر مقاومت مقاومت کند. شرایطی را تصور کنید که منابع انسانی به صاحب خانه می آید و می گوید: "ما یک مربع خیابانی داریم - چهل و هشت ..." این چیزی به او نمی گوید.

در اینجا غالباً مشکلی بوجود می آید ، زیرا سرویس منابع انسانی همیشه موفق به فروش راه حل های ساده تر نمی شود. نکته مثبت این است که تجزیه و تحلیل منابع انسانی داده محور است. و رهبران فقط اعداد و معیارهای تجاری را دوست دارند و اگر آنها را در تجزیه و تحلیل منابع انسانی قرار دهید ، آنها را با معیارهای منابع انسانی پیوند دهید ، احتمال موفقیت ابتکار عمل بیشتر می شود. حتی مفهومی از "شرکت داده محور" وجود دارد - یعنی سازمانی که براساس آن داده های خاص تصمیم گیری می شود.

این یک روش خوب است که در آکادمی DTEK اتخاذ شده است تا دانش خود را از منابع مختلف با همکاران خود به اشتراک بگذارید. اگر کسی چیز جالبی را یاد بگیرد (به عنوان مثال ، در یک سمینار یا حتی خودش آن را مطالعه کرده باشد) ، کارمند یک لیست پستی می فرستد و همه را به یک جلسه دعوت می کند. لازم نیست ، اما مفید و جالب است ، بنابراین محبوب است. ما مرتباً چنین جلساتی را با موضوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی برگزار می کنیم و متقاعد شده ایم که مهم نیست که با چه کاری کار می کنید - اعم از آموزش ، ذخیره پرسنل ، جذب نیرو ، این ابزار کاملاً کاربردی است.

گاهی اوقات تجزیه و تحلیل منابع انسانی به حل مسائل حیاتی کمک می کند. به عنوان مثال ، اگر یک شرکت تولیدی تحقیقات ایمنی را انجام دهد. یک رویکرد تحلیلی به شما امکان می دهد رفتار کارمندانی که مستعد نقض رویه های ایمنی هستند و کسانی که هرگز این کار را نمی کنند یا خیلی کم انجام می دهند ، تجزیه و تحلیل کنید. و بر اساس داده ها ، برخی از پرتره های این گروه ها را تهیه کنید ، شرایط را تجزیه و تحلیل کنید. به عنوان مثال ، اگر شرکتی به این نتیجه برسد که اغلب تخلفات در عصر و روزهای تعطیل رخ می دهد ، زمانی که حداقل مدیریت در تولید وجود دارد ، این به ما اجازه می دهد نتیجه بگیریم که در این ساعت ها است که لازم است کنترل را تقویت کنیم بیش از رعایت اقدامات ایمنی و در نتیجه تأثیر بر ایمنی سلامت مردم. اما ، اگر کسب و کار آماده تصمیم گیری در زمینه مدیریت نباشد ، انجام تحقیق فایده ای ندارد.

ارزش اصلی تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به شما کمک می کند تا از کلیشه ها دور شوید. و این مزیت آن است: نیازی به اعتماد به حدس و گمان شخص دیگری نیست. روندها و نظرات عالی است ، اما س isال این است که اتکا به هر مورد چقدر مناسب است؟ به عنوان مثال ، روندهای جهانی در یک منطقه خاص همیشه جالب هستند ، اما آیا واقعاً برای هر شرکت خاص قابل استفاده است؟ به احتمال زیاد ، شما به تحقیقات خود نیاز خواهید داشت. و به لطف تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، می توان آنها را با سرعت کافی انجام داد.