տնօրեն, խորհրդատու-մարզիչ

LLP «BKT» (Բիզնես խորհրդատվություն-թրեյնինգ),

Ալմաթի քաղաք

Շուկայական միտումների ճիշտ կանխատեսումը թույլ է տալիս մշակել ռազմավարություններ, կանխատեսել հաջողության հնարավոր խոչընդոտները և արագ գտնել դրանք հաղթահարելու ուղիներ: Շատ կարևոր է դժվարությունների և ձախողումների դեպքում մոբիլիզացնել բոլոր ռեսուրսները, հստակ սահմանել առաջնահերթությունները, վերլուծել տարբեր այլընտրանքներ և գտնել. օպտիմալ տարբերակներորոշումները. Բիզնեսի արդյունավետությունը հիմնականում որոշվում է ղեկավարների կառավարչական իրավասությամբ:

Կառավարչական (աշխատանքային) իրավասությունը գիտելիքների, գործնական փորձի, հմտությունների և Անձնական որակներառաջնորդ՝ թույլ տալով նրան որակապես լուծել որոշակի խնդիրներ՝ որոշակի արդյունքների հասնելու համար:

Որակավորված կառավարումն իրականացվում է վերապատրաստման և գործնական փորձի միջոցով ձեռք բերված գիտելիքների հիման վրա:Կառավարման հիմքը գիտելիքն է, այլ ընկերությունների օգտակար փորձը, մենեջերի սեփական փորձը, դրանց օգտագործման ապացուցված գործիքներն ու հմտությունները:. Գործնական գիտելիքները կառավարման ոլորտում ավելի մեծ արժեք ունեն, քան տեսական գիտելիքները. օգտակար փորձը մանրակրկիտ ուսումնասիրվում և փոխանցվում է, և խնդիրների լուծման լավ մշակված գործիքը շատ ավելի մեծ օգուտ է բերում, քան գիտական ​​տեսությունները:

Ելնելով կառավարման էության մեր ըմբռնումից՝ կարող ենք ասել, որ թոփ մենեջերի ամենապահանջված կառավարման իրավասություններն են.

1. Ռազմավարական մտածողություն (համակարգված, պլանավորված, «նկարը» կանխատեսելու կարողություն՝ արդյունք):

2. Շուկայում ընկերության դիրքը կառավարելու հիմնական մարքեթինգային սկզբունքների իմացություն:

3. Ֆինանսական հոսքերը կառավարելու ունակություն, ներառյալ. օգտագործել նոր նախագծերում ներդրումներ կատարելու մեխանիզմներ.

4. Արտադրական և գործառնական գործունեության իմացություն (գնումներ, լոգիստիկա, պահեստավորում):

5. Շուկայի օրենքների իմացություն, շուկայավարման և վաճառքի գործընթացներ կազմակերպելու կարողություն:

6. Նոր ապրանքներ կամ ծառայություններ մշակելու ունակություն:

7. Տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և գործընթացների ավտոմատացման մոտեցումների իմացություն:

8. Բիզնեսի վարչարարության իրականացում.

9. Բիզնեսը կարգավորող համապատասխան օրենսդրության իմացություն:

10. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հմտություններ

11. Անվտանգության ապահովում՝ կոմերցիոն, տեղեկատվական, տնտեսական, կադրային.

12. Հասարակայնության հետ կապերի պահպանում (ընկերության հեղինակության և իմիջի ձևավորում հասարակության մեջ, գործարար համայնքում կամ շուկայում՝ ձեր ընտրությունը):

Միևնույն ժամանակ, ցանկացած մենեջեր իրականացնում է որոշակի քանակությամբ վարչական գործառույթներ, ինչպիսիք են.

տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն;

• որոշումներ կայացնելը;
• պլանավորում;
• կազմակերպություն;
• համակարգում;
• վերահսկողություն;
• մոտիվացիա;
• հաղորդակցություններ.

Լավ մենեջերը պետք է լինի կազմակերպիչ, ընկեր, ուսուցիչ, խնդիրներ դնելու մասնագետ, առաջնորդ և ուրիշներին լսել իմացող անձ: Նա պետք է լավ հասկանա իր անմիջական ենթակաների հնարավորությունները, նրանց հանձնարարված կոնկրետ աշխատանքը կատարելու նրանց կարողությունները:Կառավարիչը պետք է իմանա ընկերության ներսում ստորաբաժանումների ղեկավարների և աշխատակիցների փոխգործակցության սկզբունքները, զարգացնի թիմային աշխատանք՝ ընկերության միասնությունն ու ճիշտ գործունեությունը պահպանելու համար: Անհնար է մեկ անձի մեջ համատեղել վերը թվարկված թոփ մենեջերի հմտությունների և որակների բազմազանությունը, բայց հնարավոր է հստակորեն սահմանել կոնկրետ ղեկավար պաշտոնի համար պահանջների ցանկը՝ հաշվի առնելով ոլորտի առանձնահատկությունները, բնութագրերը։ որոշակի ընկերության կառավարման համակարգը և կորպորատիվ մշակույթը և դրա զարգացման նպատակները:

Իրավասությունների մեթոդը գնալով ավելի տարածված է դառնում դինամիկ զարգացող ընկերություններում, քանի որ այն ներառում է մեկ լեզվի օգտագործում բիզնես գործընթացներում: Սա աշխատանքը նկարագրելու արդյունավետ միջոց է, քանի որ աշխատատեղերի մեծ մասը կարելի է նկարագրել 10-ից 12 անհատական ​​իրավասությունների միջոցով: Օրինակ, միջազգային շինարարական Tarmak կորպորացիան օգտագործում է 10 իրավասություն, իսկ Xerox ընկերության կառավարման մոդելը ներառում է 32 իրավասություն։

Ինչ-որ իմաստով, որոշակի մոդելում օգտագործվող իրավասությունների քանակը կարևոր չէ, դա կախված է ոլորտի բնութագրերից, ընկերության առանձնահատկություններից, կառավարման համակարգից, կորպորատիվ մշակույթից և այլն:Իրավասությունների թիվը պետք է հարմար լինի կառավարման աշխատանքն իրականացնելու և ղեկավարի աշխատանքը գնահատելու համար:

Ներքին պրակտիկայում օգտագործվում են ղեկավարի կողմից պահանջվող իրավասությունների երկու հիմնական խումբ.

1. ՀԵՏհատուկ իրավասություններ– այն հմտություններն ու կարողությունները, որոնք առնչվում են մասնագիտական ​​գործունեության ոլորտին. Օրինակ, ֆինանսական տնօրենը պետք է կարողանա վերլուծել հաշվեկշիռը, իսկ ծրագրավորման թիմի ղեկավարը պետք է տիրապետի ծրագրավորման ամենակարեւոր լեզուներին:

2. Բհիմնական իրավասությունները- իրավասությունների խումբ, որը հիմնված է մարդու ինտելեկտուալ, հաղորդակցական, հուզական և կամային որակների վրա:

Հիմնական իրավասությունները սահմանելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ընդհանուր առանձնահատկություններկառավարչական աշխատանք, որը բաղկացած է.

• Մենեջերի աշխատանքը ժամանակի հստակ ավարտ չունի. Նա միշտ զբաղված է, քանի որ կազմակերպությունն ամեն օր գործում է շուկայում և մշտապես ազդում է արտաքին միջավայրի փոփոխություններից, որտեղ կան ռիսկեր և հնարավորություններ, որոնք պետք է կանխատեսել՝ ճիշտ և ժամանակին կառավարման որոշումներ կայացնելու համար.
• Կառավարչի աշխատանքը ցանկացած կազմակերպությունում կազմում է կառավարման գործընթացի հիմքը և հիմնված է նրա գիտելիքների, փորձի և նորի ընկալման վրա (լավագույն փորձի կիրառում, նոր տեխնիկա և մեթոդներ աշխատանքում).
• Ղեկավարի կառավարման ոճը ձևավորում է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը և արմատապես ազդում նրա իմիջի և գործարար համբավի վրա.
• Կառավարչական աշխատանքի կարևոր մասն է կազմում ղեկավարների ծախսած ժամանակի հարաբերակցությունը կառավարման մակարդակներին և գործառույթներին համապատասխան: Որքան բարձր է մակարդակը, այնքան ավելի շատ ժամանակ է հատկացվում հօգուտ ներկայացուցչական հաղորդակցությունների՝ գործնական հանդիպումների, բանակցությունների և հանդիպումների։ Որքան ցածր է կառավարման մակարդակը, այնքան ավելի շատ ժամանակ է ծախսում մենեջերը ենթակաների միջև՝ կոնկրետ ստորաբաժանումում կոնկրետ հարցի վերաբերյալ գործառնական որոշումներ կայացնելու համատեքստում:

Իրավասությունների մոդելը նկարագրում է մենեջերի պաշտոնը երեք հարթություններում.

• տեսլականը (տեսլական) – ռազմավարական և մարտավարական մակարդակներում մտածելու ունակություն, ապագան կանխատեսելու և խնդիրների առաջացումը կանխատեսելու կարողություն.
• գործողություն (գործողություն) - դինամիկ և աստիճանաբար շարժվելու ունակություն դեպի ցանկալի արդյունքի հասնելու (օրինակ, գործողությունների հստակ պլանավորում, նպատակին հասնելու համառություն).
• փոխազդեցություն (փոխազդեցություն) - ուրիշների հետ հարաբերություններ կառուցելու ունակություն, որոնք օգնում են աշխատանքի մեջ հասնել լավագույն արդյունքների (օրինակ, ենթականերին մոտիվացնելու ունակություն, թիմում աշխատելու ունակություն):

2007 թվականին «Anthropos-consulting» ընկերությունը հրատարակել է «Manager's Competencies» բառարան-տեղեկատու գիրքը (հեղինակ Վ. Է. Սուբբոտին), որը ներկայացնում է առավելագույնը. ամբողջական ցանկըտարբեր աշխատանքային խմբերի իրավասություններ: Ըստ իրավասությունների զարգացման փորձագետների, մենեջերի գործունեությունը կարելի է բաժանել իրավասությունների մի քանի ոլորտների.

• Հատուկ մասնագիտական ​​իրավասություններ - մենեջերին անհրաժեշտ իրավասություններ լուծելու այն հարցերը, որոնք կազմում են այն գործընթացների և գործառույթների բովանդակությունը, որոնց համար նա պատասխանատու է: Հատուկ իրավասությունները արտացոլում են արտադրական գործընթացի սարքավորումների, ընթացակարգերի և տեխնոլոգիաների շահագործման հետ կապված հարցերում իմացության մակարդակը: Ըստ էության, դա կոնկրետի հետ կապված գիտելիքներ և հմտություններ են առարկայական տարածքօրինակ՝ ֆինանսներ և հաշվառում, ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա, ճարտարագիտություն, քիմիա, շինարարություն և այլն։
• Բիզնեսի իրավասություններ - Սրանք ընդհանուր իրավասություններ են, որոնք անհրաժեշտ են մենեջերներին գործունեության ցանկացած ոլորտում: Այս իրավասությունները կազմում են MBA ծրագրերի հիմնական բովանդակությունը և ներառում են իրավիճակի համակարգային վերլուծություն, ռազմավարական որոշումների կայացում, բիզնեսի խնդիրների լուծման համար ընկերության արտաքին և ներքին ռեսուրսների ներգրավում, բյուջետավորում, եկամուտների և ծախսերի կանխատեսում, ձեռնարկության ծախսերի կրճատում, հաշվետվություններ և այլն:
• Գիտելիքների կառավարման իրավասություններ արտացոլում է մենեջերի՝ տեղեկատվության հետ աշխատելու, կազմակերպությունում տեղեկատվական հոսքերը, ուսուցման և զարգացման գործընթացները կառավարելու մենեջերի կարողությունը: Գիտելիքների կառավարման իրավասությունները ներառում են այնպիսի հմտություններ, ինչպիսիք են տեղեկատվության որոնումը, հայեցակարգային, վերլուծական մտածողությունը, խնդիրների լուծումը, կազմակերպչական զարգացման գործընթացների էությունը հասկանալը և աշխատակիցների կողմից նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերելու ապահովումը:
• Առաջնորդության իրավասություններ վերաբերում են առաջնորդության և մարդկանց կառավարման ոլորտին: Դրանք արտացոլում են մենեջերի կարողությունը՝ կառավարելու սեփական իշխանությունը, ղեկավարելու ենթակաների գործունեությունը որոշակի ուղղությամբ, աջակցություն ցուցաբերելու ենթականերին, մտահոգություն ցուցաբերելու նրանց համար և հզորացնել նրանց: Բացի այդ, առաջնորդության իրավասությունները ենթադրում են, որ ղեկավարը կարող է ենթակաների մոտ ստեղծել ընդհանուր առաջադրանքի վրա կենտրոնանալու վիճակ, բազմազան թիմի հետ աշխատելու, ենթակաների ստեղծագործական գործունեությանն աջակցելու և կազմակերպությունում համայնքի զգացում ստեղծելու ունակություն:
• Սոցիալական կամ միջանձնային իրավասություններ վերաբերում են մարդկանց (հասարակության, բաժնետերերի և այլ շահագրգիռ կողմերի) հետ օպտիմալ հարաբերություններ ստեղծելու և պահպանելու մենեջերի կարողությանը: Այս ունակության առկայությունը պահանջում է որոշակի սոցիալական հմտությունների զարգացում, ինչպիսիք են այլ մարդկանց և նրանց վարքագիծը հասկանալը, հաղորդակցման հմտությունները և ուրիշների հետ փոխգործակցությունը, մարդկանց մոտ պատշաճ մոտիվացիայի ստեղծումը, ինչպես նաև հակամարտությունները կանխելու և լուծելու կարողությունը: Իդեալում, սոցիալապես իրավասու մենեջերը կարող է իրեն դնել մեկ այլ մարդու տեղը, ճիշտ գնահատել նրա սպասելիքները և կառուցել իր վարքագիծը՝ հաշվի առնելով այդ սպասումները: Սա սոցիալապես պատշաճ վարքագծի կարողությունն է:
• Ներանձնային իրավասություններ . Դրանք հիմնված են ինքնավստահության, շրջապատի վրա ազդելու հակման, առկա իրավիճակը բարելավելու և արմատապես փոխելու ցանկության, արդյունքների և ինքնազարգացման վրա կենտրոնանալու, անորոշության պայմաններում գործելու ունակության, զարգացած ինքնագիտակցության և ինքնագիտակցության վրա: վերահսկողության հմտություններ.

Ակնհայտ է, որ տարբեր ղեկավար պաշտոնների համար իրավասության թվարկված ոլորտներից յուրաքանչյուրն ունի համեմատաբար տարբեր նշանակություն: Օրինակ, կոմերցիոն տնօրենը պահանջում է միջանձնային իրավասություններ. Արտադրության տնօրենի համար կարող է առաջնահերթ լինել տեխնիկական իրավասությունների ոլորտը. Համար Գլխավոր տնօրեն- ղեկավարության իրավասություններ. Անհատական ​​իրավասությունների և դրանց խմբերի հարաբերական նշանակությունը, իհարկե, ինքնաբերաբար չի որոշվում աշխատանքի անվանումով: Ամեն ինչ կախված է ընկերության բնութագրերից և աշխատանքային պարտականությունների բովանդակությունից:

Իրավասությունները նկարագրելու տարբեր մոտեցումներ կան: Եկեք օրինակ օգտագործենք՝ ցույց տալու համար «Պլանավորում» իրավասությունը կազմելու տարբեր մոտեցումների կիրառումը: Կառավարչական իրավասությունների բառարանը նշում է, որպլանավորում -զարգանալու կարողությունն է արդյունավետ ծրագիրսեփական գործունեությունըհանել .

Առաջարկվում են մենեջերի այս որակի գնահատման հետևյալ տեսակները.

1. Սեփական աշխատանքն այնպես կազմակերպելու և պլանավորելու ունակություն, որպեսզի արդյունավետ օգտագործվի աշխատանքային ժամ, խուսափեք ավելորդ ջանքերից և պահպանեք ժամկետները:

2. Ժամանակի ճշգրիտ գնահատում, որը կպահանջվի ավարտելու համարայս կամ այն ​​առաջադրանքը.

3. Աշխատանքի առաջընթացի տեմպերի պարբերական մոնիտորինգ, հետանհրաժեշտ է հարմարեցնել այն, որպեսզի համապատասխանի վերջնաժամկետը:

4. Որոշակի հարցի վերլուծությանը ժամանակ տրամադրելու ունակություն, բայց միշտ հիշեք, որ աշխատանքը պետք է ավարտվի ժամանակին:

5. Գործնական հանդիպումների նախապատրաստում, անհրաժեշտ տեղեկատվության նախնական ծանոթացում։

6. Ժամանակի կառավարման գործիքների արդյունավետ օգտագործում (ժմչփեր, օրացույցներ, շաբաթական պլանավորողներ):

7. Անհատական ​​առաջադրանքների կատարման հաջորդականացում՝ կախված դրանց հրատապությունից և կարևորությունից:

8. Աշխատանքի պլանավորում՝ հաշվի առնելով ձեր գործընկերների ծրագրերը, եթե աշխատանքը փոխազդեցություն է պահանջում։

Բիզնեսի մարզիչ Զ.Դմիտրիևան իր «Աշխատակիցների կառավարումը և ընկերությունը» գրքում շեշտում է, որ իրավասությունները ժամանակակից առաջնորդկարող է բաղկացած լինել հինգ բաղադրիչներից.

1. Ֆորմալ պահանջներ (կրթություն, առողջական վիճակ, իրավական հիմքեր և այլն):

2. Գիտելիք (հատուկ ոլորտում ընդհանուր և հատուկ գիտելիքների տիրապետում, բիզնես և տնտեսագիտություն, կառավարում, կոնկրետ շուկայի իմացություն, ընկերության կանոնակարգեր և այլն):

3. Հմտություններ (գործողություններ կատարելու, պարտականությունների արդյունավետ կատարման համար անհրաժեշտ որոշումներ կայացնելու ունակություն):

4. Կարգավորումներ (աշխարհայացք, վերաբերմունք և վերաբերմունք, որոնք նպաստում են պարտականությունների ճիշտ կատարմանը, օրինակ՝ «հաճախորդը միշտ իրավացի է» վերաբերմունքը):

5. Բիզնես և անձնական որակներ (հոգեբանական բնութագրերըանհատականություն և բնավորություն, որոնք նպաստում են առաջնորդի գործառույթների կատարմանը):

Այս դեպքում իրավասության մոդելը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

«Պլանավորում» իրավասություն

1. Ֆորմալ պահանջներ՝ կրթություն, հոգեկան առողջություն, արդյունավետ գործող բիզնես կառույցում փորձ, պաշտոնին համապատասխանելու պաշտոնական պահանջներ և այլն:

2. Գիտելիք՝ ռազմավարական, մարտավարական և ներդրումային պլանավորման մեթոդների տիրապետում, «Ծրագրի կառավարում» դասընթացի իմացություն, ծախսերի վերլուծություն, ռիսկերի գնահատում, սցենարների պլանավորում և այլն, ժամանակի կառավարման հիմնական տեխնիկան: Ռեսուրսների սահմանափակումների և հազվադեպության իմացություն, ներառյալ ղեկավարվող ձեռնարկությունում: MBA ծրագրին նման բիզնես գործընթացների իմացություն:

3. Հմտություններ և կարողություններ՝ ռազմավարական, մարտավարական, ներդրումային պլաններ կազմելու, ռիսկերի կառավարման, ինքնակազմակերպման, ժամանակի կառավարման հմտություններ: Պլանավորման գործիքները գործնականում օգտագործելու լավ կարողություն (գործառնական ռեսուրսների վերլուծության մեթոդներ, SWOT վերլուծություն, սցենարի պլանավորում և այլն): Ռազմավարական և մարտավարական խնդիրների լուծման հմտություններ: Տեղեկատվության հետ աշխատելու հմտություններ. Բիզնեսի նպատակները բացահայտելու և ձևակերպելու կարողություն և առաջնահերթություններ: Կիրառական համակարգչային ծրագրեր օգտագործելու հմտություններ.

4. Վերաբերմունքներ՝ բիզնեսում ռազմավարական պլանավորման անհրաժեշտության ըմբռնում, նախկինում սահմանված պլաններին և նպատակներին հետևելու պատրաստակամություն, ընկերությունը զարգացնելու ցանկություն:

5. Որակներ՝ համակարգված մտածողություն, վերլուծական ունակություններ, կրեատիվություն, ուշադրություն, մտածողության օբյեկտիվություն, հետևողականություն:

Չնայած մոտեցումների տարբերությանը և տարբեր թիվԻրավասությունների բաժինների բաղկացուցիչ մասերում առկա են իրավասություններին միատեսակ պահանջներ, որոնք պետք է լինեն.

• Սպառիչ. Իրավասությունների ցանկը պետք է ամբողջությամբ ընդգրկի բոլոր կարևոր աշխատանքային գործողությունները:
• Դիսկրետ. Հատուկ իրավասությունը պետք է վերաբերի կոնկրետ գործունեությանը, որը կարող է հստակորեն տարանջատվել այլ գործունեությունից: Եթե ​​իրավասությունները համընկնում են, դժվար կլինի ճշգրիտ գնահատել կատարողականը:
• Կենտրոնացած. Յուրաքանչյուր իրավասություն պետք է հստակ սահմանվի և չպետք է փորձ արվի շատ բան լուսաբանելու համար: Օրինակ, «տեխնիկական իրավասությունը» պետք է լինի շատ կոնկրետ:
• Հասանելի է։ Յուրաքանչյուր իրավասություն պետք է ձևակերպվի մատչելի ձևով և նույն կերպ մեկնաբանվի բոլոր ղեկավարների կողմից, որպեսզի այն կարողանա օգտագործել համընդհանուր:
• Համապատասխան. Իրավասությունները պետք է ամրապնդեն կազմակերպչական մշակույթը և ամրապնդեն երկարաժամկետ նպատակները: Եթե ​​իրավասությունները չափազանց վերացական են թվում, դրանք օգտակար չեն լինի և չեն ընդունվի ղեկավարների կողմից:
• Ժամանակակից. Իրավասությունների համակարգը պետք է թարմացվի և պետք է արտացոլի կազմակերպության ներկա և ապագա (կանխատեսելի) կարիքները:

Հաջողակ կառավարումը բաղկացած է ուսուցման հետևյալ տեսակներից.հկոշտ հմտություններ և փափուկ հմտություններ:

Թոփ մենեջերի՝ որպես կառավարման մասնագետի ձևավորումը սկսվում է հմտությունների ձեռքբերմամբ, որոնք բաժանվում են երկու խմբի՝ կոշտ հմտություններ և փափուկ հմտություններ։ (համակարգիչների ապարատային և ծրագրային ապահովման անալոգիայով):Դժվար հմտություններ – սա «ապարատային» է, այն հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են ձեր աշխատանքը բարձր մասնագիտական ​​մակարդակով կատարելու համար: Սա հիմնարար գիտելիքներ է բիզնեսի գործունեության մեխանիզմների, կազմակերպության՝ որպես ինտեգրալ համակարգի ընկալման, տնտեսագիտության, մարքեթինգի, ֆինանսների, ինչպես նաև ուղղակի աշխատանքում օգտագործվող արտադրական (մասնագիտական) հմտությունների մասին: Երկար ժամանակովՀամարվում էր, որ աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է այդ հմտությունների զարգացման մակարդակից: Դրանում կարևոր դեր է խաղում ակադեմիական դիպլոմը, ինտելեկտի մակարդակը և մասնագիտացված դասընթացներն ավարտելու վկայականների քանակը:

Շատ մենեջերներ իրենց ուշադրությունը կենտրոնացնում են դժվար հմտությունների զարգացման վրա՝ տեխնիկական գիտելիքներ և հմտություններ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ հայրենական մենեջերներին իսկապես բացակայում են կառավարման և մարքեթինգի բարձրորակ գիտելիքները, որոնք վերջին շրջանում հնարավոր է դարձել ստանալ մեր երկրում:Կոշտ հմտությունները կարելի է զարգացնել լրացուցիչ ակադեմիական կրթություն ստանալով, MBA ծրագրերում և տարբեր սեմինարների հաճախելով: Դժվար հմտությունների ուսուցումթույլ է տալիս բավականին կարճ ժամանակում մենեջերի համար ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ բիզնեսի զարգացման կառավարման, ռազմավարական պլանավորման, գործառնական գործունեության, փոխակերպման մոդելավորման և կազմակերպչական կառուցվածքի վերաբերյալ: Շատ քննարկում կա և ինտերակտիվ սեմինարներ, որը թույլ է տալիս վերլուծել կոնկրետ իրավիճակներեւ սովորել ձեռք բերված տեսական գիտելիքները կիրառել դերային խաղերում: Ծանր հմտությունների վերապատրաստման ծրագրերի շրջանակներում դուք կարող եք կառավարման փորձ փոխանակել «ձեր տեսակի» միջև և իմանալ, թե ինչպես է լուծվում այս կամ այն ​​խնդիրը կամ առաջադրանքը այլ ընկերություններում: Հայտնի է, որ ակադեմիական աստիճանի ծրագրերը պահանջում են ավելի շատ ժամանակ և ջանք. օրինակ՝ մարքեթինգի ոլորտում բարձրորակ գիտելիքներ ձեռք բերելու համար բավարար չէ երկօրյա սեմինարին մասնակցելը կամ լրացուցիչ կրթությունմի քանի ամիս տևողությամբ։

Այնուամենայնիվ, միայն մասնագիտական ​​գիտելիքներ և դժվար հմտություններ հաջող աշխատանքբավարար չէ. Բարձրագույն ղեկավարության կարգավիճակին անցնելը չի ​​սահմանափակվում միայն տեխնիկական հմտությունների յուրացմամբ:Գործնականում ղեկավարները հաճախ չեն կարողանում հաղթահարել իրենց պարտականությունները պատճառովփորձի պակաս, և պատճառովչմշակվածփափուկ հմտություններ

Կառավարման ավելի բարձր մակարդակը պահանջում է ունենալ ավելի բարդ որակներ, մարդկանց հետ փոխգործակցության հմտություններ՝ շփվելու, հրապարակավ խոսելու, ինքն իրեն համոզելու, որ ճիշտ է, կառավարել սեփական և ուրիշների հույզերը, մոտիվացնել: Այս ամենը միասին կազմում է փափուկ հմտություններ, որոնք, իրենց հերթին, պահանջում են մենեջերի կողմից անհատական ​​խորը վերակառուցում:

Բարձրագույն ղեկավարության մակարդակում մենեջերի սպասվող աշխատանքը պահանջում է, առաջին հերթին, բազմազան և բազմամակարդակ հաղորդակցություն, առաջնորդության հմտություններ, կառավարման թիմ ձևավորելու և զարգացնելու, անորոշության պայմաններում որոշումներ կայացնելու կարողություն: Այս հմտությունների կարևորությունը պայմանավորված է նրանով, որ հաջողակ մենեջերներն իրենց ժամանակի մինչև 80%-ը ծախսում են այլ մարդկանց հետ շփվելու վրա։ Որքան մարդ բարձրանում է կարիերայի սանդուղքով, այնքան պակաս կարևոր են տեխնիկական հմտությունները և այնքան շատ ավելի բարձր արժեքձեռք բերել միջանձնային հմտություններ.

Ձեռքբերման առանձնահատկությունըփափուկ հմտություններն ենԻնչՌԱնձնական հմտությունների զարգացումը հաճախ պահանջում է զգալի ջանքեր՝ սեփական անձի վրա աշխատելու համար, քանի որ անհրաժեշտ է փոխել գոյություն ունեցող «աշխարհի պատկերը», երկարաժամկետ սովորություններն ու վարքի ձևերը: Շատ պրակտիկ մենեջերներ ավելի շատ ժամանակ են պահանջում նոր հմտություններ և կարողություններ զարգացնելու համար: Առկա փորձը և մեծ թվով զարգացած տեխնոլոգիաները դժվարացնում են վարքագծի վերլուծությունը և այն «աճի ոլորտները» գտնելը, որոնք կարող են բարելավվել: Նոր անհատականության (կամ նոր փափուկ հմտությունների) ծնունդը միշտ կապված է ինքն իրեն հաղթահարելու և ինքն իրեն կրթելու հետ։ Բացի այդ, երբեմն խանգարում է նաև փոփոխությունների վախը. եթե նախկին վարքագիծը աշխատել է և բավականին հաջող աշխատել երկար տարիներ, ապա ինչպե՞ս կընկալեն մյուսները այդ փոփոխությունները: Ահա թե ինչուԹոփ մենեջերները պետք է պատրաստ լինեն այն փաստին, որ իրական փափուկ հմտությունների յուրացումը կարող է տեղի ունենալ 3-5 ամիս ուսուցումից հետո: Երկարատև ուսուցումը կարող է պահանջված լինել, երբ անհրաժեշտ է ոչ միայն զարգացնել որոշակի հմտություն, այլև անցնել նոր մակարդակկառավարում (օրինակ՝ ընկերությունը լրջորեն ընդլայնվել է, մրցակցությունը կտրուկ աճել է, բիզնեսի վերակազմավորում է անհրաժեշտ)։ Այս դեպքում միայնակ մարզումների հաճախելը կարող է ժամանակի անարդյունավետ կորուստ լինել: Նման ծրագրերը օգտակար են նաև այն մենեջերների համար, ովքեր գտնվում են էմոցիոնալ այրման եզրին, երբ բիզնեսն ու աշխատանքը դադարում են հետաքրքրել և ուրախացնել: Ապա ձեռք բերելով նոր գտածոներ և անձնական աճթույլ են տալիս մեզ հաղթահարել այս «կառավարչական ճգնաժամը»։

Նախքան վաճառքի մենեջերի իրավասությունների մասին խոսելը, մենք պետք է հասկանանք, թե ինչ է կոմպետենտությունը:

Այսպիսով, դասական սահմանումը. իրավասություն - (լատիներեն competo - ես հասնում եմ; ես համապատասխանում եմ, մոտենում եմ): Այն ունի մի քանի իմաստ. 1) օրենքով, կանոնադրությամբ կամ այլ ակտով կոնկրետ մարմնին կամ պաշտոնատար անձին տրված լիազորությունների շրջանակը. 2) գիտելիքներ, փորձ որոշակի ոլորտում.

Հետևյալ սահմանումը կարևոր է մեր ըմբռնման համար. իրավասությունը- սա մասնագետի անձնական կարողությունն է՝ լուծելու որոշակի դասի մասնագիտական ​​խնդիրներ։ Նաև, ըստ իրավասության, մենք կհասկանանք վաճառքի բաժնի ղեկավարի անձնական, մասնագիտական ​​և այլ որակների վերաբերյալ պաշտոնապես նկարագրված պահանջները:

Իրավասությունների շարք; տվյալ առարկայական ոլորտում արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ գիտելիքների և փորձի առկայությունը կոչվում է կոմպետենտություն:

Իրավասությունները կարելի է բաժանել.

Կորպորատիվ իրավասությունները անհրաժեշտ են ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար,

Կառավարչական իրավասություններ - անհրաժեշտ են ընկերության ղեկավարներին (բոլոր կամ միայն որոշակի մակարդակ),

Հատուկ (հատուկ) իրավասություններ, որոնք պահանջվում են միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիայի կողմից ( օրինակ՝ վաճառքի մենեջերներ).

Օրինակ բերենք սարքավորումների մեծածախ առևտրով զբաղվող ընկերություններից մեկի կորպորատիվ իրավասությունները։ Անկախ պաշտոնից՝ այս ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է ունենա հետևյալ իրավասությունները.

Նոր գիտելիքների և հմտությունների յուրացում և օգտագործում, այսինքն. ոչ միայն մշտական ​​ուսումնասիրություն, այլ նաև աշխատանքի մեջ նման ուսումնասիրության արդյունքում ձեռք բերված նոր գիտելիքների, հմտությունների, սեփական և այլոց փորձի օգտագործումը.

Արդյունավետ հաղորդակցություն և համագործակցություն, այսինքն. կազմակերպության այլ անդամների հետ հաջողությամբ աշխատելու, ընկերության նպատակներին հասնելու համար համակարգված գործողությունների հասնելու ունակություն.

Հաճախորդի կարիքների վրա կենտրոնանալը ենթադրում է աշխատողի ցանկությունը հասկանալու և բավարարելու հաճախորդների կարիքները որքան հնարավոր է, և գնահատելու ձեռնարկված գործողությունների օգտակարությունը հաճախորդների կարիքների լրացուցիչ բավարարման տեսանկյունից: Ավելին, աշխատողը պետք է իր աշխատանքային գործընկերներին վերաբերվի որպես ներքին հաճախորդների.

Արդյունքներին ուղղված, այսինքն. աշխատողի կողմից իր և ընկերության առջև ծառացած խնդիրների ըմբռնումը և դրանց իրականացման համակարգված հասնելու կարողությունը:

Որպես կառավարչական իրավասությունների օրինակ՝ մենք առաջարկում ենք իրավասությունների մի շարք ընկերություններից մեկի միջին մենեջերի համար, որը մշակում և վաճառում է ՏՏ լուծումներ.

Պրոֆեսիոնալիզմ - ունիվերսալ գիտելիքների և փորձի տիրապետում ընկերության գործունեության առնվազն մեկ բնագավառում:

Կազմակերպություն — բաշխում (վերահսկողություն) ռեսուրսները Աշխատակիցներին իրենց նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսներով և լիազորություններով ապահովելու ունակություն. սահմանել նվազագույն անհրաժեշտ վերահսկողություն. վերահսկել ձեռք բերված արդյունքները՝ դրանք փոխկապակցելով սահմանված պլանի հետ։

Կազմակերպություն - անձնական առաջնահերթությունների և նպատակների որոշում, որոնք համապատասխանում են ընկերության նպատակներին. աշխատաժամանակի ողջամիտ բաշխում; փաստաթղթերի հետ արդյունավետ աշխատանք և վարչական խնդիրների արդյունավետ լուծում. տեղեկատվության օպտիմալ մշակում, ընտրություն կարևոր կետերառանց ավելորդ մանրամասների; ծանր բեռի տակ աշխատելու ունակություն.

Հաղորդակցություն – հաղորդագրություններ և տեղեկատվություն «լսելու և լսելու», նախապես պատրաստված և ինքնաբուխ ներկայացումներ անցկացնելու ունակություն, որոնք համապատասխանում են լսարանին և թեմային և ապահովում են ցանկալի արդյունքների հասնելը:

ենթակաների զարգացում , այսինքն. աշխատողների շրջանում համապատասխան հմտությունների և կարողությունների զարգացում` հատուկ մասնագիտական ​​կարիքներին համապատասխան. բարդ մասնագիտական ​​առաջադրանքներ; աշխատողներին ավելի մեծ պատասխանատվություն ստանձնելու լիազորություն: Ստեղծել միջավայր, որը խրախուսում է մարդկանց հասնել և զարգացնել իրենց սեփական կարողությունները. Աշխատակիցներին խրախուսել լինել եռանդուն, խանդավառ, հավատարիմ, վստահող և գերազանցության ձգտող:

լիազորությունների պատվիրակում – դրանք. ղեկավարի գործառույթների մի մասի փոխանցում ստորադասին՝ նշանակված աշխատանքի համար պատասխանատվության փոխանցման պայմանով:

Արտաքին շփումներ – զարգացնել և պահպանել կառուցողական հարաբերություններ հաճախորդների, մատակարարների, հասարակության և կառավարության ներկայացուցիչների հետ. դրսևորում հատուկ ուշադրությունհաճախորդին, ապրանքների առաքման և ծառայությունների մատուցման ճշտապահություն. Ընկերության ներկայացում արտաքին կազմակերպությունների հետ հարաբերություններում, աշխատանքների կատարում՝ ընկերության հեղինակության նկատմամբ մշտական ​​հոգածությամբ:

Հաղորդակցման հմտություններ - ուրիշների հետ արդյունավետ շփվելու ունակություն; ցանկացած կազմակերպչական մակարդակում աջակցություն ստանալու ունակություն:

Կոնֆլիկտների կառավարում - բազմաթիվ տեսակետներ հասկանալու, սթրեսային և ճգնաժամային իրավիճակները վերահսկելու ունակություն. հակամարտությունները և տարաձայնությունները լուծելու ունակություն.

Անընդհատ ցույց տալով և խրախուսելով ուշադրությունը որակ աշխատել բոլոր մակարդակներում, ինչպես ընկերության ներսում, այնպես էլ դրանից դուրս. քննադատական ​​վերաբերմունք միջակ արդյունքների նկատմամբ.

Նախադրված նպատակների ձեռքբերում; արդյունքների և աշխատանքի կատարման համար պատասխանատվության համակարգի ընդունում՝ աշխատանքի արտադրողականության համար պատասխանատվության զգացումով.

Նորարարություն - աշխատանքի նոր առաջադեմ մեթոդներին տիրապետելու և կիրառելու ցանկություն.

Ինտելեկտուալ մակարդակ - խելացիություն, տրամաբանորեն մտածելու կարողություն, կրթություն։

Վաճառքի մենեջերի համար իրավասությունների մոդել մշակելիս իմաստ ունի նախ սահմանել կորպորատիվ և մենեջերական իրավասությունները, և միայն դրանից հետո անցնել հատուկ իրավասությունների զարգացմանը: Հատուկ կամ հատուկ իրավասությունները վերծանում են «Պրոֆեսիոնալիզմ» հասկացությունը վաճառքի բաժնի ղեկավարի կոնկրետ պաշտոնի համար: Այս տեսակի իրավասություններին մենք կանդրադառնանք մի փոքր ավելի ուշ, բայց այժմ ավելի մանրամասն կանդրադառնանք վաճառքի բաժնի ղեկավարի կառավարչական իրավասություններին:

Հենց մենեջերական իրավասություններն են առաջին տեղում վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար և ապահովում նրա արդյունավետությունը: Ճիշտ է, հաճախ վաճառքի բաժնի ղեկավարը մոռանում է, որ ինքը մենեջեր է, և իր հիմնական խնդիրը բաժինը կառավարելն է, և չափից դուրս տարվում է անձնական վաճառքով։ Ավելին, կառավարման գործունեության էությունը ավելի լավ հասկանալու համար իմաստ ունի վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար պատկերացնել կառավարչական իրավասությունների ողջ հնարավոր շրջանակը: Այս իրավասությունների ցանկը բավականին մեծ է, ուստի իրական փաստաթղթում, այսպես կոչված, «իրավասությունների դիմանկարը», դուք պետք է ներառեք ոչ բոլորը, այլ միայն ամենակարևորները կոնկրետ կազմակերպությունում որոշակի պաշտոնի համար: Դա արվում է, որպեսզի նման փաստաթուղթը դառնա իրական աշխատանքային գործիք, քանի որ իրավասությունների չափազանց մեծ ցանկը և՛ ընկալելի է, և՛ դժվար գնահատելի:

Այսպիսով, կառավարչական իրավասությունները կարելի է բաժանել հինգ խմբի.

1) կառավարչի դերը կատարելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները.

2) իրավասություններ, որոնք բնութագրում են ինտելեկտի բարձր մակարդակը.

3) աշխատանքի (ձեր և ենթակաների) արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները.

4) իրավասություններ, որոնք որոշում են ղեկավարի սեփական զարգացումը:

5) իրավասություններ, որոնք որոշում են հաճախորդի կողմնորոշում.

Սկսենք առաջնորդի դերը կատարելու համար պահանջվող իրավասություններից։ Դրանք ներառում են.

1. Առաջնորդություն, այսինքն՝ մարդկանց միջոցով ակնառու արդյունքների հասնելու կարողություն։

2. Կառավարում` որպես ակնառու արդյունքների հասնելու միջոցով արդյունավետ կառավարումռեսուրսներ, համակարգեր և գործընթացներ:

3. Աշխատակիցների զարգացում (mentoring, mentoring).

Նշենք, որ երբեմն «առաջնորդություն» և «կառավարում» հասկացությունները ընկալվում են որպես հոմանիշներ: Սա լիովին ճիշտ չէ: Ղեկավարության շնորհիվ առաջնորդը առաջնորդում է մարդկանց, ոգեշնչում նրանց և լուսավորում նրանց գաղափարով: Նա կարող է մեծ ուշադրություն չդարձնել, թե որքան ռացիոնալ է կազմակերպված իր աշխատակիցների աշխատանքը, բայց չի անտեսի հուսահատությունն ու ոգևորության կորուստը։ Մյուս կողմից, կառավարչական որակները թույլ են տալիս ղեկավարին ղեկավարել աշխատանքային գործընթացները՝ ապահովելով դրանց ռացիոնալությունը, մտածվածությունը և համակարգվածությունը:

Մի ընկերությունում մենք նկատեցինք վաճառքի բաժնի մի ղեկավարի ղեկավարի որակների զարգացման վառ օրինակ, մյուսում՝ կառավարչական որակների զարգացման: Ընկերությունն ուներ երկու վաճառքի բաժին՝ բաժանված ապրանքային սկզբունքով։ Մի բաժինը մի ապրանք է վաճառել, մյուսը՝ մյուսը։ Առաջին բաժնի ղեկավարը հաճախ ինքնաբուխ հավաքում էր իր մենեջերներին և խանդավառությամբ նկարագրում նրանց ընկերության աշխատանքի հեռանկարները՝ ցույց տալով նրանց միշտ նոր հաղթանակների հուզիչ հորիզոնները։ Նա նաև հաճախ էր անձնական զրույցներ վարում և խրախուսում աշխատակիցներին: Ճիշտ է, կոնկրետ քայլերը (ինչ և ինչպես անել) թողել է իրենց հայեցողությանը։ Նա կարծում էր, որ գլխավորը արդյունքի հասնելու ցանկությունն է, իսկ թե ինչ և ինչպես անել՝ երկրորդ հարցը։ Մենեջերները հաճախ սխալվում էին և աշխատում էին շատ քաոսային, բայց եռանդով, ինչի շնորհիվ նրանց հաջողվում էր կատարել պլանը, թեև հաճախ ստիպված էին նորից կատարել աշխատանքը։ Մեկ այլ ստորաբաժանման ղեկավարը, ընդհակառակը, պլանավորման ժողովներ է հավաքել խստորեն ըստ ժամանակացույցի, տվել է հստակ առաջադրանքներ, տրամադրել է անհրաժեշտ ռեսուրսները հանձնարարված խնդիրները լուծելու համար, վերահսկել է կատարումը, օգնել լուծումներին։ բարդ առաջադրանքներ. Բայց հարկ չհամարեցի որևէ բան ասել իրենց կատարած աշխատանքի անհրաժեշտության մասին։ Նա կարծում էր, որ դա արդեն պարզ է, ուստի ինչու ժամանակ վատնել դրա վրա: Արդյունքում նրա ենթակաները բավականին սահուն աշխատեցին, լավ արդյունքների հասան, բայց առանձնահատուկ ձեռքբերումների չձգտեցին և աշխատանքին վերաբերվեցին որպես անխուսափելի անհրաժեշտության։ Ակնհայտ է, որ երկու մենեջերներն էլ ունեին զարգացման ռեզերվներ՝ մեկը՝ կառավարչական որակների, մյուսը՝ ղեկավարության։

Հիմա եկեք նայենք այն իրավասություններին, որոնք բնութագրում են մենեջերի բարձր մակարդակը:

Սա, առաջին հերթին, այնպիսի իրավասություն է, ինչպիսին «Վերլուծություն և խնդիրների լուծում»., այսինքն՝ հասնել փոխընդունելի լուծումների՝ հիմնախնդիրների բացահայտման, ազդեցության տակ գտնվող կողմերին օգնության հասնելու, բազմաթիվ լուծումներ մշակելու և հակամարտությունների լուծման միջոցով։

Երկրորդ իրավասությունն է «Նպատակային կողմնորոշում»կամ նպատակի, առաքելության կամ առաջադրանքի հասնելու ձգտումները կենտրոնացնելը:

Երրորդ իրավասություն - «Որոշումներ կայացնելը»,Ինչու՞ է կարևոր իրավիճակի վերլուծության հիման վրա ընտրել գործողությունների լավագույն հաջորդականությունը:

Եվ վերջապես, չորրորդ իրավասությունը. «Ստեղծագործություն կամ նորարարություն». Այս իրավասությունը բնութագրվում է ավանդական կամ նոր մոտեցումների, հասկացությունների, մեթոդների, մոդելների, պատկերների, գործընթացների, տեխնոլոգիաների և համակարգերի մշակմամբ:

Վաճառքի մենեջերները հաճախ ստիպված են լինում լուծել խնդիրներ, որոնք չունեն հստակ լուծում: Հենց նման դեպքերում են պահանջվում այս խմբի իրավասությունները։

Օրինակ, բաժնի ղեկավարը իմանում է, որ իր ղեկավարը և հաճախորդի աշխատակիցը կասկածելի գործարքներ են իրականացնում մեկ այլ, երրորդ ընկերության հետ: Ավելին մենք խոսում ենքոչ միայն ատկատների, այլև այն գործողությունների մասին, որոնք հրապարակվելու դեպքում կվնասեն երկու ընկերությունների հեղինակությանը և կազդեն նաև բարոյական մթնոլորտթիմ. Առաջնորդը պետք է հաշվի առնի իրավիճակը բոլոր կողմերից և որոշի, թե գործողության ինչ հնարավոր տարբերակներ կան և ինչ հետևանքների կարող են դրանք հանգեցնել: Պարզապես անբարեխիղճ մենեջերի աշխատանքից հեռացնելը խնդիրը չի լուծի, քանի որ կա նաև հաճախորդի աշխատակից, որի գործողությունները ավելի լավը չէին, քան ղեկավարի գործողությունները: Եվ դուք չեք կարող պարզապես հեռացնել նրան աշխատանքից: Բացի այդ, պետք է գործ ունենալ երրորդ ընկերության հետ՝ նրանից վերականգնելով վնասները։ Կառավարիչը պետք է հասկանա, որ այս իրավիճակում պետք է միանգամից մի քանի խնդիր լուծի. ոչ միայն դադարեցնել խարդախությունը և փոխհատուցել իր ընկերությանը հասցված վնասը, այլ նաև կանխել դրանց կրկնության հնարավորությունը ապագայում, և որ ամենակարևորը. պահպանել երկու ընկերությունների համբավը։ Նման իրավիճակում սովորական գործողությունները հարմար չեն, ուստի մենեջերը ստիպված կլինի հարցին մոտենալ ստեղծագործորեն և գտնել իրավիճակը կարգավորելու ոչ ավանդական ճանապարհ:

Կառավարչի համար շատ կարևոր են աշխատանքային արդյունավետությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ կարողությունները: Դրանք ներառում են այնպիսի իրավասություններ, ինչպիսիք են «Պլանավորումը» և «Անձնական արդյունավետությունը»:

Պլանավորում -Համակարգված մոտեցում գործունեությանը, ինքնուրույն ուսումնասիրությունմշակված պլանին համապատասխան գործողություն:

Այս իրավասությունը, ըստ մեր դիտարկումների, վաճառքի շատ մենեջերների համար ամենատիպիկ «աճի կետն» է: Դրանցից շատերը մեծ դժվարություններ ունեն ոչ միայն օբյեկտիվ և փաստերի վրա հիմնված պլան կազմելու, այլև դրա հետագա իրականացման հարցում։

Խոշոր ընկերության վաճառքի բաժնի ղեկավարը մեծացել է որպես վաճառող և ունեցել է ավելի քան 15 տարվա վաճառքի փորձ: Նա շատ լավ հիշում էր այն ժամանակները, երբ ոչ ոք ոչինչ չէր նախատեսում, բայց, այնուամենայնիվ, վաճառքը ահռելի արագությամբ աճում էր։ Այնուհետև վաճառքները սկսեցին ընկնել, և ընկերության ղեկավարությունը սկսեց պահանջել, որ նա, արդեն վաճառքի բաժնի ղեկավարը, կազմի ծրագիր և համապատասխանի դրան: Նա դիմադրեց դրան, ինչպես կարող էր. ինչպե՞ս կարող ես ինչ-որ բան պլանավորել մեր կյանքում, ասաց նա, որովհետև չգիտես, թե ինչ է քեզ սպասվում վաղը։ Բայց ղեկավարությունը պնդում էր, և գնալու տեղ չկար։ Ես պետք է պլաններ կազմեի։ Բայց նա դա արեց բացառապես ցուցադրության համար և մոռացավ ծրագրի մասին այն պահին, երբ այն հանձնեց ղեկավարությանը: Բնականաբար, նման կեցվածքով նա պլանը չի նայել մինչև այն պահը, երբ անհրաժեշտ է եղել հաշվետվություն գրել, չի վերահսկել դրա կատարումն իր ենթակաների շրջանում և որևէ գործողություն չի ձեռնարկել դրան հասնելու համար։ Ստորադասները, տեսնելով մենեջերի վերաբերմունքը, պլանավորմանը համապատասխան վերաբերվեցին և աշխատեցին այնպես, ինչպես պետք էր, իսկ ոմանք պարզապես իրենց տրամադրության համաձայն. լարելով ինքներդ ձեզ, դուք պարզապես պետք է սպասեք դրան:

«Անձնական արդյունավետություն» իրավասությունը համատեղում է հետևյալ բնութագրերը.

Ինքնավստահություն ճառագող

Առաջնորդի գործունեության համար ոչ պակաս կարևոր է նրա սեփական զարգացումը: Եվ այստեղ մենք կարող ենք դիտարկել իրավասությունները, որոնք միավորում են ղեկավարի ցանկությունը սեփական զարգացում, այն է՝ «Շարունակական ուսուցում» և «Ճկունություն»։

իրավասություն» ցմահ ուսուցում«Վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար շատ կարևոր է, բայց բավականին հաճախ մենք նրանց մեջ նկատում ենք այսպես կոչված «դադարեցված ինքնազարգացում»։ Այսինքն՝ վաճառքի բաժնի ղեկավարի մակարդակին հասած մարդը, իրոք, մասնագիտորեն շատ բանի է հասել ու ինչ-որ պահի սկսում է հավատալ, որ ինքն արդեն ամեն ինչ գիտի ու ամեն ինչ կարող է անել։ Բայց կյանքը կանգ չի առնում: Ինչպես գիտեք, ժամանակակից աշխարհում գիտելիքը շատ արագ հնանում է։ Ընդամենը 10-15 տարի առաջ գիտելիքը հնանում էր ամեն հինգ տարին մեկ: Նրանք. մասնագետը, եթե ցանկանում էր պահպանել իր որակավորումը բարձր մակարդակի վրա, պետք է վերապատրաստվեր առնվազն հինգ տարին մեկ։ Այսօր գիտելիքը հնանում է 2-3 տարին մեկ։

«Շարունակական ուսուցման» կոմպետենցիայի զարգացման անբավարար մակարդակը շատ հստակ դրսևորվում է տարբեր թրեյնինգների գործընթացում, երբ մասնակիցները, փոխանակ ընկալեն նոր տեղեկատվություն և մտածեն, թե ինչպես կարելի է այն օգտագործել իրենց աշխատանքում, հայտարարում են. «բայց այդպես չէ. դա մեզ մոտ է»։ Այս մտերմությունը նոր գիտելիքների կամ պարզապես մոտեցումների հետ հանգեցնում է նրան, որ մասնագետը մշակում է մասնագիտական ​​կաղապարներ։ Իսկ դա իր հերթին հանգեցնում է ոչ ճկունության։

«Ճկունությունը», որպես վաճառքի բաժնի ղեկավարի կառավարչական իրավասություն, հատկապես կարևոր է ընկերությունում նորարարության համատեքստում: Եթե ​​ղեկավարն անճկուն է, նրա համար շատ դժվար կլինի ոչ միայն հասկանալ փոփոխության իմաստը, այլ նաև ընտրել իրավիճակից կախված վարքի համարժեք մեթոդներ: Ճկունությունը ենթադրում է նաև մի գործունեությունից մյուսին արագ անցնելու, բաժնի բոլոր բազմազան գործերը մշտապես ուշադրության կենտրոնում պահելու և մանրամասները չմոռանալու կամ աչքից չկորցնելու կարողություն:

Ես կցանկանայի հատուկ ուշադրություն դարձնել իրավասությունների վերջին խմբին` հաճախորդին կողմնորոշմանը: IN այս դեպքումՀաճախորդը վերաբերում է ինչպես ընկերության արտաքին հաճախորդներին, այնպես էլ իր իսկ աշխատակիցներին, որոնք ներքին հաճախորդներ են: Իրավասություն «Հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում»- հեռատեսություն է, հաճախորդի կարիքների, ցանկությունների և ակնկալիքների բավարարում:

Այնուամենայնիվ, հաճախորդի ուշադրությունը չպետք է շփոթել նրա նկատմամբ անպարկեշտ վերաբերմունքի և ամեն ինչում հաճոյանալու ցանկության հետ, որը ոչ միայն չի հանգեցնում գործընկերության և համագործակցության, այլև կարող է վնասակար ազդեցություն ունենալ ամբողջ բիզնեսի վրա:

Արտադրական և առևտրային ընկերության վաճառքի բաժնի ղեկավարը հաճախորդին կողմնորոշվելը յուրովի է հասկացել։ Պաշտոնը ստանձնելուց հետո առաջին բանը, որ նա արեց, հաճախորդի հետ ստանդարտ պայմանագիրը, որը նախատեսում էր կանխավճար, փոխարինեց 30 օր հետաձգված վճարման պայմանագրով։ Բնականաբար, հաճախորդները միայն ուրախ էին այս կապակցությամբ։ Բայց եթե ավելի վաղ, երբ սկսել էին պայմանագիրը քննարկել, սակարկումը սկսվում էր կանխավճարով, ապա հիմա նույն սակարկումը սկսվում էր 30 օրից։ Արդյունքում ընկերության միջին հետաձգված վճարը 15 օրից հասավ 45-ի: Սա, իհարկե, ձեռնտու էր հաճախորդներին, սակայն ընկերությունը կրեց զգալի վնասներ:

Այդ իսկ պատճառով հաճախորդի կողմնորոշման ըմբռնումը պետք է հաշվի առնի, որ սեփական ընկերությունը չպետք է զգալի վնասներ կրի այս կողմնորոշման արդյունքում: Կարևոր է գտնել ընդհանուր լեզու և փոխշահավետ լուծումներ, այդ դեպքում համագործակցությունն ավելի ամուր կլինի։

Փաստորեն, այս իրավասությունից հետո կարելի է ասել, որ վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար այն կարող է ինչ-որ «կամուրջ» ծառայել կառավարչական և հատուկ (հատուկ) իրավասությունների միջև։

Վերջինս հասկանալու համար պետք է շատ հստակ պատկերացում կազմել, թե ինչ գործառույթներ է իրականացնելու, բացի մենեջմենթից, վաճառքի բաժնի ղեկավարը։

IN ընդհանուր տեսարանՊահանջվում են հետևյալ իրավասությունները.

Մարքեթինգի հիմունքների իմացություն (դիրքավորում, սեգմենտավորում, տեսականու քաղաքականություն, գնագոյացում, վաճառքի ուղիներ, վաճառքի խթանում)

Ընդհանուր առմամբ և տարբեր պատճառներով վաճառքներ պլանավորելու ունակություն (հաճախորդների խմբերի, տեսականու խմբերի, վաճառքի տարածքների, վճարման պայմանների առումով);

Փաթեթային առաջարկներ պատրաստելու ունակություն տարբեր խմբերհաճախորդներ;

Դեբիտորական պարտքերը կառավարելու ունակություն;

Օպտիմալ և հավասարակշռված պահեստ ձևավորելու ունակություն;

Զարգացման գործունեությունը կազմակերպելու և վերահսկելու ունակություն հաճախորդների բազան;

Նոր (կամ ճշգրտված) մարքեթինգային ռազմավարության հիման վրա հաճախորդների բազան օպտիմալացնելու ունակություն.

Ընկերության գնային և տեսականու քաղաքականության ձևավորման հմտություն;

Պայմանագրային աշխատանքի և փաստաթղթերի պատրաստման հմտություններ;

Վերլուծական հմտություններ (վաճառքի վերլուծություն, ֆինանսական ցուցանիշներ և գովազդային գործողություններ, շուկայի պայմանների վերլուծություն, հաճախորդների բազայի վերլուծություն);

Առաջնահերթ կամ «խրված» ապրանքները խթանելու համար արշավներ վարելու հմտություններ:

Բանակցություններ վարելու և լուծելու հմտություններ կոնֆլիկտային իրավիճակներհաճախորդների հետ;

Հմտություն (Օգտատերերի առաջադեմ մակարդակ) ծրագրային ապահովումինչպիսիք են 1C, Infin, Bank-Client համակարգը, Consultant-Plus և այլն:

Եթե ​​վաճառքի բաժնի ղեկավարը աշխատում է հիմնական հաճախորդներ, ապա նրա հատուկ իրավասությունները կարող են ներառել նաև հետևյալ իրավասությունները.

Գիտելիք արտադրական գիծընկերություններ։

Ցանկացած ապրանք (ծառայություն) ներկայացնելու ունակություն.

Հաճախորդների առարկությունների հետ աշխատելու ունակություն:

Հասկանալով ապրանքների (ծառայությունների), ընկերության, անձնակազմի մրցակցային առավելությունները:

Հաճախորդների հետ երկարաժամկետ հարաբերություններ պահպանելու ունակություն:

Աշխատեք հաճախորդների հետ ժամկետանց դեբիտորական պարտքերի վրա:

Ընկերությունում փաստաթղթաշրջանառության նորմերի և կանոնների իմացություն, գաղտնի տեղեկատվության պահպանման և այլն:

Որպես օրինակ՝ դիտարկենք ընկերություններից մեկի վաճառքի բաժնի ղեկավարի կոնկրետ իրավասությունները։

«Կոմպետենցիաների դիմանկար» (բացառությամբ կորպորատիվ և կառավարչական):

Վաճառքի բաժնի ղեկավարը պետք է ունենա գործնական փորձ (առնվազն 3 տարի) հետևյալ ոլորտներում.

1. Աշխատեք ընկերության հաճախորդների հետ.

Ընկերության գործունեության հիմնական ոլորտներում պոտենցիալ հաճախորդների որոնում և զարգացում.

դիրիժորություն գործարար նամակագրություն;

գործնական հանդիպումների նախապատրաստում և անցկացում;

աշխատանքի ավարտից հետո հաճախորդների հետ կապի պահպանում.

2. Փաստաթղթերի հետ աշխատելը.

փաստաթղթերի պատրաստում և մրցույթներին մասնակցելու հայտերի ներկայացում.

պայմանագրերի գրանցում և պայմանագրերի պատրաստում.

հաշիվների հետ աշխատելը;

աշխատել գաղտնի տեղեկատվության, դրա գրանցման, գրանցման և պահպանման հետ.

վաճառքի գրառումների պահպանում;

վերլուծական աշխատանք արխիվային փաստաթղթերի հետ (հաջող և ձախողված պայմանագրեր, ձախողումների պատճառներ և այլն):

3. Հաճախորդի պատվերների կատարման աշխատանքների կազմակերպում.

արտադրության մեջ առկա նախագծերի վրա աշխատանքների ողջ շրջանակի իրականացման կազմակերպում.

ապրանքների տեղաշարժի առաքում և հաճախորդների տվյալների բազայի պահպանում.

համալիր ծրագրի համակատարողների ընտրություն և նրանց հետ փոխգործակցության կազմակերպում.

գնումների կառավարում:

Եթե ​​ձեր կազմակերպությունը ներդրել է (կամ իրականացնում է) որակի համակարգ, ապա վաճառքի բաժնի ղեկավարը պետք է ունենա հետևյալ հատուկ իրավասությունները.

Վաճառքի բիզնես գործընթացը նկարագրելու հմտություն;

Իմանալ որակի ստանդարտի պահանջները (օրինակ, ISO);

Ունեն CRM կամ վաճառքի կառավարման այլ համակարգերի ներդրման փորձ:

Վաճառքի բաժնի ղեկավարին կարող է անհրաժեշտ լինել մարքեթինգի հիմունքների իմացություն, շուկայավարման հետազոտություն, տարածաշրջանային վաճառքի շուկաների իմացություն, լոբբիստական ​​հմտություններ, վաճառքի ցանցեր կառուցելու փորձ, ներկայացուցչությունների, մասնաճյուղերի և պահեստների բացման փորձ և շատ ավելին:

Եվս մեկ անգամ ձեր ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ պատահական չէ, որ այդ իրավասությունները կոչվում են հատուկ կամ նույնիսկ հատուկ. դրանք ուղղակիորեն արտացոլում են բիզնեսի առանձնահատկությունները և որոշակի ընկերության պահանջները նույն պաշտոնի համար: Ինչպես արդեն ասացինք, այս իրավասությունները ներառված են «Պրոֆեսիոնալիզմ» հասկացության մեջ։

Ի՞նչ հնարավորություններ են բացվում մեզ համար վաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասությունների հստակ գիտակցմամբ:

Նախ, դա թույլ կտա կազմակերպության, առևտրային ստորաբաժանման կամ կադրերի բաժնի ղեկավարին գնահատել այս պաշտոնի թեկնածուներին՝ օգտագործելով միասնական չափանիշներ:

Երկրորդ, սա կստեղծի «արդյունավետ աշխատողի» հասկացողություն և կօգնի որոշել աշխատանքի հաջող կատարման չափանիշները: Աշխատողի համար դա կօգնի բացահայտել իր ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը, կբացահայտի զարգացման և վերապատրաստման հիմնական կարիքները:

Երրորդ, մենք կկարողանանք օբյեկտիվ որոշումներ կայացնել ընկերության ներսում աշխատողների առաջխաղացման և նրանց զարգացման վերաբերյալ:

Կա՞ն իրավիճակներ, երբ դուք կարող եք հանգիստ աշխատել՝ առանց իրավասության մոդելներ կառուցելու: Այո՛։ Այն դեպքում, երբ ընկերությունը գտնվում է իր զարգացման ամենասկզբում, այն երբեմն ձևավորվում է «ընտանեկան բարեկամական» սկզբունքով, երբ չկա հստակ բաժանում ըստ պաշտոնի, և բոլոր աշխատակիցները գրեթե ամբողջությամբ փոխարինելի են: Կազմակերպության ձևավորման այս փուլում դեռ վաղ է խոսել իրավասությունների մասին՝ որպես կառավարման ինչ-որ գործիք: Այնուամենայնիվ, աշխատողների լավագույն փորձը և արդյունավետ աշխատանքի մեթոդները վերլուծելիս, արդեն այս կազմակերպչական փուլում անհրաժեշտ է խոսել կորպորատիվ իրավասությունների նկարագրության հիմքի մասին, իսկ ժամանակի ընթացքում՝ կառավարչական և հատուկ:

Հիմա անդրադառնանք հարցին. «Ինչպե՞ս կարող ենք գնահատել որոշակի իրավասությունների առկայությունը»։ Գնահատման մեթոդներն այստեղ կարող են լինել՝ հարցազրույցներ, մասնագիտական ​​թեստավորում, վարկանիշավորում, գնահատում 360 աստիճանի մեթոդով և որպես ամենաընդգրկուն մեթոդ՝ գնահատման կենտրոն (Գնահատման կենտրոն): Այնուամենայնիվ, եթե մենք խոսում ենք գնահատման պարզության, դրա ընդունելիության, շահութաբերության և միևնույն ժամանակ դրա արդյունքների ճշգրտության մասին, ապա կարելի է խոսել հետևյալ մեթոդների մասին.

Պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրության իրավիճակում ամենաարդյունավետ գործիքը, ինչպես ցույց է տալիս փորձը, վարքագծային հարցազրույցն է։ Այն ճիշտության առումով մոտենում է գնահատման կենտրոնին, մինչդեռ մեկից երկու օրվա փոխարեն պահանջում է մեկից երկու ժամ, այն ավելի հեշտ է իրականացնել, ավելի քիչ ծախսատար և ընդունելի է վաճառքի մենեջերների համար, որոնք ունեն այլ պահանջվող իրավասություններ: Որպես այդպիսի հարցազրույցի մաս, դուք հարցեր եք տալիս և խնդրում նկարագրել դիմողի վարքագիծը կոնկրետ իրավիճակում, որը կհամապատասխանի ձեզ հետաքրքրող իրավասությանը:

Օրինակ, մեզ հետաքրքրում է «Հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում» իրավասությունը: Մենք կարող ենք թեկնածուին տալ այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են. «Պատմեք ինձ հաճախորդների հետ ձեր հարաբերությունների մասին»: «Նկարագրեք ձեր վարքագիծը մի իրավիճակում, երբ հաճախորդն ուներ մեծ դեբիտորական պարտքեր»: «Ինչպե՞ս եք վարվել մի իրավիճակում, երբ հաճախորդը դիմել է ձեզ՝ բողոքելով ձեր ենթակաների պահվածքից»։

Ընկերությունում գնահատման կամ հավաստագրման (օրինակ՝ վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի համար թեկնածուներ առաջադրելու) իրավիճակում ամենաօպտիմալ մեթոդը կլինի կամ աշխատողների պարզ դասակարգումն ըստ իրավասությունների, կամ «360 աստիճան. » գնահատականը. Սա կլինի ընկերության աշխատակցի գնահատականը, որը հիմնված է իրական աշխատանքային իրավիճակներում իր գործողությունների և իր գործողությունների վերաբերյալ տվյալների վրա բիզնեսի որակները. Այն հիմնված է մարդու տեսանելի վարքագծի վրա։ Գնահատվում են աշխատողի կարողությունները, մասնագիտական ​​և անձնական որակները: Տեղեկատվությունը կներկայացվի վարկանիշի տեսքով՝ դասակարգված ըստ տարբեր ցուցանիշների (իրավասությունների): 360 աստիճանի մեթոդով գնահատման դեպքում տվյալները ստացվում են՝ հարցաքննելով անձամբ աշխատողին, նրա անմիջական ղեկավարին, գործընկերներին, որոշ դեպքերում՝ գնահատվող անձի հաճախորդներին:

Դիտարկենք վաճառքի բաժնի պետի պաշտոնի համար դիմող մի քանի աշխատակիցների գնահատման օրինակ։ Գնահատման ընթացքում կարևոր են եղել մենեջերական իրավասությունները, քանի որ աշխատակիցներից յուրաքանչյուրն ապացուցել է, որ լավ վաճառող է: Կառավարչական իրավասություններից յուրաքանչյուրի համար նրանք վաստակել են հետևյալ միջին միավորները*.

*Վարկանիշային սանդղակ 1-ից 5, որտեղ.

1 - զարգացած է լավագույն ցուցանիշը, կոմպետենտությունը

5 – վատագույն ցուցանիշ – զարգացած չէ կոմպետենտությունը

360 աստիճանի գնահատման միջին արդյունքները:

Աղյուսակից պարզ է դառնում, որ վաճառքի բաժնի պետի պաշտոնի համար երկու հավակնորդ կա՝ Իվանովը և Պետրովը։ Վերջնական ընտրություն կատարելու համար դուք պետք է որոշեք այս կոնկրետ ընկերությունում այս պաշտոնի համար յուրաքանչյուր իրավասության առաջնահերթությունը: Եթե ​​կազմակերպությունը հիերարխիկ է, սահմանված կանոնակարգերով, ապա Պետրովը կարող է լինել ամենաարդյունավետը։ Եթե ​​ընկերությունը նորարար է, զարգացման ձգտող, ժողովրդավարական հարաբերություններով, ապա Իվանովն ավելի հետաքրքիր թեկնածու կլինի վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնում։

Այսպիսով, մենք դիտարկեցինք վաճառքի բաժնի ղեկավարի կորպորատիվ, կառավարչական և հատուկ իրավասությունների տարբերակները: Անդրադարձանք տարբեր իրավիճակներում իրավասությունների գնահատման մեթոդների խնդրին։ Եզրափակելով, ես կցանկանայի ընդգծել, որ իմաստ ունի, որ յուրաքանչյուր ընկերություն զարգացնի իր ուրույնը (թեև դրա հիման վրա ընդհանուր գիտելիքներվաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասությունների մոդելը։ Այս մոտեցումը թույլ կտա ձեզ «հարմարեցնել» այս գործիքը ընկերության հատուկ կարիքներին և դարձնել այն իրականում աշխատելու:

Հավելված 1.

Հավելված (տուփ)

Վաճառքի բաժնի ղեկավարի կառավարչական իրավասությունների նկարագրությունը

Ավելին մանրամասն բնութագրերիրավասություններից յուրաքանչյուրի համար ներկայացված են Հավելվածում:

Մենթորությունմասնագիտական ​​հարաբերությունների մոդել է, որը ներառում է փորձառու և երիտասարդ ուսուցչի համագործակցությունը նոր պայմաններին հարմարվելու գործընթացում: Մոդելը հիմնված է ճանաչողության գործընթացի կառուցողական մոտեցման վրա, որը հասկացվում է որպես մշտական ​​վերլուծության գործընթաց անձնական փորձմասնագետ և մասնագետի հարմարեցում անընդհատ փոփոխվող իրականությանը, որն անբաժանելի է և անհրաժեշտ անբաժանելի մասն էմասնագիտական ​​ինքնազարգացում

Շատ գործատուներ զգալի գումարներ են ներդնում ղեկավար պաշտոններում աշխատողների զարգացման համար: Բայց երբեմն թրեյնինգները, սեմինարները, վերապատրաստման ծրագրերը ցանկալի արդյունքի չեն բերում։ Այդ իսկ պատճառով առանցքայինները մշակելուց առաջ անհրաժեշտ է իրականացնել որակական գնահատումղեկավար պաշտոնի թեկնածուի հմտություններն ու անձնական որակները. Ճիշտ գնահատականը թույլ կտա զարգացնել հենց այն որակները, որոնք ցածր մակարդակի վրա են, կամ, ընդհակառակը, հրաժարվել ընտրված թեկնածուից։

Մենեջերի մասնագիտական ​​կարողությունները. ի՞նչ են անհրաժեշտ:

Ղեկավար պաշտոնի թեկնածուին գնահատելու մեթոդ ընտրելուց առաջ դուք պետք է որոշեք, թե որ հիմնական կառավարչական իրավասությունները կգնահատեք: Իհարկե, յուրաքանչյուր ընկերությունում մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների շարքը տարբեր է լինելու։ Դա կախված կլինի նրանից, թե որ պաշտոնից եք վարձում թեկնածուին՝ գծային մենեջեր, թոփ մենեջեր կամ ծրագրի ղեկավար, ինչպես նաև ընկերության գործունեության շրջանակից: Օրինակ, ռազմավարական և վերլուծական մտածողությունը և կատարողականը և փոփոխությունները կառավարելու կարողությունը կարևոր հմտություններ կլինեն ավագ ղեկավարության համար: Գծային մենեջերի համար՝ կազմակերպչական հմտություններ, հանձնարարություններ պատվիրելու և առաջադրելու ունակություն, ծրագրի ղեկավարի համար՝ ռազմավարությունը մարտավարական առաջադրանքների հստակ բաժանելու և առաջնահերթություններ սահմանելու կարողություն: Ի դեպ, որքան բարձր է ղեկավարի պաշտոնը, այնքան ավելի շատ անձնական որակները կազդեն արդյունավետության վրա:

Դասընթացներ մենեջերների համար հիմնական ցուցանիշներըԱշխատակիցների արդյունավետությունը վարում է Ալեքսեյ Շիրոկոպոյասը՝ կառավարման իրավասությունների զարգացման փորձագետ: Դասընթացավար-խորհրդատու. Գլխավոր խմբագիր .

8-926-210-84-19. [էլփոստը պաշտպանված է]

Մենք որոշում ենք ղեկավարի հիմնական իրավասությունների յուրացման մակարդակը

Որպեսզի հասկանաք, թե ինչ հիմնական կառավարչական իրավասություններ պետք է զարգացնեք, դուք պետք է պարզեք, թե թեկնածուն ինչ մակարդակով է տիրապետում դրանք: Դա անելու համար հարկավոր է մենեջերի յուրաքանչյուր մասնագիտական ​​իրավասության համար սահմանել բարձր և ցածր մակարդակների իմացության չափանիշներ, այնուհետև ըստ դրանց ընտրած ձևով գնահատել դիմողի հմտություններն ու անձնական որակները: Մենք առաջարկում ենք դիտարկել, թե ինչպես կարող են դրսևորվել ղեկավարի հիմնական իրավասությունները՝ օգտագործելով պատվիրակության և սթրեսի դիմադրության օրինակը:

Պատվիրակություն.Կառավարման գործառույթներում սա առաջնորդի հիմնական հմտությունն է: Մենեջերի այս մասնագիտական ​​իրավասությունները էական են ենթակաների զարգացման համար՝ բարձրացնելով դրանց արդյունավետությունն ու նշանակությունը ընկերության համար:

Մենեջերի հիմնական իրավասություններին տիրապետելու բարձր մակարդակի ցուցանիշներ. ղեկավարը չի վախենում աշխատակիցներին ողջամիտ ռիսկի դիմելու և փորձելու հնարավորություն տալուց. տարբեր լուծումներ, խրախուսում է ենթականերին դուրս գալ իրենց հարմարավետության գոտուց և աշխատել նոր առաջադրանքների վրա, հեշտությամբ փոխանցել իրենց լիազորությունները ուրիշներին, աջակցում է նույնիսկ եթե աշխատողը սխալվել է և այլն:

Ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների ցածր մակարդակի ցուցիչներ. ղեկավարը միջամտում է առաջադրանքի կատարմանը կամ իրեն թույլ է տալիս անտեսել աշխատակիցների որոշումները, քիչ տեղ է տալիս նախաձեռնության համար, պատվիրակում է միայն այն խնդիրները, որոնք ցածր ռիսկեր են պարունակում, պարտադրում է իր կարծիքը, և այլն:

Խոսում է. Սվետլանա Մելնիկովա - INEC-ի կադրերի բաժնի ղեկավար (Մոսկվա).

«Արդյունավետ պատվիրակությունը պահանջում է. առաջադրանքի հստակ ձևակերպում, աշխատողին տրամադրել անհրաժեշտ լիազորություններ, սահմանել վերջնաժամկետներ, հետևել արդյունքներին և միշտ տրամադրել հետադարձ կապ: Պատվիրակության հմտությունների առկայությունը կարող է որոշվել թեկնածուի հետ հարցազրույցի ժամանակ՝ օգտագործելով հարցազրույցները հիմնական ղեկավար իրավասությունների, բիզնես գործերի կամ գնահատման կենտրոնի վերաբերյալ: Անարդյունավետ պատվիրակության և վերահսկողության ցուցիչները կլինեն՝ աշխատողի կողմից առաջադրանքի չհասկանալը, առաջադրանքը ժամանակին չկատարված, մենեջերի չափից ավելի վերահսկողությունը առաջադրանքի յուրաքանչյուր փուլի նկատմամբ, ղեկավարի կողմից կատարված աշխատանքը շտկելու անհրաժեշտությունը, ստորադասից հետադարձ կապի բացակայություն»:

Կառավարչի հիմնական իրավասությունները գնահատելիս խորհուրդ ենք տալիս որոշել նաև նրա ղեկավարության ոճը: Սա կօգնի բացահայտել անհատական ​​հատկանիշներղեկավարի վարքագիծը վերադաս-ենթակա հարաբերությունների համակարգում. Եվ նաև հաշվի առնել նախկին աշխատանքային փորձը և այն ընկերությունների գործունեության ոլորտը, որոնցում աշխատել է դիմորդը

Պատվիրակության հմտությունները գնահատելու դեպքի օրինակ

Հիմնական կառավարչական իրավասությունների յուրացման բարձր մակարդակի ցուցանիշներ. թեկնածուն մնում է հանգստություն և ճկունություն է ցուցաբերում ցանկացած տեսակի սթրեսի դեպքում, սթրեսը համարում է անխուսափելի մասնագիտական ​​ոլորտում և գիտի, թե ինչպես հարմարվել դրան, խուսափում է սթրեսի ազդեցությունից։ անձնական կյանքի, հասնում է բարձրորակ աշխատանքի նույնիսկ ճնշման տակ։

Ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների յուրացման ցածր մակարդակի ցուցիչներ. սթրեսը անհանգիստ է, բարձր սթրեսի պայմաններում մարդը դառնում է անկազմակերպ, անհարկի ճնշում է գործադրում ուրիշների վրա, հրաժարվում է կատարել առաջնահերթ առաջադրանքները, պլանների ցանկացած փոփոխություն կամ դրանց խաթարումը առաջացնում է լարվածություն և անհանգստություն: .

Խոսում է. Աննա Ֆոմիչևա - բ.գ.թ., դոցենտ, կադրերի կառավարման փորձագետ (Մոսկվա).

«Իմ կարծիքով, գնահատման գործընթացում օգտակար է օգտագործել կադրերի մենեջերի և անձամբ թեկնածուի «համատեղ» ախտորոշիչ աշխատանքը։ Այս համալիրը ներառում է թեստեր՝ մարդու ընդհանուր կողմնորոշումը որոշելու համար, ինքնագնահատականի թեստեր և նախկին փորձն ուսումնասիրելու մեթոդներ։ Այսպես, օրինակ, թեկնածուն ունի հաջողված ստարտափ նախագծեր, որոնց իրականացման ընթացքում նա կատարել է միանգամից մի քանի դեր (առաջացրել է գաղափարներ, ձևավորել թիմ, կազմակերպել փոխազդեցություն, եղել է «գործընթացի սեփականատեր» և այլն) սահմանափակ ռեսուրսների պայմաններում, ժամկետները և հասել հաջող ակնկալվող արդյունքի: Կարելի է ենթադրել, որ թեկնածուին այս կամ այն ​​չափով ստիպել են դրսևորել պատասխանատվություն ստանձնելու կարողություն, արագ ընտրել հիմնականը և կենտրոնանալ դրա վրա և լինել սթրեսակայուն։ Հետևաբար, դրա գնահատման գործընթացում անհրաժեշտ է կենտրոնանալ մոտիվացիայի և հարմարավետության աստիճանի բացահայտման վրա, շարունակել աշխատել սեփական որակների մակարդակի բարձրացման և ղեկավարի կառավարչական հիմնական իրավասությունների զարգացման վրա»:

Սթրեսի դիմադրության գնահատման պրոյեկտիվ հարցերի օրինակներ

Մենք ընտրում ենք մենեջերի մենեջերի կառավարչական մասնագիտական ​​կարողությունները և նրա անձնական որակները գնահատելու մեթոդ

Կառավարման հմտությունների և անձնական որակների առաջին գնահատումը տեղի է ունենում ռեզյումե ուսումնասիրելու գործընթացում (ներքին թեկնածուների համար՝ թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար մրցույթին մասնակցելու հայտի ուսումնասիրման գործընթացում): Այնտեղ թեկնածուն արտացոլում է այն, ինչ կարող է և գիտի։ HR մասնագետի խնդիրն է բացահայտել ղեկավարի նշված հիմնական իրավասությունների յուրացման աստիճանը: Իհարկե, դա հնարավոր չէ անել ռեզյումե կարդալով և նույնիսկ առաջարկություններ հավաքելով: Հետևաբար, գնահատման երկրորդ փուլը թեկնածուի հետ հարցազրույցն է (անպայման ներառեք պրոյեկտիվ հարցեր), որի ընթացքում նրան կարող են առաջարկվել մի քանի գործնական առաջադրանքներ (գործի լուծում, մասնակցություն. դերային խաղև այլն): Գնահատման երրորդ փուլն իրականացվում է փորձաշրջանի ընթացքում, օրինակ՝ դիտարկելով ղեկավարի աշխատանքը (արդյունքների հիման վրա կազմվում է վարքագծի գնահատման սանդղակ), ինչպես նաև գնահատման գործողությունների կիրառմամբ, օրինակ՝ « 360 աստիճան» գնահատում և այլն։

Խոսում է. Աննա ՕՎՉԻՆՆԻԿՈՎԱ - Teleperformance Russia & Ukraine-ի հավաքագրման ծառայության ղեկավար.

«Իդեալական իրավիճակն այն է, երբ ընկերությունն ունի մենեջերի մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների ընդունված մոդել և դրանց գնահատման սխեման, ինչպես նաև ղեկավար պաշտոնների պրոֆիլներ կազմելու պրակտիկա՝ նշելով հաջող աշխատանքի համար անհրաժեշտ հատուկ որակները: Առաջնորդի և՛ հիմնական իրավասությունները, և՛ անձնական հատկությունները կարող են որոշվել ստանդարտ կենսագրական հարցազրույցի միջոցով՝ «Պատկերացրու, որ դու…», «Ի՞նչ կանեիր» շարքից մի շարք փոքր դեպքերով։ կամ «Նկարագրեք անցյալի իրական իրավիճակը, որտեղ դուք ցուցադրել եք ձեր ստեղծագործական ունակությունները»: Եթե ​​ընկերությունն ունի բավարար ժամանակ և ռեսուրսներ, և ղեկավար պաշտոնը պատկանում է վերին էշելոնին, իմաստ ունի իրականացնել մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների ամբողջական գնահատում, որը ներառում է նաև առաջադրանքներ կամ իրավիճակներ, որոնք օգնում են բացահայտել անձնական որակները: Այս մոտեցումը զգալիորեն կնվազեցնի աշխատանքի ընդունելու սխալների հավանականությունը: Գնահատումն ու հարցազրույցն ավարտվելուց հետո արդյունքները պետք է վերլուծվեն և համաձայնեցվեն, ապա դրանց հիման վրա պետք է ընդունվի աշխատանքի ընդունման վերաբերյալ տեղեկացված որոշում»:

Խոսում է. Լիգա դատարկ - Գլոբուս հիպերմարկետի (Կլիմովսկ) կադրերի բաժնի ղեկավար.

«Ղեկավար պաշտոնների համար դիմորդներին գնահատելու համար մենք օգտագործում ենք «գնահատում՝ հիմնված մենեջերի հիմնական իրավասությունների վրա» մեթոդը և դրա համար օգտագործում ենք ստանդարտացված աշխատանքային պրոֆիլներ, որտեղ կառուցված են ղեկավարի բոլոր մասնագիտական ​​կարողությունները՝ ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձնական: Բացի այդ, դուք կարող եք օգտագործել կառուցվածքային հարցազրույցներ, տարբեր դեպքեր և թեստավորում: Գնահատման ամենաամբողջական ընթացակարգը գնահատումն է, քանի որ նման իրադարձությունը ներառում է տարբեր թեստեր, որոնք օգնում են բացահայտել ոչ միայն տեսական գիտելիքները, այլև մենեջերի որոշ հիմնական իրավասությունների վարքային ցուցանիշները: Որպես կանոն, գնահատման ընթացքում մասնակիցները բազմաթիվ առաջադրանքներ են կատարում խմբով, որտեղ հատկապես ակնհայտ են հաղորդակցման հմտությունները։ Բացի տարբեր տեսակի փորձագիտական ​​թեստերից, կարևոր է հաշվի առնել անմիջական ղեկավարների, ենթակաների, գործընկերների առաջարկությունները՝ օգտագործելով տարբեր տեխնիկա(օրինակ, «360 աստիճան»): Պետք է վերլուծել նաեւ աշխատանքի արդյունքը, որը կարող է արտահայտվել տնտեսական կամ որակական (կադրերի հետ աշխատանք) ցուցանիշներով, որը բավականին օբյեկտիվ է»։

Մենեջերի մենեջերի մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելիս ուշադրություն դարձրեք նաև նախորդ աշխատանքային փորձին և այն ընկերության գործունեության ոլորտին, որում աշխատել է դիմորդը.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դեպքերն օգնում են արդյունավետորեն գնահատել անձնական որակները: Դուք կարող եք դրանք ինքներդ կազմել, գլխավորն այն է, որ հստակ նշեք այն չափանիշները, որոնցով դուք կգնահատեք թեկնածուի որակների արտահայտման աստիճանը:

Խոսում է. Էլդար Սալախետդինով. ITB BANK (Մոսկվա) կազմակերպչական և կադրային բաժնի ղեկավար.

«Ղեկավար պաշտոնի թեկնածուի անձնական որակները կարող եք գնահատել հարցազրույցի ժամանակ՝ նրան պրոյեկտիվ հարցեր տալով։ Կարող եք նաև դիմողից խնդրել լուծել նախապես պատրաստված կառավարման գործը, որտեղ նրան կխնդրեն որպես մենեջեր մի շարք որոշումներ կայացնել: Այնուհետեւ խնդրեք դրանց վերաբերյալ մանրամասն մեկնաբանություններ տալ: Տեղին է նաև օգտագործել հետևյալ գործիքը. դիմողին խնդրում են հիշել մի քանի դժվար իրավիճակներ իր պրակտիկայից, որոնք նա հաջողությամբ լուծել է, ինչպես նաև վերլուծել մի դեպք, երբ, իր կարծիքով, նա չի հաղթահարել իրավիճակը: Բաց հարցերի միջոցով պետք է պարզել, թե ինչն է օգնել կամ խանգարել իրավիճակի հանգուցալուծմանը, ինչ որակներ է կիրառել, ինչ եզրակացություններ է արել և այլն։ Որպես կանոն, այս գործիքները բավարար են թեկնածուի անձնական որակների առկայությունը գնահատելու համար։ ղեկավար պաշտոնի համար»։

Աղբյուր Business World

Վերլուծություն կադրային քաղաքականությունմեծամասնության մեջ Ռուսական ընկերություններցույց է տալիս, որ ստորաբաժանման ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելիս և գնահատելիս հաշվի են առնվում հիմնականում մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները, իսկ ղեկավարի և ղեկավարի որակներին առավել հաճախ ուշադրություն չեն դարձնում։

Օրինակ, վաճառքի մենեջերները պետք է ունենան ոչ միայն մասնագիտական ​​կարողություններ վաճառքի ոլորտում և կենտրոնանան բարձր արդյունքների և ձեռքբերումների վրա, այլ նաև առաջնորդության, հաճախորդների կենտրոնացման, թիմային աշխատանքի և հաղորդակցման հմտությունների:

Իրավասությունների մոդելների մշակմանը նվիրված հրապարակումների վերլուծությունը ցույց է տալիս իրավասության հայեցակարգի նկատմամբ մոտեցումների լայն տեսականի: Տարբեր տեսակետներ կան իրավասությունների դասակարգման, արդյունավետ մոդելում իրավասությունների քանակի, իրավասությունների մոդելում մակարդակների սահմանման և այլնի վերաբերյալ:
Բայց մի բանում համաձայն են՝ կոմպետենտությունը մարդու հիմնական հատկանիշն է, որը պատճառահետևանքային կապ ունի արդյունավետ աշխատանքի հետ։

Դիտարկենք վաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասության մոդելը.

Աշխատակիցների իրավասությունների գնահատման մակարդակները.

Վաճառքի մենեջերի իրավասությունների պրոֆիլային մոդել

Մասնագիտական ​​գործունեության, աշխատանքային գործառույթների վերլուծության հիման վրա. անհրաժեշտ գիտելիքներեւ հմտությունները, կազմվել է վաճառքի բաժնի պետի իրավասությունների քարտեզ։

Ընտրվել են մենեջերի 10 կարևոր իրավասություններ.

1. Առաջնորդություն.
2. Որոշումների կայացում.
3. Աշխատանքի կազմակերպում.
4. Ձեռքբերման կողմնորոշում.
5. Հաճախորդների ուշադրությունը:
6. Թիմային աշխատանք.
7. Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում.
8. Վերլուծական մտածողություն.
9. Հաղորդակցման հմտություններ.
10. Հավատարմություն.

Եկեք նայենք յուրաքանչյուր իրավասության զարգացման մակարդակներին:

1. Առաջնորդություն.

Թիմի վարքագծի, համոզմունքների և մոտիվացիայի վրա ազդելու ունակություն:

2. Որոշումների կայացում.

Առաջնորդի ընդունման ունակությունը արդյունավետ լուծումներև նրանց համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամություն:

3. Աշխատանքի կազմակերպում

VTP-ի հանձնարարված առաջադրանքների կատարումը արդյունավետ պլանավորելու ունակություն, առաջադրանքները նրանց ճիշտ պատվիրակելու, արդյունավետ դրդելու և առաջադրանքների կատարման գրագետ վերահսկման ունակություն:

4. Ձեռքբերման կողմնորոշում.

— նպատակներ/առաջնահերթություններ ճիշտ սահմանելու միջոցով առավելագույն հնարավոր պահանջվող արդյունքի հասնելու կարողություն.
— սահմանված նպատակներին և խնդիրներին հասնելու համար ջանքեր գործադրելու և ակտիվ մնալու կարողություն.
- վերջնական արդյունքը հստակ պատկերացնելու և աշխատանքի ընթացքում դրան հասնելու ձգտելու ունակություն.

5. Հաճախորդների ուշադրությունը:

- բացահայտ և անուղղակի կարիքների իմացություն.
- այդ կարիքները բավարարելու վրա ծախսված ջանքերն ու ժամանակը.
- արձագանքել ցանկություններին և բողոքներին.
- հաճախորդների հետ հարաբերությունների հաստատում և պահպանում.
— կողմնորոշում դեպի երկարաժամկետ համագործակցություն.

6. Թիմային աշխատանք.

Ընդհանուր արդյունքի համար աշխատելու, միասնական տեղեկատվական դաշտ ստեղծելու, պատասխանատու կերպով իրականացնելու կարողություն
իրենց պարտականությունները, հարգել թիմի մյուս անդամներին և միմյանց միջև ձեռք բերված պայմանավորվածությունները:

7. Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում.

Տեսական գիտելիքներ և գործնական հմտություններ, որոնք բաղկացած են աշխատակիցներին համապատասխան պաշտոնին բնորոշ նոր ֆունկցիոնալ պարտականություններին և կորպորատիվ մշակույթի նորմերին վերապատրաստելու կարողությունից:

8. Վերլուծական մտածողություն.

Խնդիրները վերլուծելու և դրանց բաղկացուցիչ տարրերը բացահայտելու, դրանց հիման վրա համակարգված և տրամաբանական եզրակացություններ անելու ունակություն
ճիշտ ընտրված տեղեկատվության վրա:

9. Հաղորդակցման հմտություններ.

10. Հավատարմություն.

Աշխատողի կարողությունն ու պատրաստակամությունը՝ իրենց վարքագիծը համապատասխանեցնելու ընկերության կարիքներին, առաջնահերթություններին և արժեքներին:

Վարկանիշային արդյունքներ և իրավասությունների կշիռի որոշում վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի համար:

Մենք համեմատում ենք իրավասությունները զույգերով և բացահայտում ենք իրավասությունների զարգացման մակարդակի և համեմատվող իրավասությունների միջև կապը:

0 միավոր – իրավասության մակարդակը չի ազդում համեմատվող իրավասության մակարդակի վրա:

1 միավոր – չափավոր կախվածություն և ազդեցություն հաջողության վրա:

2 միավոր – իրավասությունը մեծապես ազդում է համեմատվող իրավասության ծանրության վրա:

Կազմակերպության և աշխատողի համար իրավասության մոդելի ստեղծման և կիրառման առավելությունները.

Աշխատողի համար.

— հասկանալ ձեր իրավասություններին ներկայացվող պահանջները.

— մուտք կադրերի ռեզերվ.

— զարգանալու և բարձր արդյունքների հասնելու մոտիվացիա.

Կազմակերպության համար.

- աշխատողների գնահատում;

— անձնակազմի ընտրության և ռոտացիայի պահանջներ.

- անձնակազմի զարգացման պլանավորում;

- կազմում կադրերի ռեզերվ;

- անձնակազմի մոտիվացիա;

— KPI մոդելի ստեղծում:

Իրավասություն(լատ. մրցել- համապատասխանել, մոտեցում) - գիտելիքները, հմտությունները կիրառելու, ընդհանուր տեսակի, նաև որոշակի լայն ոլորտում խնդիրների լուծման գործնական փորձի հիման վրա հաջողությամբ գործելու կարողություն:

Իրավասություն- տվյալ առարկայի ոլորտում արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ գիտելիքների և փորձի առկայություն: Կոմպետենտությունը (լատ. competens - հարմար, տեղին, պատշաճ, ընդունակ, բանիմաց) մարդու որակն է, ով ունի համապարփակ գիտելիքներ ցանկացած ոլորտում և որի կարծիքը, հետևաբար, ծանրակշիռ է և հեղինակավոր; Կոմպետենտությունը իրական, կենսագործունեության և անհատի որակավորման հատկանիշն իրականացնելու կարողությունն է, որը վերցված է գործունեության մեջ ընդգրկվելու պահին. քանի որ ցանկացած գործողություն ունի երկու ասպեկտ՝ ռեսուրս և արդյունավետ, ուրեմն իրավասությունների զարգացումն է, որը որոշում է ռեսուրսի վերածումը արտադրանքի. Իրավասություն - հարցի իմացությամբ խնդիրները լուծելու պոտենցիալ պատրաստակամություն. ներառում է բովանդակային (գիտելիք) և ընթացակարգային (հմտություն) բաղադրիչներ և ենթադրում է խնդրի էության իմացություն և այն լուծելու կարողություն. Գիտելիքների անընդհատ թարմացում, նոր տեղեկատվության տիրապետում այս գիտելիքի հաջող կիրառման համար հատուկ պայմաններում, այսինքն. Գործառնական և շարժական գիտելիքների տիրապետում;

Իրավասությունը որոշակի իրավասության տիրապետումն է, այսինքն. սեփական գործունեության իմացությունն ու փորձը՝ թույլ տալով նրանց դատողություններ և որոշումներ կայացնել։

Ընդհանուր համոզմունք է առաջացել, որ «իրավասություն» և «իրավասություն» հասկացությունները փոխանցում են հետևյալ իմաստները.

• - Աշխատանքային խնդիրները լուծելու և աշխատանքային անհրաժեշտ արդյունքներ ստանալու համար անհրաժեշտ կարողությունը առավել հաճախ սահմանվում է որպես իրավասություն:
• - Կարողությունը, որն արտացոլում է վարքի պահանջվող չափանիշները, սահմանվում է որպես իրավասություն:

Գործնականում շատ կազմակերպչական առաջադրանքներ, կատարողականի արդյունքներ և վարքագիծ ներառում են և՛ իրավասությունները, և՛ իրավասությունները իրենց նկարագրություններում և համատեղում են երկու հասկացությունները: Բայց ավելի բնորոշ է իրավասությունները նկարագրել ունակությունների տեսանկյունից, որոնք արտացոլում են վարքի չափանիշները, այլ ոչ թե խնդիրների լուծման կամ կատարողականի արդյունքների:

Հիմնական իրավասություններ- իրավասությունների խումբ, որը հիմնված է մարդու ինտելեկտուալ, հաղորդակցական, հուզական և կամային որակների վրա:

Հիմնական իրավասությունները երկու հատկանիշ ունեն. Նախ, դրանք այն հիմքն են, որի վրա կառուցվում է ղեկավարի կառավարչական գործունեությունը: Երկրորդը, համեմատած հատուկ իրավասությունների հետ, դրանք շատ ավելի դժվար է ուղղել. մտածելակերպի կամ հաղորդակցման ոճը փոխելն անհամեմատ ավելի դժվար է, քան մասնագիտական ​​ոլորտում տեխնիկայի կամ տեխնոլոգիայի յուրացումը:

Ղեկավարի հիմնական իրավասությունները կարելի է ներկայացնել յոթ խմբի տեսքով՝ մարդու հիմնական որակներին համապատասխան։ Ավանդական և ժամանակակից գիտական ​​նկարագրություններԸնդունված է առանձնացնել անձնական որակների յոթ խումբ. Դրանց մասին կարող ենք խոսել որպես մարդու անձնական ուժի յոթ չափումների:

• 1) ընկալում - Ուշադրություն, նրբությունների նկատմամբ զգայունություն և սովորելու կարողություն:
• · Հարցի էությունը ինտուիտիվ և արագ ընկալելու կարողություն՝ ընդգծելով իրավիճակի էական կողմերը:
• · Կարողանալ խորությամբ տեսնել, հասկանալ իրերի էությունն ու նախապատմությունը։
• · Սովորելու հակում և նոր բաների նկատմամբ բացություն:
• 2) Հարաբերություններ - Բանականություն, խոսք և հաղորդակցություն:
• · Ամբողջը նույնականացնելու և դրա մասերի միջև նուրբ կապերը տեսնելու ունակություն:
• · Գաղափարներ ձևակերպելու և դրանք այլ մարդկանց համարժեք փոխանցելու կարողություն:
• · Տեղեկատվությունն ընկալելու և արդյունավետ գնահատելու կարողություն:
• · Գործընկերների և ենթակաների հետ հարաբերություններ հաստատելու և պահպանելու ունակություն:
• · Մարդկանց հետ իրենց լեզվով խոսելու, բացատրելու, սովորեցնելու կարողություն՝ հաշվի առնելով նրանց զարգացումը։
• 3) Ընտրություն - Զգայունություն «ճիշտ», համարժեք ճանապարհի նկատմամբ:
• · Մտավոր դոգմաներից վեր բարձրանալու և իրական հանգամանքների հիման վրա ճշգրիտ որոշումներ կայացնելու ունակություն:
• · Ձեր արժեքներին հետևելու վրա հիմնված ռազմավարական որոշումներ կայացնելու ունակություն:
• · Տեղեկատվության և ժամանակի սղության պայմաններում ինտուիտիվ կերպով համարժեք որոշում կայացնելու կարողություն.
• · Իրադարձությունների ընթացքին հետևելու կարողություն՝ ելնելով գործի շահերից՝ զոհաբերելով ծիսականությունը, կանոնակարգումը և անձնական հավակնությունները:
• · Սոցիալական չափանիշներից անկախ լինելու ունակություն և գնահատման վախ:
• 4) Ակտիվիզմ - Տրանսֆորմացիոն գործողություն և մարտավարական գործունեություն.
• · Ներկայով ապրելու և առաջ գնալու կարողություն:
• · Մարդկանց կարծիքին հակառակ ընտրված ուղղությամբ գործելու կարողություն.
• · Ջանքերի և էներգիայի բարձր մակարդակ պահպանելու ունակություն:
• · Խելամիտ ռիսկի դիմելու և կրիտիկական իրավիճակներում գործելու կարողություն:
• 5) Կամք - Կամք, գիտակցություն և կենտրոնանալու կարողություն:
• · Ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու կարողություն:
• · Ձեր ուշադրությունը առաջնահերթ նպատակների վրա պահելու ունակություն:
• · Ձեր վախերը կիսով չափ ընդառաջելու կարողություն՝ պահպանելով գիտակցությունը և ընտրության ազատությունը:
• · Ձեր մտադրությունը ցանկացած արտաքին պայմաններում, գործընկերների ցանկացած պահվածքում, այդ թվում՝ սթրեսի և կոնֆլիկտի պայմաններում պահպանելու ունակություն:
• · Նոր բաներ անելու համար ոգեշնչվելու ունակություն:
• 6) Հավատք - Հավատք ինքներդ ձեզ, մարդկանց, աշխարհին:
• · Հավատ սեփական ուժերին.
• · Պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն՝ պահպանելով կամքի և ոգու առկայությունը:
• · Ուրիշների վրա հույս դնելու և լիազորություններ փոխանցելու կարողություն:
• · Ուրիշներին առանց վախի աջակցելու և առանց խղճահարության կարեկցելու կարողություն:
• · Ներքին խաղաղությամբ գործընկերներին և ենթականերին աջակցություն ցուցաբերելու ունակություն:
• · Օգնությունն ընդունելու կարողություն, որտեղ մարդն ինչ-որ կերպ անկարող է կամ անընդունակ:
• · Ինքնագնահատման զգացումներից զերծ մնալու ունակություն:
• 7) Իմաստություն - Սահմանափակումների զգացում, ժամանակի զգացում, կարգապահություն և հաստատակամություն, տոկունություն և համբերություն:
• · Անբասիր լինելու կարողություն (անել լավագույնը, ինչը կարելի է անել տվյալ իրավիճակում, սակայն, առանց արտաքին շահին կցվելու):
• · Հանդուրժողականություն մարդկային սահմանափակումների նկատմամբ:
• · Նախագծերի բնական արագությունն ընդունելու ունակություն, փոփոխություններ ձեր թիմում և ձեր մեջ:
• · Խոնարհ եղեք հաղթելու և պարտվելու հարցում՝ առանց պարտված զգալու:

Թվարկված հիմնական իրավասությունների հիման վրա ձևավորվում են այնպիսի ինտեգրալ հմտություններ, ինչպիսիք են համակարգային մտածողությունը, թիմում աշխատելու կարողությունը, բիզնեսը խթանելու, առաջնորդ լինելու կարողությունը և այլն։

Մարդկային որակների թվարկված խմբերից յուրաքանչյուրը ներկայացնում է մարդու հոգեկանի կամ էներգիայի որոշակի տրամադրություն, որը տեղին է կյանքի պատմություն ապրելու կամ նախագծի ավարտի որոշակի փուլում:

Այսպիսով, ցանկացած նախագծի սկզբում դուք պետք է հավաքեք տեղեկատվություն և հասկանաք հարցի էությունը, այսինքն. անհրաժեշտ որակները ընկալում. Ապա դուք պետք է մտածեք դրա մասին, խոսեք դրա մասին, կազմեք բիզնես պլան և այլն, այսինքն. անհրաժեշտ խմբային որակներ հարաբերություններ. Հաջորդիվ ընտրվում են բիզնես պլանի իրականացման տակտիկական ուղիները, այսինքն. անհրաժեշտ խմբային որակներ ընտրություն.

Թիմի որակները էական են ծրագրի ողջ ընթացքում: կամք.Նրանք նախագծին տալիս են լիարժեքություն և ուժ, և հատկապես կարևոր են այն դեպքերում, երբ առաջանում են խոչընդոտներ և դժվարություններ:

Նախագծի գործնական իրականացման փուլում շատ են կարևորվում խմբի որակները գործունեություն։Եվ որակները հավատքյուրահատկություն տվեք նախագծին, լրացրեք այն հատուկ իմաստով, ոգեշնչեք, թույլ տվեք չհանձնվել և շարունակել պայքարել կրիտիկական իրավիճակում:

Որակների վերջին խումբը. իմաստություն- ունի նվիրված պաշտոն. Այն համապատասխանում է մարդուն շրջապատող երեւույթների ամբողջականության և փոխկապակցվածության խորը գիտակցմանը: Այս հատկանիշները թույլ են տալիս, օրինակ, գործել էկոլոգիապես, ոչ միշտ համառել ծրագրի նպատակներին հասնելու հարցում, պահպանել հավատը վերջնական հաղթանակի նկատմամբ և հասնել հաղթանակների և ճանաչման, չընկնել հաջողության և ունայնության թակարդը:

Դիտարկենք առաջին երեք սկզբունքները.

1) Մեծ հաջողությունների հասած ընկերություններում մենեջերներն ունեն աչքի ընկնող անձնական որակների և ուժեղ մասնագիտական ​​կամքի համադրություն:

Ջիմ Քոլինզի գրքում այդպիսի առաջնորդների համար ներկայացվել է հատուկ տերմին՝ «5-րդ մակարդակի առաջնորդներ»։

Մեջբերում գրքից. «Մենք զարմացանք, նույնիսկ ցնցվեցինք, երբ հասկացանք, թե ինչպիսի ղեկավարություն է անհրաժեշտ փոփոխություններ իրականացնելու համար: Ի տարբերություն հայտնի կորպորատիվ առաջնորդների, որոնք, որպես կանոն, ունեն ուժեղ բնավորությունև երբեք չհեռանալ ամսագրերի ու թերթերի էջերից, մենեջերները, ովքեր կարողացել են վերափոխել իրենց ձեռնարկությունները և լավից դառնալ հիանալի, կարծես թե թռչել են Մարսից: Հանգիստ, աննկատ, զուսպ և նույնիսկ ամաչկոտ այս առաջնորդները ներկայացնում են համեստության և մասնագիտական ​​կամքի անսովոր համադրություն»:

2) Ընկերությունը պետք է ունենա ճիշտ մարդիկ, և չպետք է լինեն ավելորդ մարդիկ: «Նախ ՈՎ, հետո ԻՆՉ» սկզբունքը.

Մեջբերում գրքից. «Մեծ ընկերությունների ղեկավարները գիտեն երեք պարզ ճշմարտություն.

Առաջին,եթե սկսեք «ով» հարցից, այլ ոչ թե «ինչ», դուք կկարողանաք ավելի հեշտությամբ հարմարվել ձեզ շրջապատող աշխարհին: Եթե ​​մարդիկ ձեր նավ են նստում պարզապես ինչ-որ տեղ հասնելու համար, ի՞նչ կլինի, եթե տասը մղոն նավարկելուց հետո հասկանաք, որ պետք է փոխեք ընթացքը: Դուք խնդիրներ կունենաք։ Բայց եթե մարդիկ ձեր նավի վրա են, քանի որ ցանկանում են լինել ուրիշների հետ, ապա ուղղությունը փոխելը շատ ավելի հեշտ է:

Երկրորդ,եթե դուք ունեք համապատասխան մարդիկ, ապա մոտիվացիայի և կառավարման խնդիրը, սկզբունքորեն, ինքնըստինքյան անհետանում է: Ճիշտ մարդիկ ուղղակի առաջնորդության կամ խրախուսման կարիք չունեն. նրանք բավականաչափ ինքնամոտիվացիա ունեն շնորհիվ ներքին ցանկությունըհասնել բացառիկ արդյունքների՝ ինչ-որ հիանալի բան ստեղծելու գործում:

Երրորդ,եթե նավի վրա սխալ մարդիկ կան, նշանակություն չունի՝ կարող ես ընտրել ճիշտ ուղղություն, դուք դեռ չեք կարողանա մեծ ընկերություն ստեղծել։ Մեծ ռազմավարությունն առանց մեծ մարդկանց անօգուտ է»:

Հետազոտությունները ցույց են տվել նաև, որ «անհրաժեշտ մարդկանց» և «ավելորդների» միջև տարբերությունը կապված է ոչ թե հատուկ հմտությունների, այլ որակների վրա, որոնք չեն հայտնաբերվել մասնագիտական ​​գրանցամատյաններում:

Մեջբերում գրքից. «...նրանք ամեն ինչ կանեն, որպեսզի ընկերությունը հասնի գերազանց արդյունքների, և նրանք դա կանեն ոչ թե այն բանի համար, ինչ ստանում են դրա համար, այլ պարզապես այն պատճառով, որ այլ կերպ չեն կարող անել: Նրանց բնույթն ու բարոյականությունը պահանջում են, որ նրանք հասնեն ամենաբարձր որակին այն ամենում, ինչ անում են...»:

3) «Անսասան հավատ՝ դաժան փաստերի առաջ» - ընկերության թիմը պետք է հավատա, որ անում է ինչ-որ արժանի բան և կհաջողվի դրանում:

Մեջբերում գրքից. «Իրականության հետ առերեսվելու ունակությունը ընկերություններին դարձնում է ավելի ուժեղ և ավելի վստահ իրենց կարողությունների մեջ ակնառու արդյունքների: Նրանք չեն հանձնվում և չեն դժգոհում։ Հուզիչ է վտանգի դեմքին նայել և ասել. «Մենք երբեք չենք հանձնվի: Մենք կապիտուլյացիայի չենք ենթարկվի. Դա մեզ կարող է երկար ժամանակ խլել, բայց մենք կգտնենք հաղթանակի ճանապարհը»:

Հիմնական իրավասությունների մակարդակը բարձրանում է, երբ մարդը անցնում է կյանքի մարտահրավերների միջով: Մեծ հոգևոր ավանդույթներում համարվում է, որ ուսուցման այս մեթոդը հասանելի է միայն այն մարդկանց, ովքեր ունակ են անբասիր մնալ փորձությունների ժամանակ, այսինքն. մի կապվեք արդյունքի հետ. Սա նշանակում է առավելագույն նվիրումով գործելու կարողություն՝ չակնկալելով վարձատրություն՝ հաջողության տեսքով:

Սովորելու մեկ այլ միջոց է մոտ լինելը ուժեղ մարդանձնական որակների զարգացման բարձր մակարդակով։ Նման իրավիճակում որոշ մարդիկ, կամա թե ակամա, որդեգրում են ուսուցչի հմտությունները։ Վերջին մեխանիզմըամենաարդյունավետն է ժամանակակից աշխարհում: իրավասության հիմնական մենեջերի որակը

Ինչ պետք է անի առաջնորդը ժամանակակից բիզնես? Ի վերջո, ոչ բոլորին է բախտ վիճակվում աշխատել բարձր անհատականության հասունության ու ուժի, կամ, այլ կերպ ասած, տարրական կարողությունների բարձր մակարդակ ունեցող մարդու կողքին։

Ներկայումս, հիմնվելով հոգևոր պրակտիկայի ուսումնասիրությունների վրա, ա ամբողջական համակարգհիմնական իրավասությունների զարգացման տեխնոլոգիաներ.

Այս համակարգի համաձայն՝ հիմնական իրավասությունների մշակման գործընթացը պետք է ներառվի ընթացիկ արտադրական գործունեության մեջ։ Մենեջերը, օգտագործելով տեխնոլոգիաներ՝ զարգացնելով հիմնական իրավասությունները՝ կապված (կատարված կամ գալիք) արտադրական իրադարձությունների հետ, որոնց նա մասնակից է, կարող է մշտապես բարելավել իր կառավարման գործունեության գործընթացը և միևնույն ժամանակ զարգացնել իր հասունությունը որպես առաջնորդ և անհատ՝ ամբողջ.