Աշխատանքային օրենսդրությունը գործատուին տրամադրում է մի շարք գործիքներ, որոնք թույլ են տալիս ոչ միայն նվազեցնել աշխատուժի ծախսերը, այլև միևնույն ժամանակ խթանել աշխատողին արտադրողականությունը բարձրացնելու համար:

Աշխատավարձի պայմանները (ներառյալ աշխատողի սակագնի դրույքաչափի կամ աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափը, լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարումները) աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմաններն են (), այսինքն՝ պայմանագրում նման պայմանների բացակայությունը։ կլինի աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտում և կարող է հիմք հանդիսանալ գործատուին վարչական պատասխանատվության ենթարկելու Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքով:

ՄԵՐ ՕԳՆՈՒԹՅՈՒՆԸ

Աշխատանքային պայմանագրի ոչ պատշաճ կատարման համար նշանակվում է վարչական տուգանք՝ պաշտոնատար անձանց նկատմամբ՝ 10 հազարից մինչև 20 հազար ռուբլի, անհատ ձեռնարկատերերի համար՝ 5 հազարից մինչև 10 հազար ռուբլի, իրավաբանական անձանց համար՝ 50 հազարից մինչև 100 հազար ռուբլի։ . ().

Միևնույն ժամանակ, գործատուն հաճախ պատասխանատվության է ենթարկվում ոչ թե ընդհանուր առմամբ խախտմամբ կնքված բոլոր աշխատանքային պայմանագրերի համար, այլ հաճախ յուրաքանչյուր դեպքի համար առանձին։ Օրինակ՝ աշխատանքի տեսչության կողմից կազմակերպությունում հերթական ստուգման ժամանակ պարզվել է, որ երկու աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերում սխալ են նշված աշխատանքային պայմանները՝ ըստ աշխատատեղերի աշխատանքային պայմանների հավաստագրման արդյունքների, ինչպես նաև չկա որևէ ցուցում աշխատանքի մասին։ վտանգավոր պայմաններ. Գործատուն յուրաքանչյուր պայմանագրի (դրվագի) համար ենթարկվել է վարչական պատասխանատվության առանձին (տե՛ս Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2015 թվականի օգոստոսի 4-ի որոշումը՝ թիվ 4ա-443/2015 և գործով թիվ 4ա-442։ /2015):

Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուից չի պահանջում մանրամասնորեն սահմանել վարձատրության պայմանները հատուկ և միայն աշխատանքային պայմանագրում՝ պայմանագրի կողմերին հնարավորություն տալով դիմել LNA-ին, որը կարգավորում է այս հարցը, օրինակ. Աշխատողների հավելավճարների մասին կանոնակարգում, վարձատրության կանոնակարգում, կատարողականի հիմնական ցուցանիշների կանոնակարգում, միանվագ բոնուսների մասին կանոնակարգում և այլն:

Այսպիսով, գործնականում վարձատրության պայմաններն ամրագրելու համար օգտագործվում է երկու տարբերակ. Առաջին տարբերակն այն է, որ պայմանները ամրագրված են միայն աշխատանքային պայմանագրում, ներառյալ պայմանները աշխատավարձի կազմի, չափի, վճարման ժամկետների, ներառյալ փոխհատուցման և խրախուսական վճարումների վերաբերյալ: Ընդ որում, վճարումների նշանակման կարգի հետ կապված բոլոր պայմանները նախատեսված են հենց աշխատանքային պայմանագրում։

Այս տարբերակի առավելությունները գրանցման հեշտությունն է, քանի որ սովորաբար գործատուն սահմանում է նույն պայմանները աշխատողների որոշակի կատեգորիայի բոնուսներ վճարելու համար ստանդարտ պայմանագրով, և դա անում է առանց LNA համակարգ մշակելու, որը կարգավորում է բոնուսների վճարման կարգը և պայմանները: և այլ լրացուցիչ վճարումներ: Բայց կարող են լինել մի քանի նման LNA-ներ յուրաքանչյուր տեսակի վճարման համար առանձին:

Միայն աշխատանքային պայմանագրում փոխհատուցման և խրախուսական հավելավճարների վճարման պայմանների ամրագրման թերությունն այն է, որ հնարավոր չէ վճարումներ նշանակելու պայմանները մանրամասնորեն նշել, ինչպես առանձին LNA-ում, հակառակ դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը սպառնում է «ուռչել». » մանրամասն ձևակերպումից. Իհարկե, աշխատանքային պայմանագրում կարող եք նշել, օրինակ, հետևյալ պայմանը. Աշխատողին տրվում է եռամսյակային հավելավճար՝ աշխատավարձի 20%-ի չափով, նախորդ եռամսյակի իրացման մակարդակի համեմատ վաճառքի ծավալը 5%-ից ավելի մեծացնելու դեպքում։" կամ " Աշխատողին վճարվում է 1000 ռուբլի բոնուս: յուրաքանչյուր նոր հաճախորդի համար, ով պայմանագիր է կնքել առնվազն 20 հազար ռուբլու չափով«Այս դեպքում պայմանագրում անհրաժեշտ կլինի նշել գործատուի կողմից LNA-ի բացակայության դեպքում յուրաքանչյուր վճարման պայմանները:

Եթե ​​գործատուն պարզապես բանակցում է աշխատանքային պայմանագրում հավելավճարի վճարման մասին՝ չնշելով դրա վճարման անհատական ​​պայմանները, ապա բոնուսը կարող է վերածվել աշխատավարձի պարտադիր հաստատագրված մասի, և այլևս հնարավոր չի լինի աշխատողին զրկել աշխատավարձից։ բոնուս. Օրինակ, նման «վտանգավոր» ձևակերպումը կարող է ներառել հետևյալը. Աշխատողին տրվում է 20 հազար ռուբլի աշխատավարձ: ամսական եւ ամսական հավելավճար՝ աշխատավարձի 20%-ի չափով»։

Նման «չմտածված» պայմանագրային պայմանները հաճախ հանգեցնում են իրավական վեճերի:

Այսպիսով, աշխատողը հայց է ներկայացրել դատարան՝ պարտավորեցնելու գործատուին ամսական հավելավճար վճարել 2012 թվականի մարտի համար։ Դատարանը բավարարել է նրա պահանջները, քանի որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները նախատեսում էին ամսական հավելավճար վճարել աշխատավարձի 100%-ի չափով։ Դատարանը համարել է, որ հավելավճարը աշխատավարձի պարտադիր կանոնավոր մաս է և ենթակա է վճարման՝ անկախ գործատուի ֆինանսական վիճակից (տես)։

Աշխատանքային պայմանագրում խրախուսական վճարներ նշանակելու պայմանների ամրագրման մեկ այլ էական թերություն է դրանք փոխելու անհնարինությունն առանց աշխատողի համաձայնության, այսինքն՝ պահանջներին համապատասխանելու անհրաժեշտությունը:

Երկրորդ տարբերակն այն է, որ աշխատանքային պայմանագիրը պարունակում է հղում մեկ կամ մի քանի LNA-ների, որոնք ավելի մանրամասն նկարագրում են վարձատրության պայմանները, հիմնականում խրախուսական վճարումների և փոխհատուցման նպաստների առումով վարձատրության պայմաններն ընդհանրապես, օրինակ՝ աշխատողների վարձատրության կանոնակարգը, որը կսահմանի աշխատավարձի «կազմը», ներառյալ աշխատավարձի չափը, փոխհատուցման համակարգը, խրախուսական վճարումները և այլն։ վճարումների որոշակի կատեգորիաների կարգավորման մասին: Այս տարբերակը գործատուի համար «ամենաանվտանգ» է դատարանում պարտվելու հավանականության առումով: Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրում կարող է օգտագործվել հետևյալ մոտավոր ձևակերպումը. Աշխատողին տրվում է 20 հազար ռուբլի աշխատավարձ: ամսական խրախուսական և փոխհատուցման վճարներ, որոնց չափն ու պայմանները սահմանվում են աշխատողներին բոնուսների վճարման կանոնակարգով.կամ «Աշխատողին տրվում է ամսական 20 հազար ռուբլի աշխատավարձ, ինչպես նաև բոնուս՝ աշխատողների համար բոնուսների մասին կանոնակարգին համապատասխան։".

Կարող եք նաև օգտագործել ավելի ընդհանուր ձևակերպում. ... աշխատավարձը սահմանվում է գործատուի կողմից ընդունված տեղական կանոնակարգով սահմանված ..., խրախուսման և փոխհատուցման վճարների չափով».- այս ձևակերպումը թույլ կտա ձեզ խուսափել աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ կատարելուց LNA-ի անվանման փոփոխության դեպքում, ասենք, բոնուսների կանոնակարգից Խրախուսման և փոխհատուցման վճարների կանոնակարգին, բայց դա ավելի «գրավիչ» է: տեսուչների խոսակցությունների համար, ովքեր դա կարող են չափազանց անորոշ համարել:

Օրինակ, բոնուսի չափի փոփոխությունը, ներառյալ որոշակի ժամկետում դրա վճարման ամբողջական դադարեցումը, դատարանը ճանաչեց հիմնավորված, քանի որ, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների համաձայն, բոնուսը վճարելու կարգը հետևյալն է. որոշվում է LNA-ի կողմից, և վճարումը պայմանավորված է որոշակի պայմանների պահպանմամբ, ինչը հերքել է աշխատողի փաստարկը՝ իր համար հավելավճար սահմանելու մասին՝ որպես աշխատավարձի պարտադիր ամսական մաս։ Վճարումները կատարվել են կախված կազմակերպության արտադրական և տնտեսական գործունեության որոշակի ցուցանիշների ձեռքբերումից, որոնք չեն իրականացվել անհրաժեշտ չափով ()

Երկրորդ տարբերակը գործնականում ամենատարածվածն է՝ աշխատողների վարձատրության ճկուն պայմանների ստեղծման հնարավորության, ինչպես նաև խրախուսական վճարների նշանակման կարգի առավել մանրամասն կարգավորման հնարավորության պատճառով՝ առանց դրանք աշխատավարձի ամսական պարտադիր մաս դարձնելու։

Այս տարբերակը գրավում է նաև գործատուներին LNA-ում փոփոխություններ կատարելու ենթադրյալ հեշտության պատճառով, ինչը հնարավորություն է տալիս փոխել վճարումների չափը (որը գործնականում շատ լայնորեն կիրառվում է): Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ. փաստն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրում հղումը LNA-ին նման LNA-ն որոշ չափով դարձնում է աշխատանքային պայմանագրի մաս, և կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը թույլատրվում է միայն համաձայնությամբ: կողմերից (), առանց համաձայնության փոփոխություններ կատարելը աշխատողին թույլատրվում է օրենքով խստորեն նախատեսված դեպքերում (տե՛ս, օրինակ,): Այսպիսով, փոփոխությունները, օրինակ, խրախուսական և փոխհատուցման վճարների համակարգի (կազմի) կամ LNA-ում նշված դրանց ֆիքսված չափի, կպահանջեն պահպանել սույն կետում նշված ընթացակարգը: Այդ մասին, մասնավորապես, վկայում է դատական ​​պրակտիկան։

Օրինակ՝ դատարանը, հիմնավորելով իր որոշումը, թե աշխատողի աշխատանքային իրավունքների խախտում չի եղել, նշել է, որ վարձատրության պայմանները փոխելու տեղական ակտերի ընդունման դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել ոչ ուշ, քան ս.թ. երկու ամիս առաջ կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների և այդ փոփոխությունները պատճառած պատճառների մասին (Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 2012թ. հոկտեմբերի 15-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-8706 գործով):

Մեկ այլ դեպքում դատարանը, բավարարելով աշխատողի պահանջը՝ չվճարված բոնուսի գումարը վերականգնելու մասին, նշել է, որ գործատուի կողմից նոր LNA-ի ընդունումը, որը փոխել է աշխատողին բոնուս վճարելու կարգը և պայմանները՝ չհամապատասխանելու պահանջներին։ , չի թույլատրվում, հետևաբար, հավելավճարի չափը ենթակա է վերականգնման՝ հօգուտ աշխատողի՝ կողմերի նախապես համաձայնեցված պայմանների հիման վրա (տես)։

Միևնույն ժամանակ, տառասխալների, սխալների և LNA-ի այլ պայմանների ուղղումը, որոնք չեն ազդում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների վրա, չի պահանջի աշխատողի համաձայնությունը: Բայց ամեն դեպքում, աշխատողը պետք է ծանոթ լինի փոփոխված LNA-ին ստորագրության դիմաց։

Նաև LNA-ի փոփոխության դեպքում անհրաժեշտ է հիշել պահանջները (օրինակ՝ արհմիության կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու վերաբերյալ), հակառակ դեպքում կա հավանականություն, որ փոխվի. LNA-ն կճանաչվի անօրինական.

Այսպիսով, աշխատակցուհին դատարանում վիճարկել է պաշտոնեական աշխատավարձի նվազեցումը, որը տեղի է ունեցել գործատուի կողմից LNA-ի փոփոխության արդյունքում։ Դատարանը աշխատավարձի իջեցումն անօրինական է ճանաչել, քանի որ ԱԱԾ-ն փոխելիս հաշվի չի առնվել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (տես)։

Վերոնշյալի հետ կապված՝ խորհուրդ է տրվում լրջորեն մոտենալ ԱԱԾ-ի մշակմանը և ընդունմանը, ինչպես նաև ավելի լավ է զերծ մնալ ԱԱԾ-ում բոնուսների և այլ վճարումների ֆիքսված քանակությունից։ Ավելի լավ է օգտագործել գրադիենտ սանդղակ, ինչպես օրինակ « Աշխատողին տրվում է հավելավճար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի 5%-ից մինչև 100%-ի չափով«- սա գործատուին մանևրելու հնարավորություն կտա բոնուսի չափը որոշելու առումով։

Գործատուն պետք է մանրամասն սահմանի խրախուսական վճարների նշանակման և վճարման կարգը, մասնավորապես՝ աշխատողներին բոնուսային վճարումների պայմանները: Պայմանները կամ չափանիշները պետք է լինեն հստակ և չափելի: Այսպիսով, օրինակ, անհնար է որպես չափանիշ նշել «պարտականությունների բարեխիղճ կատարումը», քանի որ բարեխիղճությունը դժվար է չափել, բայց, օրինակ, «նախորդ ամսվա համեմատ վաճառքի աճ 5%-ից ավելի» չափանիշը։ բավականին չափելի է։

Վճարումների նշանակման և բոնուսային չափանիշների սահմանման կարգի հստակ կարգավորումը գործատուին թույլ կտա խուսափել կորուստներից՝ աշխատողի հետ հավելյալ վճարումների վավերականության հետ կապված վեճի դեպքում:

Օրինակ, կազմակերպությունում ղեկավարության փոփոխությունից հետո աշխատողին խրախուսական վճարումների չափը կրճատվել է, իսկ փոխհատուցման վճարումները դադարեցվել են: Դատարանը նման նվազեցումը ճանաչեց օրինական, քանի որ պատասխանողի կողմից հաստատված հայցվորի աշխատավարձի համակարգը չի նախատեսում գործատուի պարտավորությունը վճարել բոլոր աշխատողներին խրախուսման համար հատկացված միջոցները: Աշխատանքային պայմանագրում փոխհատուցման և խրախուսական վճարների վերաբերյալ սյունակներում գծիկներ են եղել։ Միևնույն ժամանակ, պայմանագրի հաջորդ պարբերությունում նշվում էր աշխատավարձի դրույթներին համապատասխան խրախուսական վճարներ սահմանելու հնարավորությունը, մինչդեռ կոնկրետ աշխատողը չէր պատկանում աշխատողների համապատասխան կատեգորիայի (նշված LNA-ում), որն իրավունք ուներ. ստանալ վիճելի հավելավճարներ (Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2015թ. սեպտեմբերի 1-ի թիվ 33-12949/2015 թ.

Բացի այդ, LNA-ում նշված վճարումներ նշանակելու պայմաններն ու կարգը թույլ կտան գործատուին խնայել անհիմն ծախսերը: Փաստն այն է, որ գործնականում, և դա բավականին պարզ երևում է դատական ​​պրակտիկայում, գործատուներն արդյունավետորեն չեն օգտագործում աշխատողներին խթանելու և պարգևատրելու մեխանիզմը։ Բազմաթիվ վեճեր ծագում են այն պատճառով, որ աշխատողին ամիսներ և նույնիսկ տարիներ շարունակ անհիմն կերպով վճարվել է հավելավճար կամ այլ խրախուսական վճար, և նա դա ընկալել է որպես իր աշխատավարձի պարտադիր մաս (վերևում քննարկված դեպքերը վառ օրինակներ են): Եվ հատկապես «վիրավորական» է դառնում աշխատողի համար, երբ ղեկավարության հետ խաթարված հարաբերությունները հանգեցնում են նրա բոնուսից զրկմանը (և երբեմն արդարացիորեն), բայց միևնույն ժամանակ մյուս աշխատակիցները շարունակում են բոնուս ստանալ, չնայած նրանք նույնպես չեն համապատասխանում այդ բոնուսին։ բոնուսային պայմաններ.

Վճարումների վավերականության աուդիտը թույլ է տալիս ապագայում խուսափել նմանատիպ վեճերից և խնայել աշխատավարձերը, թեև սկզբում դա կառաջացնի դժգոհություն (հիմնականում «հանգիստ») աշխատակիցների շրջանում, անհրաժեշտ է ուշադիր ուսումնասիրել, թե ինչպես են պայմանները վարձատրությունը նշված է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում, և եթե հղում կա ԼԱԱ-ին, ուսումնասիրել դրա պայմանները և աշխատողների համապատասխանությունը ԱԱԾ չափանիշներին և դրա հիման վրա որոշում կայացնել վճարումը թողնելու մասին. կամ նվազեցնելով դրա չափը կամ ընդհանրապես չեղարկելով:

Ճիշտ է, աուդիտի ժամանակ կարող եք հանդիպել LNA-ի, որպես այդպիսին, բացակայության, թեև պայմանագրում դրանց մասին հիշատակում կա։ Այս դեպքում, եթե վեճ առաջանա, դատարանը հաշվի կառնի այլ ապացույցներ, այդ թվում՝ ավելի վաղ աշխատողին լրացուցիչ խրախուսական վճարների փաստացի հաշվարկը:

Օրինակ՝ դատախազն ու աշխատակիցը դատարանի միջոցով պահանջում էին վճարել կորցրած աշխատավարձերը։ Գործի քննության ընթացքում պարզվել է, որ աշխատանքային պայմանագրում առկա է գործատուի կողմից չընդունված տեղեկանք ԼՆԱ-ին, իսկ կազմակերպությունում պարգևավճարների և հավելավճարների վճարումն իրականացվել է տնօրենի հայեցողությամբ՝ արձակուրդների համար։ Այս իրավիճակում դատարանը, հայցվորին հասանելիք վճարումների չափը որոշելիս հաշվի է առել հայցվորի աշխատավարձի և ավելի վաղ կատարված փաստացի վճարումների չափի հաշվարկը պարունակող գրությունը, և հայտարարագրված բոնուսային գումարը վերականգնվել է. աշխատակցի օգտին (տե՛ս Նովգորոդի շրջանային դատարանի 2013 թվականի հոկտեմբերի 9-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 2- 591-33-1714 գործով):

Իհարկե, եթե նման բաց հայտնաբերվի, այն պետք է անհապաղ շտկել՝ մշակել բոլոր անհրաժեշտ LNA-ները և աշխատակիցներին ծանոթացնել ստորագրության հետ: LNA-ի զարգացումը «հետահայաց» չի թույլատրվում, թեև գործնականում դա տեղի է ունենում բավականին հաճախ: Բայց եթե աշխատողի հետ վեճ առաջանա «հին» ժամանակաշրջանի վերաբերյալ, առանց LNA-ի, գործատուն կարող է կորցնել վեճը, քանի որ աշխատողը ծանոթ չի եղել LNA-ին ստորագրության դիմաց:

Այդ իսկ պատճառով կարևոր է աշխատողին ծանոթացնել LNA-ին և դրա մասին նշում կատարել փաստաթղթի համար նախատեսված հատուկ ճանաչողական թերթիկում: Օրինակ, դատարանը անօրինական է ճանաչել աշխատողին բոնուսներից, հավելավճարներից և փոխհատուցումներից զրկելը` մերժելով գործատուի փաստարկը, որ աշխատողը ծանոթ է LNA-ին, քանի որ նա ստացել է բոնուսների մասին կանոնակարգի պատճենը: Քանի որ աշխատանքային պայմանագրում այս մասին նշումով LNA-ի պատճեն ստանալը չի ​​նշանակում, որ աշխատողը ծանոթ է դրան՝ ակտի համար ծանոթության թերթիկում ծանոթանալու մասին նման գրության բացակայության դեպքում (տե՛ս Որոշումը. Սվերդլովսկի շրջանային դատարանը 2011 թվականի հունվարի 25-ի թիվ 33 -707/2011 գործով):

Իհարկե, վերը նշված օրինակները հիմք են տալիս երկար ու լուրջ զրույցի համար խրախուսական վճարների նշանակման տարբեր ասպեկտների մասին, բայց եկեք կանգ առնենք և որոշ եզրակացություններ անենք.

1

Ավելի լավ է, որ գործատուն խուսափի աշխատանքային պայմանագրում խրախուսական վճարների պայմանները «կոշտ» նշելուց, այլ հղում կատարի ԼԱԱ-ին, որը մանրամասն կարգավորում է խրախուսական վճարների տեսակները և դրանք աշխատողներին հատկացնելու կարգը։ Այս դեպքում վճարումներ նշանակելու չափանիշները (պայմանները) պետք է համապատասխանեն չափելիության սկզբունքին, այսինքն՝ հնարավորություն ընձեռեն օբյեկտիվորեն հաշվարկել աշխատողի համապատասխանությունը բոնուսների պայմաններին: Նաև մի մոռացեք աշխատողների պարտադիր ծանոթացման մասին LNA-ի պայմաններին, հակառակ դեպքում դատարանը կարող է կողմ լինել աշխատողին.

2

Աշխատակիցներին բոնուսների անխտիր վճարումը զրկում է խրախուսական վճարներից նրանց հիմնական ունեցվածքից՝ բարձրացնելով աշխատողների մոտիվացիան՝ կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները ավելի բարեխղճորեն և բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը: Խրախուսական վճարների նշանակման վավերականության աուդիտը կփրկի աշխատավարձի ֆոնդը և կխուսափի աշխատողների հետ ապագա վեճերից՝ բոնուսի էությունը որպես աշխատավարձի պարտադիր մասի սխալ ընկալման պատճառով:

3

Աշխատակիցներին խորհուրդ եմ տալիս հատուկ ուշադրություն դարձնել վարձատրության վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին, իսկ LNA ուղարկելու դեպքում չսահմանափակվել պաշտոնական ստորագրությամբ՝ ի նշան ծանոթության հաստատման, այլ ուշադիր ուսումնասիրել LNA-ի դրույթները: և հետագայում վերահսկել հանձնարարության վավերականությունը կամ վճարումից զրկելը:

Ն.Վ. ափսե,
«ԱԼՖԱ-ԲԱՆԿ» ԲԲԸ իրավախորհրդատու
(Օպերատիվ գրասենյակ «Սարատովսկի»)

Շատ գործատուներ, հատկապես նրանք, ովքեր զբաղվում են ապրանքների և ծառայությունների վաճառքով և արտադրությամբ, կիրառում են վարձատրության վարձատրության համակարգ՝ աշխատակիցներին մշտապես մոտիվացնելու համար: Աշխատավարձի վճարման հետ կապված հարցեր չկան՝ որպես աշխատավարձի ֆիքսված և մշտական ​​մաս։ Բայց բոնուսների հաշվարկման և վճարման հետ կապված հարցեր շատ հաճախ են ծագում։ Միևնույն ժամանակ, հարցերը բավականին բազմազան են՝ սկսած վճարվող բոնուսի չափից, դրա վճարման հաճախականությունից մինչև այն հարցը, թե գործատուն ունի՞, թե՞ չունի բոնուսը կուտակելու և վճարելու պարտավորություն։

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի դրույթների, բոնուսը վերաբերում է գործատուի կողմից օգտագործվող աշխատանքի համար խրախուսման տեսակներից մեկին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի համաձայն, վարձատրության համակարգերը, ներառյալ սակագնային դրույքաչափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), հավելավճարները և փոխհատուցվող բնույթի հավելավճարները, ներառյալ նորմալ պայմաններից շեղվող պայմաններում աշխատանքի համար, լրացուցիչ վճարումների համակարգերը: իսկ խրախուսական նպաստները և բոնուսային համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի:

Բոնուսը, ի տարբերություն պատժի (պատժի տեսակների ցանկը սահմանափակված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով), չունի սահմանափակող բնութագրեր: Բոնուսների հարցը կարգավորելիս աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում բոնուսների ոչ առավելագույն, ոչ նվազագույն չափեր. դրա վճարման հաճախականությունը (առավելագույնը և նվազագույնը) նշված չէ. Բոնուսների վճարման համար պաշտոնների կամ մասնագիտությունների սահմանափակումներ չկան։ Եթե ​​կարգապահական տույժեր կիրառելիս գործատուն սահմանափակվում է ինչպես տույժերի տեսակներով, այնպես էլ կիրառվող տույժի համապատասխանության պարամետրերով կատարված հանցագործությանը (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի բացատրությունները. Թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» (այսուհետ` Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշում), ապա գործատուն ունի. Բոնուսներ վճարելու համար գործնականում ազատ է. նա կարող է բոնուսներ տրամադրել և՛ եռամսյակի, և՛ ամսվա համար, կամ կարող է բոնուսներ տրամադրել միայն տարվա համար՝ ինչպես պաշտոնից, այնպես էլ ծառայության երկարությունից կամ այլ ցուցանիշներից Այնուամենայնիվ, չնայած գործատուի համար նման լայն հնարավորություններին, բոնուսների վճարման հետ կապված իրավական վեճեր (խրախուսական բնույթի այլ բոնուսներ) իսկապես տեղի են ունենում բոնուսների վճարման հետ կապված վեճեր, նման վեճերի վերաբերյալ դատական ​​որոշումների տարբերակներ, ինչպես նաև բոնուսների վճարման հետ կապված աշխատանքային վեճերի առաջացման նախադրյալների վերացման և (կամ) այն հանգամանքների վերացման տարբերակները, որոնք թույլ են տալիս դատարաններին վեճերի վերաբերյալ որոշումներ կայացնել. ոչ հօգուտ գործատուի.

Նախ, եկեք տարբերակենք բոնուսների տեսակները.

• արտադրության ցուցանիշների բոնուս, որը կապված է որոշ պլանավորված ցուցանիշների կատարման հետ.
• բոնուս՝ նվիրված որոշակի իրադարձություններին՝ տոներ (Ամանոր, փետրվարի 23, մարտի 8), հիշարժան ամսաթվեր, կազմակերպությունում նշվող ամսաթվեր (մասնաճյուղի բացման ամսաթիվ, առանձին բաժին) և այլն։ Երկրորդ դեպքում բոնուսը տրվում է ցանկացած դեպքում՝ անկախ արտադրության ցուցանիշներից։

Վեճի հիմքը

Գործատուի կողմից հավելավճար չվճարելը, որի չափը, հաշվեգրման պայմանները և վճարման պարբերականությունը նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով.

Դատարանի դիրքորոշումը

Տարբերակ 1. եթե աշխատանքային պայմանագրի համաձայն հավելավճարի վճարումը պարտադիր է որոշակի արդյունքների/ցուցանիշների ձեռքբերման դեպքում, ապա գործատուն պարտավոր է այն վճարել աշխատողին:

Տարբերակ 2. եթե, աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, բոնուսը վճարվում է ոչ թե կատարողականից, այլ ինչ-որ իրադարձության համաձայն (փետրվարի 23, մարտի 8 և այլն), ապա գործատուն պարտավոր էր վճարել այն։

• աշխատանքային պայմանագրերում տրամադրել միայն հղումներ կոլեկտիվ պայմանագրին, աշխատողների համար հավելավճարներ սահմանող տեղական ակտին: Աշխատանքային պայմանագրում բավականին հաջող կլիներ ունենալ հետևյալ ձևակերպումը. կատարել փոխհատուցման և խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարումներ, ներառյալ բոնուսային վճարումները, ինչպես նաև գործատուի տեղական կանոնակարգերով նախատեսված այլ վճարումներ: Այս դեպքում վճարումները կատարվում են՝ օգտագործելով տարածաշրջանային գործակիցը և տոկոսային հավելավճարը...»;

• կոլեկտիվ պայմանագրում կամ կազմակերպության տեղական ակտում օգտագործեք պարզեցված լեզու, որը թույլ է տալիս, որոշակի պայմաններում, առանց սույն ակտի դրույթները փոխելու, բոնուսներ չշնորհել:

Օրինակ դատական ​​պրակտիկայից

Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան թիվ 33-9218/2009* գործով 2009 թվականի սեպտեմբերի 17-ի վճռով ուժի մեջ է թողել Վոլգոգրադի Ձերժինսկի շրջանի դատարանի 2009 թվականի մայիսի 27-ի որոշումը՝ գանձելու մասին։ պարտք Վոլգոգրադի քաղաքային ֆուտբոլի հասարակական կազմակերպությունից՝ հօգուտ Կ.-ի բոնուսի 280 000 ռուբլու չափով, բոնուսների վճարման ուշացման համար դրամական փոխհատուցում 12 537 ռուբլի 78 կոպեկի չափով, բարոյական վնասի փոխհատուցում 3 000 ռուբլու չափով։ Պահանջները բավարարելիս դատարանը եզրակացությունները հիմնավորել է հետևյալ կերպ. Կ.-ի և քաղաքային ֆուտբոլային հասարակական կազմակերպության միջև 2008 թվականի ապրիլի 15-ի աշխատանքային պայմանագրի 7-րդ կետի համաձայն, հայցվորին Ռուսաստանի երկրորդ առաջնությունում յուրաքանչյուր հաղթանակի համար պատասխանողի կողմից վճարվում է բոնուս՝ 20000 ռուբլու չափով։ բաժանում. Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտմամբ՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո հայցվորին բոնուս չի վճարվել Ռուսաստանի երկրորդ դիվիզիոնի առաջնության հանդիպումներում տասնչորս հաղթանակի համար։ Հաղթանակների փաստերը վավերացված են Ռուսաստանի ֆուտբոլի առաջնության արձանագրություններով։ Դատարանը եկել է ողջամիտ եզրակացության, որ պատասխանողի կողմից խախտվել են աշխատանքային պայմանագրի պայմանները և կայացրել է վերը նշված որոշումը։

* Վոլգոգրադի շրջանային դատարան [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://obkud.vol.sudrf.ru, անվճար:

Վեճի հիմքը

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու պատճառով բոնուս չվճարելը.

Դատարանի դիրքորոշումը

Անցած ժամանակահատվածում աշխատողին հավելավճար չվճարելը, որի համար կուտակվել է բոնուսը, նրա ազատման հետ կապված, խախտում է աշխատողի իրավունքները: Նման չվճարումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ կուտակվում է ոչ թե արտադրության կատարման համար բոնուս, այլ հիշարժան ամսաթվին նվիրված բոնուս, եթե այդ ամսաթիվը տեղի է ունենում աշխատանքից ազատման օրվանից ուշ:

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

• կատարել վճարումներ աշխատողի հետ կապված աշխատանքից ազատվելու օրը, ինչպես պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածով:

Օրինակ դատական ​​պրակտիկայից

Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան** Կրասնոյարսկի Կենտրոնական շրջանային դատարանի 2009 թվականի դեկտեմբերի 3-ի որոշումը՝ Վ. պարգևավճարների և բարոյական վնասի հատուցումը չեղարկվել է, գործն ուղարկվել է նոր դատաքննության։ Ստորադաս դատարանի որոշումը վերացվել է դատարանի կողմից իրավաբանորեն էական հանգամանքների թերի պարզաբանման պատճառով, գործն ուղարկվել է նոր քննության։ Առաջին ատյանի դատարանի եզրակացությունը, որ եռամսյակի աշխատանքի արդյունքներով բոնուսները անվերապահ չեն, վճարվում են աշխատավարձի ֆոնդում խնայողությունների դեպքում և միայն այն աշխատողներին, ովքեր զբաղված են առանձնապես կարևոր և բարդ խնդիրներով, և դատարանի նախագահն իրավունք ուներ ինքնուրույն գնահատել յուրաքանչյուր քաղծառայողի անձնական ներդրումը և որոշել Վ.-ին եռամսյակային հավելավճար չվճարել, դատական ​​կոլեգիայի կողմից ճանաչվել է սխալ։

** Կրասնոյարսկի շրջանային դատարան [Էլեկտրոնային. ռեսուրս]: / Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի վճռաբեկ և վերահսկիչ պրակտիկայի վերանայում 2010 թվականի առաջին եռամսյակի համար: Մուտքի ռեժիմ՝ http://kraevoy.krk: i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, անվճար:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի 3-րդ մասի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի, յուրաքանչյուր ոք ունի իր աշխատանքային իրավունքները հավասար հնարավորություններ: Ցանկացած տեսակի խտրականություն չի թույլատրվում աշխատավարձի պայմաններ սահմանելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդվածի երկրորդ մաս): Հայցվորն իրականում աշխատել է այն ժամանակահատվածը, որի համար բոնուսներ են շնորհվել այլ աշխատակիցներին: Ամբաստանյալը որևէ ապացույց չի ներկայացրել աշխատանքի կատարման մեջ իր անձնական ներդրման բացակայության, ծառայողական առաջադրանքների կատարման անազնվության կամ անարդյունավետության մասին:

Վեճի հիմքը

Հաշվետու ժամանակահատվածում աշխատողի կողմից սահմանված աշխատաժամանակը չաշխատելու պատճառով բոնուս չվճարելը (օրինակ, եռամսյակի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուս վճարելիս աշխատողը հաշմանդամ է եղել երկու շաբաթից. նշված ժամանակահատվածում կամ եղել է արձակուրդում):

Դատարանի դիրքորոշումը

Տարբերակ 1. եթե բոնուսները վճարվում են արտադրական գործունեության արդյունքների հիման վրա, որոշակի արդյունքների/ցուցանիշների ձեռքբերումը, բոնուսների չտրամադրումը կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե տեղական ակտով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով ուղղակիորեն նախատեսվում է կրճատում: բոնուսի չափը` հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատողի բացակայելու ժամանակի համամասնությամբ: Այնուամենայնիվ, բոնուսը չվճարելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը բացակայել է աշխատանքից ամբողջ հաշվետու ժամանակահատվածում, որի համար հաշվարկվում է բոնուսը:

Տարբերակ 2. եթե բոնուսները վճարվում են անկախ արտադրության ցուցանիշներից (օրինակ՝ տոներին կամ հիշարժան ամսաթվերին, մասնագիտական ​​տոներին), բոնուսի չվճարումն անօրինական է, քանի որ դրա կուտակումն ու վճարումը կախված չեն աշխատողի աշխատաժամանակից որոշակի ժամանակահատվածներում։ .

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

Կոլեկտիվ պայմանագրում, կազմակերպության տեղական ակտում և բոնուսների հաշվարկման և վճարման կարգը կարգավորող այլ ակտերում նախատեսել հստակ պարամետրեր, որոնցով բոնուս է հաշվարկվում կամ չի հաշվարկվում: Լավ օրինակ է «Ռոսլեսխոզի» 2009 թվականի դեկտեմբերի 21-ի թիվ 524 հրամանը «Ռոսլեսխոզին ենթակա դաշնային պետական ​​հաստատությունների գործունեության գնահատման նպատակային ցուցանիշների և չափանիշների, դրանց ղեկավարների համար ցուցանիշների, պայմանների և բոնուսային ընթացակարգերի հաստատման մասին»: որը 8-րդ կետում նախատեսում էր, որ «... .բոնուսը հաշվարկվում է փաստացի աշխատած ժամանակի համար, որը չի ներառում.

• մնալ կանոնավոր հիմնական կամ լրացուցիչ արձակուրդում;
• անգործունակության ժամանակ».

Օրինակ դատական ​​պրակտիկայից

Ուլյանովսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան թիվ 33-4298/2010* գործով 12/07/2010 թ. որոշմամբ, Ուլյանովսկ քաղաքի Զավոլժսկի շրջանային դատարանի 27.10.2010թ. Ս.-ի ընդդեմ ՍՊԸ-ի պահանջները մասնակի բավարարելու մասին, թողնվել է անփոփոխ. Ինչ վերաբերում է վիճելի ժամկետի հավելավճարների վերականգնման պահանջներին, դատարանը, հրաժարվելով դրանք բավարարելուց, եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի հավելավճարից զրկելը չի ​​վկայում նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին: Ս.-ի աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է 90 ռուբլի աշխատավարձ: 1 ժամ + ​​+ հավելավճարի համար՝ հաշվեգրված աշխատավարձի 50 տոկոսը, նշվում է նաև, որ աշխատավարձը բաղկացած է պաշտոնական աշխատավարձից և բոնուսից, որը հաստատում է գլխավոր տնօրենը։ 4.1 կետի ուժով. ՍՊԸ-ի աշխատողների համար պարգևավճարների և նյութական խրախուսման կանոնակարգում աշխատողի բոնուսից ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն զրկելը կատարվում է գլխավոր տնօրենի (փոխտնօրենի) հրամանի (հանձնարարականի) հիման վրա. Ինչպես դատարանը պարզել է, ՍՊԸ-ի աշխատակիցների բոնուսների և նյութական խրախուսման կանոնակարգի 4.2.1 կետը, աշխատողին հավելավճարից զրկելու հիմք է հանդիսանում ընթացիկ ամսվա 2/3-ից ավելին (20 օր) հիվանդության արձակուրդում լինելը: Վիճելի ժամանակահատվածում Ս.-ն մի քանի անգամ եղել է հիվանդության արձակուրդում, իսկ վերջին անգամ՝ ծննդաբերության արձակուրդում, այսինքն՝ 2/3-ից ավելի մի քանի ամիս անընդմեջ։ Վերոգրյալի կապակցությամբ դատարանը հիմքեր չի տեսել հայցվորին հավելավճարներ չվճարելու մասին հրամաններն անօրինական ճանաչելու համար, հետևաբար՝ վիճելի ժամկետի համար հավելյալ աշխատավարձի հիմքեր չի գտել։

* Ուլյանովսկի շրջանային դատարան [Էլեկտրոնային. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://uloblsud.ru/index: php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, անվճար:

Վեճի հիմքը

Կարգապահական խախտման համար բոնուսներից զրկելը.

Դատարանի դիրքորոշումը

Բոնուսներից զրկելը որպես պատիժ կարգապահական խախտման համար թե՛ աշխատանքի տեսչության, թե՛ դատարանի կողմից հստակ ընկալվում է որպես գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտում։

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

1) կոլեկտիվ պայմանագրի, կազմակերպության տեղական ակտերի դրույթներում, իսկ աշխատանքային պայմանագրերում օգտագործել լակոնիկ ձևակերպումներ. Տեղական ակտի նորմը, որը նախատեսում է գործատուի իրավունքը՝ նվազեցնելու բոնուսի չափը մինչև զրոյի՝ հաշվետու ժամանակաշրջանում որոշակի ցուցանիշների չհասնելու կամ չմարված կարգապահական տույժերի առկայության համար, կունենա շատ ավելի ճկուն դիրք, քան «ամորտիզացիա» բառը. Որպես օրինակ կարող ենք բերել «Ռոսլեսխոզի» 2009 թվականի դեկտեմբերի 21-ի թիվ 524 նույն հրամանը «Ռոսլեսխոզին ենթակա դաշնային պետական ​​հաստատությունների գործունեության գնահատման նպատակային ցուցանիշների և չափանիշների, ցուցանիշների, պայմանների և բոնուսային ընթացակարգերի հաստատման մասին: նրանց ղեկավարները», որոնք 6-րդ կետում սահմանել են դրույթներ, որ «...Հաստատության ղեկավարին տրվող բոնուսը կարող է կրճատվել կամ ամբողջությամբ չվճարվել, եթե՝

• ֆինանսական և հարկային կարգապահության խախտումներ, Հաստատության կարիքների համար գնումների ընթացքում խախտումներ.
• աշխատանքային և կատարողական կարգապահության խախտում.

Դաշնային բյուջեի միջոցների չարաշահման համար, ինչպես որոշվում է կարգավորող մարմինների ստուգումների արդյունքներով, հաստատության ղեկավարն ամբողջությամբ կզրկվի իր բոնուսից»:

2) կոլեկտիվ պայմանագրում, հավելավճարների կարգը կարգավորող ակտերում որպես տուգանքի տեսակ չօգտագործել «պարգևավճարների նվազեցում» բառը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը պարունակում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժերի ամբողջական ցանկ: Այլ կարգապահական տույժեր կարող են նախատեսվել միայն նույն հոդվածում նշված ակտերով, օրինակ՝ կարգապահության մասին կանոնադրություններով։ Բայց «ամորտիզացիա» հասկացությունն այս փաստաթղթերում նույնպես չկա։

Օրինակ դատական ​​պրակտիկայից

Օրինակ 1
Տյումենի մարզի Խանտի Մանսիյսկի Ինքնավար Օկրուգի Լանգեպաս քաղաքային դատարանը, բաց դատական ​​նիստում քննելով Կ.-ի բողոքն ընդդեմ մագիստրատի որոշման՝ Կ. չվճարված բոնուս *, սահմանվել է հետևյալը.

* Սվերդլովսկի մարզային հասարակական կազմակերպություն «Տարածաշրջանային արհմիությունների ասոցիացիաների խորհրդատվական խորհուրդ» [Էլեկտրոնային. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apelliacionnoe_resenie_keibach.html, անվճար:

ՍՊԸ-ի 2006 թվականի մայիսի 15-ի թիվ 444 հրամանով Կ.-ն աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար նկատողություն է ստացել, իսկ Կ.-ն ամսվա աշխատանքի արդյունքներով հավելավճարի չի առաջադրվել։ Դատավորի որոշմամբ Կ.-ի հայցերը մերժվել են։ հոկտեմբերի 3-ի որոշմամբ Վերաքննիչ դատարանը մասնակիորեն բեկանել է այս որոշումը։ Սակայն առաջին ատյանի դատարանի որոշումը ՍՊԸ-ի դեմ ՍՊԸ-ի դեմ ներկայացված հայցերը չեղարկելու վերաբերյալ առաջին ատյանի դատարանի որոշումը՝ բոնուսներից զրկելու և վերականգնելու մասով 2006թ. ամբաստանյալից իր օգտին պահված հավելավճարը թողնվել է անփոփոխ: Ուսումնասիրելով գործի նյութերը և պատասխանողի ներքին տեղական գործողությունները՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի հավելավճարից զրկելը կարգապահական տույժ չէ, ինչպես պնդում էր հայցվորը։ Բոնուսների չտրամադրումը նախատեսված է Համակարգի կանոնակարգով ՍՊԸ-ի արտադրական անձնակազմի աշխատակիցներին աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության պահանջներին և կանոններին չհամապատասխանելու և խախտումների այլ տեսակների խախտումների համար բոնուսներ վճարելու մասին:

Նաև այս թեմայով:

Բոնուսը, թերեւս, եկամտի ամենահաճելի մասն է: Ցանկացած գումար, որը վճարվում է բարեխիղճ աշխատանքի կամ հատուկ արժանիքների համար, հիանալի ապացույց է այն բանի, որ աշխատողը արժեքավոր և կարևոր է կազմակերպության համար: Միևնույն ժամանակ, գաղտնիք չէ, որ շատ կազմակերպություններում բոնուսը կարող է զգալիորեն ավելի բարձր լինել, քան աշխատավարձը, ինչը թույլ է տալիս ոչ ամբողջությամբ ազնվորեն, բայց այնուամենայնիվ խնայել հարկերը:

Այնուամենայնիվ, ի՞նչ անել, եթե բոնուսը չվճարվի: Արդյո՞ք սա նշանակում է, որ ձեր աշխատանքը չի գնահատվում, թե՞ դա ցուցիչ է, որ գործատուն պարզապես ցանկանում է ձեզ զրկել այն վաստակից, որը դուք արժանի եք: Մենք ձեզ մեր հոդվածում կպատմենք այն մասին, թե երբ է անհրաժեշտ աշխատողին բոնուս վճարել և ինչ պետք է անի, եթե գումարը չի ստացել։

Բոնուս կարելի է համարել ցանկացած եկամուտ, որը աշխատողը ստանում է իր աշխատանքի դիմաց իր աշխատավարձից ավելի: Բոնուսները (երբեմն կոչվում են նաև խրախուսական վճարումներ) կարող են շատ տարբեր լինել, բայց դրանք բոլորն ունեն մեկ նպատակ՝ պարգևատրել աշխատողին բարձրորակ և բարեխիղճ աշխատանքի, աշխատանքային չափանիշներին համապատասխանելու կամ պարզապես երկար ծառայության համար:

Միաժամանակ մրցանակներ պետք է բաժանել մի քանի խմբերի.

• Բոնուսներ որոշակի աշխատակիցների համար նրանց աշխատանքի կատարումը;
• Համար շնորհված հավելավճարներ ցանկացած նպատակի հասնելը.
• Հաշվարկված հավելավճարներ կոնկրետ ամսաթվերին կամ ժամերին 13-րդ աշխատավարձ, տարեկան կամ կիսամյակային հավելավճար, ամենամսյա հավելավճար լավագույն աշխատակցի համար և այլն։

Ի՞նչ բոնուսներ կարող եմ պահանջել:

Փաստորեն, գործնականում ոչ մեկը: Չնայած բոնուսային վճարումները հավասարվում են աշխատողի վաստակին, գործատուն ինքը իրավունք ունի որոշել՝ վճարե՞լ բոնուսը, թե՞ ոչ։Այսպիսով, նույնիսկ եթե դուք, օրինակ, տարվա լավագույն աշխատողն էիք, գործատուն կարող է ձեզ ընդհանրապես ոչինչ չտալ դրա համար, սա նրա իրավունքն է:

Այնուամենայնիվ, այս կանոնից բացառություն կա. Ավելի ճիշտ, կան երկու բացառություններ՝ բոնուսներ, որոնք պահանջվում են վճարել բուն ձեռնարկության կանոնադրության համաձայն, ինչպես նաև բոնուսներ, որոնք նշված էին որպես պարտադիր (կամ բոնուսներ՝ ցանկացած աշխատանք կատարելու համար): Նման բոնուսները համարվում են պարտադիր վճարման համար,բայց որոշ կանոններ կկիրառվեն նաև նրանց նկատմամբ: Օրինակ, դրանք կարող են կրճատվել կամ նույնիսկ չեղարկվել աշխատողի կողմից խախտումների, իրենց պարտականությունների վատ կատարման կամ այլ գործողությունների դեպքում, որոնք այս կամ այն ​​կերպ վկայում են աշխատողի անգործունակության մասին:

Ի՞նչ անել, եթե մերժում են ստացել:

Այսպիսով, եկեք անցնենք բուն թեմային՝ դուք բարեխղճորեն կատարել եք ձեր աշխատանքը, բայց գործատուն հրաժարվել է ձեզ վճարել ցանկալի բոնուսը։ Այս դեպքում դուք ունեք ընդամենը երեք տարբերակ.

1. Ինքներդ հրաժարական տվեք;
2. քննարկել այն անձամբ գործատուի հետ.
3. Որոշել վճարումների բացակայության պատճառը և դիմեք պետական ​​ծառայություններին:

Ցավոք, քաղաքացիների մեծ մասն ընտրում է առաջին տարբերակը՝ անգամ չկասկածելով, որ բոնուսը երբեմն կարելի է ամբողջությամբ կամ գոնե մասամբ ստանալ: Ուստի դիտարկենք ավելի վճռական ու արդյունավետ տարբերակներ։

Խաղաղ կարգավորում

Վճարում ստանալու ամենահեշտ ձևն է պարզապես խոսեք ձեր ղեկավարի հետ:Նա պարտավոր կլինի ձեզ բացատրել, թե ինչու չեք ստացել բոնուսը։ Երբեմն պատահում է, որ ղեկավարությունը գումար չի թողարկում ինչ-որ թյուրիմացության կամ սխալի պատճառով։ Եթե ​​դուք գոհ չեք ղեկավարության արձագանքից, ապա կարող եք նրա հետ քննարկել հետագա բոնուսները, դրանք ստանալու ճշգրիտ պայմանները և այլ նրբերանգներ: Միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք քննարկել ցանկացած տեսակի բոնուսներ, ներառյալ ընտրովի: Դա շատ արդյունավետ կդառնա աշխատանքային պայմանագրում լրացուցիչ հավելավճարների և հաշվեգրումների ներառումը.Եթե ​​ղեկավարությունը դեռ հրաժարվում է վճարել ձեզ այն գումարը, որը դուք արժանի եք, ապա Արժե մտածել այն մասին, թե արդյոք ձեզ պետք է աշխատանք, որտեղ ձեզ անտեսում ենև միևնույն ժամանակ խոչընդոտել ձեր ինքնազարգացմանն ու մոտիվացիան.

Հակամարտությունների լուծում քաղաքացիական ծառայությունների օգնությամբ

Պահանջվող վճարումները ստանալու երկրորդ եղանակը բոնուսային վճարումների բացակայության դեպքում է, որը ձեզ երաշխավորված է օրենքով, աշխատանքային պայմանագրով կամ ընկերության ընդհանուր դրույթներով, կարող եք կապվել հետևյալ ծառայությունների հետ.

Եթե ​​Աշխատանքի տեսչության հետ կապ հաստատելը որևէ արդյունք չի տվել, ապա դուք իրավունք ունեք, սակայն, դա կարելի է անել միայն մեկ դեպքում, եթե Աշխատանքի տեսչությունը հաստատել է խախտման փաստը, բայց գործատուն անտեսել է իր որոշումը: Հենց այս դեպքում էլ կլինի պրեմիումի չվճարումը ձեր քաղաքացիական, ոչ աշխատանքային իրավունքների խախտում,իսկ դատախազությունը կկարողանա ընդունել բողոքը: Դատախազությանը ուղղված դիմումն ինքնին ամբողջովին նման է աշխատանքի տեսչությանը ուղղված բողոքին, մեկ բացառությամբ՝ վերնագրում, բացի բաժնի անվանումից, պետք է ավելացնել նրա ղեկավարի լրիվ անվանումը և պաշտոնը:

Վերջին մարմինը, որին դուք պետք է դիմեք, արբիտրաժային դատարանն է: Դրա առավելությունն այն է, որ դատարանի պաշտոնյաները պատրաստ են հետաքննություն իրականացնել անձամբ դիմողի (հայցվորի) մասնակցությամբ՝ հաշվի առնելով բոլոր անհատական ​​հատկանիշները։ Այնուամենայնիվ, դատավարությունը շատ երկար է, պահանջում է մեծ ջանք և գումար, և Դժվար թե նրանցից հետո կարողանաք աշխատել նույն տեղում:Եվ հաղթել նրանց

Ամփոփել

Բոնուսների վճարումը Աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից շատ նուրբ, շփոթեցնող և բարդ գործընթաց է։ Եվ եթե ձեզ մերժում են լրացուցիչ վճարումներ, ապա արժե պայքարել դրանց համար, բայց խելամտորեն: Այսպիսով, նախքան ձեր ղեկավարի հետ վեճի մեջ մտնելը պատասխանեք ինքներդ ձեզ հետևյալ հարցերին.

1. Ինչպիսի՞ բոնուս եք ցանկանում ստանալ և հնարավո՞ր է պահանջներ ներկայացնել:
2. Պատրա՞ստ եք ձեր կողմը ներգրավել քաղաքացիական ծառայություններին։
3. Արդյո՞ք նույնիսկ իմաստ ունի մրցել մրցանակի համար:

Այս դեպքում շատ օգտակար կլինի մասնագետի խորհրդատվությունը։ Օրինակ, դա կարող է օգնել ձեզ .

Մարիա Իվանովա, փաստաբան

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը, «աշխատավարձ» հասկացությունը, խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարումների և բոնուսների և այլ խրախուսական վճարումների հետ մեկտեղ, ներառում է նաև աշխատողներին բոնուսներ, որոնք դասակարգվում են որպես խրախուսական վճարներ: Համապատասխանաբար, բոնուսների ուշ վճարումն առաջացնում է նույն հետևանքները, ինչ աշխատավարձի հիմնական մասի վճարման ուշացումը։ Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածի համաձայն, եթե գործատուն խախտում է աշխատողի աշխատավարձի, արձակուրդի, աշխատանքից ազատման և (կամ) այլ վճարումների վճարման սահմանված ժամկետը, ապա գործատուն պարտավոր է վճարել դրանք: տոկոսներով (դրամական փոխհատուցում):

Իրավի՞նք, թե՞ պարտականություն.
Օրենսդրությունը սահմանում է, որ աշխատավարձը բաղկացած է երեք մասից՝ աշխատանքի վարձատրություն, փոխհատուցման վճարներ և խրախուսական վճարումներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված) և, աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, վճարման համար պարտադիր են: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ, 191-րդ հոդվածները սահմանում են, որ գործատուն իրավունք ունի խրախուսել աշխատողներին: Ե՞րբ է բոնուսների վճարումն իրավունք և ե՞րբ է պարտավորություն:

Օգտագործելով հետևյալ դատավարության օրինակը, կարող եք տեսնել մի իրավիճակ, երբ բոնուսի վճարումը գործատուի պարտականությունն է:

Եզրակացություն:

Կախված աշխատանքային պայմանագրում նշված ձևակերպումից՝ բոնուսների վճարումը կարող է լինել կամ գործատուի պարտականություն, կամ իրավունք։

Աշխատանքային պայմանագրի «Աշխատավարձ» բաժնում պետք է նշվի, թե որ մասերից է բաղկացած աշխատավարձը: Եթե ​​ձևակերպումը հետևյալն է. «Աշխատողի աշխատավարձը, Գործատուի գործող վարձատրության համակարգի համաձայն, բաղկացած է պաշտոնական աշխատավարձից». Այն նաև նշում է, որ աշխատողին կարող է վճարվել բոնուս: Այնուհետև աշխատանքային պայմանագրում կա աշխատողների համար հավելավճարներ տրամադրելու վերաբերյալ տեղեկանք, և այն պարունակում է ընդհանուր ձևակերպում, օրինակ. «Եթե կազմակերպությունն ունի ֆինանսական հնարավորություններ, աշխատողին կարող է տրվել բոնուս՝ ղեկավարի որոշմամբ։ կազմակերպությունը», - այս դեպքում բոնուսի վճարումը գործատուի իրավունքն է: Գործատուն կարող է չվճարել այն։

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում նշված է, որ աշխատավարձը բաղկացած է պաշտոնական աշխատավարձից և հավելավճարից, ապա սահմանվում են բոնուսային հատուկ ցուցանիշներ, ապա դրանով նշվում է, որ բոնուսը աշխատավարձի անբաժանելի մասն է: Ըստ էության, գործատուն այս դեպքում ինքն է որոշել, թե ինչ պայմաններով է բոնուսի վճարումը դառնում իր պարտականությունը։

Այսպիսով, եթե բոնուսը աշխատավարձի մաս է կազմում, սահմանվում է գործատուի տեղական կարգավորող ակտով, պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով և ուղղակիորեն կապված է աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, ապա այդպիսի բոնուսի վճարումը կախված չէ. գործատուի հայեցողությամբ և պարտադիր է:

Միանվագ բոնուսները, որոնք ներառված չեն վարձատրության համակարգում, սահմանված չեն տեղական կանոնակարգերով, պայմանագրերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, վճարվում են գործատուի հայեցողությամբ և պարտադիր վճար չեն։

***
Կարգապահական պատասխանատվության պատճառով բոնուսի գումարի կրճատում

Եթե ​​տեղական կարգավորող ակտը պարունակում է պայման, որ կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողին բոնուս չի տրվում կամ վճարվում է ավելի փոքր գումար, ապա պետք է հիշել, որ այդ հիմքով բոնուսի չափը զրկելիս/նվազեցնելիս անհրաժեշտ է. խստորեն պահպանել Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192, 193.

Այսպիսով, Արվեստի դրույթների համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը, գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է հաշվի առնելու ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: աշխատողներ. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը։ Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։ Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) աշխատողին ստորագրության դեմ հայտարարվում է հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը:

Եկեք դիտարկենք, թե որ դեպքերում է պրեմիաների նվազեցումը կամ չվճարումը օրենքի խախտում, իսկ որում՝ ոչ։

Հետևյալ օրինակը ցույց է տալիս, որ եթե կարգապահական տույժի կիրառման կարգը ճիշտ է պահպանվում, և ձեռնարկության տեղական ակտերում նշվում են աշխատողին կարգապահական խախտումից զրկելու հիմքերը, ապա դատարանը կլինի գործատուի կողքին։

Եզրակացություններ.
1. Ներքին աուդիտն ինքնին չի կարող հիմք հանդիսանալ բոնուսից զրկելու համար։
2. Եթե ձեռնարկության բոնուսների մասին կանոնակարգը բոնուսներից զրկելու հիմքեր չի նախատեսում, ապա գործատուն իրավունք չունի աշխատողին զրկել վճարումներից, նույնիսկ եթե նա իր ֆունկցիոնալ պարտականությունները պատշաճ չի կատարել:
3. Բոնուսը՝ որպես աշխատավարձի մաս, ժամանակին չվճարելը ենթակա է վճարման՝ հաշվի առնելով դրամական փոխհատուցումը:

ՈՐՈՇԵՑ.

ՍԱՀՄԱՆԱՓԱԿ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ «» հայցվորի օգտին գանձել աշխատավարձի և արձակուրդային վճարի չափով պարտքեր, բարոյական վնասի փոխհատուցում` գումարի չափով և վերականգնել ընդհանուր գումարը:

Հայցվորի մնացած հայցը կմերժվի։

ՍԱՀՄԱՆԱՓԱԿ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ԸՆԿԵՐՈՒությունից «Նիժնևարտովսկ քաղաք» մունիցիպալ կազմավորման բյուջե գանձել պետական ​​տուրք՝

Որոշումը կարող է բողոքարկվել Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար շրջանի դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիա՝ վերջնական ձևով որոշման օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում Նիժնևարտովսկի քաղաքային դատարանի միջոցով:

Պատճենը ճիշտ է.

Դատավոր Ն.Մ. Գլոտովը

Դատարան:

Հայցվորներ.

Ամբաստանյալներ.

Գործի դատավորներ.

Դատական ​​պրակտիկա՝

Արվեստի կիրառման վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկա. 56, 57, 58, 59 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Արվեստի կիրառման վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկա. 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Արվեստի կիրառման վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկա. 135, 136, 137 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք