Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվն անհրաժեշտ է նրա խնդիրների արդյունավետ իրականացման համար։ Ցանկացած դաշնային մարմնի աշխատանքի կայունությունը կախված է մարդկային ռեսուրսների որակից։ Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ընտրությունն իրականացվում է մասնագիտական ​​մրցույթի հիման վրա: Այս սկզբունքը հնարավորություն է տալիս ժամանակին համալրել թափուր պաշտոնները և դաշնային կառույցներին ապահովել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներով։

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ինչպե՞ս է ձևավորվում քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվը.
• Ի՞նչ չափանիշներով են ընտրվում կադրերի պետական ​​ռեզերվում մասնագետներ։
• ի՞նչ մեթոդներ են կիրառվում պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ընտրության ժամանակ.

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվ

Պետական ​​կադրերի ռեզերվն է քաղաքացիական ծառայողներովքեր ներուժ ունեն զբաղեցնելու թափուր պաշտոնը պետական ​​մարմիններում: Այն բաղկացած է թեկնածուներից, ովքեր հաջողությամբ անցել են խիստ մրցակցային ընտրության գործընթաց: Ընտրության ընթացքում գնահատվում է ոչ միայն մասնագետների մասնագիտական ​​մակարդակը, այլև այդ մակարդակի համապատասխանությունը քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների համար սահմանված որակավորման պահանջներին։

Հետ թեկնածուների ընտրությունը անհրաժեշտ գիտելիքներ, մասնագիտական ​​բնութագրերը, անձնական որակներ, գործնական հմտություններ քաղաքացիական ծառայողի պարտականությունների արդյունավետ կատարման համար։

Նորմատիվ հիմք

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ձևավորումը կարգավորվում է «Հանրային ծառայության համակարգի մասին» թիվ 58-FZ դաշնային օրենքներով. Ռուսաստանի Դաշնություն«2033 թվականի մայիսի 27-ի և «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» թիվ 79-FZ 2004 թվականի հուլիսի 27-ի: Կարգավորող դաշտը ներառում է նաև կարգավորող իրավական ակտեր, որոնք ընդունվել են դրանց դրույթներին համապատասխան:

Ներկայումս քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվը գոյություն ունի մի քանի կազմակերպչական մակարդակներում.

• դաշնային;
• դաշնային պետական ​​մարմիններ;
• Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտներ;
• Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​մարմինները.

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները

Պետական ​​կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքն իրականացվում է հետևյալ սկզբունքներով.

• խտրականության բացակայություն, քաղաքացիական ծառայության հավասար հասանելիություն քաղաքացիների բոլոր կատեգորիաների համար.
• թափանցիկություն մրցութային հիմունքներով ընտրության ժամանակ.
• հաշվի առնելով պետական ​​մարմինների իրական և ապագա կարիքները.
• դիմորդների ընտրության օբյեկտիվություն;
• պետական ​​կադրերի ռեզերվում ընդգրկված մասնագետների պրոֆեսիոնալիզմը և կոմպետենտությունը.
• Ընտրության ժամանակ դիմորդների համար հավասար հնարավորություններ.
• համակարգված մոտեցում՝ մենեջերների, կադրերի մասնագետների ներգրավում աշխատանքային գործընթացում, ուսումնական հաստատություններ;
• դիմորդների զարգացման ռազմավարական կառավարում` հաշվի առնելով իրավասության ընթացիկ պահանջները.
• կանոնավոր մոնիտորինգ;
• մոնիտորինգի արդյունքների հիման վրա ժամանակին կառավարման որոշումներ կայացնելը.

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի նպատակներն ու խնդիրները

Պետական ​​կադրերի ռեզերվը ձևավորվել է պետական ​​մարմիններում բացվող թափուր աշխատատեղերը օպերատիվ կերպով համալրելու համար։ Դրա հիմնական նպատակն է պատրաստել պրոֆեսիոնալ անձնակազմդաշնային մարմինների համար՝ զարգացնել դրանցում ամենապահանջված իրավասությունները, բարելավել իրենց որակավորումները անհրաժեշտ մակարդակի վրա։ Պետական ​​պահուստը թույլ է տալիս լուծել հետևյալ խնդիրները.

• պատրաստել պոտենցիալ պետական ​​աշխատողներին մշտապես փոփոխվող պայմաններում կառավարման համար.
• ապահովել կառավարման շարունակականությունը և դրա հաջորդականությունը.
• բարելավել կառավարումը` ընտրելով ամենահեռանկարային թեկնածուներին, վերապատրաստելով և առաջխաղացնելով նրանց.

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի հիմնական ոլորտները ներառում են.

• վերապատրաստում և վերապատրաստում, աշխատողների խորացված ուսուցում;
• կարիերայի աճի խթանում;
• քաղաքացիական ծառայության աշխատողների ռոտացիա;
• մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործում;
• կանոնավոր հավաստագրում քաղաքացիական ծառայողների գործունեության գնահատման համար.

Պետական ​​կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրություն

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը տեղի է ունենում մրցույթի հիման վրա։ Գնահատվում են թեկնածուի կատարողականի արդյունքները, բիզնեսի և անձնական բնութագրերը:

Որոշ դեպքերում պետական ​​պահուստի ձևավորմանը կարող են մասնակցել ատեստավորման հանձնաժողովները։ Քաղաքացիական ծառայության աշխատողների հավաստագրման արդյունքների հիման վրա գործատուն կայացնում է տեղեկացված որոշում՝ թեկնածուին որոշակի դաշնային մարմնում ընդգրկելու վերաբերյալ: Նշենք, որ սահմանված կարգը պահանջում է մրցույթ, հետևաբար կառավարչի որոշումն ավելի շատ խորհրդատվական բնույթ է կրելու։

Կարդացեք նաև.

Ո՞վ կարող է մտնել քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվ:

Կադրերի ռեզերվին Քաղաքացիական ծառայություններառում են այն դիմորդները, ովքեր ունեն անհրաժեշտ մակարդակի գիտելիքներ և գործնական փորձ՝ բաց թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու համար կարճ ժամկետներ. Համաձայն դաշնային օրենքի՝ պաշտոնի համար կարող են դիմել հետևյալը.

1. Համապատասխան մրցույթ անցած բոլոր քաղաքացիները.
2. Քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ անցած անձինք.
3. Աշխատակիցներ, որոնք լրացնում են թափուր պաշտոնը առաջխաղացման կարգով (մրցույթի արդյունքների հիման վրա).
4. Աշխատանքի առաջխաղացման կարգով հաջողությամբ հավաստագրված մասնագետներ.
5. Պետական ​​մարմինների կրճատման կամ վերացման պատճառով աշխատանքից ազատված քաղաքացիական ծառայողները.
6. Աշխատողներ, որոնց պայմանագիրը լուծվում է կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով.

Պետական ​​պահուստը ձևավորվում է՝ հաշվի առնելով քաղաքացիական ծառայողների պահանջները։ Մրցույթին մասնակցելու իրավունք ունեն չափահաս քաղաքացիները, ովքեր համապատասխանում են որակավորման պահանջներին և տիրապետում են ռուսերենին։

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի փետրվարի 1-ի թիվ 112 հրամանագրով հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու մրցույթի կանոնակարգը սահմանում է մրցույթին մասնակցելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի ցանկը. .

Դրանք ներառում են՝ անձնական քաղվածք, լրացված դիմումի ձև, անձնագրի պատճեն, ուսումնական փաստաթղթեր, պատճեն աշխատանքային գրքույկ. Որոշ դեպքերում ձեզ կարող է անհրաժեշտ լինել բժշկական տեղեկանք, որը հաստատում է հիվանդությունների բացակայությունը, որոնք խանգարում են պաշտոնական պարտականությունների կատարմանը: Եթե ​​քաղաքացին չունի համապատասխան որակավորում, ապա նրան կարող են թույլ չտալ մասնակցել մրցույթին։

Ե՞րբ կարող է թեկնածուն դուրս մնալ քաղաքացիական ծառայության կադրերի ֆոնդից:

Պետական ​​կադրերի ռեզերվում քաղաքացու գտնվելու տևողությունը կախված է նրանից, թե որ պաշտոնից է նա ակնկալում.

• բարձրագույն խումբ - 4 տարի;
• գլխավոր և հաղորդավար - 3 տարի;
• ավագ և կրտսեր - 2 տարի;

Եթե ​​նշված ժամկետը լրացել է, և թեկնածուն չի ընդունվել ցանկալի պաշտոնի, ապա քաղաքացիական ծառայության ղեկավարը կարող է երկարացնել այդ ժամկետը կամ աշխատողին հեռացնել պետական ​​ռեզերվից։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ ժամկետի երկարաձգումը թույլատրվում է միայն մեկ անգամ։ Մինչև սահմանված ժամկետի լրանալը դիմողին բացառելու համար անհրաժեշտ կլինեն այլ հիմքեր։

Քաղաքացին կարող է հանվել պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվից.

• անձնական հայտարարության հիման վրա;
• «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքով նախատեսված խոչընդոտների դեպքում.
• կարգապահական խախտում կատարելիս, որը հանգեցրել է կարգապահական պատասխանատվության.
• երբ պաշտոնը կրճատվում է պետական ​​գործակալության վերացման պատճառով.
• տարիքային սահմանը հասնելուց հետո;
• որոշմամբ սերտիֆիկացման հանձնաժողովզբաղեցվող պաշտոնի անբավարարության մասին.
• պետական ​​կադրերի ռեզերվում գտնվելու ժամկետը լրանալուց հետո.
• անհատական ​​վերապատրաստման պլանին չհամապատասխանելու կամ որակավորումը բարելավելուց հրաժարվելու պատճառով.

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվում ընտրության եղանակները

Պետական ​​կադրերի ռեզերվի համար դիմորդներին ընտրելու համար օգտագործվում են մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս թեկնածուին գնահատել տարբեր չափանիշներով.

• փորձարկում;
• բիզնես խաղեր;
• գործի լուծում;
• որակավորման քննություններ հանձնելը;
• վերացական գրել;
• խմբային քննարկումներ;
• սերտիֆիկացում;

Ընտրության գործընթացը շատ առումներով նման է աշխատանքի ընդունվելու համար թեկնածուների ավանդական ընտրությանը: Առաջին փուլում դիմորդը անցնում է հարցազրույց: Հարցազրույցի ժամանակ տրվող հարցերի ցանկը սովորաբար հաստատվում է ղեկավարության կողմից: Որոշ դեպքերում գնահատել հաղորդակցման հմտությունները և հոգեբանական բնութագրերըԴիմորդը հաջողությամբ կիրառում է դիդակտիկ և հոգեբանական տեխնոլոգիաներ:

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվում են մրցույթի հիման վրա ընտրված մասնագետները հատուկ ուսուցում, և ունենալով անհրաժեշտ մասնագիտական ​​և անձնական իրավասություններ: Պետական ​​արգելոցի համար ընտրությունն իրականացվում է ամենաժամանակակից տեխնիկայով։ Դրա ձևավորումը տեղի է ունենում բացառապես օրենսդրական պահանջներին համապատասխան:

Այս ամենը թույլ է տալիս ընտրել լավագույն մասնագետներըաշխատել պետական ​​մարմիններում, արդյունավետ և ժամանակին լրացնել թափուր պաշտոնները և դաշնային կառույցներին ապահովել պրոֆեսիոնալ աշխատողներով:

Այս գլուխը թարմացնում է մասնագիտական ​​իրավասության խնդիրը՝ Ռուսաստանում կադրերի ռեզերվի զարգացումը, որը ձեռք է բերվում հենց «կադրերի ռեզերվ» հասկացության դիտարկմամբ, այնուհետև դրա գոյությունը պետական ​​քաղաքացիական ծառայության համակարգում:

«Կադրերի ռեզերվ» հասկացությունը.

Կադրերի ռեզերվի հայեցակարգը Ռուսաստանի համար նոր և առաջադեմ բան չէ՝ արդեն իսկ կազմակերպություններում Խորհրդային ժամանակներԿար տարեկան հաշվետվության ձև, որն արտացոլում էր կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի կարգավիճակը:

Մինչ օրս գիտության մեջ այս երևույթի հաստատված մեկնաբանություն չկա: Աղյուսակ 1-ում ներկայացված է «Կադրերի ռեզերվ» տերմինը, որն օգտագործվում է կադրերի կառավարման ոլորտում ժամանակակից տեսաբանների և պրակտիկանտների կողմից:

Աղյուսակ 1. «Կադրերի ռեզերվի» սահմանում.

ԵՒ ԵՍ. Կիբանովը և Վ.Ն. Ֆեդոսեևը կարծում է, որ կան երկու տեսակի կադրերի ռեզերվ.

1) առաջխաղացման ռեզերվը կազմակերպության աշխատակիցների խումբն է, որոնցից յուրաքանչյուրն ապացուցել է, որ կարող է և արժանի է հետագա կարիերայի և մասնագիտական ​​առաջընթացի.

2) ղեկավարների ռեզերվը կազմակերպության այն աշխատողների խումբն է, որն ընտրվել է պաշտոնական ընտրության արդյունքում, որոնք ունեն մարդկային կապիտալըանհրաժեշտ է ապագա ղեկավարի թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու համար:

Կազմակերպության ներկայիս կառավարման կառուցվածքում պետք է ստեղծվի ռեզերվ բոլոր ղեկավար պաշտոնների համար՝ հաշվի առնելով նրա զարգացման ռազմավարությունը Ֆեդոսեև Վ.Ն. Անձնակազմի կառավարում. նպաստ. M.: MarT, 2006.P. 193. .

Ա.Է. Լուկյանենկո, Վ.Ի. Լուկյանենկոն, Ա.Վ. Նովիկովը բնորոշում են կադրերի ռեզերվը հետևյալ պարամետրերով.

1. Ըստ գործունեության տեսակի.

ա) զարգացման ռեզերվ - մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որը պատրաստվում է աշխատել նոր ուղղություններով (արտադրության դիվերսիֆիկացմամբ, նոր տեխնոլոգիաների, նոր ապրանքների և ծառայությունների մշակմամբ): Այս աշխատողները կարող են ընտրել կարիերայի երկու ուղիներից մեկը՝ կա՛մ մասնագիտական, կա՛մ մենեջերական;

բ) գործող ռեզերվ` մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որը պետք է ապահովի կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապագայում: Այս աշխատակիցները կենտրոնացած են մասնագիտական ​​կարիերայի վրա:

2. Ըստ նշանակման ժամի.

ա) խումբ A - թեկնածուներ, ովքեր ներկայումս կարող են առաջադրվել ավելի բարձր պաշտոններում.

բ) Բ խումբ՝ թեկնածուներ, որոնց առաջադրումը նախատեսվում է առաջիկա 2-3 տարում։

3. Ըստ կոնկրետության մակարդակի և պահանջների շրջանակի.

ա) պոտենցիալ ռեզերվ՝ ղեկավարներ, մասնագետներ, որոնք բավարարում են կրթական մակարդակի, մասնագիտության, տարիքի հիմնական պահանջները կամ կարող են դրանք բավարարել մոտ ապագայում. Սա կազմակերպության խոստումնալից աշխատակիցների կոնտինգենտն է.

բ) նախնական ռեզերվ՝ նախորդ կատեգորիայի ավելի նեղ շերտ, որի կազմը որոշվում է թեկնածուների ղեկավարական որակների համեմատական ​​գնահատականների հիման վրա.

գ) վերջնական ռեզերվը, որը ներառում է միայն այն աշխատակիցները, ովքեր լավագույնս համապատասխանում են ընտրության բոլոր չափանիշներին: Այստեղ որոշիչ ցուցանիշը թեկնածուի որակների և նրա գործունեության արդյունքների համապարփակ գնահատումն է Լուկյանենկո Ա.Է. Պետական ​​մարմինների անձնակազմի կառավարում. M.: Nauka, 1999. P. 280..

Ն.Վ. Ֆեդորովը և Օ.Յու. Մինչենկովան օգտագործում է «աշխատողների ռեզերվ առաջխաղացման համար» տերմինը, որը նշանակում է հատուկ պատրաստված աշխատողներ, ովքեր, ելնելով իրենց մասնագիտական ​​և անձնական որակներից, հաշվի առնելով անհրաժեշտությունը, կարող են առաջխաղացնել ավելի բարձր պլանավորված պաշտոնների Ֆեդորովա Ն.Վ. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. դասագիրք . նպաստ. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Յու.Ե. Մելիխովը և Պ.Ա. Մալուևն ուսումնասիրում է կադրերի ռեզերվը երկու հիմնական ասպեկտներով՝ ներկազմակերպական և արտակազմակերպական: Առաջին դեպքում կադրերի ռեզերվը կազմակերպության անձնակազմի պոտենցիալ ակտիվ և պատրաստված մասն է, որը կարող է զբաղեցնել ավելի բարձր պաշտոններ, ինչպես նաև այն անձնակազմի մաս է, որը համակարգված վերապատրաստում է անցնում ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատատեղեր զբաղեցնելու համար: Երկրորդ դեպքում կադրերի ռեզերվը թափուր պաշտոնի համար հավակնորդների մի շարք է, ովքեր կազմակերպության աշխատակիցներ չեն, բայց մասնակցում են ընկերության բազմաթիվ նախագծերի, ներառյալ վերապատրաստման ծրագրերը. Կազմակերպությունը համագործակցում է այնպիսի մարդկանց հետ, ինչպիսիք են պոտենցիալ աշխատակիցները, հետևաբար հետաքրքրված են նրանց գիտելիքներով, հմտություններով և կարողություններով:

1) առաջխաղացման ռեզերվը անձնակազմի մի մասն է, որի յուրաքանչյուր ներկայացուցիչ արժանի է կարիերայի և մասնագիտական ​​սանդուղքով ավելի բարձր պաշտոնի տեղափոխվելու.

2) մենեջերի ռեզերվը աշխատողների պաշտոնապես ընտրված հավաքածու է, որոնք ունեն համապատասխան գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ ապագայում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու համար Մելիքով Յու. Անձնակազմի կառավարում. հուսալի տեխնոլոգիաների պորտֆոլիո. կրթական և գործնական աշխատանք: նպաստ. M.: Dashkov and Co., 2008: P. 132..

Կարելի է ենթադրել, որ կադրերի ռեզերվի նկատմամբ նշված երկկողմանի մոտեցումը, անշուշտ, ուշադրության է արժանի։ Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ «արտակազմակերպական պահուստ» հասկացությունը միանշանակ չէ։ Խոսքը վերաբերում է աշխատաշուկայի որոշակի հատվածի որոշակի թիրախային խմբին, որին ուղղված են կազմակերպության մարքեթինգային ջանքերը՝ ներգրավելու խմբի ներկայացուցիչներին ընկերության ներսում որոշակի պաշտոններ: Մեր տեսանկյունից, այս խմբին աշխատողների «ռեզերվ» անվանելը լիովին լեգիտիմ չէ, քանի որ նրանք ուղղակիորեն ընդգրկված չեն կազմակերպությունում և չեն կարող լինել անձնակազմի կառավարման օբյեկտ, ավելի շուտ, ինչպես նշեցինք, նրանք կլինեն թիրախային խումբանձնակազմի մարքեթինգի համար: Թերևս ժամանակի ընթացքում, քանի որ ջնջվում են կազմակերպչական սահմանները, Յու. Մելիքովի և Պ. առարկայական տարածքԿադրերի կառավարումը, կարծես, այնքան էլ ճիշտ չէ:

Այս բոլոր մոտեցումներում կազմակերպության ներսում կադրերի ռեզերվը դիտվում է որպես արհեստական ​​ձևավորման մեջ միավորված անհատների մի ամբողջություն, որը մեկուսացված է անձնակազմի կառավարման սուբյեկտի կողմից վերլուծության և կառավարման հարմարության նպատակով, որի շրջանակներում չկա փոխազդեցություն նրա միջև: տարրեր. Փաստորեն, պահեստազորայիններին միավորում է միայն կադրերի ռեզերվում անդամակցությունը։ Հետևաբար, արգելոցն ինքը որպես ամբողջություն ի վիճակի չէ հանդես գալ որպես կառուցվածքային միավոր, որն ունի իր նպատակներն ու խնդիրները կազմակերպության ներսում: Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ կադրերի ռեզերվը համեմատաբար մասնատված է, այն որպես ամբողջություն կառավարելը դժվար է, քանի որ դրա վրա արդյունավետ ազդելու համար անհրաժեշտ են թիրախային գործողություններ՝ ուղղված յուրաքանչյուր առանձին պահեստազորի, ինչը հանգեցնում է գործարքի ծախսերի ավելացման:

Կատարված տեսական հետազոտությունը հնարավորություն է տվել ձևակերպել կադրերի ռեզերվի որոշման սկզբունքորեն այլ մոտեցում, ինչը հնարավորություն է տալիս կանխորոշել պահուստների կառավարման մեխանիզմները, որոնք կհանգեցնեն գործարքի ծախսերի կրճատմանը և մասամբ կազատեն անձնակազմի սպասարկումը այլ խնդիրների լուծման համար։ այն. Առաջարկվող մոտեցումն է ապահովել, որ կազմակերպության ներսում կադրերի ռեզերվը դառնա լիարժեք սոցիալական խումբ, որը, ըստ Ռ. Մերթոնի, պետք է ունենա երեք հիմնական հատկանիշ՝ փոխազդեցություն, անդամակցություն, միասնություն Ռադուգին Ա. Ա. Սոցիոլոգիա՝ դասախոսությունների դասընթաց: M.: Center, 1999. P. 65.. Մեր տեսանկյունից, կադրերի ռեզերվը սոցիալական խումբ է, որի անդամներն ընտրվում են կազմակերպությունում հայտնի չափանիշների համաձայն և փոխազդում են միմյանց հետ՝ լուծելու կազմակերպության և դրանց խնդիրները: զարգացում ծրագրի թիմերի շրջանակներում։

Սույն սահմանման համաձայն ձևավորված և կառավարվող կադրերի ռեզերվը բնութագրվում է.

1) պահեստազորայինների միջև կայուն փոխազդեցությունը, որը նպաստում է կադրերի ռեզերվի գոյության ամրությանը և կայունությանը, որպես սոցիալական խմբի տարածության և ժամանակի մեջ.

2) համեմատաբար բարձր աստիճանհամախմբվածություն;

3) հստակ արտահայտված կազմի միատարրություն, այսինքն՝ արգելոցում ընդգրկված բոլոր անհատներին բնորոշ հատկանիշների առկայություն։ Ավելին, նշանների առկայությունը բացահայտվում է ամբողջ կազմակերպության կողմից ճանաչված չափանիշների համակարգի համաձայն.

4) միանալ կազմակերպությանը՝ որպես ավելի լայն սոցիալական համայնք՝ որպես յուրահատուկ կառուցվածքային կազմավորում.

Կադրերի ռեզերվի որոշման և կառավարման այս մոտեցմամբ ռեզերվը կկառուցվի կազմակերպության ներսում որոշակի սոցիալական խմբի, որն այս կամ այն ​​կերպ կլինի միատարր, ինչը կհեշտացնի դրա կառավարումը: Եթե ​​նախկինում գոյություն ունեցող մոտեցումների շրջանակներում կադրային ծառայությունը յուրաքանչյուր պահեստազորի համար մշակել է զարգացման անհատական ​​ծրագիր, նրան առանձին պատրաստել և այլն, ապա առաջարկվող մոտեցման շրջանակներում պահեստազորայինների զարգացմանն ուղղված ջանքերի մի մասը կարող է կենտրոնացվել. և նվազեցված արժեքով:

Այն փաստը, որ կազմակերպությունում աշխատող պահեստազորայինները և՛ իրենց անմիջական պաշտոններում, և՛ կազմակերպչական նախագծերի շրջանակներում տեղյակ կլինեն արգելոցին որպես հատուկ սոցիալական խմբի պատկանելության մասին, նրանց կմիավորի որպես թիմ թիմի մեջ, ինչը կհեշտացնի նրանց պահպանումը։ կազմակերպության ներսում։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական նպատակն է ստեղծել նոր պայմաններում կառավարման համար պատրաստված մենեջերներ՝ դասագիրք։ / ընդհանուր խմբ. Ա.Ի.Տուրչինովա. M.: Հրատարակչություն RAGS, 2002 թ. P. 373. Պահուստը որոշելու հեղինակի մոտեցումը նպատակ ունի հեշտացնել դրա կառավարումը կառավարման օբյեկտի ավելի համարժեք նույնականացման միջոցով: Պահուստային ինստիտուտն ինքնին ունի մի շարք կարևոր կառուցողական սոցիալական գործառույթներ.

Կազմակերպության վերահսկողության և գործունեության շարունակականության ապահովում.

Կառավարչական մասնագիտական ​​փորձի, կազմակերպության մասնագիտական ​​միջավայրի պահպանման, կուտակման և աճի ապահովում.

Կազմակերպության կադրային և մասնագիտական ​​մշակույթի նորացման ապահովում.

Պահանջարկի մեխանիզմի ուժեղացում տաղանդավոր մենեջերներՏուրչինովի անվան կառավարիչների ռեզերվի ինստիտուտ պետական ​​կադրային քաղաքականության համակարգում. տեսության և պրակտիկայի խնդիրներ // Կադրերի ռեզերվը որպես Ռուսաստանի կառավարման ներուժի զարգացման գործոն. M.: Հրատարակչություն RAGS, 2010: P. 15..

Ժամանակակից հետազոտություններում «կադրերի ռեզերվի կառավարում» հասկացությունը լիովին չի հասկացվում: Այստեղ կարևոր է չշփոթել «պահուստային կառավարում» և «կարիերայի կառավարում» հասկացությունները։ Վերջինս ընդգրկում է կազմակերպության աշխատակիցների կարիերայի և մասնագիտական ​​առաջխաղացման համակարգը, մինչդեռ կադրերի ռեզերվի կառավարումը աշխատողների հայտնաբերման, ընտրության և վերապատրաստման համակարգ է, ովքեր ունեն առաջխաղացման ներուժ և ձգտում են այս Մելիխով Յու. E. Հրամանագիր. op..

Առաջարկվող մոտեցումը, որը հիմնված է ռեզերվը սոցիալական համայնքի վերածելու վրա, որն ունի փոքր խմբին բնորոշ բոլոր հատկանիշները, էական հետք է թողնում կադրերի ռեզերվի կառավարման գործընթացի ըմբռնման վրա: Այս աշխատանքում կադրերի ռեզերվի կառավարումը հասկացվում է որպես ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների սոցիալական խմբի վրա անձնակազմի կառավարման սուբյեկտների նպատակաուղղված ազդեցության բազմակողմ գործընթաց, նրանց զարգացման և արդյունավետ օգտագործման համար ի շահ կազմակերպության և իրենց:

Հիմնական պաշտոնները զբաղեցնելու համար կադրային ռեզերվի օգտագործումը, մեր տեսանկյունից, ավելի նպատակահարմար է, քան դրսից մարդկանց հրավիրելը, քանի որ գործող աշխատակիցները կարիք չունեն սոցիալական հարմարվողականության այնքանով, որքանով դա անհրաժեշտ է նորեկներին։ Իհարկե, սխալ կլինի ասել, որ առանցքային պաշտոններ զբաղեցնելու համար կադրերի ռեզերվ օգտագործելիս կազմակերպությունը կարող է անտեսել կազմակերպության սոցիալական ադապտացիան. աշխատակիցների որոնման, ընտրության, գնահատման և պահպանման գիտական ​​մոտեցում: SPb: Տնտեսություն. դպրոց, 2004թ. P. 178.. Ավելի ճիշտ է մեկնաբանել այսպես. ով գալիս է դրսից. Օգտագործման առավելությունների թվում ներքին աղբյուրներըՄենք ներառում ենք հետևյալ պահուստները.

1. Հարմարվողականության շրջանի կրճատում. Ներկայիս աշխատակիցները, հատկապես համեմատաբար փոքր կազմակերպությունում, տեղյակ են հենց կազմակերպության մասին և ինչպես է այն գործում: Նրանք գիտեն, թե ինչ պայմաններով է գործում փոխհատուցման համակարգը, ինչ նպատակներ և խնդիրներ է կանգնած կազմակերպության առջև, և որոնք են կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները:

2. Նշանակման դեպքում հաջողության հասնելու հավանականության մեծացում: Կազմակերպությունը, որն ունի արդյունավետ անձնակազմի գնահատման գործընթաց՝ իր աշխատակիցներից թեկնածու ընտրելով, ունի շատ ավելին ամբողջական տեղեկատվությունքան դրսից կադրեր վարձելիս: Անձնակազմի կառավարման համակարգի գոյության համատեքստում, հիմնվելով անհատի նախկին և ներկա վարքագծի էքստրապոլացիայի վրա, կարելի է կանխատեսել նրա հետագա վարքագիծը և հաջողության հասնելու հնարավորությունը: Հարկ է նշել, որ դա կախված է նրանից, թե որքան ամբողջական և ժամանակին է աշխատողների գնահատման տեղեկատվությունը, որն օգտագործվում է լողավազանից թեկնածուների ընտրության ժամանակ, և որքանով է այն արտացոլում ներկայիս և ապագա պարտականությունների նմանությունը: Հետևաբար, այս առումով կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքը պետք է լինի կատարողականի և առաջխաղացման սկզբունքը, որը հիմնված է կարողությունների վրա: Կորպորացիայի վերակառուցում. անգլերենից Յու.Կորնիլովիչ. M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2006 թ. էջ 98..

3. Հիմնական թափուր աշխատատեղ զբաղեցնելու ծախսերի նվազեցում. Կադրերի ռեզերվից առանցքային պաշտոն զբաղեցնելն ավելի էժան է, քան կազմակերպությունից դուրս արժանի թեկնածուի որոնումը, ինչը հատկապես ճիշտ է, երբ. մենք խոսում ենքղեկավար պաշտոնների մասին, որոնց որոնումն ու ընտրությունը թանկ արժե։ Այս ծախսերը ներառում են, բացի հավաքագրումից, ընտրության, վերապատրաստման և հարմարվողականության հետ կապված ծախսերը: Պետք է հաշվի առնել նաև այն հոգեբանական օգուտները, որոնք ընկերությունը կարող է ստանալ, եթե թափուր աշխատատեղը զբաղեցվի տաղանդների ֆոնդից: Այլ կերպ ասած, կազմակերպությունը կարող է զգալիորեն կրճատել անձնակազմի շրջանառությունը, եթե այն բարձրացնի առկա աշխատակիցներին կարիերայի սանդուղքով:

Կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվի առկայությունը ինքնին մեծ պահանջներ է դնում անձնակազմի ընտրության և գնահատման գործընթացների և անձնակազմի կառավարման ողջ համակարգի վրա: Ընկերության աշխատակիցները չպետք է կասկած ունենան կադրային կայացված որոշումների արդարացիության վերաբերյալ, և այն չափանիշները, որոնք կազմակերպությունն օգտագործում է որևէ մեկին առաջխաղացման ժամանակ, պետք է ընդունվեն բոլոր աշխատակիցների կողմից, քանի որ մարդիկ, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ անարդար են վարվել, երբ առաջխաղացման հնարավորություն է եղել։ կարող է էական խնդիրներ ստեղծել կազմակերպության համար: Միևնույն ժամանակ, չի կարելի մարդկանց մեջ կարիերայի առաջխաղացման հույսեր սերմանել, եթե դա անհնար է օբյեկտիվ պատճառներով։ Դուք նաև պետք է իրատեսորեն պլանավորեք ձեր աշխատակիցների հետ, թե ինչ հնարավորություններ կլինեն նրանց համար և ինչպես կարող են պատրաստվել դրանցից օգտվելու համար:

Մեր տեսանկյունից, արդյունավետ կառավարումկադրերի ռեզերվը սերտորեն փոխկապակցված է կադրերի ներկազմակերպական զարգացման գործընթացների հետ: Այս հարաբերակցությունը մեծապես պայմանավորված է ընկերությունում կադրերի ռեզերվի դերով, ինչպես նաև ռեզերվների կառավարման տեխնոլոգիաներով՝ հիմնված մեր կողմից առաջարկվող նոր մոտեցման վրա։

Մեր կարծիքով, կադրերի ռեզերվի արդյունավետ կառավարումը պետք է կրի նախագծային բնույթ։ Այլ կերպ ասած, պահեստազորայինները չպետք է լինեն ստատիկ օբյեկտներ, որոնք ենթակա են մասնագիտացված ընթացակարգերի, որոնք թույլ են տալիս ռեզերվի կառավարման սուբյեկտների տեսանկյունից աշխատողներ պատրաստել առանցքային պաշտոններ զբաղեցնելու համար։ Ավելի շուտ, ընդհակառակը, նրանք պետք է ներգրավվեն կազմակերպության ներսում նախագծային գործունեության մեջ, ստանալով բարդ առաջադրանքներև զարգացնել իրավասությունները: Կազմակերպության կարիքների համար ռեզերվի օգտագործումն է որպես ներքին խորհրդատվական միավոր, որը կարող է կատալիզացնել ներկազմակերպչական զարգացման գործընթացները, ինչը կազդի ոչ միայն պահեստազորի, այլև ողջ անձնակազմի իրավասությունների վիճակի վրա: ամբողջ.

Կադրերի ռեզերվի արդյունավետ կառավարումը կարագացնի ներկազմակերպչական զարգացման գործընթացները՝ պայմանավորված.

1) ընկերությունում բազմաֆունկցիոնալ գաղափարների տարածման ապահովում, որտեղ պահեստազորայինները ծառայում են որպես խորհրդատվական նախագծերի վրա աշխատելու ընթացքում հավաքված գաղափարների «ռելեներ».

2) բաշխում նոր բարձր չափանիշներծառայողական պարտականությունների կատարում, որոնք կիրականացնեն ռեզերվի անդամները կազմակերպության «էլիտայի» հետ աշխատելուց հետո.

3) պահեստազորայինների կայուն թիմերի ձևավորում, որտեղ փոխազդեցություններ են հաստատվում և դերեր են բաշխվում, ինչը ժամանակի ընթացքում թույլ կտա ձևավորել բարձր մակարդակի ղեկավարների մի քանի կարող թիմեր.

4) մենեջերների տարբեր սերունդների միջև փոխգործակցության հաստատում, որի արդյունքում կազմակերպությունը ներկայումս ղեկավարող մենեջերները, ծանոթանալով պահեստազորի խորհրդատուների լուծումներին, ստանում են ոլորտի բոլոր նորամուծությունների և կառավարման տեխնոլոգիաների կազմված տարբերակները: Հարկ է նաև նշել, որ մենեջերների տարբեր սերունդների միջև փոխգործակցության զարգացումն ընդհանուր առմամբ մեծացնում է կառավարման ողջ համակարգի կայունությունը:

Այսպիսով, գիտության մեջ առկա երկիմաստությունը «կազմակերպության կադրերի ռեզերվ» և «կադրերի ռեզերվների կառավարում» հասկացությունների մեկնաբանության մեջ բարդացնում է կադրերի ռեզերվի ձևավորման և զարգացման վրա աշխատելու պրակտիկան: ժամանակակից կազմակերպություն. Այս տերմինների մեկնաբանման մեր առաջարկած մոտեցումները կօգնեն օպտիմալացնել կազմակերպություններում կադրերի զարգացմանն ուղղված աշխատանքները:

1.2 Պետական ​​քաղաքացիական ծառայություն

Կառավարչական աշխատանքով մասնագիտական ​​բնույթի ձեռքբերումը և դրա հատուկ պատասխանատվությունը ստիպեցին պետության ղեկավարների ուշադրությունը պատմության գրեթե բոլոր ժամանակաշրջաններում։ Այս կոչերի հիմնական նպատակն էր գտնել ժամանակին համապատասխան ուղիներ և ուղիներ՝ ապահովելու հասարակության ոլորտների բազմազանությունը, այդ թվում՝ պետական ​​կառավարման, մարդկանց հետ, որոնք պատրաստված են և կարող են լուծել կառավարման խնդիրները Տուրչինով Ա. Ի. Մասնագիտականացում և կադրային քաղաքականություն. պրակտիկա. - Մ.: Մոսկվայի հոգեբանական և սոցիալական ինստիտուտ, Ֆլինտ, 1998 թ. էջ 134..

Գործող օրենսդրության համաձայն՝ պետական ​​քաղաքացիական ծառայությունը (այսուհետ՝ քաղաքացիական ծառայություն) հանրային ծառայության տեսակ է, որը ներկայացնում է Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների մասնագիտական ​​ծառայողական գործունեությունը Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության պաշտոններում: Նրա խնդիրն է ապահովել դաշնային պետական ​​մարմինների, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​մարմինների, Ռուսաստանի Դաշնությունում պետական ​​պաշտոններ զբաղեցնող անձանց և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում պետական ​​պաշտոններ զբաղեցնող անձանց լիազորությունների կատարումը:

Ելնելով քաղաքացիական ծառայության ներքին փորձից, վերլուծելով դրա կազմակերպվածությունը, բնույթը, բովանդակությունը, կարելի է ասել, որ որպես մասնագիտական ​​գործունեություն այն ունի իր առանձնահատկությունները մասնագիտական ​​գործունեության այլ տեսակների նկատմամբ։ Այս առանձնահատկությունն առաջին հերթին կայանում է իր կարգավորող, կառավարչական, հաղորդակցական և հասարակական բնույթի մեջ:

Հանրային ծառայության ճանաչում մասնագիտական ​​գործունեություն yu-ն արտացոլում է աշխատանքի բովանդակության պահանջվող որակն ու բարդությունը՝ ապահովելու պետական ​​մարմինների լիազորությունների կատարումը: Սա միևնույն ժամանակ հայտարարություն է օբյեկտիվացված ձևերի (պաշտոններ, աշխատանքային ձևեր) զարգացման աստիճանի, այս ոլորտում աշխատանքի բարդության աստիճանի մասին, որը մարդուց պահանջում է ունենալ խորը գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ և համապատասխան մասնագիտական ​​փորձ: կոնկրետ առարկայական ոլորտ՝ համապատասխան պետական ​​ծառայությունների գործառույթներին, խնդիրներին, գործունեության ոլորտներին։

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ քաղաքացիական ծառայությունը մասնագիտական ​​գործունեություն է, որն իր իրականացման համար պահանջում է հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ, պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կառուցման և գործունեության կարևորագույն սկզբունքներից մեկը պրոֆեսիոնալիզմի և կոմպետենտության սկզբունքն է: Այս սկզբունքը ամրագրված է 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-ФЗ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքով:

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայությունը որպես մասնագիտական ​​գործունեություն դիտարկելիս ընդհանուր առումովկարելի է պնդել, որ սա վարպետացած մասնագետ է բարձր մակարդակմասնագիտական ​​գործունեությունը, գիտակցաբար փոխելով և զարգացնելով իրեն աշխատանքի գործընթացում, իր անհատական ​​ներդրումն ունենալով մասնագիտության մեջ, գտնելով իր անհատական ​​նպատակը, խթանելով հասարակության հետաքրքրությունը իր մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքների նկատմամբ և բարձրացնելով իր մասնագիտության հեղինակությունը հասարակության մեջ:

Բ.Գ. Իգնատովը կարծում է, որ պետական ​​ծառայողի մասնագիտական ​​կողմնորոշումը պետք է հիմնված լինի ծառայության շահերի, պաշտոնական գործունեության մեջ հաջողության հասնելու առողջ ցանկության և կարիերա անելու ցանկության վրա։ Միևնույն ժամանակ, մասնագետի կարևոր որակը ողջամիտ ռիսկի տարրերով որոշումներ կայացնելու կարողությունն է և պատասխանատվություն ստանձնելու ունակությունը Իգնատով Վ.Գ. - Մ.: ICC «MarT», 2004 թ..

Ա.Ա. Դերկաչը նշում է, որ անհատի պրոֆեսիոնալիզմը կախված է մասնագիտական ​​զարգացման մակարդակից կարևոր որակներ, այսինքն, այնպիսի անհատականության հատկություններ, որոնք ազդում են կատարման վրա: Իսկական պրոֆեսիոնալ, ունենալով մասնագիտական ​​գործունեության որակի և հարաբերությունների բարձր չափանիշներ, ձևավորում է նորմատիվ կարգավորման խիստ համակարգ՝ խրախուսելով նրան մշտապես հավատարիմ մնալ այդ չափանիշներին և չափանիշներին: Այս նորմերը գործում են որպես վարքագծի և հարաբերությունների բարոյական կարգավորիչ Derkach A. A. Մասնագետի զարգացման ակմեոլոգիական հիմքերը: - Մ.: Մոսկվայի հոգեբանական և սոցիալական ինստիտուտի հրատարակչություն; Վորոնեժ: NPO «Modek», 2004 թ..

E.V.-ի տեսանկյունից. Օխոտսկին, քաղաքացիական ծառայողի պրոֆեսիոնալիզմը նրա բիզնեսի մանրակրկիտ իմացությունն է և նրա պաշտոնական գործունեության ամենաարդյունավետ իրականացումը: Պրոֆեսիոնալիզմի մեջ է աշխատողի բոլոր որակները՝ հատուկ բիզնես, անձնական, բարոյական Օխոտսկու ծառայության կարիերան. - Մ., 1998. .

Բոլոր ժամանակներում պետականաշինության աքսիոմ է եղել պետության խնդիրներին, նպատակներին, քաղաքական կառուցվածքին և գործառույթներին համապատասխան պրոֆեսիոնալ բյուրոկրատիայի ձևավորումը։

Ռուսաստանում այսօր մենք խոսում ենք Հանրային ծառայություն, որպես որակապես նոր սոցիալական երեւույթ։ Հումանիզացիայի, ռուսական հասարակության արդիականացման, Ռուսաստանի տնտեսության զարգացման նորարարական ուղի տեղափոխելու, սահմանադրական համակարգի հիմքերի ամրապնդման, հասարակության կենսամակարդակի բարձրացման, մարդու իրավունքների և ազատությունների իրագործման գործընթացները և, որպես հետևանք, Համաշխարհային աշխարհում երկրի մրցունակության ապահովումը կախված է պրոֆեսիոնալիզմից, կոմպետենտությունից, կրթությունից, ընդհանուր մշակույթ, պետական ​​քաղաքացիական ծառայողների քաղաքացիական պատասխանատվություն.

Համաձայն Մոսկվայի քաղաքապետի 2012 թվականի օգոստոսի 28-ի թիվ 55-UM «Մոսկվա քաղաքի պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի մասին» որոշման.

2. Մրցույթին իրավունք ունեն մասնակցելու 18 տարին լրացած, Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​լեզվին տիրապետող և պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին օրենսդրությամբ սահմանված քաղաքացիական ծառայության պաշտոնները զբաղեցնելու որակավորման պահանջները բավարարող քաղաքացիները: .
2.2.1. Կադրերի ռեզերվում չի կարող ընդգրկվել 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կամ 59.1-րդ հոդվածի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված կարգապահական տույժ ունեցող քաղաքացիական ծառայողը։ Դաշնային օրենքհուլիսի 27-ի N 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թ.
2.3. Մրցույթը ներառում է մրցույթին մասնակցելու համար ընդունված կադրերի ռեզերվում (այսուհետ՝ թեկնածու) ընդգրկվելու թեկնածուների մասնագիտական ​​մակարդակը, քաղաքացիական ծառայության պաշտոնը զբաղեցնելու համար նրանց համապատասխանությունը քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի որակավորման պահանջներին:
2.4. Մրցույթն անցկացնելիս մրցութային հանձնաժողովը թեկնածուներին գնահատում է մրցութային ընթացակարգերի հիման վրա՝ օգտագործելով թեկնածուների գնահատման մեթոդները, որոնք չեն հակասում դաշնային օրենքներին և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերին, ներառյալ ռեզյումեների և կենսագրության վերլուծությունը, հարցազրույցները, հարցաթերթերը, թեստավորումը, այդ թվում՝ հեռահար թեստավորում (առցանց), խմբային քննարկումների անցկացում, մասնագիտական ​​խնդրահարույց իրավիճակների լուծում։
2.5. Մրցույթի հայտարարությունը տեղադրվում է Մոսկվայի կառավարության կարիերայի պորտալում (http://talent.site) պետական ​​գործակալության անձնակազմի ծառայության կողմից, ինչպես նաև, անհրաժեշտության դեպքում, ինտերնետային տեղեկատվության տեղեկատվական ռեսուրսներից մեկում: և հեռահաղորդակցության ցանց՝ նվիրված աշխատողների զբաղվածության և աշխատանքի ընդունելու հարցերին։
Հայտարարությունը հրապարակվում է առնվազն 10 օրացուցային օր ժամկետով և ներառում է հետևյալ տեղեկատվությունը.
ա) գովազդի տեղադրման ամսաթիվը.
բ) պաշտոնի անվանումը, մասնագիտական ​​մասնագիտացումը, քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների կատեգորիան և խումբը.
գ) համառոտ տեղեկատվություն պետական ​​մարմնի մասին.
դ) քաղաքացիական ծառայության պաշտոն զբաղեցնելու որակավորման պահանջները.
դ) աշխատանքային պարտականությունները;
զ) քաղաքացիական ծառայություն կատարելու պայմանները, ներառյալ մոտավոր աշխատավարձը.
է) մրցույթի անցկացման կարգը, ներառյալ՝ մրցույթին փաստաթղթերը թղթային ձևով ներկայացնելու կարգը և էլեկտրոնային ձևաչափովև փաստաթղթերի ցանկ, որոնք պետք է ներկայացվեն.
ը) այն ժամկետը, որի ավարտից առաջ ընդունվում են նշված փաստաթղթերը.

ա) գործատուի ներկայացուցչին հասցեագրված անձնական հայտարարություն, ներառյալ անձնական տվյալների մշակման համաձայնությունը և պարունակող կոնտակտային տվյալներ (փոստի հասցե, ինչպես նաև էլ. փոստի հասցե և կոնտակտային հեռախոսահամար).

բ) ռեզյումե կամ թեկնածուի ընտրությամբ՝ անձամբ լրացված և ստորագրված հայտի ձև, որի ձևը հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից՝ կից լուսանկարով:

2.8. Մրցույթի երկրորդ (անհատական) փուլում մրցութային ընթացակարգերի անցկացման վայրի, օրվա և ժամի մասին որոշումը կայացնում է գործատուի ներկայացուցիչը։ Գործատուի ներկայացուցիչը ոչ ուշ, քան 15 օրացուցային օրվա ընթացքում գրավոր հաղորդագրությամբ կամ թեկնածուի ընտրությամբ հաղորդագրությամբ տեղեկացնում է թեկնածուին մրցութային ընթացակարգերի անցկացման օրվա, վայրի և ժամի մասին. էլոչ ուշ, քան երեք օրացուցային օր:

ա) աշխատանքային գրքույկի պատճենը (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ ծառայողական (աշխատանքային) գործունեությունն իրականացվում է առաջին անգամ) կամ աշխատանքային (պաշտոնական) գործունեությունը հաստատող այլ փաստաթղթերի պատճենները.

բ) կրթության և որակավորման փաստաթղթերի պատճենները, ինչպես նաև քաղաքացու ցանկությամբ՝ լրացուցիչ որակավորումների արդյունքների հիման վրա որակավորումների բարձրացումը կամ շնորհումը հաստատող փաստաթղթերի պատճենները. մասնագիտական ​​կրթություննոտարի կամ աշխատանքի (ծառայության) վայրում կադրային ծառայության կողմից վավերացված գիտական ​​աստիճան, գիտական ​​կոչում շնորհելու մասին փաստաթղթեր.

2.9 (1). Մրցույթի երկրորդ փուլի մրցութային ընթացակարգերին ժամանելուն պես՝ քաղաքացիական ծառայող թեկնածուներին առաջարկվում է լրացուցիչ պետական ​​մարմին ներկայացնել ծառայության վայրից տեղեկանք՝ ստորագրված թեկնածուի անմիջական ղեկավարի (վերահսկիչի) կողմից՝ թղթային կամ էլեկտրոնային տարբերակով: ձևը.
Այս հատկանիշը լրացուցիչ հաշվի կառնվի մրցութային հանձնաժողովի կողմից՝ թեկնածուի մասնագիտական ​​և անձնական որակները գնահատելիս և վերջնական որոշում կայացնելիս։
2.10. Մրցույթի երկրորդ փուլի արդյունքներով մրցութային հանձնաժողովը կայացնում է հետևյալ որոշումներից մեկը.
ա) թեկնածուին ներառել կադրերի ռեզերվում.
բ) հրաժարվել թեկնածուին կադրերի ռեզերվում ընդգրկելուց.
2.11. Մրցութային հանձնաժողովի որոշումներն ընդունվում են թեկնածուների բացակայության դեպքում:
Մրցութային հանձնաժողովի որոշումները, որոնք հիմնված են մրցույթի արդյունքների վրա, ընդունվում են բաց քվեարկությամբ՝ նրա անդամների ձայների պարզ մեծամասնությամբ:
Ձայների հավասարության դեպքում որոշիչ է մրցութային հանձնաժողովի նախագահի ձայնը։
Մրցութային հանձնաժողովի քվեարկության արդյունքները ձևակերպվում են հանձնաժողովի նախագահի, նախագահի տեղակալի, քարտուղարի և անդամների կողմից ստորագրված որոշմամբ:
Որոշման մեջ նշվում են թեկնածուի ազգանունը, անունը, հայրանունը, ծննդյան տարեթիվը, աշխատանքի վայրը և պաշտոնը, ինչպես նաև քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների կատեգորիան և խումբը, որոնց նա կարող է նշանակվել։
2.12. Մրցույթի արդյունքների մասին տեղեկատվությունը թեկնածուներին ուղարկվում է գրավոր կամ թեկնածուի ընտրությամբ էլեկտրոնային հաղորդագրության միջոցով մրցութային հանձնաժողովի որոշման օրվանից 7 օրվա ընթացքում և տեղադրվում է Մոսկվայի կառավարության Կարիերայի պորտալում (http: //talent.site):
2.13. Մրցույթին մասնակցության հետ կապված ծախսերը (մրցույթի անցկացման վայր մեկնել և վերադառնալ, բնակելի տարածքների վարձույթ, կացարան, կապի ծառայություններից օգտվել և այլն) հոգում են թեկնածուները իրենց միջոցներով:
2.14. Թեկնածուն իրավունք ունի միաժամանակ մասնակցել մի քանի մրցույթների և ընդգրկվել կադրերի ռեզերվում պետական ​​կառավարման մի քանի մարմինների մրցութային հանձնաժողովների որոշմամբ։

2017 թվականի մարտի 1-ին Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահը ընդունեց թիվ 96 հրամանագիրը, որով հաստատվեց Դաշնային կառավարության մարմնի կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը (այսուհետ՝ Կանոնակարգ): Նման հրամանագիր տալու անհրաժեշտությունը ծագել է «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 64-րդ հոդվածից՝ իր սկզբնական տարբերակով 2004 թվականին, սակայն ի վերջո Կանոնակարգը հաստատվել է օրենքի ուժի մեջ մտնելուց միայն 12 տարի անց: .

Կանոնակարգը կարգավորում է կադրերի ռեզերվ ստեղծելու, կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու և քաղաքացիներին ու քաղծառայողներին կադրերի ռեզերվից բացառելու հարցերը։ Այնուամենայնիվ, դա վերաբերում է միայն դաշնային պետական ​​մարմնի կադրերի ռեզերվին (քաղաքացիական ծառայության մասին օրենքը նախատեսում է նաև կադրերի դաշնային ռեզերվի, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի կադրերի ռեզերվի և պետական ​​մարմնի կադրերի ռեզերվի առկայությունը. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտ.

Կանոնակարգում նշվում են կադրերի ռեզերվի ձևավորման նպատակներն ու սկզբունքները: Այն նաև սահմանում է, որ կադրերի ռեզերվի ձևավորման և դրա հետ աշխատելու մասին տեղեկատվությունը տեղադրվում է դաշնային կառավարման մարմնի և պետական ​​տեղեկատվական համակարգի պաշտոնական կայքերում հանրային ծառայության ոլորտում ինտերնետ տեղեկատվական և հեռահաղորդակցության ցանցում սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունը.

Ինչ վերաբերում է կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգին, ապա այս առումով Կանոնակարգը հիմնականում կրկնում է Արվեստի նորմերը: «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 64-րդ հոդվածը: Այս բաժնի մի քանի կարևոր նորույթներից են.

Պարզաբանում, որ դաշնային քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթում չհաղթած քաղաքացիական ծառայողները (քաղաքացիները), որոնց մասնագիտական ​​և անձնական որակները բարձր են գնահատել մրցութային հանձնաժողովը, այս հանձնաժողովի առաջարկությամբ, իրենց համաձայնությամբ, Պաշտոնները զբաղեցնելու համար կադրերի ռեզերվում ներառել է այն նույն խմբի դաշնային քաղաքացիական ծառայությունը, որին պատկանում էր դաշնային քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը, որի փոխարինման համար անցկացվել է մրցույթ.

Կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու արգելքը չի կարող ներառել Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված կարգապահական տույժեր ունեցող քաղաքացիական ծառայողներին: 57-ը կամ Արվեստի 2-րդ կամ 3-րդ կետը: «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 59.1.

Միաժամանակ, Կանոնակարգն առաջին անգամ մանրամասն կարգավորում է կադրերի ռեզերվի մրցույթի անցկացման կարգը։ Մրցույթը պետք է անցկացվի Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու և պետական ​​մարմինների կադրերի ռեզերվում ընդգրկելու մրցույթների անցկացման միասնական մեթոդաբանության համաձայն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից (ներկայումս դեռ հաստատված չէ):

Մրցույթն անցկացնում է մրցութային հանձնաժողովը, որը ձևավորվել է դաշնային պետական ​​գործակալության կողմից: Այն բաղկացած է մրցույթին մասնակցելու ցանկություն հայտնած և դրան մասնակցելու թույլատրված յուրաքանչյուր քաղաքացիական ծառայողի (քաղաքացու) մասնագիտական ​​և անձնային որակների գնահատումից (այսուհետ՝ թեկնածու)՝ ելնելով. որակավորման պահանջներըհամապատասխան պաշտոններ զբաղեցնել դաշնային քաղաքացիական ծառայության մեջ.

Կանոնակարգը նախատեսում է դաշնային կառավարական մարմնի և հանրային ծառայության ոլորտում պետական ​​տեղեկատվական համակարգի պաշտոնական կայքերում Ինտերնետում մրցույթին մասնակցելու համար փաստաթղթերի ընդունման մասին հայտարարության, ինչպես նաև այլ անհրաժեշտ տեղեկատվության պարտադիր տեղադրում: մրցույթի մասին։

Մրցույթի անցկացման օրվա, վայրի և ժամի մասին որոշումը կայացնում է գործատուի ներկայացուցիչը: Մրցույթն անցկացվում է ոչ ուշ, քան մրցույթին մասնակցելու համար փաստաթղթերի ընդունման վերջնաժամկետից հետո 30 օրացուցային օր: Դաշնային կառավարական մարմինը, մրցույթի անցկացման ամսաթվից ոչ ուշ, քան 15 օրացուցային օր առաջ, իր պաշտոնական կայքում և քաղաքացիական ծառայության ոլորտում պետական ​​տեղեկատվական համակարգի պաշտոնական կայքում ինտերնետում տեղադրում է տեղեկատվություն մրցույթի օրվա, տեղի և ժամի մասին: դրա անցկացումը, ինչպես նաև թեկնածուների ցուցակը և համապատասխան հաղորդագրություններ է ուղարկում թեկնածուներին:

Մրցույթն անցկացնելիս մրցութային հանձնաժողովը թեկնածուներին գնահատում է նրանց կողմից ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա, ինչպես նաև մրցութային ընթացակարգերի հիման վրա՝ օգտագործելով թեկնածուների մասնագիտական ​​և անձնական որակների գնահատման մեթոդներ, որոնք չեն հակասում դաշնային օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին: Ռուսաստանի Դաշնության ակտերը, ներառյալ անհատական ​​​​հարցազրույցները, հարցաթերթերը և խմբային քննարկումները, շարադրություն գրելը կամ թեստավորումը դաշնային քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների համար ծառայողական պարտականությունների կատարման հետ կապված, կադրերի ռեզերվում ներառելու համար, որոնց համար դիմում են թեկնածուները:

Մրցութային ընթացակարգերը և մրցութային հանձնաժողովի նիստերն անցկացվում են առնվազն երկու թեկնածուի առկայության դեպքում:

Մրցութային հանձնաժողովի որոշումը կայացվում է թեկնածուների բացակայության դեպքում և հիմք է հանդիսանում թեկնածուին (թեկնածուներին) կադրային ռեզերվում համապատասխան խմբի դաշնային քաղաքացիական ծառայության պաշտոններ զբաղեցնելու կամ թեկնածուին (թեկնածուներին) ընդգրկելու համար: կադրերի ռեզերվը։

Մրցույթի արդյունքների մասին ծանուցումները գրավոր ուղարկվում են թեկնածուներին դրա ավարտի օրվանից 7 օրվա ընթացքում: Մրցույթի արդյունքների մասին տեղեկատվությունը նշված ժամկետում տեղադրվում է նաև դաշնային կառավարական գործակալության և ինտերնետում հանրային ծառայության ոլորտում պետական ​​տեղեկատվական համակարգի պաշտոնական կայքերում:

Մրցույթի արդյունքների հիման վրա մրցութային հանձնաժողովի որոշումը կայացնելու օրվանից ոչ ուշ, քան 14 օրվա ընթացքում, ընդունվում է դաշնային կառավարման մարմնի իրավական ակտ այն թեկնածուին (թեկնածուներին) կադրերի ռեզերվում ընդգրկելու մասին, ում նկատմամբ. կայացվել է համապատասխան որոշումը։

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի կազմակերպման հարցերը (որոնք գործնականում մեծ թվով հարցեր են առաջացնում) կանոնակարգով լուծվում են շատ հակիրճ: Փաստորեն, այն միայն սահմանում է, որ դաշնային կառավարության մարմնի կադրերի ռեզերվում գտնվող քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​զարգացումն իրականացվում է այս մարմնի կողմից՝ իր կողմից հաստատված քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​զարգացման անհատական ​​պլանի հիման վրա: Բացի այդ, Կանոնակարգում նշվում է, որ կադրերի ռեզերվում ընդգրկված յուրաքանչյուր քաղաքացիական ծառայողի (քաղաքացու) համար հանրային ծառայության և կադրերի հարցերով դաշնային պետական ​​գործակալության բաժինը պատրաստում է վկայագիր Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված ձևով: Այս վկայականը արտացոլում է բոլոր տեղեկությունները կապված գործունեության մասին մասնագիտական ​​զարգացումքաղաքացիական ծառայող.

Վերջապես, Կանոնակարգն առաջին անգամ տրամադրում է քաղաքացիական ծառայողների և քաղաքացիների կադրերի ռեզերվից բացառելու հիմքերի սպառիչ ցանկը (անձնական հայտարարություն, դաշնային քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի նշանակում՝ առաջխաղացման կարգով, որոշակի կարգապահական իրավախախտումների կատարում։ Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bծառայությունում գտնվելու համար նախատեսված տարիքային սահմանաչափի հասնելը և այլն):

«Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքը գործնականում փոխարինում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պետական ​​քաղաքացիական ծառայողների համար: Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ ակտերի ազդեցությունը քաղաքացիական ծառայողների վրա տարածվում է պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության և դրա սուբյեկտների վերաբերյալ դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ իրավական ակտերով նախատեսված առանձնահատկություններով:

Այս հատկանիշները, որոնք սահմանված են «Քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքով, փաստորեն փոխարինում են աշխատանքային օրենսգրքում պարունակվող նորմերին։ Ընդհանուր առմամբ, դա արդարացված է, քանի որ պետությունը կիսում է աշխատանքային հարաբերությունների և պետական ​​ծառայության հետ կապված հարաբերությունների հայեցակարգը։ Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը, որոնք փոխարինվում են, մեծ մասամբ նման են կամ ունեն աննշան փոփոխություններ «Քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքին:

Բայց միևնույն ժամանակ, Աշխատանքային օրենսգրքի որոշ դրույթներ իրենց առանձնահատկությունների պատճառով արտացոլված չեն Դաշնային օրենքում, դրանք ներառում են. սոցիալական գործընկերությունաշխատանքի բնագավառում, աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, աշխատողների առանձին կատեգորիաների աշխատանքային իրավունքների կարգավորման առանձնահատկությունները.

Հանրային ծառայությունում հարաբերությունները կարգավորելիս ցանկացած կոնկրետ իրավիճակում հնարավոր է օգտագործել աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը, ներառյալ աշխատանքային պաշտպանության, աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության դրույթները, աշխատավարձերըեւ ուրիշներ. Իր հերթին, Քաղաքացիական ծառայության մասին դաշնային օրենքը սահմանում է որոշակի հարաբերությունների կարգավորում, որոնք գոյություն չունեն Աշխատանքային օրենսգիրք. Օրինակ, ավելի են կարգավորվել քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների և դրանց դասակարգման, քաղաքացիական ծառայության ֆինանսավորման, քաղաքացիական ծառայության անձնակազմի ձևավորման հետ կապված հարաբերությունները։

Պետական ​​գերատեսչությունների ցանկացած ղեկավար կանգնած է կադրերի ձևավորման խնդրի առաջ։ Այսպիսով, կադրեր ընտրելիս հաշվի են առնում կրթական մակարդակը, մասնագիտական ​​գործունեության մեջ գործարար որակները, ծառայության ձեռքբերումները և այլն։ Աշխատակիցների այս անհատական ​​բնութագրերը ամենից հաճախ կարելի է որոշել այն փաստաթղթերից, որոնք դիմորդները ներկայացնում են գործատուին աշխատանքի համար դիմելու ժամանակ:

Հիմնականում պետական ​​ծառայողները սերտորեն համագործակցում են իրենց վերադասի, ենթակաների, գործընկերների, ինչպես նաև քաղաքացիների հետ: Չնայած թիմի բարձր որակավորում ունեցող և փորձառու կազմին, առաջանում են իրավիճակներ, երբ խնդիրներ են առաջանում միջանձնային հաղորդակցության մեջ, որոնք հանգեցնում են անձնական կամ մասնագիտական ​​կոնֆլիկտների, ինչն իր հերթին ազդում է աշխատանքի արդյունավետության վրա: Հետևաբար, կադրեր ձևավորելիս պետք է հաշվի առնել ընտրված աշխատողների սուբյեկտիվ բնութագրերը։

Ժամանակակից կադրային տեխնոլոգիաները ներառում են ընտրության, գնահատման, որոշման մեթոդը կոնկրետ իրավիճակներ, ատեստավորման եւ որակավորման քննությունների անցկացում։ Այս տեխնոլոգիաները գնահատում են աշխատողների աշխատանքային որակավորումը, սակայն կան նաև աշխատողների հոգեբանական և այլ համատեղելիության գնահատմանն ուղղված տեխնոլոգիաներ։ Դրանք ներառում են թեստավորում, դիդակտիկ, հոգեբանական մեթոդներև HR պրակտիկա: Այս տեխնոլոգիաների կիրառումն օգնում է գործատուին գնահատել աշխատողի այս կամ այն ​​բնութագիրը և որոշում կայացնել նրան աշխատանքի ընդունելու մասին։

Մասնավոր հատվածում գործատուն իրավունք ունի որոշումներ կայացնել՝ հիմնվելով անձնական փորձ, աշխատողի փորձ անձնակազմի սպասարկում, կամ օգտագործելով ինտուիցիա՝ առանց աշխատողին պատճառները բացատրելու։

Քաղաքացիական ծառայության անցնելիս նման ազատությունը կտրականապես անընդունելի է։ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 32-րդ հոդվածի 4-րդ մասում ասվում է, որ Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներն ունեն հանրային ծառայության հավասար հասանելիություն: Բացի այդ, ծառայողական պարտականություններ կատարող յուրաքանչյուր մենեջեր ակնկալում է աշխատողների համարժեքությունը ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձնական առումով և ունի դրա իրավունքը:

«Քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 22-րդ հոդվածը սահմանում է, որ քաղաքացիական ծառայության պաշտոնները համալրվում են մրցույթի արդյունքներով, բացառությամբ առանձին դեպքերի: Միաժամանակ, պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթի անցկացման գործող կարգն օգնում է ներգրավել ընտրությանը մասնակցել ցանկացողների լայն շրջանակ։ Մրցույթի անցկացումը պահանջում է ժամանակ, կազմակերպչական և նյութական ծախսեր։ Թափուր պաշտոնի ստեղծման պահից մինչև դրա զբաղեցումը բավական որոշակի ժամանակ է անցնում, ինչը որոշ չափով սահմանափակում է պետական ​​մարմնի լիազորությունների իրականացման համար։

Հրատապությունը, որն առաջանում է մասնագետ աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, համապատասխան պետական ​​մարմնի մրցութային հանձնաժողովի անդամների որոշակի հմտությունների բացակայությունը և դիմորդներին ներկայացվող ստանդարտ պահանջները դժվարացնում են կադրային տեխնիկայի կիրառումը մրցույթ անցկացնելիս: Հետևաբար նվազում է ապագա աշխատողի անհատական ​​հատկանիշների օբյեկտիվ գնահատման մակարդակը։ Այս դեպքում մրցութային հանձնաժողովը և գործատուի ներկայացուցիչը կարող են կա՛մ ռիսկի դիմել՝ պատահականության սկզբունքով ընտրելով աշխատողին, ապա աշխատանքի ընթացքում գնահատել նրա բիզնեսն ու անձնական որակները, կա՛մ օգտագործել այնպիսի մեխանիզմ, ինչպիսին կադրերի ռեզերվն է, որն արդեն իսկ նախատեսված է։ համար քաղաքացիական ծառայության մասին օրենքում։

Կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է հաշվի առնելով քաղաքացիական ծառայողների համախմբված ռեգիստրը և ստացել դիմումներ քաղաքացիական ծառայողների, ինչպես նաև քաղաքացիներից մրցութային հիմունքներով, մրցութային մասնագիտական ​​ընտրություն անցած քաղաքացիների կազմը, ովքեր իրենց ապացուցել են որպես վերապատրաստված անձինք և հետևաբար. իրավունք ունեն առանց մրցույթի զբաղեցնել քաղաքացիական ծառայության պաշտոնները, ինչպես նաև մասնագիտական ​​վերապատրաստման, խորացված ուսուցման կամ պրակտիկայի ճիշտ ուղղություններ:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման և դրա հետ աշխատելու հիմնական սկզբունքներն են.

Օբյեկտիվություն թեկնածուների մասնագիտական, գործարար և անձնական որակների, ծառայողական (աշխատանքային) գործունեության արդյունքների գնահատման հարցում.

Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձանց պրոֆեսիոնալիզմը և կոմպետենտությունը, պայմաններ ստեղծելով նրանց մասնագիտական ​​աճի համար.

Թափանցիկություն կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելիս.

«Քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 60-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 4-րդ ենթակետը սահմանում է մրցութային հիմունքներով կադրերի ռեզերվի ձևավորումը որպես քաղաքացիական ծառայության կադրերի ձևավորման առաջնահերթ ուղղություն:

Բացի այդ, օրենքը չի արգելում կադրերի ռեզերվ ստեղծել առանց մրցույթի։ Կադրերի ռեզերվի ձևավորման երկու մոտեցում կա.

Կազմակերպությունում գործող քաղաքացիական ծառայողներից որոշակի թվով անձանց հատկացում և պաշտոններ զբաղեցնելու նախապատրաստում.

Այս կազմակերպությունում չաշխատողներին մրցույթի արդյունքներով կադրերի ռեզերվում ընդգրկելը.

Առաջին մոտեցման դեպքում կադրերի ռեզերվը ծառայում է որպես քաղաքացիական ծառայության կադրերի ձևավորման այնպիսի տարածքի իրականացման միջոց, ինչպիսին է քաղաքացիական ծառայողների կարիերայի աճը մրցակցային հիմունքներով: Աշխատատեղերի աճի նման պահանջը նաև նշանակում է, որ կադրերի ռեզերվում ներառվում են այն անձինք, ովքեր արդեն գտնվում են պետական ​​ծառայության պաշտոններում։ Այսպիսով, կադրերի ռեզերվը դառնում է պետական ​​ապարատի ապացուցված և կայուն կազմակերպչական ռեսուրս։

Միաժամանակ որակավորման քննության և ատեստավորման միջոցով սահմանվում է հանրային ծառայության մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքների գնահատում։ Այս դրույթը պետք է մեկնաբանվի կադրերի ձևավորման սկզբունքների հետ միասին, իսկ ավելի կոնկրետ՝ հաշվի առնելով ծառայության արժանիքները և. բիզնեսի որակներըմասնագիտական ​​սպասարկման գործունեության և քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​հմտությունների կատարելագործման գործում։ Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել, որ «Քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 62-րդ հոդվածի 4-րդ կետի 2-րդ ենթակետի հիման վրա կադրերի ռեզերվում լինելը հիմք է քաղաքացիական ծառայողին մասնագիտական ​​վերապատրաստման, պրակտիկայի կամ պրակտիկայի ուղարկելու համար: հետագա որակավորումը։

Մեկ այլ մոտեցում կարող է կիրառվել գնահատելու այն անձանց, ովքեր բավարարում են քաղաքացիական ծառայության ընդունվելու բոլոր ֆորմալ պահանջները և հիմք են հանդիսանում մրցույթի ընթացքում ընտրության համար, այն դեպքում, երբ հնարավոր չէ դիմորդին գնահատել՝ ելնելով նրա թիմային աշխատանքից: կամ որոշակի հանձնարարված խնդիրներ լուծելիս Խոսքն իրականում այն ​​անձանց մասին է, ովքեր մրցույթի կամ ռեզերվում ընդգրկվելու պահին չեն աշխատել պետական ​​գերատեսչությունում կամ նմանատիպ կառույցներում։ Նման կադրերի ռեզերվի ձևավորումը կարող է օգտագործվել որպես պլանավորված նախապատրաստություն այն հաստիքների համալրման համար, որոնք կարող են թափուր մնալ միայն ապագայում: Այս դեպքում գործատուն, անհրաժեշտության դեպքում, իրավունք ունի օգտագործել կադրերի առկա ռեզերվը և այս ռեզերվում ընդգրկված անձանց համաձայնությամբ անցկացնել տարբեր թեստեր, նշանակել նրանց ժամանակավոր աշխատանք, օգտագործել այլ հնարավորություններ և ներգրավել այդ անձանց լուծմանը: որոշակի առաջադրանքներ, որոնք հետագայում հանձնարարվելու են աշխատողին: Նաև բոլոր թեստերն անցած անձը կարող է աշխատանքի ընդունվել առանց մրցույթի թափուր պաշտոնը բացելուց անմիջապես հետո։ Թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար թեկնածու ընտրել միայն կադրերի ռեզերվից, գործատուն կարող է օգտագործել նաև իր շահերից ելնելով, հավատարիմ մնալով դրա իրագործելիության մասին իր պատկերացումներին, բայց դա չի նշանակում, որ կադրերի օգտագործումը. Պահուստը պետք է վերածվի պաշտոն զբաղեցնելիս առկա պահանջները «շրջանցելու» մեխանիզմի։

Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձինք կարող են զբաղեցնել քաղաքացիական ծառայության պաշտոններ, որոնք մրցույթ չեն պահանջում, սակայն կադրերի ռեզերվում կարող են ընդգրկվել միայն մրցույթի արդյունքներով։

Աշխատանքային հարցերը լուծելու համար կադրերի ռեզերվի օգտագործման այս տարբերակը պետք է օգտագործվի այն դեպքերում, երբ աշխատողների գործառույթների կատարումը մեծապես կախված կլինի գործընկերների, ղեկավարների և քաղաքացիների հետ պատշաճ հաղորդակցման հմտություններից:

Համաձայն «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 64-րդ հոդվածի 8-րդ կետի, պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոններ զբաղեցնելիս անհրաժեշտ է առաջնորդվել Նախագահի կողմից հաստատված քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգով: Ռուսաստանի Դաշնության, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի համապատասխան կարգավորող իրավական ակտով: