réalisateur, Consultant Coach

BKT LLP (formation de conseil en entreprise),

almaty City

Les prévisions correctes des tendances du marché vous permettent d'élaborer des stratégies, d'anticiper les obstacles possibles au succès et de trouver rapidement des moyens de les surmonter. Il est très important de pouvoir mobiliser toutes les ressources en cas de difficultés et d'échecs, d'exprimer clairement les priorités d'analyser diverses alternatives et de trouver des solutions optimales. L'efficacité de l'entreprise est principalement déterminée par la compétence de la direction des gestionnaires.

La compétence de la direction (officielle) est un ensemble de connaissances, d'expérience pratique, de compétences et qualités personnelles La tête, lui permettant de résoudre qualitativement certaines tâches d'obtenir certains résultats.

La gestion qualifiée est effectuée sur la base des connaissances acquises dans la formation et l'expérience pratique.La base de la gestion est la connaissance, une expérience utile d'autres entreprises, leur propre expérience de la tête, des outils testés et des compétences de les utiliser. Les connaissances pratiques en gestion sont plus importantes que théoriques; Une expérience utile est scrupuleusement étudiée et transmise plus loin, et un outil bien conçu pour la résolution des problèmes apporte beaucoup plus d'avantages que des théories scientifiques.

Sur la base de la compréhension de l'essence de la direction, nous pouvons dire que les compétences de gestion les plus populaires du gérant principal sont les suivantes:

1. Pensée stratégique (systématique, systématique, la capacité d'anticiper la "image" est le résultat).

2. Connaissance des bases de base du marketing pour gérer la position de la société sur le marché.

3. La capacité de gérer les flux financiers incl. Utilisez des mécanismes d'investissement vers de nouveaux projets.

4. Connaissance des activités de production et d'exploitation (achats, logistique, entreposage).

5. Comprendre les lois du marché, la capacité d'organiser des processus de marketing et de vente.

6. Capacité à développer de nouveaux produits ou services.

7. Comprendre les technologies de l'information et les approches de l'automatisation des processus.

8. Mise en œuvre de l'administration des affaires.

9. Connaissance de la législation de profil régissant les activités.

10. Compétences en gestion du personnel

11. Assurer la sécurité - Commercial, information, économique, personnel.

12. Maintenir les relations publiques (la formation de la réputation et de l'image de la société dans la société dans le monde des affaires ou sur le marché - choisir parmi).

Dans le même temps, tout leader effectue un certain nombre de fonctions administratives, telles que:

collecte et analyse des informations;

• faire des décisions;
• planification;
• organisation;
• coordination;
• contrôler;
• motivation;
• communications.

Un bon manager devrait être l'organisateur et un camarade et un mentor, et un expert en établissement de tâches et un chef de file et une personne qui peut écouter les autres. Il doit comprendre les possibilités de ses subordonnés directs, leur capacité à remplir les travaux spécifiques qui leur sont confiés.Le gestionnaire doit connaître les principes d'interaction des gestionnaires d'unités et de travailleurs au sein de la société pour élaborer des travaux de commandement afin de tenir l'unité et l'exactitude du fonctionnement de la société. Il est impossible de combiner dans une personne au-dessus de la diversité des compétences et des qualités du gestionnaire principal, mais on peut définir clairement la liste des exigences pour une position particulière de la tête, en tenant compte des détails de l'industrie, des caractéristiques de Le système de gestion et la culture d'entreprise d'une entreprise particulière et de ses objectifs de développement.

La méthode des compétences devient de plus en plus populaire dans les entreprises de développement dynamique, car elle implique l'utilisation d'une langue unique dans les processus métier. C'est un moyen efficace de décrire le travail, car la plupart des postes peuvent être décrits en utilisant 10-12 compétences individuelles. Par exemple, la Société de construction internationale "Tarmak" utilise 10 compétences et le modèle de gestion KSEROKS comprend 32 compétences.

En un sens, le nombre de compétences utilisées dans un modèle particulier n'a pas d'importance, cela dépend des particularités de l'industrie, des spécificités de la société, du système de gestion, de la culture d'entreprise, etc.Le nombre de compétences devrait être pratique pour les travaux de gestion et pour évaluer les résultats du travail de la tête.

Dans la pratique domestique, deux groupes principaux de compétences requis par la tête sont utilisés:

1. DEcompétences particulières - les compétences et les compétences associées à la zone d'activité professionnelle. Par exemple, le directeur financier devrait pouvoir analyser le bilan et le responsable de l'équipe des programmeurs devrait posséder les langages de programmation les plus importants.

2. B.compétences AZOV - un groupe de compétences, basé sur des qualités intellectuelles, communicatives, émotionnelles et voltionnelles d'une personne.

Lors de la détermination des compétences de base, il est nécessaire de prendre en compte les spécificités globales du travail de la direction, ce qui est que:

• le travail de la tête n'a pas d'achèvement clair à temps. Il est toujours occupé parce que l'organisation exploite quotidiennement sur le marché et est constamment sous l'influence des changements de l'environnement extérieur, où il y a des risques et des opportunités qui doivent être prévus pour prendre les décisions de gestion appropriées et opportunes;
• le travail de la tête est la base du processus de gestion de toute organisation et repose sur ses connaissances, ses connaissances et sa perception de la nouvelle (utilisation des meilleures pratiques, de nouvelles techniques et méthodes de fonctionnement);
• le style de gestion de la tête forme la culture d'entreprise de l'organisation, affecte radicalement sa réputation d'image et d'entreprise;
• une partie importante du travail managérial est le ratio des coûts des gestionnaires conformément aux niveaux et aux fonctions de la gestion. Plus le niveau est élevé, plus le temps est réparti en faveur des communications exécutives: réunions d'affaires, négociations et réunions. Plus le niveau de gestion est faible, plus la tête tire la tête entre les subordonnés dans la situation de l'adoption de solutions opérationnelles dans une division spécifique sur une question spécifique.

Le modèle de compétences décrit la position de la tête dans trois avions:

• vision (Vision) - la capacité de penser aux niveaux stratégiques et tactiques, la capacité de prédire l'avenir et prévoir l'émergence de problèmes;
• acte (Action) - la capacité de progresser de manière dynamique et progressive vers la réalisation du résultat souhaité (par exemple, une planification claire des actions, la persévérance dans le désir de l'objectif);
• interaction (Interaction) - La capacité de construire de telles relations avec d'autres, ce qui aident à obtenir le meilleur résultat au travail (par exemple, la capacité de motiver les subordonnés, la capacité de travailler dans une équipe).

En 2007, Anthropos Consulting a publié un répertoire de dictionnaire de la «compétence de la tête» (auteur de la sous-viticole), qui présente la liste la plus complète des compétences pour différents groupes officiels. Selon des experts sur le développement des compétences, le travail de la tête peut être consacré à plusieurs domaines de compétences:

• Compétences professionnelles spéciales - Compétences nécessaires à la tête pour traiter des problèmes qui composent le contenu des processus et des fonctions pour lesquels il est responsable. Les compétences spéciales reflètent le niveau de possession de problèmes liés au fonctionnement des équipements, aux procédures et aux technologies du processus de production. En substance, c'est des connaissances et des compétences liées à une certaine zone: par exemple, finances et comptabilité, technologies de l'information, ingénierie, chimie, construction, etc.
• Compétence des entreprises - Ce sont des compétences de nature générale, elles sont nécessaires pour les gestionnaires dans n'importe quel domaine d'activité. Ces compétences constituent le contenu principal des programmes MBA et comprennent une analyse systémique de la situation, de prendre des décisions stratégiques, d'attirer des ressources étrangères et nationales de la Société pour résoudre les tâches commerciales, la budgétisation, les prévisions de revenus et des dépenses, la réduction des coûts d'entreprise, les rapports, etc.
• Compétence de la gestion des connaissances Réfléchissez à la capacité du gestionnaire de travailler avec des informations, de gérer les flux d'informations, les processus d'apprentissage et de développement dans l'organisation. La compétence de la gestion des connaissances comprend des compétences telles que la recherche d'informations, de conceptuelles, de pensée analytique, de résolution de problèmes, de comprendre l'essence des processus de développement organisationnel, garantissant ainsi le processus d'acquisition de nouvelles connaissances et de nouvelles compétences.
• Compétences en leadership Reportez-vous au domaine de la gestion manuelle et humaine. Ils reflètent la capacité du gestionnaire de disposer de leur propre pouvoir, de diriger les activités des subordonnés à une certaine direction, de fournir un soutien subalterné, de prendre part à la partie et de les responsabiliser. En outre, les compétences en leadership suggèrent le chef de la capacité de créer une phrase d'une cible pour une tâche commune, la capacité de travailler avec une équipe hétérogène, de maintenir l'activité créatrice des subordonnés et de former un sentiment de communauté dans l'organisation.
• Compétences sociales ou interpersonnelles Reportez-vous à la capacité du gestionnaire de construire et de maintenir des relations optimales avec des personnes (public, actionnaires et autres parties prenantes). La présence de cette capacité nécessite le développement de certaines compétences sociales, telles qu'une compréhension des autres personnes et de leurs comportements, des compétences de communication et des interactions avec les environs, créant une motivation appropriée, ainsi que la capacité de prévenir et de résoudre les conflits. Idéalement, un responsable socialement compétent est capable de se mettre à la place d'une autre personne, apprécie correctement ses attentes et renforcer leur comportement en ce qui concerne ces attentes. Cette capacité à se comporter socialement suffisamment.
• Compétences d'intrainarité . Ils sont basés sur la confiance en soi, la tendance à influencer l'environnement de leur habitat, le désir d'améliorer et le changement fondamental de la situation existante, l'accent sur le résultat et l'auto-développement, la capacité d'agir dans des conditions d'incertitude, développé la conscience de soi et les compétences de maîtrise de soi.

De toute évidence, pour différentes directives, chacun des domaines de compétences répertoriés a une signification relativement différente. Par exemple, des compétences interpersonnelles sont nécessaires pour le directeur commercial; La portée des compétences techniques peut être le directeur de la production à l'avant-plan; pour directeur général - compétences en leadership. L'importance relative des compétences individuelles et de leurs groupes, bien sûr, n'est pas posée automatiquement par le titre de position. Tout dépend des caractéristiques de la société et du contenu des tâches officielles.

Il existe différentes approches de la description des compétences. Nous montrerons l'exemple l'utilisation d'approches différentes de la compilation de la compétence "planification". Dans le dictionnaire "Compétence de la tête", il est indiqué queplanification -c'est la capacité de développer un programme efficace des activités propres.suppression .

Les types d'évaluations suivants de cette qualité du gestionnaire sont proposés:

1. La capacité d'organiser et de planifier votre propre travail de manière à utiliser efficacement temps de travail, éviter les efforts inutiles et répondre aux délais.

2. Estimation exacte du temps qui sera nécessaire pour effectuerd'une ou d'une autre tâche.

3. suivi périodique du rythme du travail, avecla nécessité de son ajustement pour se rencontrer à temps.

4. La capacité de donner une analyse de temps d'une question particulière, mais rappelez-vous toujours que le travail devrait être terminé à temps.

5. Préparation des réunions d'affaires, familiarisation préliminaire avec les informations nécessaires.

6. Utilisation efficace des outils de contrôle de temps (minuteries, calendriers, hebdomadaires).

7. Doublage de la séquence de tâches individuelles en fonction de leur urgence et de leur importance.

8. Planification du travail, en tenant compte des plans de ses partenaires, si le travail nécessite une interaction.

Coach d'affaires Z. DmiVieva dans son livre "Guide des employés et de la société" souligne que Compétence dirigeant moderne Peut être composé de cinq composants:

1. Exigences formelles (éducation, santé, fondations juridiques, etc.).

2. Connaissances (Possession de connaissances communes et spécifiques dans la région particulière, les entreprises et l'économie, la gestion, la connaissance du marché spécifique, la réglementation de la société, etc.).

3. Compétences (Capacité à effectuer des actions, prendre des décisions nécessaires à des tâches efficaces).

4. Installations (Vue mondial, points de vue et relations, contribuant à la bonne exécution des responsabilités, par exemple, l'installation «Le client est toujours juste»).

5. Qualités d'affaires et personnelles (caractéristiques psychologiques Personnalité et caractère contribuant à la performance des fonctions de la tête).

Dans ce cas, le modèle de compétences peut se ressembler.

Compétence "Planification"

1. Exigences formelles: éducation, santé mentale, expérience dans une structure d'entreprise de travail efficace, exigences formelles pour la position et autres.

2. Connaissances: Possession des méthodes stratégiques, tactiques et d'investissement, connaissance de la gestion de projet, analyse des coûts, évaluation des risques, planification des scénarios, etc., principales techniques de gestion de l'heure. Connaissance des ressources limitées et rareté, y compris celles dirigées par l'entreprise. Connaissance des processus métiers similaires au programme MBA.

3. Compétences et compétences: Les compétences de la préparation de plans stratégiques, tactiques, d'investissement, gestion des risques, auto-organisation, gestion du temps. Bonne utilisation des compétences dans la pratique des outils de planification (méthodes d'analyse opérationnelle et de ressources, analyse SWOT, planification de scénario, etc.). Compétences résolvant les tâches stratégiques et tactiques. Travaux de compétences avec des informations. La capacité d'allouer et de formuler des objectifs commerciaux, d'organiser des priorités. Compétences informatiques appliquées.

4. Installations: Comprendre la nécessité d'une planification stratégique dans les entreprises, la volonté de suivre les plans et objectifs fournis précédemment, le désir de développer une entreprise.

5. Qualité: Système de pensée, capacités analytiques, créativité, attentivité, objectivité de la pensée, séquence.

Malgré la différence entre les approches et un nombre différent de composants des partitions de compétences, il existe des exigences uniformes pour les compétences qui devraient être:

• Complet. La liste des compétences doit complètement chevaucher toutes les activités de travail importantes.
• Discret. Les compétences distinctes doivent être liées à certaines activités pouvant être clairement séparées des autres activités. Si les compétences se chevauchent, il sera difficile d'évaluer avec précision le travail.
• Concentré. Chaque compétence doit être clairement définie et vous n'avez pas besoin d'essayer de trop couvrir. Par exemple, "compétence technique" devrait être complètement concrète.
• Abordable. Chaque compétence doit être formulée abordable, interprétée de manière égale par tous les gestionnaires afin qu'il puisse être utilisé universellement.
• Conforme. Les compétences devraient renforcer la culture organisationnelle et renforcer les objectifs à long terme. Si les compétences semblent trop réstruises, elles ne bénéficieront pas et ne seront pas acceptées par les gestionnaires.
• Moderne. Le système de compétences doit être mis à jour et doit refléter ces besoins et futurs (prévisibles) de l'organisation.

La gestion réussie comprend les types d'apprentissage suivants:h.compétences ardentes et compétences douces.

La formation du responsable principal en tant que spécialiste de la gestion commence par l'acquisition de compétences divisées en deux groupes: compétences difficiles et compétences douces (par analogie avec matériel et logiciel dans les ordinateurs).Compétences difficiles. - Ceci est "fer", les compétences nécessaires pour effectuer leur travail à un niveau professionnel élevé. Ce sont des connaissances fondamentales sur les mécanismes du fonctionnement des affaires, une compréhension de l'organisation comme un système global, une économie, un marketing, une finance, ainsi que des compétences de production (professionnelle) utilisées dans le travail direct. Pendant longtemps, on croyait que l'efficacité du travail dépend du niveau de développement de ces compétences. En même temps, jouer un diplôme d'éducation académique, le niveau d'intelligence, le nombre de certificats sur l'adoption de cours spécialisés.

De nombreux gestionnaires se concentrent sur le développement des compétences difficiles: connaissances techniques et compétences. Cela est dû au fait que le gestionnaire national manque vraiment de connaissances de haute qualité de la gestion et du marketing, que dans notre pays est devenue possible récemment.Les compétences difficiles peuvent être développées en recevant une formation académique supplémentaire, dans les programmes MBA et en visitant divers séminaires. Entraînement des compétences difficiles Vous permet d'obtenir les connaissances nécessaires pour gérer le développement de l'entreprise, de la planification stratégique, des activités d'exploitation, des transformations de modélisation et de la structure organisationnelle. Ces programmes ont construit dans de nombreuses discussions et séminaires interactifs qui permettent situations spécifiques Et dans les jeux de rôle pour apprendre à appliquer les connaissances théoriques. Dans le cadre des programmes de formation des compétences difficiles, vous pouvez échanger une expérience de gestion dans l'environnement «vous-même», découvrir comment un ou plusieurs problèmes ou une tâche sont résolus dans d'autres sociétés. Les programmes de formation académique, comme vous le savez, nécessitent plus de temps et d'efforts; Par exemple, pour obtenir des connaissances sur le marketing de qualité, il ne suffit pas de visiter un séminaire de deux jours, vous devez obtenir une éducation plus élevée ou supplémentaire pour une durée de plusieurs mois.

Cependant, seules les connaissances professionnelles des compétences difficiles pour réussir le travail ne suffisent pas. La transition vers l'état de la tête du plus haut niveau ne se limite pas à la maîtrise uniquement des compétences techniques.En pratique, les gestionnaires ne font souvent pas face à leurs fonctions pas à cause de manque d'expérience, et à cause de Inidesceurcompétences douces.

Un niveau de gestion plus élevé nécessite la possession de qualités plus complexes, les compétences d'interaction avec les personnes: la capacité de communiquer, de parler publiquement, de convaincre sa justesse, de gérer leurs émotions et leurs émotions des autres, motivez-vous. Tout cela dans l'agrégat est des compétences douces, qui nécessitent à son tour de la tête de la restructuration de la personnalité profonde.

Le travail allégué du gestionnaire au niveau du niveau de gestion le plus élevé nécessite, surtout des communications diverses et à plusieurs niveaux, des qualités de leadership, la capacité de former et de développer une équipe de direction, de prendre des décisions sous incertitude. L'importance de ces compétences est liée au fait que des gestionnaires qui réussissent jusqu'à 80% de leur temps communiquent avec d'autres personnes. Plus la personne augmente dans un escalier de carrière, les compétences techniques les moins importantes et les compétences plus interpersonnelles sont acquises.

Une caractéristique de l'acquisitionles compétences douces sontquellerles compétences personnelles Azvitia nécessitent souvent des efforts considérables pour travailler sur eux-mêmes, car il est nécessaire de modifier la "image du monde" existante, de nombreuses années d'habitudes et de programmes de comportement. De nombreux pratiquants ont besoin de plus de temps pour former de nouvelles compétences et compétences. Une expérience existante et un grand nombre de technologies de congrès rendent difficile l'analyse du comportement et la recherche de ces "zones de croissance" pouvant être améliorées. La naissance d'une nouvelle personnalité (ou de nouvelles compétences douces) est toujours liée à la surmontée de lui-même et de se relever. En outre, parfois, la peur des changements est empêchée: si le comportement précédent a fonctionné, et cela a fonctionné avec succès depuis de nombreuses années, comment les environs perçoivent ces changements? doncles meilleurs gestionnaires devraient être prêts pour le fait que la maîtrise des compétences de compétences réelles peut avoir lieu après 3 à 5 mois d'études. La formation à long terme peut être en demande lorsqu'il est nécessaire de ne pas simplement développer une compétence particulière, mais aller à nouveau niveau Gestion (par exemple, la société a sérieusement augmenté, la concurrence a considérablement augmenté, l'entreprise est nécessaire). Dans ce cas, la visite des formations simples peut être une période de dépense inefficace. Ces programmes sont également utiles aux gestionnaires situés sur le seuil de l'épuisement émotionnel lorsque les entreprises et le travail cessent d'intéresser et de ravir. Puis obtenir de nouvelles trouvailles et croissance personnelle vous permettent de surmonter cette "crise de gestion".

Avant de parler des compétences du service des ventes, nous devons décider de comprendre quelle est la compétence.

Donc, la définition classique: Compétence - (de latine Compteo - je réussis; approprié, sortez). Il a plusieurs valeurs: 1) le mandat fourni par la loi, la Charte ou tout autre acte d'un organe spécifique ou d'une personne d'emploi; 2) Connaissance, expérience dans une zone ou une autre.

Pour notre compréhension, la définition suivante est importante: compétence- Il s'agit de la capacité personnelle d'un spécialiste de résoudre une certaine classe de tâches professionnelles. En outre, dans le cadre de la compétence, nous comprendrons des exigences décrits officiellement pour des qualités personnelles, professionnelles et autres de la tête du service des ventes.

Combinaison de compétences; L'existence de connaissances et d'expériences nécessaires à des activités efficaces dans une zone donnée est appelée ométentisme.

La compétence peut être divisée en:

Les compétences corporatives sont nécessaires à tous les employés de la société,

Les compétences managériales sont les responsables de la société nécessaires (tout ou seulement un certain niveau),

Compétences spéciales (spécifiques) seulement nécessaires à une catégorie d'employés particulière ( par exemple: gestionnaires de vente).

Nous donnons un exemple de compétences d'entreprise de l'une des sociétés qui font le commerce de gros du matériel. Quel que soit le poste, chaque employé de cette société doit avoir les compétences suivantes:

Apprentissage et utilisation de nouvelles connaissances et compétences, c'est-à-dire non seulement une étude constante, mais également l'utilisation de nouvelles connaissances, compétences et l'expérience de quelqu'un d'autre dans les travaux de telles études, de nouvelles connaissances, de compétences et de l'expérience de quelqu'un d'autre;

Interaction et coopération efficaces, c'est-à-dire La capacité de travailler avec succès avec d'autres membres de l'organisation, pour atteindre des actions coordonnées pour la mise en œuvre des objectifs de la société;

L'orientation client implique le désir d'un employé autant que possible et de répondre aux besoins des clients, évaluez l'utilité des actions tirées du point de vue de la satisfaction supplémentaire des besoins des clients. Et des collègues au travail, l'employé devrait se rapporter aux clients internes;

L'accent sur le résultat, c'est-à-dire Comprendre l'employé qui se tient devant lui et les tâches et la capacité de réaliser systématiquement leur mise en œuvre.

À titre d'exemple de compétences de gestion, nous proposons un ensemble de compétences du responsable du service intermédiaire de l'une des sociétés, qui développe et vend des solutions informatiques:

Professionnalisme - posséder des connaissances universelles et une expérience de travail au moins dans l'une des activités de la société.

Organisation — distribution (contrôle) Ressources : capacité à fournir aux employés des ressources et des pouvoirs nécessaires pour atteindre les objectifs prévus; établir le contrôle minimum nécessaire; Suivez les résultats obtenus, en les corrélant avec le plan établi.

Organisations - la détermination des priorités personnelles et des objectifs appropriés aux tâches de la société; Distribution de temps de travail raisonnable; travail productif avec des documents et une décision efficace des problèmes administratifs; Traitement optimal d'informations, affectation des moments importants sans détail excessif; Capacité à travailler avec une grande charge.

la communication - la capacité de "écouter et entendre" des messages et des informations, d'effectuer des performances préparates et spontanées, des publics et du thème pertinents et de garantir la réalisation des résultats souhaités.

Développement subordonnés . Développement de compétences et de compétences pertinentes chez les employés conformément à certains besoins professionnels; établir des tâches professionnelles complexes; Fournir aux employés la possibilité de prendre une grande responsabilité. Créer une situation qui stimule les gens à atteindre et à développer leurs propres capacités; Promotion dans le personnel énergétique, l'enthousiasme, le dévouement, la confiance et le désir de perfection.

Délégation de pouvoirs – ceux. Transfert de la partie des fonctions du responsable du subordonné sous réserve du transfert de responsabilité de la matière confiée.

Contacts externes - développement et maintien des relations constructives avec les clients, les fournisseurs, les représentants du public et des États; manifestation attention particulière Au client, ponctualité dans la fourniture de produits et la fourniture de services. La présentation de la société dans les relations avec les organisations externes, remplissant des travaux avec une préoccupation constante de la réputation de la société.

Compétences en communication - la capacité d'interagir efficacement avec les autres; La capacité de conquérir un soutien à tout niveau organisationnel.

La gestion des conflits - la capacité de comprendre de nombreux points de vue, de mettre en œuvre un contrôle sur le stress et les situations de crise; Capacité à résoudre les conflits et les désaccords.

Manifestation constante et promotion de l'attention sur qualité travailler à tous les niveaux au sein de la société et de l'étranger; Attitude critique envers les résultats médiocres.

Atteindre les objectifs; L'adoption d'un système de responsabilité pour les résultats et la performance des travaux avec un sentiment de responsabilité de la productivité du travail.

Innovation - le désir de développement et d'application de nouvelles méthodes de travail progressistes.

Niveau intelligent - l'esprit, la capacité de penser logiquement, de l'éducation.

Commencer à développer un modèle de compétences pour le chef du service des ventes, il est logique de tout d'abord identifier les compétences des entreprises et des managériaires, puis de passer à l'étude des compétences spéciales. Les compétences spéciales ou spécifiques décrivent le concept de «professionnalisme» pour la position spécifique du chef du service des ventes. Nous reviendrons sur ce type de compétences juste en dessous et envisagerons maintenant les compétences de la direction du service des ventes.

Ce sont des compétences de gestion en premier lieu pour le chef du service des ventes et assurer leur efficacité. Vrai, souvent, le chef du service des ventes oublie qu'il est la tête et sa tâche principale est de gérer le ministère et est inutilement intéressé par les ventes personnelles. De plus, pour une meilleure compréhension de l'essence des activités de gestion, le responsable du service des ventes est logique de représenter l'ensemble de la gamme possible des compétences de la direction. La tête de ces compétences est donc assez importante dans un véritable document, le soi-disant "portrait de compétences", qui ne doivent pas tous être placés, mais uniquement les plus importants pour une position particulière dans une organisation donnée. Ceci est fait afin de faire un tel document avec un outil de travail réel, car une liste trop grande de compétences est perçue et il est possible d'évaluer les difficultés.

Ainsi, les compétences managériales peuvent être divisées en cinq groupes:

1) Les compétences nécessaires pour remplir le rôle de la tête.

2) Compétences caractérisant un haut niveau d'intelligence.

3) Les compétences nécessaires pour améliorer l'efficacité du travail (leurs propres et subordonnés).

4) Compétences qui déterminent leur propre développement du gestionnaire.

5) compétences définissant orientation client.

Commençons par les compétences nécessaires pour remplir le rôle de la tête. Ceux-ci inclus:

1. Leadership, c'est-à-dire la capacité d'atteindre des résultats remarquables à travers les personnes.

2. La direction en tant que réalisation des résultats exceptionnels grâce à une gestion efficace des ressources, des systèmes et des processus.

3. Développement des employés (mentorat, mentorat).

Notez que parfois les concepts de «leadership» et de «gestion» sont perçus comme des synonymes. Ce n'est pas tout à fait. Grâce à la tête, la tête mène aux gens, les inspire, allume l'idée. Cela peut ne pas accorder une attention particulière à la manière dont le travail des employés est rationnel, mais ne passera pas par le découragement et la perte d'enthousiasme. D'autre part, les qualités de gestion permettent à la tête de gérer les processus de travail, de garantir leur rationalité, leur réflexion, leur coordination.

Dans une entreprise, nous avons observé un exemple éclatant du développement des qualités de leadership à un chef du service des ventes et du développement des qualités de gestion - dans l'autre. La société avait deux divisions de vente divisées par le produit. Un département a vendu un produit, un autre ministère - un autre. Le chef du premier ministère a souvent collecté spontanément ses responsables et les a décrites avec enthousiasme les perspectives de travail de la société, montrant des horizons passionnants toutes les nouvelles victoires. Il a également mené souvent des conversations personnelles, encouragée les employés. Véritable étapes concrètes (quoi et comment faire) il est parti à leur discrétion. Il croyait que l'essentiel était le désir d'atteindre le résultat, et donc quoi et comment faire est la question de la seconde. Les gestionnaires ont souvent commis des erreurs et travaillaient très chaotiquement, mais avec enthousiasme, grâce à laquelle un plan a réussi à effectuer, bien qu'ils aient dû refaire le travail. Le chef d'un autre ministère, au contraire, les raboteuses ont rassemblé strictement sur le calendrier, ont donné des tâches claires, à condition que les ressources nécessaires pour résoudre les tâches contrôlaient l'exécution, ont contribué à la décision tâches complexes. Mais je n'ai pas jugé nécessaire de parler de la nécessité de l'ordre qu'ils font. Il croyait que c'était compréhensible, alors pourquoi passer du temps à ce moment-là. En conséquence, ses subordonnés ont fonctionné assez bien, ont obtenu de bons résultats, mais ne s'efforcent pas de réalisations spéciales, ont évoqué le travail comme un besoin inévitable. De toute évidence, les deux dirigeants avaient des réserves de développement, une des qualités de gestion, l'autre - leadership.

Envisagez maintenant les compétences qui caractérisent le haut niveau de l'intelligence du gestionnaire.

C'est la première, une telle compétence que "Analyse et résolution de problèmes"C'est-à-dire la réalisation de solutions mutuellement acceptables grâce à la définition des problèmes, faisant référence aux parties concernées, au développement de plusieurs solutions et de résolution des conflits.

La deuxième compétence est "Orientation objective" ou concentrer les aspirations pour atteindre un objectif, une mission ou de remplir la tâche.

Troisième compétence - "Faire des décisions", Ce qui est important de choisir la meilleure séquence d'actions en fonction de l'analyse de la situation.

Et enfin, la quatrième compétence - "Créativité ou innovation". Cette compétence est caractérisée par l'adaptation des nouvelles approches traditionnelles ou développées, des concepts, des méthodes, des modèles, des images, des processus, des technologies et des systèmes.

Les gestionnaires du département des ventes doivent souvent faire face à des problèmes qui n'ont pas de décision claire. Dans de tels cas, les compétences de ce groupe sont nécessaires.

Par exemple, le chef du département apprend que son responsable et son employé du client transforme des transactions douteuses avec une autre entreprise. en outre nous parlons non seulement sur les retournements, mais également sur des actions que s'ils sont attachés à la publicité, ils endommageront les réputations des deux entreprises et affecteront également climats moraux une équipe. Le responsable devrait envisager la situation de tous les côtés et déterminer les options possibles et quelles conséquences ils peuvent mener. Le licenciement simple du gestionnaire sans scrupules ne résoudra pas le problème, car il existe un autre employé du client, dont les actions n'étaient pas meilleures que les actions du gestionnaire. Et cela ne le rejete pas. En outre, il est nécessaire de traiter avec la troisième entreprise, en remuant de ses dommages causés. La tête doit comprendre qu'il devra résoudre plusieurs tâches à la fois dans cette situation: arrêtez non seulement la fraude et paiera des dommages causés à sa société, mais empêche également la possibilité de les répéter à l'avenir et, surtout, de maintenir la réputation des deux entreprises. Les actions ordinaires dans une telle situation ne conviennent pas, le responsable devra donc aborder la question de manière créative, pour trouver un moyen non conventionnel de régler la situation.

Très important pour la tête, sont les compétences nécessaires pour améliorer l'efficacité du travail. Celles-ci incluent de telles compétences en tant que "planification" et "efficacité personnelle".

Planification -Approche systématique des activités, préparation et action indépendantes conformément au plan développé.

Selon nos observations, cette compétence est le "point de croissance" le plus typique de nombreux gestionnaires de département des ventes. Beaucoup d'entre eux ressentent de grandes difficultés non seulement avec la préparation d'un plan objectif et fondé sur des faits, mais également avec sa mise en œuvre ultérieure.

Le chef du département des ventes d'une grande entreprise a grandi des vendeurs et avait des ventes d'expérience sur 15 ans. Il se souvint de l'époque, quand personne ne prévoyait rien, mais, néanmoins, les ventes ont augmenté à une vitesse énorme. Ensuite, la vente a commencé à tomber, et à lui, le chef du département des ventes, la direction de la société a commencé à exiger la préparation du plan et de son observance. Il s'est opposé, comme il le pouvait: comment puis-je planifier quelque chose dans nos vies, dit-il, parce que vous ne savez pas ce qui vous attend demain. Mais les dirigeants ont insisté et il n'y avait nulle part où aller. Je devais faire des plans. Mais il l'a fait exclusivement pour la "tique" et a oublié le plan au même moment où il passa son leadership. Naturellement, avec ce respect, il n'a pas examiné le plan tant qu'il n'était pas nécessaire d'écrire un rapport, n'a pas contrôlé sa mise en œuvre entre les subordonnés et n'a pris aucune mesure pour y parvenir. Subordonnés, voir l'attitude de la tête, prévoyait de planifier et de travailler, comme ils l'auraient, et tout simplement d'humeur: ça va bien - je vais vendre, bien, si je ne l'ai pas trouvé - ça ne vaut pas la peine Il et tension, vous devez attendre.

La compétence "Efficacité personnelle" relie les caractéristiques suivantes:

Vide de confiance en soi

Non moins important pour le travail de la tête est son propre développement. Et ici, vous pouvez envisager les compétences qui unissent le désir du responsable de leur propre développement, à savoir: «formation continue» et «flexibilité».

La compétence de la «formation continue» est très importante pour le chef du département des ventes, mais nous les observons assez souvent. En d'autres termes, une personne qui a atteint le niveau du chef du département des ventes a déjà réalisé beaucoup dans un plan professionnel et commence à supposer qu'il connaisse déjà tout et peut tout. Mais la vie ne reste pas encore. Comme vous le savez, la connaissance dans le monde moderne est obsolète très rapidement. Un autre il y a 10 à 15 ans, la connaissance était obsolète tous les cinq ans. Ceux. Spécialiste, s'il souhaitait soutenir ses qualifications de haut niveau, devait être formé au moins tous les cinq ans. Aujourd'hui, la connaissance est obsolète toutes les 2-3 ans.

Le niveau insuffisant de développement de la compétence "formation continue" se manifeste très fortement dans le processus de formation de diverses formations lorsque les participants, au lieu de percevoir de nouvelles informations et de penser, comment peut-il être utilisé dans le travail, déclarer: "Et nous ne le faisons pas l'avoir." Cette proximité de nouvelles connaissances ou s'approche simplement qu'un spécialiste dispose de modèles professionnels. Et cela conduit à son tour une inflexibilité.

"Flexibilité", en tant que compétence de la direction du directeur des ventes, est particulièrement importante dans le contexte des innovations de la société. Si le chef de la inflexibilité, il sera très difficile pour lui non seulement de comprendre le sens du changement, mais également de choisir des méthodes de comportement adéquates en fonction de la situation. La flexibilité implique et la capacité de passer rapidement d'une activité à une autre, de garder constamment la mise au point de toutes les activités hétérogènes du département, n'oubliez pas et ne perdez pas le type de détails.

Une attention particulière devrait être accordée au dernier groupe de compétences - orientation vers le client. DANS ce cas Le client est compris comme des clients externes de la société et leurs propres employés qui sont des clients internes. Compétence "Orientation client" - Ceci est une anticipation, une satisfaction de la clientèle, des désirs et des attentes.

Cependant, il est impossible de confondre l'orientation sur le client avec une attitude croissante envers lui et le désir de faire plaisir à tout ce qui ne conduit pas seulement à un partenariat et à la coopération, mais peut nuire à l'entreprise dans son ensemble.

Le chef du département des ventes de la société de production et de négociation a compris que l'orientation sur le client est très particulière. Après avoir rejoint la position, la première chose à laquelle il a fait a été remplacé l'accord standard avec le client dans lequel le prépaiement a été fourni au contrat avec le paiement différé de 30 jours. Naturellement, les clients n'étaient que content. Mais si plus tôt, commençant à discuter du contrat, le processus de négociation a commencé avec un prépaiement, maintenant la même négociation a commencé avec 30 jours. En conséquence, le délai moyen du paiement de la société est passé de 15 jours à 45. Il était bien entendu bénéfique pour les clients, mais la société a subi des pertes importantes.

C'est pourquoi une compréhension de l'orientation du client devrait prendre en compte que sa propre entreprise à la suite de cette orientation ne doit pas supporter des pertes importantes. Il est important de trouver des points de contact et des décisions mutuellement bénéfiques, puis la coopération sera plus forte.

En fait, après cette compétence, on peut dire que pour le chef du service des ventes, il peut servir de «pont» entre les gestionnaires et les compétences spéciales (spécifiques).

Pour comprendre ce dernier, il est nécessaire de représenter très clairement quoi, en plus de la gestion, la fonction sera effectuée par la tête du service des ventes.

En général, les exigences pour les compétences suivantes sont imposées:

Connaissance des bases de marketing (positionnement, segmentation, politiques d'assortiment, prix, canaux de vente, stimulation des ventes)

La capacité de planifier les ventes en général et sur diverses fondations (dans le contexte des clients, des groupes d'assortiment, des zones de vente, des conditions de paiement);

Capacité à préparer des suggestions par lots pour différents groupes les clients;

Capacité à gérer les créances;

Capacité à former un entrepôt optimal et équilibré;

Capacité à organiser et à surveiller les activités de développement base de clientèle;

La possibilité d'optimiser la base de la clientèle en fonction d'une nouvelle stratégie marketing (ou ajustée);

Compétence de la formation de la politique de prix et de convortement de la société;

Les compétences de la création de travaux contractuels, de la paperasse;

Compétences professionnelles analytiques (analyse des ventes, indicateurs financiers et activités de promotion; analyse de la situation du marché; analyse de la clientèle);

Compétences pour la maintien des actions pour promouvoir la priorité ou les biens «dépendants».

Compétences de négociation et règlement des situations de conflit avec les clients;

Propriété (au niveau d'un utilisateur expérimenté) logiciel, tels que 1C, "Infin", le système "Client-Bank-Client", "Consultant-Plus", etc.

Si le responsable des ventes travaille avec les clients clés, les compétences suivantes peuvent également être ses compétences spéciales:

Connaissances dirigeant Entreprises.

La capacité de présenter n'importe quel produit (services).

La capacité de travailler avec des objections du client.

Comprendre les avantages concurrentiels des produits (services), des entreprises, du personnel.

Compétences pour maintenir des relations à long terme avec les clients.

Travailler avec des clients sur des créances en retard.

Connaissance des normes et des règles de gestion des documents dans la société, stockant des informations confidentielles et d'autres.

Par exemple, envisagez les compétences spécifiques du chef du département des ventes de l'une des sociétés.

"Portrait de compétences" (à l'exclusion de l'entreprise et de la gestion).

Le chef du service des ventes devrait avoir une expérience pratique (au moins 3 ans) dans les domaines suivants:

1. Travailler avec les clients de la société:

rechercher et développer des clients potentiels dans les principales activités de la société;

maintenance correspondance des entreprises;

préparation et tenue de réunions d'affaires;

maintenir les contacts clients après l'achèvement.

2. Travailler avec des documents:

préparation de la documentation et de la soumission des demandes de participation aux offres;

enregistrement des contrats et la préparation des contrats;

travailler avec des comptes;

travailler avec des informations confidentielles, sa conception, sa comptabilité et son stockage;

maintenance de la paperasse pour les ventes;

travaux analytiques avec des documents d'archives (contrats réussis, échec, causes des échecs, etc.).

3. Organisation du travail pour remplir les commandes du client:

organisation de l'accomplissement de l'ensemble du complexe de travail sur des projets disponibles dans la production;

expédition de la marchandise et de la maintenance de la base de données client;

le choix des co-valves intégrées du projet et de l'organisation d'interaction avec eux;

gestion des achats.

Si votre organisation est intégrée (ou introduite), le système de qualité, le responsable des ventes doit avoir les compétences spécifiques suivantes:

Descriptions de compétences du processus commercial des ventes;

Connaître les exigences de la norme de qualité (par exemple, l'ISO);

Avoir des expériences à mettre en œuvre des systèmes de gestion de la CRM ou d'autres systèmes de gestion des ventes.

Le chef du service des ventes peut avoir besoin de connaissances sur les fondements marketing, recherche en marketing, Connaissance des marchés des ventes régionales, des compétences de lobbying, de l'expérience dans la construction de réseaux de vente, de l'expérience des bureaux d'ouverture, des succursales et des entrepôts et bien plus encore.

Encore une fois, nous accordons une attention particulière au fait que ce n'est pas une coïncidence que ces compétences soient appelées spéciales ou même spécifiques: elles reflètent directement les spécificités de l'entreprise et des exigences d'une entreprise particulière à la même position. Comme nous l'avons dit, ces compétences sont incluses dans le concept de "professionnalisme".

Quelles opportunités s'ouvrent devant nous avec une compréhension claire des compétences du chef du service des ventes?

Premièrement, cela permettra à la tête de l'organisation, à un bloc commercial ou au Département des ressources humaines d'évaluer les candidats à ce poste sur des critères uniformes.

Deuxièmement, il créera une compréhension d'un "employé efficace", aidera à déterminer les critères de performance réussie. Pour l'employé lui-même, cela sera assisté pour déterminer son fort et parties faiblesidentifiera les besoins de base du développement et de la formation.

Troisièmement, nous serons en mesure de prendre une décision objective concernant la promotion des employés, leur développement au sein de la société.

Y a-t-il des situations lorsque vous pouvez travailler en toute sécurité et sans créer de modèles de compétences? Oui. Dans le cas où la société est au tout début de son développement, parfois formée sur le principe "familial amical", lorsqu'il n'y a pas de séparation claire des postes et que tous les employés sont presque complètement interchangeables. À ce stade, la création de l'organisation parle tôt des compétences en tant qu'instrument de direction. Cependant, en analysant la meilleure expérience des employés, des techniques de travail efficaces, déjà à cette scène organisationnelle doivent parler de la Fondation de la description des compétences de l'entreprise, et avec le temps et la gestion, et spécial.

Maintenant, concentrons-nous sur la question: «Comment pouvons-nous évaluer la présence de certaines compétences?». Les méthodes d'évaluation peuvent être: entretien, essais professionnels, classement, estimation selon la méthode de 360 \u200b\u200bdegrés et, en tant que méthode la plus complète - le centre d'évaluation (Centre d'évaluation). Toutefois, si nous parlons de la simplicité de l'évaluation, de sa admissibilité, de sa rentabilité et du même temps de l'exactitude de ses résultats, nous pouvons parler des méthodes suivantes.

L'outil le plus rentable dans la situation de la sélection des candidats au poste, comme l'expérience de l'expérience est un entretien comportemental. Il approche du Centre d'évaluation de l'exactitude, tout en demandant une à deux heures au lieu d'un ou deux jours, il est plus facile de le dépenser, c'est des gestionnaires moins coûteux et acceptables de service commercial avec un ensemble différent de compétences nécessaires. Dans le cadre de cette entrevue, vous posez des questions et demandez de décrire le comportement du demandeur dans une situation particulière qui répondrait aux compétences que vous souhaitez.

Par exemple, nous sommes intéressés par la compétence de "Orientation client". Nous pouvons poser des questions à une candidature comme: "Parlez-nous de votre relation avec les clients." "Décrivez votre comportement dans une situation où le client avait une grande dette créative." "Comme vous avez agi dans une situation où le client s'est tourné vers vous avec une plainte concernant le comportement de vos subordonnés."

Dans une situation d'évaluation ou de certification (par exemple, de désigner des candidats à des réserves pour remplacer la position du chef du service des ventes) La méthode la plus optimale sera un simple classement des employés pour les compétences ou la notation de "360 degrés". Ce sera une évaluation de l'employé de la société basée sur des données sur ses actions dans des situations de travail réelles et les manifestés qualités commerciales. Il est tenu selon le comportement visible d'une personne. Les compétences de l'employé sont évaluées, ses qualités personnelles professionnelles. Les informations seront présentées sous la forme d'un classement classé dans divers indicateurs (compétences). En cas d'estimation selon la méthode à 360 degrés, les données sont obtenues par l'enquête de l'employé lui-même, son superviseur immédiat, ses collègues, et dans certains cas et clients évalués.

Considérons un exemple de l'évaluation de plusieurs employés qui postulent pour prendre le poste de chef du service des ventes. Au cours de l'évaluation, les compétences de gestion étaient importantes, car chacun des employés s'est établi avec un bon vendeur. Pour chacune des compétences de gestion, ils ont marqué les scores moyens suivants *:

* Échelle d'estimation de 1 à 5, où:

1- meilleur indicateur, compétence développée

5- Le pire indicateur - la compétence n'est pas développée

Résultats moyens de 360 \u200b\u200bdegrés.

À partir de la table, on peut voir que les candidats de la position de la tête du département des ventes sont deux - Ivanov et Petrov. Pour le choix final, il est nécessaire de déterminer la priorité de chaque compétence pour ce poste dans cette société. Si l'organisation est hiérarchique, avec des règlements prescrits, les plus efficaces peuvent être Petrov. Si la société est innovante, à la recherche de développement, avec des relations démocratiques, Ivanov sera un candidat plus intéressant pour le poste de chef du service des ventes.

Nous avons donc examiné les options pour les compétences d'entreprise, de gestion et de compétences spéciales du chef du service des ventes. Nous avons abordé la question des méthodes d'évaluation des compétences dans diverses situations. En conclusion, je voudrais souligner que chaque entreprise a du sens de développer son propre unique (bien que basé sur culture générale et approches). Compétences modèles du service des ventes. Cette approche vous permettra de "aiguiser" cet outil pour les besoins spécifiques de la société et de le faire vraiment travailler.

Pièce jointe 1.

Annexe (s)

Description des compétences de la direction du chef du service des ventes

Des caractéristiques plus détaillées pour chaque compétence sont présentées en annexe.

Menthorisme - Il s'agit d'un modèle de relation professionnelle, impliquant un partenariat entre un enseignant expérimenté et jeune, en train de s'adapter à de nouvelles conditions. Le modèle est basé sur une approche constructiviste du processus de connaissances, qui est comprise comme processus d'analyse continue de l'expérience personnelle d'un spécialiste et d'adaptation d'un spécialiste à une réalité en constante évolution, qui fait partie intégrante et nécessaire de soi-même professionnel -amélioration.

De nombreux employeurs investissent dans le développement des employés employés dans des postes de haut niveau, des fonds considérables. Mais parfois, les formations, séminaires, programmes de formation n'apportent pas le résultat souhaité. C'est pourquoi, avant de développer la clé, il est nécessaire de procéder à une évaluation qualitative des compétences et des qualités personnelles d'un candidat à une position supérieure. L'évaluation correcte donnera la possibilité de développer précisément les qualités faibles ou, au contraire, d'abandonner la candidature choisie.

Compétences professionnelles de la tête - Que sont nécessaires?

Avant de choisir la méthode d'évaluation d'un candidat à une position supérieure, il est nécessaire de déterminer quelles compétences clés de la tête que vous évaluerez. Bien sûr, dans chaque entreprise, un recrutement de compétences professionnelles sera différent. Cela dépendra de quelle position vous prenez un candidat: leader linéaire, la haute direction ou le chef de projet, ainsi que sur le domaine de l'activité de la société. Par exemple, pour la gestion supérieure, des compétences importantes seront une pensée stratégique et analytique, la capacité de gérer l'efficacité et les changements. Pour un gestionnaire linéaire - des capacités organisationnelles, la capacité de déléguer et de définir des tâches, pour le gestionnaire de projet - la capacité de partager clairement la stratégie de tâches tactiques et d'organiser des priorités. Au fait, plus la position de gouvernement est élevée, plus l'efficacité des qualités personnelles sera forte, plus l'efficacité sera influencée par l'efficacité. Plus la position la plus importante devrait être approchée de manière attentive par l'évaluation des compétences de gestion de la tête et des qualités personnelles.

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Déterminer le niveau de connaissance des compétences clés de la tête

Afin de comprendre les compétences clés du gestionnaire que vous devrez développer, il est nécessaire d'identifier à quel niveau le candidat les possède. Pour ce faire, nous devons vous inscrire à chaque compétence professionnelle du responsable des critères de propriété élevée et faible de la propriété, puis évaluer les compétences et les qualités personnelles du demandeur avec la manière choisie. Nous proposons de déterminer comment les compétences clés de la tête peuvent se manifester sur l'exemple de la délégation et de la résistance au stress.

Délégation. Dans les fonctions de gestion, il s'agit d'une compétence de base pour la tête. Ces compétences professionnelles de la tête sont les plus importantes pour le développement de subordonnés, renforcent leur efficacité et leur importance pour la société.

Performance de haut niveau des compétences clés de la tête: la tête n'a pas peur de donner à l'occasion aux employés de prendre des risques raisonnables et d'essayer différentes solutions, encourage les subordonnés à aller au-delà de la zone de confort et à travailler sur de nouvelles tâches, transmet facilement leurs pouvoirs à d'autres, soutiens, même si l'employé a commis une erreur, etc.

Indicateurs d'un faible niveau de propriété de compétences professionnelles de la tête: la tête interfère avec la tâche ou se permet d'annuler les décisions des employés, donne peu d'espace à l'initiative, ne déléguant que ces tâches qui portent de petits risques, imposent leurs opinions et bientôt.

Il parle: Svetlana Melnikova - chef du département de l'encre des ressources humaines (Moscou):

«Pour une délégation efficace, il est nécessaire: un libellé clair de la tâche, l'exécution d'un employé avec les pouvoirs nécessaires, établissant des délais, des résultats de surveillance et nécessairement des commentaires. La présence de compétences de délégation peut être déterminée lors de l'entretien avec le candidat utilisant une entrevue sur des compétences clés de la tête, des affaires de travail ou du centre d'évaluation. Les indicateurs de la délégation et du contrôle inefficaces seront les suivants: malentendu par un employé de la tâche, la tâche n'est pas remplie dans la période prescrite, contrôle excessivement de la tête pour chaque étape de la tâche, la nécessité de corriger la tête du travail effectué, L'absence de commentaires avec subordonnés

Nous vous recommandons d'évaluer les compétences clés du gestionnaire identifiant également le style de son leadership. Cela aidera à identifier les caractéristiques personnelles du comportement de la tête dans le système de relations avec le subordonné de la tête. Et également tenir compte de l'expérience antérieure et de la portée de la société dans laquelle le demandeur a travaillé

Exemple exemple pour évaluer les compétences de la délégation

Indicateurs de haut niveau des compétences clés de la tête: le candidat conserve le calme et montre une flexibilité dans le stress de tout type, considère l'inévitabilité du stress dans la sphère professionnelle et sait s'y adapter, évite l'influence du stress sur vie privée, atteint un travail de haute qualité, même sous pression.

Indicateurs du faible niveau de compétence des compétences professionnelles de la tête: le stress frappe de l'ornière, dans des conditions de stress élevé, une personne devient désorganisée, a une pression inutile sur les autres, refuse d'effectuer des tâches prioritaires, tout changement dans les plans ou La ventilation de leur échec provoque la tension et la préoccupation.

Il parle: Anna Fomicheva - par. N., Professeur agrégé, expert en gestion des ressources humaines (Moscou):

"À mon avis, dans le processus d'évaluation, il est utile d'utiliser le travail de diagnostic" conjoint "du gestionnaire de personnel et du candidat lui-même. Dans ce complexe, incluez des tests pour la définition de l'orientation générale de la personnalité, des tests d'estime de soi, des méthodes d'étude de l'expérience antérieure. Ainsi, par exemple, le candidat a des projets de démarrage réussis, avec la mise en œuvre de laquelle il a effectué plusieurs rôles à la fois (j'ai généré des idées, formé l'équipe, une interaction organisée, était le «propriétaire du processus», etc.) dans les conditions de Ressources limitées, délais et ont atteint un résultat attendu réussi. On peut supposer que le candidat à un degré ou à un autre a été contraint de montrer la capacité de prendre la responsabilité, de choisir rapidement la chose principale et de se concentrer dessus, d'être résistant au stress. Par conséquent, dans le processus de son évaluation, il est nécessaire de se concentrer sur l'identification du degré de motivation et de confort, de continuer à travailler avec une augmentation du niveau des qualités propres et du développement des compétences clés de la direction de la tête "

Exemples de problèmes projectifs pour évaluer la résistance au stress

Nous choisissons un moyen d'évaluer les compétences professionnelles de la direction de la tête et de ses qualités personnelles

La première évaluation des compétences en gestion et des qualités personnelles se produit dans le processus d'étude du résumé (pour les candidats internes - dans le processus d'étude de la demande de participation à la concurrence pour la clôture de la vacance). Là, le candidat reflète ce qu'il sait et sait. La tâche du HRSPécialiste d'identifier le degré de propriété des compétences clés indiquées de la tête. Bien sûr, lire le résumé et même collecter la recommandation, il est impossible de faire. Par conséquent, la deuxième étape de l'évaluation est une entrevue avec le candidat (assurez-vous d'inclure des problèmes de projectivité), où il peut offrir plusieurs tâches pratiques (décision du cas, participation à jouer un rôle etc.). La troisième étape de l'évaluation est effectuée sur une période probatoire, par exemple en observant les travaux de la tête (selon les résultats, l'échelle de l'évaluation du comportement est établie), ainsi que de l'aide d'activités estimées , par exemple, la note "360 degrés" et d'autres.

Il parle: Anna Ovchinnikova - teleperformance Russie & Ukraine Sélection du personnel Service Manager:

«L'idéal est la situation dans laquelle la société dispose d'un modèle adopté des compétences professionnelles de la direction de la tête et du schéma de leur évaluation, ainsi que de la pratique consistant à établir des profils de postes de direction, indiquant les qualités spécifiques nécessaires au succès des travaux. Et les compétences clés de la tête et des qualités personnelles peuvent être déterminées par l'entretien biographique standard avec un certain nombre de petits cas de "Imagine que tu es ...", comment vas-tu? " Ou "Décrivez la situation réelle dans le passé, dans laquelle vous avez montré votre créativité." Si la société dispose de suffisamment de temps et de ressources et que la position de gestion fait référence au lien le plus élevé, il est logique de tenir une évaluation à part entière de compétences professionnelles de la tête, qui rend également des tâches ou des situations pour aider à identifier les qualités personnelles. Une telle approche réduira considérablement la probabilité d'embaucher une erreur. Lorsque l'évaluation et les entretiens ont été réalisés, il est nécessaire d'analyser et de coordonner les résultats, puis de adopter une décision pondérée sur l'embauche. "

Il parle: Ligue vierge - chef du département du personnel d'hypermarché globulaire (Klimovsk):

"Évaluer les candidats à une position de gestion, nous appliquons" l'évaluation des compétences clés de la tête "et nous utilisons des profils de poste normalisés pour cela, où toutes les compétences professionnelles de la tête, à la fois professionnelles et personnalités sont structurées. De plus, vous pouvez appliquer des entretiens structurés, divers cas, des tests. La procédure d'évaluation la plus complète est une évaluation, car un tel événement inclut divers tests qui aident à identifier non seulement les connaissances théoriques, mais également des indicateurs comportementaux de certaines compétences clés de la tête. En règle générale, lors de l'évaluation, les participants sont effectués par de nombreuses tâches du groupe où les compétences en communication sont particulièrement prononcées. En plus de divers types de tests d'experts, il est important de prendre en compte les recommandations des leaders immédiats, des subordonnés, des collègues en utilisant diverses techniques (Par exemple, "360 degrés"). Il est également nécessaire d'analyser le résultat des travaux, qui peuvent être exprimés dans des indicateurs économiques ou de haute qualité (travail avec le personnel), qui est assez objectivement "

Évaluer la compétence professionnelle de la direction de la tête, fait également attention à l'expérience antérieure et à la portée de la société dans laquelle le demandeur a travaillé

Faites attention à l'évaluation efficace des qualités personnelles. Il est possible de les faire vous-même, l'essentiel est d'enregistrer clairement les critères pour lesquels vous évaluerez la gravité des qualités du candidat.

Il parle: Eldar Salaachetdinov - chef du département organisationnel et personnel de la Banque ITB (Moscou):

«Évaluez les qualités personnelles d'un candidat à une position de leader au cours d'une interview, lui demandant des problèmes de projectivité. Vous pouvez également demander au demandeur de résoudre tout cas de gestion préparé préparé, où il sera offert en tant que gestionnaire d'adopter un certain nombre de décisions. Après cela, demandez-leur de leur donner des commentaires détaillés. Il convient également d'utiliser un tel outil: le demandeur est invité à rappeler plusieurs situations difficiles de leur pratique, qu'il a permis avec succès, et de dissiper le cas lors de son avis, n'a pas fait face à la situation. Grâce à des questions ouvertes, il est nécessaire de découvrir ce qui a aidé ou empêché la situation de résoudre quelles qualités utilisées, quelles conclusions ont fait, etc. En règle générale, ces outils suffisent pour évaluer la disponibilité des qualités personnelles d'un candidat à un leadership positionner. "

Source du monde des affaires

Analyse de la politique du personnel dans la plupart sociétés russes Il montre que lors de la sélection et de l'évaluation des candidats aux postes de directeurs de divisions, des connaissances et des compétences à prédominance professionnelles sont prises en compte et la qualité du gestionnaire et le responsable ne font pas attention au plus souvent.

Par exemple, les gestionnaires de vente devraient avoir non seulement des compétences professionnelles dans les ventes, l'orientation vers des résultats élevés et les réalisations, mais également par les compétences du leadership, la mise au point de la clientèle, le travail d'équipe, la communicabilité.

L'analyse des publications consacrées au développement de modèles de compétences montre une grande variété d'approches du concept de compétence. Il existe différents points de vue sur la classification des compétences, le nombre de compétences dans un modèle efficace, déterminant les niveaux dans le modèle de compétences, etc.
Mais converger en une, la compétence est la caractéristique fondamentale d'une personne qui est causalement associée à un travail efficace.

Considérez le modèle de compétence du chef du service des ventes.

Niveaux d'évaluation de la compétence d'un employé:

Modèle de profil des compétences du chef du service des ventes

Sur la base de l'analyse des activités professionnelles, des fonctions de travail, connaissance requise Et la compétence a été établie une carte de la compétence du chef du service des ventes.

10 Les compétences importantes sont sélectionnées pour la tête:

1. Leadership.
2. prise de décision.
3. Organisation du travail.
4. Orientation vers les réalisations.
5. Focus du client.
6. Travail d'équipe.
7. Motivation et développement des employés.
8. Pensée analytique.
9. Communicabilité.
10. Fidélité.

Considérez les niveaux de développement pour chaque compétence.

1. Leadership.

La capacité d'influencer le comportement, la croyance et la motivation de l'équipe.

2. prise de décision.

La capacité de la tête à prendre solutions efficaces Et la volonté d'en prendre la responsabilité.

3. Organisation du travail

La capacité de planifier efficacement l'exécution des tâches des tâches de VTP, la capacité de déléguer correctement à eux des tâches, de motiver et de surveiller efficacement les tâches.

4. Orientation vers les réalisations.

- la capacité d'atteindre le résultat le plus élevé possible en définissant correctement des objectifs / priorités;
- la capacité de faire des efforts et de maintenir l'activité pour atteindre les objectifs et les tâches;
- la capacité de représenter clairement le résultat final et de s'efforcer d'y parvenir dans le processus.

5. Focus du client.

- compréhension des besoins explicites et implicites;
- les efforts et le temps passé à répondre à ces besoins;
- réponse aux souhaits et aux plaintes;
- établir et maintenir les relations clients;
- Orientation pour la coopération à long terme.

6. Travail d'équipe.

La capacité de travailler sur le résultat global, créant un champ d'information général, a répondu à l'exécution
Vos tâches, respectent les autres membres de l'équipe et les accords conclus entre eux.

7. Motivation et développement des employés.

Connaissances théoriques et compétences pratiques consistant à enseigner aux employés de nouvelles tâches fonctionnelles et normes de culture d'entreprise inhérentes au poste correspondant.

8. Pensée analytique.

Capacité à analyser les problèmes et à affecter leurs composants de leurs éléments, à faire des conclusions systématisées et logiques basées sur
Sur des informations correctement sélectionnées.

9. Communicabilité.

10. Fidélité.

La capacité et la volonté de l'employé construisent leur comportement conformément aux besoins, priorités et valeurs de la société.

Résultats du classement et détermination du poids des compétences pour le poste de département des ventes.

Parement comparer les compétences et révéler la dépendance du niveau de compétence pour la compétence comparée.

0 points - Le niveau de compétence n'affecte pas le niveau de compétence comparé.

1 point est une dépendance modérée et un impact sur le succès.

2 points - La compétence affecte fortement la gravité de la compétence comparée.

Avantages de la création et de l'application d'un modèle de compétences pour une organisation et un employé:

Pour employé:

- compréhension des exigences de leurs compétences;

- Entrée de la réserve du personnel.

- Motivation sur le développement et la réalisation de résultats élevés.

Pour l'organisation:

- évaluation des employés;

- exigences de sélection et de rotation des cadres;

- planification du développement du personnel;

- formation de la réserve de personnel;

- motivation du personnel;

- Créer un modèle KPI.

Compostecta (de la lat. concurrent. - Consommation, approche) - La capacité d'appliquer des connaissances, des compétences, fonctionner avec succès sur la base de l'expérience pratique de résoudre les tâches du type général, également dans une certaine zone large.

Informativement - Disponibilité des connaissances et de l'expérience nécessaires à des activités efficaces dans une zone donnée. Compétence (Lat. Compéens est un approprié approprié, approprié, approprié, qui sait) - la qualité d'une personne qui possède des connaissances complètes dans n'importe quel domaine et l'opinion dont l'opinion est donc importante, faisant autorité; Compétence - la capacité de mettre en œuvre les caractéristiques réelles, d'action vitale et de qualification de l'individu, prises au moment de son inclusion en fonctionnement; Étant donné que toute action existe deux aspects - la ressource et la productivité, c'est le développement des compétences détermine la transformation de la ressource dans le produit; Compétence - Volonté potentielle de résoudre des problèmes de connaissances; Comprend des composants significatifs (connaissances) et de procédure (compétences) et implique la connaissance des créatures du problème et la capacité de le résoudre; Mise à jour continue des connaissances, possession de nouvelles informations pour l'application réussie de ces connaissances dans des conditions spécifiques, c'est-à-dire possession de connaissances opérationnelles et mobiles;

La compétence est la possession d'une certaine compétence, c'est-à-dire connaissances et expérience de leur propre activité, permettant de faire des jugements et de prendre des décisions.

La condamnation générale a été formée, selon laquelle les concepts de "compétence" et "compétence" transmettent les significations suivantes:

• - La capacité nécessaire à résoudre les tâches de travail et à obtenir les résultats des travaux nécessaires, est le plus souvent défini comme compétence.
• - La capacité reflétant les normes de comportement nécessaires est définie comme une compétence.

En pratique, de nombreuses tâches organisationnelles, les résultats du travail et le comportement sont inclus dans la description et la compétence et la compétence et unissent ces deux concepts. Mais une description plus typique des compétences à associer aux capacités reflétant les normes de comportement qu'avec des problèmes de résolution ou des résultats du travail.

Compétences de base - un groupe de compétences, basé sur des qualités intellectuelles, communicatives, émotionnelles et voltionnelles d'une personne.

Les compétences de base possèdent deux caractéristiques. Premièrement, ils constituent la base sur laquelle l'activité de gestion de la tête est construite. Deuxièmement, par rapport aux compétences spéciales, ils sont beaucoup plus difficiles à corriger: Changer le style de pensée ou de la communication est incomparablement plus difficile que d'apprendre la méthodologie ou la technologie dans le domaine professionnel.

Les compétences de base de la tête peuvent être représentées comme sept groupes, conformément aux principales qualités d'une personne. Dans les descriptions scientifiques traditionnelles et modernes, sept groupes de qualités personnelles sont fabriqués. Vous pouvez en parler comme sept dimensions du pouvoir personnel de la personne.

• 1) La perception est une attention attentionnée, le sentiment de subtilités et la capacité d'étudier.
• · La capacité de saisir l'essence de la cas de manière intuitive et rapide, soulignant les côtés essentiels de la situation.
• · Pour pouvoir voir profonde, comprendre l'essence et hurler.
• · Se penchant à l'apprentissage et à l'ouverture dans un nouveau.
• 2) Interrelations - Intelligence, discours et communication.
• · La capacité d'allouer le tout et de voir les liens subtils entre ses parties.
• · La capacité de formuler des idées et de les transmettre de manière adéquate à d'autres personnes.
• · La capacité de percevoir et d'évaluer efficacement des informations.
• · La capacité d'établir des relations avec des collègues et des subordonnés.
• · La capacité de parler avec des personnes dans leur langue, clarifier, enseigner, prendre en compte leur développement.
• 3) Le choix est la sensibilité au trajet "correct", adéquat.
• · La capacité d'augmenter au-dessus des dogmes mentaux et de faire des solutions précises basées sur des circonstances réelles.
• · La capacité de prendre des décisions stratégiques basées sur vos valeurs.
• · La capacité de prendre de manière intuitive une solution adéquate dans les conditions du déficit de l'information et du temps.
• · La capacité de suivre le flux d'événements dans l'intérêt de l'affaire, sacrifiant le ritualité, la réglementation et les ambitions personnelles.
• · La capacité d'être indépendante des normes sociales et de la peur de l'évaluation.
• 4) Activité - Transformer les actions et l'activité tactique.
• · La capacité de vivre réelle et d'aller de l'avant.
• · La capacité d'agir dans la direction sélectionnée contraire à l'opinion des personnes.
• · La capacité de garder un niveau élevé d'effort et d'énergie.
• · La capacité de faire des risques justifiés et d'agir dans des situations critiques.
• 5) la volonté - la conscience et la capacité de se concentreront.
• · La capacité de prendre des décisions vous-même.
• · La capacité de garder votre attention à la priorité.
• · La capacité de rencontrer vos peurs, de garder la conscience et la liberté de choix.
• · La capacité de maintenir son intention dans toutes les conditions extérieures, avec tout comportement des partenaires, y compris sous stress et en conflit.
• · La capacité d'avoir une inspiration pour de nouvelles choses.
• 6) Vera est foi en vous-même, chez les gens au monde.
• · Vera dans leur propre force.
• · La capacité de prendre la responsabilité, tout en maintenant la présence de volonté et d'esprit.
• · Capacité à compter sur d'autres personnes et à déléguer l'autorité.
• · Capacité à soutenir d'autres personnes sans crainte et être compatissant sans pitié.
• · La capacité de fournir un soutien aux collègues et subordonnés à leur repos intérieur.
• · La capacité d'accepter une assistance là-bas, où dans quelque chose de non comprimé ou inepte.
• · La capacité d'être libre d'un sentiment d'importance propre.
• 7) La sagesse est un sentiment de restrictions, un sentiment de temps, de discipline et de durabilité, d'extraits et de patience.
• · La capacité d'être impeccable (à tirer le meilleur parti de cette situation - toutefois, sans affection pour le gagné externe).
• · Tolérance aux contraintes humaines.
• · La capacité de prendre la vitesse naturelle des projets, des changements dans votre équipe et en soi.
• · Reportez-vous de manière respectueuse aux victoires et perdez sans sentiment de défaite.

Sur la base des compétences de base énumérées, de telles compétences intégrales sont pliées en tant que pensée systémique, la capacité de travailler dans une équipe, la capacité de promouvoir l'affaire, d'être le leader, etc.

Chacun des groupes cotés de qualités humaines est une certaine attitude de la psyché ou de l'énergie humaine, qui convient à un certain stade de la vie dans l'histoire de la vie ou de l'exécution du projet.

Ainsi, au début de tout projet, vous devez collecter des informations et approfondir les créatures des cas, c'est-à-dire. La qualité est nécessaire la perception. Ensuite, il faut y réfléchir, en parler, faire un plan d'affaires, etc., c'est-à-dire Besoin de la qualité du groupe réconciliation. Ensuite, les moyens tactiques de mise en œuvre d'un plan d'entreprise sont sélectionnés, c'est-à-dire La qualité du groupe est nécessaire choix.

Au cours de l'ensemble du processus de mise en œuvre du projet, la qualité du groupe est requise. volonté. Ils donnent la plénitude et la force du projet et sont particulièrement importantes dans les cas où des obstacles et des difficultés se produisent.

Au stade de la mise en œuvre pratique du projet, la qualité du groupe devient très importante. activité. Une qualité foi Ils donnent le caractère unique du projet, le remplissent d'une signification particulière, donnent lieu à l'inspiration, vous permettent de donner naissance et de continuer à lutter dans une situation critique.

Dernier groupe de qualités - sagesse- Il a une position dédiée. Cela correspond à la sensibilisation profonde de l'intégrité et de l'interconnexion des phénomènes entourant la personne. Ces qualités permettent, par exemple, d'agir sur le respect de l'environnement, pas toujours à persister dans la réalisation des objectifs du projet, tout en maintenant la foi dans la victoire finale et avoir atteint des victoires et une reconnaissance, ne tombent pas dans le piège du succès et de la vanité.

Nous donnons les trois premiers principes.

1) Dans les entreprises qui ont obtenu un grand succès, les gestionnaires ont une combinaison de qualités personnelles exceptionnelles et de volonté professionnelle solide.

Dans le livre de Jim Collizz pour de tels gestionnaires, un terme spécial a été introduit - «Dirigeants du 5ème niveau».

Devis du livre: «Nous avons été surpris et même choqués quand ils ont compris quel type de conseils est nécessaire à la mise en œuvre des transformations. Contrairement aux chefs d'entreprise bien connus qui ont, en règle générale, caractère fort Et ne convergeant pas des pages de magazines et de journaux, les gestionnaires qui ont réussi à mettre en œuvre des transformations dans leurs entreprises et se déplacent du bien au grand, semblent être arrivés de Mars. Calme, invisible, discret et même timide, ces gestionnaires représentent une combinaison inhabituelle de modestie et de professionnels. "

2) La société doit avoir les bonnes personnes et il ne devrait pas y avoir de personnes inutiles. Le principe "premier qui, alors que"

Devis du livre: «Les dirigeants des grandes entreprises connaissent trois vérités simples.

D'abord Si vous commencez par la question «Who» et non «Quoi», il vous sera plus facile de vous adapter au monde autour de vous. Si les gens s'assirent sur votre navire seulement pour aller quelque part, que se passera-t-il si, à la voile de dix milles, vous comprendrez que vous devez changer le cours? Tu as des problèmes. Mais si les gens sont sur votre vaisseau parce qu'ils veulent être avec d'autres, changez la direction est beaucoup plus facile.

Deuxième Si vous avez les bonnes personnes à bord, le problème de la motivation et de la gestion, en principe, disparaît en soi. Les personnes nécessaires n'ont pas besoin d'orientations directes ni d'incitations; ils ont assez de sootivation en raison de aspiration interne Pour obtenir des résultats exceptionnels dans la création de quelque chose de grand.

La troisième Si vous n'avez pas ces personnes à bord, il n'est plus important que vous puissiez choisir la bonne direction, vous ne pourrez toujours pas créer une excellente entreprise. Une grande stratégie sans grandes personnes est inutile. "

Des études ont également montré que "les personnes nécessaires" diffèrent des compétences "inutiles" non spéciales, mais par des qualités qui ne sont pas dans des registres professionnels.

Devis du livre: "... Ils feront tout ce qui est en leur pouvoir pour que la société obtiendra d'excellents résultats et que ce n'est pas pour la raison pour laquelle ils recevront, mais simplement parce qu'ils ne peuvent pas autrement. Leur nature et leur moralité leur exigent qu'ils atteignent la plus haute qualité dans tout ce qu'ils font ... "

3) "La foi inébranlable face à des faits durs" - L'équipe de la société devrait avoir une conviction qu'ils rendent quelque chose de valeur et de réussir dans ce succès.

Devis du livre: «La capacité de regarder la vérité au visage rend les entreprises capables de résultats exceptionnels, plus forts et plus confiants dans leurs forces. Ils ne partent pas et ne se plaignent pas. Il excite - regarder face au danger et dire: "Nous n'abandonnerons jamais. Ne capitulez pas. Nous pouvons laisser beaucoup de temps, mais nous trouverons un moyen de vaincre "

Le niveau des compétences de base augmente lorsqu'une personne passe par des tests de vie. Dans de grandes traditions spirituelles, on croit que cette méthode de formation n'est disponible que pour les personnes capables de maintenir une impeccabilité dans les tests, c'est-à-dire. Ne pas obtenir de résultat. Cela signifie que la capacité d'agir avec l'auto-dévoilement maximum, ne pas répondre à ces prix sous forme de succès.

Une autre façon d'apprendre est d'être proche homme fortavoir un niveau élevé de développement de qualités personnelles. Dans une telle situation, certaines personnes adoptent volontairement ou involontairement les compétences et les compétences de l'enseignant. Le dernier mécanisme est le plus efficace dans le monde moderne. Compétence Qualité de la tête de base

Et quoi être le leader dans les affaires modernes? Après tout, tout le monde ne tombe pas à travailler près d'une personne avec un niveau élevé de maturité et de force personnelle, ou de manière différente, avec un niveau élevé de propriété de compétences de base.

Actuellement, basé sur la recherche de pratiques spirituelles, développé un système de technologie holistique pour le développement de compétences de base.

Conformément à ce système, le processus de développement des compétences de base devrait être intégré aux activités de production actuelles. La tête, utilisant les technologies pour le développement de compétences de base en ce qui concerne (ce qui se produit ou les prochains événements de production dans lesquels il est un participant, peut constamment améliorer le processus de gestion de ses activités de gestion et développer sa maturité en tant que leader et la personnalité dans son ensemble.