Na suvremenom tržištu rada sve se više pažnje posvećuje prilagodbi zaposlenika u timu. Što se zaposlenik brže pridruži rasporedu rada, nauči određene nijanse i uspostavi međuljudske odnose, to će kraće biti razdoblje prilagodbe za novog zaposlenika. Što vođa bolje shvati svoju odgovornost prema timu, to se više pažnje posvećuje pridošlici. Razdoblje prilagodbe može se kretati od 2-3 tjedna do 3 mjeseca.

Razdoblja prilagodbe

Sadrži nekoliko razdoblja:

1. U prvoj fazi odvija se detaljno upoznavanje s aktivnostima organizacije, u kojoj će pridošlica sada morati raditi. Tijekom prvog radnog dana zaposlenik uči o povijesti i glavnim proizvodima organizacije, svom rasporedu rada (uključujući praznike i vikende), normativna dokumentacija i imena najviših menadžera (kao i mjesto pojedinih odjela). Novi zaposlenik upoznaje se s kolegama i daje mu priliku da se upozna s rasporedom rada, opisom posla, proizvodnim funkcijama i dokumentima koji reguliraju proces rada. Drugi radni dan posvećen je pitanjima interakcije između odjela s kojima ćete morati kontaktirati na ovom radnom mjestu. Početniku se govori kako se točno to događa. Također mu objašnjavaju kakve poteškoće mogu nastati i opisuju načine kako ih prevladati. Ostatak dana prvog radni tjedan posvećeni su radu prema planu, izvještaj se podnosi krajem tjedna.
2. Tijekom druge faze (drugi tjedan) dolazi do praktičnog upoznavanja s njihovim odgovornostima i zahtjevima za ovu poziciju. Na kraju ove faze, menadžer procjenjuje kako stvarne vještine zaposlenika odgovaraju prethodno navedenim. Ako je potrebno, osoba zadužena za prilagodbu daje potrebne preporuke za poboljšanje rada.
3. Tijekom treće faze (treći tjedan) zaposlenik je uključen u profesionalne i međuljudske odnose u timu, a također se prilagođava pravnom, socijalnom i organizacijskom statusu. Rezultati se sumiraju, posebna pažnja plaćen socio-psihološkim aspektom. Ako zaposlenik ima problema s ulaskom u tim, izgradnjom odnosa s kolegama, menadžer pomaže pridošlici da ih riješi. Također, osoba odgovorna za prilagodbu promatra kako novi zaposlenik doživljava kritike i informacije koje se ne podudaraju s prethodnim iskustvom.
4. Četvrta faza (četvrti tjedan) je konačna. Do tog trenutka zaposlenik se mora dosljedno nositi sa svojim zadacima i ponašati se u skladu s njima opis posla... Na kraju tjedna sumiraju se rezultati prilagodbe čiji se rezultati dostavljaju kadrovskoj službi i novom zaposleniku.
5. U prošli tjedan probnog razdoblja, voditelj prilagodbe daje preporuku usluge s pozitivnim ili negativnim povratnim informacijama, također preporučuje (ili ne) promjenu nagrade ovog zaposlenika.

Faze

Iz navedenog se vidi da adaptacija uključuje tri faze:

1. Faza profesionalne adaptacije. Sastoji se u najboljoj mogućoj asimilaciji od strane zaposlenika odgovornosti na poslu... U tome novom zaposleniku pomažu podsjetnici i upute koje mu se izdaju u organizaciji. Prilikom zapošljavanja zaposlenika bez radnog iskustva (nedavno diplomirani), posebnu pozornost treba posvetiti razvoju praktičnih vještina koje ova kategorija zaposlenika nema. Što tvrtka bolje priprema osoblje, to bolje za njega. Za ovo se koriste različite metode (seminari, predavanja, poslovne igre).
2. Faza organizacijske prilagodbe. Istodobno, bez prejudiciranja osobnih vrijednosti, novi zaposlenik mora prihvatiti pravila (napisana i ne samo) tvrtke, upoznati se sa strukturom organizacije i korporativnim pravilima. Također, zaposlenik mora biti informiran o sustavu novčanih kazni i poticaja donesenih na novom radnom mjestu.
3. Faza socijalne i psihološke prilagodbe. Početnik se mora organski integrirati u tim. Tome uvelike olakšavaju razni korporativni događaji čiji je cilj bolje upoznavanje među zaposlenicima.

Odluka o napuštanju organizacije najčešće se javlja za pridošlice pod sljedećim okolnostima:

• Zaposlenik je nezadovoljan stilom upravljanja šefom.
• Novo mjesto ima visoku složenost posla i intenzitet rada.
• Neuspješni odnosi zaposlenika.
• Nesklad između stvarne i prijavljene u plaći za upražnjeno radno mjesto.
• Nerazumijevanje opisa posla ili njegov nedostatak.

Ako u organizaciji postoji osoba koja je izravno odgovorna za ukrcavanje, rizik od suočavanja s takvim vrstama problema za novog zaposlenika značajno je smanjen.

Sastavljeni program pomaže zaposleniku da razjasni sve nerazumljive točke.

Video

Psiholog daje savjet novim zaposlenicima o prilagodbi u novom radnom kolektivu.

Još nekoliko izuzetno korisnih savjeta za one koji svoj posao započinju u novom timu.

Ideja je sljedeća: napisati priručnik, propise za rad koji se odnosi na prilagodbu osoblja u poduzeću. Sve što morate učiniti je analizirati članak, prilagoditi ga svojoj tvrtki ili upotrijebiti ono što smatrate potrebnim.

Područje primjene

Ova Uredba definira:

• mjesto postupka prilagodbe osoblja u sustavu poslovnih procesa Društva;
• opći pristupi organiziranju procesa prilagodbe osoblja;
• jedinstveni postupak za sve strukturne odjele Društva za prilagodbu zaposlenika tvrtke novom profesionalnom i društvenom okruženju prilikom zapošljavanja ili premještaja na novo radno mjesto;
• sastav programa i alata usmjerenih na učinkovita organizacija, provođenje i nadgledanje zaposlenikovog prolaska postupka privikavanja na radno mjesto.

Opće odredbe

Sustav prilagodbe osoblja uključuje skup mjera koje osiguravaju organizacijsku, socijalno-psihološku i profesionalnu prilagodbu zaposlenika u novim uvjetima te pruža organizacijsku shemu za učinkovitu provedbu tih aktivnosti. Prilagođavanje osoblja obvezni je postupak koji se izvodi kad zaposlenik uđe u organizaciju ili radno mjesto, a usmjeren je na njegovu najbržu i najučinkovitiju prilagodbu novim uvjetima proizvodne djelatnosti.

Zadaci obuke osoblja su:

• povećanje učinkovitosti zaposlenika, ubrzavanje procesa postizanja potrebne razine produktivnosti;
• smanjenje broja mogućih pogrešaka povezanih s uključivanjem u rad;
• stvaranje pozitivne slike o tvrtki, smanjenje stresa prvih dana rada;
• smanjenje fluktuacije osoblja.

Ključni elementi sustava navikavanja osoblja

Webinar "Dobrodošli!"

Redovita mrežna prezentacija koja pruža početno upoznavanje zaposlenika sa opće informacije o tvrtki, sa svojom poviješću, proizvodima, uslugama, strukturom i kulturom.

Uvodna matrica učenja

Skup programa i materijala za osposobljavanje razvijenih na temelju generalizacije najboljih praksi za određenu skupinu pozicija.

Program ovisnosti o radnom mjestu

Strukturirani akcijski plan koji pomaže zaposleniku da se prilagodi u timu i određuje u kojem će i kojem slijedu zaposlenik biti osposobljen, koje odgovornosti započinje obavljati u prvom redu.

Mentorski sustav

Skup postupaka za odabir između iskusnih radnika i imenovanje mentora koji će pružiti sveobuhvatnu pomoć novopridošlom koji je započeo profesionalni razvoj na novoj poziciji, u novoj tvrtki, tijekom razdoblja svojeg usavršavanja.

Ciljevi mentorskog sustava:

• osigurati najraniju moguću prilagodbu pridošlice novom radnom mjestu i postizanje optimalnih pokazatelja uspješnosti za radno mjesto;
• optimizirati troškove tvrtke za zapošljavanje i obuku osoblja;
• smanjiti fluktuaciju osoblja smanjenjem broja zaposlenih koji su napustili tvrtku tijekom i neposredno nakon probnog razdoblja;
• optimizirati vrijeme provedeno od strane šefova odjela za obuku i procjenu novih zaposlenika.

HR podrška

Sustav interakcije između HR partnera i zaposlenika, usmjeren na pružanje socijalne i psihološke podrške zaposleniku, organizacijska podrška programu prilagodbe.

Praćenje učinkovitosti postupka prilagodbe

• Izvodi se na određenoj frekvenciji ili u određenom vremenskom okviru;
• Postupci kontrole prakse;
• Mjerenje i vrednovanje rezultata koje je pokazao početnik;
• Primanje povratnih informacija od zaposlenika.

Trenutna kontrola - periodični pregled provedba aktivnosti predviđenih Programom prilagodbe. Izvodi ga HR partner najmanje 2 puta u prvom mjesecu i 1 put u sljedećim mjesecima prilagodbenog razdoblja.

Evaluacija rezultata - uvjeti i postupci koji pružaju jasne i razumljive kriterije za zaposlenika i postupak za procjenu donošenja mjera prilagodbe od strane zaposlenika.

Povratne informacije - Alati i postupci za dokumentiranje zadovoljstva zaposlenika kvalitetom ugradnje, prepoznavanje i analiziranje uzroka problema u procesima ukrcaja.

Organizacijska shema procesa navikavanja

Voditelj odjela za ljudske resurse

Provodi opće upravljanje konceptom, sadržajem procesa prilagodbe osoblja, razvoj i provedbu standardnih programa prilagodbe i alata za praćenje i procjenu učinkovitosti postupaka prilagodbe. Imenuje HR partnera za nadgledanje procesa ukrcaja osoblja. Odgovoran za provedbu dodijeljenih zadataka sustavom prilagodbe osoblja.

Voditelj odjela za izobrazbu i razvoj osoblja

Upravlja razvojem materijala za obuku i organizacijom događaja na razini poduzeća u okviru programa prilagodbe. Odgovoran za metodološku potporu programa prilagodbe.

Neposredni nadzornik zaposlenika

Nadgleda razvoj individualnog programa prilagodbe zaposlenika i prolazak adaptacije. Razvija zadatke za probno razdoblje. Evaluira rezultate zaposlenika koji prođe program prilagodbe. Odgovoran za donošenje odluke o probnom radu zaposlenika i njegovoj spremnosti za neovisno obavljanje službenih dužnosti. Ako je potrebno, donosi odluku o prijevremenom prolasku probnog rada od strane zaposlenika.

Mentor

Imenuje ga izravni nadzornik prilagodljivog zaposlenika iz reda zaposlenika jedinice, odobrenog za obavljanje funkcija mentora u skladu s propisima "Mentorstva".

Glavni zadaci mentora tijekom prilagodbenog razdoblja su:

• izrada odjeljka "Praktični zadaci i testovi" radi konsolidacije znanja i vještina koje je zaposlenik stekao tijekom programa prilagodbe;
• osposobljavanje prilagodljivog zaposlenika u redovnim procesima predviđenim za to radno mjesto;
• razvoj sposobnosti prilagodljivog zaposlenika da samostalno i učinkovito izvršava zadatke koji su mu dodijeljeni na radnom mjestu;
• prenošenje znanja o tradiciji i pravilima ponašanja usvojenim u Kompaniji na prilagodljivog zaposlenika;
• razvijanje pozitivnog odnosa prema radu kod novih zaposlenika;
• kontrola provedbe zaposlenika programa prilagodbe, stručnih zadataka, prakse, izvršenja testova, proučavanja propisa i uputa;
• neformalna rasprava sa zaposlenikom o njegovom odnosu s timom i ostalim profesionalnim i socijalnim aspektima aktivnosti;
• sudjelovanje u ocjenjivanju rezultata zaposlenika koji prolazi adaptacijski program.

Mentor je odgovoran za osiguravanje da prilagodljivi zaposlenik zadovoljava utvrđeni minimalni prag uspješnosti za završetak programa ukrcaja. U slučaju da je za radno mjesto prilagodljivog zaposlenika predviđena funkcionalna podređenost drugom rukovoditelju, neposredni rukovoditelj zaposlenika dogovara s funkcionalnim rukovoditeljem kandidaturu mentora za osposobljavanje o funkcionalnim aspektima radnog mjesta. Aktivnosti u Programu prilagodbe treba planirati uzimajući u obzir specifičnosti podređenosti zaposlenika, uz dodjelu odgovornosti za mentorstvo. Postupak izbora i imenovanja mentora, prava, dužnosti i motivacija mentora utvrđuju se u skladu s propisom “Mentorstvo”.

HR partner dodijeljen strukturnoj jedinici

Razvija odjeljak "Trening" programa prilagodbe. Pomaže u pripremi materijala za obuku, organizira sudjelovanje zaposlenika u prilagodbenim događajima na razini cijele tvrtke. Provodi povremene kontrole i sudjeluje u procjeni rezultata zaposlenika koji prođe program prilagodbe. Prima povratne informacije i analizira probleme. Odgovorna za pružanje potrebne socijalne i psihološke podrške prilagodljivom zaposleniku.

Osoba zadužena za upravljanje ljudskim resursima u strukturnoj jedinici

Sastavlja kadrovske dokumente potrebne za zapošljavanje. Odgovoran za priopćavanje lokalnih propisa novom zaposleniku, provođenje sigurnosnih brifinga.

Prilagodljivi radnik

Proučava materijale za obuku, sudjeluje na treninzima, izvodi zadatke i testove predviđene programom prilagodbe. Napori za postizanje cjelovitog, visokokvalitetnog stjecanja znanja i redovnih procesa neophodnih za pravilno obavljanje zadataka. Aktivno komunicira sa svojim mentorom i HR partnerom u svom odjelu. Nastoji izgraditi pozitivne profesionalne i osobne odnose s kolegama.

Organizacija procesa prilagodbe

Ovaj odjeljak opisuje pristupe organizaciji, tipični sastav i sadržaj postupka prilagodbe. Učestalost ili vrijeme pojedinih događaja, odgovornost sudionika i ostali detalji definirani su u Dodatku 1 "Postupak prilagodbe osoblja"

Strukturno, program prilagodbe uključuje tri obavezna bloka:

• Aktivnosti obuke i materijali predviđeni za to radno mjesto;
• Zadaci i testovi za učvršćivanje znanja i vještina koje je zaposlenik stekao tijekom obuke;
• Praktični zadaci za prilagodbeno razdoblje.

Primarna i sekundarna adaptacija. Postoje dvije vrste postupaka prilagodbe osoblja:

• Početna prilagodba provodi se kad se zaposli novi zaposlenik.
• Sekundarna prilagodba provodi se kada se zaposlenik premjesti na novo radno mjesto, sa ili bez promjene profesije.
• Vrsta prilagodbe uzima se u obzir prilikom izrade programa prilagodbe zaposlenika.

Trajanje programa prilagodbe i probno razdoblje

Program prilagodbe razvija se za cijelo razdoblje probnog rada predviđenog za radno mjesto prilagodljivog zaposlenika. Trajanje probnog rada pregovara se sporazumom stranaka prilikom zaključenja ugovora o radu sa zaposlenikom ili prilikom premještanja zaposlenika na novo radno mjesto. Razdoblje ispitivanja ne smije premašiti:

• šest mjeseci - za radna mjesta menadžera i glavnih računovođa organizacija (podružnica i drugih zasebnih strukturnih odjela) i njihovih zamjenika;
• tri mjeseca - za ostale pozicije.

Probno razdoblje ne uključuje razdoblje privremene nesposobnosti i druga razdoblja kad je osoba stvarno bila odsutna s posla iz valjanih razloga. Probno razdoblje može se na prijedlog izravnog nadzornika smanjiti na najmanje mjesec dana, pod uvjetom da se završi cjelovita obuka i postigne utvrđeni minimalni prag uspješnosti. Neuspjeh zaposlenika da dosegne minimalni prag uspješnosti utvrđen za ukrcajni program ili njegovu fazu može biti osnova za otpuštanje zaposlenika prije isteka probnog razdoblja. U tom slučaju, uprava tvrtke mora pismeno obavijestiti zaposlenika o otkazu najkasnije tri dana prije datuma otkaza, navodeći rezultate programa prilagodbe i / ili druge razloge koji su poslužili kao osnova za prepoznavanje ovog zaposlenika kao da je pao na testu. Dakle, rezultati procjene prolaska zaposlenika kroz program prilagodbe temelj su za donošenje odluke:

• o prolasku probnog rada od strane pridošlice ("položio test")
• o ranom prolasku probnog rada od strane pridošlice ("test je prošao prije roka")
• o nezadovoljavajućem prolasku probnog rada od strane pridošlice ("nije prošao test")
• Odluku donosi neposredni nadzornik
• obvezni dogovor s mentorom i HR partnerom.

Sadržaj faza u radu s početnikom

Trening:

• priprema radnog mjesta za novopridošlog u tvrtki;
• stvaranje potrebnih računa;
• postavljanje prava pristupa predviđenih za radno mjesto;
• oprema na radnom mjestu.

Imenovanje mentora:

• imenovanje mentora za funkcionalne aspekte položaja (u slučaju dvostruke podređenosti);
• izrada "Programa za prilagodbu novog zaposlenika" u obliku ( Dodaci 2);
• priprema paketa treninga i brošura;
• priprema praktičnih zadataka i testova;
• izrada zadataka za probno razdoblje.

Uvod u organizaciju:

• prijava zaposlenja / premještaj na novo radno mjesto;
• upoznavanje s lokalnim propisima, brifingi;
• početni razgovor o tvrtki, upoznavanje s osnovama korporativne kulture (samo za one koji su se pridružili tvrtki);
• prezentacija novoprimljenog stručnjaka timu;
• Sudjelovanje na webinaru "Dobrodošli" (samo za one koji su se pridružili tvrtki).

Uvod u post:

• Organizacijsko učenje.

Mjere ugradnje:

• Upoznavanje sa sustavom upravljanja ciljevima; uvjeti plaćanja plaće, isplate bonusa i naknada;
• Izgledi za novopridošlog na ovom položaju (materijalni, karijerni, profesionalni);
• Upoznavanje zaposlenika s mentorom;
• Upoznavanje s planom rada za razdoblje navikavanja;
• Potpisivanje programa obuke.

Mentorstvo:

• Radno vrijeme, uvjeti rada na radnom mjestu;
• Redoslijed rada i pravila za rukovanje uredskom opremom;
• Popis funkcionalnih odgovornosti, redoviti postupci za radno mjesto
• Dokumentacija koja regulira aktivnosti zaposlenika;
• Mjesto i uloga jedinice u Društvu;
• Priča o timu, njegovim tradicijama i vrijednostima;
• Komunikacijske metode unutar tima;

Priča o jedinicama povezanim s aktivnostima na ovom položaju (njihova uloga u rješavanju uobičajenih problema, mjesto, priroda tima, itd.):

• Standardi interakcije između odjela;
• Pravila ponašanja i zahtjevi za izgled;
• Izrada / izmjena osobne stranice.

Stručno obrazovanje:

• osposobljavanje za redovite procese;
• asortimanski trening;
• pregled regulatorne dokumentacije;
• osposobljavanje za softver.

Kontrola struje

Kontinuirana kontrola izvršavanja prilagodljivih zaposlenika na profesionalnim zadacima, praksi, testovima. Povremena kontrola prolaska zaposlenika kroz program prilagodbe.

Procjena rezultata, privremena procjena prema rezultatima svakog mjeseca:

• polaganje testova;
• izvođenje praktičnog zadatka.

Početna procjena na temelju rezultata prvog mjeseca programa prilagodbe:

• donošenje odluke o kraju ili produljenju probnog rada;
• evaluacija na temelju rezultata treninga;
• zaključak o rezultatima probnog rada.

Postavljanje originala uvodnih programa s ocjenom novih zaposlenika, zaključcima o prolasku probnog rada i preporukama u osobni dosje.

Povratne informacije

Ispunjavanje prilagodljivog upitnika za povratne informacije razdoblja prilagodbe (Dodatak 3), prijenos ispunjenog upitnika na HR partnera.

Završetak postupka prilagodbe, upitnik za početnike (Dodatak 4), prijenos ispunjenog upitnika na HR partnera.

Upitnik za početnike popunjava se dva puta:

• mjesec dana nakon zapošljavanja pridošlice;
• tjedan dana prije kraja tromjesečnog radnog odnosa u Kompaniji.

U slučaju otkaza zaposlenika prije isteka navedenih rokova, upitnik se popunjava u trenutku otkaza.

U slučaju otkaza zaposlenika tijekom probnog rada:

• polaganje intervjua u Odjelu za ljudske resurse;
• popunjavanje upitnika od strane zaposlenika koji je napustio posao (Dodatak 5);
• Analiza primljenih informacija kako bi se saznali pravi razlozi za otkaz.

Primjena:

1. Postupak prilagodbe radnog mjesta
2. Novi program prilagodbe zaposlenika. Tipični oblik
3. Upitnik s povratnim informacijama o prolasku razdoblja prilagodbe

Proces pronalaska, zapošljavanja i zamjene zaposlenika uključuje prilično velika ulaganja vremena i financijskih sredstava organizacije. Vlasnik često troši puno novca na odabir stručnjaka uskog profila potrebnog za tvrtku, a koji je poduzeću potreban za postizanje određenog strateškog cilja. Ali apsolutno svaki novi zaposlenik ima razdoblje prilagodbe na novo radno mjesto.

Prilagodba je uzajamni proces percepcije, procjene i prilagodbe novog zaposlenika poduzeću poslodavcu i poduzeća zaposleniku. Ova se faza odvija u različitim tvrtkama na različite načine, mnogo ovisi o individualnosti zaposlenika. Njegov rok varira od 2 tjedna do jednog i pol mjeseca. U tom se razdoblju posao obavlja pod kontrolom odjela za ljudske resurse. Jedna od njegovih funkcija je profesionalno usmjeravanje kandidata na samom početku njegove karijere i ispravno određivanje njegovih sposobnosti i sposobnosti.

Prilagodba je uzajamni proces percepcije, procjene i prilagodbe novog zaposlenika poduzeću poslodavcu i poduzeća zaposleniku.

Ciljevi prilagodbe su:

1. Smanjenje troškova. Do novi zaposlenik treba dugo vremena da se shvati kako poduzeće djeluje, on radi neučinkovito i ne daje rezultat koji je potreban za rast dobiti tvrtke. Radna aktivnost bilo kojeg zaposlenika mora biti učinkovita.
2. Smanjivanje razine nesigurnosti pridošlice na radnom mjestu.
3. ... Ako se novi zaposlenik osjeća neugodno i nesigurno, najvjerojatnije će dati otkaz u kratkom vremenu.
4. Povećana lojalnost tvrtke zapošljavanja na polju ljudskih resursa, među potencijalnim zaposlenicima i unutar tvrtke.
5. Ušteda dragocjenog vremena za neposrednog rukovoditelja novog zaposlenika i ostatak odjela. Potreba za provođenjem vremena s nesigurnim i kolebljivim zaposlenikom koji se nije prilagodio novom mjestu ne dopušta rad na pravi način. To remeti raspored i smanjuje učinkovitost cijelog odjela.

Poteškoće u procesu prilagodbe

Glavni neprijatelj novog zaposlenika u tvrtki (pogotovo bez radnog iskustva) su sumnje i strahovi koji im ponekad ne dopuštaju da pokažu svoju najbolju stranu i postanu razlog ranog odlaska s posla.

Među "fobijama" novih zaposlenika tijekom adaptacije:

• Izgubite zaradjeno mjesto u tvrtki.
• Neispunjavanje odgovornosti, kršenje projektnih rokova.
• Ne pronalazak zajedničkog jezika s kolegama, problemi u komunikaciji.
• Utvrdite profesionalne nedostatke ili praznine u znanju potrebne za posao.
• Postanite nesposobni u očima uprave i kolega.
• Ne slažite se s novim vođom.

Potreba za ispravnom prilagodbom nesporna je i iz razloga što se najviše otpuštanja događa među zaposlenicima koji su u tvrtki radili manje od mjesec dana. Osim toga, često se u poduzeću industrijske nesreće dogode upravo tijekom prvog rada novog stručnjaka.

Potreba za ispravnom prilagodbom nesporna je i iz razloga što se najviše otpuštanja događa među zaposlenicima koji su u tvrtki radili manje od mjesec dana.

Zadaci i osnove kadrovskog odjela za upravljanje postupkom prilagodbe

1. Program obuka i događaja za novog zaposlenika. Ovaj alat pomoći će vam da shvatite suštinu njegovog rada, dobijete potrebne informacije u vezi s aktivnostima poduzeća; teorijsko znanje i praktične vještine poboljšavaju samopouzdanje i poboljšavaju performanse.
2. Kontrola individualne komunikacije između menadžera i zaposlenika. Prikladne su metode formalne i neformalne komunikacije (na primjer, nakon posla ili zajedničkog dokolice zaposlenika vikendom ili praznicima).
3. Organizacija kratkoročnih tečajeva i treninga za najviše menadžere koji zauzimaju ovu poziciju. Učenje osnova vođenja ključno je za učinkovito i dugoročno vodstvo.
4. Razvoj sustava metoda za postupno kompliciranje zadataka za novog zaposlenika.
5. Primjena metode zadataka u zajednici za bliži kontakt s timom.
6. Organizacija ili posebna igre uloga za team building i novog zaposlenika.

Oblici prilagodbe novog zaposlenika

Socijalna adaptacija je proces prilagodbe nove osobe timu, novog društvenog okruženja za nju i ubrzavanje njene transformacije u sferu njezinog radnog djelovanja. Faze i sadržaj po poenima:

• Glatko ulazak u srijedu.
• Upoznavanje s normama i vrijednostima odjela / tima.
• Motivacija za uporište u timu i učinkovit rad, zadovoljavajući osobne profesionalne potrebe.

Prilagođavanje proizvodnje je radni proces uvođenja zaposlenika u novi za njega profesionalna djelatnost, nesretni tečaj u razumijevanju zadataka i specifičnosti aktivnosti. Ovom cilju služe tečajevi, treninzi, pozitivan stav prema poslu.

Psihofiziološka prilagodba znači da se novi zaposlenik može nositi i s fizičkim i s psihološkim stresom, što je neizbježno na početku rada na novom mjestu.

Sociopsihološka prilagodba praktički je jednaka uvjetima rada kada zaposlenik ulazi u proces profesionalne komunikacije s timom i kad mu je njegova profesionalna aktivnost važna i zanimljiva.

Organizacijska prilagodba je da početnik upoznaje nijanse organizacijska pitanja tvrtka: mjesto rada, osobitosti poslovnog procesa, interakcija s ostalim zaposlenicima i odjelima, njihova uloga u organizaciji.

Organizacijska prilagodba sastoji se u činjenici da se pridošlica upoznaje s nijansama organizacijskih aspekata tvrtke.

Ekonomska prilagodba podrazumijeva utvrđivanje izgleda za rast plaća.

Vrste prilagodbe

Glavne vrste dijele se na dvije vrste:

• Početna prilagodba je razdoblje uvođenja novog zaposlenika koji nema radnog iskustva i komunikacijskog iskustva u radnom timu. Najčešće su to mladi zaposlenici, diplomci obrazovnih institucija različite razine, mlade majke koje su upravo napustile uredbu. Tim kandidatima je teže prilagoditi se u timu i brzo početi učinkovito raditi.
• Sekundarna prilagodba je postupak uvođenja novog zaposlenika koji već ima radno iskustvo. Zna kako se odvija komunikacija u organizaciji, što je radni kolektiv, koje faze moraju proći na početku aktivnosti na novom radnom mjestu. Oni lakše podnose ovaj proces za početnike. Kandidati koji promijene položaj u tvrtki ponekad se presele u drugi grad. Ovo je također posebna vrsta prilagodbe.

Metode prilagodbe

Ispravno odabrani načini prilagodbe osoblja igraju važnu ulogu u radu novog zaposlenika. Dvije su vrste: neproduktivne i ekonomske.

Bit ekonomskih metoda leži u materijalnoj motivaciji zaposlenika. Napokon, glavni kriterij za odabir posla su plaće. Neprodukcijske metode sastoje se u činjenici da poslodavac bira vlastiti plan prilagodbe novih zaposlenika.

Dajmo primjer neproizvodnih metoda: team building, korporativni PR, novi zaposlenici, korporativne grupe i web stranice, vođenje razgovora i brifinga unutar tima. Bilo što od navedenog prilično je učinkovito tijekom razdoblja prilagodbe zaposlenika, kao i za izgradnju tima.

Suvremene tehnologije omogućuju poboljšanje poslovnih procesa u poduzeću i rad na timskom duhu svih zaposlenika, povećavajući učinkovitost i djelotvornost njihovog rada i prosperitet tvrtke.

Ugrađivanje je važan poslovni proces u bilo kojoj organizaciji i ne smije se zanemariti. Važno je pažljivo razraditi shemu ovog projekta i popraviti je kao korporativnu i regulatornu odredbu o prilagodbi osoblja određene tvrtke.

Ovu bi poziciju trebali nadzirati odgovorni zaposlenici. Samo ako stvarno uspije, novi će zaposlenici moći brzo razumjeti posao, izbjeći strahove i sumnju u sebe i za kratko vrijeme postati produktivna karika u timu. Za sastavljanje takvog dokumenta možete upotrijebiti uzorak odredbe o prilagodbi osoblja, propisujući u njemu točke, metode i alate koji će se koristiti u procesu.

Uvod

Teorijski aspekti prilagodbe

2 Vrste prilagodbe

Osnovne tehnologije prilagodbe

1 Faze adaptacije

2 Postupak prilagodbe

Zaključak

Uvod

Na kraju postupka odabira rad s osobljem ne završava, već tek započinje. U 50% slučajeva zaposlenici se kvare upravo tijekom postupka prilagodbe. I gotovo 80% zaposlenika koji napuste u prvoj godini rada donose ovu odluku odmah nakon odlaska radno mjesto... Ukrcavanje zaposlenika višeznačan je postupak prilagodbe na radno mjesto na kojem je primljen. Ali rad u ovom smjeru zahtijeva napore ne samo samog zaposlenika, već i tvrtke, njegovih kolega, mentora i, prije svega, HR menadžera.

Svaki rad s osobljem na izlazu ima jedan cilj - povećati produktivnost rada i, kao rezultat toga, smanjiti troškove tvrtke. Što prije zaposlenik uđe u položaj, brže će se povećati učinkovitost njegove produktivnosti rada, smanjit će se broj pogrešaka. Uspješnom prilagodbom dolazi do smanjenja fluktuacije osoblja, što znači da se smanjuje vrijeme provedeno na obuci novih zaposlenika.

Za novog zaposlenika prilagodba je odgovorno i često bolno razdoblje navikavanja na novi posao, nove kolege, pa čak i nove odgovornosti. Drugim riječima, adaptacija je tehnika čiji je glavni zadatak učinkovito uključiti novog člana tima u procese koji se odvijaju u tvrtki te na vrijeme pripremiti odanog zaposlenika, s naglaskom na znanjima i vještinama potrebnim za uspješan rad.

Svrha ovog rada je razmotriti postupak prilagodbe novih zaposlenika u poduzeću.

Radni zadaci:

Proučiti glavne smjerove i vrste prilagodbe;

Razmotrite faze prilagodbe njegovih glavnih tehnologija.

1. Teorijski aspekti prilagodbe

1 Glavni smjerovi prilagodbe

Prilagođavanje je prilagođavanje, navikavanje organizma na promjenjive uvjete okoliša. Neki se brže prilagođavaju, drugi sporije. U svakom slučaju, ovo je vrijeme kada je tijelo manje učinkovito i ranjivije. Ovo je položaj novog zaposlenika koji se pridružio tvrtki. Postupak prilagodbe odvija se, bez obzira znamo li za to, pomažemo li zaposleniku ili ne.

Proces prilagodbe osoblja u velikoj je mjeri uvjetovan kadrovskom politikom poduzeća. Kakva može biti kadrovska politika i kako utječe na proces prilagodbe?

Nedostatak kadrovske politike - prilagodba je spontana, nesustavna; sve se događa kao samo od sebe (kakvi će biti rezultati je nepoznato). Gornji primjer jasno pokazuje ovu mogućnost prilagodbe;

... "Spartansko obrazovanje" - za novopridošlog ne samo da nije olakšalo postupak ulaska u novi tim, već i namjerno stvara poteškoće; oni. adaptacija prema principu "isplivao - bravo, utopio se - vaši problemi"; ali oni koji su preživjeli u takvim uvjetima više se ne boje ničega (osim ako, naravno, ne preferiraju drugi posao);

... "Uzimamo super kadrove" - \u200b\u200bangažiramo visokokvalificirane stručnjake, trudimo se pružiti im sve uvjete za rad i očekujemo maksimalan povrat (pitanje je da svaki takav zaposlenik više voli solo, ali problemi s "zborskim pjevanjem" mogu nastati);

... “Rastući super kadrovi” - regrutujemo diplomce ili jednostavno pridošlice u našem području djelovanja i podučavamo ih svemu što treba. Dobar način, samo vrlo skupo - trening u prvoj fazi zahtijeva puno vremena ne samo za početnika, već i za mentora, a da ne spominjemo materijalne troškove. Ali vrijedi.

Evo mogućnosti kadrovske politike u čistom obliku. Ali ne mogu sve tvrtke priuštiti "super osoblje" ili podizati zaposlenike "od nule", a istodobno ne smatraju potrebnim organizirati tečaj preživljavanja za pridošlice. Postoji takozvana mješovita kadrovska politika. Uobičajeno je za velik broj tvrtki. U osnovi su to srednje i male tvrtke. Svrha prilagodbe osoblja poduzeća s mješovitom kadrovskom politikom je optimalan omjer vremena, novca i truda utrošenog na prilagodbu i skraćivanje razdoblja razvoja novih zaposlenika. U tom ćemo kontekstu razmotriti izgradnju sustava prilagodbe osoblja.

Prilagođavanje osoblja postupak je prilagođavanja potreba, vrijednosti i profesionalnih kompetencija novih zaposlenika zahtjevima organizacije u skladu s njezinim strateškim ciljevima i vrijednostima.

Kakvu korist ima tvrtka ako ima dobro organiziran, učinkovit postupak prilagodbe osoblja?

Smanjenje troškova za razdoblje rada.

Zahvaljujući dobro promišljenom, organiziranom procesu prilagodbe smanjuje se radno razdoblje zaposlenika. Ranije dostižu zadanu razinu produktivnosti i počinju stvarati profit za tvrtku.

Smanjivanje fluktuacije osoblja i troškova popunjavanja.

Činjenica da velik broj novoprimljenih zaposlenika odlazi u prvih šest mjeseci rada dobro je poznata. Razlozi se mogu razlikovati. S jedne strane, postoje propusti u odabiru osoblja. Zaposlenici nisu prikladni za profesionalnu kompetenciju, osobine ličnosti, vrijednosti, a tvrtka ih odbija. S druge strane, ovo je neusklađenost između očekivanja zaposlenika od rada u tvrtki i stvarnosti. Kao rezultat toga, zaposlenik sam odlazi.

Dobro uspostavljeni sustav prilagodbe osoblja omogućuje vam da bolje upoznate novog zaposlenika, njegove sposobnosti, očekivanja, poboljšate njegovu profesionalnu razinu, odredite zone neposrednog razvoja i izglede za rad u tvrtki. Ovo je obostrano koristan postupak i za tvrtku i za zaposlenika.

Ušteda vremena izravnog nadzornika i običnih radnika.

Čest protuargument potrebi prilagodbe osoblja je nedostatak vremena ("Dakle, nema vremena, a zatim su uvedeni novi ..."). Zapravo, organizirani, dobro promišljeni postupak ukrcaja zaposlenika štedi vrijeme menadžerima i običnim radnicima. Kako? Kao i obično, raspodjelom funkcija i odgovornosti. Samo što tijekom spontane prilagodbe nitko nije izmjerio koliko vremena pridošlica provodi sam i zaposlenici kako bi dobio informacije o bilo kojem pitanju. Povlači zaposlenike s posla dok ne pronađe slobodnijeg i strpljivijeg. I tako dalje za svako pitanje.

Novi član tima osjeća osjećaj zadovoljstva poslom, smanjenje anksioznosti i nesigurnosti.

Naravno, kad se novom zaposleniku sve objasni, pokaže, razumijevanje se provjeri, obuči i samo obuči samostalan rad, manje je pogrešaka u njegovom radu, a više zadovoljstva sobom i radom. Uspjeh, podrška, pažnja postupno smanjuju tjeskobu i povećavaju samopouzdanje novog člana tima.

Osnova za formiranje predanosti zaposlenika prema tvrtki.

Svaka tvrtka sanja da ima pristaše među klijentima. A među zaposlenicima? Nekad je bio običaj raditi cijeli život na jednom mjestu, ali sada je moderno mijenjati posao gotovo svake godine. Kvalificirani, profesionalni stručnjaci traže posao u tvrtkama koje ispunjavaju njihova očekivanja - to je već stabilan trend ne samo u budućnosti, već i sadašnjosti u upravljanju osobljem. Kvalificirano osoblje konkurentska je prednost svake tvrtke. Proces prilagodbe je "drugi" dojam zaposlenika o tvrtki, nakon odabira. Objektivniji je, uravnoteženiji, racionalniji. Lakše je raditi s racionalnim nego s emocijama. Glavno je znati kakva očekivanja novi zaposlenik ima u odnosu na tvrtku, kako ocjenjuje svoju usklađenost sa zahtjevima tvrtke, kako vidi svoj daljnji razvoj, moguće izglede. Sve to u kombinaciji s uspjehom, pažnjom, podrškom i samopouzdanjem - dobar temelj za izgradnju predanosti zaposlenika.

Da bi se razvio sustav prilagodbe, potrebno je dobro razumjeti sam proces prilagodbe s njegovim fazama i smjerovima.

Postupak prilagodbe uključuje sljedeće faze:

Upoznavanje: u ovoj fazi zaposlenik prvi put upoznaje tvrtku, sa svojim neposrednim odgovornostima, sa posebnostima korporativne kulture;

Navika: u ovoj fazi zaposlenik usvaja norme i pravila usvojena u poduzeću;

Asimilacija: glavni zadatak ove faze je uključivanje osobe u novo okruženje, uzajamno prihvaćanje;

Identifikacija: završna faza prilagodbe, koju karakterizira maksimalno približavanje ciljeva zaposlenika i organizacije.

Ako su prva dva stupnja u biti konačna, t.j. novi se uvjeti prije ili kasnije upoznaju, upoznaju, tada se prihvaćanje i identifikacija ne javljaju odmah i trebaju stalno pojačanje. Upravo se na taj način polako, ali sigurno formira predanost zaposlenika tvrtke.

Proces prilagodbe uključuje tri jednaka i međusobno povezana smjera:

organizacijska prilagodba;

socijalno-psihološka prilagodba;

adaptacija proizvodnje.

Uspješno savladavanje profesionalnih znanja i vještina nemoguće je ako zaposlenik ne razumije svoju ulogu u organizaciji, ne dijeli njene vrijednosti i stavove, ne vidi perspektivu za svoj rad i ima poteškoće u komunikaciji s ostalim članovima tima.

Smjer procesa prilagodbeOrganizacijska prilagodbaSocijalna i psihološka adaptacijaPrilagođavanje proizvodnjeSuština smjera adaptacijeUsvajanje pisanih i "nepisanih" normi i pravila poduzećaUključivanje u tim poduzeća, odjelCilj usmjerenjaUsvajanje novog zaposlenika vrijednosti, stavovi, principi organizacije bez prejudiciranja osobnih vrijednosti Najranije mjesto za zaposlenika da prevlada novu nesigurnost Novi zaposlenik ovladava sustavom profesionalnih znanja i vještina i njihovom učinkovitom primjenom u praksi Potrebne radnje u smjeru - Upoznavanje novog zaposlenika s politika tvrtke (misija, ciljevi, interna korporativna kultura, tradicija, uvjeti rada, oblik plaćanja itd.) - Upoznati organizacijsku strukturu, mjesto, funkcije i ulogu novog zaposlenika u uspjehu tvrtke - pružiti informacije o zaposlenici s kojima će novi zaposlenik komunicirati do (uloga, funkcije, gdje ih je moguće pronaći, kako kontaktirati, koja pitanja kontaktirati) - pružiti "pisana" pravila tvrtke (opće upute, standardi kvalitete usluge, interni propisi itd.) - predstaviti novog zaposlenika tvrtki upravljanje i izravno upravljanje - Upoznati i upoznati novog člana tima sa zaposlenicima odjela - Upoznati i upoznati novog člana tima sa zaposlenicima drugih odjela s kojima će neprestano surađivati \u200b\u200b- Kažite došljaku o zaposlenicima s kojima radi: karakter, hobiji , dostignuća itd. ... - Provesti neformalni postupak za pridruživanje tvrtki / odjelu - Sudjelovanje novog zaposlenika u svečanim, kulturnim i društvenim događanjima tvrtke - Provođenje treninga s efektom team buildinga - Objasniti glavne zadatke i neposredne odgovornosti novom zaposleniku; - Upoznajte se s opisom posla i ostalim uputama za rad - Razgovarajte o zadacima i pokazateljima uspješnosti za razdoblje prilagodbe i za budućnost - Provedite obuku za novog zaposlenika (uvodni tečaj, treninzi, promatranje itd.) - Priključite novog zaposlenika mentoru i provesti praksu - Omogućiti u samostalnom radu

Ovo je okvirni popis radnji. Tvrtka mora formirati vlastiti popis akcija u svakom smjeru. Ako stigne novi zaposlenik, nećete morati grozničavo razmišljati što drugo učiniti, kome predstaviti, koje dokumente predati na proučavanje. Trebate samo ispraviti potrebne radnje ovisno o položaju na koji je novi zaposlenik došao.

Upravljanje postupkom ukrcaja igra važnu ulogu u ukrcavanju novog zaposlenika.

Upravljanje postupkom prilagodbe, kao i upravljanje bilo čime drugim, uključuje iste funkcije: planiranje i organizacija, motivacija, kontrola, procjena.

Plan prilagodbe zaposlenika omogućuje vam izgradnju svih potrebnih radnji u svakom području određenim redoslijedom, određivanje oblika njihove provedbe, izvođača i rokova. To vam omogućuje bolju organizaciju procesa prilagodbe, optimalnu raspodjelu vremena i odgovornosti.

adaptacija novog zaposlenika

Tablica 2. - Primjer plana ukrcaja zaposlenika

Aktivnosti Izvođač radova Uvjeti sastavljanja karakteristika na temelju rezultata intervjua HR menadžer Napisane karakteristike Prije pristupanja radu Papirologija (prijava, povijest zapošljavanja, ugovor) Tajnik Napisano u roku od 5 dana Upoznajte pridošlicu s politikom tvrtke (misija, ciljevi, korporativna kultura, tradicija, uvjeti rada, oblik plaćanja itd.) dan rada Ritual ulaska: - predstavljanje kolegama na poslu - postavljanje informacije o zaposleniku na štandu - Prisustvovanje sastanku - Zajedničko pijenje čaja Voditeljski sastanak 1. tjedan rada Imenovanje mentora Voditelj 1. sastanka Upoznavanje s vrstama izvještavanja (obrasci, obrasci, postupak); Odgovori na pitanjaMentorPaket dokumenata, Razgovor1. Tjedan radaPravila za rad s uredskom opremomSekretarPraktična demonstracija1. Tjedan radaUpoznati računalnu bazu podatakaSekretarPraktična demonstracija1. Tjedan radaUvod u radna skupinaUključivanje u projekte Izravni sastanak uprave prema potrebi Periodično praćenje kvalitete i izvedbe Mentor Na sastanku, osobni kontakt po potrebi Privremeni intervju o pitanjima prilagodbe, prepoznavanje novih poteškoća Mentor Osobni kontakt nakon 1 - 1,5 mjeseca Provođenje intervjua prije certifikacije (planiranje karijere voditelj) Direktni voditelj 0,5 godine Priprema plana-izvještaja za ovjeru Novi zaposlenik (uz pomoć mentora) Pismeni izvođenje razgovora Vodstvo nakon godinu dana

Vrlo je važno da plan uključuje konkretne radnje, uvjeti i izvršitelji.

No, samo plan prilagodbe nije dovoljan, potrebno je stalno praćenje i ocjenjivanje rada novih zaposlenika.

Važnu ulogu u prilagodbi osoblja igra moralna podrška i motivacija novog zaposlenika da prevlada poteškoće ulaska u tvrtku.

Dobar alat za praćenje, procjenu i motiviranje novih zaposlenika pružaju se povratne informacije o obavljenom poslu: što se dobro pokazalo, što se može učiniti bolje i kako. Osim toga, redovite povratne informacije omogućuju vam praćenje raspoloženja novih zaposlenika, njihovih dojmova o poslu, timu, razumijevanje kako se podudaraju očekivanja novog zaposlenika od tvrtke i stvarnosti itd. O uspješnom završetku faze adaptacije od strane novog zaposlenika mogu se suditi prema sljedećim pokazateljima:

rad za zaposlenika postao je uobičajen, odnosno ne izaziva osjećaje napetosti, straha, neizvjesnosti;

stečena je potrebna količina znanja i vještina potrebnih za rad;

novi zaposlenik dostigao je navedenu razinu pokazatelja uspješnosti;

ponašanje ispunjava utvrđene zahtjeve;

novi zaposlenik izrazio je želju za usavršavanjem u struci, a svoju budućnost povezuje s ovim poslom, tvrtkom;

uspjeh u radu projicira se na osjećaj uspjeha u životu;

uspostavili prijateljske odnose s nekim članovima kolektiva i ravnopravne odnose s grupom.

Važno pitanje u procesu prilagodbe osoblja je prihvaćanje odgovornosti za rezultate pozornice ne samo od strane tvrtke (izvođača), već i od strane novog zaposlenika. Ukrcavanje osoblja uopće ne znači primanje novog zaposlenika za olovku i stavljanje potrebnih papira na vrijeme itd.

2 Vrste prilagodbe

Prilagođavanje osoblja postupak je upoznavanja novog zaposlenika s aktivnostima, korporativnom kulturom organizacije i promjenom njegovog ponašanja u skladu sa zahtjevima okoline, kako bi se olakšao ulazak u određenu strukturu. To, u konačnici, omogućuje povećanje učinkovitosti njegovog funkcioniranja.

Statistika je neumoljivo rječita - do 80% ljudi koji su napustili novi posao u roku od godinu dana - donijeli su ovu odluku u prvom tjednu nakon što su bili u novom timu. Obično se novozaposleni zaposlenik mora suočiti s velikim brojem problema povezanih s nedostatkom informacija o socio-psihološkoj klimi i odnosima u timu. Radna adaptacija osoblja važan je trenutak uvođenja novog zaposlenika u tvrtku, koji je osmišljen kako bi uklonio ogroman broj problema koji se javljaju na početku rada.

Vrste radne prilagodbe osoblja:

.Profesionalna adaptacija zaposlenik proučava sadržaj svojih neposrednih aktivnosti uz pomoć menadžmenta i kolega.

.Psihofiziološka prilagodba - prilagodba zaposlenika uvjetima rada i odmora koji postoje u tvrtki.

.Društveno-organizacijska prilagodba - prilagodba novom radnom mjestu koje sadrži socijalno-ekonomske, administrativne i pravne, rekreacijske i kreativne komponente radne aktivnosti.

.Socijalno-psihološka prilagodba je interakcija pojedinca i postojećeg društva, usmjerena prema optimalnoj ravnoteži ciljeva i vrijednosti pojedinca i grupe, stvaranje međuljudskih i poslovnih odnosa s kolegama, temeljenih na korporativnoj kulturi, vrijednostima tvrtke I norme ponašanja.

I ako u prva tri slučaja uloga psihologa nije toliko bitna, iako može pružiti pomoć u svim fazama, u potonjem je slučaju teško bez njega. Ispravna izgradnja organizacije prilagodbe zaposlenika za primjenu u tvrtki daleko je od trivijalnog zadatka.

Socijalno-psihološka prilagodba osoblja često je najteža i najdugoročnija, pogotovo ako je tim iz nekog razloga zatvoren i neprijateljski raspoložen. Čini sve što je potrebno za formiranje aktivne pozicije zaposlenika u okviru profesionalne odgovornosti, ispravnu procjenu zaposlenika o njegovom socijalnom statusu i ponašanju na njemu kao brojnim oblicima razvoja i ostvarivanja individualnih sposobnosti pojedinca u procesu izvodljivog sudjelovanja u rješavanju općih zadataka tvrtke.

Što tvrtka dobiva od sustava socijalne i psihološke prilagodbe osoblja:

Otkriva se potencijal zaposlenika;

Utvrđuju se praznine u sustavu odabira osoblja;

Poboljšavaju se upravljačke vještine mentora i vođa;

Donose se ispravne kadrovske odluke za budući razvoj zaposlenika i tijekom formacije kadrovska rezerva;

Lojalnost novog zaposlenika tvrtki se povećava;

Razjašnjen je socijalno-psihološki portret zaposlenika, učinkovite metode poticanja rada za njega;

Povećana je učinkovitost sustava upravljanja osobljem.

To zauzvrat dovodi do:

smanjenje početnih troškova za profesionalnu prilagodbu;

smanjenje fluktuacije radne snage;

ušteda vremena za menadžere i radne kolege;

razvoj zadovoljstva poslom.

Organizacija radne prilagodbe radnika.

Prilikom organiziranja sustava prilagodbe za zaposlenike, naši psiholozi-savjetnici pomoći će vašim zaposlenicima:

Steći i učvrstiti zanimanje za rad. Postanite zainteresirani ne samo za osobna postignuća, već i za postignuća organizacije;

Uspostaviti osobne i poslovne kontakte s kolegama, uključiti se u društveni život tvrtke;

Razviti lojalnost korporativnoj kulturi tvrtke;

Prihvatite postojeći ritam, tempo, intelektualni volumen i tjelesna aktivnost, mobilizirajte svoj potencijal;

Ublažiti emocionalnu napetost povezanu s pridruživanjem novom timu, razviti sposobnost prilagodbe novom okruženju;

Na temelju navedenog - povećati produktivnost rada.

2. Osnovne tehnologije prilagodbe

1 Faze adaptacije

Proces prilagodbe novog zaposlenika može se podijeliti u nekoliko faza, od kojih svaka podrazumijeva provedbu određenih mjera prilagodbe i uporabu posebnih alata za prilagodbu.

Prije početka novog zaposlenika u tvrtki.

Uvodno: prvi dan zaposlenika u tvrtki.

Upoznavanje i opća orijentacija: prvi tjedan rada.

uvod u organizaciju;

uvod u pododjeljenje;

Ulazak u ured.

Učinkovita prilagodba.

Funkcioniranje.

Završetak:

procjena: dva tjedna prije kraja probnog razdoblja (ako je trajanje prilagodbenog razdoblja jednako trajanju probnog razdoblja);

donošenje odluke: tri dana prije kraja probnog razdoblja (ako je trajanje prilagodbenog razdoblja jednako trajanju probnog razdoblja);

Prije početka adaptacije potrebno je razumjeti razinu pripremljenosti početnika, jer će o tome ovisiti pojedinačni skup prilagodbenih mjera. Ako postoji mogućnost diferencijacije, tada je sadržaj programa prilagodbe najbolje učiniti drugačije.

Razmotrimo što karakterizira svaku od faza i što točno treba učiniti tijekom svake od njih.

Prije nego što novi zaposlenik počne raditi.

Pripremite radno mjesto. Ako npr dolazi o zaposleniku zaposlenika proizvodne jedinice potrebno je unaprijed pripremiti alate koji će mu trebati za rad i komplet radne odjeće (podaci o veličini odjeće zaposlenika mogu se uključiti u upitnik koji on ispunjava u fazi intervjua). Ako govorimo o uredskom zaposleniku, tada za njegov dolazak treba pripremiti radno mjesto: stol, stolicu, računalo i ostalu opremu. Radi lakšeg rješavanja ovog problema, u zahtjev za zapošljavanje može se uključiti stavka o potrebi opremanja novog radnog mjesta, ako je mjesto budućeg zaposlenika novo za jedinicu, što će AXO-u i IT službi omogućiti planiranje njihove akcije za kupnju potrebnog namještaja i opreme.

Izradite uvodni plan kako biste olakšali najbrojnije pozicije u tvrtki, poput prodajnih pomoćnika u trgovini. Obujam takvog dokumenta ne smije prelaziti jednu stranicu.

Identificirajte mentora. Ako je potrebno, uključite zaposlenika u grupe za obuku u korporativnom centru za obuku.

Pripremite komplet za početnike.

Pošaljite zaposlenika na liječnički pregled ako je to preduvjet za zapošljavanje stručnjaka, na primjer u poduzeću kemijske industrije.

Obavijestite tim o novom zaposleniku.

Ponudite kandidatu za rukovodeće mjesto da upozna tim prije odlaska na posao.

Prvi dan rada zaposlenika.

Da biste ga izdali u odjelu za osoblje, upoznajte se s odredbama, opisima poslova i lokalnim propisima. Pružiti potrebni dokumenti (interni propisi o radu, ugovor o radu).

Vodite uvodni razgovor s početnikom, ključne točke rasprave:

uputa o sigurnosti i zaštiti rada;

plaća;

premije i bonusi;

uvjeti obrade;

promjena uvjeta plaćanja;

raspored rada, praznici, bolovanja;

kazne, novčane kazne;

ohrabrenje;

probacija;

koji se parametri prate;

tko može odgovoriti na koja pitanja.

Predati "knjigu zaposlenika", "početnički pribor", najnovija izdanja korporativnih novina.

Predstavite novog zaposlenika kolegama, obavite obilazak odjela.

Dogovorite razgovor s vođom i / ili mentorom. Objasnite plan prijelaza.

Omogućiti pristup bazama podataka i informacijskim sustavima tvrtke, stvoriti adresu e-pošte.

Upoznavanje i opća orijentacija (U prvom tjednu rada).

U ovoj se fazi novi zaposlenik upoznaje s tvrtkom, korporativnim pravilima, poviješću, strukturom, rasporedom rada, tradicijom, politikama u području upravljanja osobljem itd. Procjena stupnja pripremljenosti početnika neophodna je za razvijanje najučinkovitijeg programa prilagodbe. Ako zaposlenik ima ne samo posebni trening, ali i iskustvo rada u sličnim odjelima drugih tvrtki, razdoblje njegove prilagodbe bit će minimalno. Međutim, budući da organizacijska struktura ovisi o brojnim parametrima, poput tehnologije djelatnosti, vanjske infrastrukture i osoblja, pridošlica se neizbježno do neke mjere našao u nepoznatoj situaciji.

Ciljevi - formiranje pozitivnog stava prema organizaciji; osiguravanje razumijevanja principa tvrtke; razjašnjavanje zahtjeva i očekivanja tvrtke, osiguravanje razumijevanja načela odjela, unutarnje i vanjske komunikacije odjela; izgradnja timskog duha i odanosti.

Organizacijske mjere potrebne u ovoj fazi:

Osigurajte njegovo sudjelovanje u Dobrodošli! Trening, koji može uključivati \u200b\u200bobilazak poduzeća, gledanje filma o tvrtki, posjet muzeju.

Upoznajte ga sa šefovima drugih odjela.

Navedite potrebnu korporacijsku dokumentaciju.

Uvod u organizaciju.

Rezultati ovog procesa u velikoj mjeri određuju hoće li zaposlenici internalizirati vrijednosti i stavove koje je organizacija odobrila, hoće li osjećati predanost tome ili će imati negativan osjećaj. Planirani uvodni rad uključuje pružanje zaposleniku osnovnih podataka o organizaciji i izgledima koje može imati tijekom rada u njoj. Zaposlenik je informiran o povijesti organizacije, njezinim izgledima, politikama i pravilima. To također uključuje informacije o organizacijskoj strukturi, radnom postupku, broju odjeljenja i podružnica i njihovom mjestu itd. Zaposlenik se upoznaje s kadrovskom politikom organizacije: načelima zapošljavanja, disciplinskim zahtjevima, uspostavljenim postupcima, pogodnostima za zaposlenike, mogućnostima napredovanja itd. U ovoj fazi zaposlenik dobiva informacije o ručkovima, motivaciji, odmorima, prekidima dima, gdje se i u kojem slučaju prijaviti - odnosno svakodnevne informacije koje su mu u ovom trenutku vrlo važne. Te su informacije često sadržane u korporativnim brošurama. Tu su i predavanja, studijska putovanja, prikazuju se videozapisi. Uvođenje ovih podataka novim zaposlenicima može izvršiti menadžer ljudskih resursa ili neposredni nadzornik.

Uvod u jedinicu.

Stvaranje stavova prema timskom radu i odanost tvrtki ovisit će o uspješnom završetku ovog procesa. Zaposlenik se upoznaje sa zaposlenicima i voditeljima odjela, s ljudima s kojima treba komunicirati po prirodi posla koji se obavlja, kao i sa svim odjelima i odjelima s kojima mora usko surađivati \u200b\u200bu procesu rada i život u tvrtki. Uz to, zaposlenik se upoznaje s internim pravilima odjela. U ovoj fazi mu se predstavlja mentor. Mentori se mogu mijenjati u određenim fazama razvoja zaposlenika. U fazi uvođenja u jedinicu, njegov mentor može biti voditelj grupe ili iskusniji zaposlenik, to ovisi o specifičnostima rada organizacije. Dobro je ako je šef odjela odgovoran za ovu fazu, dajući zaposleniku najmanje pet minuta svog vremena - to je vrlo važno za izgradnju organizacijske predanosti. Često tijekom razdoblja prilagodbe zaposlenika prate dvije osobe: izravni nadzornik i instruktor, odnosno mentor. Ponekad se mentor pridruži u fazi praktičnog savladavanja rada (posebno za prodajne odjele). Pri prvim posjetima klijentima novi zaposlenik putuje s mentorom.

Ulazak u ured.

Druga faza uključuje upoznavanje sa funkcijama i ciljevima jedinice, ciljevima i ciljevima samog zaposlenika, postupcima i pravilima, kao i uspostavljanje odnosa s kolegama. Instrumenti ove faze su Propisi o odjelu, opis posla zaposlenika, plan rada novog zaposlenika za prva tri mjeseca, sadržan u Popisu prilagodbi, odobreni propisi i pravila.

Provedbu ove funkcije preuzima mentor ili neposredni nadzornik. Došljak dobiva dokumente s popisom osnovnih pitanja neophodnih za rad. Mentor pokazuje mjesto za rad u uredu, opremu, mjesta za pohranu dokumenata, upute za uporabu tehnička sredstva (Automatska telefonska centrala, faks, fotokopirni uređaj, osobno računalo). Dalje, mentor detaljno opisuje aktivnosti tvrtke i proizvode koje proizvodi. Detaljno se raspravlja o opisu posla i specifičnostima predstojećeg posla, stjecanju specifičnih vještina specifičnih za ovu poziciju.

Također, mentor određuje ciljeve i zadatke novog zaposlenika čiji se rad procjenjuje na kraju probnog rada. Obavještava o kriterijima za vrednovanje rezultata. Obavještava o oblicima i učestalosti izvještavanja, o unutarnjim odnosima u odjelu. U ovoj je fazi vrlo važno dobiti povratne informacije od zaposlenika. To mogu učiniti i neposredni nadzornik i voditelj odjela. Povratne informacije pružaju mogućnost postavljanja pitanja, razjašnjavanja onoga što je ostalo nejasno; naglašava zanimanje tvrtke za novog zaposlenika, spremnost da mu pomogne; pomaže prilagoditi uzajamna očekivanja, učvrstiti pozitivne stavove prema poslu.

Učinkovita orijentacija. Ova se faza sastoji u prilagodbi novopridošlog na novi status i uglavnom je određena njegovim uključivanjem u međuljudske odnose s kolegama. Kao dio ove faze potrebno je pružiti zaposleniku priliku da aktivno djeluje u raznim područjima, testirajući na sebi i provjeravajući znanje stečeno o organizaciji. U ovoj fazi važno je pružiti maksimalnu podršku novom zaposleniku, redovito zajedno s njim kako bi se procijenila učinkovitost aktivnosti i specifičnosti interakcije.

U ovoj fazi novi zaposlenik ima priliku primijeniti postojeće ili novostečeno znanje i dobiti povratne informacije od menadžera i / ili mentora.

Funkcioniranje.

Ovu fazu karakterizira postupno prevladavanje proizvodnih i međuljudskih problema te prijelaz na stabilan rad. U pravilu, sa spontanim razvojem procesa, ova se faza događa nakon 1-1,5 godina rada. Ako je postupak prilagodbe reguliran, tada se može očekivati \u200b\u200bdovoljna učinkovitost nakon nekoliko mjeseci rada novog zaposlenika.

Takvo smanjenje u razdoblju prilagodbe može donijeti značajne financijske koristi, posebno ako organizacija uključuje velik broj osoblja.

Opća orijentacija, ulazak u položaj, učinkovita orijentacija i funkcioniranje vrlo su važni u fazama:

Pružiti učinkovit rad s mentorom;

Nadgledati poštivanje plana prilagodbe;

Osigurati pohađanje zaposlenika planiranih programa obuke;

Osigurati novom zaposleniku sve što je potrebno za brzu prilagodbu i za početak obavljanja njihovih profesionalnih dužnosti.

Završetak.

U fazi završetka važno je dobiti povratne informacije od svih sudionika u procesu prilagodbe novog zaposlenika, analizirati učinkovitost samog procesa i njegovih elemenata.

Dva tjedna prije kraja probnog rada.

Podsjetite upravitelja na kraj probnog rada zaposlenika njegove jedinice.

Pošaljite obrasce zaposlenika, mentora i supervizora kako biste procijenili učinak novog zaposlenika tijekom probnog razdoblja.

Tri dana prije kraja probnog rada.

Kontrolirati ispunjavanje obrazaca za ocjenjivanje.

Razgovarajte o rezultatima preuzimanja novog zaposlenika.

Da rezimiramo.

U slučaju negativne odluke ponudite premještaj na drugo mjesto rada unutar tvrtke ili otpustite. U slučaju pozitivne odluke, čestitajte vam na prolasku probnog rada.

Vodite razgovor sa zaposlenikom uz sudjelovanje menadžera, mentora, zaposlenika kadrovske službe.

Pojasnite ključne zadatke za godinu, izradite plan za individualni razvoj zaposlenika.

Promjena stupnjeva uzrokuje poteškoće, koje se nazivaju "krizama prilagodbe", budući da se utjecaj socijalne okoline obično dramatično povećava. Kao rezultat toga, zaposlenik razvija stanje tjeskobe, otpora, stresa, potrage za izlazom, pojave potrebe za aktivnijim razvojem do tada nepoznatog.

U svakoj od ovih faza potreban je promišljeni sustav upravljanja prilagodbom.

Sa sekundarnom adaptacijom, faze mogu biti iste, osim opće orijentacije, ako se zaposlenik kreće unutar istog ureda.

Sve je češće premještanje zaposlenika između odjela tvrtke sa sjedištem u različite regije... U takvim slučajevima odjel za ljudske resurse mora unaprijed riješiti pitanja vezana uz premještaj zaposlenika u drugi grad, kao i osigurati maksimalnu potporu dvaju odjela za ljudske resurse: tvrtke iz koje odlazi i tvrtke u kojoj imenovan.

U idealnom slučaju, ako je novo radno mjesto dodijeljeno zaposleniku koji je prethodno završio potrebnu obuku. U stvarnosti se događa da je sastanak neplaniran, pa je stoga u prva tri mjeseca boravka zaposlenika u tvrtki potrebno organizirati njegovo pohađanje onih programa osposobljavanja koji su važni za njegov rad.

U bilo kojoj tvrtki korisno je imati statistiku o pozicijama u pogledu prosječnog trajanja razdoblja prilagodbe, odnosno trebali biste zamisliti koliko dugo nakon zaposlenja zaposlenik počinje raditi u punoj snazi. Takve podatke o najvišim rukovodećim pozicijama teško je prikupiti, ali za uobičajenija radna mjesta (npr. Uslužno osoblje, voditelji prodaje, tehničari), tada je neophodno prikupiti takve informacije. Inače, mnoge mjere odabira i prilagodbe mogu se pokazati potpuno neisplativima financijska točka vizija.

U stvarnom životu prilagodba zaposlenika može se smatrati dovršenom kad prestane biti novi zaposlenik u timu.

2.2 Postupak prilagodbe

Prilagođavanje je postupak promjene upoznatosti zaposlenika s aktivnošću i organizacijom te mijenjanje vlastito ponašanje prema zahtjevima okoline.

Postupci prilagodbe osoblja osmišljeni su kako bi olakšali ulazak novih zaposlenika u život organizacije. Praksa pokazuje da je 90% ljudi koji su napustili posao tijekom prve godine donijelo ovu odluku prvog dana svog boravka u nova organizacija... Novac u organizaciji u pravilu se suočava s velikim brojem poteškoća, od kojih glavninu generira upravo nedostatak informacija o postupku rada, mjestu, karakteristikama kolega itd. Odnosno, poseban postupak za uvođenje novog zaposlenika u organizaciju može olakšati uklanjanje više problemi koji nastaju na početku rada.

Ukrcavanje je sljedeća faza zapošljavanja nakon donošenja odluke o zapošljavanju. Često novi zaposlenik ode na posao, pokažu mu njegovo radno mjesto i kažu "Krenite!" Takva prilagodba u potpunosti demotivira najvjernijeg zaposlenika u tvrtki, a često je i razlog otkaza. Jasno je da su s ovim pristupom troškovi zapošljavanja zaposlenika vrlo značajni. Nakon procjene troškova zapošljavanja, izračunavanja uloženih ulaganja, jednostavno je besmisleno ne razvijati određeni postupak prilagodbe novog zaposlenika, koji će omogućiti mala ulaganja učiniti proces zapošljavanja učinkovitim.

Postupak prilagodbe usmjeren je na rješavanje nekoliko problema:

uvođenje novog zaposlenika na radno mjesto,

osposobljavanje novog zaposlenika za standarde tvrtke,

uspješno okončanje probnog rada, jer u roku od dva tjedna postaje jasno kako se novi zaposlenik nosi sa svojim dužnostima, koliko je motiviran,

sposobnost ispravljanja svog ponašanja,

razvoj već zaposlenih zaposlenika u tvrtki, mogućnosti za horizontalnu karijeru ako je vertikalno napredovanje nemoguće,

održavanje jedinstvenih standarda usluga kad je nemoguće redovito provoditi obuku prodavača,

strukturiranje troškova postupka prilagodbe osoblja.

Kao što je praksa pokazala, najučinkovitiji postupak prilagodbe u maloprodaji je mentorstvo.

Mentori su najiskusniji zaposlenici koji ne samo da dobro znaju asortiman, standarde usluga korisnicima, već su i odani tvrtki. Oni pomažu novopridošlima ne samo da nauče cijene i asortiman, već pomažu i u razumijevanju standarda usluga, isprva u rješavanju problema s teškim klijentima itd.

Kao dio ovog pristupa, takvi bi mentori trebali biti na svakom prodajnom mjestu. Kao pristup, treniranje se dijelom koristi u fazi prilagodbe. I, naravno, zaposlenici moraju biti motivirani za obavljanje takvih poslova, inače će sve biti apsolutno formalno i neučinkovito.

Kao što je praksa pokazala, postupak prilagodbe bit će prilično učinkovit ako je, prvo, osmišljen za cijelo probno razdoblje, a, drugo, uključuje i procjenu zaposlenika nakon probnog razdoblja.

Potrebno je da postupak prilagodbe ne uključuje samo voditelja ljudskih resursa, već i neposrednog rukovoditelja zaposlenika, linijskog rukovoditelja i mentora.

Krug se može strukturirati na sljedeći način:

Prvi dan kad zaposlenik ode na posao.

Na današnji dan zaposlenik dolazi u odjel za ljudske resurse po papire. Nakon završetka papirologije, HR menadžer održava sastanak s njim ili s nekoliko novih zaposlenika. Novom zaposleniku govore o tvrtki u kojoj započinje raditi, o njezinoj povijesti, najvažnijim dostignućima, proizvodima itd. Novopridošlica dobiva posebno dizajnirani "priručnik za zaposlenike" koji sadrži korisne informacije o tome kako je i s kim od zaposlenika tvrtke potrebno kontaktirati u vezi s određenim problemima (na primjer, platni spisak, papiri, u slučaju bolesti itd.) . Uz to, HR menadžer govori o korporativnim standardima tvrtke, kodeksu odijevanja, pravilima i normama ponašanja i komunikacije unutar tvrtke, odnosno o elementima korporativne kulture. Nakon toga, pridošlica odlazi na svoje radno mjesto, gdje ga upoznaje neposredni nadzornik.

Neposredni nadzornik upoznaje pridošlicu s radnim mjestom, upoznaje mentora, postavlja zadatke za probno razdoblje, razjašnjava potrebne detalje i odgovara na pitanja.

Probni rad.

Za to je vrijeme odgovornost mentora ažurirati novaka i pomoći mu novi posao itd. Neposredni nadzornik nužno prati rezultate takvog rada, rješava (ako je potrebno) probleme i pomaže u njihovom rješavanju zajedno s mentorom. Paralelno se priprema materijal za procjenu zaposlenika na kraju probnog rada.

Kraj probnog rada.

Na kraju probnog razdoblja potreban je postupak ocjenjivanja zaposlenika. Popunjava se poseban obrazac, gdje se bilježi koji su zadaci postavljeni zaposlenicima tijekom probnog rada, koji su problemi nastali, kako su riješeni. Mentor također mora dati svoje komentare. Nakon toga donosi se odluka o prolasku ili prolasku probnog rada. Ovaj obrazac također predviđa dio koji zaposlenik mora ispuniti sam. Ovo je njegova povratna informacija tvrtki, jer osoba svježeg izgleda, praktički mirna izvana, može vidjeti mnoge probleme koje nije moguće pratiti i popraviti iznutra. Zatim se ovaj obrazac predaje odjelu za ljudske resurse.

Posebno pitanje u ovom slučaju je pitanje motivacije mentora. Uistinu, trebalo bi im biti isplativo i zanimljivo raditi s novopridošlima. Različite tvrtke bave se ovom problematikom na različite načine. Negdje se ti zaposlenici identificiraju u procesu procjene osoblja, negdje tijekom formiranja kadrovske rezerve, negdje se provode posebna ispitivanja i razgovori. Financijska komponenta također se provodi na različite načine: dodatne isplate određenom zaposleniku, sustav naknada za obuku početnika, što je korisno za cijeli tim.

Uspješno obavljanje posla pokazatelj je uspješno završenog procesa prilagodbe osoblja, odabira kandidata i njihovog uvođenja.

Kriteriji za prilagodbu prodajnog osoblja mogu biti:

ispunjavanje opisa posla;

kvaliteta obavljenog posla;

količina obavljenog posla;

usklađenost sa standardima;

dojam na ljude;

sposobnost pridruživanja timu;

zanimanje za rad;

interes za profesionalni razvoj i razvoj karijere;

pridržavanje filozofije tvrtke;

ovladavanje radnim mjestom (poznavanje cijena, asortimana, rad na automatima s blagajnama itd.);

poštivanje radne discipline.

Zaključak

Novo radno mjesto je najjači faktor stresa za zaposlenika, što rezultira konačnim formiranjem mišljenja o tvrtki i odlukom o njegovom mjestu u ovoj organizaciji.

I tvrtku i zaposlenika zanima brza prilagodba. Tako zaposlenik vidi podršku, osjeća pouzdanost tvrtke i uspostavlja međuljudske odnose s kolegama. Skraćivanjem razdoblja prilagodbe, organizacija dobiva učinkovitiji rad, visokokvalitetno izvršavanje zadataka i lojalnost zaposlenika.

Da bi se postigla brža prilagodba zaposlenika na novo radno mjesto, potrebno je razviti specifičan akcijski program, a prilagodba je neophodna kako za zaposlenike koji su prvi put došli u tvrtku, tako i za zaposlenike koji su promijenili svoj položaj, funkcionalnost ili odjel . Pažljiv stav i podrška tima jedan su od najvažnijih učinkovite načine navikavanje na nove radne uvjete, a da bi se to postiglo važno je stvoriti jedinstveni sustav prilagodbe novih stručnjaka, razumljiv svakom članu tvrtke, kako bi se stvorila određena tradicija. Postoji mnogo opcija za takav program, uzimajući u obzir karakteristike organizacije, ali postoji nekoliko zajedničkih točaka:

Upoznavanje s timom i organizacijskom strukturom. Novi zaposlenik mora se predstaviti cjelokupnom osoblju tvrtke, osim toga, potrebno je objasniti strukturu podređenosti, kome je dodijeljen ovaj ili onaj posao, tko zauzima koje radno mjesto, kome odgovara i opću funkcionalnost svakog odjela. Tako će se novi stručnjak početi orijentirati u organizaciji i razumjeti kome se u kojoj situaciji može obratiti, što će ubrzati komunikacijske procese.

Radno mjesto. Zaposlenik mora imati vlastito radno mjesto u skladu sa svojim položajem, mora biti opremljeno alatima i materijalima potrebnim za rad.

Interna rutina. Novom zaposleniku treba reći o internim pravilima tvrtke - dnevnoj rutini, učestalosti generalni sastanci itd.

Mentorstvo ili trening. Ako zaposlenik počne raditi kao dio odjela ili pododjela, ako je moguće, bolje je dodijeliti mu jednog od stručnjaka kao mentora na 1-2 tjedna. To će pružiti dodatne vještine dugogodišnjem profesionalcu, proširiti mu vidike i pomoći da svoj rad pogleda iz novog kuta. Mentor je važan korak u adaptaciji, jer pomaže razumjeti suštinu djela. Ako će zaposlenik raditi samostalno, potrebno je provesti opću izobrazbu, čije trajanje ovisi o početnoj izobrazbi zaposlenika i funkcionalnosti ovog položaja. U ovom slučaju, osoba odgovorna za obuku može biti HR službenik, neposredni nadzornik ili poslovni trener.

Neformalna pravila. Ovo je jedna od najvažnijih faza programa prilagodbe - zaposlenik mora naučiti tradiciju, pravila i norme usvojene u ovoj organizaciji. Morate reći kako je uobičajeno slaviti blagdane, tko je odgovoran za prikupljanje novca kulturna događanja, kako se za njih pripremaju, o čemu je uobičajeno razgovarati, a o čemu ne, je li potrebno kasniti na poslu i kako se odnose prema tome, odnosno svemu što je postalo uobičajeni način ponašanja svih zaposlenika društvo.

Može biti više faza, mogu poprimiti malo drugačiji oblik, ali to su glavne točke koje će na ovaj ili onaj način trebati riješiti s novim zaposlenikom, a što se to sistematizira, učinkovitije i djelotvornije stručnjak će obavljati svoj posao.

Popis korištene literature

1.Adaptacija zaposlenika u organizaciji: smjernice za izvođenje nastave iz discipline "Upravljanje osobljem" / komp. Yu. N. Lachugin. - Uljanovsk: UlSTU, 2009. - 241 str.

.Bykova, L.M. Model prilagodbe / L. Bykova // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2008. - broj 4. - S. 32-36.

.Vasilieva, O. V. Od kadrovskog računovodstva do upravljanja osobljem / O. V. Vasiljeva // Upravljanje osobljem. - 2007. - broj 8 (162). - S. 147.

.Volina, V. Metode prilagodbe osoblja / V. Volina // Upravljanje osobljem. - 2010. - br. 13. - S. 231.

.Volodin, N.A. Značajke prilagodbe različitih kategorija zaposlenika / N. A. Volodina // Priručnik o upravljanju osobljem. - 2009. - br. 3. - S. 52-57.

.Volodin, N.A. Sudionici procesa prilagodbe: njihove uloge i zadaci / N. A. Volodina // Priručnik za osoblje. - 2009. - br. 8. - S. 115-117.

.Genkin, B.M. Osnove upravljanja osobljem: udžbenik za sveučilišta / B.M. Genkin, G. A. Kononova, V. I. Kočetkov. - M.: Viša škola, 2008. - 244 str.

.Gerchikova, I.I. Uprava / I. I. Gerchikova. - M.: Banke i razmjene, Unity, 2009. - 450 str.

.Egorshin, A.P. Upravljanje osobljem: udžbenik za sveučilišta / A.P.Egorshin. - 3. izd. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 720 str.

.Zakharova, Z. Adaptacija: gradimo zajedno / Z. Zakharova // Priručnik o upravljanju osobljem. - 2012. - broj 4. - S. 35-40.

.Kibanov, A. Ya. Upravljanje osobljem organizacije: udžbenik / A. Ya. Kibanova. - 3. izd., Dodati. i revidiran - M.: INFRA - M, 2010. - 320 str.

.Kokhanov, E.F. Izbor i uvođenje osoblja / E. F. Kokhanov. - M.: Mysl, 2011. - 265 str.

.Krasova, E. Uspješna adaptacija: jedna naša / E. Krasova // Priručnik o upravljanju osobljem. - 2009. - br. 2. - S. 36-44.

.Mazilkina, E.I. Adaptacija u timu, ili kako se kompetentno preporučiti / E.I. Mazilkin. - M.: Alfa-Press, 2012. - 244 str.

.Satieva, S.V. Tko je nov, ili Mentorstvo od prvih dana / S. V. Satieva, Yu.F. Lavrentjev // Priručnik za osoblje. - 2009. - br. 9. - S. 107-111.

.Sedegov, R.S. Upravljanje osobljem: Zaposlenici kao faktor uspjeha poduzeća / R.S. Sedegov. - M.: Deka, 2010. - 367 str.

.Tikhonenko, E. Adaptacija prodajnog osoblja / E. Tikhonenko // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2011. - broj 11. - S. 52-57.

.Tukhbatullina, N. Dobrodošli u regionalni ogranak / N. Tukhbatullina // Priručnik o upravljanju osobljem. - 2010. - br. 3. - S. 50-56.

Podučavanje

Trebate pomoć u istraživanju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite zahtjev uz naznaku teme odmah kako bi se saznalo o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Razdoblje tijekom kojeg se osoba prilagođava novim stvarima, uči korporativna pravila i standarde, naziva se prilagodbom.

Svaka tvrtka razvija i primjenjuje vlastite metode i tehnike koje pomažu u ranoj prilagodbi novog zaposlenika. Svrha ovih metoda je stvoriti uvjete pod kojima će se proces prilagodbe odvijati puno brže, nakon čega će osoba početi predano raditi.

Ako se to ne dogodi, početnik može imati problema odmah nakon što ga zaposli. Provedba programa prilagodbe može smanjiti fluktuaciju osoblja, zaposleniku jasno predstaviti njegove profesionalne zadatke i smanjiti vrijeme prirodne prilagodbe novog zaposlenika.

Proces prilagodbe dvosmjeran je postupak. S jedne strane, zaposlenik koji se zaposli preuzima odgovornost za odluku koju donese. S druge strane, tvrtka, kad zapošljava pridošlicu na posao, preuzima obveze.

Vrste prilagodbe

Glavne vrste prilagodbenog razdoblja uključuju:

Prema vrstama individualne percepcije od strane početnika, postupak prilagodbe također se može podijeliti u nekoliko vrsta:

1. Negacija. To se događa kad se zaposlenik ne slaže s vrijednostima tvrtke. Standardi i propisi tvrtke protivni su njegovim uvjerenjima. U takvim slučajevima, osoba daje otkaz u prvom mjesecu rada.
2. Sukladnost. Početnik prihvaća sve što tvrtka nudi. Takvi ljudi čine okosnicu organizacije.
3. Mimika. Zaposlenik prihvaća manje norme i ne prihvaća one glavne. Takvi su ljudi u opasnosti, spremni su dati otkaz u bilo kojem trenutku.
4. Prilagodljivi individualizam. Zaposlenik prihvaća glavne norme i pravila, ali odmiče se od nekih manjih, zadržavajući pritom svoju individualnost. Takvi zaposlenici dugo rade dobro u tvrtki.

Adaptacija, koja se kompetentno razvija i provodi, omogućuje:

• Smanjiti fluktuaciju zaposlenika za 30-40%
• Odgojite zaposlenika koji razumije njihove zadatke i izvrsno ih izvršava
• Stvorite kohezivan i prijateljski tim

Uz to, s pravilno dizajniranim sustavom, uprava tvrtke može otkriti postoje li problemi, a mentori i menadžeri mogu oblikovati menadžerske kvalitete.

Tehnike prilagodljivog muškarca

Zaposlenik na svoj način procjenjuje tvrtku i tim. Postoje neki svjesni i nesvjesni trikovi koje koriste svi početnici:

1. Procjena izgleda novih kolega, njihovih manira, stila odijevanja.
2. Podjela kolektiva na društvene slojeve prema statusu i materijalnom stanju. Identificiraju se formalni i neformalni vođe, kao i izopćenici. Na temelju tih definicija, ponašanje pridošlice prilagođava se svakom zaposleniku.
3. Zaposlenik se pridružuje jednoj od grupa u kojoj mu je ugodno. Prihvaća sva pravila ove skupine.
4. Uzvišenost vaše grupe nad drugima i kritički-snishodljiv stav prema njima.

Socijalna prilagodba menadžera je posebno teška. Teško je pronaći prvi put s podređenima uzajamni jezik zbog njihove budnosti. Pokušavaju saznati više o novom vođi, pa odabiru taktiku.

Trajanje prilagodbenog razdoblja

Razdoblje prilagodbe za novog zaposlenika traje od 3 mjeseca do šest mjeseci. Konvencionalno je ovo razdoblje podijeljeno u nekoliko faza:

Razdoblje prilagodbe možemo smatrati završenim kada je zaposlenik već potpuno samopouzdan i smiren na radnom mjestu. Tijekom cijelog prilagodljivog razdoblja, HR menadžer nadgleda novog zaposlenika i pruža mu sve vrste podrške.

Metode za uspješnu adaptaciju

Ordinacija poznaje nekoliko metoda prilagodbe novih zaposlenika. Najpoznatija su:

Detaljnim pregledom svake vrste možete vidjeti sve njihove prednosti. Razmotrimo detaljnije mentorstvo. Metoda je slavu stekla još u antici. Njegova je učinkovitost dokazana vremenom, a prednost su najniži troškovi rada, kao i jačanje odnosa unutar tima. Bit metode je da zaposlenici tvrtke samostalno provode obuku za početnike i organiziraju njegove aktivnosti.

Postoji još jedna metoda prilagodbe - treniranje. Za razliku od mentorstva, coaching je osmišljen kako bi oslobodio potencijalne sposobnosti osobe i na taj način povećao njihov utjecaj.

Metoda se temelji na činjenici da je potencijal zaposlenika puno veći nego što se očituje u životu. Aktivnosti trenera usmjerene su na oslobađanje ovog potencijala u korist tvrtke.

Ova metoda također štedi vrijeme, jer se podučavanje ne obavlja u posebno određenom razdoblju, možete mu posvetiti vrijeme tijekom svog glavnog posla. Mentorstvo i treniranje - različite metode, ali se ni na koji način ne isključuju, već, naprotiv, nadopunjuju. Tandem, ove dvije metode pokazuju izvrsne rezultate.

Iskustvo stranih tvrtki

Vodeće organizacije u svom radu često koriste iskustvo stranih tvrtki, koristeći sljedeće metode prilagodbe:

• Upućivanje. Metoda uključuje razmjenu zaposlenika između različitih odjela ili organizacija. To se radi radi razmjene iskustva, poboljšanja kvalifikacija i ovladavanja novim vještinama.
• Buddying. Metoda se smatra socijalnom i sastoji se u uzajamnoj podršci i uzajamnoj pomoći c. Kao rezultat toga, odnosi unutar tima su poboljšani, a učinkovitost povećana.
• E-učenje. Obuka se provodi pomoću elektroničkih uređaja koji su prilagođeni razini znanja i vještina zaposlenika. Kao rezultat, početnik prima samo razinu informacija koja mu je potrebna u ovoj fazi, što ubrzava ovladavanje materijalom.
• Sjena poslova. Ovom metodom pridošlica se dodjeljuje iskusnom zaposleniku, prati ga tijekom cijelog dana i s njim razgovara o svim radnim trenucima.