Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Mobilnost radne snage

2. Mobilnost radne snage na suvremenom tržištu rada

Zaključak

Književnost

Uvod

U tržišnoj ekonomiji koja se temelji na podjeli rada i konkurenciji, postoji ograničena mobilnost radnika i ograničena ponuda poslova.

Radni potencijal pojedinca kao ekonomska pojava je kombinacija fizioloških (spol, dob, zdravlje, izgled, psihološke karakteristike pojedinca), društveni (potrebe i zahtjevi, vrijednosne i moralne smjernice, stav i interes za rad, mobilnost, inicijativa, disciplina), statusno-uloga (stupanj obrazovanja, materijalne i društvene potrebe, kvalifikacije, položaj, stručna sprema). iskustvo, obiteljski status, opća i profesionalna kultura pojedinca) resursi i mogućnosti koji se kontinuirano formiraju tijekom cjelokupnog života pojedinca, implementiraju u radno ponašanje i određuju njegovu stvarnu plodnost.

Najvažnija zadaća znanosti i prakse u suvremenom razdoblju reformi je proučavanje radnih odnosa, a posebice proučavanje novouspostavljenih pravila, trendova i interesa zaposlenika i poslodavaca. Pouzdane informacije o stanju radnih odnosa omogućuju učinkovitiju državnu politiku u području radnih odnosa kako na saveznoj razini tako i na razini sastavnice Ruske Federacije. Poslodavac, posjedujući takve informacije, može razviti učinkovitiju kadrovsku politiku u organizaciji.

S tim u vezi javlja se potreba proučavanja problematike teorije i prakse formiranja i razvoja sposobnosti za rad, osiguravanja njihove učinkovite provedbe, analize stanja korištenja i obrazaca formiranja resursa i sposobnosti pojedinca.

Stoga je proučavanje mobilnosti radne snage nedvojbeno relevantno, što je i svrha ovog rada.

1. Mobilnost radne snage

Vrste mobilnosti

Na sl. 1 prikazana je klasifikacija vrsta mobilnosti po dvije osnove: teritorijalna kretanja i promjena vrste zaposlenja. Roshchin S. Yu., Razumova T. O. Ekonomija rada: Ekonomska teorija rada: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2001. - str. 233.

Riža. 1. Vrste mobilnosti

Kvadrant I. Promjena radnog mjesta bez promjene vrste zaposlenja i lokacije (mobilnost unutar ili unutar poduzeća).

Kvadrant II. Promjena radnog mjesta i vrste zaposlenja bez promjene mjesta (mobilnost unutar ili unutar poduzeća).

kvadrant III. Promjena radnog mjesta i lokacije bez promjene vrste zaposlenja (teritorijalna mobilnost).

Kvadrant IV. Promjena radnog mjesta, vrste zaposlenja i mjesta (teritorijalna mobilnost).

Teritorijalna mobilnost

Teritorijalna mobilnost

Analiza migracije radne snage uključuje procjenu koristi i troškova (slika 2.). To vam omogućuje primjenu modela sličnih modelima za donošenje odluka o ulaganju ljudski kapital.

Riža. 2. Koristi i troškovi migracije

Izvedivost migracije bit će određena neto sadašnjom vrijednošću koristi od migracije NPVM, tj. odluka o migraciji se donosi kada trenutna vrijednost zarade na novom mjestu, umanjena za troškove preseljenja, premašuje trenutnu vrijednost zarade na istom mjestu. Ako postoji više opcija, prihvaća se ona s većom neto sadašnjom vrijednošću koristi od migracije.

gdje B1 t -- beneficije na novom radnom mjestu u godini /;

B0 t -- beneficije na starom radnom mjestu za godinu dana G,

IZ -- troškovi migracije (uključujući moralne);

r-- popust;

T-- očekivano vrijeme rada.

Osim razlike u zaradi, sljedeći čimbenici utječu na odluku o migraciji:

- dob migranta (što je starije, to manje T i, sukladno tome, prednosti migracije);

- bračni status (što je obitelj veća, to više C);

- moralni troškovi - prekid uobičajenih odnosa s obitelji, prijateljima itd. (povećava troškove migracije);

- nesavršenost informacija o novom radnom mjestu i (ili) prebivalištu (što je veća, manja je vjerojatnost da će migrirati);

- stopa nezaposlenosti (što je veća u zemlji podrijetla, veća je vjerojatnost migracije);

- udaljenost ili, točnije, troškovi prevladavanja udaljenosti (što je udaljenost veća, to je manja vjerojatnost da će migrirati);

- institucionalne prepreke migraciji (migracijska politika, izdavanje dozvola za zapošljavanje, itd.);

- vjerojatnost pronalaska posla na novom teritoriju (što je niža, manje je migracija).

Protumigracija postoji kada su tokovi kretanja međusobno usmjereni. Ova situacija je moguća kada je prosječna plaća ista ili blizu, ali distribucija plaće različiti (slika 3).

Riža. 3. Protutokovi migracija i raspodjela plaća

Radnici s niskim plaćama nastojat će se iseliti iz zemlje NA u zemlju ALI, gdje je udio radnika koji primaju plaću blizu prosjeka veći, pa stoga imaju više šansi za poboljšanje svoje materijalne situacije. Visoko plaćeni radnici, naprotiv, bit će skloni migraciji iz zemlje ALI u zemlju NA, gdje je visokoproduktivan rad plaćen više.

Odluka o migraciji obično se donosi uzimajući u obzir koristi i troškove migracije za sve članove obitelji. Ako su oba supružnika zaposlena, tada se mora procijeniti neto sadašnja vrijednost koristi od migracije za svakog od njih. Pozitivna odluka o migraciji donosi se kada se zbroj neto sadašnjih vrijednosti koristi od muževe migracije (NPVMh) i neto sadašnje vrijednosti koristi od migracije supruge (NPVMw ) pozitivan (NPVMh + NPVMw) . Na sl. Slika 4. predstavlja model obiteljskih odluka o migraciji.

Razmak desno od ravne crte AOC odražava cijeli niz odluka kada je zbroj neto sadašnjih vrijednosti naknada pozitivan, ali budući da su beneficije ograničene na maksimalnu moguću zaradu (kao što je prikazano linijama NPVMhmax za muža i NPVMwmax za ženu, potonja je prikazana manjom veličinom, budući da su plaće žena obično niže), tada je prostor pozitivnih odluka ograničen trokutom ABC.

Riža. 4. Obiteljske odluke o migraciji

Iz perspektive zarade, migracija koristi oba supružnika ako je neto sadašnja vrijednost naknada svakog supružnika u okviru 0 WBH. Ako odluka o migraciji leži u trokutu A.W.0, to je korisno sa stajališta ženine zarade, a muž postaje ovisan migrant, ali ako je u trokutu HC0, onda obrnuto. Izjednačavanje plaća muškaraca i žena povećat će neto sadašnju vrijednost koristi od migracije za žene, što će se na grafikonu odraziti pomakom linije prema gore NPVMwmax. Istovremeno, uz povećanje trokuta “pozitivnih odluka” ABC, prostor će se još više povećati negativne odluke“, koji se nalazi lijevo od ravne linije ALINAIZ i omeđen linijama NPVMhmax i NPVMwmax vjerojatnost donošenja odluke o migraciji će se smanjiti.

Posljedice migracije za migranta ovise o mnogim čimbenicima, od kojih su najvažniji:

- nesigurnost i nesavršenost informacija;

- nejednakost u zaradama, koja proizlazi iz specifičnosti ljudskog kapitala migranta;

- raspodjela zarade u vremenu;

- vjerojatnost gubitka posla, koja je veća za migrante nego za domaće stanovništvo;

- individualna sposobnost migranata da se prilagodi novom mjestu rada i prebivališta.

Ruralno-urbane migracije u zemljama u razvoju

Obrazac migracije ruralnih i urbanih područja u zemljama u razvoju ne fokusira se na razliku u stvarnim zaradama u ruralnim i urbanim sredinama, već na razliku u očekivanim zaradama, odnosno stvarnim zaradama, uzimajući u obzir vjerojatnost dobivanja posla. Ovaj model je poznat kao Todaro model. Ona tvrdi da se odluka o migraciji donosi usporedbom tijeka očekivanih prihoda u gradu u razdoblju predstojećeg zaposlenja i prosječne zarade u sektoru poljoprivrede. Istodobno, očekivani prihod se procjenjuje kao razlika između toka plaća, uzimajući u obzir vjerojatnost dobivanja posla, i troškova migracije.

Grafička interpretacija modela prikazana je na sl. 5. Potražnja poljoprivrednog sektora na tržištu rada odražava se krivuljom AA", koji ima tradicionalni silazni nagib, potražnja urbanog, industrijskog sektora tržišta rada prikazana je krivuljom MMґ , također nagnut prema dolje (prostor industrijskog tržišta rada je simetrično obrnut u odnosu na središte grafa). Cijela radna snaga je OJSCM.

Kad bi plaće bile savršeno fleksibilne, tada bi se uspostavila ujednačena ravnotežna plaća. W*= Wa*= WM*. Zaposlenost u poljoprivrednom sektoru bila bi OALA*, u industrijskom sektoru -- OMLM*. Ali budući da su plaće u industriji institucionalno fiksirane na višoj razini WM, tada će zapošljavanje u urbanom sektoru biti samo LM, OALM radnici će ostati u poljoprivrednom sektoru s plaćama Wa**, a razlika u plaćama je WM - Wa**.

Riža. 5. Model migracije ruralno-urbano u zemljama u razvoju

U tim uvjetima moguć je migracijski tok iz sela u grad, ali će volumen tog toka biti određen uvjetom jednakosti plaća u poljoprivrednom sektoru. WA i očekivani prihod u urbanom sektoru. Očekivani prihod u urbanom sektoru jednak je plaći u urbanom sektoru pomnoženoj s vjerojatnošću dobivanja posla (ili, ekvivalentno, sa stopom zaposlenosti u urbanom sektoru). Formalno se ovaj uvjet može predstaviti jednadžbom

gdje Lu -- broj nezaposlenih u urbanom sektoru.

Kada se ovaj uvjet ispuni, formiraju se dvije ravnotežne točke – točka P u urbanom sektoru tržišta rada i točka Zu poljoprivrednog sektora tržišta rada, povezani su krivuljom qqґ . Zaposlenosti u poljoprivrednom sektoru sada će biti OALA, a OMLA - OMLM radnici će ostati nezaposleni ili će se preseliti u neformalni urbani sektor s niskim plaćama. Razlika u plaćama između poljoprivrednog i urbanog formalnog sektora sada će biti WM - Wa.

Utjecaj međunarodnih migracija na tržišta rada slanja i primanja i zemlje zviždača

Migracije utječu na tržišta rada zemalja pošiljatelja i primateljica (slika 6.).

Riža. 6. Utjecaj migracije na tržišta rada

Razmotrimo jednostavan model utjecaja migracije na tržišta rada ALI i NA, kada je ponuda rada savršeno neelastična. Stopa plaće na tržištu rada ALI niže od tržišta rada NA. Ako određeni dio radnika (kl) odlučuje migrirati na tržište rada, gdje su plaće veće NA, zatim stopa plaće na tržištu, gdje je bila niža prije migracije ALI, porasti na razinu W1A, a ukupni proizvedeni proizvod će se smanjiti za količinu koja odgovara površini kijl. Na tržištu rada NA povećanje ponude rada (od ef) će uzrokovati smanjenje stope plaće (na W1B) i povećanje ukupnog proizvoda proizvedenog za količinu koja odgovara površini ebcf, ukupna razina zarada autohtonog stanovništva će se smanjiti (od 0 W0 bbe prije 0 W1 bge), prihod od kapitala će se povećati za iznos koji odgovara površini W1 b.w.0 Bprije Krista.

Implikacije migracije na tržišta kvalificirane i nekvalificirane rada razlikuju se. Na sl. 7 prikazan je model migracije nekvalificirane radne snage. Pretpostavlja se da je ponuda rada elastična.

Riža. 7. Imigracija nekvalificiranih radnika

Odluka o migraciji (L0 A - L1 A) radnici na tržištu rada ALI, spremni na plaće na tržištu rada NA na razini wmin, će uzrokovati smanjenje ponude rada na tržištu rada zemlje pošiljateljice (od S1 A prije S2 A), povećanje plaće (s W0 A prije W1 A) te uspostavljanje nove ravnotežne razine zaposlenosti L2 A- Na tržištu rada zemlje domaćina NA dolazak migranata dovodi do povećanja ponude rada (s S1 B prije S2B), plaće padaju W0V prije W1B), ukupna zaposlenost raste (od L0V -L1B). Broj pristiglih migranata odgovara segmentu L" 0 b La, a kao posljedica migracije dolazi do smanjenja zaposlenosti autohtonog stanovništva zemlje domaćina za iznos od .

Na sl. Slika 8 prikazuje model migracije kvalificirane radne snage. Tržište kvalificirane rada karakterizira ograničena i savršeno neelastična ponuda rada u kratkom roku. Kada se odredi minimalna plaća Wos (slika 8a), krivulja ponude S1 S poprima izlomljeni oblik. Ulazak kvalificiranih radnika migranata na tržište rada pomaknut će krivulju ponude rada udesno na S2 S, povećanje zaposlenosti sa L1S na L2 S i, sukladno tome, smanjenje ravnotežne plaće kvalificiranih radnika sa W1S na W2S.

Riža. 8. Imigracija kvalificiranih radnika

U usporedbi s učinkom migracije na tržište nekvalificiranog rada zemlje domaćina, tržište kvalificiranog rada također će doživjeti smanjenje plaća i povećanje ukupne zaposlenosti, ali zbog savršeno neelastične ponude radne snage neće nužno doći do smanjenja zaposlenosti domaćeg stanovništva.

Migracija kvalificirane radne snage istodobno utječe na tržište rada nekvalificirane radne snage u zemlji domaćinu. Budući da je nekvalificirana radna snaga nadopuna kvalificiranoj radnoj snazi, povećanje zaposlenosti stručnjaka dovest će do povećanja potražnje za nekvalificiranim radnicima. Na sl. 8b početna ravnoteža na tržištu rada dodatni pogled rad odgovara nadnici Woc i zapošljavanje L0s (krivulja ponude rada SIZ naznake s obzirom na postojanje minimalne plaće). Povećanje zaposlenosti kvalificiranih radnika uzrokuje dodatnu potražnju i pomak krivulje potražnje od DocdoD1 c, zaposlenost će se povećati od L0 c ali L1s, a plaće od W0c do W1 c.

Mobilnost unutar poduzeća

Međukompanijska mobilnost, odnosno fluktuacija zaposlenika povezana je s njihovim otpuštanjem, koje može biti dobrovoljno (na inicijativu samih zaposlenika) ili prisilno (na inicijativu poslodavaca).

Otpuštanja su manifestacija želje zaposlenika da maksimizira svoju korisnost, a poslodavca - da poveća profit. Zbog postojanja nesavršenih informacija i neizvjesnosti na tržištu rada, kao i činjenice da sam postupak otpuštanja zahtijeva troškove i od strane zaposlenika i od strane poslodavca, procjena svrsishodnosti otkaza može se donijeti na temelju usporedbe koristi i troškova.

Čimbeniciutječućiza dobrovoljno otpuštanje

Plaća. Ceteris paribus, što je viša razina plaća, to je manja vjerojatnost dobrovoljnog otpuštanja radnika. Osim toga, visoke su plaće pokazatelj visoke produktivnosti zaposlenika za tvrtku, pa se stoga smanjuje i vjerojatnost njegovog prisilnog otpuštanja.

Dob.Što je radnik mlađi, to je veća njihova sklonost dobrovoljnom otpuštanju, mladi su skloni aktivnom korištenju metode “pokušaja i pogreške” u pronalaženju i odabiru odgovarajućih poslova, budući da su početne plaće mladih radnika obično niske, imaju niže oportunitetne troškove. pronalaženje posla i veća je vjerojatnost da ćete naći bolje plaćeni posao.

Kat.Žene su sklonije dobrovoljnom otpuštanju od muškaraca, također su češće od muškaraca otpuštene na inicijativu uprave. To je zato što prekidi povezani s obitelji imaju tendenciju da žene čine manje produktivnim radnicima sa stajališta poslodavaca i smanjuju povrate za njih od dugog staža u istoj tvrtki.

Obrazovanje.Što je viši stupanj obrazovanja, to je manja sklonost zaposlenika za dobrovoljno otpuštanje. Pretpostavlja se da su obrazovaniji radnici bolje informirani o stanju na tržištu rada i da su više ulagali u svoj ljudski kapital, pa su sposobni i voljni brže pronaći odgovarajući posao. Poslodavci su zainteresirani za zadržavanje obrazovanijih radnika jer je njihova produktivnost rada veća od one manje obrazovanih.

specifičnog ljudskog kapitala. Ako se ulaže u ljudski kapital specifičan za poduzeće, to smanjuje vjerojatnost i dobrovoljnih i prisilnih otpuštanja, budući da su i zaposlenik i tvrtka zainteresirani za povrat uloženog ulaganja, a to je moguće samo u ovoj tvrtki.

Iskustvo.Što je veći radni staž u tvrtki, to je manja sklonost zaposlenika za dobrovoljno otpuštanje, ceteris paribus. Ta je ovisnost jača što je korelacija između iskustva i specifičnog ljudskog kapitala, s jedne strane, i razine plaća, s druge strane, veća. Budući da je korelacija općenito prilično visoka, onda tvrtke također nisu sklone otpuštanju radnika s dugim radnim iskustvom.

Čvrsta veličina.Što je tvrtka veća, to je manja sklonost radnika dobrovoljnom otpuštanju. To je zato što velike tvrtke pružaju više mogućnosti za ulaganje u određeni ljudski kapital i poboljšanje produktivnosti radnika.

Gospodarski ciklus. Faze ekonomskog ciklusa imaju višesmjerni učinak na sklonost prisilnim i dobrovoljnim otpuštanjima. U krizi, tvrtke imaju tendenciju otpuštanja radnika ne samo kada se tvornica zatvori, već i zato što postoji više mogućnosti za zapošljavanje drugih, produktivnijih radnika. Manja je vjerojatnost da će radnici u krizi dobrovoljno odustati jer je vjerojatnost pronalaženja najbolji posao za njih se smanjuje.

sindikalizacija. Pregovarački proces između poslodavca i sindikata ima tendenciju da rezultira atraktivnim uvjetima rada i razinama plaća za radnike, pa je, pod jednakim uvjetima, veća razina sindikalizacije, manja je sklonost radnika dobrovoljnom otpuštanju.

Poduzeća imaju interes spriječiti dobrovoljno otpuštanje zaposlenika s ljudskim kapitalom specifičnim za poduzeće, budući da otpuštanje takvog zaposlenika povlači niz troškova povezanih s gubitkom dobiti od neproizvedenog proizvoda, uz troškove pronalaženja, odabira te zapošljavanje novog djelatnika, njegovo osposobljavanje i stručno usavršavanje. Kako bi smanjile promet, poduzeća koriste ekonomske poluge kao što su reguliranje plaća, uključujući uspostavljanje odnosa između rasta plaća i radnog staža u tvrtki, ulaganje u ljudski kapital, poboljšanje procesa odabira i zapošljavanja radnika, uzimajući u obzir čimbenike koji služe kao signale o njihovoj mogućoj većoj ili manjoj sklonosti prestanku pušenja.

2. Mobilnost radne snage na suvremenom tržištu rada

mobilnost radne migracije

Početak 21. stoljeća obilježen je nastavkom velikih promjena u svijetu rada koje se odvijaju pod utjecajem formiranja postindustrijskog društva u razvijenim zemljama.

Znanstveno-tehnološki napredak u razvijenim zemljama doveo je do radikalne obnove tehnološke baze proizvodnje temeljene na informatizaciji, uvođenju elektronike, telekomunikacija, novih materijala, potpunoj automatizaciji, razvoju informatike itd. Ove promjene značajno su utjecale na stručno-kvalifikacijsku strukturu radne snage, pridonijele su nastanku novih metoda organizacije rada, proizvodnje i upravljanja.

Na suvremenom tržištu rada postoji netipična mobilnost radne snage. Strukturni pomaci na tržištu rada dovode do širenja atipične zaposlenosti, povećanja opsega intelektualnog rada i promjena u sastavu radne snage. Studija pokazuje da sada sve više visokokvalificiranih stručnjaka koji su ovladali znanjem i iskustvom u području informacijskih i komunikacijskih tehnologija svoje radne aktivnosti obavljaju kod kuće, koristeći računala, globalne mreže, mobilne komunikacije, modeme itd. Ovaj oblik Organizacija rada je korisna za poslodavce koji štede na najmu i održavanju prostora, opremanju radnih mjesta, rasvjeti, grijanju i sl. Međutim, značajne prednosti zaposlenici koji su elektronički domaći radnici također primaju: ne moraju često ići na duga putovanja na posao i s posla; mogu iskoristiti radne prilike u kombinaciji s obiteljskim obavezama; kod kuće izbjegavaju specifična negativna fizička i psihička preopterećenja itd.

Održan u posljednjih godina Istraživanja inozemnih i domaćih znanstvenika potvrđuju visoku ekonomsku i društvenu učinkovitost radne aktivnosti takvih radnika, kojih već sada ima mnogo milijuna, u uvjetima primjene ovih oblika organizacije rada i korištenja informacijsko-komunikacijskih tehnologija. Bogatyrenko Z. S. Međunarodna organizacija rada u XXI stoljeću: novi uvjeti i novi izgledi // Zakon o radu, br. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

Posljednjih godina svjetska zajednica poduzela je inicijativu za prevladavanje krize zapošljavanja mladih. Međunarodna organizacija rada igra vodeću ulogu u tome doprinoseći novim inicijativama na nacionalnoj i međunarodnoj razini. Međunarodna organizacija rada ima sve što je potrebno da igra vodeću ulogu u istraživanju i rješavanju problema zapošljavanja mladih. Ta se uloga osigurava razvojem i primjenom međ standardi rada izgradnja široke baze znanja o zapošljavanju mladih, potpora birača za strategije za stvaranje slobodno odabranog i produktivnog zapošljavanja, mogućnosti za stvaranje prihoda za mlade, te jačanjem prava mladih na zapošljavanje i poboljšanim uvjetima rada. U projektima se očituje i vodeća uloga Međunarodne organizacije rada tehnička suradnja, u rješavanju problema poboljšanja kvalitete i povećanja broja radnih mjesta, kako sa stanovišta onih koji traže posao, tako i onih koji već rade.

Međunarodna organizacija rada odgovara na izazove vremena, pridajući sve veću pozornost rješavanju hitnih problema u području rada i njegovoj pravnoj regulativi. Godine 2001 - 2005 razvijen je i proveden u praksi Program dostojanstvenog rada, provedena velika studija o problemima globalizacije i njezinog utjecaja na društveno-radne odnose te razvijeni međunarodni standardi rada koji imaju za cilj poboljšanje uvjeta rada i života ljudi. i zaštitu ljudskih prava.

Zaključak

Mobilnost na tržištu rada je proces premještanja radne snage na nova radna mjesta. Prijelaz na novo radno mjesto može biti popraćen promjenom vrste zaposlenja (profesije), teritorija, poslodavca.

Postoje sljedeće vrste mobilnosti:

- promjena radnog mjesta bez promjene vrste zaposlenja i mjesta (mobilnost unutar ili unutar poduzeća).

- promjena radnog mjesta i vrste zaposlenja bez promjene mjesta (mobilnost unutar ili unutar poduzeća).

- promjena radnog mjesta i mjesta bez promjene vrste zaposlenja (teritorijalna mobilnost).

- promjena radnog mjesta, vrste zaposlenja i mjesta (teritorijalna mobilnost).

Ova se klasifikacija može zakomplicirati ako se uzmu u obzir i moguće promjene poslodavca pri promjeni radnog mjesta te činjenica da se promjena teritorija može odnositi i na radno mjesto i na mjesto prebivališta radnika.

Teritorijalna mobilnost-- promjena posla praćena zemljopisnim preseljenjem. Mobilnost radne snage može biti osnova migracije, no moguća je i obrnuta situacija, kada se migracija događa iz političkih, društvenih ili drugih razloga, a promjena posla je već posljedica migracijskih procesa.

Postoje unutarnje migracije (unutar zemlje prebivališta) i vanjske (povezane s prelaskom međudržavnih granica), stalne i privremene (u pravilu povezane s migracijom samo zaposlenika bez članova obitelji).

Pokazatelji migracije: opća razina migracije - udio migranata u ukupnom stanovništvu; migracijska bilanca -- razlika između priljeva i odljeva migranata u određenu regiju.

Mobilnost unutar poduzeća, odnosno fluktuacija radnika povezana je s njihovim otpuštanjem, koje može biti dobrovoljno (na inicijativu samih zaposlenika) ili prisilno (na inicijativu poslodavaca).

Na suvremenom tržištu rada postoji netipična mobilnost radne snage. U suvremenim uvjetima dolazi do zaoštravanja međunarodne konkurencije u kontekstu globalizacije gospodarstva, formiranja svjetskog tržišta roba, kapitala, usluga i rada. Strukturni pomaci na tržištu rada dovode do širenja atipične zaposlenosti, povećanja opsega intelektualnog rada i promjena u sastavu radne snage.

Književnost

1. Adamchuk V.V. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik za sveučilišta. - M.: UNITI, 2001

2. Andrienko E.V. Socijalna psihologija: Udžbenik za sveučilišta. - M.: Izdavački centar "Akademija", 2000. - 264 str.

3. Bogatyrenko Z.S. Međunarodna organizacija rada u XXI stoljeću: novi uvjeti i novi izgledi // Zakon o radu, br. 4, 2006. - SPS-Konsultant Plus, 2006.

4. Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Socijalna psihologija - M.: "Aspekt", 2000. - 475 str.

5. Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik za sveučilišta. - M.: Izdavačka grupa NORMA-INFRA M, 2001. - 448 str.

6. Dorin A.V. Ekonomska sociologija: Udžbenik. - Minsk: IP "Ekoperspektiva", 2002. - 254 str.

7. Radaev V.V. Ekonomska sociologija. - M.: Aspect-Press, 2000. - 367 str.

8. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Ekonomija rada: Ekonomska teorija rada: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2001. - 400 str.

9. Ekonomika rada: Udžbenik / Ur. prof. P.E. Schlender i prof. Yu.P. Kokina. - M.: Pravnik, 2003. - 592 str.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Obilježja teritorijalne mobilnosti. Ruralno-urbane migracije u zemljama u razvoju. Utjecaj međunarodnih migracija na tržišta rada zemalja pošiljatelja i primateljica. Mobilnost unutar poduzeća. Dvostrukost i segmentacija tržišta rada.

sažetak, dodan 06.03.2011


Tržište rada kao okruženje za razvoj međunarodne radne migracije. Čimbenici, uzroci i pokazatelji međunarodnih migracija. Analiza utjecaja međunarodne radne migracije na rusko tržište rad. Migracijska politika u moderna Rusija.

seminarski rad, dodan 12.05.2007


Uzroci, vrste i pravci međunarodnih migracija, njezini pokazatelji. Posljedice migracije radne snage za zemlje donatore i zemlje domaćine. Procjena utjecaja migracija radne snage i migracijskih stavova stanovništva na razvoj regionalnog tržišta rada.

seminarski rad, dodan 12.12.2016


Razlozi migracije radne snage. Nejednakost između bogatih i siromašnih zemalja. Komunikacija između zemlje primateljice i zemlje pošiljateljice. Problemi prilagodbe migranata. Posljedice migracije radne snage za zemlje pošiljateljice i primateljice. demografske implikacije.

esej, dodan 17.12.2007


Bit i koncept tržišta rada. Uzroci i vrste migracija radne snage, glavni trendovi i problemi ovog fenomena, njihovo rješavanje. Analiza migracije radne snage u Ruska Federacija. Međunarodni pravni temelj za međunarodnu migraciju radne snage.

seminarski rad, dodan 10.05.2011


Potražnja za radnom snagom na međunarodnom tržištu rada, izgledi za razvoj radne migracije stanovništva. Uzroci vanjske migracije u Kirgiskoj Republici. Analiza tržišta rada i zaposlenosti stanovništva. Načini optimizacije migracijskih kretanja radne snage.

magistarski rad, dodan 05.10.2012


Bit i koncept tržišta rada. Mobilnost radnih resursa: stručno-geografska. Glavne funkcije migracije: socijalne i ekonomske. Problemi emigracije u modernoj Rusiji. Načini rješavanja migracijskih problema i migracijskih izazova.

sažetak, dodan 14.01.2015


Uzroci i vrste, razmjeri i pravci međunarodne radne migracije. Ekonomski motivi i posljedice. Značajke migracijskih procesa u Rusiji, problemi i trendovi. Osnove ilegalne migracije. Strana radna snaga u gospodarstvu zemlje.

seminarski rad, dodan 20.11.2014


Analiza odnosa migracije kao vrste društvene i radne cirkulacije, određene ukupnošću društveno-ekonomskih i političkih okolnosti tranzicijskog razdoblja modernog ruskog društva, i procesa razvoja općinskog tržišta rada.

rad, dodan 07.11.2010


Migracije kao čimbenik korištenja i razvoja radnog potencijala regije. Vrste migracije radne snage, njezine socio-ekonomske posljedice. Značajke migracije radne snage i privlačenja stranih radnika u Dalekoistočni federalni okrug Rusije.

Visoka mobilnost radne snage je potrebno stanje poboljšanje učinkovitosti rada. Prisutnost mobilnih zaposlenika osigurava konkurentnost poduzeća, omogućuje organizaciji brzu obnovu i ažuriranje proizvoda na vrijeme.

Iz članka ćete naučiti:

Što je mobilnost radne snage

Radna mobilnost zaposlenika jedna je od važnih kvaliteta na koje HR stručnjaci obraćaju pažnju. To je pokazatelj fleksibilnosti zaposlenika, njegove sposobnosti prilagođavanja mijenjanje uvjeta rada, odgovaraju brzini razvoja društva, znanosti, tehnike i tehnologije, spremnosti na vlastite promjene ili kretanja.

Preuzmite povezane dokumente:

Promjenjivi uvjeti mobilnosti radne snage mogu biti različiti čimbenici:

• provedba nova tehnologija ili softver;
• promjena posla;
• potreba za prekvalifikacijom i razvoj nove specijalnosti;
• preseljenje u novo mjesto stanovanja, ako je potrebno radi posla.

Osoblje organizacije u cjelini je mobilno, jer je u stalnom pokretu zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih radnika, promjena u sadržaju rada, njegovim uvjetima i organizaciji, plaćanju.

Važnost profesionalne i industrijske mobilnosti zaposlenika, uključujući i među poduzećima, očita je u današnjem brzom razvoju gospodarstva. Stoga postoji velika potreba za kadrovima koji se mogu brzo reorganizirati i prilagoditi novim uvjetima rada, promjenama radne funkcije te poslovi s povećanom mobilnošću radne snage.

Vrste mobilnosti radne snage

Mobilnost radne snage u Rusiji može biti različitih vrsta i može se provoditi u različitim oblicima. Glavni kriterij za klasifikaciju mobilnosti radne snage je njezin sadržaj. Prema sadržaju mogu se razlikovati sljedeće vrste mobilnosti:

Različite vrste mobilnosti radne snage usko su povezane i praktički ne postoje u svom čistom obliku. Osim sadržaja, sve vrste mobilnosti radne snage razlikuju se i po predmetu: seli se pojedinac ili grupa, a u ovom slučaju se govori o individualnoj i grupnoj mobilnosti.

Oblici radne mobilnosti radne snage

Oblici mobilnosti radnih resursa su različiti.

Mobilnost radne snage može biti:

1. unutar poduzeća u organiziranom obliku, obavlja se prelaskom na druge poslove;
2. unutar poduzeća u neorganiziranom, odvija se u obliku unutar-tvornice fluktuacija osoblja;
3. izvan poduzeća - u obliku migracije osoblja, koja se zauzvrat može organizirati: organizirano zapošljavanje, premještanje, preseljenje obitelji; neorganizirano: fluktuacija osoblja između poduzeća, djelatnosti.

Organizirana mobilnost radne snage odnosi se na planski upravljani oblik, neorganizirana na spontanu.

Razlozi organizirane mobilnosti su po nuždi. Izvan poduzeća ta se kretanja odvijaju zbog osobnog interesa. Vanjska i unutarnja fluktuacija osoblja rezultat je interakcije društvenih, ekonomskih, socio-psiholoških, demografskih razloga i niza drugih čimbenika.

Ekonomske i društvene posljedice sve veće mobilnosti radne snage, odnosno fluktuacije osoblja, su višestruke. Mogu biti i negativni i pozitivni. Pozitivne posljedice vanjske i interne fluktuacije osoblja gotovo su iste: potrebe ljudi su zadovoljene, sustav radnih mjesta je osiguran radnim resursima.

Međutim, vanjska fluktuacija osoblja uzrokuje velike društvene i ekonomske štete u proizvodnji prisilne pauze u radu, smanjenje radne aktivnosti i, kao rezultat, produktivnost rada. Kolektivi također pate zbog česte zamjene sastava. Stoga bi se u idealnom slučaju povećanje mobilnosti radne snage trebalo odvijati na organiziran način.

Koje kategorije radnika pokazuju povećanu mobilnost radne snage

Tradicionalno, najviše raseljenih su mladi ljudi, maturanti obrazovne ustanove. Zaposlenici srednjih i starijih godina najčešće ne pozdravljaju nikakve promjene u procesu rada. Međutim, ima i svoje posebnosti.

Primjer upitnika o obrazovnoj i radnoj mobilnosti mladih

Sljedeći uzorak može se navesti kao primjer upitnika o obrazovnoj i radnoj mobilnosti mladih.

Socijalna i radna mobilnost je kretanje ljudi iz jedne društveno-profesionalne skupine, zaposlenja, vrste poslova i poslova u druge. U suvremenoj ekonomskoj literaturi, pojednostavljeni koncept “mobilnosti radne snage” također se koristi za označavanje ovog fenomena.

Socijalna i radna mobilnost je raznolika. Prije svega obratimo pažnju na neke vrste pomaka.

1. Međugeneracijski i unutargeneracijski pokreti. Prvi uključuju kretanje ljudi u međugeneracijskom planu, profesionalne i radne promjene u njihovim životima u odnosu na njihove "roditelje". Utjecaj obitelji na profesionalne orijentacije također se pokazao predmetom pažnje sociologa i ekonomista.

Međugeneracijske uključuju profesionalna i radna kretanja ljudi tijekom njihova individualnog života i karijere. Sveukupnost ovih kretanja čini takozvani životni put čovjeka koji karakterizira količina, struktura i kvaliteta profesionalnih i radnih promjena, kao i njihov značaj i posljedice za pojedinog zaposlenika. Svaka osoba ima „siromašnu“ ili „bogatu“, „dobru“ ili „lošu“ profesionalnu i radnu biografiju, a tu biografiju trebaju ocjenjivati ​​i poslodavac i rukovoditelj u slučaju zaposlenja, te radni kolektiv tijekom radnog vremena. . U tom smislu postoje brojni pošteni i nepošteni stereotipi i predrasude koje ponekad mogu puno toga odrediti u čovjekovu životu, njegovoj karijeri.

2. Horizontalni i vertikalni pokreti. Razlikuju se prema jednostavnom kriteriju - nepromijenjen ili promijenjen status. Glavni problem ovdje je sljedeći. Uz jasno horizontalne (fluktuacije kadrova, kadrovske preraspodjele) i jasno vertikalne (kretanje u hijerarhiji upravljanja), postoje kretanja neodređene prirode koja je teško identificirati u smislu horizontalnosti i vertikalnosti. Prvo, postoji mnogo slučajeva kada su indikatori statusa u sferi rada i gospodarstva kao što su položaj, plaće i uvjeti rada vrlo složeni i kontradiktorni. Drugo, subjektivni čimbenik često se pokaže vrlo značajnim, t.j. kako sama osoba i drugi percipiraju neke promjene u radnoj i socio-ekonomskoj situaciji, što smatraju „smanjenjem“ i „povećanjem“. Ove dvije okolnosti povezane su s nekima praktični problemi reguliranje radnih odnosa, proturječnosti radnog ponašanja pa čak i radni sukobi.

3. Vanjski i unutarnji pokreti. Svaka skupina tipa radnog kolektiva i organizacije ima unutarnju i vanjsku ravan mobilnosti, t.j. postoje pokreti unutar određene grupe, kao i pokreti od i do nje. Vanjski i unutarnji društveni i radnički pokreti su međusobno povezani, a taj odnos ima ne samo ekonomski i organizacijski, već i socijalno-psihološki karakter.

4. Pojedinačni i grupni pokreti. Potonji su ili socio-ekonomski (podudarnost mnogih pokreta zbog jednog socio-ekonomskog razloga za sve), ili socio-psihološki (temeljeni na bilo kakvim učincima grupnog ponašanja - moda, ugovor, imitacija, panika).

5. Jednokratna i trajna kretanja. Radnik ponekad samo jednom promjenom radnog mjesta ostvaruje željene ciljeve u radu i zapošljavanju, a ponekad napravi nekoliko prijelaza u potrazi za poslom koji ga zadovoljava.

6. Prisilni i voljni pokreti. Prisilnim se mogu smatrati ne samo premještaji na temelju upravljačke odluke bez pristanka zaposlenika, nego i svaki „nezavisni“ premještaj motiviran sukobom ili temeljem teškog, neizvjesnog ili prisilnog izbora. U svim ostalim slučajevima pokreti su voljni.

Ovisno o konkretnom predmetu promjene, osim vrsta, razlikuju se i vrste društvenih i radničkih pokreta. Mogu biti povezane s promjenom mjesta stanovanja, mjesta rada, organizacije, profesije, specijalnosti, statusa.

Čimbenici socijalne i radne mobilnosti uključuju sve objektivne i subjektivne okolnosti koje utječu na kretanje, prisiljavaju ga ili onemogućuju, pridonose ili ometaju kretanje. Poznavanje i uvažavanje čimbenika nužni su s gledišta kako ispravnog tumačenja pokreta, tako i njihova praktična regulacija, stimulacija ili prevencija.

Razmotrimo glavne čimbenike socijalne i radne mobilnosti.

1. Opći društveno-ekonomski razlozi i motivi. Oni predstavljaju najočitiju kategoriju čimbenika koji se prvi obrađuju:

· ekstremni motiv (izuzetno jednostavan slučaj - raseljavanje nastaje ili kao posljedica stvarne krize u određenom području zapošljavanja, ili „predviđenja“ neperspektivnih poslova od strane samih radnika);

Motiv maksimalnog ili minimalnog postignuća i očuvanja (u nekim slučajevima raseljavanje je povezano s posebno značajnim prihodima, u drugima - radi najmanjeg dobitka, povećanja zarade, u trećim - s nematerijalnim razlozima: ljudi su zainteresirani u barem uštedi prethodnu razinu plaće);

vlasnički motiv (od presudne je važnosti mogućnost da se postane vlasnik ili da se profitabilno i bezbolno „oslobodi“ određenih sredstava za proizvodnju radi promjene zaposlenja);

neizravni motiv (formalno, kretanja se događaju zbog nekih nematerijalnih ciljeva - rad u skladu sa specijalnošću i kvalifikacijama, bolji organizacijski uvjeti rada, ali upravo ti potonji omogućuju učinkovitiji rad i zaradu).

Na različite razine a u različitim strujama društvene i radne mobilnosti možemo definirati i uspoređivati specifična gravitacija socio-ekonomska motivacija i navedeni motivi.

2. Sociokulturni modeli i značajke profesionalnih orijentacija. Na kretanja u svijetu rada utječe ponašanje ljudi pri odabiru zanimanja. Postoje dva modela takvog ponašanja.

Prvi je da su sve struke i zanimanja relativno ekvivalentna u socio-ekonomskom smislu, dok se pojedinci orijentiraju na različiti tipovi rada, uzimajući u obzir njihove predispozicije, želje i sposobnosti.

Drugi je da u percepciji društva jasno postoje "dobri" i jasno "loši" tipovi rada u socio-ekonomskom smislu, a svi se, naravno, vode onim "dobrim". Razmatranja predispozicije su od vrlo male važnosti.

Oba modela ponašanja u izboru zanimanja i zanimanja postoje u stvarnosti, međusobno se natječu, iako pod određenim uvjetima jedan ili drugi model može biti dominantan.

3. Obrazovanje i njegova dostupnost. Razina vještine. Profil obrazovanja i kvalifikacije općenito ili u danoj ekonomskoj situaciji određuje širinu izbora vrste posla, a posljedično i raspon mogućnosti profesionalne i radne mobilnosti, diverzifikacije djelatnosti.

Visokokvalificirani radnici su inertniji jer je prelazak na druge vrste rada povezan s vremenom i trudom utrošenim na obuku, gubitkom iskustva i vještina na prethodnom poslu. Na razini visokokvalificirane radne snage kretanje je neučinkovito. Niskokvalificirani radnici kreću se bezbolnije, za njih je sam problem njihove kvalifikacije često beznačajan.

4. Dob i radno iskustvo. Starost se obično smatra preprekom horizontalnim pokretima jer se s njom smanjuju adaptivne sposobnosti, povećavaju inercija i konzervativizam. Osoba s velikim iskustvom u ovo poduzeće u određenoj profesiji i na određenom radnom mjestu možda jednostavno ne žele "komplicirati" svoju profesionalnu i radnu biografiju u njezinoj završnoj fazi.

Istodobno, dob i radni staž mogu doprinijeti okomitom kretanju. Prvo, obično svjedoče o određenim profesionalnim i radnim zaslugama i iskustvu, što dovodi do administrativnog povećanja statusa osobe. Drugo, godine i radno iskustvo daju samoj osobi moralnu osnovu i motiv da nastoji poboljšati svoj profesionalni, radni i ekonomski status, društvenom i gospodarskom razvoju.

5. bračno stanje i okolnosti. Osnivanjem obitelji ili povećanjem broja djece, osoba može promijeniti posao iz razloga veće plaće. Iz obiteljskih razloga može tražiti i novi posao, što će dati više slobodnog vremena, praktičniji način rada itd.

6. Odnos prema konkurenciji te stručnoj i radnoj samoprocjeni. Ekonomisti i sociolozi koriste koncept kao "konkurentne grupe zapošljavanja", koji odražava ukupnost društvenih, profesionalnih, kvalifikacijskih, dobnih, obrazovnih kategorija radnika koji se imaju razloga prijaviti za određeni posao. Dakle, svako radno mjesto ima svoj sastav natjecateljskih skupina. Sam natjecateljski status (veličina natjecateljskih skupina) također se razlikuje. Na određene poslove mogu tražiti mnogi, ali ne žele svi njima; za druge može tražiti nekolicina, iako im gotovo svi teže.

7. Svijest. Ljudi donose odluke o preseljenju u profesionalnoj i radnoj sferi, slažu se ili ne slažu oko preseljenja, uzimajući u obzir i pod utjecajem informacija koje posjeduju, a koje su im dostupne. Istraživanja pokazuju da se u trenutku izbora čovjekova ideja o određenoj vrsti posla i njegove stvarne karakteristike često ne podudaraju. Prilikom napuštanja određenog posla ljudi se često pozivaju na „razočarenje“, neusklađenost ovog posla s očekivanjima i idejama.

Faktor svijesti ne proteže se samo na stvarne, već i na potencijalne karakteristike rada. Ako neki, odlučujući se preseliti, polaze isključivo od današnjih činjenica, onda su drugi skloni procjenjivati ​​izglede. Ova razlika je osobito značajna za profesionalne i radničke pokrete u nestabilnoj društveno-ekonomskoj situaciji, kada se i priroda i značaj ovog posla s vremenom mogu uvelike promijeniti.

Svijest je ponekad samo svijest, na primjer, razumijevanje funkcionalne i moralne nužnosti kretanja u interesu cilja i tima, ili prednosti kretanja upravo u ovom trenutku, ako se to ionako mora dogoditi.

8. Principijelan odnos prema poslu i predanost timu. Postoje ljudi koji ne napuštaju posao čak ni u sve lošijim socio-ekonomskim uvjetima. Razlog ovakvom ponašanju može biti ne samo inercija. Prvo, u ovaj slučaj ulogu igra posebna ljubav i privrženost svojoj profesiji, a ponekad i specifičnim profesionalnim i radnim zadacima i funkcijama. Drugo, vjerojatan je i faktor međuljudskih odnosa, vrijednosti i poznatosti za radnika njegovog tima, nespremnost da uništi neke zajedničke planove, da sebi iznova stvori autoritet u drugoj radnoj zajednici.

Globalizacija utječe na procese proizvodnje i strukturu zaposlenosti stanovništva, kretanje stanovništva u potrazi za pristojno plaćenim poslom. Fleksibilnost radne snage, sposobnost radnika da mijenjaju posao i troškovi povezani s preseljenjem radne snage odgovor su na promjenjive ekonomske uvjete.
Mobilnost radne snage utječe na potrebe tržišta rada, podržava prava građana da žive i rade gdje im odgovara. Radna mobilnost ljudskog kapitala relativno je noviji društveni i ekonomski fenomen svojstven ruskom društvu. Radna mobilnost ljudskog kapitala je sposobnost kretanja radne snage u gospodarskom prostoru. Mobilnost ljudskog kapitala doprinosi osobni rast plaće. Utjecaj mobilnosti radne snage ljudskog kapitala seže daleko izvan ekonomskih razmatranja.
Visoka mobilnost radne snage čini gospodarstvo fleksibilnijim jer se radnici mogu brzo prilagoditi promjenjivim tržišnim uvjetima i potražnji. To dovodi do povećanja produktivnosti, a pridonosi i rastu industrije i gospodarstva u cjelini. Ograničavanje mobilnosti radne snage unutar zemlje utječe na nacionalno blagostanje. Međutim, visoka mobilnost radne snage može dovesti do nižih plaća, a to može doprinijeti nezaposlenosti kada ponuda rada premašuje potražnju.
Niska mobilnost radne snage jedan je od glavnih razloga konkurentnosti. Niska mobilnost radne snage uzrokovana je strukturnom nezaposlenošću. Na mobilnost radne snage značajno utječe gospodarski razvoj regije, dinamika razvoja organizacija.
Niska mobilnost radne snage u Rusiji uzrokovana je iznimno visokom cijenom stanovanja. U Rusiji je mobilnost radne snage vezana uz uvjete stanovanja. Vezanost ljudi za stanovanje doprinosi razvoju mobilnosti radne snage na daljinu. Zapošljavanje na daljinu doprinosi razvoju radne mobilnosti ljudskog kapitala pri prelasku s jednog poslodavca na drugog, pri promjeni poslodavca na teritorijalnoj ili geografskoj osnovi.
Ozbiljni problemi mobilnosti radne snage su jezične, kulturne, psihološke, institucionalne i pravne prepreke, kao i diskriminacija migranata u društvu domaćinu. Etnički identitet je još jedan čimbenik koji može pozitivno ili negativno utjecati na tržište rada. Postoji mnogo čimbenika koji ometaju mobilnost radne snage u Rusiji, na primjer, razvoj mobilnosti ljudskog kapitala ometaju čimbenici kao što su pravna pitanja u vezi s registracijom ili propiskom; ograničene vještine radnika; nedostatak prijatelja na novom mjestu; troškovi smještaja; imati djecu školske dobi; nedostatak mjesta u vrtićima i školama na novom radnom mjestu; obiteljske veze; radni odnos i obveze supružnika. Regionalna razina plaća u Rusiji je toliko niska da radnici nemaju dovoljno novca za mobilnost radne snage.
Za Rusiju je glavni problem problem unutarnje radne migracije. Interna mobilnost radne snage može postati jedan od integralnih mehanizama koji će olakšati protok stručnog kadra, talentiranih ljudi u one regije, gradove i industrije u kojima postoje stvarne mogućnosti za zapošljavanje.
Kretanje radne snage iz jednog područja, profesije ili industrije u drugo smatra se ulaganjem u ljudski kapital. Većina mobilnih radnika obično je mlađa i manje kvalificirana. Radnici s različitim skupovima vještina imaju različitu mobilnost radne snage. Učestalost promjena posla, mobilnost radnih resursa svih vrsta opada s godinama.
Dvije su glavne vrste mobilnosti radne snage: geografska i profesionalna. Osim toga, mobilnost radne snage može se razlikovati kao vertikalna i horizontalna, stvarna i potencijalna, prisilna i dobrovoljna, međustatusna, međukompanijska, međuprofesionalna, interna, njihašna itd.
Geografska mobilnost odnosi se na sposobnost radnika da radi na određenom fizičkom mjestu. Geografska mobilnost ovisi o udaljenosti kretanja ljudskog kapitala: regionalnom, međunarodnom.
Rusi se sele iz siromašnijih u bogatije regije. Moskva, Sankt Peterburg, Jekaterinburg, Novosibirsk, Nižnji Novgorod, Voronjež, Kazan, kao i u Moskvi i Lenjingradska oblast tradicionalno je glavni potrošač regionalnih radnih resursa. Transferom znanja i vještina ljudskog kapitala unutar regije, zemlja doprinosi mobilnosti radne snage i ujednačavanju životnog standarda, što može ublažiti društvene napetosti, kao i jamčiti stabilnost zapošljavanja u razdobljima krize i recesije.
Ljudski kapital svojstven je svojstvu mobilnog kretanja u regije u razvoju, gdje je razina koncentracije ekonomske aktivnosti i samog ljudskog kapitala visoka. Regionalne razlike u koncentraciji ljudskog kapitala utječu na radnu mobilnost stanovništva, potražnju za specifičnim vještinama ljudskog kapitala. Velika koncentracija kvalificiranih radnika u gradovima stvara velika količina kvalificirani poslovi. Stope plaća za kvalificirane radnike više su u područjima s visokom koncentracijom ljudskog kapitala.
Ovisno o mjestu stanovanja, stanovništvo zemlje dijeli se na urbano i ruralno. Seosko stanovništvo sklono je migracijama u gradove u potrazi za poslom i materijalnim blagostanjem. Stanovnici sela imaju snažnije poticaje za stjecanje visokog obrazovanja, videći to kao sredstvo za stjecanje urbanog identiteta. Stanovnici ruralnih područja na obrazovanje gledaju kao na alat za mobilnost radne snage.
Profesionalna (industrijska) mobilnost odnosi se na sposobnost zaposlenika da promijeni profesiju. Kvalificirani radnici imaju nisku profesionalnu mobilnost, ali visoku geografsku mobilnost; niskokvalificirani ili nekvalificirani radnici imaju visok stupanj te geografska i profesionalna mobilnost.
Mobilnost ljudskog kapitala ima dva oblika razvoja: američki model i europski model. Razlike na tržištima rada u Europi i Sjedinjenim Državama utječu na koncept mobilnosti radne snage ljudskog kapitala.
Europski model mobilnosti radne snage promiče specifična ulaganja u ljudski kapital, pa u nizu europskih zemalja ne postoji profesionalna i regionalna mobilnost ljudskog kapitala. U Europi je mobilnost radne snage usmjerena na stjecanje specifičnog ljudskog kapitala od strane radnika. Mobilnost europskog tržišta rada može se poboljšati prisutnošću kružne migracije radne snage. Unutarnja migracija je učinkovita metoda smanjenje neravnoteže na tržištu rada. Europa ima nisku mobilnost ljudskog kapitala. Europska unija sprječava kretanje ljudskog kapitala izvan Europe.
Američki model mobilnosti radne snage ima za cilj smanjenje napetosti na tržištu rada poticanjem visoke aktivnosti traženja posla. U SAD-u je mjesto rada primarno, stambeni i socijalni uvjeti su sekundarni. Prema američkom modelu mobilnosti, radnici stječu zajednički ljudski kapital. U SAD-u se zaposlenik dobrovoljno, slobodno i brzo kreće tržištem rada, u potrazi za potražnjom za svojom profesijom, ljudskim kapitalom, procjenjujući vrijednost svog rada. Mobilnost američkih radnika je vrlo visoka, oni stalno žive s idejom mobilnosti radne snage, stalno se prekvalificiraju za nova radna mjesta uz niske troškove ulaganja.
Rješenje problema mobilnosti radne snage u Rusiji vidi se u poticanju mobilnosti stanovništva, budući da kapital i investicije ne dolaze u regije s jeftinom radnom snagom.
Mobilnost radne snage pridonosi optimalnoj raspodjeli gospodarskih resursa i osigurava regulaciju tržišta rada, posebice na regionalnoj razini. Radni migranti su u pravilu mobilniji od autohtonog stanovništva regije.
Dakle, radna mobilnost ljudskog kapitala doprinosi ekonomski razvoj regijama, smanjuje napetost na tržištu rada, smanjuje nezaposlenost.

Predavanje 10

10.1. Radna mobilnost zaposlenika i oblici njezina očitovanja

10.2. Fluktuacija kadrova kao najvažniji društveno-ekonomski problem.

10.3. Utvrđivanje ekonomske štete uzrokovane fluktuacijom radnika

10.4. Upravljanje fluktuacijom osoblja

Ciljevi predavanja

razmotriti radnu mobilnost zaposlenika i okarakterizirati oblike njezina očitovanja

razmotriti koncept fluktuacije osoblja

prikazati izračun stope prometa

razmotriti vrste, vrste, oblike fluktuacije osoblja

pokazati pozitivne i negativne aspekte fluktuacije osoblja

opisati glavne čimbenike koji utječu na fluktuaciju zaposlenika

prikazati metode za izračun ekonomskih gubitaka uzrokovanih prometom

razmotriti načine smanjenja fluktuacije osoblja

predstaviti metodologiju upravljanja fluktuacijom osoblja

10.1. Radna mobilnost zaposlenika i oblici njezina očitovanja

Osoblje organizacije nije nešto zamrznuto, u stalnom je pokretu zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih djelatnika. Dakle, postoji pojam "premještanje osoblja".

Premještanje osoblja- proces promjene mjesta zaposlenika u organizacijskoj strukturi upravljanja.

Kretanje osoblja je način povećanja učinkovitosti korištenja osoblja; omogućuje u nekim slučajevima pokriće potrebe za osobljem na određenim radnim mjestima bez pribjegavanja vanjskim izvorima.

Sposobnost premještanja pojedinaca iz jedne društvene skupine u drugu u sociološkoj se literaturi smatra društvenom mobilnošću.

Pojam "mobilnost" uveo je ruski sociolog Pitirim Sorokin i u početku se smatrao samo društvenom kategorijom.

Međutim, danas postoji potreba za restrukturiranjem gospodarstva i prebacivanjem ljudi s manje produktivnih poslova na produktivnije poslove. Štoviše, nova slobodna radna mjesta neće se nužno otvarati na mjestima gdje će radnici biti otpušteni.

Stoga se javila potreba za radnicima koji su sposobni brzo se reorganizirati i prilagoditi promjenjivim uvjetima organizacije, promjeni radnih funkcija, poslova. Dakle, pojavio se novi izraz - mobilnost radne snage.

Mobilnost radne snage- sposobnost zaposlenika da udovolji zahtjevima razvoja društva, stupnju razvoja znanosti, tehnologije i tehnologije te spremnosti na promjene ili kretanja.

Obrasci manifestacije mobilnosti radne snage su različite (slika 10.1).

Prisutnost mobilnih radnika osigurava konkurentnost u globalnoj ekonomiji, mogućnost brzog restrukturiranja organizacije i ažuriranja proizvoda.

Mobilnost radne snage

Profesionalni

Industrija

Riža. 10.1 Oblici očitovanja mobilnosti radne snage

Profesionalna mobilnost - to je sposobnost promjene sadržaja radne aktivnosti uzrokovane različitim razlozima, što podrazumijeva spremnost zaposlenika, ako je potrebno, da za sebe ovlada novim radnim funkcijama.

Profesionalna mobilnost povezana je s prisutnošću dodatnih ili srodnih zanimanja među zaposlenicima, stupnjem ovladavanja strukom, dobrom osnovnom teorijskom osposobljenošću, kao uvjetom za brzi razvoj novih funkcija, te motivacijom za promjenu radnih aktivnosti.

Kako bi se osiguralo postizanje profesionalne mobilnosti zaposlenika, ne samo sa stanovišta interesa samih zaposlenika, već i interesa organizacije, potrebno je osposobljavanje zaposlenika u srodnim strukama, usavršavanje njihovih vještina i prekvalifikacija osoblja, što dovodi do profesionalnog rasta zaposlenika.

Širina horizonta i kreativnih sposobnosti radnika omogućuje da se zbog nužde (međusobna pomoć, povećanje obima posla, puštanje novih proizvoda) na kraće ili duže vrijeme mijenja njihov raspored po vrsti posla.

Primjer profesionalne mobilnosti je povećanje činova, kategorija, stupnjeva, titula.

Intraorganizacijska mobilnost - to je sposobnost i spremnost za promjenu i kombiniranje pozicija koje se razlikuju po sadržaju rada, za promjenu specijalizacije, za kretanje unutar iste organizacije.

Unutarorganizacijska mobilnost povezana je s prisutnošću dodatnih ili drugih zanimanja među zaposlenicima, sa stupnjem prilagodbe i razvoja novog radnog mjesta, s visokom profesionalnom mobilnošću, uz prisutnost određenih motiva za ovakvu vrstu radnih odnosa.

Za povećanje unutarorganizacijske mobilnosti potrebno je povećati profesionalnu mobilnost, svijest zaposlenika u smislu karijernog rasta, razvijati ga i osposobljavati za nova zanimanja i tehnologije.

Dakle, pri kombiniranju pozicija ili ovladavanju drugim profesijama, pa čak i vrstama aktivnosti od strane zaposlenika, postaje moguće rotirati osoblje u skladu sa zahtjevima organizacije, povećava se mobilnost zaposlenika, prilagodba radu i motivacija za rad.

Primjer unutarorganizacijske mobilnosti je vertikalna, horizontalna ili stepenasta karijera.

Međuorganizacijska mobilnost - to je sposobnost i spremnost za promjenu organizacije u potrazi za novim poslom, što uključuje razvoj novih "pravila igre" od strane zaposlenika, novih zahtjeva za rad ili poziciju.

Međuorganizacijska mobilnost povezana je s prisutnošću visoke profesionalne (čak i bez promjene zvanja) i unutarorganizacijske (u slučaju promjene položaja ili rasta karijere) mobilnosti među zaposlenicima, s visokim stupnjem prilagodbe, s razvojem novog organizacijske kulture, sa snažnom motivacijom za rad.

Za povećanje međuorganizacijske mobilnosti potrebno je povećati profesionalnu i unutarorganizacijsku mobilnost, svijest zaposlenika u pogledu njegovih sposobnosti i potreba poduzeća, unaprijediti rad na prilagodbi zaposlenika, razvijati samoupravljanje i samomarketing.

Primjer međuorganizacijske mobilnosti može biti prijelaz iz jedne organizacije u drugu uz zadržavanje pozicije zbog različitih razloga ili uz promaknuće.

Mobilnost industrije - To je sposobnost promjene profila rada i spremnost, s tim u vezi, za promjenu organizacije, što podrazumijeva razvoj od strane zaposlenika ne samo novih zahtjeva u pogledu svog posla ili pozicije, već i razvoj novih specifičnosti rada. , kao i mogućnost kretanja između organizacija.

Sektorska mobilnost povezana je s prisutnošću visoke profesionalne, unutarorganizacijske i međuorganizacijske mobilnosti zaposlenika, s prisutnošću univerzalnog obrazovanja, sa širokim pogledom, kreativnošću, svrhovitošću i raznolikim radnim iskustvom.

Za povećanje sektorske mobilnosti potrebno je povećati sve oblike mobilnosti (profesionalne, unutarorganizacijske, međuorganizacijske), svijest zaposlenika o aktualnim profesijama i potrebama poduzeća, unaprijediti obrazovni sustav, kao i sustav motivacije i poticanje rada, razvijanje kreativnog potencijala i svrhovitosti zaposlenika.

Primjer sektorske mobilnosti je prijelaz iz naftne industrije u željezničku industriju.

Teritorijalna mobilnost - to je spremnost i sposobnost promjene mjesta stanovanja u potrazi za novim poslom, kao i mogućnost kretanja. Nastali dodatni troškovi smatraju se ulaganjem u ljudski kapital.

Teritorijalna mobilnost povezana je s prisutnošću djelatnika svih oblika mobilnosti radne snage, s dostupnošću mobilnih sredstava komunikacije i kretanja, s visokim stupnjem prilagodbe i željom za karijernim rastom.

Sada je geografska mobilnost radnika prilično niska. Glavne prepreke su administrativne prepreke, nerazvijenost stambenog tržišta i socijalnih programa, nedostatak informacija.

Osim toga, niski prihodi značajno ograničavaju teritorijalnu mobilnost. Tradicionalno, mladi su najmobilniji, ali upravo mladi stručnjaci najviše pate od nedostatka sredstava za obrazovanje, usavršavanje i prekvalifikaciju.

Niska teritorijalna mobilnost ne znači da radnici nemaju želju tražiti novi posao.

Što se može učiniti kako bi se povećala teritorijalna mobilnost?

Ključne mjere su promicanje mobilnosti, uklanjanje administrativnih barijera, razvoj obrazovnog sustava, stvaranje mogućnosti za profesionalnu preorijentaciju radnika, poticanje prekvalifikacije radnika, te unapređenje kadrovske politike organizacija.

Menadžeri strahuju da će povećana teritorijalna mobilnost dovesti do povećanja konkurencije između regija ili gradova i velikog odljeva radnih resursa. Međutim, sve veća geografska mobilnost prisilit će menadžere da ulože mnogo više truda u privlačenje i zadržavanje kvalificiranog osoblja.

Kako bi se u potpunosti iskoristio radni potencijal zaposlenika, potrebno je povećati radnu mobilnost zaposlenika. Suvremeni svijet ne treba samo obrazovane radnike, već radnike koji su sposobni i voljni učiti i prilagođavati se novim uvjetima.

Povećanje radne mobilnosti zaposlenika potrebno je ne samo radi prevladavanja negativnog učinka restrukturiranja gospodarstva, već i radi uspješnog razvoja u budućnosti. Suvremeni svijet je vrlo dinamičan, vrlo često se pojavljuju nova područja djelovanja, a tehnološki napredak gotovo u potpunosti mijenja ideju o uvjetima rada u starim industrijama. Kao rezultat toga, čak i tijekom života jedne generacije, može se dogoditi najozbiljnije strukturno restrukturiranje gospodarstva. Stoga se mora biti spreman na činjenicu da stečeno početno obrazovanje neće biti dovoljno i da će se morati neprestano učiti i iznova učiti tijekom života.

TEORIJA I PRAKSA

Primjer je iskustvo države Massachusetts, SAD. Kasnih 60-ih Massachusetts se suočio s problemom potrebe za ozbiljnim restrukturiranjem svog gospodarstva, budući da tradicionalna industrija za ovu državu više nije bila konkurentna. Taj je problem uspješno riješen korištenjem znanstvenog potencijala države u kojoj se nalaze dva vodeća američka sveučilišta - Harvard i Massachusetts Institute of Technology. Kao rezultat toga, 90-ih godina Massachusetts je postao jedna od najuspješnijih američkih država, druga Silicijska dolina, s vrlo visoka razinaživota i rekordno nisku stopu nezaposlenosti od nešto više od 1%. 67

U današnjoj globalnoj ekonomiji, da biste išli ukorak s konkurentima, nije dovoljno hodati – trebate trčati, a da biste ih prestigli, trebate trčati vrlo brzo. One zemlje u kojima je radna mobilnost radnika visoka mogu se brzo razvijati bez dugotrajnih gospodarskih potresa, dok su u inertnijim zemljama moguća ozbiljna kašnjenja i zaostajanja u razvoju u slučaju nedovoljne mobilnosti radnika.

Radna mobilnost zaposlenika trebala bi imati ozbiljnu informacijsku potporu. Osiguravanje širokog pristupa internetu značajno će promijeniti potražnju za obrazovnim uslugama: ljudi će potpunije razumjeti svoje sposobnosti i potrebe. Upravo nedostatak informacija prvenstveno objašnjava činjenicu da je, unatoč snažnom obrazovnom sustavu, povrat obrazovanja u Rusiji izrazito nizak.