ما معتقدیم که در دوره روانشناسی افتراقی ایجاد مفهوم شناخته شده ضروری است عقل احساسی, زیرا نقش آن نه تنها در درک تفاوت ما با یکدیگر ، بلکه در آگاهی عمومی از احساسات خود نیز قابل توجه است.

هوش هیجانی (انگلیسی) عاطفیهوش) - یک مفهوم روانشناختی که در سال 1990 بوجود آمد و توسط دانشمندان آمریکایی P. Salouvey و J. Mayer در استفاده علمی قرار گرفت. در حال حاضر ، چندین مفهوم از هوش هیجانی وجود دارد و هیچ دیدگاه واحدی درباره محتوای این مفهوم وجود ندارد.

- همانطور که توسط مایر و سالووی تعریف شده است ، گروهی از توانایی های ذهنی که باعث تحریک آگاهی و درک احساسات خود و دیگران می شوند. به این رویکرد که ارتدوکس ترین رویکرد محسوب می شود ، مدل توانایی گفته می شود.

در چارچوب مدل توانایی ، تواناییهای سازمان یافته سلسله مراتبی زیر متمایز می شوند ، م componentsلفه های هوش هیجانی:

• درک و بیان احساسات ؛
• افزایش کارایی تفکر با کمک احساسات ؛
• درک احساسات خود و دیگران ؛
• مدیریت احساسات.

این سلسله مراتب مبتنی بر اصول وراثت است.

توانایی شناخت و ابراز احساسات ، پایه و اساس تولید احساسات روز تصمیم است وظایف خاصرویه ای. این دو کلاس توانایی (شناخت و ابراز احساسات و استفاده از آنها در حل مسئله) مبنای توانایی آشکار شده بیرونی در درک حوادث قبل و بعد از احساسات است. همه توانایی های فوق برای تنظیم درونی حالات احساسی شخص و تأثیرات موفقیت آمیز بر آن لازم است محیط خارجی، منجر به تنظیم نه تنها احساسات خود ، بلکه احساسات دیگران نیز می شود.

لازم به ذکر است که هوش هیجانی در این مفهوم زیر سیستم هوش اجتماعی محسوب می شود.

طرفداران مدل توانایی با استفاده از انواع تکنیک های آزمون حل مسئله ، هوش هیجانی را بررسی می کنند. پیشرفته ترین و پیچیده ترین تکنیک است MSCEIT. در هر مسئله ای که حل آن منعکس کننده توسعه یکی از چهار م componentsلفه فوق الذکر هوش هیجانی است ، گزینه های مختلفی برای پاسخ وجود دارد و آزمودنی باید یکی از آنها را انتخاب کند. امتیازدهی را می توان از چند طریق انجام داد - بر اساس اجماع (نمره یک پاسخ خاص مربوط به درصدی از یک نمونه نماینده است که همان جواب را انتخاب کرده است) یا بر اساس قضاوت متخصص (یک امتیاز مربوط به نسبت یک نمونه نسبتاً کوچک است از متخصصانی که همان پاسخ را انتخاب کردند).

اکنون در مورد مدل ترکیبی هوش هیجانی.

به گفته روانشناس آمریکایی D. Goleman ، عقل احساسی آیا توانایی شخص در تفسیر احساسات خود و دیگران برای استفاده از اطلاعات دریافت شده برای دستیابی به اهداف خود است. چهار م mainلفه اصلی هوش هیجانی (EQ) وجود دارد:

• خودآگاهی؛
• خود کنترلی؛
• یکدلی؛
• مهارت های رابطه

در حقیقت ، یکی از مهمترین پیشرفتها در زمینه مطالعه فرهنگ عاطفی در سال 1980 اتفاق افتاد ، زمانی که روانشناسان ریون و بارون کار خود را در این زمینه آغاز کردند.

مفهوم هوش هیجانی اغلب در ادبیات مربوط به مسئله رهبری موثر یافت می شود. D. Goleman که در بالا ذکر شد ، م fifthلفه پنجم را مشخص می کند: انگیزه.

همه متخصصان هوش هیجانی ، با بیان تفاوت های ما در این زمینه ، برجسته و بیولوژیکی پیش نیازهای آن:

• سطح EQ والدین ؛
• نوع تفکر راست مغز:
• خواص مزاج.

و اجتماعی پیش نیازهای توسعه:

• سنتونی (واکنش عاطفی محیط به اقدامات کودک) ؛
• درجه توسعه خودآگاهی
• اعتماد به نفس در شایستگی عاطفی؛
• تحصیلات والدین و درآمد خانواده ؛
• رابطه عاطفی خوش بین والدین؛
• androgyny (خویشتن داری و استقامت در دختران ، همدلی و احساسات حساس در پسران) ؛
• منبع کنترل خارجی ؛
• دینداری

بنابراین ، ساختار هوش هیجانی به این شکل است:

• تنظیم آگاهانه احساسات ؛
• درک (درک) احساسات ؛
• تبعیض و ابراز احساسات ؛
• استفاده از احساسات در فعالیت ذهنی.

همانطور که عمل نشان می دهد ، افرادی که سطح متوسط \u200b\u200bیا حتی زیر متوسطی از هوش را نشان می دهند ، اغلب از "افراد باهوش" شناخته شده به ارتفاعات بیشتری در زندگی دست می یابند.

این امر قبل از هر چیز به این واقعیت مربوط می شود که نه تنها ذهن برای رسیدن به موفقیت مهم است ، بلکه ویژگی هایی مانند توانایی برقراری ارتباط و کنار آمدن با مشکلات زندگی ، بدون از دست دادن خوش بینی و حضور ذهن ، توانایی درک خود و خواسته های فرد ، لذت بردن از آن ، و بدون پشیمانی از آنچه که مانع از حرکت است جدا شود.

همه اینها ارتباط مستقیمی با حوزه فکری ندارند ، بلکه بیشتر در حوزه احساسات و عواطف نهفته است. به ترکیب این ویژگی ها و توانایی ها ، هوش هیجانی گفته می شود. علم مدرن آن را به عنوان توانایی آگاهی از احساسات خود و توانایی مدیریت آنها تعریف می کند.

چگونه هوش هیجانی رشد کنیم

مثل هر کیفیتی ، به انسان داده شده است ذاتاً ، هوش هیجانی می تواند و باید توسعه یابد. البته ، "داده های اولیه" برای همه افراد متفاوت است: آنها به وراثت ، به تربیت و سبک بستگی دارند روابط خانوادگی... تجربه زندگی هر فرد نیز مهم است: اگر فردی از کودکی مجبور است بر مشکلات غلبه کند ، تصمیم بگیرد ، پس توانایی مدیریت انگیزه های عاطفی خود را دارد.

اما می توان با رویکرد آگاهانه به این فرآیند ، هوش هیجانی خود را توسعه داد.

1. ابتدا باید تصدیق کنید که هوش هیجانی شما به اندازه کافی بالا نیست. به خود بگویید که بعضی اوقات احساسات شما را فرو می نشاند و به همین دلیل ، مشکلات در روابط بوجود می آیند ، سلامتی ، خلاصه اینکه زندگی و لذت بردن از زندگی را مختل می کند. بنابراین ، وقت آن است که با احساسات خود کنار بیایید.


2. مرحله بعدی کشف احساسات خود است. سعی کنید مدتی یادداشت کنید که کدام رویدادها باعث واکنش احساسی در شما شده و کدام یک. به تدریج یاد خواهید گرفت که از ارتباط احساسات خود با آنها آگاه باشید موقعیت های زندگی، نقاط قوت و ضعف خود را ببینید.


3. مشاهده و شهود خود را توسعه دهید. مهارت "گوش دادن فعال" را تسلط پیدا کنید: به گفتار صحبت کننده واکنش نشان دهید ، روشن کنید - این به درک مردم کمک می کند. تسلط بر مهارت خواندن حالت دیگران با استفاده از حالت چهره ، حالت بدنی ، حرکات یک فعالیت سرگرم کننده و پاداش آور است.


4. از احساسات خود آگاه باشید. هر بار که این یا آن احساس را تجربه کردید ، تحلیل کنید دقیقاً چه احساسی دارید و به چه دلیلی. بیاموزید که آگاهانه احساسات را برانگیخته کنید - با تمرین خواهید فهمید که انجام این کار بسیار آسان است.


5. هر بار ، با احساس عدم رضایت و احساسات منفی دیگر ، از نظر ذهنی به دنبال مزایای موجود در شرایط فعلی بروید ، دلایل قانع کننده ای را برای تأثیر مثبت این رویداد در زندگی خود بیان کنید. به هر شکست 10 دلیل برای عدم موفقیت خود ارائه دهید. این به شما می آموزد که چگونه از بهتر شدن احساسات منفی جلوگیری کنید.

آندره چرنوگوروف ، مدیرعامل شرکت های Cognitive Technologies به یاد می آورد: "از حدود 26 سالگی مجبور شدم همزمان با تعداد زیادی از مردم کار کنم ، مستقیماً با 35-40 کارمند و شریک تعامل داشته باشم." - استرس زیادی وجود داشت و من یکسری اقدامات غیرضروری را روی احساسات انجام دادم. به عنوان مثال ، او در یک دور نیمه به جای بحث در مورد موقعیت ها و یافتن سازش ، از کارمندان جدا شد. من آنها را سرزنش کردم که انتظارات مرا برآورده نکردند. من اگر پروژه ها با همان سرعتی که می خواستم اجرا نشوند ، من اغلب رها می کردم. "

چرنوگوروف معتقد است که این هوش هیجانی (EI) بود که به او کمک کرد تا شرکت را به سطح بین المللی برساند و از جابجایی کارکنان جلوگیری کند. چهار سال پیش ، او به بوکس علاقه مند شد: «این ورزشی است که شما به طور مداوم تجربه های حاد را تجربه می کنید ، و باید بتوانید آنها را در مسیر درست فیلتر و هدایت کنید. این امر به من نگاه آرام و متعادل تری را هم به زندگی شغلی و هم به زندگی آموخت. من شروع به توجه بیشتر به احساسات خودم کردم و به دلیل بروز آنها فکر کردم. "

هنگامی که کودکی در چرنوگوروف متولد شد ، او شروع به نگاه کردن با دقت بیشتری به خود و مشاهده خود از خارج کرد ، او می خواست یک پدر خوب و توجه باشد. به تدریج به این نتیجه رسید که در تمام زندگی خود به طور ناکارآمد انرژی خود را صرف می کند ، از احساسات و خواسته های خود کاملاً بی اطلاع است و سعی در مشاهده احساسات کارکنان ندارد. چرنوگوروف می گوید: "هنگامی که من برای کار در Cognitive Technologies آمدم ، کنترل زمان را تنظیم کردم ، با این فکر که این کار باعث افزایش کارایی می شود." - اما در پایان ، چند متخصص خوب ترک شدند ، از اینکه من آنها را کنترل می کنم ناراضی بودند و شخصی بی انگیزه شد ، شروع به تقلب کرد و من مجبور شدم خودم آنها را اخراج کنم. من فکر نمی کردم که احساسات زیردستان بتواند تأثیر جدی بر کار بگذارد. بنابراین اکنون سعی می کنم بیشتر به کارمندان اعتماد کنم و سعی می کنم بفهمم چه چیزی در ذهن آنها است. "

بار رهبر

الكساندر اودوكیمنكو ، معاون گروه روانكاوی و مشاوره بازرگانی در مدرسه عالی اقتصاد ، توضیح می دهد كه برای رهبر هر شركت ، سازمان غیرانتفاعی یا گروه اجتماعی ، EI از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

واقعیت این است که مردم با برخی از خصوصیات شخصی... مقاومت در برابر استرس ، کارایی ، انرژی از ویژگیهای معمول رهبران موفق است. اما آنها همچنین دارای صفات منفی مشترک ، به اصطلاح سمت سایه ای رهبری هستند.

در مقابل ، بسیاری از آنها از درگیری اجتناب می کنند و سعی می کنند همه ، دیگران را راضی کنند ، برعکس ، زیردستان را قلدر می کنند و از قدرت بر آنها لذت می برند. رهبران نیز غالباً از کمال گرایی رنج می برند و همین امر را از زیردستان نیز می طلبند - وقتی کسی یا چیزی انتظارات او را برآورده نکند ، می توانند آزرده خاطر شوند. آنها به کارمندان اعتماد ندارند و نمی خواهند اختیارات خود را به آنها تفویض کنند. به گفته روانشناسان دانشگاه کالیفرنیا ، سانفرانسیسکو ، حدود نیمی از افراد تجاری از اختلالات روانی ، عمدتاً ADHD یا اختلال شخصیت دو قطبی رنج می برند.

به هر حال ، رهبران اغلب افرادی هستند که مسئولیت زیاد و وظایف زیادی را به عهده می گیرند و همه اینها بر روابط با دیگران ، از جمله تیم تأثیر می گذارد. اما در عصر اقتصاد پساصنعتی ، رهبران نه تنها دانش و مهارت لازم دارند ، بلکه توانایی ایجاد انگیزه در تیم و درک مشکلات کارکنان را نیز دارند.

هوش هیجانی چیست

به طور کلی پذیرفته شده است که EI توانایی همدلی و احساسات قوی است. این اصطلاح اغلب به اشتباه با عنوان EQ مخفف می شود. اما در واقعیت ، اینها چیزهای کاملاً متفاوتی هستند. همانطور که النا خلونایا ، دکترای اقتصاد و نویسنده مطالعه "تأثیر هوش هیجانی بر دستیابی به شاخص های کلیدی کارآیی ”، EQ یک ضریب احساسی است که نشان می دهد فرد به چه شدت احساسات را تجربه می کند و آنها را بروز می دهد. EI EI است ، توانایی درک و استفاده از احساسات. با این حال ، یک فرد می تواند دارای EQ بالا و EI پایین باشد - یا بالعکس.

عکس: © تیم Macpherson / گتی ایماژ

"یک افسانه معروف وجود دارد که یک فرد با EI توسعه یافته است مردخوب، - توضیح می دهد Khlevnaya. - ولی فرد احساسی - این یک کیفیت نیست ، بلکه یک توانایی است ، دقیقاً مانند قدرت بدنی - با کمک آن می توانید به افراد ضعیف کمک کنید ، اما می توانید به مردم حمله کنید. همه اینها به تربیت فرد و ارزشهای اخلاقی او بستگی دارد. با کمک EI می توانید به کارمندان انگیزه دهید ، از آنها حمایت کنید ، یا می توانید یک دستکاری کننده ظریف باشید.

همچنین ، افراد "خارج از موضوع" معمولاً با هوش عاطفی معمول روبرو می شوند - گویی ممکن است ، بدون داشتن یک روشنفکر به معنای عمومی پذیرفته شده ، دارای EI باشد. این نیز یک توهم است: EI جز component مهمی از هوش "معمولی" است ، به ما در پردازش اطلاعات کمک می کند. " یک اشتباه مشهور دیگر این است که فکر می کنیم فردی با EI پیشرفته همیشه در برقراری ارتباط شاد و نرم است. در واقع ، او می تواند شاد ، غمگین و عصبانی باشد. او فقط می داند که چگونه حتی از احساسات منفی برای منافع خود استفاده کند.

اقتصاد غیر منطقی

از زمان آدام اسمیت ، اقتصاددانان غربی بر این عقیده بودند که شخص همیشه برای آن تلاش می کند منافع شخصی و او می داند که چیست ، تا اقدامات و اعمال او از قبل محاسبه شود. در دهه 1970 اقتصاددانان کلان انگلیس و ایالات متحده بیشتر بر اساس نظریه انتظارات معقول بودند که بر اساس آن فعالان بازار می توانند عرضه و تقاضا را براساس اطلاعات موجود و مکانیسم های بازار پیش بینی کنند. شرکتهای سرمایه گذاری وال استریت با فرضیه کارآمد بازار هدایت شدند و معتقد بودند که قیمت داراییهای مالی منطقی است و به اطلاعات موجود بستگی دارد. اما در سال 1987 ، پس از سقوط بازار سهام ، بسیاری فکر کردند که یک شخص می تواند رفتار غیر منطقی داشته باشد و این بسیار بیشتر از آنچه که به نظر می رسد بر اقتصاد تأثیر می گذارد.

حتی قبل از سقوط بازار سهام در سال 1979 ، روانشناسان دانیل کانمن و آموس توورسکی نظریه چشم اندازها را ایجاد کردند. آنها در تحقیقات خود دریافتند که مردم اغلب احتمال وقایع غیرمحتمل را بیش از حد بدست می آورند و احتمال وقایع رخ داده را نیز دست کم می گیرند. علاوه بر این ، فرد می تواند برای جلوگیری از ضرر و زیان غیر منطقی عمل کند. از این مرحله به بعد ، اقتصاد رفتاری به طور فعال توسعه می یابد.

یک دلیل دیگر هم وجود داشت. در اواخر دهه 1980 ، در کشورهای غربی ، رابطه بین صاحبان شرکت و کارمندان به طور قابل توجهی تغییر می کند. قبلاً همه چیز منطقی بود: کارمندان وقت خود را می گذراندند و از مهارت های خود استفاده می کردند و در ازای آن حقوق می گرفتند. میزان حقوق و دستمزد به مدت زمان کار و نتایج آن بستگی دارد. با توسعه فن آوری های جدید ، شرکت ها تجهیز کارمندان به سیستم های IT را آغاز کردند - اعتقاد بر این بود که اکنون هزینه های کار کاهش می یابد و کارایی کارمندان افزایش می یابد. اما معلوم شد که کارگران ترجیح می دهند اوقات فراغت را صرف امور خود کنند ، بهره وری نیروی کار به جای رشد شروع به کاهش می کند. اختلاف بین کارفرمایان و کارمندان آغاز شد. بدیهی بود که علاوه بر حقوق و مزایا ، رهبران تجارت برای جذب و نگهداری کارمندان به چیز دیگری نیز نیاز داشتند.

در دهه 1990 ، دانشمندان آمریکایی جان مایر ، پیتر سالووی و دیوید کاروسو شروع به توسعه نظریه EI کردند. طبق این نظریه ، در احساسات انسانی شامل اطلاعات قابل پردازش و استفاده است. مایر و سالووی چهار م mainلفه اصلی EI را شناسایی کردند. اولین توانایی تشخیص احساسات خود و دیگران و متمایز کردن آنها از یکدیگر است. دوم توانایی استفاده از احساسات برای حل مشکلات است. به عنوان مثال ، وقتی فردی غمگین است ، بهتر کنار می آید کار تحلیلی، و اگر از آن اطلاع دارید ، می توانید از حالت افسرده برای منافع خود استفاده کنید. سومین م componentلفه درک احساسات و چگونگی بروز آنها است. اگر شخصی بفهمد کدام حوادث باعث عصبانیت وی و کدام یک - اضطراب می شود ، کنترل بهتری بر اوضاع دارد. چهارمین م componentلفه ، مدیریت احساسات ، توانایی کنترل آنها است.

در ابتدا ، مفهوم EI ارتباط مستقیمی با تجارت و اقتصاد نداشت ، بلکه به صاحبان شرکتهای بزرگ ارتباط داشت شرکت های بین المللی من آن را دوست داشتم ، و به تدریج EI در میان تجار مد شد. در سال 2009 ، شرکت بین المللی آموزش Talent Smart گزارشی در مورد موفقیت مالی شرکتهایی که از مفهوم EI استفاده کرده اند ، منتشر کرد. مشخص شد که در سال 2003 L'Oréal گروهی از مدیران فروش را به آموزش استفاده از EI فرستاد و در سال آینده هر یک از این مدیران حدود 91،370 دلار سود شرکت را افزایش دادند. شرکت مشاوره بین المللی شرکت مشاوره چند ملیتی EI را اندازه گیری کرد مدیران ارشد و به این نتیجه رسیدند که مدیران بالای EI سود بیشتری نسبت به دیگران دارند.

داستان احتیاطی از تاجر آلخین

قبل از ورود به دفتر رومان آلخین ، بنیانگذار و مدیر شبکه سالن های ارتوپدی ارتو-پزشک ، زیردستان همیشه از منشی می پرسیدند که رئیس امروز چه روحیه ای دارد؟ آنها می دانستند: اگر آلخین از بین برود ، جیغ می کشد.

خود آلخین می گوید که همیشه آرزوی کمک به مردم را داشت ، در سال 2001 حتی کار در پلیس را شروع کرد. او آنجا را دوست نداشت و در سال 2012 شروع به کار با پروتز کرد - او به یک سمت مدیریتی در یک شرکت بزرگ مصنوعی و ارتوپدی دولتی در کورسک رسید ، که توسط پدرش هدایت می شد.

رومن علی رغم نوع دوستی ، فردی بسیار خونگرم و پرخاشگر بود. آلخین می گوید: "حدس می زنم آن را از پدرم گرفته باشم." - او مردی از مدرسه قدیمی است ، قبل از اینکه در همه شرکت ها ، به ویژه دولتی ، ارتباط برقرار کردن با فرعیان با فریاد معمول باشد. یا شاید من فقط ذاتاً هستم. من فقط 22 سال داشتم ، اما به راحتی صدایم را برای افرادی که از من بزرگتر بودند ، با تجربه کار زیاد بلند کردم ، حتی وقتی که واقعا دلیل جدی برای این کار وجود نداشت. به نظر می رسید که همه آن را نادیده می گرفتند ، زیرا بسیار پذیرفته شده بود. اما در آخر با رفتاری که داشتم به خودم آسیب می رسانم. با ورود من ، این شرکت از نظر شاخص های اقتصادی شروع به رشد کرد ، من مشتریانی را از خارج جذب کردم. اما همه تیم با من مخالف بودند. در نتیجه ، کارمندان یک شکایت ناشناس به یک سازمان بالاتر نوشتند و مدیریت برکنار شد. "

بعد از این ماجرا ، آلخین تصمیم گرفت شروع کند تجارت شخصی - در سال 2003 اولین فروشگاه Ortho-Doctor را افتتاح کرد. رومن که قبلاً در صنعت پروتز و ارتوپدی کار کرده بود ، با تأمین کنندگان آشنا شد و دانست که کدام یک از آنها علاقه مند به شروع کار با منطقه کورسک هستند ، بنابراین در ابتدا مجبور نبود که در کالاها سرمایه گذاری کند.

آلخین فقط 30000 روبل برای خرید مبلمان هزینه کرد و کالاهایی که فروشندگان می دانستند که وی در جریان است و به او اعتماد دارند ، برای فروش در اختیار او قرار گرفت. رومن تصمیم گرفت "برای خودش" یک تیم جوان و فعال را جذب کند. اما مشخص شد که نسل جدید کارگران آمادگی تحمل یک رئیس احساسی و گرم مزاج را ندارند. آلخین می گوید: "آنها کاری نمی کنند که کارگران مسن شرکت های دولتی کار کنند." - بگیر متخصص خوب پس از فارغ التحصیلی ، و سپس او را فریاد می زنید - و او بلافاصله ترک خواهد کرد. شما به او می گویید که دو هفته پس از نوشتن برنامه کار کند ، و او از مرخصی استعلاجی صرف نظر می کند یا حتی می تواند استفاده کند. هیچ مقدار از نیروی بی رحم کار نمی کند.

گردش مداوم کارمندان وجود داشت و در چنین شغلی مانع بزرگی است. در شرکت های پروتز و ارتوپدی ، کارمندان جدید مجبورند چندین ماه مطالعه کنند تا درک محصول را شروع کنند ، این نیز مربوط به دارو است. آنها تنها شش ماه بعد با ظرفیت کامل شروع به کار می کنند. و کارمندان من اغلب برای یک دوره آزمایشی ترک می کردند. تجارت بسیار ناپایدار بود - سربالایی پیش رفت ، و سپس پس از طغیان عصبانیت من موج دیگری از کارمندان رفت و افت شدیدی داشت ، به میزان 30-50٪.

بعد از عصبانیت ، رومن دوره های بلوز داشت. اگر در کار مشکلی پیش آمد ، او همه چیز را رها کرد ، می توانست ساعت ها بنشیند و بی فکر به مانیتور خیره شود. او می توانست سه یا چهار ماه بازی های آنلاین را انجام دهد بدون اینكه متوقف شود و به دنبال امضای اسنادی نباشد كه معاونانش برای او آورده اند. در چنین لحظاتی ، با رشد عمومی بازار ، توسعه شرکت متوقف شد و حتی چندین بار در آستانه ورشکستگی قرار گرفت. رومن می گوید: "من می توانستم به دلیل سرقت پول ، اخراج کارمندان یا حتی فقط درآمد کم دچار چنین" افسردگی "ای شوم. - شرایط من فقط اوضاع را وخیم تر می کند ، کارمندان حتی بیشتر از این کار را ترک می کنند و پول من بیشتر و بیشتر می شود. در عین حال ، من نمی دانستم چگونه زندگی کاری و شخصی را از یکدیگر جدا کنم. در خانه به دلیل کار ناراضی و عصبانی راه می رفتم ، در محل کار به دلیل آنچه در خانه اتفاق می افتاد ، دست و پا می کردم. "

در سال 2010 ، رومن تصمیم گرفت که باید سبک کار و روابط خود با کارمندان را تغییر دهد. وی چندین آموزش توسط مشاور تجاری الكساندر فریدمن به پایان رساند و به مفهوم پارادایم های مركزی علاقه مند شد. به گفته فریدمن ، کیفیت کار کارمندان در درجه اول به رئیس و این بستگی دارد که وی توانایی مدیریت تیم را به طور شایسته ای داشته باشد. هر کارمندی در الگوی خودش فکر می کند و براساس آن عمل می کند. اگر او مرتبا مرتکب اشتباه شود ، مشکل در همین الگوی است و باید تغییر کند.

اگر اوایل آلخین معتقد بود که زیردستان احمق و احمق هستند ، اکنون شروع به تلاش برای پرسیدن س moreالات بیشتر از آنها کرد تا مشکلات و انگیزه آنها را درک کند. کم کم آنها نیز بیشتر و بیشتر به حرفهای او گوش می دادند و او کمتر روی آنها فریاد می زد. اما اگر انفجارهای عصبانیت به نوعی کنترل شود ، پس از آن وقایع آبی ها هرگز از بین نرفتند. در سال 2013 ، پدر رومن درگذشت ، او یک بار دیگر تجارت را رها کرد و شروع به نشستن ساعت ها مقابل مانیتور خالی کرد.

رومن یادآوری می کند: "من مeverمن هستم و مدتی پس از مرگ پدرم به اعتراف رفتم." - یک کشیش جوان با من صحبت کرد. وقتی گناهان را لیست کردم ، او توجه من را به یأس جلب کرد. وی گفت که این از همه بدتر است ، زیرا نومیدی است که همه مشکلات و کارهای بد را در پی دارد. بنابراین اولین قدم مقابله با تاریکی است. " پس از آن ، آلخین شروع به نظارت دقیق بر خود و احساسات خود کرد. او که از این فاجعه جان سالم به در برده بود ، در مورد تجارت آرامتر شد و خودش تصمیم گرفت که چیزهای وحشتناک مرگ و بیماری عزیزان است و با بقیه می توان با آنها کنار آمد ، مخصوصاً اگر آرام باشید.

او می گوید: "به محض اینکه احساس کردم مالیخولیا یا عصبانیت بر روی من غلتیده است ، بلافاصله آن را برای خودم یادداشت کردم و آرام شدم." - اوایل احساسات مانند موج می چرخیدند و من حتی متوجه نمی شدم که چگونه کاملاً توسط آنها اسیر شده ام و دیگر کنترل خودم را ندارم. حالا هر آنچه در ذهنم می گذشت را آنالیز کردم. بعد از حدود شش ماه این یک عادت شد ، این اتفاق به طور خودکار شروع شد. همسرم متوجه شد که من آرامتر شدم ، من دیگر از کار غمگین به خانه نمی آیم و از زندگی شکایت ندارم. عادت ترک و ترک هر گونه مشکلی را از دست دادم. بازی های کامپیوتری... یک بار هکرها 1.5 میلیون روبل از شرکت من به سرقت بردند ، اما من موفق شدم بی روح بمانم ، اگرچه این اوایل به بی تفاوتی منجر می شد.

اولگ شاشنکوف ، وکیلی که از سال 2010 مدیریت شرکت Alekhine را بر عهده دارد ، نیز معتقد است که تعادل احساسی تأثیر خوبی در تجارت داشته است. شاشنکوف به یاد می آورد: "قبلاً ، رومن تصمیمات تکانشی زیادی گرفته بود و آنها با یکدیگر تناقض داشتند. - این اتفاق افتاد که در ابتدا او قصد نداشت در حراج شرکت کند ، سپس او هنوز تصمیم به شرکت می گیرد ، و سپس او به من رجوع می کند تا تصمیمات مربوط به این حراج را به چالش بکشم. او غالباً از تکانشگری خود شکایت می کرد ، اما هیچ کاری نمی توانست در این زمینه انجام دهد. اکنون چنین داستان هایی بسیار کمتر شده اند و او شادتر به نظر می رسد. "

رومن معتقد است ثبات عاطفی او زندگی پسرش را نجات داده است. "سال گذشته فرزند تازه متولد شده من به شدت بیمار شد و در اینجا ، در كورسك ، پزشكان گفتند كه نمی توانند كمك كنند و ما او را به مسكو نمی بریم. همسر دستان خود را به زمین انداخت ، او پس از زایمان هنوز به هوش نیامده بود و کاملاً گم شده بود. به موازات این ، همه چیز در کار بسیار دشوار بود: این شرکت در یک سوراخ قرار داشت ، ماهیانه 2 میلیون ضرر خالص. من حتی به فروش تجارت فکر کردم اما نتوانستم خریدار پیدا کنم. قبلاً قطعاً افسرده می شدم و سر و کله بازی های رایانه ای می کردم. اما این بار او سعی کرد آرامش خود را حفظ کند و کاری انجام دهد. در نتیجه ، یک جراح مغز و اعصاب در منطقه همسایه پیدا شد که کودک را جراحی کرد. و سپس به تدریج شرکت از چاله خارج شد. "

چگونه هوش هیجانی رشد کنیم

هر شخصی دارای EI است ، فقط این است که کسی آن را توسعه یافته تر ، و کسی کمتر. این مانند یک واژگان است - شما می توانید در تمام زندگی خود را با چند عبارت ساده بیان کنید ، مانند الوچکا آدمخوار ، یا می توانید کتاب بخوانید و یاد بگیرید که خود را به زبان ادبی تر بیان کنید. Ellochka آدمخوار هرگز نویسنده یا مجری تلویزیون نخواهد بود و برای شخصی که دارای EI ضعیف توسعه یافته است تبدیل شدن به یک رهبر خوب یا ایجاد شبکه گسترده ای از ارتباطات دشوار است.

خلونایا توضیح می دهد: "اگر می خواهید EI را توسعه دهید ، باید از خود یا بهتر بگوییم ، با شناخت احساسات خود شروع کنید." به طور معمول ، در مورد خود صحبت می کنیم ، ما فقط از چند مفهوم استفاده می کنیم: شادی ، عصبانیت ، غم و اندوه. این امر به این دلیل است که در فرهنگ روسیه معمولاً معمول نیست که زیاد درباره احساسات بحث کنیم. اما در واقع ، ما بیش از سه مورد از آنها داریم. به عنوان مثال ، روانشناس رابرت پلاتچیک علاقه را به احساسات اساسی نسبت می دهد و معتقد است که به لطف آن است که رشد انسان اتفاق می افتد.

خلونایا ادامه می دهد: "اگر هر لحظه در هفته احساسات خود را علامت گذاری کنید و علت این احساسات را بنویسید ، در عرض چند هفته ، پس از بازگشت به سوابق ، می توانید چیزهای زیادی درباره خود یاد بگیرید." "و از این لحظه می توانید با احساسات کار کنید".

Crib در کتاب خود چندین تمرین را برای توسعه EI ارائه می دهد. به عنوان مثال ، "Bothersome Fly" - این تمرین به مقابله با تحریک کمک می کند. شما باید راحت تر بنشینید ، دستان خود را بر روی زانو قرار دهید ، شانه ها و سر خود را پایین بیاورید. بعد ، تصور کنید که یک مگس سعی دارد روی صورت شما بنشیند. شما باید مگس را بدون باز کردن چشمان خود دور کنید. فرض بر این است که بعد از چند دقیقه عضلات صورت شل می شوند و همراه با تنش غیر ضروری ، تحریک از بین می رود.

تمرین دیگری Swap نام دارد و به شما کمک می کند تا تمرکز را از خود دور کنید احساسات منفی... برای هر رویداد یا پدیده ای که منفی می دانیم ، باید تعریف جدیدی را انتخاب کنیم - خنثی یا مثبت (به عنوان مثال ، خلونایا پیشنهاد می کند از عبارت "دندان شکلاتی" به جای "دندان پوسیده" و به جای "کودک خراب" استفاده شود) بگویید "مبارز جوان برای استقلال و آزادی").

تمرین بعدی تغییر چشم انداز است. مردم تمایل دارند بیش از اندازه مشکلات خود را بیش از حد ارزیابی کنند. برای جمع کردن خود ، باید تصور کنید که در حال مشاهده آنچه از ارتفاع برج تلویزیون Ostankino شما را ناراحت می کند ، هستید. دفتر شما و زیردستان نافرمانی بسیار پایین تر هستند و زندگی اداری کاملاً در جریان است و رهگذران به دنبال کار خود هستند. می توانید حتی بالاتر بروید و تصور کنید که از ارتفاع هواپیما به زندگی خود نگاه می کنید و سپس - از فاصله مدار زمین. به یاد داشته باشید که علاوه بر مشکلات خود ، موارد بسیار بیشتری در جهان وجود دارد ، شما می توانید به تجارت خود بازگردید. اگر تمرین را به درستی انجام داده اید ، وحشت و هیاهوی غیرضروری باید از بین برود.

تقریباً به همین ترتیب ، می توانید هر احساسی را مدیریت کنید - مثلاً علاقه. فرد می تواند بیش از حد به چیزی علاقه داشته باشد و سپس برای روان وی مضر باشد. و بعضی اوقات ، برعکس ، ما به همه چیز علاقه خود را از دست می دهیم ، و سپس با افسردگی همراه است. اگر احساس می کنید که هرچه کمتر به آنچه در اطراف اتفاق می افتد علاقه مند هستید ، تغییر محیط ، رفتن به یک سفر مفید است.

توصیه ممکن است واضح به نظر برسد ، و ورزش احمقانه است ، اما وقتی یک بار دیگر عصبانیت یا بی علاقگی شما را گرفتار می کند ، به این فکر کنید که چگونه اتفاق افتاده است که چنین احساسات شدیدی خزیده و به طور نامحسوس ذهن شما را به بردگی می کشد؟ هرکسی نمی تواند متوجه شود که به تدریج به دنیای اطراف خود علاقه خود را از دست می دهد یا مدتها است که بر روی همان احساسات ثابت شده اند. به همین دلیل است که شما باید اول از همه یاد بگیرید که به حرف های خود گوش دهید.

عکس روی جلد: تصاویر UpperCult / گتی ایماژ

نظریه هوش هیجانی در حال حاضر در اوج است. هنگام استخدام کارمندان جدید و همچنین در ارزیابی نتایج فعالیتهای فعلی ، مدیران پیشرفته منابع انسانی به طور فزاینده ای نه بر مهارت های فنی بلکه بر ویژگی های شخصی که بخشی از هوش هیجانی هستند تمرکز می کنند. در این مقاله به شما خواهیم گفت که آیا ارزش دارد روی هوش هیجانی کارمندان شرط بندی کنید و به چه معناست.

ماهیت سوال

مفهوم هوش هیجانی در سال 1990 توسط روانشناسان پیتر سالووی از دانشگاه ییل و جان مایر از دانشگاه نیوهمپشایر توسعه یافت. دانشمندان هوش هیجانی را مجموعه مهارتهایی از جمله شناخت دقیق احساسات خود و دیگران ، مدیریت احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای ایجاد انگیزه ، برنامه ریزی و دستیابی به اهداف عنوان کرده اند.

با این حال ، این نظریه رواج پیدا کرد و توسط روزنامه نگار آمریکایی ، دانیل گلمان ، به توده مردم منتقل شد. در سال 1995 ، کتاب او "هوش هیجانی. چرا بیش از ضریب هوشی اهمیت دارد »، که به سرعت به یک کتاب پرفروش تبدیل شد. گلمن در این کتاب بر جنبه آن تمرکز کرد کاربرد عملی نظریه های هوش هیجانی در زندگی و کار. وی پنج م mainلفه اصلی هوش هیجانی را شناسایی کرد:

خودآگاهی - توانایی ارزیابی کافی توانایی های آنها ، قوی و طرفهای ضعیف... توانایی درک احساسات و تصمیم گیری با این حساب.

خودتنظیمی توانایی کنترل احساسات است تا در کار فعلی تداخل ایجاد نکند. تمایل به به تعویق انداختن رضایت فوری به منظور دستیابی به یک هدف بلند مدت. توانایی بهبود سریع از استرس.

انگیزه توانایی استفاده از تمایلات و تمایلات عمیق برای دستیابی به یک هدف ، ابتکار عمل ، عقب نشینی و ناامیدی نسبت به شکست نیست.

همدلی توانایی آگاهی از آنچه دیگران احساس می کنند ، توانایی قرار دادن خود در جای آنها است.

مهارت های اجتماعی - توانایی خواندن احساسات در روابط بین افراد. برای اقناع رهبری و سازماندهی کار گروهی از این مهارت در روند مذاکره ، در حل و فصل اختلافات استفاده کنید.

تا حدی ، کتاب های گلمان به دلیل ادعاهای تحریک آمیز مبنی بر اینکه هوش هیجانی بیش از هوش آکادمیک ، چه در حوزه های شخصی و چه حرفه ای ، مورد توجه قرار گرفته است.

اندیشه های گلمان نه تنها در روزنامه ها و مجلات گسترش یافت ، بلکه در دانشگاه نیز طنین انداز شد. به زودی ، مطالعات نشان داد که هوش هیجانی می تواند به شما در پیشرفت حرفه ، سلامتی و لذت بردن از زندگی کمک کند.

گلمان به لزوم توسعه هوش هیجانی نه تنها در مناطق مرتبط با افراد ، بلکه در حوزه های اطلاعاتی - در کار برنامه نویسان ، حسابداران ، دانشمندان نیز اشاره می کند. گلمان همچنین پیشنهاد می کند برنامه های آموزشی هوش هیجانی را در مدارس و محل های کار اجرا کنید.

جنبه تاریک قدرت

با این حال ، همه دانشمندان از این روش مشترک نیستند. آدام گرانت ، استاد مدیریت و روانشناسی در دانشکده تجارت Wharton در دانشگاه پنسیلوانیا ، به ما هشدار می دهد - اشتیاق ما را کور کرده و پنهان کرده است طرف تاریک هوش هیجانی.

هرچه افراد مهارتهای عاطفی خود را بیشتر انجام دهند ، راحت تر می توانند دیگران را دستکاری کنند. نسبت به. تا مرد بهتر احساسات خود را مدیریت می کند ، آسان تر است که احساسات واقعی را پنهان کند. اگر می دانید دیگران چه احساسی دارند ، آسان است که با تجربیات دیگران بازی کنید و مردم را مجبور کنید که برخلاف منافع خودشان عمل کنند.

در سال 2011 ، روانشناس استفان کوت از دانشگاه تورنتو روابط بین فردی را در محل کار بررسی کرد و نتیجه گرفت که افرادی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند تمایل دارند از آن برای اهداف غیر صادقانه استفاده کنند. به عنوان مثال ، برای تضعیف یا سردرگمی یک همکار.

در دست افرادی که فقط به منافع خود اهمیت می دهند ، هوش هیجانی می شود ابزار قدرتمند دستکاری - اعمال نفوذ. رهبرانی که به طرز ماهرانه ای احساسات را دستکاری می کنند توانایی تفکر انتقادی را در مخاطب انکار می کنند. عواقب آن می تواند وخیم باشد.

پروفسور Jochen Menges از دانشگاه کمبریج نشان داده است که وقتی یک رهبر سخنرانی الهام بخشی و پر از احساس می کند ، مخاطب کمتر به اصل سخنرانی وارد می شود و اطلاعات کمتری را به خاطر می آورد ، اگرچه به نظر می رسد که شرکت کنندگان بیشتر به یاد می آورند. یکی از این رهبران الهام بخش آدولف هیتلر بود.

استاد دانشگاه کالج لندن ، مارتین کیلدوغ تأکید می کند که افراد با سطح بالا هوش هیجانی برخی از احساسات را به خاطر منافع شخصی خود نقاب می کند. آنها عمداً از احساسات تقلید می کنند تا احساس مطلوبی از خود ایجاد کنند.

اگر فردی با توانایی های شناختی پیشرفته بتواند به سرعت و با کارآیی گزینه های موجود را تجزیه و تحلیل کرده و نتیجه گیری کند ، فردی با هوش هیجانی توسعه یافته برای دستیابی به اهداف مختلف از جمله پیشرفت شخصی ، احساسات را ارزیابی و کنترل می کند.

زرادخانه مانور عاطفی شامل استراتژی هایی از جمله تمرکز بر احساسات رهبران اصلی ، تقلید و پوشاندن احساسات برای منافع شخصی ، تحریک احساسات مناسب در دیگران و مدیریت ارتباطات رنگی احساسی است.

میزان موفقیت

ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت بالقوه در محل کار نیز در بین دانشمندان سوال برانگیز است. شاید در مناطقی که درک احساسات بسیار مهم است ، هوش هیجانی بالا با نتایج بهتری همراه است. با این حال ، در سایر زمینه های فعالیت ، چنین وابستگی ممکن است وجود نداشته باشد یا حتی منفی باشد.

در سال 2010 ، روانشناسان دانا جوزف از دانشگاه فلوریدا مرکزی و دانیل نیومن از دانشگاه ایلینوی همه موارد قبلی را تجزیه و تحلیل کردند تحقیق علمیکه رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد را مطالعه کرد. دانشمندان هزاران کارگر را در 200 منطقه جستجو کردند ، اما رابطه مشخصی پیدا نکردند.

فروشندگان ، مشاوران مسکن ، اپراتورهای مرکز تماس و مشاورانی که در گرفتن و مدیریت احساسات بهتر بودند ، در کار خود بهتر عمل می کردند. آنها همچنین در کنار آمدن با م effectiveثرتر بودند شرایط استرس زا و حتی در شرایط سخت کار را با لبخند انجام داد

در مناطقی از فعالیت که مهارتهای عاطفی توسعه یافته لازم نبود ، نتایج برعکس بود. هرچه هوش هیجانی کارمندان بالاتر باشد ، عملکرد آنها در محل کار نیز پایین می آید. معلوم می شود که هوش هیجانی فقط به آنها آسیب می رساند.

تا حدی ، این را می توان با این واقعیت توضیح داد که کارگران با هوش هیجانی بالا به جای تمرکز روی کارهای کاری ، به احساسات توجه می کردند. هنگامی که شما نیاز به تجزیه و تحلیل اعداد دارید ، نباید با مطالعه حالت های چهره ، زبان بدن و صداگذاری اطرافیان حواس شما را پرت کند. همچنین ، هوش هیجانی بالا می تواند هنگام تصمیم گیری های مهم با صاحب خود شوخی بیرحمانه ای داشته باشد.

روانشناسان الیشا بیکر ، لیان تن برینکه و استفان پورتر از دانشگاه بریتیش کلمبیا رابطه بین هوش هیجانی و توانایی تشخیص فریب را در سال 2012 بررسی کردند.

به شرکت کنندگان در این آزمایش پیام های ویدئویی افرادی که خواهان بازگشت یکی از اعضای خانواده مفقود شده هستند ، نشان داده شد. در حقیقت ، نیمی از آنها در قتل یا ناپدید شدن یکی از اقوام خود مقصر بودند.

شرکت کنندگان با هوش هیجانی بالا هنگام ارزیابی صداقت درخواست های خود بیش از حد اعتماد به نفس داشتند و همچنین به همدلی بیشتر برای افراد فریبکار اشاره کردند.

علاوه بر این ، یکی از ملفه های هوش هیجانی - توانایی درک و ابراز احساسات - رابطه ای منفی با دقت تشخیص مراجع نادرست نشان داده است.

به طور متناقضی ، هوش هیجانی می تواند مانع تشخیص دروغ شود.

جان مایر ، بنیانگذار مفهوم هوش هیجانی ، نیز این ادعا که هوش هیجانی بهترین شاخص موفقیت در زندگی است را رد می کند. وی در یکی از مقالات خود تأکید کرد که چنین نظری توسط روزنامه نگاران تکرار می شود ، اما مبنای علمی ندارد.

لحظه عملی

بدیهی است که استخدام افراد فقط براساس هوش هیجانی آنها بی پروا است.

توانایی های شناختی را نیز نباید فراموش کرد. آنها توانایی ما را در یادگیری چیزهای جدید تعیین می کنند و در صورت لزوم به رشد هوش هیجانی کمک می کنند.

اگر کار در شرکت شما مستلزم داشتن هوش هیجانی در کارمندان است ، در این صورت توصیه های ارائه شده توسط دانیل گلمن "هوش هیجانی در تجارت" هنگام معرفی یک برنامه آموزشی به شما کمک می کند.

عملکرد موقعیت و خصوصیات شخصی کارمند را تجزیه و تحلیل کنید. مهمترین صلاحیتها را برای این مقام ذکر کنید. دریابید که کدام یک از توانایی ها در یک کارمند خاص ضعیف رشد کرده است ، و آموزش خود را بر روی آنها متمرکز کنید. سعی نکنید همه موارد را یک باره بپوشانید.

اهداف مشخص تعیین کنید و به کارکنان انگیزه دهید. برای افراد توضیح دهید که چگونه توسعه یک مهارت خاص به آنها در پیشرفت شغلی و حرفه ای آنها کمک می کند. برای دستیابی به هدف خود مراحل مشخص و متوالی را یادداشت کنید.