مهم نیست که آیا درباره آنها می دانید یا نه. این قوانین طبیعت است ، به این معنی که آنها به هر حال بر شما عمل می کنند. درست مثل گرانش روی سیب در حال سقوط است. چگونه و چه کاری انجام دهیم تا این قوانین برای شما کار کنند ، و نه علیه شما؟

بنابراین ، در اینجا قوانین اساسی انرژی وجود دارد ، دانش آنها انرژی شما را افزایش می دهد:

1. دانش دارای قدرت است

این بدان معناست که این یا آن اطلاعات می تواند هر دو روحیه شما را بالا ببرد ، یعنی انرژی شما را افزایش داده و آن را خراب کند ، یعنی قدرت شما را کاهش دهد. اطلاعاتی را که برای شما پیش می آید فیلتر کنید. کانالهایی را که از طریق آنها اطلاعات منفی دریافت می کنید باریک یا حذف کنید. کانال های مثبت را افزایش دهید.

2. زندگی حرکت انرژی است

بنابراین ، برای اینکه انرژی شما در سطح مناسبی قرار داشته باشد ، لازم است از سکون در بدن شما ، چه از نظر جسمی و چه از نظر روحی جلوگیری شود. بیشتر حرکت کنید ، چیزهای جدید را یاد بگیرید ، مدام تکامل پیدا کنید ، اهداف را تعیین کنید و به آنها برسید.

3. انرژی از بیرون به شخص منتقل می شود

انرژی از طریق فضای مجازی مختلف از طریق فضای بیرونی به فرد می رسد - غذا ، هوا ، آب ، اندام های حسی یا ادراک. اگر یک کانال ، به یک دلیل یا دلیل دیگر ، عملکرد خوبی نداشته باشد ، پس از آن انرژی به ضعیف از طریق آن جریان می یابد ، یا اصلاً وجود ندارد. این بدان معنی است که انرژی فرد کاهش می یابد و منجر به روحیه بد و نتایج ضعیف می شود.

4- برای دریافت انرژی - فرد باید در حالت تعادل قرار داشته باشد

برای هجوم انرژی آزاد ، فرد باید در حالت تعادل و تعادل بدن ، ذهن ، رفتار و محیط بیرونی قرار داشته باشد.

5- انرژی به دلیل ارتباط بین وقایع خارجی و وضعیت شما افزایش می یابد

برای افزایش سطح انرژی ، باید ارتباط بین وقایع خارجی و وضعیت خود را پیگیری کنید. همه افراد متفاوت هستند ، به این معنی که ممکن است یک نفر تحت تأثیر این واقعه احساس راحتی کند ، در حالی که دیگری باعث ناراحتی و در نتیجه خروج انرژی می شود.

این به راحتی با مثال گرما قابل درک است. افرادی وجود دارند که ضمن اضافه کردن بخار ، به راحتی می توانند حداقل نیم ساعت در حمام بنشینند و کسانی نیز هستند که بعد از 5 دقیقه احساس بدی می کنند.

واکنشهای بدن خود را پیگیری کرده و حداکثر آن حوادث را که بر سلامتی و آسایش شما تأثیر منفی دارد به حداکثر برساند.

6. انرژی به افکار و تمرکز شما بستگی دارد.

آنچه شما بر روی افکار و توجه خود تمرکز می کنید بسیار جدی بر انرژی شما تأثیر می گذارد. اگر بیشتر اوقات در مورد چیزی نگران هستید ، نگران باشید ، از چیزی بترسید ، سطح انرژی شما بسیار پایین خواهد بود. علاوه بر این ، هرچه توجه بیشتری به این امر داشته باشید ، انرژی بیشتری نیز از دست خواهید داد. کل پارادوکس این است که افکار منفی شما را ترشح می کنند و افکار مثبت شما را متهم می کنند. بنابراین ، برای مثال ، برای افزایش سطح نشاط ، شما باید روی منبع آن تمرکز کنید - یعنی انرژی خارجی ، و نه بر مشکلی که به دلیل کمبود آن بوجود می آید - یعنی خستگی. لازم است نه خستگی بلکه از بین بردن انرژی خود را از بین ببرید. سپس خستگی عبور خواهد کرد.

به آنچه می خواهید دریافت کنید و چگونگی دستیابی به آن توجه کنید. تجربیات خالی را به دیگران بسپارید.

7. انرژی به کیفیت غذا بستگی دارد

هرچه کیفیت هضم شما بالاتر باشد ، انرژی کمتری در این فرآیند صرف خواهید کرد ، سموم و سموم کمتری تشکیل می شوند و مواد مغذی بیشتری دریافت می کنید. برخی از محصولات به راحتی هضم می شوند ، برخی دیگر نیاز به هزینه بالایی دارند ، به این معنی که جذب آنها منجر به خستگی و کاهش فعالیت می شود.

مواد غذایی و هضم را رعایت کنید. وضعیت خود را بعد از غذا پیگیری کنید. اگر به خواب می روید یا احساس خرابی می کنید ، پس باید چیزی را در رژیم غذایی خود تغییر دهید.

8- استرس انرژی را سرکوب می کند

استرس و سایر واکنشهای منفی تأثیر چشمگیری بر انرژی و هضم شما دارند. برای از بین بردن آنها به حالت آرامش و استراحت نیاز دارید که از طریق استفاده از عواملی که باعث تقویت روحیه شما می شود می توان به نتیجه رسید.

9- ریتم های طبیعی و محیط روی انرژی شما تأثیر می گذارد.

ریتم های طبیعی خاصی وجود دارد. فعالیت های مطابق با آنها باعث افزایش انرژی و راندمان می شود ، در صورت تخلف ، بازده کلی کاهش می یابد و خستگی افزایش می یابد. محیط - مردم ، طبیعت ، شهرها - همچنین بر وضعیت انرژی بدن تأثیر می گذارد.

10. پنج کانال کانالهای انرژی ما را حس می کنند

پنج حس ، مانند: بینایی ، شنوایی ، طعم ، بو و لمس ، که برای اولین بار توسط ارسطو ذکر شده است ، کانالهای انرژی هستند که از طریق آنها انرژی می تواند هر دو آمده و برود.

11. با توسعه خود انرژی خود را افزایش می دهید

زندگی شما پیشرفت شخصی شماست و در خدمت اشیاء خارجی نیست. به کسی یا چیزی خدمت می کنید ، انرژی خود را می دهید. وقتی خود را توسعه می دهید ، انرژی خود را افزایش می دهید.

12- انرژی را بازیابی می کند

برای عملکرد مؤثر انرژی شما ، دوره های استراحت از نظر جسمی و روانی نیز لازم است. این بدان معناست که 1 روز در هفته باید به استراحت و استراحت اختصاص یابد. و یکبار در ربع ، تعطیلات 3 روزه را ترتیب دهید.

قوانین اساسی سازمان تجزیه و تحلیل.

سازمان تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی در شرکت باید تعدادی از الزامات را برآورده کند:

ماهیت علمی تجزیه و تحلیل ، یعنی تجزیه و تحلیل باید مبتنی بر آخرین دستاوردهای علم بهترین شیوه ها باشد ، با در نظر گرفتن تأثیر قوانین اقتصادی در یک شرکت خاص ساخته شده و با استفاده از روش های مبتنی بر علمی انجام می شود.

توزیع توجیهی مسئولیت در انجام AHD بین مجریان فردی ، یعنی تجزیه و تحلیل باید به بخشی ارگانیک از وظایف هر متخصص ، رهبری تبدیل شود که در تصمیم گیری های مدیریتی نقش دارد.

یک مطالعه تحلیلی باید مؤثر باشد ، یعنی هزینه انجام آن باید با عمق بهینه تحلیل و پیچیدگی آن ، کمترین مقدار را داشته باشد.

کار تحلیلی در شرکت به مراحل سازمانی زیر تقسیم می شود:

مرحله 1 - اختصاص موضوعات و اشیاء AHD ، انتخاب فرم های سازمانی تحقیقات آنها و توزیع مسئولیت ها بین محققان فردی.

مرحله 2 - برنامه ریزی کار تحلیلی.

مرحله 3 - اطلاعات و پشتیبانی روش شناختی AHD.

مرحله 4 - پردازش تحلیلی داده ها در مورد فعالیت های شرکت.

مرحله 5 - پردازش نتایج آنالیز.

مرحله 6 - كنترل بر معرفی تولید در حین سرمایه گذاری ، مطابق با نتایج آنالیز انجام می شود.

فرم های سازمانی و مجریان AHD.

اشکال سازمانی AHD با ترکیب دستگاه مدیریت و سطح فنی مدیریت شرکت تعیین می شود.

بخش تولید - اجرای طرح تولید را از نظر حجم و مجموعه ، ریتم کار ، بهبود کیفیت محصولات ، هزینه منابع منابع مادی ، مدت زمان چرخه تکنولوژیکی ، سطح فنی و سازمانی کلی تولید ، مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد.

دپارتمان مهندسی مکانیک و نیروگاه - وضعیت عملکرد ماشین آلات و تجهیزات ، کیفیت و هزینه تعمیرات ، عقلانیت مصرف انرژی ، کامل بودن استفاده از تجهیزات و امکانات تولید را بررسی می کند.

گروه کنترل فنی - تجزیه و تحلیل کیفیت مواد اولیه و محصولات نهایی ، ازدواج و خسارت ناشی از ازدواج ، شکایات مشتری ، انضباط فناوری.

واحد تدارکات - به موقع و کیفیت پشتیبانی مادی و فنی از تولید ، اجرای طرح تهیه از نظر حجم و نامگذاری ، شرایط ، کیفیت ، شرایط و ایمنی سهام ، رعایت هنجارهای تهیه مواد را کنترل می کند.

گروه فروش - در مورد انجام تعهدات پیمانکاری و برنامه های مربوط به عرضه محصولات به مصرف کنندگان از نظر حجم ، کیفیت ، زمان ، نامگذاری و وضعیت سهام و ایمنی محصولات نهایی تحقیق می کند.

وزارت کار و دستمزدها - تجزیه و تحلیل امنیت شرکت با منابع کار بر اساس طبقه بندی ها و حرفه ها ، میزان بهره وری نیروی کار ، استفاده از صندوق زمان کار و صندوق دستمزد.

دپارتمان حسابداری و گزارشگری - اجرای برآورد هزینه را برای تولید ، هزینه های تولید ، اجرای طرح سود و استفاده از آن ، وضعیت مالی و پرداخت بدهی بنگاه اقتصادی تجزیه و تحلیل می کند.

گروه برنامه ریزی و اقتصادی - تهیه برنامه ای از کارهای تحلیلی و نظارت بر اجرای آن ، پشتیبانی روش شناختی از تجزیه و تحلیل ، سازماندهی و جمع بندی نتایج AHD را انجام می دهد ، فعالیتهایی را براساس نتایج آنالیز انجام می دهد.

برنامه ریزی کار تحلیلی.

شرط مهمی که کارآیی و کارآیی AHD به آن بستگی دارد ، ماهیت سیستماتیک رفتار آن است. در عمل می توان برنامه های زیر را تهیه کرد:

یک برنامه کار جامع تحلیلی معمولاً به مدت 1 سال تهیه می شود ، توسط یک متخصص تهیه می شود که به طور کلی به وی واگذار شده است. از نظر محتوا ، این طرح یک برنامه تقویم مطالعات تحلیلی فردی است ؛ علاوه بر اهداف و اهداف تحلیل ، مواردی را که باید طی یک سال مورد بررسی قرار گیرد ، لیست می کند و خلاصه ای از گردش کار تحلیلی را ارائه می دهد.

طرح موضوعی - طرحی برای انجام تجزیه و تحلیل در مورد موضوعات پیچیده که نیاز به مطالعه عمیق دارد. با توجه به اشیاء ، موضوعات ، مراحل ، تاریخ ها ، مجریان تحلیل.

تجزیه و تحلیل پشتیبانی اطلاعات.

کلیه منابع داده برای AHD به: برنامه ریزی شده ، حسابداری و خارج از حسابداری تقسیم می شوند.

منابع برنامه ریزی شده شامل انواع برنامه هایی است که در شرکت ایجاد می شود (آینده نگر ، جاری ، عملیاتی) و همچنین مواد نظارتی ، تخمین ها ، کارهای طراحی.

منابع اطلاعاتی از ماهیت حسابداری - کلیه داده های موجود در اسناد حسابداری ، آماری ، حسابداری عملیاتی و همچنین انواع گزارش ها.

منابع اطلاعات غیر حسابداری شامل اسنادی هستند که فعالیتهای تجاری را تنظیم می کنند:

اسناد رسمی که بنگاهها ملزم به استفاده از آنها در فعالیت های خود هستند (قوانین ، آیین نامه ها) ، اقدامات حسابرسی و بازرسی ها ، پیش بینی ها و دستورات رئیس.

اسناد اقتصادی و حقوقی: قراردادها ، توافق نامه ها ، تصمیمات دادگاه داوری ، شکایات.

تصمیمات مربوط به جلسه عمومی تیم.

یادگیری بهترین شیوه ها.

مستندات فنی و فناوری.

اطلاعات شفاهی به دست آمده در جلسات با اعضای تیم.

مستندات نتایج تجزیه و تحلیل.

این می تواند: یادداشت توضیحی ، گواهی یا نتیجه گیری باشد.

یادداشت توضیحی معمولاً هنگام ارسال نتایج آنالیز به سازمان بالاتر تهیه می شود. محتوای آن باید به اندازه کافی کامل باشد ، یعنی علاوه بر نتیجه گیری در مورد نتایج فعالیت اقتصادی و پیشنهادهایی برای بهبود آنها ، باید حاوی سؤالات کلی باشد - سطح اقتصادی توسعه بنگاه اقتصادی ، نتایج اجرای برنامه ها.

هنگام یادداشت ، باید به پیشنهاد پیشنهادی توجه شود که مطابق با نتایج تحلیل انجام می شود ، آنها باید توجیه شوند و در جهت بهبود نتایج فعالیت اقتصادی باشند.

گاگارسکی V.A.

در این مقاله به چه سؤالاتی پاسخ خواهید داد: هنگامی که نیاز به کاهش کارکنان است؟ کارمندان اضافی از کجا آمده اند؟ چگونه رشد کارکنان را تشخیص دهیم؟ چگونه می توان کارکنان را کاهش داد بدون آنکه بهره وری را بی خطر کنیم؟ چگونه می توان از نیاز به کاهش جمعی جلوگیری کرد؟

در صورت نیاز به کاهش کارکنان (بهینه سازی کارکنان)

شرکت ها به دلایل مختلف علاقمند به بهینه سازی مبلغ هستند. یکی از مهمترین آنها نیاز عینی برای کاهش هزینه ها از جمله هزینه های کارکنان است.

دلیل دیگر تغییر فرهنگ سازمانی شرکت است که کارمندان قدیمی آن را نمی پذیرند و نمی فهمند. بنابراین لازم است کارمندان جدیدی را وفادار به شرکت استخدام کنید.
  به عنوان یک قاعده ، هنگام انجام تحولات سازمانی در یک شرکت و بهینه سازی فرایندهای تجاری ، توزیع مجدد عملکردهای کارمندان نیز اتفاق می افتد که این امر به طور ناموجود بر تعداد کارمندان تأثیر می گذارد.

علاوه بر این ، معرفی فن آوری ها و تجهیزات جدید در تولید ، مدیریت شرکت را به بهینه سازی تعداد کارمندان ترغیب می کند. شما نمی توانید یک "بالاتر" از یک کار قبلی را ایجاد کنید ، متخصصان جدید (با مدارک لازم) جذب کنید و افراد قدیمی را اخراج نکنید.
  سرانجام ، این شرکت به دلایل مختلف ممکن است هرگونه حوزه فعالیت را رها کند ، بازارهای خاصی را ترک کند. یکی از پیامدهای این مرحله کاهش پرسنل شاغل در این مناطق است.

چرا کارمندان در حال رشد هستند و کارمندان اضافی از کجا می آیند.

دلیل بیشتر از تعداد کارمندان مورد نیاز در تولید ممکن است تجهیزات فرسوده و استفاده از فناوریهای قدیمی باشد که نیاز به نگهداری بیشتر پرسنل تعمیر و نگهداری دارد. کارمندان همچنین در شرکتهایی رشد می کنند که توضیحات شغلی در آن فکر نمی شود ، مسئولیت های کارمندان و کل بخش ها تقسیم نمی شود.

مدیریت سرمایه و هزینه های کارکنان بدون ایجاد کاهش ، امیدوار کننده ترین روش برای جلوگیری از نیاز به اخراج به ابتکار دولت است. به عنوان مثال ، برای کارهای موقتی یا فصلی ، بهتر است از قراردادهای کاری با مدت زمان مشخص استفاده شود. البته ، شما باید از این ابزار بسیار دقیق استفاده کنید - در صورت لزوم باید آماده شوید تا اثبات کنید که کار واقعاً موقتی است. همچنین می توان برای کارهای خاص ، متخصصان را برای کارهای پیمانکاری جذب کرد ، همچنین به طور کلی در مورد برون سپاری برخی کارکردها فکر کرد.

چرا کارمندان اضافی در شرکت ظاهر می شوند:

• مدیریت سعی دارد با معرفی سمتهای جدید اداری (سرپرستان) ، ناکارآمدی در کار شرکت را برطرف کند.
• ساختار شرکت براساس نیاز بازار ساخته نشده است (هرکدام از کارمندان باید به مشتری نیاز داشته باشد ، در غیر این صورت او اضافی است). در طول رشد شرکت ، ساختار مورد بررسی قرار نمی گیرد ؛ نقش ها در ساختار سازمانی توزیع نمی شوند.
• این شرکت برنامه ریزی پرسنلی ندارد ، استخدام خود به خودی کارمندان وجود دارد (از جمله با آشنایی ، وقتی اغلب موقعیت های جدیدی برای شخص ایجاد می شود).
• تفکیک فازی قدرت (عملکردی) متخصصان و واحدها.
• مطابق قانون شرکت: استخدام کارمند آسانتر است (از نظر قانون کار) از کاهش آن - دشوار و پرهزینه است.
• شعب خدمات کاربردی خود را در این زمینه ایجاد می کنند (برای مثال حسابداری ، خدمات پرسنلی). در عین حال ، توابع توسط بخش قدیمی در شرکت مدیریت کپی می شوند. ترکیبی از سیستم های مدیریتی عملکردی و تقسیم کننده (به نوعی خودمختاری و به نوعی مدیریت متمرکز) وجود دارد.
• متخصصانی که برای کار (پروژه موقت) لازم هستند بطور مداوم پذیرفته می شوند.
• این تجهیزات در محل تولید به روز نمی شوند ، بنابراین تعداد بیشتری پرسنل برای نگهداری و تعمیر گیاهان قدیمی احتیاج دارند.

نحوه شناسایی رشد غیر منطقی کارکنان:

• انجام ممیزی پرسنل. در طول این رویداد ، ساختار پرسنل را بر اساس طبقه ، موقعیت ، تحصیلات ، سن و غیره و همچنین بار عملکردی آن پیدا کنید. با توجه به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده ، می توان آن "مناطق مشکل دار" را در ساختار پرسنلی که عامل کار ناکارآمد هستند شناسایی کرد.
• نرخ رشد حقوق و دستمزد و ظهور واحدهای جدید کارمندان را با نرخ رشد سود مقایسه کنید. اگر نرخ رشد حقوق و دستمزد بیش از نرخ رشد سود باشد - این نشان می دهد که بازده کارکنان رو به زوال است. از همین رویکرد می توان برای توجیه معرفی واحدهای جدید کارمندان استفاده کرد.
• چند نفر باید برای داشتن ویزا بر روی اسناد ساده (درخواست ثبت سفارش دفتر ، گزارش سفر کاری ، برگه کار هنگام عزیمت) اقدام کنند؟ چه تعداد از آنها بدون خواندن سند ، ویزا "برای سفارش" می دهند؟ آیا اوضاع طبق ضرب المثل "یکی با دوقلو ، هفت با یک قاشق" ایجاد می شود؟ اگر به طور گسترده تر به چنین موقعیت هایی نگاه کنید ، می توانید کارکردهای غیر ضروری اداری و کنترل را شناسایی و از بین ببرید و رشد کارکنان را متوقف کنید.
• تعداد پرسنل شرکت خود را با افراد مشابه (در صنعت موفق) مقایسه کنید. به عنوان مثال ، مقایسه شرکتها با تولید نسبت به تعداد کارمندان شاغل در تولید اولیه و پرسنل کمکی (چند نفر از مشاغل حرفه ای کمکی در هر کارگر) غیر قابل استفاده خواهد بود. از آنجا که مشاغل اصلی تولید است ، باید تعداد بیشتری (حداقل دوبار) پرسنل تولید وجود داشته باشد. همه کارکنان را می توان به دسته بندی ها تقسیم کرد (برای مثال: اداری ، کارمندان پشتیبانی ، کارمندان در ایجاد ارزش افزوده) برای هر دسته ، می توانید سهمیه (یا نسبت ها در تعداد کل) تعیین کنید.

به منظور کاهش کارکنان بدون کاهش کارآیی شرکت ، لازم است تجهیزات و فن آوری های جدید در تولید معرفی شود و فرآیندهای تجاری را در دستگاه مدیریت بهینه کنید.

به حسابرسان خارجی یا داخلی (مثلاً خدمات با کیفیت) دستور دهید تا وظایفی که به هر واحد اختصاص داده شده با میزان کار واقعی هر کارمند در آن (از نظر شدت و مدت کار) نسبت داده شده را مقایسه کنید. نتیجه این تجزیه و تحلیل می تواند نه تنها اخراج ، بلکه توزیع مجدد پرسنل توسط واحدهای ساختاری در صورت لزوم تقویت واحدهای انفرادی ضروری باشد. اگر معلوم شود که کارمندان هنوز هم نیاز به کاهش دارند ، این وظیفه باید به عنوان یک طرح انجام شود ، یعنی دامنه کار ، دنباله آنها ، مهلت ها و مسئولیت های مربوط به هر حوزه کار باید از قبل مشخص شود. دو روش اساساً متفاوت برای کاهش تعداد وجود دارد که به طور مشروط می توان آنها را "سخت" و "نرم" نامید.

نحوه کاهش کارکنان

• یک رویکرد سخت برای کوچک کردن.

درصد کاهش کارکنان. فرمان مدیر کل منفی: پارامترهای کاهنده تنظیم شده در بالا ، وضعیت واقعی امور در واحدها و اختلافات بین آنها را در نظر نمی گیرند. این یک کاهش کلاسیک در کارمندان است: مشاغل ناکارآمد مشخص می شوند ، به کارکنان در دو ماه اخراج اخطار داده می شود ، به آنها جبران خسارت مندرج در قانون کار پرداخت می شود و اخراج می شوند. روش کاهش بسیار سریع و با هزینه نسبتاً کم (جبران اخراج) است. با این حال ، این رویکرد دارای اشکالات بیشتری نسبت به مزایا است. اولا ، در صورت قطع سریع و سخت ، خطر خطایی وجود دارد که منجر به درگیری برای بنگاه اقتصادی خواهد شد ، هم با پرسنل اخراج شده و هم اتحادیه های صنفی. ثانیا ، بروز بیکاری گسترده در بنگاه های شهرسازی می تواند منجر به افزایش تنش های اجتماعی در منطقه شود و این به نوبه خود می تواند بر روابط با اداره منطقه تأثیر بگذارد. ثالثاً ، اخراج های سفت و سخت ، وضعیت اخلاقی را در بقیه تیم بدتر می کند.

• چیزهای بیشتری وجود دارد روشهای نرم کم کردنوقتی دولت ابتکار عمل را برای برکناری شخصی آشکار نمی کند ، اما شرایط لازم را برای کارمند فراهم می کند تا خودش را ترک کند. چنین روشهایی برای جلوگیری از شرایط هنگام اخراج لازم است.

  بازنشستگی "طبیعی" کارکنان.برای شرکتهایی که گردش مالی بالایی دارند ، کافی است به طور موقت استخدام کارمندان جدید ممنوع شود. به زودی تعداد پرسنل به طور طبیعی کاهش می یابد. بازنشستگی کارمندان که به سن بازنشستگی رسیده اند می تواند تشویق شود. به عنوان مثال ، انجام پرداخت های ناخواسته یا پرداختی در چارچوب برنامه بازنشستگی شرکت ها.

تحریک مراقبت از کارمندان

برای بازنشستگی کارمندان که به سن بازنشستگی نرسیده اندآنها همچنین با کمک برنامه های بازنشستگی اولیه ترجیحی قابل تحریک هستند. اصل این است که به کارمند موافقت نامه ای ارائه می شود که براساس آن ، در طی مدت باقی مانده تا رسیدن به سن بازنشستگی ، بخشی از (به عنوان مثال 75٪) از میانگین حقوق خود به آنها پرداخت می شود ، اما او نباید در خود شرکت یا در جایی کار کند. یا دیگری با سفت کردن مراحل صدور گواهینامه پرسنل و نوسازی سیستم تشویقی مواد ، می توان اخراج های خود را تحریک کرد. اگر کارمند گواهینامه بعدی را تصویب نکند ، به دلیل عدم تطابق در جایگاه خود یا انتقال به موقعیتی متناسب با مدارک تحصیلی وی (در زیر پرداخت می شود) در معرض یا اخراج قرار می گیرد. هر دوی اینها برکناری را تحریک می کنند ، زیرا کارمند علاقه مند است که به دلیل عدم تطابق در موقعیت ، سابقه کار در کتاب کار درمورد عزلت یا اخراج را نداشته باشد. در برخی از شرکت ها ، آنها به دلیل نقض نظم کار (با توجه به آیین نامه پاداش) با یک روبل مجازات می شوند. خوب ، در مواردی که عدم عملکرد مکرر بدون دلیل خوب یا نقض فاحش وظایف کار است ، کارمندان به ابتکار دولت در معرض اخراج قرار می گیرند (مواد 81 ، بند 5 و 6 قانون کار کار فدراسیون روسیه).

اخراج را بر حسب میل تحریک کنید  این کار با تعیین غرامت بیشتر از آنچه که ناشی از اخراج وی به دلیل کاهش کارمندان است ، امکان پذیر است. راه دیگر کمک به فرد اخراج شده در کار بیشتر است. مورد دوم خصوصاً در مورد بنگاه های شهر سازی صادق است: این دقیقاً در شرایطی است که مسئولیت اجتماعی کارفرما باید حضور داشته باشد. حمایت از اشتغال بیشتر با سرمایه گذاری در ایجاد شغل های جدید در منطقه همراه است. برنامه های مشابه با همکاری نزدیک با دولت محلی ایجاد می شود تا توسعه مشاغل کوچک را تحریک کند. به عنوان مثال ، یک شرکت ممکن است وام بدون بهره به کارمندان آزاد شده ارائه دهد تا آنها بتوانند در فعالیت کارآفرینی شرکت کنند. شرکتها همچنین می توانند محل های بلااستفاده خود را به کارآفرینانی اجاره دهند که مشاغل دیگری نیز ایجاد می کنند. به عنوان مثال ، می توانید یک کارگاه مخصوص دوخت لباس (به عنوان یک شرکت جداگانه) ایجاد کنید و کارمندان کمکی که قبلاً کاهش یافته بودند را استخدام کنید. و گزینه های زیادی می تواند وجود داشته باشد.
  تقسیم شرکت به اشخاص حقوقی کوچک (هرکدام صلاحیت اصلی خود را دارند) ، تخصیص شرکتهای تابعه.

خروج تسهیلات اجتماعی از ترازنامه شرکت.  یک روش خوب برای تجدید ساختار تجاری که یکی از نتایج آن فقط بهینه سازی تعداد کارمندان است ، تخصیص فعالیت های غیر هسته ای در شرکت های تابعه شرکت مادر است. به عنوان یک قاعده ، خدمات مختلفی متمایز می شوند: تعمیر ، حمل و نقل و غیره. واحدها پرسنل مربوطه به این شرکتهای تابعه منتقل می شوند. بنابراین ، می توان به طور قابل توجهی کارمندان کل را کاهش داد. به طور معمول ، شرکت مادر در ابتدا از "دختر" خود پشتیبانی می کند و حجم مشخصی از سفارشات را برای آن فراهم می کند. با این حال ، این مهم است که "دختر" در یک فضای رقابتی کار کند و مجبور شود قیمت خدمات خود را برای شرکت مادر کاهش دهد. در غیر این صورت ، هزینه های شرکت مادر حتی افزایش می یابد ، زیرا "دختر" تمام هزینه های خود را در قیمت خدمات خود قرار می دهد ، که با در نظر گرفتن تخصیص ، افزایش می یابد.

برون سپاری ، استخدام ، استخدام کردن.  یک شرکت فقط فعالیتهایی را انجام می دهد که صلاحیت اصلی آن باشد. توابع غیر هسته ای (تمیز کردن ، تعمیر) توسط یک شریک حرفه ای برای اجرا منتقل می شود (که برای این عملکرد یک فعالیت کلیدی است). مثال: RUSAL ، YUKOS. در صورت بروز ناگهانی بحران ، هنگامی که ضروری است هزینه های شدید کاهش یابد ، می توانید کارمندان را به کار نیمه وقت یا نیمه وقت منتقل کنید. با این حال ، تجربه استفاده از این روش در اواسط دهه 90 در شرکت های روسی نشان می دهد که این واقعاً یک اقدام شدید است و در آینده بسیار مؤثر نیست. شغل پاره وقت یا یک هفته اساساً به معنای بیکاری پنهان با تمام کاستی های شرکت کننده آن است.

روش فراموش نشده فراموش شده انتقال واحدهای انفرادی و تیمها به حسابداری هزینه داخلی.این روش به طور فعال در دوره پرستروایکا ترویج شد. این تیپ برای میزان مشخصی از کار ، صندوق دستمزد مشخصی را تأسیس می کند و تیم بطور مستقل این صندوق را بین کارمندان خود توزیع می کند. بنابراین ، این تیم انگیزه دارد تا از شر کارگران ناکارآمد خلاص شود. مهم است که صندوق دستمزد تیپ را قطع نکنید ، زیرا در غیر اینصورت روش کار نخواهد کرد.

چرخش منظم در شرکتبه عنوان راهی برای پیشگیری ، از پتانسیل کارمندان استفاده کنید ، و نه فقط مهارتهای مربوط به آنها. چرخش کارکنان مهارتهای کاری را گسترش می دهد و در نتیجه کارمند قادر به ترکیب عملکردهای مختلف است که به کاهش تعداد کارمندان کمک می کند. به عنوان مثال ، ترکیب عملکردهای یک راننده و یک فرستنده در شرکت های حمل و نقل ، تنظیم کننده ماشین و یک تعمیرکار کارخانه و غیره.

مطالعه موردی

برای اینکه بی اساس نباشیم ، می توانیم نمونه ای از حل مسائل مربوط به کاهش کارکنان را بیان کنیم ، که در آن نویسنده شخصاً به عنوان مشاور دعوت شده شرکت کرده است. شرکت تابعه سیستم نیرو که تحت شرایط توافق محرمانه حق نامگذاری آن را ندارم ، در اول ژانویه 2004 از ساختار آن جدا شد. این شرکت تابعه خدمات مهندسی و فنی را به سیستم انرژی مادر و شخص ثالث ارائه می دهد. تعداد کارمندان آن زمان 65 نفر بود. با توجه به نتایج کار برای سه ماهه اول ، این شرکت از فعالیت خود ضرر نشان داد و مدیریت شرکت شروع به برداشتن دلایل این وضعیت کرد. توجه مدیریت بر بزرگترین بخش شرکت متمرکز شده است: دفتر طراحی (PKB) که شامل 28 نفر (43٪ از کل شرکت) بود. برای کاهش هزینه های آن

اول از همه ، یک ماتریس از توابع واحد ساخته شد ، که توزیع توابع در بین کارمندان را توصیف می کند ، و به ما اجازه می دهد تا بار آنها را تحلیل کنیم. علاوه بر این ، آماری در مورد کار طراحی و تسویه حساب دفتر طراحی برای دوره های قبلی از جمله در زمینه نتایج مالی جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به ویژه مشخص شد که صندوق حقوق و دستمزد دفتر طراحی فراتر از درآمد حاصل از پروژه های تکمیل شده است ، یعنی این واحد به وضوح بی سود بود. به موازات این ، ارزیابی از کارکنان PCB به منظور پیدا کردن پتانسیل حرفه ای و توانایی کار در شرایط جدید با شدت بیشتری انجام شد. در نتیجه ، "هسته پرسنلی" و "لوازم جانبی پرسنل" به عنوان بخشی از دفتر طراحی مشخص شدند. براساس آنالیز ، به مدیریت بنگاه اقتصادی اقدامات زیر ارائه شده است: 40٪ كاهش كاركنان واحد (مشخص كردن نامزدهای مشخص) ، در حالی كه به منظور كاهش خطرات عدم اجرای پروژه ها ، دانشجویان موسسه معماری محلی را بطور فعال درگیر در عمل تولید كنید كه می توانند تحت نظر متخصصان مجرب باشند. کارهای طراحی ساده را انجام دهید مشخص شد که اکثریت (57٪) پروژه های انجام شده توسط دفتر طراحی بسیار ساده بوده است ، یعنی رویکرد مربوط به کارآموزان توجیه شده است. علاوه بر این ، یک روش طراحی برای مدیریت کار دفتر طراحی ، با نظارت دقیق پیروی از برنامه های اجرای پروژه ، به منظور افزایش سرعت کار پیشنهاد شده است. این پیشنهادات به مدیریت شرکت ارائه شد ، با آنها موافقت شد و اقدامات بسیاری انجام شد ، در نتیجه هزینه های کارکنان کاهش یافته و بهره وری نیروی کار افزایش یافته است.

تکنیک های کاهش هزینه پرسنل

1. بهینه سازی کل تولید.  این برای شرکت های عامل و تولید کننده و بخش هایی که فعالیت کارگران با فرآیند فناوری در ارتباط هستند کاربرد دارد ، از نظر ماهیت تکراری است و به راحتی قابل اندازه گیری و استاندارد می باشد. مکانیسم اصلی برای توسعه ایده ها برای کاهش هزینه ها طوفان مغزی است ، یعنی پیشنهادها از پایین آمده است.

2. رفع ناسازگاری های سازمانی- این حذف لینک های غیر ضروری (کاهش تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمانی ، لغو واحدهای ناکارآمد) است. مناسب برای کاهش کارمندان اداری و مدیریتی.

3. تجزیه و تحلیل اثربخشی شرکت.فعالیتهایی که ارزش افزوده ایجاد نمی کنند حذف می شوند. برای شرکتهایی مناسب است که سهم صندوق حقوق و دستمزد (PAYF) در ساختار کل هزینه بالا باشد ، به عنوان مثال ، در شرکت های مالی و بخش هایی که کارکرد کارمندان برای استاندارد سازی دشوار است (برنامه ریزی استراتژیک ، بازاریابی ، روابط عمومی ، منابع انسانی ، ادارات حقوقی ، تجارت خدمات)

تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی به ترتیب زیر انجام می شود: یک طرح تحلیل تهیه شده است ، لیستی از موضوعات مورد مطالعه. مواد لازم انتخاب می شوند ، کیفیت داده های منبع بررسی می شود. مواد پردازش می شوند ، جداول ساخته می شوند ، نمودارها و نمودارها ساخته می شوند. نتایج تجزیه و تحلیل را خلاصه می کند و تدابیری برای از بین بردن کاستی های شناسایی شده و استفاده از ذخایر موجود در مزرعه تدوین شده است (شکل 15).
   نتایج فعالیتهای اقتصادی اقتصاد ، توسعه تولید محصولات زراعی و سایر صنایع به طور قابل توجهی تحت تأثیر شرایط طبیعی و اقتصادی قرار دارد. آنها باید قبل از شروع یک تحلیل اقتصادی به تفصیل مورد بررسی قرار گیرند. شرایط کشت محصولات زراعی توسط عناصر اقلیمی (دما ، بارش ، باد و غیره) ، کیفیت خاک ، توپوگرافی و غیره تا حد زیادی مشخص می شود. علاوه بر این ، شرایط اقتصادی اقتصاد (دور بودن بنگاه از نقاط فروش محصولات و منابع مادی و فنی ، وضعیت جاده ها و غیره) بر ساختار شعبه شرکت ، شدت تولید و کارآیی اقتصادی آن تأثیر می گذارد. حسابداری کامل از شرایط طبیعی و اقتصادی ، امکان ارزیابی عینی تری از کار اقتصاد ، بخش ها و واحدهای تولیدی آن را فراهم می آورد.
  با توجه به تأثیر شرایط آب و هوایی بر نتایج حاصل از تولید محصولات کشاورزی ، ارزیابی از اندازه بنگاه اقتصادی باید طبق شاخص های محاسبه شده به طور متوسط \u200b\u200bبرای 3-5 سال انجام شود.

طرح تجزیه و تحلیل شامل اشیاء و موضوعاتی است که باید مورد مطالعه قرار گیرد ، سیستم شاخص ها ، مجری ها و مهلت ها. بسته به کار ، محتوای تجزیه و تحلیل ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال ، اگر می خواهید میزان تحقق بنگاه اقتصادی را از برنامه تولید و مالی یا تیم وظیفه خود حمایت کننده مشخص کنید ، شاخص های واقعی سال گزارشدهی با موارد برنامه ریزی شده و غیره مقایسه می شوند.
مطابق برنامه ، مواد لازم انتخاب می شوند. منابع اصلی آنها گزارش های سالانه و برنامه های بنگاه های کشاورزی ، برنامه های تولید ادارات و کارگاهها ، وظایف خود پشتیبانی از واحدهای تجاری ، گزارش های آماری ، حسابداری ، داده های حسابداری دامداری و دامداری است. این تجزیه و تحلیل همچنین از مطالب مربوط به نظرسنجی های خانگی ، نشست ها و کنفرانس های تولید ، گزارش های حسابرسی مالیاتی ، گزارش های حسابرسان ، گزارش های خبره ، توصیه های موسسات تحقیقاتی ، دانشگاه ها ، داده های نظارتی و مشاهدات شخصی استفاده می کند.
  مواد انتخاب شده بررسی می شوند ، زیرا استفاده از اطلاعات نادرست در تجزیه و تحلیل نتایج آن را تحریف می کند و منجر به نتیجه گیری و پیشنهادات نادرست می شود. هنگام بررسی ، آنها قوام شاخص های فردی را که در اسناد گزارشگری و برنامه ریزی تکرار شده است ، صحت محاسبات نهایی در ردیف ها و ستون ها ، قابلیت اطمینان مقادیر محاسبه شده (بازده از 1 هکتار برای برداشت ناخالص و سطح زیر کشت شده ، هزینه 1 سانت برای کل هزینه ها و محصولات اصلی و غیره را روشن می کند). د.) ، اعتبار نوشتن نامه ها و سایر شاخص ها. خطاهای شناسایی شده صحیح است.
  پس از تأیید ، مواد انتخابی پردازش می شوند. اول از همه ، داده های منبع به یک شکل قابل مقایسه آورده می شوند. به عنوان مثال ، برای تعیین بازارپذیری تولید به عنوان یک کل ، تولید ناخالص و قابل فروش با قیمتهای یکسان تخمین زده می شود ، برای شناسایی پس انداز یا اضافه برداشت هزینه در واحد خود پشتیبانی ، هزینه های برنامه ریزی شده به محصولات واقعی دریافتی تبدیل می شود و غیره. مواد لازم برای تجزیه و تحلیل در صورت لزوم ساده می شوند. شاخص های جداگانه به تعداد کامل تبدیل می شوند ، به واحدهای بزرگتر اندازه گیری (روبل - به هزاران روبل ، سانتیمتر - به تن و غیره) تبدیل می شوند و طبق خصوصیات یکنواخت (محصولات گندم ، جو ، ذرت و غیره) در منطقه محصولات دانه ای دسته بندی می شوند. هزینه میوه ، انواع توت ها و مواد کاشت - در محصولات باغبانی و غیره). در نتیجه ، دید بهتری از اعداد حاصل می شود و میزان کار محاسباتی بعدی کاهش می یابد. سپس مقادیر متوسط \u200b\u200bو نسبی ، شاخص های دیگر که در اسناد برنامه ریزی و گزارش وجود ندارد را تعیین کنید و برای انجام برخی روش های تحلیل فعالیت اقتصادی لازم است.
برای سازماندهی مواد تجزیه و تحلیل جداول است. آنها مجموعه ای از شاخص های درهم تنیده را نشان می دهند ، محتوای کلی و فرم های آنها در عنوان جدول نشان داده شده است ، و مقادیر نشانگرها توسط اعداد در تقاطع خطوط و ستون ها ارائه می شود. در جدول ، هر بخش از جمعیت با سیستم شاخص های ذاتی در آن مشخص می شود. بنابراین ، جدول به عنوان یک مدل آماری از یک پدیده پیچیده پراکنده در فضا ، تغییر در زمان و در تعامل با سایر پدیده ها عمل می کند.
  جداول باید به آسانی قابل فهم بوده و به درستی منعکس کننده محتوای موضوع مورد مطالعه باشند. بنابراین ، ساختن آنها به صورت فله و اضافه بار با تعداد بی شماری غیر عملی است. اگر در این روش امکان ردیابی رابطه بین شاخص ها یا دستیابی به دید خوب امکان پذیر نیست ، از روشهای تصویر گرافیکی (نمودار عملکرد محصول ، هزینه های ماهانه کار ، نمودارهای ساختار تولید کالاها ، هزینه آن و غیره) استفاده کنید. جداول و نمودارها دارای عنوان و شماره گذاری هستند.
  در مرحله آخر ، داده های به دست آمده خلاصه می شوند و بر اساس آنها نتیجه گیری های مشخص و پیشنهادات عملی برای رفع کاستی ها و استفاده از ذخایر شناسایی شده تدوین می شود.
  نتایج تجزیه و تحلیل در جلسات تولید ، جلسات و جلسات دستگاههای منتخب حاکم مورد بحث قرار می گیرد.
  کار تحلیلی توسط رئیس (ارشد به عنوان رئیس) اقتصاددان به همراه حسابدار رئیس (ارشد) شرکت انجام می شود. این کار شامل متخصصان (زراعت شناسان ، متخصصان دام ، مهندسین و ...) ، روسای واحدهای تولیدی است. آنها یک گروه تحلیل اقتصادی ایجاد می کنند ، در جلساتی که در مورد نتایج بحث می کند و توصیه هایی را اتخاذ می کند.

سوالات امنیتی

1. جوهره تحلیل اقتصادی چیست؟
  2- وظایف اصلی تحلیل فعالیت اقتصادی بنگاه های کشاورزی چیست.
  3. چه نوع تجزیه و تحلیل اقتصادی در مزارع استفاده می شود؟
  4- در تحلیل اقتصادی از چه تکنیکی استفاده می شود؟
  5- تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی بنگاه اقتصادی در چه دنباله ای انجام می شود؟