Devlet kamu hizmetinin personel rezervi, görevlerinin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için gereklidir. Herhangi bir federal organın çalışmalarının istikrarı, insan kaynaklarının kalitesine bağlıdır. Kamu hizmeti personeli rezervinin seçimi profesyonel bir rekabet temelinde gerçekleştirilir. Bu ilke, boş pozisyonların zamanında doldurulmasını ve federal yapılara yüksek nitelikli uzmanlar sağlanmasını mümkün kılar.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• Kamu personeli rezervi nasıl oluşturulur?
• Devlet personel rezervi için uzman seçme kriterleri nelerdir?
• Devlet kamu hizmetinin personel rezervi seçiminde hangi yöntemler kullanılıyor?

Kamu hizmeti personeli rezervi

Devlet personel rezervi memurlar Bir devlet kurumundaki boş bir pozisyonu doldurma potansiyeli olan kişiler. Sıkı bir rekabetçi seçim sürecini başarıyla geçen adaylardan oluşur. Seçim sürecinde uzmanların yalnızca mesleki düzeyi değil, aynı zamanda bu düzeyin kamu hizmeti pozisyonları için belirlenen yeterlilik gerekliliklerine uygunluğu da değerlendirilir.

Adayların seçimi ile gerekli bilgi, profesyonel özellikler, kişisel nitelikler, bir memurun görevlerinin verimli bir şekilde yerine getirilmesi için pratik beceriler.

Düzenleyici çerçeve

Kamu hizmetinde personel rezervinin oluşumu 58-FZ sayılı “Kamu hizmeti sistemi hakkında” federal yasalarla düzenlenmektedir. Rusya Federasyonu" 27 Mayıs 2033 tarihli ve 27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmeti Hakkında". Düzenleyici çerçeve aynı zamanda hükümlerinin geliştirilmesi amacıyla kabul edilen düzenleyici yasal düzenlemeleri de içerir.

Şu anda, kamu hizmeti personeli rezervi çeşitli kurumsal düzeylerde mevcuttur:

• federal;
• federal hükümet kurumları;
• Rusya Federasyonu'nun konuları;
• Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organları;

Kamu hizmeti için personel rezervi oluşturma esasları

Devlet personel rezerviyle çalışmalar aşağıdaki ilkelere uygun olarak yürütülür:

• Ayrımcılığın olmaması, tüm vatandaş kategorilerinin kamu hizmetlerine eşit erişimi;
• rekabetçi bir temelde seçim sırasında şeffaflık;
• devlet kurumlarının mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarının dikkate alınması;
• başvuranların seçiminde objektiflik;
• devlet personel rezervine dahil olan uzmanların profesyonelliği ve yeterliliği;
• seçim sırasında başvuru sahiplerine fırsat eşitliği;
• sistematik yaklaşım: yöneticilerin, İK uzmanlarının iş sürecine katılımı, eğitim kurumları;
• mevcut yeterlilik gereklilikleri dikkate alınarak başvuru sahiplerinin gelişiminin stratejik yönetimi;
• düzenli izleme;
• izleme sonuçlarına dayanarak yönetim kararlarının zamanında alınması;

Kamu hizmeti personel rezervinin amaç ve hedefleri

Devlet kurumlarında açılan kadroların derhal doldurulması için devlet personel rezervi oluşturulur. Temel amacı hazırlamaktır. profesyonel kadro Federal organlar için, içlerinde en çok aranan yetkinlikleri geliştirmek, niteliklerini gerekli seviyeye yükseltmek. Devlet Rezervi aşağıdaki görevleri çözmenize olanak sağlar:

• potansiyel devlet çalışanlarını sürekli değişen koşullarda yönetime hazırlamak;
• yönetimin sürekliliğini ve halefiyetini sağlamak;
• En umut verici adayları seçerek, onları eğiterek ve terfi ettirerek yönetimi geliştirmek;

Kamu hizmetinin personel rezervinin ana çalışma alanları şunlardır:

• eğitim ve yeniden eğitim, çalışanların ileri eğitimi;
• kariyer gelişiminin teşvik edilmesi;
• kamu hizmeti çalışanlarının rotasyonu;
• insan kaynaklarının etkin kullanımı;
• memurların performansını değerlendirmek için düzenli sertifikasyon;

Devlet personel rezervi için aday seçimi

Kamu hizmeti personeli yedek adaylarının seçimi yarışma esasına göre yapılır. Adayın performans sonuçları, ticari ve kişisel özellikleri değerlendirilir.

Bazı durumlarda, devlet rezervinin oluşumunda sertifika komisyonları görev alabilir. Kamu hizmeti çalışanlarının sertifikasyon sonuçlarına dayanarak işveren, bir adayın belirli bir federal organa dahil edilmesi konusunda bilinçli bir karar verir. Belirlenen prosedürün bir rekabet gerektirdiğini, dolayısıyla yöneticinin kararının daha çok tavsiye niteliğinde olacağını belirtelim.

Ayrıca okuyun:

Kamu hizmeti personel rezervine kimler girebilir?

Personel rezervine kamu hizmeti açık bir pozisyonu doldurmak için gerekli bilgi düzeyine ve pratik deneyime sahip başvuru sahiplerini dahil edin kısa vadeler. Federal yasaya göre bir pozisyon için aşağıdakiler geçerli olabilir:

1. İlgili yarışmayı geçen tüm vatandaşlarımız;
2. Boş bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurmak için yapılan yarışmayı geçenler;
3. Boş bir pozisyonu terfi sırasına göre dolduran çalışanlar (yarışma sonuçlarına göre);
4. İş ilerleme sırasına göre başarıyla sertifikalandırılmış uzmanlar;
5. Devlet kurumlarının azaltılması veya kaldırılması nedeniyle görevden alınan memurlar;
6. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle sözleşmesi feshedilen çalışanlar.

Devlet rezervi memurların talepleri dikkate alınarak oluşturulmaktadır. Yarışmaya yeterlilik şartlarını karşılayan ve Rusça bilen yetişkin vatandaşlar katılma hakkına sahiptir.

1 Şubat 2005 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının 112 sayılı Kararnamesi ile onaylanan, Rusya Federasyonu devlet kamu hizmetinde boş bir pozisyonun doldurulmasına yönelik yarışmaya ilişkin yönetmelik, yarışmaya katılmak için gerekli belgelerin listesini belirler. .

Bunlar şunları içerir: kişisel beyan, doldurulmuş başvuru formu, pasaport kopyası, eğitim belgeleri, kopya çalışma kitabı. Bazı durumlarda, resmi görevlerin yerine getirilmesini engelleyen hastalıkların bulunmadığını doğrulayan bir tıbbi sertifikaya ihtiyacınız olabilir. Bir vatandaşın gerekli niteliklere sahip olmaması durumunda yarışmaya katılmasına izin verilmeyebilir.

Bir aday ne zaman kamu hizmeti personeli havuzundan çıkarılabilir?

Bir vatandaşın devlet personel rezervinde kalma süresi beklediği pozisyona bağlıdır:

• en yüksek grup - 4 yıl;
• ana ve sunum yapan kişi - 3 yıl;
• en büyüğü ve en küçüğü - 2 yıl;

Belirtilen sürenin dolması ve adayın istenen pozisyona kabul edilmemesi halinde, kamu hizmeti başkanı bu süreyi uzatabilir veya çalışanı devlet rezervinden çıkarabilir. Sürenin uzatılmasına yalnızca bir kez izin verildiğini lütfen unutmayın. Başvuru sahibinin belirlenen sürenin dolmasından önce hariç tutulması için başka gerekçelere ihtiyaç duyulacaktır.

Bir vatandaş, devlet kamu hizmetinin personel rezervinden hariç tutulabilir:

• kişisel bir beyana dayanarak;
• “Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Yasanın öngördüğü şekilde engeller ortaya çıktığında;
• disiplin cezasıyla sonuçlanan bir disiplin suçu işlerken;
• bir devlet kurumunun lağvedilmesi nedeniyle pozisyon azaltıldığında;
• yaş sınırına ulaştıktan sonra;
• kararla sertifikasyon komisyonu doldurulan pozisyonun yetersizliği hakkında;
• devlet personel rezervinde kalış süresinin sona ermesi üzerine;
• bireysel eğitim planına uyulmaması veya niteliklerin iyileştirilmesinin reddedilmesi nedeniyle;

Devlet kamu hizmetinin personel rezervine seçilme yöntemleri

Devlet personel rezervine başvuranları seçmek için, adayın çeşitli kriterlere göre değerlendirilmesine olanak tanıyan yöntemler kullanılır:

• test;
• iş oyunları;
• vaka çözümü;
• yeterlilik sınavlarını geçmek;
• özet yazma;
• grup tartışmaları;
• sertifikasyon;

Seçim süreci birçok yönden istihdam için adayların geleneksel seçimine benzer. Başvuru sahibi ilk aşamada mülakata alınır. Mülakat sırasında sorulan soruların listesi genellikle yönetim tarafından onaylanır. Bazı durumlarda iletişim becerilerini değerlendirmek ve psikolojik özellikler başvuru sahibi didaktik ve psikolojik teknolojileri başarıyla kullanıyor.

Devlet kamu hizmetinin personel rezervi, bir yarışmaya göre seçilen ve başarılı olan profesyonellerden oluşur. özel eğitim gerekli mesleki ve kişisel yeterliliklere sahip olmak. Devlet rezervinin seçimi en modern teknikler kullanılarak gerçekleştirilir. Oluşumu yalnızca yasal gerekliliklere uygun olarak gerçekleşir.

Bütün bunlar seçmenizi sağlar en iyi uzmanlar devlet kurumlarında çalışmak, boş pozisyonları etkin ve zamanında doldurmak ve federal yapılara profesyonel çalışanlar sağlamak.

Bu bölüm, mesleki yeterlilik sorununu güncelliyor - Rusya'da personel rezervinin geliştirilmesi, bu, "personel rezervi" kavramının kendisi dikkate alınarak elde ediliyor ve ardından kamu kamu hizmeti sistemindeki varlığı.

“Personel rezervi” kavramı

Personel rezervi kavramı Rusya için yeni ve gelişmiş bir şey değil - kuruluşlarda olduğu kadar erken Sovyet zamanları Personel rezerviyle çalışma durumunu yansıtan yıllık raporlama formu vardı.

Bugüne kadar bilimde bu fenomenin yerleşik bir yorumu yoktur. Tablo 1, personel yönetimi alanında modern teorisyenler ve uygulayıcılar tarafından kullanılan “Personel rezervi” terimini sunmaktadır.

Tablo 1. “Personel rezervi” tanımı

A.Ya. Kibanov ve V.N. Fedoseev iki tür personel rezervi olduğuna inanıyor:

1) terfi rezervi, her biri yetenekli olduğunu ve daha fazla kariyer ve mesleki ilerlemeyi hak ettiğini kanıtlamış olan kuruluşun bir grup çalışanından oluşur;

2) yönetici rezervi, resmi seçim sonucunda seçilen kuruluşun bir grup çalışanıdır. insan sermayesi Gelecekteki boş liderlik pozisyonlarını işgal etmek için gerekli.

Fedoseev V.N. Personel yönetimi: ders kitabı dikkate alınarak kuruluşun mevcut yönetim yapısında istisnasız tüm yönetim pozisyonları için bir yedek oluşturulmalıdır. ödenek. M.: Mart, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov, personel rezervini aşağıdaki parametrelere göre belirler:

1. Faaliyet türüne göre:

a) geliştirme rezervi - yeni yönlerde çalışmaya hazırlanan bir grup uzman ve yönetici (üretimin çeşitlendirilmesi, yeni teknolojilerin, yeni mal ve hizmetlerin geliştirilmesiyle). Bu çalışanlar iki kariyer yolundan birini seçebilirler; profesyonel ya da yönetimsel;

b) işleyen yedek - kuruluşun gelecekte etkin işleyişini sağlaması gereken bir grup uzman ve yönetici. Bu çalışanlar profesyonel bir kariyere odaklanmıştır.

2. Randevu saatine göre:

a) A grubu - şu anda daha yüksek pozisyonlara aday gösterilebilecek adaylar;

b) grup B - aday gösterilmesi önümüzdeki 2-3 yıl içinde planlanan adaylar.

3. Belirginlik düzeyine ve gereksinim aralığına göre:

a) potansiyel yedek - eğitim düzeyi, uzmanlık, yaş için temel gereksinimleri karşılayan veya yakın gelecekte bunları karşılayabilecek yöneticiler, uzmanlar. Bu, kuruluşun gelecek vaat eden çalışanlarından oluşan bir birliktir;

b) ön yedek - kompozisyonu adayların yönetim niteliklerinin karşılaştırmalı değerlendirmesine dayanarak belirlenen önceki kategoriden daha dar bir katman;

c) yalnızca tüm seçim kriterlerini en iyi şekilde karşılayan çalışanları içeren nihai yedek. Burada belirleyici gösterge, adayın niteliklerinin ve faaliyetlerinin sonuçlarının kapsamlı bir değerlendirmesidir Lukyanenko A. E. Devlet organlarının personel yönetimi: bir organizasyon ve işleyiş sistemi. M.: Nauka, 1999. S. 280..

N.V. Fedorov ve O.Yu. Minchenkova, "terfi için çalışan rezervi" terimini kullanıyor, bununla mesleki ve kişisel niteliklerine dayanarak, ihtiyaçları dikkate alarak daha yüksek planlanan pozisyonlara terfi ettirilebilecek özel olarak eğitilmiş çalışanlar anlamına geliyor Fedorova N.V. Bir kuruluşun personel yönetimi: ders kitabı . ödenek. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov ve P.A. Maluev personel rezervini iki ana açıdan inceliyor: organizasyon içi ve organizasyon dışı. İlk durumda, personel rezervi, kuruluş personelinin daha yüksek pozisyonları doldurabilecek potansiyel olarak aktif ve eğitimli bir kısmıdır ve aynı zamanda daha yüksek niteliklere sahip işleri işgal etmek için sistematik eğitim gören personelin bir parçasıdır. İkinci durumda, personel rezervi, kuruluşun çalışanı olmayan, ancak eğitim programları da dahil olmak üzere birçok şirket projesinde yer alan boş bir pozisyon için bir dizi adaydır; Kuruluş, potansiyel çalışanlar gibi kişilerle işbirliği yapar ve bu nedenle onların bilgi, beceri ve yetenekleriyle ilgilenir.

1) terfi rezervi, her temsilcisi kariyer ve mesleki basamaklarda daha yüksek bir pozisyona taşınmayı hak eden personelin bir parçasıdır;

2) yönetici rezervi, gelecekte yönetim pozisyonlarını işgal etmek için yeterli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip resmi olarak seçilmiş bir çalışan grubudur Melikhov Yu. E. Personel yönetimi: güvenilir teknolojilerden oluşan bir portföy: eğitici ve pratik çalışma. ödenek. M.: Dashkov and Co., 2008. S. 132..

Personel rezervine yönelik belirtilen iki yönlü yaklaşımın kesinlikle dikkate değer olduğu varsayılabilir. Ancak “örgüt dışı rezerv” kavramının muğlak olduğunu da belirtmek gerekir. Bu, kuruluşun pazarlama çabalarının grup temsilcilerini şirket içindeki belirli pozisyonlara çekmek için yönlendirildiği, işgücü piyasasının belirli bir bölümünün belirli bir hedef grubunu ifade eder. Bizim açımızdan bu işçi grubunu “yedek” olarak adlandırmak tamamen meşru değildir, çünkü bunlar doğrudan organizasyona dahil değildir ve personel yönetiminin nesnesi olamazlar; daha doğrusu yukarıda belirttiğimiz gibi; hedef grup personel pazarlaması için. Belki zamanla örgütsel sınırlar silindikçe Yu.E. Melikhov ve P.A. Maluev'in bakış açısı, tanımlamaya yönelik yerleşik yaklaşımlar çerçevesinde gerçeklikle daha tutarlı olacaktır. konu alanıİK yönetimi tamamen doğru görünmüyor.

Bu yaklaşımların hepsinde, bir organizasyon içindeki personel rezervi, yapay bir oluşum içinde birleşmiş, analiz ve yönetim kolaylığı amacıyla personel yönetimi konusu tarafından izole edilmiş, kendi aralarında herhangi bir etkileşimin bulunmadığı bireyler topluluğu olarak kabul edilmektedir. unsurlar. Aslında yedekler yalnızca personel rezervine üyelikle birleşir. Bu nedenle rezervin kendisi bir bütün olarak organizasyon içinde kendi amaç ve hedefleri olan yapısal bir birim olarak hareket edememektedir. Personel rezervinin nispeten parçalanmış olması nedeniyle, onu bir bütün olarak yönetmek zordur, çünkü onu etkili bir şekilde etkilemek, her bir yedek personele yönelik hedefli eylemler gerektirir ve bu da işlem maliyetlerinde artışa yol açar.

Yapılan teorik araştırma, personel rezervinin belirlenmesinde temelde farklı bir yaklaşımın formüle edilmesini mümkün kıldı; bu, işlem maliyetlerinde azalmaya yol açacak ve karşılaşılan diğer sorunları çözmek için personel hizmetini kısmen serbest bırakacak rezerv yönetim mekanizmalarının önceden belirlenmesini mümkün kıldı. BT. Önerilen yaklaşım, organizasyon içinde personel rezervinin, R. Merton'a göre üç ana özelliğe sahip olması gereken tam teşekküllü bir sosyal grup haline gelmesini sağlamaktır: etkileşim, üyelik, birlik Radugin A. A. Sosyoloji: bir ders dersi. M.: Merkez, 1999. S. 65.. Bizim açımızdan personel rezervi, üyeleri organizasyon genelinde bilinen kriterlere göre seçilen ve kurumun sorunlarını çözmek için birbirleriyle etkileşime giren ve onların sorunları olan bir sosyal gruptur. proje ekipleri çerçevesinde geliştirme.

Bu tanıma uygun olarak oluşturulan ve yönetilen personel rezervi şu şekilde karakterize edilir:

1) personel rezervinin uzay ve zaman içinde bir sosyal grup olarak varlığının gücüne ve istikrarına katkıda bulunan yedekler arasında sürdürülebilir etkileşim;

2) nispeten yüksek derece uyum;

3) açıkça ifade edilen kompozisyon homojenliği, yani. rezerve dahil olan tüm bireylerin doğasında bulunan özelliklerin varlığı. Ayrıca işaretlerin varlığı, tüm kuruluş tarafından tanınan bir kriterler sistemine göre belirlenir;

4) benzersiz bir yapısal oluşum olarak daha geniş bir sosyal topluluk olarak organizasyona katılmak.

Personel rezervinin belirlenmesi ve yönetilmesine yönelik bu yaklaşımla, rezerv organizasyon içinde belirli bir sosyal grup halinde yapılandırılacak ve bu da yönetimini kolaylaştıracak şekilde homojen olacaktır. Daha önce var olan yaklaşımlar çerçevesinde, personel servisi her yedek personel için bireysel bir gelişim planı hazırlamışsa, onu ayrı ayrı eğitmişse vb. Önerilen yaklaşım çerçevesinde, yedek personel geliştirme çabalarının bir kısmı merkezileştirilebilir. ve maliyeti azaldı.

Gerek doğrudan görevlerinde gerekse örgüt çapındaki projeler çerçevesinde örgütte çalışan yedeklerin belirli bir sosyal grup olarak rezerve ait olmalarının bilincinde olmaları, onları ekip içinde ekip olarak birleştirecek ve kalıcılıklarını kolaylaştıracaktır. organizasyon içerisinde.

Personel rezervi oluşturmanın temel amacı, yeni koşullarda yönetime hazırlanmış bir yönetici kompozisyonu oluşturmaktır. Personel yönetimi: ders kitabı. / toplam ed. A. I. Turchinova. M.: RAGS yayınevi, 2002. S. 373.. Yazarın rezervi belirleme yaklaşımı, yönetim nesnesinin daha yeterli bir şekilde tanımlanması yoluyla yönetimini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Rezerv kurumunun kendisinin bir takım önemli yapıcı sosyal işlevleri vardır:

Organizasyonun kontrol ve işleyişinin sürekliliğini sağlamak;

Yönetsel mesleki deneyimin, kuruluşun mesleki ortamının korunmasını, birikmesini ve büyümesini sağlamak;

Kurumun personel ve mesleki kültürünün yenilenmesini sağlamak;

Talep mekanizmasının güçlendirilmesi yetenekli yöneticiler Turchinov A.I. Devlet Personel Politikası Sisteminde Rusya Yönetici Rezervi Enstitüsü: Teorik ve Pratik Sorunlar // Rusya'nın yönetim potansiyelinin geliştirilmesinde bir faktör olarak personel rezervi. M.: RAGS yayınevi, 2010. S. 15..

Modern araştırmalarda “personel rezerv yönetimi” kavramı tam olarak anlaşılmamıştır. Burada “rezerv yönetimi” ile “kariyer yönetimi” kavramlarını karıştırmamak önemli. İkincisi, kuruluş çalışanlarının kariyer ve mesleki terfi sistemini kapsarken, personel rezerv yönetimi, terfi potansiyeli olan ve bunun için çabalayan çalışanları belirleme, seçme ve eğitme sistemidir. Melikhov Yu. E. Kararname. Op..

Rezervin küçük bir gruba özgü tüm özellikleri taşıyan bir sosyal topluluğa dönüştürülmesine dayanan önerilen yaklaşım, personel rezervinin yönetilmesi sürecinin anlaşılmasında önemli bir iz bırakıyor. Bu çalışmada, personel rezerv yönetimi, personel yönetimi konularının rezerve dahil olan sosyal işçi grubu üzerindeki hedefli etkisinin, kuruluşun ve kendilerinin yararına geliştirilmesi ve etkin kullanımı için çok yönlü bir süreç olarak anlaşılmaktadır.

Bizim açımızdan kilit pozisyonları doldurmak için personel rezervini kullanmak, dışarıdan insanları davet etmekten daha uygundur. Çünkü mevcut çalışanlar, yeni gelenlerin ihtiyaç duyduğu ölçüde sosyal uyum sağlamaya ihtiyaç duymazlar. Elbette, bir kuruluşun kilit pozisyonları doldurmak için personel rezervini kullanırken sosyal uyumu göz ardı edebileceğini söylemek yanlış olur. Schneider B. Kuruluş için personel: çalışanların aranması, seçilmesi, değerlendirilmesi ve elde tutulmasına yönelik bilimsel bir yaklaşım. SPb: Ekonomi. okul, 2004. S. 178.. Bunu bu şekilde yorumlamak daha doğrudur: Boş pozisyon, birisi tarafından değil, organizasyonda halihazırda çalışan bir kişi tarafından doldurulursa, yeni bir pozisyona alışma sorunları daha az şiddetli olacaktır. dışarıdan kim geliyor. Kullanmanın avantajları arasında iç kaynaklar Aşağıdaki rezervleri dahil ediyoruz:

1. Uyum süresinin kısaltılması. Özellikle nispeten küçük bir organizasyondaki mevcut çalışanlar, organizasyonun kendisinin ve nasıl işlediğinin farkındadır. Ücretlendirme sisteminin hangi koşullar altında çalıştığını, kurumun hangi amaç ve hedeflerle karşı karşıya olduğunu, kurum kültürünün özelliklerinin neler olduğunu bilirler.

2. Reçete edildiğinde başarı ihtimalinin artması. Etkin bir personel değerlendirme sürecine sahip olan ve çalışanları arasından aday seçen bir kuruluş, çok daha fazlasına sahiptir. tam bilgi dışarıdan personel işe almaktan daha iyidir. Bireyin önceki ve şimdiki davranışının tahmin edilmesine dayanan bir personel yönetim sisteminin varlığı bağlamında, onun gelecekteki davranışı ve başarıya ulaşma olasılığı tahmin edilebilir. Bunun, adayların havuzdan seçilmesi sırasında kullanılan çalışan değerlendirme bilgilerinin ne kadar eksiksiz ve zamanında olduğuna ve mevcut ve gelecekteki sorumluluklar arasındaki benzerliği ne kadar yansıttığına bağlı olduğunu belirtmekte fayda var. Bu nedenle, bu konudaki personel politikasının temel ilkesi, yeteneklere dayalı performans ve terfi ilkesi olmalıdır. Hammer M. Şirketi Yeniden Yapılandırmak: İşletmede Devrim Manifestosu / trans. İngilizce'den Yu.E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov ve Ferber, 2006. S. 98..

3. Boş bir anahtar pozisyonu doldurma maliyetinin azaltılması. Personel rezervinden önemli bir pozisyonu doldurmak, organizasyon dışında değerli bir aday aramaktan daha ucuzdur. hakkında konuşuyoruz Aranması ve seçimi pahalı olan yönetim pozisyonları hakkında. Bu maliyetler, işe almanın yanı sıra seçim, eğitim ve adaptasyonla ilgili maliyetleri de içerir. Boş pozisyonun yetenek havuzundan doldurulması durumunda şirketin elde edebileceği psikolojik faydalar da dikkate alınmalıdır. Başka bir deyişle, bir kuruluş mevcut çalışanlarını kariyer basamaklarını yukarıya çıkarırsa personel değişimini önemli ölçüde azaltabilir.

Bir kuruluşta personel rezervinin varlığı, personel seçme ve değerlendirme süreçlerine ve tüm personel yönetim sistemine yüksek talepler getirmektedir. Şirket çalışanlarının, alınan personel kararlarının adilliği konusunda hiçbir şüphesi olmamalıdır ve terfi fırsatı varken kendilerine adil davranılmadığına inanan kişiler, kurumun terfi ederken kullandığı kriterlerin tüm çalışanlar tarafından kabul edilmesi gerekir. organizasyon için önemli sorunlar yaratabilir. Aynı zamanda, eğer nesnel nedenlerden dolayı bu mümkün değilse, insanlara kariyer gelişimi için umut aşılamamak gerekir. Ayrıca çalışanlarınızla birlikte, kendilerine hangi fırsatların sunulacağı ve bu fırsatlardan yararlanmak için nasıl hazırlanabilecekleri konusunda gerçekçi bir planlama yapmanız gerekir.

Bizim açımızdan, etkili yönetim personel rezervi, organizasyon içi personel geliştirme süreçleriyle yakından bağlantılıdır. Bu korelasyon büyük ölçüde şirketteki personel rezervinin oynadığı rolden ve önerdiğimiz yeni yaklaşımı temel alan rezerv yönetimi teknolojilerinden kaynaklanmaktadır.

Bizce personel rezervinin etkin yönetimi proje niteliğinde olmalıdır. Başka bir deyişle, yedekler, rezerv yönetimi konularının bakış açısından, işçileri kilit pozisyonları doldurmaya hazırlamaya olanak tanıyan özel prosedürlere tabi olan statik nesneler olmamalıdır. Aksine, organizasyon içindeki proje faaliyetlerine katılmalı, karmaşık görevler ve yetkinliklerin geliştirilmesi. Rezervin organizasyon içi gelişim süreçlerini katalize edebilecek bir iç danışmanlık birimi olarak organizasyonun ihtiyaçlarına yönelik kullanılması, sadece yedeklerin değil aynı zamanda tüm personelin yetkinlik durumu üzerinde de etki yaratacaktır. tüm.

Personel rezervinin etkin yönetimi, aşağıdaki nedenlerden dolayı organizasyon içi gelişim süreçlerini hızlandıracaktır:

1) yedek personelin danışmanlık projeleri üzerinde çalışırken toplanan fikirlerin “aktarıcısı” olarak görev yaptığı, çapraz fonksiyonel fikirlerin şirket içinde yayılmasının sağlanması;

2) yeni dağıtımı yüksek standartlarörgütün "seçkinleri" ile çalıştıktan sonra yedek üyeler tarafından yerine getirilecek resmi görevlerin yerine getirilmesi;

3) etkileşimlerin kurulduğu ve rollerin dağıtıldığı, zaman içinde üst düzey yöneticilerden oluşan birkaç yetenekli ekibin oluşmasına olanak sağlayacak istikrarlı yedek ekip ekiplerinin oluşturulması;

4) farklı nesil yöneticiler arasında etkileşimin kurulması, bunun sonucunda şu anda organizasyonu yöneten yöneticilerin yedek danışmanların çözümleri hakkında bilgi sahibi olması, sektördeki ve yönetim teknolojilerindeki tüm yeniliklerin derlenmiş versiyonlarını alması. Farklı nesil yöneticiler arasındaki etkileşimlerin gelişmesinin genel olarak tüm yönetim sisteminin istikrarını arttırdığı da unutulmamalıdır.

Bu nedenle, bilimde “bir kuruluşun personel rezervi” ve “personel rezerv yönetimi” kavramlarının yorumlanmasında var olan belirsizlik, personel rezervinin oluşumu ve geliştirilmesi üzerinde çalışma uygulamasını zorlaştırmaktadır. modern organizasyon. Bu terimlerin yorumlanmasına yönelik önerdiğimiz yaklaşımlar, kuruluşlarda personel gelişimi konusundaki çalışmaların optimize edilmesine yardımcı olacaktır.

1.2 Devlet kamu hizmeti

Yönetsel çalışmanın profesyonel bir nitelik kazanması ve özel sorumluluğu, tarihin hemen her döneminde devlet liderlerinin dikkatini çekmiştir. Bu çağrıların ana noktası, kamu yönetimi de dahil olmak üzere toplumun çeşitli alanlarında eğitimli ve yönetim sorunlarını çözebilecek kapasiteye sahip insanlarla güvence altına almak için zamana uygun yollar ve yollar bulmaktı Turchinov A. I. Profesyonelleşme ve personel politikası: teori ve geliştirme sorunları pratik . - M .: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsü, Flint, 1998. S. 134..

Mevcut mevzuata göre, devlet kamu hizmeti (bundan sonra kamu hizmeti olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu vatandaşlarının Rusya Federasyonu devlet kamu hizmeti pozisyonlarındaki mesleki resmi faaliyetlerini temsil eden bir tür kamu hizmetidir. Görevi, federal devlet organlarının, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organlarının, Rusya Federasyonu'nda hükümet görevlerinde bulunan kişilerin ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında hükümet görevlerinde bulunan kişilerin yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamaktır.

Kamu hizmetinin yurt içi deneyimine dayanarak, organizasyonunu, doğasını, içeriğini analiz ederek, mesleki bir faaliyet olarak diğer mesleki faaliyet türlerine göre kendine has özelliklere sahip olduğunu söyleyebiliriz. Bu özgüllük her şeyden önce düzenleyici, yönetsel, iletişimsel ve kamusal doğasında yatmaktadır.

Kamu Hizmeti Tanınması profesyonel aktivite yu, devlet organlarının yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamak için işin içeriğinin gerekli kalitesini ve karmaşıklığını yansıtır. Bu aynı zamanda nesnelleştirilmiş formların (pozisyonlar, çalışma formları) gelişim derecesinin, bu alandaki işin karmaşıklık derecesinin bir ifadesidir; bu, bir kişinin derin bilgi, yetenek, beceri ve ilgili mesleki deneyime sahip olmasını gerektirir. Devlet hizmetlerinin işlevlerine, görevlerine, faaliyet alanlarına uygun olarak belirli bir konu alanı.

Kamu hizmetinin uygulanması özel bilgi ve beceri gerektiren mesleki bir faaliyet olması nedeniyle, kamu kamu hizmetinin inşası ve işleyişine ilişkin en önemli ilkelerden biri profesyonellik ve yeterlilik ilkesidir. Bu ilke, 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunda yer almaktadır.

Devlet kamu hizmetini mesleki bir faaliyet olarak değerlendirirken genel anlamda bunun konusunda uzman bir uzman olduğu söylenebilir. yüksek seviye mesleki faaliyet, çalışma sürecinde kendini bilinçli olarak değiştirme ve geliştirme, mesleğe bireysel katkı sağlama, bireysel amacını bulma, mesleki faaliyet sonuçlarına toplumda ilgi uyandırma ve mesleğinin toplumdaki prestijini artırma.

B.G. Ignatov, bir memurun mesleki yöneliminin hizmetin çıkarlarına, resmi faaliyetlerde sağlıklı başarı arzusuna ve kariyer yapma arzusuna dayanması gerektiğine inanıyor. Aynı zamanda, bir profesyonelin önemli bir niteliği de makul risk unsurlarıyla karar verme yeteneği ve sorumluluk alma becerisidir. Ignatov V.G. - M.: ICC “MarT”, 2004..

A.A. Derkach, bir bireyin profesyonelliğinin mesleki gelişim düzeyine bağlı olduğunu belirtiyor önemli nitelikler yani performansı etkileyen kişilik nitelikleri. Gerçek bir profesyonel Mesleki faaliyetlerin ve ilişkilerin kalitesi konusunda yüksek standartlara sahip olan, sıkı bir normatif düzenleme sistemi oluşturarak onu bu standartlara ve standartlara sürekli uymaya teşvik eder. Bu normlar, davranış ve ilişkilerin ahlaki düzenleyicisi olarak hareket eder Derkach A. A. Bir profesyonelin gelişiminin akmeolojik temelleri. - M .: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsünün yayınevi; Voronej: NPO "Modek", 2004..

E.V.'nin bakış açısından. Okhotsky'ye göre bir memurun profesyonelliği, işi hakkında kapsamlı bilgi sahibi olmak ve resmi faaliyetlerini en etkili şekilde uygulamaktır. Bir çalışanın tüm nitelikleri profesyonellik içindedir: özel iş, kişisel, ahlaki Okhotsky E.V. -M., 1998.

Her zaman devlet inşasının aksiyomu, devletin görevlerine, hedeflerine, siyasi yapısına ve işlevlerine karşılık gelen profesyonel bir bürokrasinin oluşumu olmuştur.

Bugün Rusya'da konuşuyoruz kamu hizmeti niteliksel olarak yeni bir sosyal fenomen olarak. İnsancıllaşma, Rus toplumunun modernleşmesi, Rus ekonomisinin yenilikçi bir kalkınma yoluna aktarılması, anayasal sistemin temellerinin güçlendirilmesi, toplumun yaşam standardının arttırılması, insan hak ve özgürlüklerinin uygulanması ve bunun sonucunda Ülkenin küresel dünyada rekabet edebilirliğinin sağlanması profesyonelliğe, yetkinliğe, eğitime, genel kültür Devlet memurlarının hukuki sorumluluğu.

Moskova Belediye Başkanı'nın 28 Ağustos 2012 tarih ve 55-UM sayılı Kararı uyarınca “Moskova şehrinin devlet kamu hizmetinde personel rezervi hakkında”

2. 18 yaşını doldurmuş, Rusya Federasyonu devlet dilini konuşan ve devlet kamu hizmeti mevzuatı ile belirlenen kamu hizmeti pozisyonlarını doldurmak için kamu hizmeti pozisyonları için yeterlilik şartlarını karşılayan vatandaşlar yarışmaya katılma hakkına sahiptir. .
2.2.1. 57 nci maddenin 1 inci maddesinin 2 veya 3 üncü fıkralarında veya 59.1 maddesinin 2 veya 3 üncü fıkralarında öngörülen disiplin yaptırımı bulunan memur, personel yedeklerine dahil edilemez. Federal Kanun 27 Temmuz 2004 tarihli N 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında"
2.3. Yarışma, yarışmaya katılmak üzere kabul edilen personel rezervine dahil edilecek adayların (bundan sonra aday olarak anılacaktır) mesleki seviyelerinin, kamu hizmeti pozisyonlarını doldurmak için kamu hizmeti pozisyonlarına yönelik yeterlilik şartlarına uygunluğunun değerlendirilmesinden oluşur.
2.4. Bir yarışma yürütürken, rekabet komisyonu adayları, özgeçmişlerin ve biyografinin analizi, röportajlar, anketler, testler dahil olmak üzere federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine aykırı olmayan adayları değerlendirme yöntemleri kullanarak rekabetçi prosedürler temelinde değerlendirir. uzaktan test (çevrimiçi), grup tartışmaları yürütme, profesyonel sorun durumlarını çözme dahil.
2.5. Yarışmanın duyurusu, devlet kurumunun personel servisi tarafından Moskova Hükümeti Kariyer Portalında (http://talent.site) ve gerekirse İnternet bilgilerindeki bilgi kaynaklarından birinde yayınlanır. ve çalışanların istihdamı ve işe alınması konularına adanmış telekomünikasyon ağı.
Duyuru en az 10 takvim günü süreyle yayınlanır ve aşağıdaki bilgileri içerir:
a) reklamın yayınlanma tarihi;
b) pozisyonun adı, mesleki uzmanlığı, kamu hizmeti pozisyonlarının kategorisi ve grubu;
c) devlet kurumu hakkında kısa bilgi;
d) bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurmak için yeterlilik gereklilikleri;
D) iş sorumlulukları;
f) yaklaşık maaş da dahil olmak üzere kamu hizmetinin yerine getirilmesine ilişkin koşullar;
g) Yarışmaya belgelerin kağıt üzerinde sunulması prosedürü de dahil olmak üzere, yarışmayı yürütme prosedürü ve elektronik form ve teslim edilecek belgelerin bir listesi;
h) Belirtilen belgelerin kabul edildiği sürenin bitiminden önceki süre.

a) kişisel verilerin işlenmesine ilişkin rızayı içeren ve iletişim bilgilerini (posta adresi, ayrıca e-posta adresi ve iletişim telefon numarası) içeren, işveren temsilcisine hitaben kişisel bir beyan;

b) bir özgeçmiş veya adayın tercihine göre, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, fotoğraf eklenmiş, şahsen doldurulmuş ve imzalanmış bir başvuru formu.

2.8. Yarışmanın ikinci (şahsen) aşamasında rekabet prosedürlerinin yeri, tarihi ve saatine ilişkin karar işveren temsilcisi tarafından verilir. İşveren temsilcisi, adaya rekabet prosedürlerinin tarihi, yeri ve saati hakkında en geç 15 takvim günü içerisinde yazılı mesajla veya adayın tercihine göre mesajla bilgi verir. e-posta en geç üç takvim günü içinde.

a) çalışma kitabının bir kopyası (resmi (emek) faaliyetlerinin ilk kez gerçekleştirildiği durumlar hariç) veya emek (resmi) faaliyetleri onaylayan diğer belgelerin kopyaları;

b) eğitim ve niteliklere ilişkin belgelerin kopyalarının yanı sıra vatandaşın talebi üzerine, ek sonuçlara göre niteliklerin artırıldığını veya atandığını doğrulayan belgelerin kopyaları mesleki eğitim, noter tarafından onaylanmış akademik derece, akademik unvan veya iş yerindeki personel servisi (hizmet) ile ilgili belgeler.

2.9(1). Yarışmanın ikinci aşaması kapsamında rekabet prosedürlerine vardıklarında, devlet memuru adaylarının ayrıca, adayın bir üst amiri (süpervizör) tarafından imzalanmış, hizmet yerinden alınmış bir referansı kağıt veya elektronik ortamda devlet kurumuna sunmaları önerilir. biçim.
Bu özellik, yarışma komisyonu tarafından adayın mesleki ve kişisel nitelikleri değerlendirilirken ve nihai karar verilirken ayrıca dikkate alınacaktır.
2.10. Yarışmanın ikinci aşamasının sonuçlarına göre yarışma komisyonu aşağıdaki kararlardan birini verir:
a) adayı personel rezervine dahil etmek;
b) adayı personel rezervine dahil etmeyi reddetmek.
2.11. Adayların yokluğunda yarışma komisyonunun kararları alınır.
Yarışma komisyonunun, yarışma sonuçlarına göre kararları, üyelerinin salt çoğunluğuyla açık oylamayla alınır.
Oyların eşitliği halinde rekabet komisyonu başkanının oyu belirleyicidir.
Yarışma komisyonunun oylama sonuçları, komisyon başkanı, başkan yardımcısı, sekreter ve komisyon üyelerinin imzaladığı bir kararla resmileştirilir.
Kararda adayın soyadı, adı, soyadı, doğum tarihi, iş yeri ve pozisyonu ile atanabileceği kamu hizmeti pozisyonlarının kategorisi ve grubu belirtilecektir.
2.12. Yarışma sonuçlarına ilişkin bilgiler, yarışma komisyonunun karar tarihinden itibaren 7 gün içinde adaylara yazılı olarak veya adayın tercihine göre elektronik mesaj yoluyla gönderilir ve Moskova Hükümeti Kariyer Portalında yayınlanır (http: //yetenek.site).
2.13. Yarışmaya katılımla ilgili masraflar (yarışma alanına gidiş-dönüş seyahat, konut kiralama, konaklama, iletişim hizmetlerinin kullanımı vb.) masrafları adaylar tarafından karşılanır.
2.14. Bir aday, aynı anda birden fazla yarışmaya katılma ve çeşitli devlet kurumlarının rekabet komisyonlarının kararıyla personel rezervine dahil edilme hakkına sahiptir.

1 Mart 2017 tarihinde, Rusya Federasyonu Başkanı, federal hükümet organının personel rezervine ilişkin Yönetmelikleri (bundan sonra Yönetmelikler olarak anılacaktır) onaylayan 96 Sayılı Kararnameyi yayınladı. Böyle bir kararname çıkarma ihtiyacı, 2004 yılında orijinal haliyle “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanununun 64. Maddesinden kaynaklandı, ancak sonunda Yönetmelikler, yasanın yürürlüğe girmesinden yalnızca 12 yıl sonra onaylandı. .

Yönetmelik, personel rezervinin oluşturulması, personel rezerviyle çalışılması ve vatandaşların ve memurların personel rezervinin dışında tutulması konularını düzenliyor. Bununla birlikte, yalnızca federal devlet organının personel rezerviyle ilgilidir (kamu hizmeti yasası aynı zamanda bir federal personel rezervinin, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun personel rezervinin ve bir devlet organının personel rezervinin varlığını da sağlar) Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun.

Yönetmelik, personel rezervi oluşturmanın amaç ve esaslarını belirtir. Ayrıca, bir personel rezervinin oluşturulması ve onunla çalışmaya ilişkin bilgilerin, federal hükümet organının resmi web sitelerinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde İnternet bilgi ve telekomünikasyon ağında belirlenen şekilde yayınlandığını belirler. Rusya Federasyonu Hükümeti.

Personel rezervi oluşturma prosedürüne gelince, bu açıdan Yönetmelik temel olarak Sanat normlarını tekrarlamaktadır. “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunun 64'ü. Bu bölümdeki birkaç önemli yenilik arasında şunlar yer almaktadır:

Federal kamu hizmetinde boş bir pozisyonu doldurmak için açılan yarışmayı kazanamayan, ancak mesleki ve kişisel nitelikleri rekabet komisyonu tarafından yüksek düzeyde takdir edilen memurların (vatandaşların), bu komisyonun tavsiyesi üzerine ve kendi rızalarıyla, Federal kamu hizmetinin boş pozisyonunun ait olduğu aynı grubun federal kamu hizmetinin pozisyonlarını doldurmak için personel rezervine dahil edilmesi ve değiştirilmesi için bir yarışmanın düzenlenmesi;

Personel rezervine dahil edilme yasağı, Sanatın 1. Kısmının 2. veya 3. paragrafında öngörülen disiplin yaptırımlarına sahip memurları içeremez. 57 veya Sanatın 2 veya 3. fıkrası. "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Kanunun 59.1'i.

Aynı zamanda, Yönetmelik ilk kez personel rezervi için rekabet düzenleme prosedürünü ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Yarışma, Rusya Federasyonu devlet kamu hizmetindeki boş pozisyonların doldurulması ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan devlet kurumlarının personel rezervine dahil edilmesi için yarışmaların düzenlenmesine ilişkin birleşik metodolojiye uygun olarak yapılmalıdır (şu anda bu, henüz onaylanmadı).

Yarışma, federal bir hükümet kurumu tarafından oluşturulan bir rekabet komisyonu tarafından yürütülür. Yarışmaya katılma isteğini ifade eden ve katılmasına izin verilen her memurun (vatandaşın) (bundan sonra aday olarak anılacaktır) mesleki ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesinden oluşur. yeterlilik gereksinimleri Federal kamu hizmetindeki ilgili pozisyonları doldurmak.

Yönetmelik, federal hükümet organının resmi web sitelerine ve internetteki kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sistemine, yarışmaya katılım için belgelerin kabulü ve diğer gerekli bilgiler hakkında bir duyurunun zorunlu olarak yerleştirilmesini sağlar. rekabet hakkında.

Yarışmanın tarihi, yeri ve saatine ilişkin karar işveren temsilcisi tarafından verilir. Yarışma, yarışmaya katılım belgelerinin kabulü için son tarihten sonra en geç 30 takvim günü içinde yapılır. Federal hükümet organı, yarışma tarihinden en geç 15 takvim günü önce, resmi web sitesinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminin resmi web sitesinde, yarışmanın tarihi, yeri ve saati hakkında internetteki bilgileri yayınlar. aday listesinin yanı sıra adaylara da ilgili mesajları gönderir.

Bir yarışma düzenlerken, rekabet komisyonu adayları kendileri tarafından sunulan belgelere ve ayrıca federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere aykırı olmayan adayların mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirmeye yönelik yöntemler kullanan rekabetçi prosedürlere dayanarak değerlendirir. bireysel görüşmeler, anketler ve grup tartışmaları dahil olmak üzere, adayların başvurduğu personel rezervine dahil edilmek üzere federal kamu hizmetindeki pozisyonlar için resmi görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili konularda bir makale yazmak veya test etmek.

En az iki adayın olması halinde yarışma prosedürleri ve yarışma komisyonu toplantıları yapılır.

Rekabet komisyonunun kararı adayların yokluğunda verilir ve adayın (adayların) ilgili grubun federal kamu hizmetindeki pozisyonları doldurmak için personel rezervine dahil edilmesinin veya adayı (adayların) kadroya dahil edilmesinin reddedilmesinin temelini oluşturur. personel rezervi.

Yarışma sonuçlarına ilişkin bildirimler, yarışmanın tamamlandığı tarihten itibaren 7 gün içerisinde adaylara yazılı olarak gönderilir. Yarışma sonuçlarına ilişkin bilgiler ayrıca belirtilen süre içinde federal hükümet kurumunun resmi web sitelerinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde internet üzerinden yayınlanır.

Yarışmanın sonuçlarına göre, rekabet komisyonunun karar verdiği tarihten itibaren en geç 14 gün içinde, adayın (adayların) personel rezervine dahil edilmesine ilişkin federal hükümet organının yasal bir düzenlemesi çıkarılır. ilgili karar verildi.

Personel rezerviyle çalışmanın organize edilmesiyle ilgili sorunlar (pratikte en çok soruyu gündeme getiren) Yönetmelikte çok kısaca çözülmektedir. Aslında, yalnızca federal hükümet organının personel rezervinde bulunan bir memurun mesleki gelişiminin, bu organ tarafından, kendisi tarafından onaylanan bir memurun mesleki gelişimine yönelik bireysel bir plan temelinde gerçekleştirildiğini tespit etmektedir. Ek olarak, Yönetmelik, personel rezervine dahil olan her memur (vatandaş) için, federal hükümet kurumunun kamu hizmeti ve personel meseleleri bölümünün, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan biçimde bir sertifika hazırladığını belirtmektedir. Bu sertifika, ilgili faaliyetler hakkındaki tüm bilgileri yansıtır. mesleki gelişim memur.

Son olarak, Yönetmelikler ilk kez memurların ve vatandaşların personel rezervinden hariç tutulmasına ilişkin gerekçelerin kapsamlı bir listesini sunmaktadır (kişisel beyan; federal kamu hizmetinde terfi sırasına göre bir pozisyona atanma; belirli disiplin suçlarının işlenmesi). ölüm; Rusya Federasyonu devlet memurluğu için yaş sınırına ulaşılması vb.).

“Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Yasası, fiilen Rusya Federasyonu'nun devlet memurları için İş Kanunu'nun yerini almaktadır. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunların memurlar üzerindeki etkisi, federal kanunların ve Rusya Federasyonu'nun devlet kamu hizmeti ve konularına ilişkin diğer yasal düzenlemelerinin sağladığı özelliklerle genişletilmektedir.

Federal Kamu Hizmeti Kanunu ile belirlenen bu özellikler aslında İş Kanunu'nda yer alan normların yerini almaktadır. Genel olarak bu haklıdır, çünkü devlet çalışma ilişkileri kavramını ve kamu hizmetiyle bağlantılı ilişkileri paylaşmaktadır. Değiştirilen İş Kanunu normları, çoğunlukla Federal Kamu Hizmeti Kanununa benzer veya küçük değişikliklere sahiptir.

Ancak aynı zamanda, İş Kanunu'nun bazı hükümleri, özellikleri nedeniyle Federal Kanuna yansıtılmamaktadır; bunlar arasında şunlar yer almaktadır: işgücünün korunması, sosyal ortaklıkçalışma alanında, işçi haklarının korunması, belirli işçi kategorilerinin çalışma haklarının düzenlenmesinin özellikleri.

Kamu hizmetindeki ilişkileri düzenlerken herhangi bir özel durumda, emeğin korunması, işçi haklarının korunması, ücretler ve diğerleri. Buna karşılık, Federal Kamu Hizmeti Yasası, mevcut olmayan belirli ilişkilerin düzenlenmesini sağlar. İş Kanunu. Örneğin, kamu hizmeti pozisyonları ve bunların sınıflandırılmasına ilişkin ilişkiler, kamu hizmetinin finansmanı ve kamu hizmetindeki personelin oluşumuna ilişkin daha fazla düzenleme yapılmıştır.

Herhangi bir devlet kurumu başkanı personel oluşturma sorunuyla karşı karşıyadır. Bu nedenle, personeli seçerken eğitim düzeyini, mesleki faaliyetlerdeki iş niteliklerini, hizmet başarılarını ve diğerlerini dikkate alırlar. Çalışanların bu bireysel özellikleri çoğu zaman başvuru sahiplerinin bir işe başvururken işverene sundukları belgelerden belirlenebilir.

Devlet memurları çoğunlukla üstleri, astları, meslektaşları ve vatandaşlarla yakın işbirliği içinde çalışır. Ekibin son derece nitelikli ve deneyimli oluşumuna rağmen, kişiler arası iletişimde sorunlar yaşanarak kişisel veya mesleki çatışmalara yol açan ve iş verimliliğini etkileyen durumlar ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle personel oluşturulurken seçilen çalışanların subjektif özelliklerinin dikkate alınması gerekmektedir.

Modern personel teknolojileri seçme, değerlendirme ve karar verme yöntemlerini içerir özel durumlar, sertifika ve yeterlilik sınavlarının yapılması. Bu teknolojiler çalışanların iş niteliklerini değerlendirir, ancak çalışanların psikolojik ve diğer uyumluluklarını değerlendirmeyi amaçlayan teknolojiler de vardır. Bunlar; test etme, didaktik, psikolojik yöntemler ve İK uygulamaları. Bu teknolojilerin kullanılması, işverenin bir çalışanın belirli bir özelliğini değerlendirmesine ve onu işe alma konusunda karar vermesine yardımcı olur.

Özel sektörde işverenin karar verme hakkı vardır. kişisel deneyim, çalışan deneyimi personel servisi veya çalışana nedenlerini açıklamadan sezgiyi kullanmak.

Kamu hizmetine girerken bu tür bir özgürlük kategorik olarak kabul edilemez. Rusya Federasyonu Anayasasının 32. Maddesinin 4. Bölümü, Rusya Federasyonu vatandaşlarının kamu hizmetlerine eşit erişime sahip olduğunu belirtmektedir. Ayrıca resmi görev yapan her yönetici, çalışanlarının hem mesleki hem de kişisel olarak yeterliliğini bekler ve buna hakkı vardır.

Federal Kamu Hizmeti Kanununun 22. Maddesi, belirli durumlar haricinde, kamu hizmeti pozisyonlarının bir yarışma sonuçlarına göre doldurulmasını öngörmektedir.

Aynı zamanda, bir pozisyonu doldurmak için bir yarışma düzenlemeye yönelik mevcut prosedür, seçime katılmak isteyen çok çeşitli insanları çekmeye yardımcı oluyor. Bir yarışma düzenlemek zaman, organizasyonel ve maddi maliyetler gerektirir. Boş bir kadronun yaratıldığı andan doldurulduğu ana kadar oldukça belirli bir süre geçer ve bu, bir dereceye kadar bir hükümet organının yetkilerinin kullanılması için bir sınırlamadır.

Bir uzmanın işe alınmasına karar verirken ortaya çıkan aciliyet, ilgili devlet organının rekabet komisyonu üyelerinin belirli becerilerin eksikliği ve başvuru sahipleri için standart gereklilikler, bir yarışma yürütülürken personel tekniklerinin kullanılmasını zorlaştırmaktadır. Sonuç olarak, gelecekteki çalışanın bireysel özelliklerinin objektif değerlendirme düzeyi azalır. Bu durumda rekabet komisyonu ve işveren vekili ya rastgele bir çalışan seçerek risk alıp, daha sonra iş sürecindeki iş ve kişisel niteliklerini değerlendirebilecek ya da halihazırda mevcut olan personel rezervi gibi bir mekanizmayı kullanabilecektir. kamu hizmeti kanununda belirtilmiştir.

Personel rezervi, Konsolide Devlet Memurları Sicili ve memurların yanı sıra vatandaşlardan rekabetçi bir temelde alınan başvurular, rekabetçi profesyonel seçimi geçen, kendilerini eğitimli bireyler olarak kanıtlamış vatandaşların bileşimi dikkate alınarak oluşturulur ve bu nedenle kamu hizmeti pozisyonlarını rekabet olmadan doldurma hakkına ve ayrıca mesleki yeniden eğitim, ileri eğitim veya staj için doğru yönlendirmeye sahiptir.

Personel rezervi oluşturmanın ve onunla çalışmanın temel ilkeleri şunlardır:

Adayların mesleki, ticari ve kişisel niteliklerinin, hizmet (emek) faaliyetlerinin sonuçlarının değerlendirilmesinde tarafsızlık;

Personel rezerviyle çalışmada şeffaflık.

Federal Kamu Hizmeti Kanununun 60. maddesinin 2. fıkrasının 4. fıkrası, kamu hizmetinde personel oluşumunda rekabetçi bir temelde personel rezervinin oluşumunu öncelikli yön olarak tanımlar.

Ayrıca kanun, rekabet olmaksızın personel rezervinin oluşturulmasını yasaklamamaktadır. Personel rezervi oluşturmanın iki yaklaşımı vardır:

Teşkilattaki mevcut memurlardan belirli sayıda kişinin tahsis edilmesi ve bu kişilerin kadrolara hazırlanması;

Bu organizasyonda çalışmayanların yarışma sonuçlarına göre personel rezervine dahil edilmesi.

İlk yaklaşımda, personel rezervi, devlet memurlarının rekabetçi bir temelde kariyer gelişimini teşvik etmek gibi kamu hizmetinde böyle bir personel oluşumu alanının uygulanmasına yönelik bir araç olarak hizmet vermektedir.

İstihdam artışına yönelik böyle bir gereklilik aynı zamanda personel rezervinin hâlihazırda kamu hizmetinde görev yapan kişileri de içermesi anlamına gelir. Böylece personel rezervi, devlet aygıtının kanıtlanmış ve sürdürülebilir bir örgütsel kaynağı haline gelir. Aynı zamanda yeterlilik sınavı ve sertifikasyon yardımıyla kamu hizmetindeki mesleki faaliyetlerin sonuçlarının bir değerlendirmesi de belirlenir. Bu hükmün personel oluşumu ilkeleriyle birlikte yorumlanması ve daha spesifik olarak hizmet liyakatleri ve iş nitelikleri

Başvuru sahibinin bir ekipteki çalışmasına göre değerlendirilmesinin mümkün olmadığı durumlarda, kamu hizmetine kabul için tüm resmi gereklilikleri karşılayan ve yarışma sırasında seçime temel teşkil eden kişileri değerlendirmek için başka bir yaklaşım kullanılabilir. veya belirli devlet kurumlarının görevlerini çözerken. Aslında yarışma veya rezerve dahil olma anında herhangi bir devlet kurumunda veya benzeri yapılarda çalışmayan kişilerden bahsediyoruz. Böyle bir personel rezervinin oluşturulması, ancak gelecekte boşalabilecek pozisyonların doldurulması için planlı bir hazırlık olarak kullanılabilir. Bu durumda işveren, gerekirse mevcut personel rezervini kullanma ve bu rezerve dahil olan kişilerin rızasıyla çeşitli testler yapma, onlara geçici iş verme, diğer fırsatları kullanma ve bu kişileri çözüme dahil etme hakkına sahiptir. gelecekte çalışanlara verilecek belirli görevler. Ayrıca, tüm testleri geçen ve uygun eğitime sahip bir kişi, açık pozisyon açıldıktan hemen sonra rekabetsiz olarak işe alınabilir. Boş pozisyonları dolduracak adayı sadece personel rezervinden seçmek gerekli değildir; işveren de bunu kendi menfaatleri doğrultusunda, yapılabilirliği konusunda kendi fikirlerine bağlı kalarak kullanabilir ancak bu, personelin kullanılması anlamına gelmez. rezerv, bir pozisyonu doldururken mevcut gereklilikleri "atlamaya" yönelik bir mekanizmaya dönüştürülmelidir.

Personel yedeğine dahil olan kişiler kamu hizmetlerinde rekabet gerektirmeyen kadroları doldurabilecekleri gibi, ancak yarışma sonuçlarına göre personel yedeğine dahil edilebilirler.

İstihdam sorunlarını çözmek için personel rezervini kullanmaya yönelik bu seçenek, çalışanların işlevlerinin yerine getirilmesinin büyük ölçüde meslektaşlar, yöneticiler ve vatandaşlarla doğru iletişim becerilerine bağlı olacağı durumlarda kullanılmalıdır.

Rusya Federasyonu Kamu Hizmeti Federal Kanununun 64. Maddesinin 8. paragrafına göre, devlet kamu hizmetindeki boş kadroları doldururken, Cumhurbaşkanı tarafından onaylanan kamu hizmetindeki personel rezervine ilişkin Yönetmeliklere rehberlik edilmesi gerekmektedir. Rusya Federasyonu'nun ilgili düzenleyici yasal düzenlemesi tarafından onaylanan, Rusya Federasyonu'nun konusunun personel rezervine ilişkin Yönetmelik.