Ni pomembno, ali veste zanje ali ne. To so naravni zakoni, kar pomeni, da v vsakem primeru vplivajo na vas. Na enak način kot gravitacija deluje na jabolko, ki pade dol. Kako in kaj narediti, da bodo ti zakoni delovali za vas in ne proti vam?

Torej, tukaj so osnovni energetski zakoni, katerih poznavanje bo povečalo vašo energijo:

1. Znanje ima moč vpliva

To pomeni, da je ta ali ona informacija sposobna tako dvigniti vaše razpoloženje, to je povečati vašo energijo, in jo pokvariti, to je zmanjšati vašo moč. Filtrirajte informacije, ki prihajajo do vas. Zožite ali popolnoma odstranite kanale, po katerih prejemate negativne informacije. Povečajte pozitivne kanale.

2. Življenje je gibanje energije

Da bi torej bila vaša energija na pravi ravni, je potrebno preprečiti zastoje v telesu, tako fizične kot psihične. Več se gibajte, učite se novih stvari, nenehno se razvijajte, postavljajte si cilje in jih dosegajte.

3. Energija pride k človeku od zunaj

Energija prihaja do človeka iz vesolja preko različnih kanalov – hrane, zraka, vode, čutil ali zaznav. Če kanal iz takšnih ali drugačnih razlogov ne deluje dobro, potem energija po njem teče slabo ali pa sploh ne teče. To pomeni, da se energija človeka zmanjša, kar vodi v slabo voljo in slabše rezultate.

4. Za prejemanje energije - oseba mora biti v stanju ravnovesja

Za prost pretok energije mora biti človek v stanju ravnovesja in ravnovesja telesa, uma, vedenja in zunanjega okolja.

5. Energija se poveča zaradi razmerja med zunanjimi dogodki in vašim stanjem

Če želite povečati svojo raven energije, morate slediti razmerju med zunanjimi dogodki in vašim stanjem. Vsi ljudje smo različni, kar pomeni, da se lahko nekdo pod vplivom tega dogodka počuti udobno, drugemu pa povzroči nelagodje in s tem odtok energije.

To je enostavno razumeti na primeru toplote. Nekateri ljudje brez težav sedijo v kopeli vsaj pol ure, medtem ko dodajajo paro, in obstajajo tisti, ki se počutijo slabo po 5 minutah.

Spremljajte odzive lastnega telesa in čim bolj odstranite tiste dogodke, ki negativno vplivajo na vaše počutje in udobje.

6. Energija je odvisna od vaših misli in osredotočenosti

To, na kar usmerjate svoje misli in pozornost, zelo resno vpliva na vašo energijo. Če ste večino časa zaradi nečesa zaskrbljeni, zaskrbljeni, se nečesa bojite, potem bo vaša raven energije izjemno nizka. Še več, več pozornosti kot temu posvetite, več energije izgubite. Ves paradoks je v tem negativne misli te razbremenijo, pozitivne pa te, nasprotno, napolnijo. Tako se je na primer za povečanje stopnje vitalnosti treba osredotočiti na njen vir - to je zunanja energija, in ne na težavo, ki nastane zaradi njenega pomanjkanja - to je utrujenost. Treba je odstraniti ne utrujenost, ampak povečati svojo energijo. Potem bo utrujenost minila.

Bodite pozorni na to, kaj želite dobiti in kako to doseči. Pustite prazne izkušnje za druge.

7. Energija je odvisna od kakovosti hrane

Bolj kakovostna je vaša prebava, manj energije porabite za ta proces, manj odpadkov in toksinov nastane in več uporabne snovi Dobivaš. Nekatera živila so lahko prebavljiva, druga pa zahtevajo visoke energijske stroške, kar pomeni, da njihova absorpcija povzroči utrujenost in zmanjšano aktivnost.

Spremljajte kakovost hrane in prebavo. Spremljajte svoje stanje po jedi. Če ste zaspani ali čutite zlom, potem morate nekaj spremeniti v svoji prehrani.

8. Stres zavira energijo

Stres in druge negativne reakcije močno vplivajo na vašo energijo in prebavo. Da bi jih odstranili, potrebujete stanje sprostitve in počitka, kar lahko dosežete z uporabo dejavnikov, ki povečujejo vaše razpoloženje.

9. Naravni ritmi in okolje vplivajo na vašo energijo

Obstajajo posebni naravni ritmi. Dejavnosti v skladu z njimi povečajo energijo in učinkovitost, če so kršene, se zmanjša splošna učinkovitost in poveča utrujenost. okolje- ljudje, narava, mesta - vpliva tudi na energijsko stanje telesa.

10. Pet čutov je naših energijskih kanalov

Pet čutil, kot so: vid, sluh, okus, vonj in dotik, ki jih je prvi naštel Aristotel, so energijski kanali, skozi katere lahko energija prihaja in odhaja.

11. Z razvojem sebe povečate svojo energijo.

Vaše življenje je vaš osebni razvoj, ne služenje zunanjim predmetom. S tem, ko služite nekomu ali nečemu, dajete svojo energijo. Ko se razvijate, povečujete svojo energijo.

12. Počitek vrača energijo

Za učinkovito delovanje vaše energije so potrebna obdobja počitka tako fizično kot psihično. To pomeni, da mora biti 1 dan na teden namenjen počitku in sprostitvi. In enkrat na četrtletje organizirajte 3-dnevne mini počitnice.

Osnovna pravila za organizacijo analize.

Organizacija analize gospodarska dejavnost Podjetje mora izpolnjevati številne zahteve:

Znanstvenost analize, torej analiza mora temeljiti na najnovejši dosežki znanost o najboljših praksah, graditi ob upoštevanju delovanja ekonomskih zakonov znotraj določenega podjetja in izvajati z uporabo znanstveno utemeljenih metod;

Razumna porazdelitev odgovornosti za izvajanje AHD med posameznimi izvajalci, tj. Analiza bi morala postati organski del nalog vsakega strokovnjaka, vodje, ki je povezan z vodstvenim odločanjem;

Analitična raziskava naj bo učinkovita, to pomeni, da bodo stroški njene izvedbe najnižji takrat optimalna globina analiza in njena kompleksnost.

Analitično delo v podjetju je razdeljeno na naslednje organizacijske faze:

1. stopnja - izbor subjektov in objektov AHD, izbira organizacijskih oblik njihovega študija in porazdelitev odgovornosti med posameznimi raziskovalci.

2. stopnja - načrtovanje analitično delo.

3. stopnja - informacijska in metodološka podpora AHD.

Faza 4 - analitična obdelava podatkov o dejavnostih podjetja.

Faza 5 - registracija rezultatov analize.

6. stopnja - kontrola uvajanja proizvodnje z investicijami na podlagi rezultatov analize.

Organizacijske oblike in izvajalci AHD.

Organizacijske oblike AHD so določene s sestavo vodstvenega aparata in tehnični nivo upravljanje podjetja.

Proizvodni oddelek analizira izvajanje proizvodnega načrta glede na obseg in sortiment, ritem dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, porabo materialnih virov, trajanje tehnološkega cikla, splošno tehnično in organizacijsko raven proizvodnje.

Oddelek glavnega mehanika in energetike - preučuje stanje delovanja strojev in opreme, kakovost in stroške popravil, racionalnost porabe energije, popolnost uporabe opreme in proizvodnih zmogljivosti.

Oddelek za tehnični nadzor - analizira kakovost surovin in končnih izdelkov, napake in izgube zaradi zakonske zveze, pritožbe strank, skladnost s tehnološko disciplino.

Oddelek za nabavo - nadzoruje pravočasnost in kakovost logistike proizvodnje, izvajanje načrta dobave glede na obseg in nomenklaturo, časovni okvir, kakovost, stanje in varnost zalog, skladnost z normami za sprostitev materialov.

Komerciala - preverja izpolnjevanje pogodbenih obveznosti in načrtov dobave izdelkov potrošnikom glede obsega, kakovosti, termina, obsega in stanja zalog ter varnosti gotovih izdelkov.

Ministrstvo za delo in plače- analizira preskrbljenost podjetja z delovnimi sredstvi po kategorijah in poklicih, stopnjo produktivnosti dela, porabo fonda delovnega časa in sklada plač.

Služba računovodstva in poročanja - analizira uresničevanje stroškovnika proizvodnje, stroške proizvodnje, uresničevanje plana dobička in njegovo porabo, finančno stanje in plačilno sposobnost podjetja.

Plansko-ekonomski oddelek - izdela načrt analitičnega dela in spremlja njegovo izvajanje, zagotavlja metodološko podporo analizi, organizira in povzema rezultate AHD, razvija ukrepe na podlagi rezultatov analize.

Načrtovanje analitičnega dela.

Pomemben pogoj, od katerega je odvisna učinkovitost in učinkovitost AHD, je sistematičnost njegovega izvajanja. V praksi je mogoče sestaviti naslednje načrte:

Obsežen načrt analitičnega dela je običajno sestavljen za 1 leto, razvije ga specialist, ki mu je zaupano vodenje analitičnega dela kot celote. Vsebinsko je ta načrt koledarski razpored posameznih analitičnih študij, v njem so poleg ciljev in ciljev analize navedena vprašanja, ki jih je treba raziskati skozi vse leto, ter shema analitičnega poteka dela.

Tematski načrt - načrt za izvedbo analize kompleksnih vprašanj, ki zahtevajo poglobljeno študijo. Upoštevanje predmetov, predmetov, stopenj, izrazov, izvajalcev analize.

Informacijska podpora analiz.

Vse vire podatkov za AHD delimo na: načrtovane, računovodske in neračunovodske.

Načrtovani viri vključujejo vse vrste načrtov, ki se razvijajo v podjetju (perspektivni, tekoči, operativni), pa tudi regulativna gradiva, ocene, projektne naloge.

Viri računovodskih informacij - vsi podatki, ki jih vsebujejo računovodski, statistični, operativni računovodski dokumenti, pa tudi vse vrste poročanja.

Neračunovodski viri informacij vključujejo dokumente, ki urejajo gospodarsko dejavnost:

Uradni dokumenti, ki jih morajo podjetja uporabljati pri svojih dejavnostih (zakoni, odloki), akti o revizijah in inšpekcijah, napovedi in ukazi vodje.

Gospodarski in pravni dokumenti: pogodbe, sporazumi, odločitve arbitražnega sodišča, zahtevki.

Rešitve občni zbor ekipa.

Študijska gradiva najboljših praks.

Tehnična in tehnološka dokumentacija.

Ustne informacije, prejete na sestankih s člani ekipe.

Dokumentacija o rezultatih analize.

Lahko je: pojasnilo, referenca ali zaključek.

Pojasnilo se običajno sestavi ob pošiljanju rezultatov analize višji organizaciji. Njegova vsebina mora biti dovolj popolna, to pomeni, da poleg zaključkov o rezultatih gospodarske dejavnosti in predlogov za njihovo izboljšanje vsebuje splošna vprašanja- gospodarska stopnja razvoja podjetja, rezultati izvajanja načrtov.

Pri beleženju Posebna pozornost je treba paziti na predloge, ki so podani na podlagi rezultatov analize, morajo biti razumni in usmerjeni v izboljšanje rezultatov gospodarske dejavnosti.

Gagarsky V.A.

Na katera vprašanja boste našli odgovore v tem članku: Kdaj je potrebno zmanjšati število zaposlenih? Od kod dodatni zaposleni? Kako zaznati širjenje države? Kako zmanjšati število zaposlenih brez zmanjšanja produktivnosti? Kako preprečiti potrebo po množičnih odpuščanjih?

Ko je potrebno zmanjšati število zaposlenih (optimizirati število zaposlenih)

Podjetja se za optimizacijo števila zaposlenih zanimajo iz različnih razlogov. Ena najpomembnejših je objektivna potreba po znižanju stroškov, tudi stroškov osebja.

Drugi razlog je povezan s spremembo korporativne kulture podjetja, ki je stari zaposleni ne sprejemajo in ne razumejo. Zato je treba zaposlovati nove, podjetju zveste sodelavce.
Praviloma se pri izvajanju organizacijskih preobrazb v podjetju, optimizaciji poslovnih procesov prerazporejajo tudi funkcije zaposlenih, kar se vedno odraža na številu zaposlenih.

Poleg tega uvajanje novih tehnologij in opreme v proizvodnjo spodbuja tudi vodstvo podjetja k optimizaciji števila zaposlenih. Nemogoče je vzpostaviti novega "na vrhu" že delujočega, pritegniti nove strokovnjake (s potrebnimi kvalifikacijami) in ne odpustiti starih.
Končno lahko podjetje zaradi več razlogov opusti določena področja dejavnosti, zapusti določene prodajne trge. Ena od posledic takšnega koraka je zmanjševanje števila zaposlenih na teh področjih.

Zakaj se kadri povečujejo in od kod dodatni zaposleni.

Razlog za prekoračitev potrebnega števila zaposlenih v proizvodnji je lahko dotrajana oprema in uporaba zastarele tehnologije, ki zahteva vzdrževanje. več osebje za popravila in vzdrževanje. Prav tako kadri rastejo v podjetjih, kjer niso premišljeni opisi delovnih mest, področja odgovornosti posameznih zaposlenih in celotnih oddelkov niso razdeljena.

Obvladovanje števila zaposlenih in stroškov osebja brez rezanja je najbolj obetaven način, da se izognemo potrebi po odpuščanju na pobudo uprave. Na primer za začasno oz sezonsko delo bolje je uporabiti nujno pogodbe o zaposlitvi. Seveda morate to orodje uporabljati zelo previdno - po potrebi morate biti pripravljeni utemeljiti, da je delo res začasno. Prav tako lahko za določena dela privabite strokovnjake s pogodbenimi pogodbami, pa tudi razmislite o prenosu nekaterih funkcij na zunanje izvajanje.

Zakaj ima podjetje dodatne zaposlene:

• Vodstvo skuša neučinkovitost pri delu podjetja reševati z uvajanjem novih upravnih delovnih mest (nadzornikov).
• Struktura podjetja ni zgrajena na potrebah trga (vsak zaposleni mora biti stranki potreben, sicer je odveč). Med rastjo podjetja struktura ni bila spremenjena, vloge v organizacijski strukturi niso bile prerazporejene.
• V podjetju ni načrtovanja osebja, prihaja do spontanega zaposlovanja zaposlenih (tudi s poznanstvom, ko se za osebo pogosto ustvarjajo nova delovna mesta).
• Nejasna ločitev pristojnosti (funkcionalnosti) strokovnjakov in oddelkov.
• Podjetje, ki spoštuje zakone: lažje je zaposliti delavca (z vidika delovne zakonodaje) kot ga zmanjšati - to je težko in drago.
• Podružnice ustvarjajo lastne funkcionalne službe na terenu (na primer lastno računovodstvo, kadrovska služba). Hkrati funkcije podvaja stari oddelek v družba za upravljanje. Obstaja mešanica funkcionalnih in divizijskih sistemov upravljanja (v nekaterih pogledih avtonomija, v nekaterih pogledih pa centralizirano upravljanje).
• Na trajna osnova sprejmejo strokovnjake, ki so potrebni za projektno (začasno) delo.
• Oprema v proizvodnji ni posodobljena, zato je potrebno več osebja za vzdrževanje in popravilo starih inštalacij.

Kako prepoznati nerazumno rast osebja:

• Izvedite kadrovsko revizijo. Med tem dogodkom ugotovite strukturo osebja po kategorijah, položajih, izobrazbi, starosti itd., Pa tudi njegovo funkcionalno obremenitev. Na podlagi rezultatov analize zbranih podatkov je mogoče identificirati tista »problematična področja« v kadrovski strukturi, ki so vzrok za neučinkovito delo.
• Primerjajte stopnjo rasti plač in pojav novih delovnih mest s stopnjo rasti dobička. Če stopnja rasti plač presega stopnjo rasti dobička, to pomeni, da se donos zaposlenih slabša. Enak pristop je mogoče uporabiti pri utemeljevanju uvedbe novih kadrovskih enot.
• Koliko ljudi naj zaprosi za vizum na preprostih dokumentih (vloga za naročanje pisarniškega materiala, poročilo o službenem potovanju, stranski list ob odpustu)? Koliko jih zaprosi za vizum "po naročilu", ne da bi prebrali dokument? Ali nastane situacija v skladu s pregovorom "eden z bipodom, sedem z žlico"? Če gledamo na takšne situacije širše, je mogoče prepoznati in odpraviti nepotrebne administrativne in nadzorne funkcije ter ustaviti rast kadra.
• Primerjajte število zaposlenih v vašem podjetju s podobnimi (uspešnimi v panogi). Na primer, za proizvodna podjetja ne bo odveč primerjati odstotno razmerje med številom zaposlenih v glavni proizvodnji in pomožnega osebja (koliko zaposlenih v pomožnih poklicih predstavlja en delavec). Ker je ključna dejavnost proizvodnja, bi moralo biti več (vsaj dvakrat) proizvodnega osebja. Vse osebje je mogoče razdeliti v kategorije (na primer: administrativno osebje, podporno osebje, osebje z dodano vrednostjo). Za vsako kategorijo lahko določite kvote (oz. deleže v skupnem številu).

Da bi zmanjšanje števila zaposlenih potekalo brez zmanjšanja učinkovitosti podjetja, je treba uvesti nova tehnologija in tehnologiji ter v aparatu upravljanja - za optimizacijo poslovnih procesov.

Naročite zunanjim ali notranjim presojevalcem (na primer službi za kakovost), da primerjajo naloge posamezne enote z dejansko obremenitvijo vsakega zaposlenega v njej (glede na intenzivnost in trajanje dela). Rezultat takšne analize so lahko ne le odpuščanja, ampak tudi prerazporeditev osebja med strukturnimi enotami, če je treba okrepiti posamezne enote. Če se izkaže, da je še vedno treba zmanjšati število zaposlenih, je treba to nalogo obravnavati kot projektno nalogo, torej vnaprej določiti obseg dela, njihovo zaporedje, roke in odgovorne za posamezno področje dela. Obstajata dva bistveno različna pristopa k zmanjšanju števila, ki ju lahko pogojno imenujemo "trda" in "mehka".

Kako zmanjšati število zaposlenih

• Trd pristop k zmanjševanju.

Enotno odstotno zmanjšanje števila zaposlenih. direktivni odlok Generalni direktor. Slabosti: zgoraj nastavljeni parametri za zmanjšanje velikosti ne upoštevajo realno stanje zadeve v oddelkih in razlike med njimi. Gre za klasično zniževanje: identificirajo se neučinkovita delovna mesta, delavce dva meseca pred odpovedjo opozorijo, izplačajo nadomestilo, ki ga določa delovni zakonik, in odpustijo. Postopek znižanja poteka precej hitro in z razmeroma nizkimi stroški (za odškodnino ob odpustu). Vendar ima ta pristop več slabosti kot prednosti. Prvič, v primeru hitrih in trdih rezov obstaja nevarnost napake, ki bo povzročila konflikte za podjetje, tako z odpuščenim osebjem kot s sindikati. Drugič, pojav množične brezposelnosti v podjetjih, ki tvorijo mesto, lahko povzroči povečanje socialne napetosti v regiji, kar lahko posledično vpliva na odnose z regionalno upravo. Tretjič, močna odpuščanja se bodo poslabšala morala v preostali ekipi.

• Obstaja več mehke metode odpuščanja ko uprava ne daje pobude, da bi koga odkrito odpustila, ampak ustvarja potrebne pogoje da delavec odide. Takšne metode so primerne za preprečevanje situacij, ko so potrebna množična odpuščanja.

»Naraven« odhod kadrov. Za podjetja z veliko fluktuacijo zaposlenih je dovolj, da začasno prepovejo zaposlovanje novih delavcev. Kmalu se bo število osebja naravno zmanjšalo. Lahko stimulirate upokojevanje zaposlenih, ki so dopolnili upokojitveno starost. Na primer, početje tega pavšalna plačila ali plačila v okviru pokojninskega načrta podjetja.

Spodbujanje odhoda zaposlenih

Zagotoviti upokojitev zaposlenih, ki še niso dopolnili upokojitvene starosti, jih je mogoče tudi stimulirati - s pomočjo programov predčasnega preferenčnega upokojevanja. Načelo je, da se delavcu ponudi pogodba, po kateri bo prejel del (recimo 75 %) povprečne plače za čas do upokojitvene starosti, vendar ne sme delati niti v podjetju niti kjer koli. drugače. Spodbuditi odpuščanje po lastni volji je mogoče z zaostritvijo postopkov atestiranja osebja in posodobitvijo sistema materialnih spodbud. Če zaposleni ne opravi naslednjega certificiranja, je bodisi odpuščen zaradi neskladnosti z zasedanim položajem bodisi premeščen na delovno mesto, ki ustreza njegovim kvalifikacijam (nižje plačano). Tako eno kot drugo spodbuja odpuščanje, saj je zaposleni v tem zainteresiran delovna knjižica ni bilo nobenega zapisa o degradaciji ali razrešitvi zaradi neustreznosti položaja. V nekaterih podjetjih so kaznovani z rubljem zaradi kršitve delovne discipline (v skladu s Pravilnikom o bonusih). No, v primerih, ko gre za ponavljajočo se neizpolnjevanje obveznosti brez utemeljenega razloga ali hudo kršitev delovnih dolžnosti, so zaposleni odpuščeni na pobudo uprave (5. in 6. odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Spodbujajte prostovoljno odpuščanje mogoče z določitvijo višjega nadomestila od tistega, ki mu pripada ob razrešitvi zaradi presežka delavcev. Drugi način je pomoč odpuščenemu pri nadaljnji zaposlitvi. Slednje je še posebej pomembno za mestotvorna podjetja: ravno v tem primeru mora biti prisotna družbena odgovornost delodajalca. Podpora nadaljnjemu zaposlovanju je povezana z vlaganji v odpiranje novih delovnih mest v regiji. Takšni programi so oblikovani v tesnem sodelovanju z lokalno upravo za spodbujanje razvoja malih podjetij. Na primer, podjetje lahko odpuščenim zaposlenim ponudi brezobrestno posojilo, da ga lahko prevzamejo podjetniško dejavnost. Podjetja lahko svoje neizkoriščene prostore oddajajo tudi podjetnikom, ki prav tako ustvarjajo dodatna delovna mesta. Ustvarite lahko na primer delavnico za krojenje delovnih oblačil (kot ločeno podjetje) in vanjo najamete prej zmanjšano podporno osebje. In takih možnosti je veliko.
Razdelitev podjetja na manjše pravne osebe (vsaka s svojo ključno kompetenco), odcepitev hčerinskih družb.

Umik predmetov socialne sfere iz bilance stanja podjetja. Dober način poslovno prestrukturiranje, katerega rezultat je prav optimizacija števila zaposlenih - to je razporeditev stranskih dejavnosti v hčerinske družbe obvladujoče družbe. Običajno so različni servisni oddelki: popravilo, transport itd. divizije. V te odvisne družbe so premeščeni ustrezni kadri. Tako je mogoče znatno zmanjšati število zaposlenih v matičnem podjetju. Običajno matična družba prvič podpira svojo "hčerko", ki ji zagotavlja določeno količino naročil. Vendar je pomembno, da "hči" dela v konkurenčnem okolju in je prisiljena znižati cene svojih storitev, da bi matična družba. V nasprotnem primeru se bodo stroški matične družbe celo povečali, saj odvisna družba vse svoje stroške vključuje v ceno svojih storitev, ki se z upoštevanjem izčlenitve povečajo.

Outsourcing, outstaffing, outsourcing. Podjetje opravlja samo dejavnosti, ki so njegove temeljne kompetence. Neosnovne funkcije (čiščenje, popravilo) prenese v izvedbo profesionalni partner (za katerega je ta funkcija ključna dejavnost). Primeri: RUSAL, Yukos. V primeru nenadnega nastopa krize, ko morate drastično znižati stroške, lahko zaposlene premestite na krajši delovni čas oz. delovni teden. Vendar izkušnje z uporabo te metode v ruskih podjetjih sredi 90-ih let kažejo, da je to res skrajni ukrep, ki dolgoročno ni preveč učinkovit. Delo s krajšim delovnim časom ali tedensko delo v svojem bistvu pomeni skrito brezposelnost z vsemi pripadajočimi slabostmi.

Nezasluženo pozabljena metoda prehod posameznih enot in brigad na interno stroškovno knjigovodstvo. Ta metoda je bila aktivno promovirana v obdobju perestrojke. Brigadi se za določeno količino dela določi določen sklad plač, ki ga brigada samostojno razdeli med zaposlene. Tako je ekipa motivirana, da se znebi neučinkovitih zaposlenih. Hkrati je pomembno, da ne zmanjšate plačnega sklada brigade, saj drugače ta metoda ne bo delovala.

Redno kroženje znotraj podjetja preventivno izkoristiti potenciale zaposlenih, ne le njihovih trenutnih znanj in sposobnosti. Kroženje kadra širi delovne sposobnosti, posledično pa lahko zaposleni združuje opravljanje različnih funkcij, kar prispeva k zmanjšanju števila. Na primer združevanje funkcij voznika in špediterja v transportnih podjetjih, nastavljalca strojev in serviserja v proizvodnji itd.

Študija primera

Da ne bomo neutemeljeni, lahko navedemo primer reševanja problematike zmanjševanja števila zaposlenih, pri katerem je avtor osebno sodeloval kot vabljeni svetovalec. Hčerinsko podjetje elektroenergetskega sistema, ki ga po pogodbi o zaupnosti ne smem imenovati, je bilo 1. januarja 2004 izločeno iz njegove strukture. Ta hčerinska družba je zagotavljala inženirske in tehnične storitve matičnemu elektroenergetskemu sistemu in tretjim osebam. Število zaposlenih je bilo takrat 65 ljudi. Glede na rezultate dela za prvo četrtletje je družba izkazala izgubo iz dejavnosti, vodstvo družbe pa je začelo ukrepati, da bi ugotovilo razloge za to stanje. Pozornost vodstva je bila usmerjena na največji oddelek podjetja: Projektni biro (PKB), ki ga je sestavljalo 28 ljudi (43% celotnega podjetja). Na tej stopnji so bili povabljeni svetovalci, ki so bili zaprošeni za razumevanje dejavnosti te divizije in predlaga ukrepe za znižanje njenih stroškov.

Najprej je bila zgrajena matrika funkcij enote, ki opisuje porazdelitev funkcij med zaposlenimi in omogoča analizo njihove obremenitve. Poleg tega so bili zbrani in analizirani statistični podatki za projektiranje in računsko delo, ki ga je oblikovalski biro opravil za prejšnja obdobja, tudi v kontekstu finančni rezultati. Ugotovljeno je bilo predvsem, da plačilna lista PKB presega prihodke od izvedenih projektov, torej je bila ta enota očitno nerentabilna. Vzporedno s tem je potekalo ocenjevanje osebja projektantskega biroja, da bi ugotovili njihov strokovni potencial in sposobnost za intenzivnejše delo v novih razmerah. Posledično sta bili v projektnem biroju identificirani "kadrovsko jedro" in "kadrovska periferija". Na podlagi opravljene analize je bila vodstvu podjetja ponujena naslednja shema ukrepov: zmanjšati osebje enote za 40% (z navedbo konkretnih kandidatov), ​​medtem ko je za zmanjšanje tveganja neuspeha projekta aktivno pritegniti študente lokalnega arhitekturnega inštituta za praktično usposabljanje, ki bi lahko pod nadzorom izkušenih strokovnjakov izvajali preproste oblikovalsko delo. Ugotovljeno je bilo, da je bila večina (57 %) projektov, ki jih je izvedel PCB, dokaj enostavnih, torej pripravniški pristop upravičen. Poleg tega je bil predlagan projektni način vodenja dela projektivnega biroja z jasnim nadzorom nad izpolnjevanjem načrtov izvedbe projekta, da bi povečali hitrost dela. Ti predlogi so bili predstavljeni vodstvu družbe, z njimi se je strinjalo in izvedlo vrsto ukrepov, zaradi katerih so se zmanjšali stroški dela in povečala produktivnost dela.

Tehnike za zmanjšanje stroškov osebja

1. Popolna optimizacija proizvodnje. Primerno za operacijske sobe in proizvodna podjetja in oddelki, na katere so povezane aktivnosti zaposlenih tehnološki proces, se ponavlja in ga je mogoče zlahka izmeriti in standardizirati. Glavni mehanizem za ustvarjanje idej za zmanjšanje stroškov je možganska nevihta, torej predlogi prihajajo od spodaj.

2. Odpravite organizacijske neučinkovitosti- to je odstranjevanje nepotrebnih povezav (zmanjšanje števila nivojev v organizacijski hierarhiji, ukinitev neučinkovitih enot). Primerno za zmanjšanje administrativnega in vodstvenega osebja.

3. Analiza učinkovitosti podjetja. Izločijo se tiste dejavnosti, ki ne ustvarjajo dodane vrednosti. Primerno za podjetja, kjer je delež plačilne liste (plač) v skupni strukturi stroškov visok, na primer v finančnih družbah in divizijah, kjer je funkcije zaposlenih težko standardizirati (strateško načrtovanje, trženje, odnosi z javnostmi, kadri, pravni oddelki, poslovne storitve).

Analiza gospodarske dejavnosti se izvaja v naslednjem zaporedju: sestavi se načrt analize, seznam preučevanih vprašanj; so izbrani potrebne materiale, preverja se kakovost začetnih podatkov; materiali se obdelujejo, tabele sestavljajo, grafi in diagrami sestavljajo; rezultati analize so povzeti in oblikovani so ukrepi za odpravo ugotovljenih pomanjkljivosti in uporabo rezerv na kmetiji (slika 15).
Na rezultate gospodarske dejavnosti gospodarstva, razvoj rastlinske pridelave in drugih panog pomembno vplivajo naravne in gospodarske razmere. Pred začetkom ekonomske analize jih je treba podrobno preučiti. Pogoje za gojenje kmetijskih rastlin v veliki meri določajo podnebni elementi ( temperaturni režim, padavine, vetrovi itd.), kakovost tal, topografija itd. Poleg tega na sektorsko strukturo vplivajo tudi ekonomski pogoji gospodarstva (oddaljenost podjetja od krajev prodaje izdelkov in logistike, stanje cest itd.). podjetja, intenzivnost proizvodnje in njeno ekonomsko učinkovitost. Popolno upoštevanje naravnih in gospodarskih razmer omogoča bolj objektivno oceno dela gospodarstva, njegovih panog in proizvodnih enot.
Ob upoštevanju vpliva vremenskih razmer na rezultate kmetijske proizvodnje je treba oceniti velikost podjetja glede na kazalnike, izračunane v povprečju za 3-5 let.

Načrt analize določa predmete in vprašanja, ki jih je treba preučiti, sistem kazalnikov, izvajalce in roke. Glede na nalogo se lahko vsebina analize spreminja. Na primer, če je treba ugotoviti, v kolikšni meri je podjetje izpolnilo proizvodni in finančni načrt ali skupino samozadostne naloge, se dejanski kazalniki leta poročanja primerjajo z načrtovanimi itd.
V skladu z načrtom so izbrani potrebni materiali. Njihov glavni vir so letna poročila in načrti kmetijskih podjetij, proizvodni načrti oddelkov in delavnic, samooskrbne naloge poslovnih enot, statistično poročanje, računovodski, agrotehnični in zootehnični knjigovodski podatki. V analizi so uporabljeni tudi materiali iz raziskav kmetij, proizvodnih sestankov in konferenc, aktov davčne revizije, mnenja revizorjev, strokovna poročila, priporočila raziskovalnih ustanov, univerz, regulatorni podatki in osebna opažanja.
Izbrana gradiva se preverjajo, saj uporaba netočnih informacij v analizi izkrivlja njene rezultate in vodi do napačnih zaključkov in predlogov. Pri preverjanju razjasnijo skladnost posameznih kazalnikov, ki se ponavljajo v poročevalskih in planskih dokumentih, pravilnost končnih izračunov v vrsticah in stolpcih, zanesljivost izračunanih vrednosti (pridelek na 1 hektar glede na bruto pridelek in posejana površina, strošek 1 centnerja - glede na skupni stroški in glavni proizvodi itd.), veljavnost odpisov stroškov in drugi kazalci. Najdene napake se popravijo.
Po preverjanju se izbrani materiali obdelajo. Najprej se izvorni podatki spravijo v primerljivo obliko. Na primer, za ugotavljanje tržnosti proizvodnje kot celote za gospodarstvo se bruto in tržni proizvodi vrednotijo ​​po enakih cenah, za ugotavljanje prihrankov ali presežkov v samonosnem oddelku, načrtovani stroški se preračunajo za dejansko prejete izdelke itd. Analizirano gradivo po potrebi poenostavimo. Posamezni kazalniki so zaokroženi na cela števila, pretvorjeni v večje merske enote (rublji - v tisoče rubljev, centnerji - v tone itd.), Združevani po homogenih značilnostih (pridelki pšenice, ječmena, koruze itd. - na območje). žitnih pridelkov; stroški sadja, jagodičja in sadilni material- v vrtnarskih proizvodih itd.). Posledično je dosežena boljša vizualizacija figur in zmanjšana količina kasnejšega računskega dela. Nato določijo povprečne in relativne vrednosti, druge kazalnike, ki niso v planski in poročevalski dokumentaciji in so potrebni za izvajanje določenih metod analize gospodarske dejavnosti.
Za sistematizacijo analiziranega gradiva so sestavljene tabele. So niz medsebojno povezanih kazalnikov, katerih splošna vsebina in oblike so navedene v naslovu tabele, vrednosti kazalnikov pa so podane s številkami na presečišču vrstic in stolpcev. V tabeli je vsak del populacije označen s sistemom kazalnikov, ki so mu lastni. Tako tabela deluje kot statistični model kompleksnega pojava, razpršenega v prostoru, ki se spreminja v času in je v interakciji z drugimi pojavi.
Tabele morajo biti lahko razumljive in pravilno odražati vsebino preučevanega vprašanja. Zato jih ni priporočljivo graditi obsežno in jih preobremeniti z obilico številk. Če na ta način ni mogoče jasno izslediti razmerja med kazalniki ali doseči dobre vidljivosti, se uporabijo metode grafičnega prikaza (grafi pridelka, mesečni stroški dela, diagrami strukture komercialnih proizvodov, njegovi stroški itd.). ). Tabele in grafi so naslovljeni in oštevilčeni.
Na koncu se pridobljeni podatki povzamejo in na njihovi podlagi oblikujejo konkretni zaključki in praktični predlogi za odpravo pomanjkljivosti in uporabo ugotovljenih rezerv.
Rezultati analize se obravnavajo na proizvodnih sestankih, sestankih in sejah izvoljenih organov vodenja.
Analitično delo organizira glavni (višji kot glavni) ekonomist skupaj z glavnim (višjim) računovodjo podjetja. V to delo so vključeni strokovnjaki (agronomi, živinoreji, inženirji itd.), vodje proizvodnih oddelkov. Oblikuje se skupina za ekonomsko analizo, na sejah katere se obravnavajo rezultati in sprejemajo priporočila.

testna vprašanja

1. Kaj je bistvo ekonomske analize?
2. Poimenujte glavne naloge analize gospodarske dejavnosti kmetijskih podjetij.
3. Katere vrste ekonomskih analiz se uporabljajo na kmetijah?
4. Katere tehnike se uporabljajo v ekonomske analize?
5. V kakšnem zaporedju se izvaja analiza gospodarske dejavnosti podjetja?