İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek kolaydır. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

http://www.allbest.ru/ adresinde yayınlandı

giriiş

1. İşgücü hareketliliği

2. Modern işgücü piyasasında işgücü hareketliliği

Çözüm

Edebiyat

giriiş

İşbölümü ve rekabete dayalı bir piyasa ekonomisinde, çalışanların hareketliliği ve iş arzı sınırlıdır.

Ekonomik bir olgu olarak bireyin emek potansiyeli fizyolojik faktörlerin (cinsiyet, yaş, sağlık, dış görünüş, psikolojik özellikler kişilik), sosyal (ihtiyaçlar ve istekler, değer ve ahlaki kurallar, işteki tutum ve ilgi, hareketlilik, inisiyatif, disiplin), statü-rol (eğitim düzeyi, maddi ve sosyal ihtiyaçlar, nitelikler, pozisyon, mesleki deneyim, aile durumu, bireyin yaşamı boyunca sürekli olarak oluşan, iş davranışında gerçekleştirilen ve onun gerçek verimliliğini belirleyen kaynaklar ve fırsatlardır.

Modern reform döneminde bilimin ve uygulamanın en önemli görevi araştırmadır. çalışma ilişkileri ve özellikle yeni oluşturulan kuralların, eğilimlerin, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının incelenmesi. Çalışma ilişkilerinin durumu hakkında güvenilir bilgi, çalışma ilişkileri alanındaki devlet politikasının hem federal düzeyde hem de Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşu düzeyinde daha etkili hale getirilmesini mümkün kılar. Bu bilgilere sahip olan işveren, örgütte daha etkili bir personel politikası geliştirebilir.

Bu bağlamda, iş becerilerinin oluşumu ve geliştirilmesine ilişkin teori ve pratiğin incelenmesi, bunların etkili bir şekilde uygulanmasının sağlanması, kullanım durumunun ve bireysel kaynak ve yeteneklerin oluşum kalıplarının analiz edilmesine ihtiyaç vardır.

Bu nedenle, işgücü hareketliliği çalışması şüphesiz konuyla ilgilidir ve bu çalışmanın amacı da budur.

1. İşgücü hareketliliği

Hareketlilik türleri

Şek. Şekil 1, hareketlilik türlerinin sınıflandırmasını iki temelde sunmaktadır: bölgesel hareketler ve değişen istihdam türleri. Roshchin S. Yu., Razumova T. O. Çalışma ekonomisi: emeğin ekonomik teorisi: öğretici. - M.: INFRA-M, 2001. - s. 233.

Pirinç. 1. Hareketlilik türleri

I. Kare. İstihdam türü ve konumu değiştirilmeden işyeri değişikliği (şirket içi veya şirketlerarası hareketlilik).

II. Çeyrek. Yer değiştirmeden işyeri ve istihdam türünün değiştirilmesi (şirket içi veya şirketlerarası hareketlilik).

Çeyrek III. İstihdam türünü değiştirmeden işyerini ve yerini değiştirmek (bölgesel hareketlilik).

Çeyrek IV. İşyerinde, istihdam türünde ve lokasyondaki değişiklikler (bölgesel hareketlilik).

Bölgesel hareketlilik

Bölgesel hareketlilik

İşgücü göçünün analizi, faydaların ve maliyetlerin değerlendirilmesini içerir (Şekil 2). Bu, yatırımlarla ilgili kararlar alırken modellere benzer modeller uygulamamıza olanak tanır. insan sermayesi.

Pirinç. 2. Geçişin faydaları ve maliyetleri

Göçün fizibilitesi, göçten elde edilen faydaların net bugünkü değeriyle belirlenecektir. NPVM, yani, yeni konumdaki kazançların mevcut değeri eksi taşınma maliyetleri önceki konumdaki kazançların mevcut değerini aştığında geçiş kararı verilir. Eğer birden fazla seçenek varsa, göçten elde edilen faydaların net bugünkü değerinin daha büyük olduğu seçenek kabul edilir.

Nerede B1 T -- yıl içinde yeni bir işte sağlanan faydalar /;

B0 T - eski işteki yıllık faydalar G,

İLE -- göç masrafları (maneviyat dahil);

R-- indirim oranı;

T-- beklenen çalışma süresi.

Kazanç farkının yanı sıra aşağıdaki faktörler de göç kararını etkiler:

- göçmenin yaşı (yaş büyüdükçe, daha az T ve buna bağlı olarak göçten faydalanır);

- medeni durum (aile büyüklüğü ne kadar büyükse, o kadar fazla C);

- manevi maliyetler - aile, arkadaşlar vb. ile tanıdık ilişkilerin kesilmesi (göç maliyetlerini artırır);

- yeni iş yeri ve/veya ikamet yeri hakkında eksik bilgi (ne kadar yüksekse göç etme olasılığı o kadar az);

- işsizlik oranı (ilk ikamet edilen ülkede ne kadar yüksek olursa, göç olasılığı da o kadar yüksek olur);

- mesafe veya daha kesin olarak mesafeyi kat etmenin maliyeti (mesafe ne kadar büyükse göç etme olasılığı o kadar az);

- göçün önündeki kurumsal engeller (göç politikası, istihdam ruhsatı vb.);

- yeni bir bölgede iş bulma olasılığı (ne kadar düşükse göç o kadar az olur).

Hareket akışları karşılıklı olarak yönlendirildiğinde karşıt göç meydana gelir. Bu durum ortalama ücretin aynı veya yakın olması durumunda mümkündür ancak dağılım ücretlerçeşitli (Şekil 3).

Pirinç. 3. Göç karşıt akışları ve ücret dağılımı

Düşük ücretli işçiler ülke dışına çıkma eğiliminde olacak İÇİNDEülkeye A, ortalamaya yakın ücret alan işçilerin oranının daha yüksek olduğu ve dolayısıyla mali durumlarını iyileştirme şanslarının daha yüksek olduğu yerlerde. Yüksek ücretli çalışanlar ise tam tersine ülkeden göç etme eğiliminde olacaklar. Aülkeye İÇİNDE, yüksek verimli işlere daha yüksek ücret ödendiği yer.

Göç etme kararı genellikle göçün tüm aile üyeleri için yararları ve maliyetleri dikkate alınarak verilmektedir. Her iki eş de çalışıyorsa, her eş için göçün faydalarının net bugünkü değeri tahmin edilmelidir. Kocanın göçünden elde edilen faydaların net bugünkü değerlerinin toplamı dikkate alındığında olumlu bir göç kararı verilir. (NPVMh) ve eşin göçünden elde edilen faydaların net bugünkü değerleri (NPVMw ) pozitif (NPVMh + NPVMw) . Şek. Şekil 4'te göçle ilgili aile kararlarının bir modeli sunulmaktadır.

Düz bir çizginin sağındaki boşluk AOC faydaların net bugünkü değerlerinin toplamı pozitif olduğunda, ancak faydalar mümkün olan maksimum kazançla sınırlı olduğundan (çizgilerle yansıtıldığı gibi) tüm kararları yansıtır. NPVMhmaks kocam için ve NPVMwmax eş için ikincisi daha küçük olarak gösterilir, çünkü kadınların ücretleri genellikle daha düşüktür), bu durumda olumlu çözümlerin alanı bir üçgenle sınırlanır ABC.

Pirinç. 4. Göçle ilgili aile kararları

Kazanç perspektifinden bakıldığında, her bir eşe sağlanan faydaların net bugünkü değeri dikdörtgende yer alıyorsa, göç her iki eş için de faydalıdır. 0 WBH. Göç etme kararı üçgenin içindeyse A.W.0, bu, kadının kazancı açısından faydalıdır ve koca, HC0 üçgenindeyse, o zaman tam tersi bağımlı bir göçmen haline gelir. Erkekler ve kadınlar arasındaki kazançların eşitlenmesi, göçün kadınlara yönelik faydalarının net bugünkü değerinde bir artışa yol açacak ve bu durum, çizginin yukarı doğru kayması ile grafiğe yansıtılacaktır. NPVMwmax. Aynı zamanda “olumlu çözümler” üçgeninin artmasıyla birlikte ABC, alan daha da önemli ölçüde artacak " olumsuz kararlar", düz çizginin solunda bulunur AİÇİNDEİLE Ve çizgilerle sınırlı NPVMhmaks Ve NPVMwmax Göç etme kararı verme olasılığı azalacaktır.

Bir göçmen için göçün sonuçları pek çok faktöre bağlıdır; bunlardan en önemlileri şunlardır:

- bilgilerin belirsizliği ve kusurlu olması;

- göçmenin beşeri sermayesinin özelliğinden kaynaklanan kazanç eşitsizliği;

- kazançların zamana göre dağılımı;

- göçmenler için yerli nüfusa göre daha yüksek olan iş kaybı olasılığı;

- Bir göçmenin yeni bir iş ve ikamet yerine uyum sağlama konusundaki bireysel yeteneği.

Gelişmekte olan ülkelerde kırdan kente göç

Gelişmekte olan ülkelerde kırdan kente göç modeli, kır ve kentteki gerçek kazanç farkına değil, iş bulma olasılığını da dikkate alarak beklenen kazanç yani gerçek kazanç arasındaki farka odaklanmaktadır. Bu model Todaro modeli olarak bilinir. Göç etme kararının, yaklaşan iş faaliyeti döneminde kentte beklenen gelir akışının tarım sektöründeki ortalama kazançla karşılaştırılarak verildiğini savunuyor. Bu durumda beklenen gelir, iş bulma olasılığı ve göç maliyetleri dikkate alınarak ücret akışı arasındaki fark olarak tahmin edilmektedir.

Modelin grafiksel yorumu Şekil 2'de sunulmaktadır. 5. İşgücü piyasasının tarım sektörünün talebi eğri ile yansıtılmaktadır. AA" Geleneksel olarak aşağıya doğru bir eğime sahip olan işgücü piyasasının kentsel, endüstriyel sektörünün talebi eğri ile gösterilmektedir. MMґ , aynı zamanda aşağıya doğru da eğimlidir (endüstriyel işgücü piyasası alanı grafiğin merkezine göre simetrik olarak ters çevrilmiştir). Tüm işgücü OJSCM.

Ücretler tamamen esnek olsaydı tek bir denge ücreti olurdu K*= Va*= KM*. Tarım sektöründe istihdam artacak OALA*, endüstriyel sektörde -- OMLM*. Ancak sanayide ücretler kurumsal olarak daha yüksek bir düzeyde sabitlendiğinden KM, o zaman kentsel sektörde istihdam sadece LM, OALM işçiler ücretli olarak tarım sektöründe kalacak Va**, ve ücret farkı olacak W.M. - Va**.

Pirinç. 5. Gelişmekte olan ülkelerde kırsaldan kente göçün modeli

Bu koşullar altında kırdan kente bir göç akışı mümkün ancak bu akışın hacmini tarım sektöründe ücret eşitliği şartı belirleyecek. W.A. ve kentsel sektörde beklenen gelir. Kentsel sektörde beklenen gelir, kentsel sektör ücretinin iş bulma olasılığıyla (veya eşdeğer olarak kentsel sektör istihdam oranının) çarpımına eşittir. Resmi olarak bu durum aşağıdaki denklemle temsil edilebilir:

Nerede Lu -- kentsel sektördeki işsizlerin sayısı.

Bu koşul karşılandığında iki denge noktası oluşur. Q işgücü piyasasının kentsel sektöründe, dönem ZVİşgücü piyasasının tarım sektörü bir eğri ile birbirine bağlıdır qqґ . Tarım sektöründe istihdam artacak OALA, A OMLA - OMLM işçiler işsiz kalacak veya düşük ücretlerle kayıt dışı kentsel sektöre taşınacak. Tarım ve kentsel kayıtlı sektörler arasındaki ücret farkı artık KM - Va.

Uluslararası göçün gönderen ve alan işgücü piyasaları üzerindeki etkisi Ve ülkeleri yenen

Göçün, gönderen ve alan ülkelerin işgücü piyasaları üzerinde etkisi vardır (Şekil 6).

Pirinç. 6. Göçün işgücü piyasaları üzerindeki etkisi

düşünelim basit model göçün işgücü piyasaları üzerindeki etkisi A Ve İÇİNDE, emek arzının tamamen esnek olmadığı zamandır. İşgücü piyasası ücret oranı A işgücü piyasasından daha düşük İÇİNDE. Eğer işçilerin bir kısmı (kben) ücretlerin daha yüksek olduğu işgücü piyasasına göç etmeye karar verir İÇİNDE, daha sonra göçten önce daha düşük olan piyasadaki ücret oranı A, W1A seviyesine yükselecek, ve üretilen toplam ürün, alana karşılık gelen bir miktar kadar azaltılacaktır. kijl. İşgücü piyasasında İÇİNDEİşgücü arzındaki artış (miktara göre) eF) ücret oranında bir düşüşe neden olacak (W1B'ye) ve üretilen toplam ürünün alana karşılık gelen bir miktarda artması ebcf, yerli nüfusun genel kazanç düzeyi azalacaktır (önceden 0 K0 baba ile 0 K1 Bge), sermaye geliri alana karşılık gelen miktarda artacaktır K1 B.W.0 BM.Ö..

Göçün vasıflı ve vasıfsız işgücü piyasaları açısından sonuçları farklılık göstermektedir. Şek. Şekil 7 vasıfsız işgücünün göç modelini göstermektedir. Emek arzının esnek olduğu varsayılmaktadır.

Pirinç. 7. Vasıfsız işçilerin göçü

Taşıma kararı (L0 A - L1 A) işgücü piyasası çalışanları A,İşgücü piyasasında ücret almayı kabul edenler İÇİNDE seviyede Wmin, gönderen ülkenin işgücü piyasasında işgücü arzında bir azalmaya neden olacaktır (bununla birlikte S1 A ile S2 A), maaş artışı ( K0 A ile K1 A) ve yeni bir denge istihdam düzeyi oluşturmak L2 A- Ev sahibi ülkenin işgücü piyasasında İÇİNDE Göçmenlerin gelişi işgücü arzında bir artışa yol açmaktadır (bununla birlikte S1 B ile S2B), ücretler düşüyor ( K0V ile K1B), toplam istihdam artışları ( L0V -L1B). Gelen göçmenlerin sayısı segmente karşılık geliyor L" 0 B La, göç sonucunda göç alan ülkenin yerli nüfusunun istihdamı 0,000 oranında azalmaktadır.

Şek. Şekil 8'de vasıflı işgücü göçüne ilişkin bir model sunulmaktadır. Nitelikli işgücü piyasası, kısa vadede sınırlı ve tamamen esnek olmayan işgücü arzı ile karakterize edilmektedir. Asgari ücret belirlendiğinde Wo'lar (Şekil 8a), arz eğrisi S1 S kırık bir görünüm alır. Vasıflı göçmen işçilerin işgücü piyasasında ortaya çıkması, işgücü arz eğrisinin sağa kaymasına neden olacaktır. S2 S, L1S'den istihdamda artış L2 S ve buna bağlı olarak nitelikli işçilerin denge ücretinin W1S'den W2S'ye düşmesi.

Pirinç. 8. Vasıflı işçilerin göçü

Göçün ev sahibi ülkenin vasıfsız işgücü piyasası üzerindeki etkisi ile karşılaştırıldığında, vasıflı işgücü piyasasında da ücretlerde bir düşüş ve toplam istihdamda bir artış yaşanacaktır, ancak işgücü arzının tam esnek olmaması nedeniyle istihdamda mutlaka bir düşüş olmayacaktır. yerli istihdam.

Vasıflı işgücünün göçü aynı zamanda göç alan ülkedeki vasıfsız işgücünün işgücü piyasasını da etkilemektedir. Vasıfsız işgücü, vasıflı emeğin tamamlayıcısı olduğundan uzman istihdamındaki artış, vasıfsız işçi talebinin de artmasına neden olacaktır. Şek. 8b İşgücü piyasasında başlangıç ​​dengesi ek tip emek ücretlere karşılık gelir Woc ve istihdam L0'lar (emek arzı eğrisi SİLE asgari ücretin varlığını dikkate alan göstergeler). Vasıflı işçi istihdamındaki bir artış, ek talebe ve talep eğrisinde bir kaymaya neden olur. DoktorİleD1 C, istihdam artacak L0 C Ancak L1s, ve ücretler - W0c'den K1 C.

Şirketler arası hareketlilik

Çalışanların şirketler arası hareketliliği veya devri, gönüllü (işçilerin inisiyatifiyle) veya zorla (işverenlerin inisiyatifiyle) olabilecek işten çıkarmalarıyla ilişkilidir.

İşten çıkarmalar, çalışanın faydasını maksimuma çıkarma arzusunun, işverenin ise karını maksimuma çıkarma arzusunun bir tezahürüdür. İşgücü piyasasında eksik bilgi ve belirsizlik bulunmasının yanı sıra, işten çıkarma sürecinin hem çalışan hem de işveren açısından maliyet gerektirmesi nedeniyle, işten çıkarmanın fizibilitesine ilişkin bir değerlendirme, bir temele dayalı olarak yapılabilir. fayda ve maliyetlerin karşılaştırılması.

Faktörleretkileyicigönüllü işten çıkarmalar için

Ücretler. Diğer her şey eşit olduğunda, ücret düzeyi ne kadar yüksek olursa işçilerin gönüllü olarak işten ayrılma olasılığı da o kadar düşük olur. Ayrıca yüksek ücretler, çalışanın şirket için yüksek verimliliğinin bir göstergesidir ve bu nedenle zorla işten çıkarılma olasılığı azalır.

Yaş.İşçi ne kadar gençse, gönüllü olarak işten ayrılma eğilimi de o kadar yüksektir; gençler, uygun bir iş bulmak ve seçmek için aktif olarak "deneme yanılma" yöntemini kullanma eğilimindedir, çünkü genç işçilerin başlangıç ​​ücretleri genellikle düşüktür ve fırsat maliyetleri daha düşüktür. Bir iş bulmak ve daha yüksek maaşlı bir iş bulma olasılığı daha yüksek.

Zemin. Kadınların erkeklere göre gönüllü olarak işten ayrılma olasılıkları daha yüksektir ve aynı zamanda yönetim tarafından işten çıkarılma olasılıkları da erkeklere göre daha yüksektir. Bu durum, kadınların aile sorumlulukları nedeniyle iş faaliyetlerindeki kesintilerin, onları işverenlerin bakış açısına göre daha az üretken çalışanlar haline getirmesi ve bir firmadaki uzun iş deneyiminden elde edecekleri getirileri azaltması gerçeğiyle açıklanmaktadır.

Eğitim. Eğitim düzeyi ne kadar yüksek olursa çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılma eğilimi de o kadar düşük olur. Daha eğitimli çalışanların işgücü piyasasının durumu hakkında daha iyi bilgi sahibi oldukları ve beşeri sermayelerine daha fazla yatırım yaptıkları, dolayısıyla uygun bir işi hızla bulma fırsatına ve arzusuna sahip oldukları varsayılmaktadır. İşverenler daha eğitimli işçileri tutmakla ilgileniyor çünkü onların işgücü verimliliği daha az eğitimli işçilere göre daha yüksek.

Spesifik insan sermayesi. Firmaya özgü insan sermayesine yatırım yapılması, hem çalışanın hem de firmanın yapılan yatırımın getirisini almakla ilgilenmesi nedeniyle hem gönüllü hem de gönülsüz işten çıkarma olasılığını azaltır ve bu yalnızca belirli bir firmada mümkündür.

Deneyim.Şirketteki hizmet süresi ne kadar uzun olursa, diğer koşullar eşit olmak üzere, çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılma eğilimi o kadar düşük olur. Bu bağımlılık, bir tarafta hizmet süresi ile belirli insan sermayesi arasındaki korelasyon, diğer tarafta ücret düzeyi arasındaki korelasyon ne kadar yüksek olursa o kadar güçlü olur. Korelasyonun genellikle oldukça yüksek olması nedeniyle firmalar, uzun iş tecrübesine sahip çalışanları işten çıkarma eğiliminde değildir.

Firma büyüklüğü. Firmanın büyüklüğü ne kadar büyük olursa, çalışanların gönüllü olarak işten ayrılma olasılıkları da o kadar az olur. Bunun nedeni, büyük firmaların belirli insan sermayesine yatırım yapmak ve çalışan verimliliğini artırmak için daha büyük fırsatlar sunmasıdır.

Ekonomik döngü. Ekonomik döngünün aşamaları, zorla ve gönüllü işten çıkarma eğilimi üzerinde farklı etkilere sahiptir. Ekonomik durgunlukta firmalar, yalnızca bir fabrika kapandığında değil, aynı zamanda daha üretken başka işçileri işe alma fırsatının ortaya çıkması nedeniyle de işçileri işten çıkarma eğilimindedir. Ekonomide gerileme yaşayan işçilerin gönüllü olarak işten ayrılma olasılıkları daha düşüktür çünkü iş bulma olasılıkları daha yüksektir. daha iyi iş onlar için azalır.

Sendika kapsamı.İşverenler ve sendikalar arasındaki müzakere süreci tipik olarak işçiler için cazip çalışma koşulları ve ücret düzeylerinin belirlenmesiyle sonuçlanır; dolayısıyla, diğer koşullar eşit olduğunda, sendikalaşma düzeyi ne kadar yüksek olursa, işçilerin gönüllü olarak istifa etme olasılıkları da o kadar az olur.

Firmalar, firmaya özgü insan sermayesine sahip çalışanların gönüllü olarak işten çıkarılmasının önlenmesiyle ilgilenmektedir; çünkü böyle bir çalışanın işten çıkarılması, üretilmeyen bir üründen elde edilen kar kaybıyla ilişkili bir maliyet zincirini, arama, seçme ve değiştirme maliyetlerini beraberinde getirir. yeni bir çalışanı işe almak, onu eğitmek ve mesleki eğitim. Firmalar ciroyu azaltmak için ücret artışı ile firmadaki çalışma süresi arasında bir ilişki kurmak, insan sermayesine yatırım yapmak, işçi seçme ve işe alma sürecini iyileştirmek, sinyal görevi gören faktörleri dikkate almak da dahil olmak üzere ücret düzenlemesi gibi ekonomik kaldıraçları kullanır. potansiyel olarak daha fazla veya daha az sigarayı bırakma eğilimleri hakkında.

2. Modern işgücü piyasasında işgücü hareketliliği

hareketlilik emek göçü

21. yüzyılın başlangıcı, gelişmiş ülkelerde sanayi sonrası toplumun oluşumunun etkisi altında iş dünyasında meydana gelen büyük ölçekli değişikliklerin devam etmesiyle damgasını vurdu.

Gelişmiş ülkelerdeki bilimsel ve teknolojik ilerleme, bilgisayarlaşmaya, elektroniğin, telekomünikasyonun, yeni malzemelerin tanıtılmasına, tam otomasyona, bilgisayar biliminin gelişmesine vb. dayalı üretimin teknolojik temelinin radikal bir şekilde yenilenmesine yol açmıştır. Bu değişiklikler, işgücünün mesleki ve nitelik yapısı üzerinde önemli bir etkiye sahip oldu ve emeğin, üretimin ve yönetimin örgütlenmesinde yeni yöntemlerin ortaya çıkmasına katkıda bulundu.

Modern işgücü piyasasında atipik bir işgücü hareketliliği vardır. İşgücü piyasasındaki yapısal değişiklikler, atipik istihdamın yaygınlaşmasına, entelektüel çalışmanın kapsamının artmasına ve işgücünün bileşiminde değişikliklere yol açmaktadır. Çalışma, günümüzde bilgi ve iletişim teknolojileri alanında bilgi ve deneyim edinmiş giderek daha fazla kalifiye uzmanın, bilgisayarları, küresel ağları, hücresel iletişimleri, modemleri vb. kullanarak iş faaliyetlerini evde yürüttüklerini göstermektedir. organizasyonun, binaların kira ve bakımı, iş yeri ekipmanları, aydınlatma, ısıtma vb. masraflarından tasarruf eden işverenler için faydalı olduğu ortaya çıkıyor. Aynı zamanda önemli faydalar e-evde çalışanlar ayrıca avantajlardan da yararlanır: işe gidip gelmek için sık sık uzun yolculuklar yapmak zorunda kalmazlar; aile sorumluluklarının yanı sıra iş fırsatlarından da yararlanabilirler; evde belirli olumsuz fiziksel ve psikolojik streslerden vb. kaçınırlar.

Yürütüldüğü yer son yıllar Yabancı ve yerli bilim adamlarının araştırmaları, halihazırda milyonlarca kişinin bulunduğu bu tür işçilerin emek faaliyetlerinin, bu emek örgütlenmesi biçimlerinin uygulanması ve bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımı koşullarında yüksek ekonomik ve sosyal verimliliğini doğrulamaktadır. Bogatyrenko Z. S. 21. yüzyılda Uluslararası Çalışma Örgütü: yeni koşullar ve yeni beklentiler // İş Kanunu, No. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

Son yıllarda dünya toplumu genç istihdamı krizini aşmaya yönelik girişimlerde bulundu. Uluslararası Çalışma Örgütü bu konuda öncü bir rol oynuyor ve hem ulusal hem de uluslararası düzeyde yeni girişimlere katkıda bulunuyor. Gençlerin istihdamına ilişkin sorunların araştırılmasında ve çözülmesinde öncü bir rol oynamak için Uluslararası Çalışma Örgütü ihtiyaç duyduğu her şeye sahiptir. Bu rol uluslararası kuralların geliştirilmesi ve uygulanmasıyla sağlanır. çalışma standartları, genç istihdamına ilişkin geniş bir bilgi tabanı oluşturmak, seçmenlerin özgürce seçilmiş ve üretken istihdam yaratmayı amaçlayan stratejilere desteği, gençler için gelir getirici fırsatlar ve gençlerin istihdam haklarının güçlendirilmesi ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün öncü rolü projelere de yansıyor teknik işbirliği Hem iş arayanlar hem de halihazırda çalışanlar açısından kalitenin iyileştirilmesi ve iş sayısının artırılmasına yönelik zorlukların ele alınmasında.

Uluslararası Çalışma Örgütü, zamanın zorluklarına yanıt vermekte ve çalışma alanı ile bunun yasal düzenlemeleri alanındaki acil sorunların çözümüne giderek daha fazla önem vermektedir. 2001 - 2005'te geliştirildi ve pratik uygulamaİnsana Yakışır İş Programı, küreselleşmenin sorunları ve bunun sosyal ve çalışma ilişkilerine etkisi üzerine kapsamlı araştırmalar yapmış, insanların çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmeyi ve insan haklarını korumayı amaçlayan uluslararası çalışma standartları geliştirmiştir.

Çözüm

İşgücü piyasasında hareketlilik, emeğin yeni işlere taşınması sürecidir. Yeniye geçiş işyeri istihdam türünde (meslek), bölgede, işverende bir değişiklik eşlik edebilir.

Aşağıdaki hareketlilik türleri ayırt edilir:

- İstihdam türünü ve yerini değiştirmeden işyeri değişikliği (şirket içi veya şirketlerarası hareketlilik).

- yer değiştirmeden işyeri ve istihdam türünün değiştirilmesi (şirket içi veya şirketlerarası hareketlilik).

- İstihdam türünü değiştirmeden işyeri ve yer değişikliği (bölgesel hareketlilik).

- İşyerinde, istihdam türünde ve lokasyonda değişiklik (bölgesel hareketlilik).

İşyerlerini değiştirirken işveren tarafından yapılabilecek olası değişiklikleri ve bölge değişikliğinin hem işyeri hem de çalışanın ikamet yeri için geçerli olabileceği gerçeğini de hesaba katarsak, bu sınıflandırma karmaşık olabilir.

Bölgesel hareketlilik-- coğrafi hareketin eşlik ettiği işyerindeki değişim. İşgücü hareketliliği göçün temeli olabilir, ancak göçün siyasi, sosyal veya diğer nedenlerden dolayı meydana geldiği ve işyeri değişikliğinin zaten göç süreçlerinin bir sonucu olduğu durumlarda tam tersi bir durum da mümkündür.

Göç, iç (ikamet edilen ülke içinde) ve dış (eyaletlerarası sınırların aşılmasıyla ilişkili), kalıcı ve geçici (kural olarak, yalnızca aile üyesi olmayan bir çalışanın göçüyle ilişkili) olarak ikiye ayrılır.

Göç göstergeleri: genel göç düzeyi – göçmenlerin toplam nüfus içindeki payı; göç dengesi - göçmenlerin belirli bir bölgeye girişi ve çıkışı arasındaki fark.

Şirketler arası hareketlilikİşçilerin işten çıkarılması veya devri, gönüllü (işçilerin inisiyatifiyle) veya zorla (işverenlerin inisiyatifiyle) olabilecek işten çıkarılmalarıyla ilişkilidir.

Modern işgücü piyasasında atipik bir işgücü hareketliliği vardır. Modern koşullarda, ekonominin küreselleşmesi, mal, sermaye, hizmet ve emek için dünya pazarının oluşması bağlamında uluslararası rekabet yoğunlaşıyor. İşgücü piyasasındaki yapısal değişiklikler, atipik istihdamın yaygınlaşmasına, entelektüel çalışmanın kapsamının artmasına ve işgücünün bileşiminde değişikliklere yol açmaktadır.

Edebiyat

1. Adamchuk V.V. Ekonomi ve emek sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. - M.: BİRLİK, 2001

2. Andrienko E.V. Sosyal psikoloji: Üniversiteler için ders kitabı. - M .: Yayın merkezi "Akademi", 2000. - 264 s.

3.Bogatyrenko Z.S. 21. yüzyılda Uluslararası Çalışma Örgütü: yeni koşullar ve yeni beklentiler // İş Kanunu, No. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Sosyal psikoloji - M .: “Aspect”, 2000. - 475 s.

5. Genkin B.M. Ekonomi ve emek sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. - M .: Yayın grubu NORMA-INFRA M, 2001. - 448 s.

6.Dorin A.V. Ekonomik sosyoloji: Ders kitabı. - Minsk: IP “Ekoperspektiva”, 2002. - 254 s.

7. Radaev V.V. Ekonomik sosyoloji. - M .: Aspect-Press, 2000. - 367 s.

8. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Çalışma Ekonomisi: Emeğin Ekonomik Teorisi: Ders Kitabı. - M.: INFRA-M, 2001. - 400 s.

9. Çalışma Ekonomisi: Ders Kitabı / Ed. prof. P.E. Schlender ve prof. Evet. Kokina. - M .: Yurist, 2003. - 592 s.

Allbest.ru'da yayınlandı

Benzer belgeler

Bölgesel hareketliliğin özellikleri. Gelişmekte olan ülkelerde kırsaldan kente göç. Uluslararası göçün gönderen ve alan ülkelerin işgücü piyasaları üzerindeki etkisi. Şirketler arası hareketlilik. İşgücü piyasasının dualitesi ve bölümlenmesi.

özet, eklendi: 03/06/2011


Uluslararası işgücü göçünün gelişmesi için bir ortam olarak işgücü piyasası. Uluslararası göçün faktörleri, nedenleri ve göstergeleri. Uluslararası işgücü göçünün Türkiye üzerindeki etkisinin analizi Rusya pazarı iş gücü. Göç politikası modern Rusya.

kurs çalışması, eklendi 05/12/2007


Uluslararası göçün nedenleri, türleri ve yönleri, göstergeleri. Bağışçı ve alıcı ülkeler açısından emek göçünün sonuçları. Emek göçünün ve nüfusun göç tutumlarının bölgesel işgücü piyasasının gelişimine etkisinin değerlendirilmesi.

kurs çalışması, eklendi 12/12/2016


İşgücü göçünün nedenleri. Zengin ve fakir ülkeler arasındaki eşitsizlik. Alıcı ve gönderen ülkeler arasındaki iletişim. Göçmenlerin uyum sorunları. Emek göçünün gönderen ve alan ülkeler açısından sonuçları. Demografik sonuçlar.

makale, 12/17/2007 eklendi


İşgücü piyasasının özü ve kavramı. İşgücü göçünün nedenleri ve türleri, bu olgunun ana eğilimleri ve sorunları, bunların çözümü. İşgücü göçünün analizi Rusya Federasyonu. Uluslararası işçi göçüne ilişkin uluslararası yasal çerçeve.

kurs çalışması, eklendi 05/10/2011


Uluslararası işgücü piyasasında emek talebi, nüfusun emek göçünün gelişme beklentileri. Kırgız Cumhuriyeti'nde dış göçün nedenleri. İşgücü piyasası ve istihdamın analizi. Emek göçü hareketlerini optimize etmenin yolları.

yüksek lisans tezi, eklendi 10/05/2012


İşgücü piyasasının özü ve kavramı. İşgücü hareketliliği: mesleki ve coğrafi. Göçün temel işlevleri: sosyal ve ekonomik. Modern Rusya'da göç sorunları. Göç sorunlarını ve göç zorluklarını çözmenin yolları.

Özet, 14.01.2015 eklendi


Uluslararası emek göçünün nedenleri ve türleri, ölçeği ve yönleri. Ekonomik nedenler ve sonuçları. Rusya'ya göç süreçlerinin özellikleri, sorunlar ve eğilimler. Yasadışı göçün temelleri. Ülke ekonomisinde yabancı emek.

kurs çalışması, 20.11.2014 eklendi


Modern Rus toplumunun geçiş döneminin sosyo-ekonomik ve politik koşullarının toplamı tarafından belirlenen bir tür sosyal ve emek dolaşımı olarak göç ile belediye işgücü piyasasının gelişim süreci arasındaki ilişkinin analizi.

tez, 11/07/2010 eklendi


Bölgenin işgücü potansiyelinin kullanılmasında ve geliştirilmesinde bir faktör olarak göç. İşgücü göçünün türleri, sosyo-ekonomik sonuçları. Rusya'nın Uzak Doğu Federal Bölgesi'nde emek göçünün özellikleri ve yabancı işçilerin çekiciliği.

Yüksek işgücü hareketliliği gerekli bir durum işgücü verimliliğinin artırılması. Mobil çalışanların varlığı işletmenin rekabet gücünü sağlar, kuruluşun ürünleri zamanında hızlı bir şekilde uyarlamasına ve güncellemesine olanak tanır.

Makaleden öğreneceksiniz:

İşgücü hareketliliği nedir

Bir çalışanın işgücü hareketliliği aşağıdakilerden biridir: önemli niteliklerİK uzmanlarının dikkat ettiği konu. Bu, çalışanın esnekliğinin, uyum sağlama yeteneğinin bir göstergesidir. değişen çalışma koşulları toplumun, bilimin, teknolojinin ve teknolojinin gelişme hızına, kendi değişimlerine veya hareketlerine hazır olmasına karşılık gelir.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

İşgücü hareketliliğinin değişen koşulları çeşitli faktörlerden kaynaklanabilir:

• uygulama yeni teknoloji veya yazılım;
• pozisyon değişikliği;
• yeniden eğitim ihtiyacı ve yeni bir uzmanlığa hakim olmak;
• iş için gerekirse yeni bir ikamet yerine taşınmak.

Kuruluşun personeli bir bütün olarak hareketlidir, çünkü bazılarının işe alınması ve diğerlerinin işten çıkarılması, işin içeriğindeki, koşullarındaki ve organizasyonundaki değişiklikler ve ödeme nedeniyle sürekli hareket halindedirler.

Çalışanların işletmeler arası da dahil olmak üzere mesleki ve üretim hareketliliğinin önemi, hızla gelişen modern bir ekonomi koşullarında açıktır. Bu nedenle yeni çalışma koşullarına ve vardiyalara hızlı uyum sağlayabilecek ve uyum sağlayabilecek personele ihtiyaç yüksektir. emek fonksiyonları ve işgücü hareketliliğinin arttığı işler.

İşgücü hareketliliği türleri

Rusya'da işgücü hareketliliği farklı şekillerde gerçekleşebilir ve şu şekilde gerçekleştirilebilir: çeşitli formlar. İşgücü hareketliliğini sınıflandırmanın başlıca kriteri içeriğidir. İçeriğe bağlı olarak aşağıdaki hareketlilik türleri ayırt edilebilir:

Çeşitli işgücü hareketliliği türleri birbiriyle yakından bağlantılıdır ve pratikte saf haliyle mevcut değildir. İçeriğe ek olarak, tüm işgücü hareketliliği türleri konu bakımından da farklılık gösterir: ya bir birey ya da grup hareket eder ve bu durumda bireysel ve grup hareketliliğinden söz edilir.

İşgücünün işgücü hareketliliği biçimleri

İşgücü hareketliliğinin biçimleri farklıdır.

İşgücü hareketliliği şunlar olabilir:

1. işletme içinde organize bir biçimde, başka işlere devredilerek gerçekleştirilir;
2. İşletme içerisinde örgütsüz bir şekilde, fabrika içi toplantılar şeklinde gerçekleşmektedir. personel değişimi;
3. işletme dışında - sırasıyla organize edilebilecek personel göçü şeklinde: organize işe alım, transfer, ailelerin yer değiştirmesi; örgütsüz: şirketler ve endüstriler arasında personel değişimi.

Organize işgücü hareketliliği, planlı-yönetimli, örgütlenmemiş - kendiliğinden olan bir biçimi ifade eder.

Organize hareketliliğin nedenleri üretim gerekliliği. İşletme dışında bu hareketler kişisel çıkarlar nedeniyle meydana gelir. Hem iç hem de dış personel değişimi, sosyal, ekonomik, sosyo-psikolojik, demografik nedenlerin ve bir dizi başka faktörün etkileşiminin sonucudur.

Artan işgücü hareketliliğinin, yani personel değişiminin ekonomik ve sosyal sonuçları çok çeşitlidir. Hem olumsuz hem de olumlu olabilirler. Hem iç hem de dış personel değişiminin olumlu sonuçları hemen hemen aynıdır: insanların ihtiyaçları karşılanır, iş sistemine işgücü kaynakları sağlanır.

Ancak dışarıdan personel değişimi üretime büyük sosyal ve ekonomik zararlar vermektedir. işe zorla ara verilmesi emek aktivitesinde bir azalma ve bunun sonucunda emek verimliliği. Takımlar ayrıca kompozisyondaki sık değişiklikler nedeniyle de sıkıntı çekiyor. Bu nedenle ideal olarak artan işgücü hareketliliği organize bir şekilde gerçekleşmelidir.

Hangi işçi kategorileri artan işgücü hareketliliği göstermektedir?

Geleneksel olarak en çok yerinden edilenler gençler ve mezunlardır eğitim kurumları. Orta yaşlı ve yaşlı çalışanlar çoğunlukla iş sürecindeki herhangi bir değişikliği hoş karşılamazlar. Ancak bunun da kendine has özellikleri var.

Gençlerin eğitim ve işgücü hareketliliğine ilişkin anket örneği

Gençlerin eğitim ve işgücü hareketliliğine ilişkin anket örneği olarak aşağıdaki örnek verilebilir.

Sosyal ve işgücü hareketliliğiİnsanların bir sosyo-profesyonel gruptan, istihdam alanından, iş faaliyeti türünden ve işlerden diğerine hareketidir. Modern ekonomi literatüründe bu olguyu ifade etmek için basitleştirilmiş “işgücü hareketliliği” kavramı kullanılmaktadır.

Sosyal ve işgücü hareketliliği çok çeşitlidir. Öncelikle bazı hareket türlerine dikkat edelim.

1. Nesiller arası ve nesiller arası hareketler. Birincisi, insanların nesiller arası hareketlerini, “ebeveynlerine” kıyasla hayatlarındaki mesleki ve emek değişikliklerini içerir. Ailenin mesleki yönelim üzerindeki etkisi sosyologların ve ekonomistlerin de ilgi odağı olmuştur.

Nesiller arası hareketler, insanların bireysel yaşamları ve kariyerleri boyunca mesleki ve emek hareketlerini içerir. Bu hareketlerin toplamı sözde hayat yolu Mesleki ve işgücü değişikliklerinin miktarı, yapısı ve kalitesi ile bunların belirli bir çalışan için önemi ve sonuçları ile karakterize edilen bir kişi. Her kişinin “fakir” ya da “zengin”, “iyi” ya da “kötü” bir mesleki çalışma biyografisi vardır ve bu biyografi hem işe alım durumunda işveren ve yönetici tarafından, hem de çalışma süresi boyunca işgücü tarafından değerlendirilmelidir. Bu bağlamda, bazen bir kişinin hayatında ve kariyerinde çok şey belirleyebilecek birçok adil ve haksız stereotip ve önyargı vardır.

2. Yatay ve dikey hareketler. Basit bir kritere göre farklılık gösterirler - değişmeme veya statü değişikliği. Buradaki asıl sorun şudur. Açıkça yatay olanların (personel değişimi, personel değişiklikleri) ve açıkça dikey olanların (yönetim hiyerarşisindeki hareket) yanı sıra, yataylık ve dikeylik açısından tanımlanması zor olan belirsiz nitelikteki hareketler de vardır. İlk olarak, çalışma ve ekonomik alanlardaki pozisyon, ücretler ve çalışma koşulları gibi statü göstergelerinin çok karmaşık ve çelişkili olduğu birçok durum vardır. İkinci olarak, öznel faktör genellikle çok önemlidir; kişinin kendisinin ve etrafındakilerin iş ve sosyo-ekonomik statüdeki herhangi bir değişikliği algılama biçimi, neyi "düşürme" ve "yükseltme" olarak değerlendirdikleri. Bu iki durum bazılarıyla ilişkilidir pratik problemlerçalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, emek davranışındaki çelişkiler ve hatta emek çatışmaları.

3. Dış ve iç hareketler.Çalışma kolektifi ve organizasyonu gibi herhangi bir grubun iç ve dış hareketlilik düzlemi vardır; Belirli bir grup içinde hareketlerin yanı sıra o gruptan gelen ve ona doğru hareketler de vardır. Dış ve iç toplumsal hareketler ve emek hareketleri birbirine bağlıdır ve bu ilişki yalnızca ekonomik ve örgütsel değil aynı zamanda sosyo-psikolojik niteliktedir.

4. Tek ve grup hareketleri.İkincisi ya sosyo-ekonomiktir (herkes için tek bir sosyo-ekonomik nedenden dolayı birçok hareketin tesadüfü) ya da sosyo-psikolojiktir (grup davranışının herhangi bir etkisine dayalı - moda, anlaşma, taklit, panik).

5. Tek seferlik ve kalıcı hareketler. Bir işçi bazen iş ve istihdamda istediği hedeflere tek bir iş yeri değişikliğiyle ulaşır, bazen de tatmin edici bir iş arayışı içinde birçok geçiş yapar.

6. Zorla ve gönüllü yer değiştirmeler. Yalnızca çalışanın rızası olmadan alınan bir yönetim kararına dayalı hareketler değil, aynı zamanda çatışmaya dayalı veya zor, belirsiz veya zorunlu bir seçime dayanan her türlü "bağımsız" hareket de zorlama olarak kabul edilebilir. Diğer tüm durumlarda hareketler isteğe bağlıdır.

Spesifik değişim konusuna bağlı olarak türlerin yanı sıra toplumsal ve emek hareketlerinin türleri de farklılık göstermektedir. İkamet yeri, iş yeri, organizasyon, meslek, uzmanlık, statü değişikliği ile ilişkilendirilebilirler.

Sosyal ve işgücü hareketliliği faktörleri, hareketleri etkileyen, onları zorlayan veya imkansız kılan, kolaylaştıran veya engelleyen tüm nesnel ve öznel koşulları içerir. Faktörlerin bilinmesi ve dikkate alınması, hem hareketlerin doğru yorumlanması hem de pratik düzenleme, uyarım veya önleme açısından gereklidir.

Sosyal ve işgücü hareketliliğinin ana faktörlerini ele alalım.

1. Genel sosyo-ekonomik nedenler ve nedenler.İnsanların ilk önce dikkat ettiği faktörlerin en belirgin kategorisi şunlardır:

· aşırı sebep (son derece basit bir durum - yerinden edilme, ya belirli bir istihdam alanındaki gerçek bir krizin ya da işçilerin kendileri tarafından ümit vermeyen işlerin “beklenmesinin” bir sonucu olarak ortaya çıkar);

· maksimum veya minimum başarı ve koruma güdüsü (bazı durumlarda hareketler özellikle önemli gelirle ilişkilendirilir, diğerlerinde - en küçük kazançlar, kazançlarda artış uğruna, diğerlerinde - soyut nedenlerle: insanlar en azından ilgileniyorlar) bakımında önceki seviyeücretler);

· mülkiyet güdüsü (istihdamda arzu edilen değişikliği elde etmek için belirli üretim araçlarının sahibi olma veya karlı ve acısız bir şekilde “kurtulma” fırsatı belirleyici öneme sahiptir);

· dolaylı sebep (resmi olarak, bazı maddi olmayan hedefler uğruna hareketler meydana gelir - uzmanlık ve niteliklere uygun çalışma, daha iyi organizasyonel çalışma koşulları, ancak ikincisi daha verimli çalışmanıza ve daha fazla kazanmanıza olanak tanır).

Açık farklı seviyeler ve farklı sosyal ve emek hareketliliği akışlarında belirleyebilir ve karşılaştırabiliriz özgül ağırlık sosyo-ekonomik motivasyon ve listelenen nedenler.

2. Sosyo-kültürel modeller ve mesleki yönelimlerin özellikleri.İş dünyasındaki hareketler, insanların meslek seçimindeki davranışlarının özelliklerinden etkilenmektedir. Bu davranışın iki modeli vardır.

Birincisi, tüm meslekler ve meslekler sosyo-ekonomik açıdan göreceli olarak eşdeğerdir; bireyler ise kendilerini farklı türler yatkınlıkları, arzuları ve yeteneklerini dikkate alarak emek.

İkincisi, toplumun düşüncesinde sosyo-ekonomik açıdan açıkça “iyi” ve açıkça “kötü” emek türleri vardır ve herkes doğal olarak “iyi” olanlara odaklanır. Yatkınlık hususları çok az öneme sahiptir.

Meslek ve meslek seçiminde her iki davranış modeli de gerçekte mevcuttur; belirli koşullar altında bir veya diğer model baskın olsa da, birbirleriyle rekabet ederler.

3. Eğitim ve erişilebilirliği. Beceri seviyesi. Genel olarak veya belirli bir ekonomik durumda eğitim ve niteliklerin profili, iş türü seçiminin genişliğini ve dolayısıyla mesleki ve işgücü hareketliliği ve faaliyetlerin çeşitlendirilmesine yönelik fırsatların aralığını belirler.

Yüksek vasıflı çalışanlar daha hareketsizdir, çünkü diğer iş türlerine geçmek eğitim için zaman ve çaba harcama, önceki işlerinde deneyim ve beceri kaybı ile ilişkilidir. Yüksek vasıflı işgücü düzeyinde hareketler etkisizdir. Düşük vasıflı işçiler daha rahat hareket ederler; onlar için vasıf sorunu çoğu zaman önemsizdir.

4. Yaş ve iş deneyimi. Yaş, uyum sağlama yeteneklerini azalttığı, atalet ve muhafazakarlığı arttırdığı için genellikle yatay hareketlerin önünde bir engel olarak kabul edilir. Kapsamlı iş tecrübesine sahip bir kişi bu işletme Belirli bir meslekte ve belirli bir işyerinde, profesyonel iş biyografilerini son aşamada “karmaşıklaştırmak” istemeyebilirler.

Aynı zamanda yaş ve iş deneyimi de dikey hareketlere katkıda bulunabilir. İlk olarak, genellikle bir kişinin statüsündeki idari artışın temelini oluşturan belirli mesleki ve emek değerlerini ve deneyimlerini gösterirler. İkincisi, yaş ve iş deneyimi, kişiye mesleki, çalışma ve ekonomik statüsünü iyileştirme ve sosyal ve ekonomik büyüme elde etme çabası için ahlaki bir temel ve motivasyon sağlar.

5. Medeni durum ve koşullar. Ailenin kurulması veya çocuk sayısının artmasıyla birlikte kişi daha yüksek ücret nedeniyle iş değiştirebilir. Ailevi nedenlerden dolayı arayabilir ve yeni iş, bu size daha fazla boş zaman, daha rahat bir çalışma modu vb. sağlayacaktır.

6. Rekabete karşı tutum ve mesleki ve emek özsaygısı.İktisatçılar ve sosyologlar, belirli bir işe başvurmak için nedenleri olan işçilerin sosyal, mesleki, nitelik, yaş ve eğitim kategorilerinin toplamını yansıtan “rekabetçi istihdam grupları” kavramını kullanırlar. Bu nedenle her işyerinin kendine ait rekabetçi grup bileşimi vardır. Rekabetçi statünün kendisi (rekabetçi grupların büyüklüğü) de farklılık göstermektedir. Bazı işlere birçok kişi başvurabilir, ancak hepsi bu işlere talip olamaz; diğerlerine ise birkaç kişi başvurabilir, ancak hemen hemen herkes bu işlere talip olur.

7. Farkındalık.İnsanlar, sahip oldukları ve kendilerine sunulan bilgilerin etkisi altında ve dikkate alarak profesyonel ve çalışma alanında hareket etme, hareket etmeyi kabul etme veya etmeme konusunda kararlar verirler. Araştırmalar, seçim anında kişinin belirli bir iş türü hakkındaki fikri ile o işin gerçek özelliklerinin çoğu zaman örtüşmediğini göstermektedir. İnsanlar belirli bir işten ayrılırken genellikle “hayal kırıklığı”ndan, yani bu iş ile beklentiler ve fikirler arasındaki tutarsızlıktan söz ederler.

Farkındalık faktörü yalnızca fiili değil aynı zamanda potansiyel iş özelliklerini de kapsar. Bazıları taşınma kararını yalnızca bugünün gerçeklerine dayandırırken, bazıları ise geleceği değerlendirmeye çalışıyor. Bu fark, bu işin hem doğasının hem de öneminin zaman içinde büyük ölçüde değişebildiği, istikrarsız bir sosyo-ekonomik durumdaki profesyonel ve işçi hareketleri için özellikle önemlidir.

Farkındalık bazen basitçe bilinçtir; örneğin, işin ve ekibin çıkarları doğrultusunda hareket etmenin işlevsel ve ahlaki gerekliliğine veya herhangi bir şekilde olması gerekiyorsa belirli bir anda hareket etmenin faydalarına dair bir anlayıştır.

8. Çalışmaya yönelik ilkeli bir tutum ve ekibe bağlılık. Sosyo-ekonomik koşullar kötüleşse bile işini bırakmayan insanlar var. Bu davranışın nedeni yalnızca atalet olmayabilir. İlk olarak, bu durumda kişinin mesleğine ve bazen de belirli mesleki görev ve işlevlere duyduğu özel sevgi ve bağlılık rol oynar. İkincisi, ekibinin çalışanı için insan ilişkileri, değerler ve aşinalık, herhangi bir ortak planı yıkma, başka bir iş topluluğunda yeniden otorite yaratma konusundaki isteksizlik gibi olası bir faktör de vardır.

Küreselleşme, üretim süreçlerini ve nüfusun istihdam yapısını, nüfusun makul ücretli iş arayışındaki hareketini etkiliyor. İşgücü esnekliği, işçilerin işlerini değiştirme yeteneği ve işgücü hareketiyle ilgili maliyetler, ekonomik koşullardaki değişikliklere bir yanıttır.
İşgücü hareketliliği, işgücü piyasasının ihtiyaçlarını etkiler ve vatandaşların uygun gördükleri yerde yaşama ve çalışma haklarını destekler. Beşeri sermayenin işgücü hareketliliği, Rus toplumunun doğasında bulunan nispeten yeni bir sosyal ve ekonomik olgudur. Beşeri sermayenin işgücü hareketliliği, işgücünün ekonomik alanda hareket etme yeteneğidir. Beşeri sermayenin hareketliliği aşağıdakilere katkıda bulunur: kişisel gelişimücretler. Beşeri sermayenin işgücü hareketliliğinin etkisi ekonomik hususların çok ötesine uzanır.
İşçilerin değişen piyasa koşullarına ve talebe hızla uyum sağlayabilmesi nedeniyle yüksek işgücü hareketliliği ekonomiyi daha esnek hale getirir. Bu, verimliliğin artmasına yol açar ve aynı zamanda endüstrilerin ve bir bütün olarak ekonominin büyümesine katkıda bulunur. Bir ülke içindeki işgücü hareketliliğinin kısıtlanması ulusal refahı etkiler. Ancak yüksek işgücü hareketliliği ücretlerin düşmesine neden olabilir ve bu da işgücü arzının talebi aştığı durumlarda işsizliğe katkıda bulunabilir.
Düşük işgücü hareketliliği rekabet gücünün ana nedenlerinden biridir. Düşük işgücü hareketliliği yapısal işsizlikten kaynaklanmaktadır. İşgücü hareketliliği, bölgenin ekonomik kalkınmasından ve kuruluşların gelişim dinamiklerinden önemli ölçüde etkilenmektedir.
Rusya'da işgücü hareketliliğinin düşük olması aşırı derecede yüksek bir fiyata konut için. Rusya'da işgücü hareketliliği barınma koşullarına bağlıdır. İnsanların konuta bağlılığı, uzaktan işgücü hareketliliğinin gelişmesine katkıda bulunuyor. Uzaktan istihdam, bir işverenden diğerine geçerken, bölgesel veya coğrafi olarak işveren değiştirirken insan sermayesinin işgücü hareketliliğinin gelişmesine katkıda bulunur.
İşgücü hareketliliğine ilişkin ciddi sorunlar arasında dilsel, kültürel, psikolojik, kurumsal ve yasal engellerin yanı sıra ev sahibi toplumda göçmenlere yönelik ayrımcılık yer almaktadır. Etnik kimlik, işgücü piyasasını olumlu ya da olumsuz etkileyebilecek bir diğer faktördür. Rusya'da işgücü hareketliliğini kısıtlayan birçok faktör vardır; örneğin, insan sermayesi hareketliliğinin gelişimi, kayıt veya kayıtla ilgili yasal sorunlar; sınırlı işçi becerileri; yeni bir yerde arkadaş eksikliği; konaklama ile ilgili maliyetler; çocukların varlığı okul yaşı; yeni iş yerinde anaokullarında ve okullarda yer eksikliği; aile bağlantıları; eşin işi ve yükümlülükleri. Rusya'da bölgesel ücret düzeyi o kadar düşük ki, işçilerin işgücü hareketliliği için yeterli fonları yok.
Rusya için asıl sorun iç işçi göçü sorunudur. İç işgücü hareketliliği, profesyonel personelin ve yetenekli kişilerin istihdam fırsatlarının fiilen mevcut olduğu bölgelere, şehirlere ve endüstrilere akışını kolaylaştıracak bileşenlerden biri haline gelebilir.
Emeğin bir alandan, meslekten veya endüstriden diğerine hareketi, insan sermayesine yapılan bir yatırım olarak kabul edilir. Mobil çalışanların çoğu daha genç ve daha az vasıflı olma eğilimindedir. Farklı becerilere sahip işçiler farklı iş hareketliliğine sahiptir. İş değişikliklerinin sıklığı ve her türden işgücü kaynaklarının hareketliliği yaşla birlikte azalır.
İşgücü hareketliliğinin iki ana türü vardır: coğrafi ve mesleki. Ayrıca işgücü hareketliliği dikey ve yatay, fiili ve potansiyel, zorunlu ve gönüllü, statüler arası, firmalar arası, meslekler arası, dahili, sarkaç vb. olarak da ayırt edilebilir.
Coğrafi hareketlilik Bir çalışanın belirli bir fiziksel konumda çalışabilme yeteneğini ifade eder. Coğrafi hareketlilik, insan sermayesinin hareket mesafesine bağlıdır: bölgesel, uluslararası.
Ruslar daha fakir bölgelerden daha zengin bölgelere doğru ilerliyor. Moskova, St. Petersburg, Yekaterinburg, Novosibirsk, Nizhny Novgorod, Voronezh, Kazan'ın yanı sıra Moskova ve Leningrad bölgesi geleneksel olarak bölgesel işgücü kaynaklarının ana tüketicisidir. Beşeri sermayenin bilgi ve becerilerinin bir bölge veya ülke içinde hareketi, işgücü hareketliliğine ve yaşam standartlarının eşitlenmesine katkıda bulunur; bu da sosyal gerilimleri hafifletebilir ve kriz ve durgunluk dönemlerinde istihdam istikrarını garanti edebilir.
Beşeri sermaye, yoğunlaşma seviyesinin yüksek olduğu gelişmekte olan bölgelere mobil hareket etme özelliği ile karakterize edilir. ekonomik faaliyet ve insan sermayesinin kendisi. Beşeri sermaye konsantrasyonundaki bölgesel farklılıklar, nüfusun işgücü hareketliliğini ve belirli insan sermayesi becerilerine olan talebi etkiler. Nitelikli işçilerin şehirlerde yoğunlaşması, Daha vasıflı işler. Nitelikli işçiler için ücret oranları, insan sermayesinin yoğunlaştığı bölgelerde daha yüksektir.
İkamet yerine bağlı olarak ülke nüfusu kentsel ve kırsal olarak bölünmüştür. Kırsal nüfus, istihdam ve maddi refah arayışı içinde şehirlere göç etme eğilimindedir. Kırsal kesimde yaşayanların elde etmek için daha güçlü teşvikleri var yüksek öğrenim kentsel kimliği elde etmenin bir aracı olarak görüyor. Kırsal kesimde yaşayanlar eğitimi işgücü hareketliliği için bir araç olarak görüyor.
Mesleki (endüstri) hareketlilikçalışanın meslek değiştirme yeteneğini ifade eder. Vasıflı işçilerin mesleki hareketliliği düşük ancak coğrafi hareketliliği yüksektir; düşük vasıflı veya vasıfsız işçiler yüksek derece ve coğrafi ve mesleki hareketlilik.
Beşeri sermaye hareketliliğinin iki gelişme biçimi vardır: Amerikan modeli ve Avrupa modeli. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri'ndeki işgücü piyasalarındaki farklılıklar, beşeri sermayenin işgücü hareketliliği kavramını etkilemektedir.
Avrupa işgücü hareketliliği modeliİnsan sermayesine özel yatırımları teşvik eder, bu nedenle bazı Avrupa ülkelerinde insan sermayesinin mesleki ve bölgesel hareketliliği yoktur. Avrupa'da işgücü hareketliliği, işçiler tarafından belirli insan sermayesinin elde edilmesini amaçlamaktadır. Avrupa işgücü piyasasının hareketliliği, işe gidip gelen işgücü göçünün varlığıyla artırılabilir. İç göç etkili yolİşgücü piyasasındaki dengesizliklerin azaltılması. Avrupa'da insan sermayesi hareketliliği düşüktür. Avrupa Birliği, insan sermayesinin Avrupa dışından hareketini engellemektedir.
Amerikan işgücü hareketliliği modeli yüksek iş arama faaliyetini teşvik ederek işgücü piyasasındaki gerilimleri azaltmayı amaçlamaktadır. ABD'de öncelikli olarak iş yeri, yaşam koşulları ve sosyal koşullar ikincil. Amerikan hareketlilik modelinde işçiler paylaşılan insan sermayesine sahip olurlar. Amerika Birleşik Devletleri'nde bir işçi, mesleğine olan talebi, insan sermayesini bulmak ve emeğinin değerini değerlendirmek için işgücü piyasasında gönüllü, özgür ve hızlı bir şekilde hareket eder. Amerikalı işçilerin hareketliliği çok yüksek, sürekli işgücü hareketliliği düşüncesiyle yaşıyorlar, düşük yatırım maliyetleriyle yeni işler elde etmek için sürekli yeniden eğitim alıyorlar.
Rusya'da işgücü hareketliliği sorununun çözümü, sermaye ve yatırımın ucuz işgücünün olduğu bölgelere gelme eğiliminde olmaması nedeniyle nüfus hareketliliğinin teşvik edilmesinde görülüyor.
İşgücü hareketliliği, ekonomik kaynakların optimal dağılımına katkıda bulunur ve özellikle bölgesel düzeyde işgücü piyasasının düzenlenmesini sağlar. Göçmen işçiler kural olarak bölgenin yerli nüfusuna göre daha hareketlidir.
Böylece, beşeri sermayenin emek hareketliliği, ekonomik kalkınma bölgelerde iş gücü piyasasındaki gerilimi azaltır, işsizlik oranını azaltır.

Ders 10. Bir çalışanın işgücü hareketliliği ve personel cirosunu azaltmanın yolları

10.1. Bir çalışanın işgücü hareketliliği ve tezahür biçimleri

10.2. Personel cirosu en önemli sosyo-ekonomik sorundur.

10.3 Çalışan devrinden kaynaklanan ekonomik zararın belirlenmesi

10.4. Personel ciro yönetimi

Dersin amaçları

Çalışanın işgücü hareketliliğini göz önünde bulundurun ve tezahür biçimlerini karakterize edin

personel değişimi kavramını göz önünde bulundurun

personel devir hızı hesaplamasını göster

Personel devir hızının türlerini, türlerini ve biçimlerini göz önünde bulundurun

personel değişiminin olumlu ve olumsuz yanlarını göstermek

Personel değişimini etkileyen ana faktörleri açıklamak

Cirodan kaynaklanan ekonomik kayıpların hesaplanmasına yönelik yöntemleri gösterin

Personel değişimini azaltmanın yollarını düşünün

Personel değişimini yönetmek için bir metodoloji sunmak

10.1. Bir çalışanın işgücü hareketliliği ve tezahür biçimleri

Bir kuruluşun personeli donmuş bir şey değildir; bazılarının işe alınması, bazılarının işten çıkarılması nedeniyle sürekli hareket halindedir. Bu da “personel hareketi” kavramının devreye girdiği anlamına geliyor.

Personel hareketi- çalışanın organizasyonel yönetim yapısındaki yerini değiştirme süreci.

Personelin yer değiştirmesi, personel kullanımının verimliliğini artırmanın bir yoludur; Bazı durumlarda belirli işyerlerindeki personel ihtiyacının dış kaynaklara başvurmadan karşılanmasına olanak sağlar.

Bireyleri bir sosyal gruptan diğerine taşıyabilme yeteneği, sosyolojik literatürde sosyal hareketlilik olarak değerlendirilmektedir.

“Hareketlilik” terimi Rus sosyolog Pitirim Sorokin tarafından ortaya atıldı ve başlangıçta yalnızca sosyal bir kategori olarak değerlendirildi.

Ancak bugün ekonominin yeniden yapılandırılmasına ve insanların daha az verimli işlerden daha verimli işlere kaydırılmasına ihtiyaç var. Üstelik işçilerin serbest bırakılacağı yerlerde mutlaka yeni boş pozisyonlar yaratılmayacak.

Bu nedenle örgütün değişen koşullarına, iş fonksiyonlarındaki ve işlerdeki değişimlere hızla uyum sağlayabilen ve uyum sağlayabilen çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu, yeni bir terimin ortaya çıktığı anlamına gelir - işgücü hareketliliği.

İşgücü hareketliliği- çalışanın toplumun gelişiminin gereksinimlerini karşılama yeteneği, bilim, teknoloji ve teknolojinin gelişmişlik düzeyi ve değişim veya hareketlere hazır olma yeteneği.

Formlar işgücü hareketliliğinin tezahürleri farklıdır (Şekil 10.1).

Mobil çalışanların varlığı, küresel ekonomide rekabet gücü, organizasyonu hızlı bir şekilde yeniden organize etme ve ürünleri güncelleme yeteneği sağlar.

İşgücü hareketliliği

Profesyonel

Endüstri

Pirinç. 10.1 İşgücü hareketliliğinin tezahür biçimleri

Profesyonel hareketlilik - Bu, çalışanın gerekirse yeni iş işlevlerine hakim olma isteğini gerektiren, çeşitli nedenlerden kaynaklanan iş faaliyetinin içeriğinde değişiklik yapma yeteneğidir.

Mesleki hareketlilik, çalışanlar arasında ek veya ilgili mesleklerin varlığı, mesleklerindeki ustalık derecesi, yeni işlevlerin hızlı gelişiminin koşulu olarak iyi temel teorik eğitim ve iş faaliyetlerini değiştirmeyi amaçlayan motivasyonla ilişkilidir.

Bir çalışanın mesleki hareketliliğinin yalnızca çalışanların çıkarları açısından değil, aynı zamanda kuruluşun çıkarları açısından da sağlanması için, çalışanları ilgili mesleklerde eğitmek, becerilerini geliştirmek ve personeli yeniden eğitmek gerekir; Çalışanın mesleki gelişimine.

İşçilerin bakış açısının genişliği ve yaratıcı yetenekleri, zorunluluk nedeniyle (karşılıklı yardım, artan iş yükü, yeni ürünlerin piyasaya sürülmesi), iş türüne göre düzenlemelerini kısa veya uzun bir süre için değiştirmeye olanak tanır.

Profesyonel hareketliliğin bir örneği, rütbelerde, kategorilerde, derecelerde ve unvanlarda artış olabilir.

Organizasyon içi hareketlilik - Bu, işin içeriğinde farklılık gösteren pozisyonları hem değiştirme hem de birleştirme, uzmanlığı değiştirme, aynı organizasyon içinde hareket etme yeteneği ve hazırlığıdır.

Örgüt içi hareketlilik, çalışanlar arasında ek veya ikinci mesleklerin varlığı, yeni bir pozisyona uyum ve ustalık derecesi, yüksek mesleki hareketlilik ve bu tür iş ilişkileri için belirli motivasyonların varlığı ile ilişkilidir.

Kurum içi hareketliliğin artırılması için mesleki hareketliliğin artırılması, çalışanların kariyer gelişimi açısından farkındalığının arttırılması, geliştirilmesi ve yeni meslekler ve teknolojiler konusunda eğitilmesi gerekmektedir.

Böylece, pozisyonları veya diğer mesleklerde ve hatta faaliyet türlerinde uzmanlaşan bir çalışanı birleştirirken, personeli kuruluşun gereksinimlerine uygun olarak rotasyona tabi tutmak, çalışanların hareketliliğini, işgücü adaptasyonunu ve işgücü motivasyonunu artırmak mümkün hale gelir.

Organizasyon içi hareketliliğin bir örneği dikey, yatay veya kademeli bir kariyer olabilir.

Organizasyonlar arası hareketlilik - Bu, çalışanın yeni "oyun kurallarına", iş veya pozisyon için yeni gereksinimlere hakim olmasını içeren yeni bir iş yeri arayışı içinde organizasyonları değiştirme yeteneği ve isteğidir.

Organizasyonlar arası hareketlilik, çalışanlar arasında yüksek derecede mesleki (meslek değişikliği olmasa bile) ve organizasyon içi (pozisyon değişikliği veya kariyer gelişimi durumunda) hareketliliğin varlığı, yüksek derecede adaptasyon, gelişim ile ilişkilidir. Çalışmaya yönelik güçlü motivasyona sahip yeni bir organizasyon kültürünün oluşması.

Örgütler arası hareketliliği artırmak için mesleki ve örgüt içi hareketliliği artırmak, çalışanların yetenekleri ve işletmelerin ihtiyaçları açısından farkındalığını artırmak, çalışanların işgücüne uyumuna yönelik çalışmaları iyileştirmek, öz yönetim ve öz pazarlamayı geliştirmek gerekir.

Örgütler arası hareketliliğe örnek olarak, çeşitli nedenlerden dolayı veya terfi ile bir pozisyonu korurken bir kuruluştan diğerine geçiş verilebilir.

Sanayi hareketliliği - Bu, iş profilini değiştirme yeteneği ve bu bağlamda, çalışanın yalnızca işi veya pozisyonuyla ilgili yeni gereksinimlere hakim olmasını değil, aynı zamanda işin yeni özelliklerine hakim olmasını ve aynı zamanda yetenek sahibi olmasını da içeren organizasyonları değiştirmeye hazır olma yeteneğidir. örgütler arası hareket etmek.

Endüstri hareketliliği, bir çalışanın yüksek profesyonel, organizasyon içi ve organizasyonlar arası hareketliliği, evrensel bir eğitimin varlığı, geniş bir bakış açısı, yaratıcılık, kararlılık ve çeşitli iş deneyimi ile ilişkilidir.

Endüstri hareketliliğini arttırmak için, her türlü hareketliliğin (mesleki, kurum içi, organizasyonlar arası) arttırılması, çalışanların mevcut meslekler ve işletmelerin ihtiyaçları hakkındaki farkındalığının arttırılması, eğitim sisteminin yanı sıra motivasyon ve eğitim sisteminin iyileştirilmesi gerekmektedir. işin uyarılması, çalışanın yaratıcı potansiyelini ve kararlılığını geliştirmek.

Sektörel hareketliliğin bir örneği petrol endüstrisinden demiryolu endüstrisine geçiştir.

Bölgesel hareketlilik - Bu, yeni bir iş yeri arayışı içinde ikamet yerini değiştirme isteği ve yeteneğinin yanı sıra bölgesel olarak hareket etme yeteneğidir. Bu durumda ortaya çıkan ek maliyetler, beşeri sermayeye yapılan yatırımlar olarak kabul edilir.

Bölgesel hareketlilik, çalışanın her türlü işgücü hareketliliğine sahip olması, mobil iletişim ve ulaşım araçlarının mevcudiyeti, yüksek derecede uyum sağlama yeteneği ve kariyer gelişimi arzusu ile ilişkilidir.

Şu anda çalışanların coğrafi hareketliliği oldukça düşüktür. Başlıca engeller idari engeller, az gelişmiş konut piyasası ve sosyal programlar ve bilgi eksikliğidir.

Ayrıca düşük gelirler bölgesel hareketliliği önemli ölçüde sınırlamaktadır. Geleneksel olarak gençler en hareketli olanlardır, ancak eğitim, ileri eğitim ve yeniden eğitim için gereken fon eksikliğinden en çok zarar görenler genç profesyonellerdir.

Düşük bölgesel hareketlilik, işçilerin yeni bir iş arama arzusunun olmadığı anlamına gelmez.

Bölgesel hareketliliği artırmak için neler yapılabilir?

Temel önlemler hareketliliğin teşvik edilmesi, idari engellerin ortadan kaldırılması, eğitim sisteminin geliştirilmesi, çalışanların mesleki olarak yeniden yönlendirilmesi için fırsatlar yaratılması, çalışanların yeniden eğitilmesini teşvik etmek ve kuruluşların personel politikalarının iyileştirilmesidir.

Liderler, bölgesel hareketliliğin artmasının bölgeler veya şehirler arasında artan rekabete ve büyük miktarda işgücü kaynağının dışarıya çıkışına yol açacağından korkuyor. Ancak artan bölgesel hareketlilik, yöneticileri nitelikli personeli çekmek ve elde tutmak için daha fazla çaba göstermeye zorlayacaktır.

Bir çalışanın işgücü potansiyelini tam olarak kullanabilmesi için çalışanın işgücü hareketliliğinin arttırılması gerekmektedir. Modern dünyada sadece eğitimli işçilere değil, aynı zamanda öğrenip yeni koşullara uyum sağlayabilen ve istekli işçilere de ihtiyacımız var.

Bir çalışanın işgücü hareketliliğinin arttırılması, yalnızca ekonomik yeniden yapılanmanın olumsuz etkisinin üstesinden gelmek için değil, aynı zamanda gelecekte başarılı bir şekilde gelişebilmek için de gereklidir. Modern dünya çok dinamik, yeni faaliyet alanları çok sık ortaya çıkıyor ve teknolojik ilerleme eski endüstrilerdeki çalışma koşulları fikrini neredeyse tamamen değiştiriyor. Sonuç olarak bir neslin ömrü içinde bile ekonomide ciddi yapısal değişiklikler meydana gelebilmektedir. Bu nedenle aldığınız ilk eğitimin yeterli olmayacağı ve hayatınız boyunca sürekli olarak eğitiminizi tamamlayıp yeniden öğrenmek zorunda kalacağınız gerçeğine hazırlıklı olmalısınız.

TEORİ VE UYGULAMA

Bir örnek ABD'nin Massachusetts eyaletinin deneyimidir. 1960'ların sonlarında Massachusetts, eyaletin geleneksel endüstrisinin artık rekabetçi olmaması nedeniyle ekonomisini ciddi şekilde yeniden yapılandırma ihtiyacıyla karşı karşıya kaldı. Bu sorun, önde gelen iki Amerikan üniversitesine (Harvard ve Massachusetts Teknoloji Enstitüsü) ev sahipliği yapan devletin bilimsel potansiyeli kullanılarak başarıyla çözüldü. Sonuç olarak, 90'lı yıllarda Massachusetts, Amerika'nın en başarılı eyaletlerinden biri olan ikinci Silikon Vadisi oldu. yüksek seviye hayat ve rekor düzeyde düşük bir işsizlik oranı - %1'in biraz üzerinde. 67

Günümüzün küresel ekonomisinde rakiplere ayak uydurmak için yürümek yeterli değildir; koşmanız gerekir, onları geride bırakmak için ise çok hızlı koşmanız gerekir. İşçilerin işgücü hareketliliğinin yüksek olduğu ülkeler, uzun süreli ekonomik felaketler yaşamadan hızla gelişebilirken, daha atıl ülkelerde, işçilerin işgücü hareketliliğinin yetersiz olması durumunda kalkınmada ciddi gecikmeler ve gerilemeler mümkündür.

Bir çalışanın işgücü hareketliliğinin ciddi bir bilgi desteğine sahip olması gerekir. İnternete yaygın erişim sağlamak, eğitim hizmetlerine olan talebi önemli ölçüde değiştirecek: insanlar kendi yeteneklerini ve ihtiyaçlarını daha iyi anlayacak. Güçlü bir eğitim sistemine rağmen Rusya'da eğitim getirisinin neden son derece düşük olduğunu öncelikle açıklayan bilgi eksikliğidir.