pengarah, jurulatih perunding

LLP "BKT" (Latihan Perunding Perniagaan),

bandar Almaty

Ramalan arah aliran pasaran yang betul membolehkan anda membangunkan strategi, menjangka kemungkinan halangan untuk berjaya dan mencari cara untuk mengatasinya dengan cepat. Adalah sangat penting untuk dapat menggerakkan semua sumber dalam kes kesukaran dan kegagalan, dengan jelas memberi keutamaan, menganalisis pelbagai alternatif dan mencari penyelesaian terbaik. Kecekapan perniagaan ditentukan terutamanya oleh kecekapan pengurusan pengurus.

Kecekapan pengurusan (pekerjaan) ialah satu set pengetahuan, pengalaman praktikal, kemahiran dan ciri personaliti pemimpin, membolehkannya menyelesaikan masalah tertentu secara kualitatif untuk mencapai keputusan tertentu.

Pengurusan yang berkelayakan dijalankan berdasarkan pengetahuan yang diperoleh daripada latihan dan pengalaman praktikal.Asas pengurusan adalah pengetahuan, pengalaman berguna syarikat lain, pengalaman pengurus sendiri, alat dan kemahiran yang terbukti untuk menggunakannya.. Pengetahuan praktikal dalam pengurusan adalah lebih bernilai daripada pengetahuan teori; pengalaman yang berguna dikaji dan diteruskan dengan teliti, dan alat yang direka bentuk dengan baik untuk menyelesaikan masalah adalah lebih berguna daripada teori saintifik.

Berdasarkan pemahaman tentang intipati pengurusan, kita boleh mengatakan bahawa kecekapan pengurusan yang paling dituntut oleh pengurus atasan ialah:

1. Pemikiran strategik (konsisten, perancangan, keupayaan untuk meramalkan "gambar" - hasilnya).

2. Pengetahuan tentang asas asas pemasaran untuk menguruskan kedudukan syarikat dalam pasaran.

3. Keupayaan untuk menguruskan aliran kewangan, termasuk. menggunakan mekanisme untuk melabur dalam projek baharu.

4. Pengetahuan tentang aktiviti pengeluaran dan operasi (perolehan, logistik, pergudangan).

5. Memahami undang-undang pasaran, keupayaan untuk mengatur proses pemasaran dan jualan.

6. Keupayaan untuk membangunkan produk atau perkhidmatan baharu.

7. Pemahaman tentang teknologi maklumat dan pendekatan untuk memproses automasi.

8. Pelaksanaan pentadbiran perniagaan.

9. Pengetahuan tentang perundangan yang berkaitan yang mengawal perniagaan.

10. Kemahiran pengurusan kakitangan

11. Memastikan keselamatan - komersial, maklumat, ekonomi, kakitangan.

12. Menjaga perhubungan awam (pembentukan reputasi dan imej syarikat dalam masyarakat, dalam komuniti perniagaan atau dalam pasaran - mengikut pilihan anda).

Pada masa yang sama, mana-mana pengurus melaksanakan beberapa fungsi pentadbiran, seperti:

pengumpulan dan analisis maklumat;

• membuat keputusan;
• perancangan;
• organisasi;
• penyelarasan;
• kawalan;
• motivasi;
• komunikasi.

Pengurus yang baik harus menjadi penganjur, kawan, mentor, pakar dalam menetapkan matlamat, pemimpin, dan orang yang tahu bagaimana untuk mendengar orang lain. Dia mesti mempunyai pemahaman yang baik tentang keupayaan bawahan langsungnya, kebolehan mereka untuk melaksanakan kerja khusus yang diberikan kepada mereka.Pengurus mesti mengetahui prinsip interaksi antara ketua jabatan dan pekerja dalam syarikat, membangunkan kerja berpasukan untuk mengekalkan perpaduan dan berfungsi dengan betul syarikat. Adalah mustahil untuk menggabungkan dalam satu orang pelbagai kemahiran dan kualiti pengurus atasan yang disenaraikan di atas, tetapi adalah mungkin untuk mentakrifkan dengan jelas senarai keperluan untuk jawatan pengurus tertentu, dengan mengambil kira spesifik industri, spesifik sistem pengurusan dan budaya korporat syarikat tertentu dan matlamat pembangunannya.

Kaedah kecekapan menjadi semakin popular dalam syarikat yang sedang membangun secara dinamik, kerana ia melibatkan penggunaan satu bahasa dalam proses perniagaan. Ini adalah cara yang berkesan untuk menerangkan pekerjaan, kerana kebanyakan jawatan boleh diterangkan menggunakan 10-12 kecekapan individu. Sebagai contoh, syarikat pembinaan antarabangsa Tarmak menggunakan 10 kecekapan, dan model pengurusan Xerox merangkumi 32 kecekapan.

Dalam erti kata lain, bilangan kecekapan yang digunakan dalam model tertentu tidak penting, ia bergantung pada spesifik industri, spesifik syarikat, sistem pengurusan, budaya korporat, dll.Bilangan kecekapan harus sesuai untuk menjalankan kerja pengurusan dan untuk menilai prestasi pengurus.

Dalam amalan domestik, dua kumpulan utama kecekapan digunakan yang diperlukan untuk pengurus:

1. DENGANkecekapan khas- kemahiran dan kebolehan yang dikaitkan dengan bidang aktiviti profesional. Sebagai contoh, CFO perlu dapat menganalisis kunci kira-kira, dan ketua pasukan perlu mahir dalam bahasa pengaturcaraan kritikal.

2. Bkecekapan asas- sekumpulan kecekapan, yang berdasarkan kualiti intelek, komunikatif, emosi dan kehendak seseorang.

Apabila menentukan kecekapan asas, adalah perlu untuk mengambil kira spesifikasi umum kerja pengurusan, yang terdiri daripada fakta bahawa:

• kerja pemimpin tidak mempunyai penghujung masa yang jelas. Dia sentiasa sibuk, kerana organisasi bertindak di pasaran setiap hari dan sentiasa berada di bawah pengaruh perubahan dalam persekitaran luaran, di mana terdapat risiko dan peluang yang mesti diramalkan untuk membuat keputusan pengurusan yang betul dan tepat pada masanya;
• kerja seorang pengurus membentuk asas proses pengurusan dalam mana-mana organisasi dan berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan persepsinya terhadap yang baharu (penggunaan pengalaman lanjutan, teknik dan kaedah baharu dalam kerja);
• gaya pengurusan pengurus membentuk budaya korporat organisasi, secara radikal menjejaskan imej dan reputasi perniagaannya;
• bahagian penting dalam kerja pengurusan ialah nisbah masa yang digunakan oleh pengurus mengikut tahap dan fungsi pengurusan. Semakin tinggi tahap, lebih banyak masa diperuntukkan memihak kepada komunikasi perwakilan: mesyuarat perniagaan, rundingan dan mesyuarat. Semakin rendah tahap pengurusan, semakin banyak masa yang diluangkan oleh pengurus di kalangan orang bawahannya dalam konteks membuat keputusan operasi di jabatan tertentu mengenai isu tertentu.

Model kompetensi menggambarkan kedudukan pemimpin dalam tiga dimensi:

• penglihatan (penglihatan) - keupayaan untuk berfikir pada tahap strategik dan taktikal, keupayaan untuk meramalkan masa depan dan meramalkan kemunculan masalah;
• tindakan (tindakan) - keupayaan untuk bergerak secara dinamik dan progresif ke arah mencapai hasil yang diinginkan (contohnya, perancangan tindakan yang jelas, ketekunan dalam berusaha mencapai matlamat);
• interaksi (interaksi) - keupayaan untuk membina hubungan sedemikian dengan orang lain yang membantu untuk mencapai hasil terbaik dalam kerja (contohnya, keupayaan untuk memotivasi orang bawahan, keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan).

Pada tahun 2007, Anthropos-Consulting menerbitkan Kamus Kecekapan Pemimpin (pengarang V.E.Subbotin), yang membentangkan senarai kecekapan paling lengkap untuk kumpulan kerja yang berbeza. Menurut pakar dalam pembangunan kecekapan, aktiviti pengurus boleh dibahagikan secara bersyarat kepada beberapa bidang kecekapan:

• Kecekapan profesional khas - kecekapan yang diperlukan untuk pengurus menyelesaikan isu yang membentuk kandungan proses dan fungsi yang menjadi tanggungjawabnya. Kecekapan khusus mencerminkan tahap kecekapan dalam isu yang berkaitan dengan pengendalian peralatan, prosedur dan teknologi proses pengeluaran. Pada asasnya, ini adalah pengetahuan dan kemahiran yang berkaitan dengan bidang subjek tertentu: contohnya, kewangan dan perakaunan, Teknologi maklumat, kejuruteraan, kimia, pembinaan, dsb.
• Kecekapan perniagaan - ini adalah kecekapan umum, ia diperlukan untuk pengurus dalam mana-mana bidang aktiviti. Kecekapan ini membentuk kandungan utama program MBA dan termasuk analisis sistematik situasi, membuat keputusan strategik, menarik sumber luaran dan dalaman syarikat untuk menyelesaikan masalah perniagaan, belanjawan, meramalkan pendapatan dan perbelanjaan, mengurangkan kos perusahaan, menyimpan rekod, dan lain-lain.
• Kecekapan Pengurusan Pengetahuan mencerminkan keupayaan pengurus untuk bekerja dengan maklumat, mengurus aliran maklumat, pembelajaran dan proses pembangunan dalam organisasi. Kecekapan pengurusan pengetahuan merangkumi kemahiran seperti pencarian maklumat, pemikiran konsep, pemikiran analitikal, penyelesaian masalah, memahami intipati proses pembangunan organisasi, memastikan proses memperoleh pengetahuan dan kemahiran baharu oleh pekerja.
• Kecekapan kepimpinan berkaitan dengan bidang kepimpinan dan pengurusan manusia. Mereka mencerminkan keupayaan seorang pengurus untuk melupuskan kuasanya sendiri, mengarahkan aktiviti orang bawahan ke arah tertentu, memberikan sokongan kepada orang bawahan, menunjukkan penyertaan di dalamnya dan memperkasakan mereka. Di samping itu, kecekapan kepimpinan membayangkan keupayaan seseorang pemimpin untuk mewujudkan keadaan fokus pada tugas bersama dalam orang bawahan, keupayaan untuk bekerja dengan pasukan yang heterogen, mengekalkan aktiviti kreatif orang bawahan dan membentuk semangat kemasyarakatan dalam organisasi.
• Kecekapan sosial atau interpersonal merujuk kepada keupayaan pengurus untuk membina dan mengekalkan hubungan optimum dengan orang ramai (orang awam, pemegang saham dan pihak lain yang berkepentingan). Kehadiran keupayaan ini memerlukan pembangunan kemahiran sosial tertentu, seperti memahami orang lain dan tingkah laku mereka, kemahiran komunikasi dan interaksi dengan orang lain, mewujudkan motivasi yang betul dalam diri orang, serta keupayaan untuk mencegah dan menyelesaikan konflik. Sebaik-baiknya, pengurus yang cekap dari segi sosial dapat meletakkan dirinya dalam kedudukan orang lain, menilai dengan betul jangkaan mereka, dan membina tingkah laku mereka di sekeliling jangkaan tersebut. Ia adalah keupayaan untuk berkelakuan secara sosial dengan sewajarnya.
• Kecekapan intrapersonal ... Mereka adalah berdasarkan keyakinan diri, kecenderungan untuk mempengaruhi persekitaran hidup mereka, keinginan untuk memperbaiki dan mengubah secara radikal keadaan sedia ada, memberi tumpuan kepada hasil dan pembangunan diri, keupayaan untuk bertindak dalam keadaan yang tidak menentu, mengembangkan kesedaran diri dan diri. -kemahiran mengawal.

Jelas sekali, untuk jawatan kepimpinan yang berbeza, setiap bidang kompetensi yang disenaraikan mempunyai makna yang agak berbeza. Sebagai contoh, pengarah komersial memerlukan kecekapan interpersonal; bagi pengarah pengeluaran, bidang kecekapan teknikal mungkin diutamakan; untuk Ketua pengarah- kecekapan kepimpinan. Kepentingan relatif kecekapan individu dan kumpulan mereka, sudah tentu, tidak ditetapkan secara automatik oleh tajuk jawatan. Semuanya bergantung pada ciri-ciri syarikat dan kandungan huraian kerja.

Terdapat juga pendekatan yang berbeza untuk menerangkan kecekapan. Mari tunjukkan melalui contoh penggunaan pendekatan yang berbeza untuk menyusun kecekapan "Perancangan". Kamus Kecekapan Pemimpin menyatakan bahawaperancangan -ia adalah keupayaan untuk membangunkan program yang berkesan untuk aktiviti mereka sendiribawa pulang .

Jenis penilaian berikut terhadap kualiti ini oleh pengurus ditawarkan:

1. Keupayaan untuk mengatur dan merancang kerja sendiri dengan cara yang berkesan untuk digunakan masa kerja, elakkan usaha yang tidak perlu dan penuhi tarikh akhir.

2. Anggaran yang tepat tentang masa yang diperlukan untuk disiapkantugas ini atau itu.

3. Penjejakan berkala bagi kadar kerja, bilakeperluan untuk menyesuaikannya untuk memenuhi tarikh akhir.

4. Keupayaan untuk menumpukan masa kepada analisis isu tertentu, tetapi sentiasa ingat bahawa kerja mesti disiapkan tepat pada masanya.

5. Persediaan untuk mesyuarat perniagaan, kenalan awal dengan maklumat yang diperlukan.

6. Penggunaan berkesan alat kawalan masa (pemasa, kalendar, mingguan).

7. Penjajaran urutan pelaksanaan tugasan individu, bergantung pada kesegeraan dan kepentingannya.

8. Merancang kerja dengan mengambil kira rancangan rakan kongsi mereka, jika kerja itu memerlukan interaksi.

Jurulatih perniagaan Z. Dmitrieva dalam bukunya "Pengurusan Pekerja dan Syarikat" menekankan itu kecekapan pemimpin moden boleh terdiri daripada lima komponen:

1. Keperluan rasmi (pendidikan, status kesihatan, alasan undang-undang, dll.).

2. Ilmu (memiliki pengetahuan am dan khusus dalam bidang khas, perniagaan dan ekonomi, pengurusan, pengetahuan tentang pasaran tertentu, peraturan syarikat, dsb.).

3. Kemahiran (keupayaan untuk melaksanakan tindakan, membuat keputusan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang berkesan).

4. Pemasangan (pandangan dunia, sikap dan sikap yang menyumbang kepada pelaksanaan tugas yang betul, contohnya, sikap "pelanggan sentiasa betul").

5. Kualiti perniagaan dan peribadi (ciri psikologi personaliti dan perwatakan, menyumbang kepada pelaksanaan fungsi seorang pemimpin).

Dalam kes ini, model kecekapan mungkin kelihatan seperti ini.

Kompetensi "Perancangan"

1. Keperluan formal: pendidikan, kesihatan mental, pengalaman kerja dalam struktur perniagaan yang berfungsi dengan cekap, keperluan formal untuk kesesuaian untuk jawatan dan banyak lagi.

2. Pengetahuan: pengetahuan tentang kaedah perancangan strategik, taktikal dan pelaburan, pengetahuan tentang kursus "Pengurusan Projek", analisis kos, penilaian risiko, perancangan senario, dsb., teknik pengurusan masa asas. Pengetahuan tentang kekurangan dan kekurangan sumber, termasuk di perusahaan yang diketuai. Pengetahuan tentang proses perniagaan, serupa dengan program MBA.

3. Kemahiran dan kebolehan: kemahiran dalam merangka pelan strategik, taktikal, pelaburan, pengurusan risiko, organisasi diri, pengurusan masa. Keupayaan yang baik untuk menggunakan alat perancangan dalam amalan (kaedah analisis operasi dan sumber, analisis SWOT, perancangan senario, dll.). Kemahiran untuk menyelesaikan masalah strategik dan taktikal. Kemahiran maklumat. Keupayaan untuk mengenal pasti dan merumuskan matlamat perniagaan, memberi keutamaan. Kemahiran menggunakan program komputer gunaan.

4. Sikap: memahami keperluan perancangan strategik dalam perniagaan, kesanggupan untuk mengikuti rancangan dan matlamat yang telah ditetapkan sebelum ini, keinginan untuk membangunkan syarikat.

5. Kualiti: ketekalan pemikiran, kemahiran menganalisis, kreativiti, perhatian, objektiviti pemikiran, ketekalan.

Walaupun terdapat perbezaan dalam pendekatan dan bilangan bahagian konstituen kecekapan yang berbeza, terdapat keperluan seragam untuk kecekapan, yang sepatutnya:

• Habis. Senarai kecekapan harus merangkumi sepenuhnya semua aktiviti kerja penting.
• diskret. Kecekapan yang berasingan harus berkaitan dengan aktiviti tertentu, yang boleh dibezakan dengan jelas daripada aktiviti lain. Jika kecekapan bertindih, sukar untuk mengukur prestasi dengan tepat.
• Fokus. Setiap kecekapan mesti ditakrifkan dengan jelas dan tidak perlu mencuba terlalu banyak. Sebagai contoh, "kecekapan teknikal" hendaklah sangat spesifik.
• mampu milik. Setiap kecekapan mesti dirumuskan dengan cara yang boleh diakses, ditafsirkan dengan cara yang sama oleh semua pengurus, supaya ia boleh digunakan secara universal.
• Kongruen. Kecekapan harus memperkukuh budaya organisasi dan matlamat jangka panjang. Jika kecekapan kelihatan terlalu abstrak, ia tidak akan berguna dan tidak akan diterima oleh pengurus.
• Moden. Rangka kerja kecekapan harus dikemas kini untuk mencerminkan keperluan semasa dan masa hadapan (boleh dijangka) organisasi.

Pengurusan yang berjaya terdiri daripada jenis latihan berikut:hkemahiran ard dan kemahiran insaniah.

Pembentukan pengurus atasan sebagai pakar pengurusan bermula dengan pemerolehan kemahiran, yang dibahagikan kepada dua kumpulan: kemahiran keras dan kemahiran insaniah. (sama seperti perkakasan dan perisian dalam komputer).Kemahiran keras - ini adalah "perkakasan", kemahiran yang diperlukan untuk melakukan tugas mereka pada tahap profesional yang tinggi. Ini adalah pengetahuan asas tentang mekanisme perniagaan berfungsi, pemahaman organisasi sebagai sistem yang penting, ekonomi, pemasaran, kewangan, serta kemahiran pengeluaran (profesional) yang digunakan dalam kerja langsung. Untuk masa yang lama, dipercayai bahawa kecekapan kerja bergantung pada tahap perkembangan kemahiran tertentu ini. Peranan penting dalam hal ini dimainkan oleh diploma pendidikan akademik, tahap kecerdasan, bilangan sijil penyiapan kursus khusus.

Ramai pengurus memberi tumpuan kepada pembangunan kemahiran keras: pengetahuan teknikal dan kemahiran. Ini disebabkan oleh hakikat bahawa pengurus domestik benar-benar tidak mempunyai pengetahuan pengurusan dan pemasaran berkualiti tinggi yang mencukupi, yang telah menjadi mungkin di negara kita baru-baru ini.Kemahiran keras boleh dibangunkan dengan menerima pendidikan akademik tambahan, dalam program MBA dan menghadiri pelbagai seminar. Latihan kemahiran kerasmembolehkan dalam masa yang agak singkat untuk mendapatkan pengetahuan yang diperlukan untuk ketua pengurusan pembangunan perniagaan, perancangan strategik, aktiviti operasi, pemodelan transformasi dan struktur organisasi. Banyak perbincangan dan seminar interaktif dibina ke dalam program sedemikian, membolehkan untuk analisis situasi tertentu dan dalam permainan main peranan, belajar mengaplikasikan pengetahuan teori yang diperoleh. Dalam rangka program latihan kemahiran keras, anda boleh bertukar pengalaman pengurusan dalam persekitaran "jenis anda sendiri", mengetahui bagaimana satu atau satu lagi masalah atau tugas diselesaikan di syarikat lain. Program pengajian akademik diketahui mengambil lebih banyak masa dan usaha; sebagai contoh, menghadiri seminar dua hari tidak mencukupi untuk mendapatkan pengetahuan pemasaran yang berkualiti, anda perlu mendapatkan ijazah universiti atau pendidikan tambahan selama beberapa bulan.

Walau bagaimanapun, hanya pengetahuan profesional tentang kemahiran keras tidak mencukupi untuk kerja yang berjaya. Peralihan kepada status eksekutif kanan tidak terhad kepada menguasai kemahiran teknikal sahaja.Dalam amalan, pengurus sering gagal untuk menangani tanggungjawab mereka. disebabkankekurangan pengalaman, dan disebabkan olehbelum dibangunkankemahiran insaniah

Tahap pengurusan yang lebih tinggi memerlukan pemilikan kualiti yang lebih kompleks, kemahiran interaksi dengan orang: keupayaan untuk berkomunikasi, bercakap di khalayak ramai, meyakinkan diri sendiri dalam kebenaran, mengurus emosi seseorang dan emosi orang lain, dan memotivasi. Semua ini bersama-sama membentuk kemahiran insaniah, yang seterusnya, memerlukan penstrukturan semula peribadi yang mendalam daripada pemimpin.

Tugas yang diharapkan oleh pengurus di peringkat pengurusan atasan memerlukan, pertama sekali, komunikasi yang pelbagai dan pelbagai peringkat, kualiti kepimpinan, keupayaan untuk membentuk dan membangunkan pasukan pengurusan, dan membuat keputusan dalam keadaan yang tidak menentu. Kepentingan kemahiran ini adalah disebabkan oleh hakikat bahawa pengurus yang berjaya berkomunikasi dengan orang lain sehingga 80% daripada masa mereka. Semakin tinggi seseorang menaiki tangga kerjaya, semakin kurang pentingnya kemahiran teknikal, dan yang lebih penting ialah kemahiran interpersonal.

Ciri pemerolehankemahiran insaniah ialahapaRPembangunan kemahiran peribadi sering memerlukan usaha yang ketara dalam bekerja pada diri sendiri, kerana perlu mengubah "gambar dunia" sedia ada, tabiat jangka panjang dan corak tingkah laku. Ramai pemimpin pengamal mengambil masa yang lebih lama untuk membangunkan kemahiran dan kebolehan baharu. Pengalaman sedia ada dan jumlah besar teknologi terkumpul menyukarkan untuk menganalisis tingkah laku dan mencari "zon pertumbuhan" yang boleh dipertingkatkan. Kelahiran personaliti baru (atau kemahiran insaniah baru) sentiasa dikaitkan dengan mengatasi diri sendiri dan mendidik diri sendiri. Di samping itu, ketakutan terhadap perubahan kadang-kadang menghalang: jika tingkah laku sebelumnya berjaya dan berjaya selama bertahun-tahun, bagaimana orang lain akan melihat perubahan ini? sebab tupengurus atasan perlu bersedia untuk hakikat bahawa menguasai kemahiran insaniah sebenar boleh berlaku selepas 3-5 bulan latihan. Latihan jangka panjang boleh menjadi permintaan apabila perlu bukan sahaja untuk membangunkan kemahiran tertentu, tetapi untuk beralih kepada tahap baru pengurusan (contohnya, syarikat telah berkembang dengan serius, persaingan telah meningkat secara mendadak, penyusunan semula perniagaan diperlukan). Dalam kes ini, menghadiri latihan sekali sahaja mungkin membuang masa yang tidak berkesan. Program sedemikian juga berguna untuk pengurus yang berada di ambang keletihan, apabila perniagaan dan kerja berhenti menarik dan menggembirakan. Kemudian mendapat penemuan baru dan pertumbuhan peribadi izinkan kami mengatasi "krisis pengurusan" ini.

Sebelum bercakap tentang kecekapan ketua jabatan jualan, kita perlu memutuskan pemahaman tentang kecekapan itu.

Jadi, definisi klasik ialah: kecekapan - (dari bahasa Latin competo - berusaha untuk; padan, sesuai). Ia mempunyai beberapa maksud: 1) terma rujukan yang diperuntukkan oleh undang-undang, piagam atau akta lain kepada badan atau pegawai tertentu; 2) Pengetahuan, pengalaman dalam bidang tertentu.

Definisi berikut adalah penting untuk pemahaman kita: kecekapan ialah keupayaan peribadi seorang pakar untuk menyelesaikan kelas masalah profesional tertentu. Juga, dengan kecekapan, kami maksudkan keperluan yang diterangkan secara rasmi untuk kualiti peribadi, profesional dan lain-lain ketua jabatan jualan.

Satu set kecekapan; ketersediaan pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk aktiviti yang berkesan dalam bidang mata pelajaran tertentu dipanggil kecekapan.

Kompetensi boleh dibahagikan kepada:

Kecekapan korporat adalah perlu untuk semua pekerja syarikat,

Kecekapan pengurusan - diperlukan untuk pemimpin syarikat (semua atau hanya pada tahap tertentu),

Kecekapan khas (khusus) diperlukan hanya untuk kategori pekerja tertentu ( contohnya: pengurus jualan).

Berikut adalah contoh kecekapan korporat salah satu syarikat yang terlibat dalam pemborongan peralatan. Tidak kira jawatan yang disandang, setiap pekerja syarikat ini mesti mempunyai kompetensi berikut:

Menguasai dan menggunakan pengetahuan dan kemahiran baharu, i.e. bukan sahaja kajian berterusan, tetapi juga penggunaan pengetahuan baru, kemahiran, pengalaman sendiri dan orang lain yang diperoleh hasil daripada kajian tersebut dalam kerja;

Interaksi dan kerjasama yang berkesan, i.e. keupayaan untuk bekerja dengan jayanya bersama-sama ahli organisasi yang lain, untuk mencapai tindakan yang diselaraskan untuk mencapai matlamat syarikat;

Orientasi pelanggan membayangkan keinginan pekerja untuk memahami dan memenuhi keperluan pelanggan sebanyak mungkin, untuk menilai kegunaan tindakan yang diambil dari segi kepuasan tambahan terhadap keperluan pelanggan. Selain itu, pekerja harus melayan rakan sekerja di tempat kerja sebagai pelanggan dalaman;

Orientasi keputusan, i.e. pemahaman pekerja tentang tugas yang dihadapinya dan syarikat dan keupayaan untuk mencapai pelaksanaannya secara sistematik.

Sebagai contoh kecekapan pengurusan, kami menawarkan satu set kecekapan untuk pengurus pertengahan salah satu syarikat yang membangunkan dan menjual penyelesaian IT:

Profesionalisme - memiliki pengetahuan sejagat dan pengalaman kerja dalam sekurang-kurangnya satu daripada aktiviti syarikat.

Organisasi — pengedaran (mengawal) sumber : keupayaan untuk menyediakan pekerja dengan sumber dan kuasa yang diperlukan untuk mencapai matlamat yang dimaksudkan; mewujudkan kawalan minimum yang diperlukan; memantau keputusan yang dicapai, mengaitkannya dengan rancangan yang telah ditetapkan.

Organisasi - penentuan keutamaan dan matlamat peribadi yang sepadan dengan objektif syarikat; pengagihan masa bekerja yang munasabah; kerja produktif dengan dokumen dan penyelesaian isu pentadbiran yang berkesan; pemprosesan maklumat yang optimum, menonjolkan perkara penting tanpa perincian yang berlebihan; keupayaan untuk bekerja dengan beban yang berat.

Komunikasi - keupayaan untuk "mendengar dan mendengar" mesej dan maklumat, untuk menjalankan ucapan yang disediakan dan spontan yang berkaitan dengan penonton dan topik dan memastikan pencapaian hasil yang diinginkan.

Pembangunan orang bawahan , iaitu pembangunan kemahiran dan kebolehan yang sesuai di kalangan pekerja mengikut keperluan profesional tertentu; menetapkan tugas profesional yang kompleks; memperkasakan pekerja untuk memikul tanggungjawab yang lebih besar. Penciptaan persekitaran yang menggalakkan orang ramai untuk mencapai dan mengembangkan kebolehan mereka sendiri; menggalakkan pekerja menjadi bertenaga, bersemangat, setia, amanah dan berusaha untuk kecemerlangan.

Perwakilan kuasa – mereka. pemindahan sebahagian daripada fungsi pengurus kepada orang bawahan, tertakluk kepada pemindahan tanggungjawab untuk kes yang diberikan.

Kenalan luaran - pembangunan dan penyelenggaraan hubungan yang membina dengan pelanggan, pembekal, wakil awam dan kerajaan; manifestasi perhatian istimewa kepada pelanggan, ketepatan masa dalam penghantaran produk dan penyediaan perkhidmatan. Mewakili syarikat dalam hubungan dengan organisasi luar, melaksanakan kerja dengan sentiasa mengambil berat terhadap reputasi syarikat.

Kemahiran komunikasi - keupayaan untuk berinteraksi secara berkesan dengan orang lain; keupayaan untuk memenangi sokongan di mana-mana peringkat organisasi.

Pengurusan konflik - keupayaan untuk memahami pelbagai sudut pandangan, menjalankan kawalan ke atas tekanan dan situasi krisis; keupayaan untuk menyelesaikan konflik dan perselisihan faham.

Sentiasa menunjukkan dan menggalakkan perhatian kepada kualiti bekerja di semua peringkat, di dalam dan di luar syarikat; sikap kritis terhadap keputusan yang sederhana.

Pencapaian matlamat yang ditetapkan; penerimaan sistem tanggungjawab untuk hasil dan prestasi kerja dengan rasa tanggungjawab terhadap produktiviti buruh.

Inovasi - berusaha untuk menguasai dan menggunakan kaedah kerja progresif baharu.

Tahap intelek - kecerdasan, kebolehan berfikir secara logik, pendidikan.

Apabila mula membangunkan model kecekapan untuk pengurus jualan, adalah wajar untuk mentakrifkan kecekapan korporat dan pengurusan terlebih dahulu, dan kemudiannya meneruskan untuk menyelesaikan kecekapan khas. Kecekapan khas atau khusus menguraikan konsep "Profesionalisme" untuk jawatan tertentu ketua jabatan jualan. Kami akan kembali kepada jenis kecekapan ini sedikit kemudian, dan sekarang kami akan melihat dengan lebih dekat kecekapan pengurusan ketua jabatan jualan.

Ia adalah kecekapan pengurusan yang berada di tempat pertama untuk ketua jabatan jualan dan memastikan keberkesanannya. Benar, selalunya, ketua jabatan jualan terlupa bahawa dia adalah seorang pengurus dan tugas utamanya ialah menguruskan jabatan, dan terlalu mementingkan jualan peribadi. Lebih-lebih lagi, untuk pemahaman yang lebih baik tentang intipati aktiviti pengurusan, adalah wajar bagi ketua jabatan jualan untuk membayangkan keseluruhan julat kecekapan pengurusan yang mungkin. Senarai kecekapan ini agak besar, oleh itu, dalam dokumen sebenar, apa yang dipanggil "potret kecekapan", adalah perlu untuk memasukkan tidak semua daripada mereka, tetapi hanya yang paling penting untuk kedudukan tertentu dalam organisasi tertentu. . Ini dilakukan untuk menjadikan dokumen sedemikian sebagai alat kerja yang sebenar, kerana senarai kecekapan terlalu besar dan dilihat dan sukar untuk dinilai.

Jadi, kecekapan pengurusan boleh dibahagikan kepada lima kumpulan:

1) Kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi peranan seorang pemimpin.

2) Kecekapan yang mencirikan tahap kecerdasan yang tinggi.

3) Kompetensi yang diperlukan untuk meningkatkan kecekapan kerja (sendiri dan bawahan).

4) Kompetensi yang menentukan perkembangan pengurus itu sendiri.

5) Mentakrifkan kecekapan orientasi pelanggan.

Mari kita mulakan dengan kecekapan yang diperlukan untuk memenuhi peranan kepimpinan. Ini termasuk:

1. Kepimpinan, iaitu keupayaan untuk mencapai keputusan yang cemerlang melalui orang ramai.

2. Pengurusan sebagai mencapai keputusan cemerlang melalui pengurusan sumber, sistem dan proses yang berkesan.

3. Pembangunan pekerja (mentoring, mentoring).

Ambil perhatian bahawa kadangkala konsep "kepimpinan" dan "pengurusan" dianggap sebagai sinonim. Ini tidak sepenuhnya benar. Terima kasih kepada kepimpinan, pemimpin memimpin orang, memberi inspirasi kepada mereka, menyalakan mereka dengan idea. Dia mungkin tidak memberi banyak perhatian kepada bagaimana rasional kerja pekerja diatur, tetapi dia tidak akan hilang semangat dan hilang semangat. Sebaliknya, kualiti pengurusan membolehkan pemimpin mengurus proses kerja, memastikan rasional, bertimbang rasa dan penyelarasan mereka.

Dalam satu syarikat, kami melihat contoh jelas pembangunan kualiti kepimpinan dalam satu ketua jabatan jualan dan pembangunan kualiti pengurusan di yang lain. Syarikat itu mempunyai dua jabatan jualan, dibahagikan mengikut prinsip produk. Satu jabatan menjual satu produk, satu jabatan menjual satu lagi. Ketua jabatan pertama sering secara spontan mengumpulkan pengurusnya dan dengan penuh semangat menerangkan kepada mereka prospek kerja syarikat, menunjukkan ufuk kemenangan baru yang menarik. Dia juga sering melakukan perbualan peribadi, menggalakkan pekerja. Benar, dia meninggalkan langkah tertentu (apa dan bagaimana untuk dilakukan) mengikut budi bicara mereka. Dia percaya bahawa perkara utama adalah keinginan untuk mencapai keputusan, dan apa dan bagaimana untuk dilakukan adalah soalan kedua. Pengurus sering membuat kesilapan dan bekerja dengan sangat tidak menentu, tetapi dengan semangat, berkat yang mereka berjaya menyelesaikan rancangan itu, walaupun mereka sering terpaksa membuat semula kerja. Ketua jabatan lain, sebaliknya, mengumpul mesyuarat perancangan dengan ketat mengikut jadual, memberikan tugas yang jelas, menyediakan sumber yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, mengawasi pelaksanaan, membantu penyelesaian tugas yang sukar... Tetapi dia tidak menganggap perlu untuk mengatakan apa-apa tentang keperluan kerja yang mereka lakukan. Dia percaya bahawa ini boleh difahami, jadi mengapa membuang masa untuk perkara ini. Akibatnya, orang bawahannya bekerja dengan lancar, mencapai keputusan yang baik, tetapi tidak berusaha untuk pencapaian istimewa, menganggap kerja sebagai satu keperluan yang tidak dapat dielakkan. Jelas sekali bahawa kedua-dua pemimpin mempunyai simpanan pembangunan, satu kualiti pengurusan, satu lagi kepimpinan.

Sekarang mari kita lihat kecekapan yang mencirikan tahap kecerdasan pengurusan yang tinggi.

Ini adalah, pertama, kecekapan seperti "Analisis dan penyelesaian masalah", iaitu, mencapai penyelesaian yang boleh diterima bersama melalui mengenal pasti masalah, menghubungi pihak yang terjejas, membangunkan pelbagai penyelesaian dan menyelesaikan konflik.

Kecekapan kedua ialah "Orientasi Matlamat" atau memfokuskan aspirasi untuk mencapai matlamat, misi atau tugas.

Kecekapan ketiga - "Membuat keputusan", yang mana adalah penting untuk memilih urutan tindakan terbaik berdasarkan analisis situasi.

Dan akhirnya, kecekapan keempat - "Kreativiti atau inovasi"... Kecekapan ini dicirikan oleh penyesuaian tradisional atau pembangunan pendekatan, konsep, kaedah, model, imej, proses, teknologi dan sistem baharu.

Pemimpin jualan sering menghadapi masalah yang tidak mempunyai jawapan yang jelas. Dalam kes sedemikian, kecekapan kumpulan ini diperlukan.

Sebagai contoh, ketua jabatan mengetahui bahawa pengurusnya dan seorang pekerja pelanggan menjalankan perjanjian yang meragukan dengan penyertaan syarikat ketiga yang lain. Dan ia datang bukan sahaja tentang sogokan, tetapi juga tentang tindakan yang, jika ia didedahkan kepada umum, akan merosakkan reputasi kedua-dua syarikat, serta menjejaskan iklim moral secara kolektif. Pemimpin mesti mempertimbangkan situasi dari semua pihak dan menentukan pilihan yang secara amnya mungkin untuk tindakan dan akibat yang boleh ditimbulkan. Pemecatan mudah pengurus yang tidak bertanggungjawab tidak akan menyelesaikan masalah, kerana masih ada pekerja pelanggan, yang tindakannya tidak lebih baik daripada tindakan pengurus. Dan anda tidak boleh memecatnya begitu sahaja. Di samping itu, adalah perlu untuk berurusan dengan syarikat ketiga, memulihkan kerosakan yang ditanggung daripadanya. Pengurus mesti memahami bahawa dia perlu menyelesaikan beberapa tugas sekaligus dalam situasi ini: bukan sahaja untuk menghentikan penipuan dan mengimbangi kerosakan kepada syarikatnya, tetapi juga untuk mencegah kemungkinan berulangnya pada masa hadapan, dan, yang paling penting, untuk memelihara reputasi kedua-dua syarikat. Tindakan biasa dalam keadaan sedemikian tidak sesuai, jadi pemimpin perlu mendekati isu itu secara kreatif, mencari cara yang tidak konvensional untuk menyelesaikan keadaan.

Sangat penting bagi seorang pengurus ialah kecekapan yang diperlukan untuk meningkatkan kecekapan kerja. Ini termasuk kecekapan seperti Perancangan dan Keberkesanan Peribadi.

Perancangan - Pendekatan yang sistematik terhadap aktiviti, persediaan bebas dan tindakan mengikut pelan yang dibangunkan.

Kecekapan ini, menurut pemerhatian kami, adalah "titik pertumbuhan" yang paling tipikal bagi kebanyakan ketua jabatan jualan. Ramai daripada mereka menghadapi kesukaran yang besar bukan sahaja dengan merangka pelan objektif dan berasaskan bukti, tetapi juga dengan pelaksanaannya yang seterusnya.

Pengurus jualan sebuah syarikat besar berkembang daripada jurujual dan mempunyai lebih 15 tahun pengalaman jualan. Dia mengingati dengan sempurna ketika tiada siapa yang merancang apa-apa, tetapi, bagaimanapun, jualan meningkat pada kadar yang luar biasa. Kemudian jualan mula merosot, dan dia, yang sudah pun ketua jabatan jualan, pengurusan syarikat mula menuntut penyediaan rancangan dan pematuhannya. Dia menentang ini sebaik mungkin: bagaimana kita boleh merancang sesuatu dalam hidup kita, katanya, kerana anda tidak tahu apa yang menanti anda esok. Tetapi kepimpinan berkeras, dan tidak ada tempat untuk pergi. Saya terpaksa membuat rancangan. Tetapi dia melakukannya secara eksklusif untuk "pertunjukan" dan melupakan rancangan itu pada masa yang sama apabila dia menyerahkannya kepada kepimpinan. Sememangnya, dengan sikap sebegitu, dia tidak meneliti rancangan itu sehinggalah ketika perlu menulis laporan, tidak mengawal pelaksanaannya di kalangan orang bawahan dan tidak mengambil sebarang tindakan untuk mencapainya. Orang bawahan, melihat sikap pengurus, melayan perancangan dengan sewajarnya dan bekerja sebagaimana mestinya, dan beberapa hanya mengikut mood mereka: ia berjalan lancar - Saya akan menjual, tetapi jika ia tidak berjaya, tidak perlu bersusah payah , kita mesti menunggunya.

Kecekapan Keberkesanan Peribadi menggabungkan ciri-ciri berikut:

Sinaran keyakinan diri

Tidak kurang pentingnya aktiviti seorang pemimpin ialah pembangunan dirinya. Dan di sini kita boleh mempertimbangkan kecekapan yang menggabungkan usaha pengurus untuk pembangunannya sendiri, iaitu: "Pembelajaran berterusan" dan "Fleksibiliti".

Kecekapan "pembelajaran berterusan" sangat penting untuk ketua jabatan jualan, tetapi sering kita melihat di dalamnya apa yang dipanggil "pembangunan diri yang terhenti". Dalam erti kata lain, seseorang yang telah mencapai tahap ketua jabatan jualan telah benar-benar mencapai banyak perkara secara profesional dan pada satu ketika mula percaya bahawa dia sudah tahu segala-galanya dan boleh melakukan segala-galanya. Tetapi kehidupan tidak berhenti. Seperti yang anda ketahui, pengetahuan dalam dunia moden menjadi usang dengan cepat. Malah 10 - 15 tahun yang lalu, ilmu menjadi lapuk setiap lima tahun. Itu. seorang pakar, jika dia ingin mengekalkan kelayakannya pada tahap yang tinggi, perlu menjalani latihan sekurang-kurangnya setiap lima tahun. Hari ini, ilmu menjadi usang setiap 2-3 tahun.

Tahap pembangunan kecekapan "pembelajaran berterusan" yang tidak mencukupi sangat jelas ditunjukkan dalam proses pelbagai latihan, apabila para peserta, bukannya melihat maklumat baru dan memikirkan bagaimana ia boleh digunakan dalam kerja, mengisytiharkan: "tetapi ini tidak kes dengan kami”. Keakraban dengan pengetahuan baharu atau hanya pendekatan ini membawa kepada fakta bahawa pakar membangunkan templat profesional. Ini, seterusnya, membawa kepada ketidakfleksibelan.

"Fleksibiliti" sebagai kecekapan pengurusan ketua jabatan jualan adalah penting terutamanya dalam konteks inovasi dalam syarikat. Jika pemimpin tidak fleksibel, ia akan menjadi sangat sukar baginya bukan sahaja untuk memahami maksud perubahan, tetapi juga untuk memilih kaedah tingkah laku yang sesuai bergantung pada situasi. Fleksibiliti juga menyiratkan keupayaan untuk bertukar dengan cepat dari satu aktiviti ke aktiviti lain, sentiasa menumpukan semua urusan jabatan yang berbeza, tidak lupa dan tidak kehilangan butiran.

Saya ingin memberi perhatian khusus kepada kumpulan kecekapan terakhir - orientasi pelanggan. V dalam kes ini pelanggan bermaksud kedua-dua pelanggan luar syarikat dan pekerjanya sendiri yang merupakan pelanggan dalaman. Kecekapan "Orientasi Pelanggan"- ini adalah pandangan jauh, kepuasan terhadap keperluan, keinginan dan jangkaan pelanggan.

Walau bagaimanapun, seseorang itu tidak seharusnya mengelirukan orientasi pelanggan dengan sikap perhambaan terhadapnya dan keinginan untuk menggembirakan dalam segala-galanya, yang bukan sahaja tidak membawa kepada perkongsian dan kerjasama, tetapi boleh memberi kesan buruk kepada perniagaan secara keseluruhan.

Ketua jabatan jualan sebuah syarikat pembuatan dan perdagangan memahami orientasi pelanggan dengan cara yang sangat pelik. Selepas memegang jawatan, perkara pertama yang dia lakukan ialah menggantikan perjanjian pelanggan standard, yang mempunyai prapembayaran, dengan perjanjian pembayaran tertunda 30 hari. Sememangnya, pelanggan hanya gembira tentang perkara ini. Tetapi jika sebelum ini, mula membincangkan kontrak, proses tawar-menawar bermula dengan bayaran pendahuluan, kini tawar-menawar yang sama telah pun bermula dari 30 hari. Akibatnya, penangguhan pembayaran purata untuk syarikat meningkat daripada 15 hari kepada 45. Ini, sudah tentu, memberi manfaat kepada pelanggan, tetapi syarikat mengalami kerugian yang besar.

Itulah sebabnya pemahaman tentang orientasi pelanggan harus mengambil kira bahawa syarikat sendiri akibat daripada orientasi ini tidak sepatutnya mengalami kerugian yang ketara. Adalah penting untuk mencari titik persamaan dan penyelesaian yang saling menguntungkan, maka kerjasama akan menjadi lebih kukuh.

Sebenarnya, selepas kecekapan ini, kita boleh mengatakan bahawa untuk ketua jabatan jualan, ia boleh berfungsi sebagai sejenis "jambatan" antara kecekapan pengurusan dan khas (khusus).

Untuk memahami yang terakhir, anda perlu sangat jelas tentang apa, sebagai tambahan kepada pengurusan, fungsi yang akan dilakukan oleh ketua jabatan jualan.

Secara umum, keperluan ditetapkan untuk kecekapan berikut:

Pengetahuan tentang asas pemasaran (penempatan, pembahagian, dasar pelbagai, penentuan harga, saluran pengedaran, promosi jualan)

Keupayaan untuk merancang jualan secara umum dan untuk pelbagai sebab (dalam konteks kumpulan pelanggan, kumpulan pelbagai, wilayah jualan, syarat pembayaran);

Keupayaan untuk menyediakan tawaran pakej untuk kumpulan yang berbeza pelanggan;

Keupayaan untuk menguruskan akaun belum terima;

Keupayaan untuk membentuk gudang yang optimum dan seimbang;

Keupayaan untuk mengatur dan mengawal aktiviti pembangunan asas pelanggan;

Keupayaan untuk mengoptimumkan pangkalan pelanggan berdasarkan strategi pemasaran baharu (atau diselaraskan);

Kemahiran membentuk dasar penentuan harga dan pelbagai syarikat;

Kemahiran kerja kontrak, kertas kerja;

Kemahiran analisis (analisis jualan, prestasi kewangan dan aktiviti promosi; analisis keadaan pasaran; analisis asas pelanggan);

Kemahiran mengadakan promosi untuk mempromosi barangan keutamaan atau "tersangkut".

Kemahiran perundingan dan penyelesaian situasi konflik dengan pelanggan;

Pemilikan (Peringkat Pengguna Kuasa) perisian, seperti 1C, Infin, sistem Bank-Pelanggan, Perunding-Plus, dsb.

Jika ketua jabatan jualan bekerja dengan pelanggan utama, maka kecekapan khasnya juga boleh menjadi kecekapan berikut:

Ilmu barisan produk syarikat.

Keupayaan untuk mempersembahkan sebarang produk (perkhidmatan).

Keupayaan untuk bekerja dengan bantahan pelanggan.

Memahami kelebihan daya saing produk (perkhidmatan), syarikat, kakitangan.

Kemahiran untuk mengekalkan hubungan pelanggan jangka panjang.

Bekerja dengan pelanggan mengenai hutang tertunggak.

Pengetahuan tentang peraturan dan peraturan aliran dokumen dalam syarikat, penyimpanan maklumat sulit dan lain-lain.

Sebagai contoh, pertimbangkan kecekapan khusus ketua jabatan jualan salah satu syarikat.

"Potret kecekapan" (tidak termasuk korporat dan pengurusan).

Pengurus jualan mesti mempunyai sekurang-kurangnya 3 tahun pengalaman praktikal dalam bidang berikut:

1. Bekerja dengan pelanggan syarikat:

pencarian dan pembangunan bakal pelanggan dalam bidang utama aktiviti Syarikat;

menjalankan surat-menyurat perniagaan;

penyediaan dan mengadakan mesyuarat perniagaan;

mengekalkan hubungan dengan pelanggan selepas selesai kerja.

2. Bekerja dengan dokumen:

penyediaan dokumentasi dan penyerahan permohonan penyertaan dalam tender;

pelaksanaan kontrak dan penyediaan kontrak;

bekerja dengan akaun;

bekerja dengan maklumat sulit, pendaftaran, perakaunan dan penyimpanannya;

penyimpanan rekod jualan;

kerja analisis dengan dokumen arkib (kontrak yang berjaya, gagal, sebab kegagalan, dsb.).

3. Organisasi kerja untuk memenuhi pesanan pelanggan:

organisasi pelaksanaan keseluruhan rangkaian kerja pada projek yang tersedia dalam pengeluaran;

menghantar pergerakan barang dan menyelenggara pangkalan data untuk pelanggan;

pemilihan pelaksana bersama kompleks projek dan organisasi interaksi dengan mereka;

pengurusan perolehan.

Jika organisasi anda telah melaksanakan (atau sedang dilaksanakan) sistem kualiti, ketua jabatan jualan mesti mempunyai kecekapan khusus berikut:

Kemahiran dalam menerangkan proses perniagaan jualan;

Mengetahui keperluan standard kualiti (cth ISO);

Mempunyai pengalaman dalam melaksanakan CRM atau sistem pengurusan jualan lain.

Eksekutif jualan mungkin perlu mengetahui asas pemasaran, penyelidikan pemasaran, pengetahuan tentang pasaran jualan serantau, kemahiran melobi, pengalaman membina rangkaian jualan, pengalaman membuka pejabat perwakilan, cawangan dan gudang, dan banyak lagi.

Sekali lagi, kami menarik perhatian anda kepada fakta bahawa bukan kebetulan bahawa kecekapan ini dipanggil istimewa atau khusus: ia secara langsung mencerminkan spesifik perniagaan dan keperluan syarikat tertentu untuk jawatan yang sama. Seperti yang telah kami katakan, kecekapan ini termasuk dalam konsep "Profesionalisme".

Apakah peluang yang terbuka di hadapan kita dengan pemahaman yang jelas tentang kecekapan ketua jabatan jualan?

Pertama, ia akan membenarkan ketua organisasi, unit komersial atau jabatan HR menilai calon untuk jawatan ini mengikut kriteria seragam.

Kedua, ia akan mewujudkan pemahaman tentang "pekerja yang berkesan", akan membantu menentukan kriteria untuk kerja yang berjaya. Bagi pekerja itu sendiri, ini akan menjadi bantuan dalam menentukan kekuatannya dan kelemahan, akan mengenal pasti pembangunan asas dan keperluan pembelajaran.

Ketiga, kami akan dapat membuat keputusan yang objektif mengenai kenaikan pangkat pekerja, pembangunan mereka dalam syarikat.

Adakah terdapat situasi apabila anda boleh bekerja dengan tenang tanpa membina model kecekapan? ya. Dalam kes apabila syarikat berada pada awal perkembangannya, kadangkala ia dibentuk mengikut prinsip "keluarga mesra", apabila tiada pembahagian jawatan yang jelas dan semua pekerja hampir boleh ditukar ganti sepenuhnya. Pada peringkat pembentukan organisasi ini, masih terlalu awal untuk bercakap tentang kecekapan sebagai sejenis alat pengurusan. Walau bagaimanapun, menganalisis pengalaman terbaik pekerja, kaedah kerja yang berkesan, sudah pada peringkat organisasi ini adalah perlu untuk bercakap tentang asas untuk menerangkan kecekapan korporat, dan akhirnya pengurusan dan yang istimewa.

Sekarang mari kita memikirkan soalan: "Bagaimana kita boleh menilai kehadiran kecekapan tertentu?" Kaedah penilaian di sini boleh menjadi: temu bual, ujian profesional, kedudukan, penilaian 360 darjah dan, sebagai kaedah paling komprehensif, pusat penilaian (Pusat penilaian). Walau bagaimanapun, jika kita bercakap tentang kesederhanaan penilaian, penerimaannya, keuntungan dan, pada masa yang sama, ketepatan keputusannya, maka kita boleh bercakap tentang kaedah berikut.

Pengalaman telah menunjukkan bahawa alat yang paling kos efektif dalam pemilihan calon untuk sesuatu jawatan ialah temuduga tingkah laku. Ia menghampiri pusat penilaian ketepatan, sambil memerlukan satu hingga dua jam dan bukannya satu hingga dua hari, ia lebih mudah untuk dijalankan, ia lebih murah dan boleh diterima oleh pengurus jualan dengan set kecekapan yang berbeza yang diperlukan. Sebagai sebahagian daripada temu duga sedemikian, anda bertanya soalan dan meminta untuk menerangkan tingkah laku pemohon dalam situasi tertentu yang sepadan dengan kecekapan yang anda minati.

Sebagai contoh, kami berminat dengan kecekapan Fokus Pelanggan. Kami boleh bertanya soalan kepada calon seperti: "Beritahu kami tentang hubungan anda dengan pelanggan." "Terangkan tingkah laku anda dalam situasi di mana pelanggan mempunyai akaun belum terima yang besar." "Bagaimana anda bertindak dalam situasi apabila pelanggan mendekati anda dengan aduan tentang tingkah laku orang bawahan anda."

Dalam situasi penilaian atau pensijilan (contohnya, untuk mencalonkan calon untuk simpanan bagi mengisi jawatan ketua jabatan jualan) dalam syarikat, kaedah yang paling optimum ialah sama ada pemeringkatan mudah pekerja mengikut kecekapan, atau Penilaian 360 darjah. Ini akan menjadi penilaian pekerja syarikat berdasarkan data mengenai tindakannya dalam situasi kerja sebenar dan pada kualiti perniagaan... Ia dijalankan mengikut tingkah laku yang jelas seseorang. Kecekapan pekerja, kualiti profesional dan peribadinya dinilai. Maklumat tersebut akan dipersembahkan dalam bentuk penarafan, disusun mengikut pelbagai petunjuk (kecekapan). Dalam kes penilaian menggunakan kaedah 360 darjah, data diperoleh dengan menyoal pekerja itu sendiri, penyelia terdekatnya, rakan sekerja, dan dalam beberapa kes pelanggan orang yang dinilai.

Pertimbangkan contoh menilai beberapa pekerja yang memohon jawatan ketua jualan. Semasa penilaian, kecekapan pengurusan yang penting, kerana setiap pekerja terbukti sebagai penjual yang baik. Bagi setiap kecekapan pengurusan, mereka memperoleh mata purata berikut *:

* Skala penggredan dari 1 hingga 5, di mana:

1- penunjuk terbaik, kecekapan dibangunkan

5- penunjuk terburuk - kecekapan tidak dibangunkan

Purata keputusan berdasarkan penilaian 360 darjah.

Dari jadual, dapat dilihat bahawa terdapat dua pemohon untuk jawatan ketua jabatan jualan - Ivanov dan Petrov. Untuk pilihan terakhir, anda perlu mengutamakan setiap kecekapan untuk jawatan ini dalam syarikat tertentu ini. Jika organisasi adalah hierarki, dengan peraturan yang ditetapkan, maka Petrov mungkin yang paling berkesan. Sekiranya syarikat itu inovatif, berusaha untuk pembangunan, dengan hubungan demokratik, maka Ivanov akan menjadi calon yang lebih menarik untuk jawatan ketua jabatan jualan.

Oleh itu, kami mengkaji pilihan untuk kecekapan korporat, pengurusan dan khas ketua jabatan jualan. Kami menyentuh isu kaedah untuk menilai kecekapan dalam pelbagai situasi. Sebagai kesimpulan, saya ingin menekankan bahawa masuk akal bagi setiap syarikat untuk membangunkan keunikan mereka sendiri (walaupun berdasarkan pengetahuan am dan pendekatan).model kecekapan ketua jabatan jualan. Pendekatan ini akan membolehkan anda "menajamkan" alat ini untuk keperluan khusus syarikat dan menjadikannya benar-benar berfungsi.

Lampiran 1.

Lampiran (bar sisi)

Penerangan mengenai kecekapan pengurusan ketua jabatan jualan

Ciri-ciri yang lebih terperinci untuk setiap kecekapan dibentangkan dalam Lampiran.

Mentoring- Ini adalah model perhubungan profesional, yang melibatkan perkongsian antara seorang guru yang berpengalaman dan seorang guru muda, dalam proses menyesuaikan diri dengan keadaan baharu. Model ini berdasarkan pendekatan konstruktivis terhadap proses kognisi, yang difahami sebagai proses analisis berterusan pengalaman peribadi pakar dan penyesuaian pakar kepada realiti yang sentiasa berubah, yang merupakan bahagian penting dan perlu dalam diri profesional. penambahbaikan.

Ramai majikan melabur banyak dalam pembangunan eksekutif. Tetapi kadangkala latihan, seminar, program pendidikan tidak membawa hasil yang diinginkan. Itulah sebabnya, sebelum membangunkan yang penting, adalah perlu untuk menjalankan penilaian kualitatif kemahiran dan kualiti peribadi calon untuk jawatan kepimpinan. Penilaian yang betul akan memungkinkan untuk mengembangkan dengan tepat kualiti yang berada pada tahap rendah, atau, sebaliknya, untuk menolak calon yang dipilih.

Kecekapan profesional pengurus - yang manakah diperlukan?

Sebelum memilih kaedah untuk menilai calon untuk jawatan pengurusan, anda perlu memutuskan kecekapan pengurusan utama yang akan anda nilai. Sudah tentu, dalam setiap syarikat set kecekapan profesional ketua akan berbeza. Ia bergantung pada jawatan yang anda ambil sebagai calon: pengurus baris, pengurusan atasan atau pengurus projek, serta skop syarikat. Sebagai contoh, untuk pengurusan kanan, pemikiran strategik dan analitikal, keupayaan untuk mengurus prestasi dan perubahan akan menjadi kemahiran penting. Untuk pengurus baris - kemahiran organisasi, keupayaan untuk mewakilkan dan menetapkan tugas, untuk pengurus projek - keupayaan untuk membahagikan strategi dengan jelas kepada tugas taktikal dan menetapkan keutamaan. Lagipun, lebih tinggi kedudukan kepimpinan, lebih banyak kualiti peribadi akan mempengaruhi keberkesanan.Semakin tinggi kedudukan kepimpinan, lebih berhati-hati seseorang itu harus mendekati penilaian kecekapan pengurusan dan kualiti peribadi pengurus.

Latihan untuk pengurus mengenai penunjuk prestasi utama pekerja dijalankan oleh Alexey Shirokopoyas, Pakar pembangunan kecekapan pengurusan. Jurulatih perunding. Ketua Editor .

8-926-210-84-19. [e-mel dilindungi]

Kami menentukan tahap penguasaan kecekapan utama pengurus

Untuk memahami kecekapan pengurusan utama yang anda perlukan untuk membangunkan, adalah perlu untuk mengenal pasti pada tahap mana calon memilikinya. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk menetapkan kriteria untuk tahap kecekapan tinggi dan rendah bagi setiap kecekapan profesional pengurus, dan kemudian menilai kemahiran dan kualiti peribadi pemohon menggunakannya dengan cara yang dipilih. Kami bercadang untuk mempertimbangkan bagaimana kecekapan utama seorang pemimpin boleh menunjukkan diri mereka menggunakan contoh delegasi dan rintangan tekanan.

Perwakilan. Dalam fungsi pengurusan, ia merupakan kemahiran asas bagi seorang pemimpin. Kecekapan profesional pengurus ini adalah penting untuk pembangunan orang bawahan, meningkatkan kecekapan dan kepentingan mereka untuk syarikat.

Petunjuk tahap kecekapan tinggi dalam kecekapan pengurusan utama: pengurus tidak takut untuk membenarkan pekerja mengambil risiko yang munasabah dan mencuba penyelesaian yang berbeza, menggalakkan orang bawahan untuk keluar dari zon selesa mereka dan mengerjakan tugas baharu, mudah mewakilkan kuasa mereka kepada orang lain, menyokong walaupun pekerja itu membuat kesilapan, dsb.

Petunjuk tahap penguasaan kecekapan profesional pengurus yang rendah: pengurus mengganggu tugas atau membenarkan dirinya membatalkan keputusan pekerja, memberi sedikit ruang untuk inisiatif, mewakilkan hanya tugas yang membawa risiko kecil, mengenakan pendapatnya, dsb.

Sedang bercakap: Svetlana Melnikova - Ketua Jabatan Sumber Manusia, INEC (Moscow):

“Untuk delegasi yang berkesan, anda memerlukan: pernyataan tugas yang jelas, memperkasakan pekerja dengan kuasa yang diperlukan, menetapkan tarikh akhir, memantau keputusan, dan semestinya maklum balas. Kemahiran delegasi boleh ditentukan semasa temu duga dengan calon menggunakan temu duga mengenai kecekapan kepimpinan utama, kes perniagaan atau pusat penilaian. Petunjuk delegasi dan kawalan yang tidak berkesan adalah: kekurangan pemahaman pekerja tentang tugas yang diberikan, tugas tidak diselesaikan tepat pada masanya, kawalan berlebihan ketua ke atas setiap peringkat tugas, keperluan untuk membetulkan kerja yang dilakukan oleh ketua, kekurangan maklum balas daripada orang bawahan"

Apabila menilai kecekapan utama seorang pemimpin, kami mengesyorkan agar anda juga menentukan gaya kepimpinannya. Ini akan membantu mengenal pasti ciri-ciri peribadi tingkah laku pemimpin dalam sistem perhubungan bos-subordinat. Dan juga mengambil kira pengalaman kerja terdahulu dan bidang aktiviti syarikat tempat pemohon bekerja

Contoh kes untuk menilai kemahiran perwakilan

Petunjuk tahap penguasaan kecekapan pengurusan utama yang tinggi: calon kekal tenang dan fleksibel dalam sebarang jenis tekanan, menganggap tekanan tidak dapat dielakkan dalam bidang profesional dan tahu cara menyesuaikan diri dengannya, mengelakkan pengaruh tekanan terhadap kehidupan peribadi, mencapai kerja berkualiti tinggi, walaupun di bawah tekanan.

Petunjuk tahap penguasaan kecekapan profesional pengurus yang rendah: tekanan tidak tenang, dalam keadaan tekanan tinggi, seseorang menjadi tidak teratur, memberi tekanan yang tidak perlu kepada orang lain, enggan melaksanakan tugas keutamaan, sebarang perubahan dalam rancangan atau gangguan mereka menyebabkan ketegangan dan kebimbangan.

Sedang bercakap: Anna Fomicheva - Ph.D., profesor bersekutu, pakar dalam pengurusan kakitangan (Moscow):

“Pada pendapat saya, adalah berguna untuk menggunakan kerja diagnostik 'kolaboratif' pengurus HR dan calon dalam proses penilaian. Kompleks ini termasuk ujian untuk menentukan orientasi umum personaliti, ujian penilaian diri, kaedah mengkaji pengalaman terdahulu. Jadi, sebagai contoh, calon mempunyai projek permulaan yang berjaya, dalam pelaksanaannya dia melaksanakan beberapa peranan sekaligus (menjana idea, membentuk pasukan, mengatur interaksi, menjadi "pemilik proses", dll.) di bawah syarat sumber yang terhad, jangka masa dan mencapai hasil yang diharapkan... Ia boleh diandaikan bahawa calon, pada satu tahap atau yang lain, terpaksa menunjukkan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab, dengan cepat memilih perkara utama dan menumpukan perhatian padanya, untuk menjadi tahan tekanan. Oleh itu, dalam proses menilainya, adalah perlu untuk memberi tumpuan kepada mengenal pasti tahap motivasi dan keselesaan, untuk terus bekerja dengan peningkatan tahap kualiti sendiri dan pembangunan kecekapan utama pengurusan pemimpin "

Contoh soalan projektif untuk menilai toleransi tekanan

Memilih kaedah untuk menilai kecekapan profesional pengurusan seorang pemimpin dan kualiti peribadinya

Penilaian pertama kemahiran pengurusan dan kualiti peribadi berlaku dalam proses mengkaji resume (untuk calon dalaman - dalam proses mengkaji permohonan untuk menyertai pertandingan untuk mengisi kekosongan). Di sana calon mencerminkan apa yang dia boleh dan tahu. Tugas pakar HR adalah untuk mengenal pasti tahap penguasaan kecekapan utama pengurus yang ditentukan. Sudah tentu, membaca resume dan juga mengumpul cadangan, ini adalah mustahil untuk dilakukan. Oleh itu, peringkat kedua penilaian ialah temu bual dengan calon (pastikan anda memasukkan soalan projektif di dalamnya), di mana dia boleh ditawarkan beberapa tugas praktikal (menyelesaikan kes, mengambil bahagian dalam permainan main peranan dan lain-lain.). Peringkat ketiga penilaian dijalankan dalam tempoh percubaan, contohnya, dengan memerhati kerja pengurus (berdasarkan keputusan, skala penilaian tingkah laku disediakan), serta menggunakan aktiviti penilaian, contohnya, Penilaian "360 darjah", dsb.

Sedang bercakap: Anna OVCHINNIKOVA - Ketua Perkhidmatan Pengambilan, Teleprestasi Rusia & Ukraine:

"Situasi yang ideal ialah apabila syarikat mempunyai model kecekapan profesional pengurusan pengurus yang diterima dan skema untuk penilaian mereka, serta amalan merangka profil jawatan pengurusan, yang menunjukkan kualiti khusus yang diperlukan untuk kerja yang berjaya. Kedua-dua kecekapan utama seorang pemimpin dan kualiti peribadi boleh ditentukan melalui temu bual biografi standard dengan beberapa kes kecil dari siri "Bayangkan bahawa anda adalah ...", "Apa yang akan anda lakukan?" atau "Huraikan situasi kehidupan sebenar pada masa lalu di mana anda menunjukkan kreativiti anda." Jika syarikat mempunyai masa dan sumber yang mencukupi, dan jawatan pengurusan tergolong dalam eselon teratas, adalah wajar untuk menjalankan penilaian sepenuhnya terhadap kecekapan profesional pengurus, yang juga termasuk tugas atau situasi yang membantu mengenal pasti kualiti peribadi. Pendekatan ini akan sangat mengurangkan peluang untuk mengupah kesilapan. Sebaik sahaja penilaian dan temu bual selesai, adalah perlu untuk menganalisis dan bersetuju dengan keputusan, dan kemudian, berdasarkan mereka, membuat keputusan pengambilan pekerja yang termaklum.

Sedang bercakap: Liga Kosong - ketua jabatan kakitangan pasar raya besar "Globus" (Klimovsk):

"Untuk menilai pemohon bagi jawatan pengurusan, kami menggunakan kaedah" penilaian mengikut kecekapan utama pengurus "dan menggunakan profil pekerjaan yang diseragamkan untuk ini, di mana semua kecekapan profesional pengurus, kedua-dua profesional dan peribadi, distrukturkan. Di samping itu, anda boleh menggunakan temu bual berstruktur, pelbagai kes, ujian. Prosedur penilaian yang paling lengkap ialah penilaian, kerana peristiwa sedemikian termasuk pelbagai ujian yang membantu untuk mengenal pasti bukan sahaja pengetahuan teori, tetapi juga penunjuk tingkah laku kecekapan utama tertentu pemimpin. Sebagai peraturan, semasa penilaian, para peserta melaksanakan banyak tugas dalam satu kumpulan, di mana kemahiran komunikasi amat ketara. Sebagai tambahan kepada pelbagai jenis ujian pakar, adalah penting untuk mengambil kira cadangan penyelia segera, bawahan, rakan sekerja, menggunakan pelbagai teknik(contohnya, "360 darjah"). Ia juga perlu untuk menganalisis hasil kerja, yang boleh dinyatakan dalam penunjuk ekonomi atau kualiti (bekerja dengan kakitangan), yang agak objektif "

Apabila menilai kecekapan profesional pengurusan pengurus, perhatikan juga pengalaman kerja terdahulu dan bidang aktiviti syarikat tempat pemohon bekerja.

Sila ambil perhatian bahawa kajian kes membantu menilai kualiti peribadi dengan berkesan. Anda boleh mengarangnya sendiri, perkara utama adalah dengan jelas menetapkan kriteria yang mana anda akan menilai tahap ekspresi kualiti calon.

Sedang bercakap: Eldar Salakhetdinov - Ketua jabatan organisasi dan kakitangan BANK ITB (Moscow):

“Anda boleh menilai kualiti peribadi calon untuk jawatan pengurusan semasa temu duga dengan bertanya soalan projektif kepadanya. Anda juga boleh meminta pemohon menyelesaikan sebarang kes pengurusan yang telah disediakan sebelum ini, di mana dia akan diminta, sebagai pemimpin, untuk membuat beberapa keputusan. Kemudian minta ulasan terperinci tentang mereka. Ia juga sesuai untuk menggunakan alat sedemikian: pemohon diminta untuk mengingati beberapa situasi sukar dari amalannya yang berjaya diselesaikannya, serta menganalisis kes apabila dia, pada pendapatnya, tidak menghadapi situasi itu. Melalui soalan terbuka, adalah perlu untuk mengetahui apa yang membantu atau menghalang keadaan, kualiti apa yang dia gunakan, kesimpulan yang dibuatnya, dll. Sebagai peraturan, alat ini cukup untuk menilai kualiti peribadi calon untuk pemimpin. kedudukan."

Sumber Dunia Perniagaan

Analisis dasar kakitangan dalam majoriti syarikat Rusia menunjukkan bahawa dalam pemilihan dan penilaian calon untuk jawatan ketua jabatan, pengetahuan dan kemahiran profesional diambil kira, dan kualiti pengurus dan pemimpin sering diabaikan.

Sebagai contoh, pengurus jualan mesti mempunyai bukan sahaja kecekapan profesional dalam jualan, fokus pada keputusan dan pencapaian yang tinggi, tetapi juga kecekapan dalam kepimpinan, tumpuan pelanggan, kerja berpasukan dan komunikasi.

Analisis penerbitan yang dikhaskan untuk pembangunan model kecekapan menunjukkan pelbagai pendekatan kepada konsep kecekapan. Terdapat sudut pandangan yang berbeza mengenai klasifikasi kecekapan, bilangan kecekapan dalam model berkesan, definisi tahap dalam model kecekapan, dsb.
Tetapi mereka bersetuju dengan satu perkara, kecekapan adalah ciri utama seseorang, yang berkaitan dengan kerja yang berkesan.

Pertimbangkan model kecekapan untuk pengurus jualan.

Tahap untuk menilai manifestasi kecekapan dalam pekerja:

Model profil kecekapan ketua jabatan jualan

Berdasarkan analisis aktiviti profesional, fungsi buruh, pengetahuan yang diperlukan dan kemahiran, peta kecekapan untuk ketua jabatan jualan telah disediakan.

Memilih 10 kecekapan penting untuk pengurus:

1. Kepimpinan.
2. Membuat keputusan.
3. Organisasi kerja.
4. Orientasi pencapaian.
5. Fokus pelanggan.
6. Kerja berpasukan.
7. Motivasi dan pembangunan pekerja.
8. Pemikiran analitikal.
9. Pergaulan.
10. Kesetiaan.

Mari kita pertimbangkan tahap pembangunan untuk setiap kecekapan.

1. Kepimpinan.

Keupayaan untuk mempengaruhi tingkah laku pasukan, kepercayaan dan motivasi.

2. Membuat keputusan.

Keupayaan pemimpin untuk menerima penyelesaian yang berkesan dan kesediaan untuk bertanggungjawab terhadap mereka.

3. Organisasi kerja

Keupayaan untuk merancang dengan berkesan pelaksanaan tugas yang diberikan oleh HTP, keupayaan untuk mewakilkan tugas dengan betul kepada mereka, untuk memotivasikan secara berkesan dan memantau pelaksanaan tugas dengan cekap.

4. Orientasi pencapaian.

- keupayaan untuk mencapai hasil maksimum yang diperlukan melalui penetapan matlamat / keutamaan yang betul;
- keupayaan untuk berusaha dan kekal aktif untuk mencapai matlamat dan objektif yang ditetapkan;
- keupayaan untuk membayangkan dengan jelas hasil akhir dan berusaha untuk mencapainya dalam proses kerja.

5. Fokus pelanggan.

- pemahaman tentang keperluan tersurat dan tersirat;
- usaha dan masa yang dibelanjakan untuk memenuhi keperluan ini;
- tindak balas kepada hasrat dan aduan;
- mewujudkan dan mengekalkan hubungan dengan pelanggan;
- orientasi ke arah kerjasama jangka panjang.

6. Kerja berpasukan.

Keupayaan untuk bekerja untuk hasil yang sama, mencipta medan maklumat yang sama, melaksanakan secara bertanggungjawab
tanggungjawab mereka, menghormati ahli pasukan lain dan persetujuan yang dicapai sesama mereka.

7. Motivasi dan pembangunan pekerja.

Pengetahuan teori dan kemahiran praktikal, yang terdiri daripada keupayaan untuk melatih pekerja untuk tanggungjawab fungsional baru dan norma budaya korporat yang wujud dalam kedudukan yang sepadan.

8. Pemikiran analitikal.

Keupayaan untuk menganalisis masalah dan menyerlahkan unsur konstituennya, membuat kesimpulan yang sistematik dan logik berdasarkan
pada maklumat yang dipilih dengan betul.

9. Pergaulan.

10. Kesetiaan.

Keupayaan dan kesanggupan seseorang pekerja untuk membina tingkah laku mereka mengikut keperluan, keutamaan dan nilai syarikat.

Keputusan penarafan dan penentuan wajaran kecekapan untuk jawatan ketua jabatan jualan.

Kami membandingkan kecekapan secara berpasangan dan mendedahkan pergantungan tahap pembangunan kecekapan pada kecekapan yang dibandingkan.

0 mata - tahap kecekapan tidak menjejaskan tahap kecekapan yang dibandingkan.

1 mata - pergantungan sederhana dan kesan kepada kejayaan.

2 mata - kecekapan sangat mempengaruhi keterukan kecekapan yang dibandingkan.

Faedah mencipta dan menggunakan model kecekapan untuk organisasi dan pekerja:

Untuk pekerja:

- memahami keperluan untuk kecekapan mereka;

- memasuki simpanan kakitangan.

- motivasi untuk pembangunan dan pencapaian keputusan yang tinggi.

Untuk organisasi:

- penilaian pekerja;

- keperluan untuk pemilihan dan penggiliran kakitangan;

- perancangan pembangunan kakitangan;

- pembentukan simpanan kakitangan;

- motivasi kakitangan;

- mencipta model KPI.

Kecekapan(dari lat. berdaya saing- sesuai, pendekatan) - keupayaan untuk menggunakan pengetahuan, kemahiran, untuk bertindak dengan jayanya berdasarkan pengalaman praktikal dalam menyelesaikan masalah jenis umum, juga di kawasan luas tertentu.

Kecekapan- ketersediaan pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk aktiviti yang berkesan dalam bidang subjek tertentu. Kecekapan (Latin competens - sesuai, sesuai, wajar, berkebolehan, berpengetahuan) - kualiti seseorang yang mempunyai pengetahuan menyeluruh dalam apa jua bidang dan oleh itu pendapatnya adalah wajar, berwibawa; Kecekapan - keupayaan untuk melaksanakan tindakan nyata, penting dan ciri kelayakan individu, yang diambil pada masa kemasukannya dalam aktiviti itu; memandangkan sebarang tindakan mempunyai dua aspek - sumber dan produktif, pembangunan kecekapanlah yang menentukan transformasi sumber kepada produk; Kecekapan - potensi kesediaan untuk menyelesaikan masalah dengan pengetahuan tentang perkara itu; termasuk komponen kandungan (pengetahuan) dan prosedur (kemahiran) dan mengandaikan pengetahuan tentang intipati masalah dan keupayaan untuk menyelesaikannya; pengemaskinian berterusan pengetahuan, pemilikan maklumat baru untuk kejayaan aplikasi pengetahuan ini dalam keadaan tertentu, i.e. memiliki pengetahuan operasi dan mudah alih;

Kecekapan ialah pemilikan kecekapan tertentu, i.e. pengetahuan dan pengalaman aktiviti mereka sendiri, membolehkan membuat pertimbangan dan keputusan.

Kepercayaan umum telah dibentuk mengikut mana konsep "kecekapan" dan "kecekapan" menyampaikan makna berikut:

• - Keupayaan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasan kerja dan untuk mendapatkan hasil kerja yang diperlukan paling kerap ditakrifkan sebagai kecekapan.
• - Keupayaan yang mencerminkan piawaian kelakuan yang diperlukan ditakrifkan sebagai kecekapan.

Dalam amalan, banyak tugas organisasi, prestasi dan tingkah laku termasuk kedua-dua kecekapan dan kecekapan dalam huraian dan menggabungkan kedua-dua konsep. Tetapi adalah lebih tipikal untuk mengaitkan perihalan kecekapan dengan kebolehan yang mencerminkan piawaian tingkah laku berbanding dengan menyelesaikan masalah atau dengan hasil kerja.

Kecekapan teras- sekumpulan kecekapan, yang berdasarkan kualiti intelek, komunikatif, emosi dan kehendak seseorang.

Kompetensi teras mempunyai dua ciri. Pertama, mereka adalah asas di mana aktiviti pengurusan pengurus dibina. Kedua, berbanding dengan kecekapan khas, ia adalah lebih sukar untuk diperbetulkan: mengubah gaya pemikiran atau komunikasi adalah jauh lebih sukar daripada menguasai teknik atau teknologi dalam bidang profesional.

Kompetensi asas seorang pemimpin boleh dikemukakan dalam bentuk tujuh kumpulan, sesuai dengan kualiti asas seseorang. Dalam penerangan saintifik tradisional dan moden, adalah kebiasaan untuk membezakan tujuh kumpulan ciri keperibadian. Ia boleh dikatakan sebagai tujuh dimensi kekuatan peribadi seseorang.

• 1) Persepsi - Kesedaran, rasa kehalusan dan keupayaan untuk belajar.
• · Keupayaan untuk memahami intipati perkara secara intuitif dan cepat, menonjolkan aspek penting situasi.
• · Untuk dapat melihat secara mendalam, untuk memahami intipati dan latar belakang sesuatu.
• · Kecenderungan untuk belajar dan keterbukaan terhadap perkara baharu.
• 2) Perhubungan - Kecerdasan, pertuturan dan komunikasi.
• · Keupayaan untuk menyerlahkan keseluruhan dan melihat sambungan halus antara bahagiannya.
• · Keupayaan untuk merumuskan idea dan menyampaikannya dengan secukupnya kepada orang lain.
• · Keupayaan untuk melihat dan menilai maklumat dengan berkesan.
• · Keupayaan untuk menjalin dan mengekalkan hubungan dengan rakan sekerja dan orang bawahan.
• · Keupayaan untuk bercakap dengan orang dalam bahasa mereka, menerangkan, mengajar, mengambil kira perkembangan mereka.
• 3) Pilihan - Kepekaan kepada laluan yang "betul", yang mencukupi.
• · Keupayaan untuk mengatasi dogma mental dan membuat keputusan yang tepat berdasarkan keadaan sebenar.
• · Keupayaan untuk membuat keputusan strategik berdasarkan kepatuhan kepada nilai mereka.
• · Keupayaan untuk secara intuitif membuat keputusan yang mencukupi dalam menghadapi kekurangan maklumat dan masa.
• · Keupayaan untuk mengikuti aliran peristiwa demi kepentingan sebab, mengorbankan ritual, peraturan dan cita-cita peribadi.
• · Keupayaan untuk bebas daripada piawaian sosial dan ketakutan terhadap penilaian.
• 4) Aktiviti - Tindakan transformatif dan aktiviti taktikal.
• · Keupayaan untuk hidup pada masa kini dan bergerak ke hadapan.
• · Keupayaan untuk bertindak mengikut arah yang dipilih bertentangan dengan pendapat orang.
• · Keupayaan untuk mengekalkan tahap usaha dan tenaga yang tinggi.
• · Keupayaan untuk mengambil risiko yang munasabah dan bertindak dalam situasi kritikal.
• 5) Kemahuan - Kemahuan, kesedaran dan keupayaan untuk menumpukan perhatian.
• · Keupayaan untuk membuat keputusan secara bebas.
• · Keupayaan untuk mengekalkan fokus pada matlamat keutamaan.
• · Keupayaan untuk memenuhi ketakutan anda, sambil mengekalkan kesedaran dan kebebasan memilih.
• · Keupayaan untuk mengekalkan niat seseorang dalam sebarang keadaan luaran, dengan sebarang tingkah laku pasangan, termasuk dalam keadaan tekanan dan konflik.
• · Keupayaan untuk mempunyai inspirasi untuk perkara baru.
• 6) Iman - Kepercayaan pada diri sendiri, pada manusia, pada Dunia.
• · Keyakinan diri.
• · Kebolehan memikul tanggungjawab sambil mengekalkan kehadiran kehendak dan semangat.
• · Keupayaan untuk bergantung kepada orang lain dan mewakilkan kuasa.
• · Keupayaan untuk menyokong orang lain tanpa rasa takut, dan berbelas kasihan tanpa belas kasihan.
• · Keupayaan untuk memberi sokongan kepada rakan sekerja dan orang bawahan dengan ketenangan dalaman mereka.
• · Keupayaan untuk menerima bantuan apabila tidak cekap atau tidak cekap dalam sesuatu.
• · Keupayaan untuk bebas daripada kepentingan diri.
• 7) Kebijaksanaan - Rasa keterbatasan, rasa masa, disiplin dan ketabahan, ketahanan dan kesabaran.
• · Keupayaan untuk menjadi sempurna (untuk melakukan yang terbaik yang boleh dilakukan dalam situasi tertentu - walau bagaimanapun, tanpa terikat dengan keuntungan luaran).
• · Toleransi terhadap batasan manusia.
• · Keupayaan untuk menerima kelajuan semula jadi projek, perubahan dalam pasukan anda dan dalam diri anda.
• · Mempunyai sikap menahan diri terhadap kemenangan dan kalah tanpa rasa kalah.

Berdasarkan kecekapan asas yang disenaraikan, kemahiran penting seperti pemikiran sistem, keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan, keupayaan untuk mempromosikan perniagaan, menjadi pemimpin, dan lain-lain dibentuk.

Setiap kumpulan kualiti manusia yang disenaraikan mewakili mood tertentu jiwa atau tenaga seseorang, yang sesuai pada peringkat tertentu menjalani kisah hidup atau pelaksanaan projek.

Jadi, pada permulaan mana-mana projek, anda perlu mengumpul maklumat dan menyelidiki intipati perkara itu, i.e. kualiti diperlukan persepsi... Kemudian anda perlu memikirkan segala-galanya, bercakap mengenainya, merangka rancangan perniagaan, dll. memerlukan kualiti kumpulan perhubungan... Seterusnya, cara taktikal untuk melaksanakan rancangan perniagaan dipilih, i.e. kualiti kumpulan diperlukan pilihan.

Kualiti pasukan diperlukan sepanjang projek. kehendak. Mereka memberikan kepenuhan dan kekuatan projek, dan amat penting dalam kes-kes di mana halangan dan kesukaran timbul.

Pada peringkat pelaksanaan praktikal projek, kualiti kumpulan menjadi sangat penting aktiviti. Dan kualiti iman beri keunikan kepada projek, isikan dengan makna yang istimewa, timbulkan inspirasi, biarkan tidak berputus asa dan terus berjuang dalam keadaan genting.

Kumpulan kualiti terakhir - kebijaksanaan- mempunyai kedudukan yang diserlahkan. Ia sepadan dengan kesedaran mendalam tentang integriti dan kesalinghubungan fenomena yang mengelilingi seseorang. Kualiti ini membolehkan, sebagai contoh, untuk bertindak secara alam sekitar, tidak sentiasa berterusan dalam mencapai matlamat projek, sambil mengekalkan kepercayaan dalam faedah muktamad, dan setelah mencapai kemenangan dan pengiktirafan, tidak jatuh ke dalam perangkap kejayaan dan kesombongan.

Berikut adalah tiga prinsip pertama.

1) Dalam syarikat yang telah mencapai kejayaan besar, pemimpin mempunyai gabungan kualiti peribadi yang cemerlang dan kemahuan profesional yang kuat.

Dalam buku oleh Jim Collins, istilah khas telah diperkenalkan untuk pemimpin sedemikian - "pemimpin peringkat ke-5."

Petikan dari buku itu: “Kami terkejut, malah terkejut, apabila kami menyedari jenis kepimpinan yang diperlukan untuk membawa perubahan. Tidak seperti pemimpin korporat terkenal, yang, sebagai peraturan, mempunyai perwatakan yang kuat dan di halaman majalah dan akhbar, eksekutif yang telah berjaya mengubah perniagaan mereka dan bergerak dari yang baik kepada yang hebat nampaknya telah terbang dari Marikh. Tenang, berhati-hati, pendiam dan juga pemalu, para pemimpin ini mewakili gabungan kerendahan hati dan kehendak profesional yang luar biasa."

2) Syarikat mesti mempunyai orang yang betul, dan tidak boleh ada orang yang tidak diperlukan. Prinsip "SIAPA dahulu, kemudian APA"

Petikan dari buku itu: “Pemimpin syarikat besar tahu tiga kebenaran mudah.

pertama, jika anda mulakan dengan soalan "siapa" dan bukannya "apa", lebih mudah untuk anda menyesuaikan diri dengan dunia di sekeliling anda. Jika orang menaiki kapal anda hanya untuk ke suatu tempat, bagaimana jika, selepas belayar sepuluh batu, anda sedar anda perlu menukar haluan? Anda dalam masalah. Tetapi jika orang berada di atas kapal anda kerana mereka ingin bersama orang lain, maka menukar arah adalah lebih mudah.

Kedua, jika anda mempunyai orang yang betul di atas kapal, maka masalah motivasi dan pengurusan, pada dasarnya, hilang dengan sendirinya. Orang yang betul tidak memerlukan bimbingan atau insentif langsung; mereka mempunyai motivasi diri yang cukup kerana aspirasi dalaman mencapai hasil yang luar biasa dalam mencipta sesuatu yang hebat.

ketiga, jika anda mempunyai orang yang salah dalam kapal, tidak mengapa jika anda boleh memilih arah yang betul, anda masih tidak akan dapat mencipta syarikat yang hebat. Strategi yang hebat tanpa orang yang hebat adalah sia-sia."

Penyelidikan juga menunjukkan bahawa "orang yang betul" berbeza daripada yang "tidak perlu" bukan dengan kemahiran khas, tetapi oleh kualiti yang tidak ada dalam daftar profesional.

Petikan dari buku itu: “... mereka akan melakukan segala yang terdaya untuk memastikan syarikat mencapai keputusan yang cemerlang, dan mereka tidak akan melakukannya untuk apa yang mereka dapat sebagai balasan, tetapi semata-mata kerana mereka tidak boleh melakukan sebaliknya. Sifat dan moral mereka menuntut mereka mencapai kualiti tertinggi dalam semua yang mereka lakukan ... "

3) "Kepercayaan yang Tidak Tergoyah dalam Menghadapi Fakta Kejam" - pasukan syarikat mesti mempunyai keyakinan bahawa mereka melakukan sesuatu yang berfaedah dan akan berjaya di dalamnya.

Petikan dari buku itu: “Keupayaan untuk menghadapi kebenaran menjadikan syarikat mampu menghasilkan keputusan yang cemerlang lebih kuat dan lebih yakin dengan kebolehan mereka. Mereka tidak berputus asa atau mengeluh. Sungguh menggembirakan untuk menghadapi bahaya dan berkata, “Kami tidak akan berputus asa. Kami tidak akan menyerah. Ia mungkin mengambil masa yang lama, tetapi kami akan mencari jalan untuk menang."

Tahap kompetensi asas bertambah apabila seseorang itu melalui ujian hidup. Dalam tradisi rohani yang hebat, dipercayai bahawa kaedah pengajaran ini hanya tersedia untuk orang-orang yang dapat mengekalkan kesempurnaan dalam ujian, i.e. jangan terikat dengan hasilnya. Ini bermakna keupayaan untuk bertindak dengan dedikasi yang maksimum tanpa mengharapkan ganjaran dalam bentuk kejayaan.

Cara lain untuk belajar ialah dekat dengan seorang yang kuat dengan tahap pembangunan kualiti peribadi yang tinggi. Dalam keadaan sedemikian, sesetengah orang, sama ada mahu atau tidak, mengamalkan kemahiran dan kebolehan guru. Mekanisme terakhir adalah yang paling berkesan di dunia moden. kualiti pengurus asas kompetensi

Tetapi bagaimana dengan pemimpin dalam perniagaan moden? Lagipun, tidak semua orang bernasib baik untuk bekerja di sebelah seseorang yang mempunyai tahap kematangan dan kekuatan peribadi yang tinggi, atau, dengan kata lain, dengan tahap penguasaan kecekapan asas yang tinggi.

Pada masa ini, berdasarkan penyelidikan mengenai amalan rohani, ia telah dibangunkan sistem integral teknologi untuk pembangunan kecekapan asas.

Selaras dengan sistem ini, proses membangunkan kecekapan asas harus dibina ke dalam aktiviti pengeluaran semasa. Seorang pemimpin, menggunakan teknologi untuk pembangunan kecekapan asas berhubung dengan (berlaku atau akan datang) acara pengeluaran di mana dia menjadi peserta, boleh sentiasa memperbaiki proses aktiviti pengurusannya dan pada masa yang sama mengembangkan kematangannya sebagai pemimpin dan sebagai seseorang secara keseluruhannya.