U bliskoj budućnosti planirano je formiranje savezne kadrovske rezerve u Rusiji koja će uključivati \u200b\u200bdržavne službenike i one koji žele ući u državnu službu širom Rusije. Pretpostavlja se da će budući registar objediniti kadrovske rezerve koje formiraju različiti odjeli. Odgovarajuću predsjedničku uredbu kojom se odobrava uredba o sustavu formiranja kadrovske rezerve već je pripremilo Ministarstvo rada. Kako je Izvestiji rekao zamjenik ravnatelja Odjela za državnu politiku u sferi državne i općinske službe, Antikorupcija Ministarstva rada Leonid Vakhnin, mjesta koja počinju od ravnatelja odjela i niže bit će uključena u budući registar.

Uveden je koncept savezne kadrovske rezerve. Ovo je međusektorska kadrovska rezerva koja kombinira rezerve svih tijela. To je učinjeno u svrhu provedbe predsjedničke uredbe o poboljšanju sustava javne uprave. Predložena odredba otkriva i detaljno opisuje neke odredbe zakona te uređuje postupak izbora na natjecateljskoj osnovi onih osoba koje će biti uključene u kadrovsku pričuvu, uvodi osnove za uključivanje i isključenje iz nje, a također određuje postupak za rad s one osobe koje su u nju uključene, - objasnio je Vakhnin.

Prema zamjeniku ravnatelja odjela Ministarstva rada, savezna kadrovska rezerva formirat će međuresornu strukturu koja će omogućiti imenovanje osobe iz kadrovske rezerve (ako postoji) određenog državnog tijela u drugo.

Rezervat će formirati skupine položaja i područja djelovanja. Pripremljena uredba odnosi se na savezno tijelo za upravljanje državnom službom, koje bi trebalo formirati ovu rezervu, ali još nije stvoreno i njegove su funkcije raspodijeljene između različitih tijela, - rekao je Vakhnin.

Podsjetimo, prema Izvestiji, pitanje stvaranja novog saveznog tijela u Rusiji koje će biti odgovorno za razvoj sustava aktivno se raspravlja na najvišoj razini. javna služba... Još nije određeno u kojem će organizacijskom i pravnom obliku biti stvoreno federalno tijelo i kome će biti podređeno. Pretpostavlja se da će njegove funkcije uključivati \u200b\u200bpitanja o razvoju sustava državne službe, odabiru i stvaranju kadrovske rezerve, formiranju zahtjeva i obuci državnih službenika itd. Danas su ove odgovornosti podijeljene između predsjedničke administracije i vlade.

Treba napomenuti da se, prema predloženoj uredbi, ocjenjivanje kandidata za uključivanje u fond nadarenih zbog prisutnosti potrebnog profesionalnog i osobne kvalitete može se provesti u okviru natječaja za uvrštavanje u kadrovsku pričuvu i natječaja za popunu upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi, tijekom certificiranja državnih službenika, uključujući izvanredno certificiranje, provedeno u slučaju smanjenja radna mjesta u državnoj službi ili ukidanje državnog tijela.

Funkcioniranje savezne kadrovske rezerve provest će se pomoću informacijskog sustava u kojem će podaci o osobama uključenim u saveznu kadrovsku pričuvu biti dostupni kadrovskim službama vladinih agencija. Kroz ovaj sustav oni koji žele moći će dostaviti i potrebne dokumente za sudjelovanje u natječaju za uključivanje u saveznu kadrovsku rezervu.

Svatko može sudjelovati u natjecanju za ulazak u kadrovsku pričuvu. Da biste to učinili, trebat ćete dostaviti osobnu prijavu, upitnik, kopiju putovnice, dokumente o obrazovanju i kvalifikacijama, kao i kopiju knjige. Tijekom natječaja, komisija ocjenjuje kandidate na temelju dokumenata koje su predali i rezultata natječajnih postupaka, uključujući pojedinačni intervju, upitnike, grupne rasprave, pisanje sažetka ili testiranje o pitanjima vezanim za provedbu poslovne odgovornosti po pozicijama savezne državne službe.

Danas sustav udruživanja talenata ne funkcionira. Kad smo sve to pokrenuli, sustav je stvoren iznova i tražili smo ljude prema recenzijama stranaka, guvernera i predstavnika predsjednika, a zatim unosili njihove podatke u računalo i po potrebi koristili ovaj ili onaj okvir, - rekao je bivši vođa predsjedničke uprave Ruske Federacije Sergej Filatov.

Rektor Ruska akademija nacionalne ekonomije i javne službe Vladimir Mau smatra da je potrebno stvoriti jedinstvenu saveznu kadrovsku pričuvu i iz nje zakazivati \u200b\u200bsastanke.

Odabir, obuka i smještaj osoblja u državnoj civilnoj i općinskoj službi trebali bi se provoditi u jedinstvenom, integriranom sustavu i temeljiti na općim načelima. Imenovanja na radna mjesta trebaju se obavljati prvenstveno iz kadrovske rezerve, što će omogućiti ciljani odabir i razvoj najobučenijeg osoblja. Da biste to učinili, potrebno je kombinirati u jedinstvenu kadrovsku pričuvu sve raspoložive rezerve - savezne, regionalne i općinske - i izgraditi ih u skladu s jedinstvenim načelima i pravilima - objasnio je Vladimir Mau.

Predsjednik Ruske Federacije, praktički svako ministarstvo, kao i regionalne uprave imaju vlastite kadrovske rezerve.

Položaj
o kadrovskoj rezervi saveznog državnog tijela
(odobrio predsjednik Ruske Federacije od 1. ožujka 2017. br. 96)

I. Opće odredbe

1. Ovim se Pravilnikom utvrđuje postupak formiranja kadrovske rezerve saveznog državnog tijela (u daljnjem tekstu: kadrovska rezerva) i rad s njom.

2. Kadrovska rezerva formirana kako bi se:

a) osiguravanje jednakog pristupa građanima Ruske Federacije (u daljnjem tekstu državljani) saveznoj državnoj državnoj službi (u daljnjem tekstu federalna državna služba);

b) pravodobna zamjena radnih mjesta u saveznoj državnoj službi;

c) pomoć u formiranju visoko profesionalnog osoblja savezne državne službe;

d) promicanje rasta državnih službenika u saveznoj vladi (u daljnjem tekstu državni službenici).

3. Načela formiranja kadrovske rezerve su:

a) dobrovoljno uključivanje državnih službenika (građana) u kadrovsku pričuvu;

b) publicitet u formiranju kadrovske rezerve;

c) poštivanje jednakosti prava građana kada su uključena u kadrovsku pričuvu;

d) prioritet formiranja kadrovske rezerve na natjecateljskoj osnovi;

e) uzimajući u obzir trenutnu i buduću potrebu za popunjavanjem radnih mjesta savezne državne službe u saveznom državnom tijelu;

f) odnos između službenog rasta državnih službenika i rezultata procjene njihove profesionalnosti i kompetentnosti;

g) osobna odgovornost čelnika saveznog državnog tijela (u daljnjem tekstu predstavnik poslodavca) za kvalitetu odabira državnih službenika (građana) za uključivanje u kadrovsku pričuvu i stvaranje uvjeta za rast državni službenici;

h) objektivnost procjene profesionalnih i osobnih kvaliteta državnih službenika (građana) koji se prijavljuju za uvrštavanje u kadrovsku rezervu, uzimajući u obzir njihovo iskustvo u saveznim tijelima vlasti, vladinim tijelima sastavnica Ruske Federacije, tijelima lokalne samouprave, organizacije.

4. Uredba o kadrovskoj rezervi odobrena je pravnim aktom saveznog državnog tijela u skladu sa Saveznim zakonom br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu - Savezni Zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije") i ovom Uredbom.

5. Podaci o formiranju kadrovske rezerve i radu s njom objavljuju se na službenim web stranicama saveznog državnog tijela i državnom informacijskom sustavu u području javne službe u informacijskoj i telekomunikacijskoj mreži "Internet" (u daljnjem tekstu: "Internet") na način koji je odredila Vlada Ruske Federacije.

II. Postupak formiranja kadrovske rezerve

6. Kadrovsku rezervu formira predstavnik poslodavca.

7. Kadrovske poslove u vezi s formiranjem kadrovske rezerve, organizacijom rada s njom i njezinom učinkovitom uporabom obavlja pododjel saveznog državnog tijela za državnu službu i osoblje.

8. Kadrovska rezerva uključuje:

a) građani koji se prijavljuju za upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi:

na osnovu rezultata natječaja za popunu upražnjenog mjesta u saveznoj državnoj službi uz suglasnost naznačenih građana;

b) javni službenici koji se prijavljuju za upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi redom službenog rasta:

prema rezultatima natječaja za uvrštavanje u kadrovsku pričuvu;

na temelju rezultata natječaja za popunu upražnjenog mjesta u saveznoj državnoj službi uz suglasnost naznačenih državnih službenika;

na temelju rezultata ovjere u skladu s odredbom 1. dijela 16. članka 48. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" uz suglasnost ovih državnih službenika;

c) državni službenici otpušteni iz savezne državne službe:

na osnovu razloga predviđenih stavkom 8.2 ili 8.3 dijela 1. članka 37. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" - odlukom predstavnika poslodavca saveznog državnog tijela u kojem su položaji federalne državne službe smanjuju se ili saveznog državnog tijela kojem su funkcije ukinutog saveznog državnog tijela, uz suglasnost navedenih državnih službenika;

po jednom od osnova predviđenih dijelom 1. članka 39. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", uz suglasnost spomenutih državnih službenika.

9. Natječaj za uključivanje državnih službenika (građana) u kadrovsku pričuvu provodi se u skladu s pravilima predviđenim ovom Uredbom.

10. Državni službenici (građani) koji su navedeni u ovoj Uredbi i nisu postali pobjednici na natječaju za popunu upražnjenog radnog mjesta u saveznoj državnoj službi, ali čije je profesionalne i osobne kvalitete natjecateljska komisija na preporuku visoko ocijenila ovog povjerenstva, uz njihov pristanak, uključuju se u kadrovsku pričuvu za popunu radnih mjesta u saveznoj državnoj službi iste skupine kojoj je pripadalo upražnjeno radno mjesto savezne državne službe kojoj je održano natjecanje.

11. Državni službenici koji su navedeni u ovim propisima i koje je, na osnovu rezultata ovjere, komisija za ovjeru prepoznala kao odgovarajuće zamijenjenom položaju u saveznoj državnoj službi i ona ih preporučuje za uvrštavanje u kadrovsku pričuvu radi popunjavanja upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi po redoslijedu službenog rasta, uz njihov pristanak, uključuju se u kadrovsku rezervu u roku od mjesec dana nakon potvrde.

12. Državni službenici navedeni u ovim propisima uključuju se u kadrovsku pričuvu za popunjavanje radnih mjesta u saveznoj državnoj službi iste skupine kojoj je pripadalo posljednje radno mjesto u saveznoj državnoj službi.

13. Uključivanje državnih službenika (građana) u kadrovsku pričuvu formalizirano je pravnim aktom saveznog državnog tijela kojim se navodi skupina radnih mjesta u saveznoj državnoj službi na koja mogu biti imenovani.

14. Uključivanje državnih službenika navedenih u ovim propisima u kadrovsku pričuvu formalizirano je pravnim aktom saveznog državnog tijela, u kojem su smanjena mjesta savezne državne službe, odnosno saveznog državnog tijela, na koje su funkcije ukinuto je savezno državno tijelo.

15. Kadrovska rezerva ne može uključivati \u200b\u200bdržavnog službenika koji ima disciplinsku sankciju predviđenu člankom 57. stavkom 2. ili 3. ili člankom 59. stavkom 2. ili 3. saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Rusije Federacija".

III. Natjecanje za uvrštavanje u kadrovsku rezervu

16. Natječaj za uključivanje državnih službenika (građana) u kadrovsku pričuvu (u daljnjem tekstu: natječaj) raspisuje se odlukom predstavnika poslodavca.

17. Natječaj se održava u skladu s jedinstvenom metodologijom za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije i za uključivanje u kadrovsku rezervu državnih tijela, koju je odobrila Vlada Ruske Federacije.

18. Kadrovske poslove u vezi s organizacijom i održavanjem natjecanja obavlja odjel saveznog državnog tijela za državnu službu i osoblje.

19. Građani koji su navršili 18 godina, koji govore državni jezik Ruske Federacije i koji udovoljavaju ostalim zahtjevima za državne službenike utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj državnoj službi, imaju pravo sudjelovati u natječaju . Državni službenik ima pravo sudjelovati u natječaju na općoj osnovi, neovisno o tome koju funkciju zauzima tijekom razdoblja natjecanja.

20. Natječaj provodi natjecateljska komisija osnovana u saveznom državnom tijelu u skladu s Pravilnikom o natječaju za popunu upražnjenog radnog mjesta državne državne službe Ruske Federacije, odobrenim ukazom predsjednika Ruske Federacije od 1. veljače 2005. br. 112 "O natječaju za popunu upražnjenog radnog mjesta državne službe državne uprave Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu povjerenstvo za zaštitu konkurencije).

21. Natječaj se sastoji u procjeni profesionalnih i osobnih kvaliteta svakog državnog službenika (građanina) koji je izrazio želju za sudjelovanjem u natječaju i koji je primljen da sudjeluje u njemu (u daljnjem tekstu kandidat), na temelju kvalifikacijskih zahtjeva za popunjavanje relevantnih mjesta u saveznoj državnoj službi.

22. Na službenim web stranicama saveznog državnog tijela i državnom informacijskom sustavu iz područja državne službe na Internetu objavljena je obavijest o prihvaćanju dokumenata za sudjelovanje u natječaju, kao i sljedeće informacije o natječaju : nazivi radnih mjesta u saveznoj državnoj službi, za uvrštavanje u kadrovsku pričuvu za čiju zamjenu je raspisan natječaj, kvalifikacijski uvjeti za popunjavanje tih radnih mjesta, uvjeti za polaganje savezne državne službe na tim radnim mjestima, mjesto i vrijeme prijema dokumenata koji se podnose u skladu s ovim Pravilnikom, razdoblja prije isteka kojeg se prihvaćaju navedeni dokumenti, procijenjeni datum natjecanja, mjesto i redoslijed održavanja, ostali informativni materijali.

23. Građanin koji je izrazio želju za sudjelovanjem na natječaju podnijet će saveznom državnom tijelu u kojem se natjecanje održava:

a) osobna izjava;

b) popunjen i potpisan upitnik u obliku koji je odobrila Vlada Ruske Federacije, s fotografijom;

c) kopiju putovnice ili dokument koji je zamjenjuje (odgovarajući dokument prezentira se osobno po dolasku na natjecanje);

d) dokumenti koji potvrđuju potrebno stručno obrazovanje, kvalifikacije i radno iskustvo:

kopirati radna knjiga (osim u slučajevima kada se službena (radna) djelatnost obavlja prvi put), ovjerena kod javnog bilježnika ili kadrovske službe u mjestu službe (rada), ili drugi dokumenti koji potvrđuju službenu (radnu) aktivnost građanina;

kopije dokumenata o obrazovanju i kvalifikacijama, kao i na zahtjev građanina kopije dokumenata koji potvrđuju poboljšanje ili dodjelu kvalifikacija na osnovu rezultata dodatnih strukovno obrazovanje, dokumenti o dodjeli akademskog stupnja, akademskog zvanja, ovjereni ili ovjereni od strane kadrovske službe u mjestu službe (rada);

e) dokument kojim se potvrđuje da građanin nema bolesti koja ga sprečava da uđe u državnu državnu službu Ruske Federacije ili da je položi;

f) ostale dokumente predviđene Saveznim zakonom "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", ostalo savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije i uredbe Vlade Ruske Federacije.

24. Državni službenik koji je izrazio želju za sudjelovanjem u natječaju održanom u saveznom državnom tijelu u kojem zamjenjuje radno mjesto savezne državne službe, podnosi zahtjev upućen predstavniku poslodavca.

25. Državni službenik koji je izrazio želju za sudjelovanjem u natječaju održanom u drugom saveznom državnom tijelu, podnosi ovom državnom tijelu prijavu upućenu predstavniku poslodavca i ispunjenu, potpisanu i ovjerenu od kadrovske službe savezne države tijelo, u kojem zamjenjuje položaj savezne državne službe, upitnik prema obrascu koji je odobrila vlada Ruske Federacije, fotografijom.

26. Dokumenti navedeni u ovim propisima dostavljaju se saveznom državnom tijelu u roku od 21 kalendarskog dana od dana objavljivanja objave o njihovom prihvaćanju na službenim web stranicama ovog tijela na Internetu.

27. Državni službenik (građanin) ne smije sudjelovati u natječaju ako se ne udovolji kvalifikacijski zahtjevi popunjavanje radnih mjesta u saveznoj državnoj službi, radi uključivanja u kadrovsku pričuvu za koju je raspisan natječaj, kao i zahtjeve za državne službenike utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj državnoj službi.

28. Državni službenik ne smije sudjelovati u natječaju ako ima disciplinsku sankciju predviđenu člankom 57. stavkom 2. ili 3. ili člankom 59. stavkom 2. ili 3. saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije ".

29. Neblagovremena predaja dokumenata, njihova predaja ne u cijelosti ili u suprotnosti s pravilima registracije, nedosljednost podataka sadržanih u kopijama dokumenata, njihovi izvornici osnova su za odbijanje prijema državnog službenika (građanina) za sudjelovanje u konkurencija.

30. Državnog službenika (građanina) koji ne smije sudjelovati u natječaju u skladu s ovim Pravilnikom predstavnik poslodavca pismeno obavještava o razlozima odbijanja. Navedeni državni službenik (građanin) ima pravo žalbe na ovu odluku u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

31. Odluku o datumu, mjestu i vremenu natjecanja donosi predstavnik poslodavca. Natječaj se održava najkasnije 30 kalendarskih dana nakon datuma završetka prijema dokumenata za sudjelovanje u natječaju.

32. Savezno državno tijelo, najkasnije 15 kalendarskih dana prije datuma natjecanja, objavit će na svojoj službenoj web stranici i službenoj web stranici državnog informacijskog sustava u području državne službe datum, mjesto i datum vrijeme održavanja, kao i popis kandidata i šalje relevantne poruke kandidatima.

33. Tijekom održavanja natječaja, natjecateljsko povjerenstvo ocjenjuje kandidate na temelju dokumenata koje su predali, kao i na temelju natječajnih postupaka koristeći metode za procjenu profesionalnih i osobnih kvaliteta kandidata koje nisu u suprotnosti sa saveznim zakonima i drugim regulatorni pravni akti Ruske Federacije, uključujući pojedinačni intervju, ispitivanje, vođenje skupnih rasprava, pisanje eseja ili testiranje o pitanjima vezanim za obavljanje službenih dužnosti na položajima savezne državne službe, radi uključivanja u kadrovsku pričuvu za koju kandidati se prijavljuju.

34. Natječajni postupci i sastanak natjecateljskog povjerenstva održavaju se u nazočnosti najmanje dva kandidata.

35. Sastanak natjecateljskog povjerenstva smatra se nadležnim ako mu nazoče najmanje dvije trećine ukupnog broja njegovih članova. Održavanje sastanka natjecateljske komisije na kojem će sudjelovati samo njezini članovi koji popunjavaju radna mjesta savezne državne službe nije dopušteno. Član odbora za nadmetanje, u slučaju sukoba interesa koji može utjecati na njegovu objektivnost tijekom glasovanja, to mora izjaviti i ne smije sudjelovati na sastanku odbora za nadmetanje. Odluke natjecateljske komisije temeljene na rezultatima natječaja donose se otvorenim glasovanjem većinom glasova svojih članova prisutnih na sastanku. U slučaju jednakosti glasova, odlučujući je glas predsjednika natjecateljskog odbora.

36. Odluka natjecateljske komisije donosi se u odsutnosti kandidata i osnova je za uključivanje kandidata (kandidata) u kadrovsku pričuvu na popunjavanje radnih mjesta u saveznoj državnoj službi odgovarajuće skupine ili odbijanje uključivanja kandidata kandidat (kandidati) u kadrovskoj rezervi.

38. Poruke o rezultatima natječaja šalju se u pisanom obliku kandidatima u roku od 7 dana od dana završetka natječaja. Podaci o rezultatima natječaja također se objavljuju u navedenom vremenskom roku na službenim web stranicama saveznog državnog tijela i državnom informacijskom sustavu u području javne službe na Internetu.

39. Na temelju rezultata natječaja, najkasnije u roku od 14 dana od dana donošenja odluke natjecateljske komisije, donosi se pravni akt saveznog državnog tijela o uključivanju kandidata (kandidata) u kadrovsku pričuvu, u odnosu na koga je donesena mjerodavna odluka.

40. Izvadak iz zapisnika sa sastanka natjecateljskog povjerenstva, koji sadrži odluku natjecateljskog povjerenstva da odbije uvrštavanje kandidata u kadrovsku pričuvu, izdaje odjel saveznog državnog tijela za državnu službu i osoblje pri kandidata osobno ili mu se na njegov pismeni zahtjev šalje preporučenom poštom najkasnije u roku od tri dana od dana prijave.

41. Kandidat ima pravo žalbe na odluku natjecateljske komisije u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

42. Dokumenti državnih službenika (građana) kojima nije bilo dopušteno sudjelovanje u natječaju i kandidati kojima je odbijeno uvrštavanje u kadrovsku rezervu mogu im se vratiti na pismeni zahtjev u roku od tri godine od dana završetka natječaja. Do isteka tog razdoblja dokumenti se čuvaju u arhivi saveznog državnog tijela, nakon čega podliježu uništenju.

43. Troškove koji se odnose na sudjelovanje u natjecanju (putovanje do mjesta natjecanja i od njega, najam stambenih prostorija, smještaj, korištenje komunikacijskih usluga, itd.) Snose kandidati o svom trošku.

IV. Redoslijed rada s kadrovskom rezervom

44. Za svakog državnog službenika (građanina) uključenog u kadrovsku pričuvu, pododjel saveznog državnog tijela za državnu službu i osoblje izdaje potvrdu u obliku koji je odobrila Vlada Ruske Federacije.

45. Primjerak pravnog akta saveznog državnog tijela o uključivanju državnog službenika (građanina) u kadrovsku pričuvu ili o isključenju državnog službenika (građanina) iz kadrovske rezerve šalje (izdaje) pododjel saveznog državnog tijela za državnu službu i osoblje državnom službeniku (građaninu) u roku od 14 dana od dana objavljivanja ovog zakona.

46. \u200b\u200bOsobni spisi državnih službenika sadrže kopije pravnih akata saveznog državnog tijela o uključivanju u kadrovsku pričuvu i o isključenju iz kadrovske rezerve.

47. Podaci o državnim službenicima (građanima) uključenim u kadrovsku pričuvu saveznog državnog tijela objavljuju se na službenim web stranicama ovog tijela i državnom informacijskom sustavu u području javne službe na Internetu.

48. Stručno usavršavanje državnog službenika koji se nalazi u kadrovskoj rezervi saveznog državnog tijela provodi to tijelo na temelju pojedinačnog plana stručnog usavršavanja državnog službenika koji mu je odobreno.

49. Podaci o mjerama za stručno usavršavanje državnog službenika koji je u kadrovskoj rezervi odraženi su u potvrdi navedenoj u ovoj Uredbi.

50. Imenovanje državnog službenika (građanina) u kadrovsku pričuvu na upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi provodi se uz njegov pristanak odlukom predstavnika poslodavca iz skupine radnih mjesta u saveznoj državnoj službi, za koju civilni sluga (građanin) uključen je u kadrovsku pričuvu.

V. Isključenje državnog službenika (građanina) iz kadrovske rezerve

51. Isključenje državnog službenika (građanina) iz kadrovske rezerve formalizirano je pravnim aktom saveznog državnog tijela.

52. Osnovi za isključenje državnog službenika iz kadrovske rezerve su:

a) osobna izjava;

b) imenovanje na radno mjesto savezne državne službe po redoslijedu službenog rasta unutar skupine radnih mjesta savezne državne službe, za čiju zamjenu je državni službenik uključen u kadrovsku pričuvu;

c) imenovanje na radno mjesto savezne državne službe unutar skupine radnih mjesta savezne državne službe, za čiju zamjenu je državni službenik uključen u kadrovsku pričuvu u skladu s ovim Pravilnikom;

d) degradiranje državnog službenika na položaju savezne državne službe u skladu s odredbom 3. dijela 16. članka 48. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije";

e) počinjenje disciplinskog djela, za koje je disciplinska kazna primijenjena na državnog službenika, predviđeno stavkom 2. ili 3. dijela 1. članka 57. ili stavkom 2. ili 3. člankom 59.1 Saveznog zakona "O državi Državna služba Ruske Federacije ";

f) otpuštanje iz državne državne službe Ruske Federacije, osim otpuštanja iz osnova predviđenih točkom 8.2 ili 8.3 dijela 1. članka 37. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", ili iz jednog od osnova predviđenih u dijelu 1. članka 39. spomenutog Saveznog zakona;

g) kontinuirani boravak u kadrovskoj rezervi duže od tri godine.

53. Osnovi za isključenje građanina iz kadrovske rezerve su:

a) osobna izjava;

b) imenovanje na radno mjesto savezne državne službe unutar skupine radnih mjesta savezne državne službe, za čiju zamjenu je građanin uključen u kadrovsku pričuvu;

c) smrt (smrt) građanina ili priznavanje građanina nestalim ili proglašenje mrtvim sudskom odlukom koja je stupila na pravnu snagu;

d) priznavanje građanina pravno nesposobnim ili djelomično sposobnim sudskom odlukom koja je stupila na pravnu snagu;

e) prisutnost bolesti koja sprečava prijem u državnu državnu službu Ruske Federacije i potvrđuje se zaključkom medicinske organizacije;

f) dostizanje dobne granice za državnu državnu službu Ruske Federacije utvrđenu člankom 25.1. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije";

g) osuđivanje građanina na kaznu koja isključuje mogućnost ulaska u državnu državnu službu Ruske Federacije, sudskom presudom koja je stupila na snagu;

h) povlačenje državljanina iz državljanstva Ruske Federacije ili stjecanje državljanstva druge države, ako međunarodnim ugovorom Ruske Federacije nije drugačije određeno;

i) priznavanje građanina potpuno nesposobnim za rad u skladu s medicinskom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

j) primjena na građanina upravne kazne u obliku diskvalifikacije;

k) kontinuirani boravak u kadrovskoj rezervi duže od tri godine.

Pregled dokumenata

Odobrena je Uredba o kadrovskoj rezervi saveznog državnog tijela.

Pričuva uključuje građane koji se prijavljuju na upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi: državni službenici koji se prijavljuju na upražnjena radna mjesta u saveznoj državnoj službi po redoslijedu službenog rasta, a neki državni službenici otpuštaju se.

Natječaj za uključivanje u rezervu objavljuje se odlukom predstavnika poslodavca i održava se u skladu s jedinstvenom metodologijom koju je odobrila Vlada Ruske Federacije.

Razlozi za isključenje iz pričuve su osobna prijava, imenovanje na radno mjesto, kontinuirani boravak u pričuvi dulje od 3 godine itd.

Uredba stupa na snagu danom službenog objavljivanja.

Slučajno se događa da osnovne radnje u svim sustavima izvode određeni elementi koji u njima djeluju dulje vrijeme. Ali što ako ne mogu izvršavati funkcije koje su preuzeli? U takvim slučajevima pričuva dolazi u pomoć. To su unaprijed pripremljeni elementi sustava koji mogu obavljati sve potrebne dužnosti. U tom će se smislu razmatrati kadrovska rezerva predsjednika Ruske Federacije.

opće informacije

Popisi kadrovskih rezervi predsjedničke administracije Ruske Federacije na različitim razinama objavljeni su na službenim resursima vlasti Ruske Federacije. Na taj se način pripremaju obučeni ljudi i osigurava kontinuitet razvojnih politika. To je učinjeno kako bi se osigurao stabilan razvoj države. Ljudi s ovog popisa bit će na visokim vladinim položajima ako budu pušteni. Zahvaljujući tome, ne treba gubiti vrijeme na traženje odgovarajućeg kandidata.

Kao slučajni primjer može se dovesti Mihaila Šeremeta. Taj je čovjek izvorno bio lik na području moderne Ukrajine. No kada je 2014. Ruska Federacija proglasila Autonomnu Krimsku Republiku svojim teritorijom, pridružio se specijalnim snagama koje su izvele puč. Zbog svog značajnog doprinosa uvršten je u kadrovsku pričuvu predsjednika Ruske Federacije. A razmatranje naše teme započet ćemo, možda, najzanimljivijim i najuzbudljivijim pitanjem.

Kako ući u kadrovsku pričuvu predsjednika Ruske Federacije?

Najpametniji su, možda, već pogodili. Da biste to učinili, potrebno je pokazati javnu aktivnost i sudjelovati u važnim događajima koje organiziraju državne vlasti. Dovoljno je samo proučiti biografije ljudi koji su već uključeni u rezervu upravljačkog osoblja. S vremenom bi se mogao steći dojam da se kopiraju. Dakle, za ljude koji su bili uključeni u rezervat uobičajena je određena razina javne svijesti koja izražava mišljenja za širok krug građana.

A mladost, žar i aktivnost omogućuju vam da povećate šanse za ulazak na ovaj popis. Naravno, sama prisutnost u njemu ne daje ništa, osim potencijalnih izgleda. Ali sasvim je moguće postati guverner iz rezervista. Istina, za to je vrlo poželjno pokazati aktivnost na subjektu na koji se provodi ciljanje. I radite, jer je uvrštavanje na popis velika zasluga za povjerenje.

Tko su ti ljudi?

Mnogi predstavnici rezervata poznati su na ovaj ili onaj način. Među njima možete pronaći velik broj sadašnjih zamjenika. različite razine... Ako osoba generira velik broj inicijativa, tada postupno usmjerava pažnju stručnjaka na sebe, koji čine "zlatni popis", kako se još naziva - "kadrovsku pričuvu predsjednika Ruske Federacije".

Treba shvatiti da trebate imati značajnu razinu ustrajnosti i ustrajnosti. Recimo da se netko nije uspio nositi s problemima i dao je ostavku. U tom će slučaju rezervist bez pripreme i vremena za raspoređivanje morati djelovati u teškim uvjetima. I ne može to svatko podnijeti. Potrebno je imati opsežno znanje, ustrajnost, sposobnost brzog pronalaska uzajamni jezik s ljudima i marljivim radom.

Još jedan primjer

Pogledajmo osobu poput Terentija Meščerjakova. Iako se nametnuo kao prilično ekstravagantan subjekt, također je osigurao bazu podrške. I o njemu dobro mišljenje ne samo stručnjaci koji čine rezervu, već i lokalni menadžeri. Dakle, bio je slučaj kada je guvernerka Valentina Matvienko posjetila obitelj koja je imala trojke. Istodobno su lokalni stanovnici izravno primijetili visok životni standard i zasluge Terentija Meščerjakova. Čak se i našalila u vezi s tim (a možda i ne) da je za nju spremna zamjena.

Kada je stvorena?

Možda je to trebalo smjestiti na sam početak članka, ali, s druge strane, potrebno je u početku imati ideju o tome što je kadrovska pričuva državne državne službe. Početak je postavio predsjednik Dmitrij Medvedev 2008. godine. Tada je potpisao dekret o formiranju rezerve upravljačkog osoblja. Bilo je predviđeno da se osobe s popisa u budućnosti mogu prijaviti za niz visokih pozicija, uključujući guvernerstvo.

Popis rezervista sastavlja posebno povjerenstvo, koje također vodi potpredsjednik vlade. Formalno je primijećeno da je za uvod potrebno imati intelektualne, kreativne i menadžerske kvalitete. Popis uključuje i aktivne i poduzetnike, kao i zaposlenike znanstvenih i obrazovnih institucija. Službeno, stranačka pripadnost ne utječe na šanse da bude uključena u nju. Iako neki još uvijek tvrde da će vam se šanse višestruko povećati ako ste predstavnik stranke Ujedinjena Rusija.

Objavljivanje

Prije Nove godine ažurirani sastav predsjedničke rezerve uvijek se objavljuje na službenim web stranicama. Letimično ispitivanje i usporedba nekoliko popisa mogu stvoriti dojam da su jednostavno kopirani. Ali to nije slučaj. Naravno, podosta je slučajnosti, ali ako pažljivo proučite popis, tada će već biti primjetne brojne promjene. Dakle, neki su ljudi već u strukturi moći.

Drugi još uvijek čekaju da ih osoblje dizala odvede na kat. A neki nisu prva godina, dok su drugi ovdje tek pridošli. A što ih čeka, teško je predvidjeti. Drugi se primjer može uzeti u obzir kada je uvrštavanje na "zlatni popis" imalo pozitivan učinak na napredak osobe. 2015. godine šef administracije Obninska bio je netko, ali 2016. je već upoznao kao viceguverner Regija Kaluga... A s obzirom na činjenicu da je još uvijek u rezervi, vjerojatno njegovo putovanje nije gotovo.

Kako funkcionira sustav predsjedničke rezerve?

Ovaj alat omogućuje ljudima da se kreću obavljati dužnosti u situacijama koje najbolje odgovaraju njihovim sposobnostima. Tako se, na primjer, osoba može preusmjeriti s izvršne na zakonodavnu vlast vlasti i obrnuto. Uz to, iskusni menadžeri također se šalju da upravljaju državnim tvrtkama ili privatnim poduzećima u kojima su zastupljeni interesi Ruske Federacije. Ruskoj željeznici može se pripisati ovoj temi.

Malo se tko ne može složiti da je ovo prava katastrofa u ovom smjeru. No, nedavno je Yakunin uklonjen i, možda će rezervist koji je ušao u svoje ovlasti moći ispraviti postojeće stanje. Općenito, menadžerska rezerva sada je dobro popunjena, a ako je potrebno, može doći do izražaja. Ovisno o stupnju aktivnosti, država ima stotine ili čak tisuće ljudi koje se može privući na visoke položaje radi rješavanja postojećih problema.

Udruženje menadžera

Mnogi ljudi žele biti uvršteni na popis kadrovske rezerve predsjednika Ruske Federacije, jer to zapravo otvara vrata zatvorenom klubu, u kojem možete steći mnoge korisne veze. Tako je, na primjer, nakon aneksije Autonomne Republike Krim, uključivanje predstavnika lokalnih aktivista bio logičan nastavak integracije ovog teritorija. Prve dvije osobe bili su Aleksej Eremejev i prije spomenuti Mihail Šeremet.

Tko može pridonijeti ulasku na "zlatnu listu"?

Prije svega, pozornost treba obratiti na dužnosnike predsjedničke administracije, članove vlade, šefove saveznih državnih tijela i visoke dužnosnike sastavnica Ruske Federacije. Taj postupak može olakšati sama osoba koja želi biti na "zlatnoj listi". Da biste to učinili, morate znati metodologiju odabira.

Sada se koriste razne kadrovske tehnologije, koje su se dokazale s izvrsne strane. Za početak možete obratiti pažnju na sve aspekte osobne i profesionalne dijagnostike. Određuje razinu razvijenosti resursa i potencijal kandidata, kao i formulira preporuke za moguće imenovanje na posao. Posjedovanje pozitivnog iskustva u upravljanju samo će povećati vaše šanse za ulazak na „zlatnu listu“.

O strukturi

Državna savezna kadrovska rezerva sastoji se od tri razine:

1. Više. To uključuje ljude koji su odabrani u svrhu osiguranja osoblja za vodstvo savezne i regionalne razine vladinih agencija, kao i organizacija i korporacija koje djeluju diljem Ruske Federacije;
2. Baza. Potencijalni kandidati regrutirani su na ovu razinu kako bi osigurali srednju razinu upravljanja gore navedenim predmetima;
3. Perspektiva. To uključuje državne službenike, zaposlenike organizacija i korporacija mlađih od 35 godina.

Od 12. srpnja 2017. godine predsjednički rezervat brojao je 1.959. Od toga je 389 bilo na najvišoj razini, 700 na osnovnoj, a 870 na perspektivnoj razini.

Regionalne snage u rezervi

Ovdje je početkom siječnja 2017. bilo na zalihi 9262 ljudi. Brojni ljudi koji su u njemu primaju značajna unapređenja i uspješno nastavljaju karijeru. A ako su nakon svog uspjeha još uvijek na "zlatnoj listi", onda vjerojatno nije to kraj. Dakle, ljudi čija su imena u predsjedničkoj rezervi postaju zamjenici guvernera, predvode teme, uključeni su u novi sastav Državna duma. Ovo je vrlo dobar društveni lift za socijalnu promociju. Iako je mnogo kandidata, ali nema baš puno pozicija. Zato se morate pripremiti za natjecanje. I što je pozicija privlačnija, to će je više ljudi htjeti zauzeti. I neka pobijedi najbolji.

Kritika ideje

Treba napomenuti da je sama ideja stvaranja baze visokokvalificiranog rukovodećeg osoblja hvalevrijedna i da zaslužuje podršku. No, kako se dogodilo, postoje određene tvrdnje u vezi s provedbom. Stoga se često susreću kritike da ljudi koji su uhvaćeni da čine značajna kršenja ne napuštaju ovaj prestižni popis.

Javnost zna nešto manje od deset takvih slučajeva. Naravno, s obzirom na veličinu rezervata, praćenje svih prilično je teško, iako kandidate odabire 150 stručnjaka. Štoviše, u ukupnoj masi čine neznatne desetinke postotka. Moglo bi se čak reći da je politika formiranja rezervata prilično uspješna. Iako bih, naravno, volio da ne bude takvih manjih propusta.

A kako doći do osobe bez veza?

Ranije je objavljeno da biste trebali postati rezervist, trebali biste imati preporuke iz kruga ljudi od kojih ih je vrlo teško dobiti. Znači li to da je za običnog građanina ovo na rubu stvarnosti? Ne. Kao što kažu, ako stvarno želite, možete letjeti u svemir. Jedna želja neće biti dovoljna, ali mnoge će akcije uvelike pojednostaviti promociju. Gdje možete započeti? Prvo morate biti društveno aktivni. Kao više ili manje strukturiran pristup, u obrazovnu strukturu možete ući pod nadležnošću od interesa za smjer javne uprave.

I ne samo da napusti određeno vrijeme, već da dobro uči i - što je ne manje važno - stječe veze. Trebali biste se neprestano usavršavati i biti spremni, jer kad ukaže prilika, morat ćete je zgrabiti. Inače, drugi je još uvijek nepoznat kada će se pojaviti. Ne treba pretpostavljati da će ovo biti brza ruta uspona. Morate naporno raditi godinama ili čak desetljećima. Da biste bolje razumjeli, pogledajte bilo kojeg guvernera ili njegovo osoblje. Da bi došli tamo, ljudi namjerno rade barem desetljeće (ili čak nekoliko). Da biste to učinili, morate razviti svoje vještine, poboljšati svoju rječitost i sposobnost uvjeravanja.

U ovom se poglavlju aktualizira problem profesionalne kompetentnosti - razvoj udruženja nadarenosti u Rusiji, što se postiže razmatranjem samog koncepta "udruženja nadarenosti", a zatim i njegovog postojanja u sustavu državne državne službe.

Koncept "kadrovske rezerve"

Koncept kadrovske pričuve nije nešto novo i napredno za Rusiju - čak je i u sovjetsko vrijeme postojao oblik godišnjeg izvještavanja u organizacijama, što je odražavalo stanje rada s kadrovskom rezervom.

Danas u znanosti ne postoji dobro utvrđena interpretacija ovog fenomena. U tablici 1. predstavljen je pojam "udruženje talenata" modernih teoretičara i praktičara u području upravljanja osobljem.

Tablica 1. Definicija pojma "talent talent"

I ja Kibanov i V.N. Fedoseev vjeruje da su kadrovske rezerve dvije vrste:

1) pričuva za napredovanje je skupina zaposlenika u organizaciji, od kojih se svaki utvrdio sposobnim i zaslužnim za daljnju službu i profesionalno napredovanje;

2) rezerva menadžera je skupina zaposlenika u organizaciji, izabranih kao rezultat formalne selekcije, koji imaju ljudski kapital potreban za zauzimanje na budućim upražnjenim rukovodećim mjestima.

Rezervu treba stvoriti za sve, bez iznimke, pozicije čelnika u trenutnoj upravljačkoj strukturi organizacije, uzimajući u obzir njenu razvojnu strategiju Fedoseev VN Upravljanje osobljem: udžbenik. džeparac. Moskva: ožujak 2006., str. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V.Nikov tipiziraju kadrovsku pričuvu prema sljedećim parametrima:

1. Po vrsti djelatnosti:

a) razvojna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim smjerovima (s diverzifikacijom proizvodnje, razvojem novih tehnologija, nove robe i usluga). Ti radnici mogu odabrati jedan od dva smjera karijere - bilo profesionalni bilo menadžerski;

b) pričuva funkcioniranja - skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ti su zaposlenici usredotočeni na profesionalnu karijeru.

2. Po dogovoru:

a) Skupina A - kandidati koji u ovom trenutku mogu biti nominirani za viša mjesta;

b) Skupina B - kandidati čija se nominacija planira u sljedeće 2-3 godine.

3. Prema razini specifikacije i rasponu zahtjeva:

a) potencijalna rezerva - rukovoditelji, stručnjaci koji udovoljavaju osnovnim zahtjevima za nivo obrazovanja, specijalnosti, dobi ili su u mogućnosti zadovoljiti ih u bliskoj budućnosti. Ovo je kontingent perspektivnih zaposlenika organizacije;

b) preliminarna rezerva - uži sloj iz prethodne kategorije, čiji se sastav utvrđuje usporednim procjenama menadžerskih kvaliteta kandidata;

c) konačna rezerva koja uključuje samo one zaposlenike koji najbolje udovoljavaju svim kriterijima odabira. Ovdje je definirajući pokazatelj sveobuhvatna procjena kvaliteta kandidata i rezultata njegovih aktivnosti Lukyanenko A. E. Upravljanje osobljem državnih tijela: sustav organizacije i funkcioniranja. Moskva: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova i O. Yu. Minchenkova, oni koriste izraz "rezerva radnika za napredovanje", što znači posebno obučene radnike koji se, prema svojim profesionalnim i osobnim kvalitetama, uzimajući u obzir potrebe, mogu unaprijediti na više planirane položaje Fedorova NV Upravljanje osobljem organizacije: udžbenik . džeparac. M.: KNORUS, 2005. S. 404 ..

Yu.E. Melikhov i P.A. Maluev istražuje fond talenta u dva glavna aspekta: unutarorganizacijskom i izvanorganizacijskom. U prvom je slučaju kadrovska rezerva potencijalno aktivan i obučen dio osoblja organizacije sposoban za popunjavanje viših mjesta, kao i dio osoblja koje prolazi sustavnu obuku za rad na poslovima viših kvalifikacija. U drugom slučaju, fond talentovanih predstavlja skup kandidata za upražnjeno radno mjesto koji nisu zaposlenici organizacije, ali koji sudjeluju u mnogim projektima tvrtke, uključujući programe obuke; organizacija surađuje s ljudima kao što su potencijalni zaposlenici, stoga je zanima njihovo znanje, vještine i sposobnosti.

1) pričuva za napredovanje dio je osoblja, čiji svaki predstavnik zaslužuje biti premješten na viši položaj duž karijerne ljestvice;

2) menadžerska rezerva je formalno odabrani skup zaposlenika koji posjeduju znanje, vještine i sposobnosti adekvatne za zauzimanje rukovodećih položaja u budućnosti Melikhov Yu. E. Upravljanje osobljem: portfelj pouzdanih tehnologija: udžbenik. džeparac. M.: Dashkov i Co, 2008. S. 132 ..

Može se pretpostaviti da ovaj dvostruki pristup udruzi talenata zasigurno zaslužuje pažnju. Ipak, potrebno je uočiti dvosmislenost koncepta "neorganizacijske rezerve". To znači određenu ciljanu skupinu određenog segmenta tržišta rada, na koju su marketinški napori organizacije usmjereni kako bi privukli predstavnike grupe na određene pozicije u tvrtki. S naše točke gledišta, nije sasvim legitimno ovu skupinu radnika nazivati \u200b\u200b"rezervom", jer oni nisu izravno dio organizacije i ne mogu biti objekt upravljanja osobljem, već će, kao što smo gore naveli, biti ciljna skupina za marketing osoblja. Možda će s vremenom, kako se organizacijske granice brišu, stajalište Yu.E. Melikhova i P.A. Malueva biti usklađenije sa stvarnošću, međutim, u okviru ustaljenih pristupa određivanju predmetno područje upravljanje osobljem, ne čini se posve ispravnim.

U svim se tim pristupima kadrovska rezerva unutar organizacije smatra skupom pojedinaca ujedinjenih u umjetnu formaciju, izolirana od strane subjekta upravljanja kadrovima radi praktičnosti analize i upravljanja, unutar koje nema interakcije između njezinih elemenata. Zapravo, rezerviste ujedinjuje samo članstvo u kadrovskoj rezervi. Stoga sam rezervat u cjelini nije u stanju djelovati kao strukturna jedinica koja ima svoje ciljeve i zadatke unutar organizacije. Zbog činjenice da je fond nadarenosti relativno usitnjen, teško je njime upravljati u cjelini, jer su za učinkovito utjecanje potrebne ciljane akcije usmjerene na svakog pojedinog rezervista, što dovodi do povećanja transakcijskih troškova.

Provedeno teorijsko istraživanje omogućilo nam je da formuliramo bitno drugačiji pristup određivanju baze nadarenosti, što omogućuje unaprijed odrediti mehanizme upravljanja rezervama koji će dovesti do smanjenja transakcijskih troškova i djelomično osloboditi kadrovsku službu za rješavanje drugih zadataka s kojima se suočava . Predloženi pristup je da u okviru organizacije kadrovska rezerva postane punopravna društvena skupina, koja prema R. Mertonu mora imati tri glavne značajke: interakciju, članstvo, jedinstvo Radugin A. A. Sociologija: tečaj predavanja. M.: Center, 1999. S. 65 .. S našeg gledišta, kadrovska rezerva je društvena skupina čiji su članovi odabrani prema kriterijima poznatim u cijeloj organizaciji i međusobno komuniciraju radi rješavanja problema organizacija i njihov razvoj u okviru projektnih timova.

Kadrovsku pričuvu formiranu i upravljanom u skladu s navedenom definicijom karakteriziraju:

1) stabilna interakcija između rezervista, što doprinosi snazi \u200b\u200bi stabilnosti postojanja kadrovske rezerve kao društvene skupine u prostoru i vremenu;

2) relativno visokog stupnja kohezija;

3) jasno izražena homogenost sastava, odnosno prisutnost znakova svojstvenih svim pojedincima uključenim u rezervat. Štoviše, prisutnost znakova utvrđuje se u skladu sa sustavom kriterija koji priznaje cijela organizacija;

4) ulazak u organizaciju kao šira društvena zajednica kao vrsta strukturne formacije.

Ovim pristupom određivanju kadrovske rezerve i upravljanju njom, pričuva će se strukturirati u određenu društvenu skupinu unutar organizacije, koja će na ovaj ili onaj način biti homogena, što će pojednostaviti upravljanje. Ako je, u okviru prethodno postojećih pristupa, kadrovska služba izradila individualni plan razvoja za svakog rezervista, obučila ga odvojeno i tako dalje, tada se u okviru predloženog pristupa dio napora na razvoju rezervista može centralizirano i pojeftinjeno.

Činjenica da će rezervisti koji rade u organizaciji, kako na svojim izravnim položajima, tako i u okviru korporativnih projekata, shvatiti da pripadaju pričuvi kao određena društvena skupina, ujedinit će se kao tim u timu, što će im olakšati zadržavanje unutar organizacije.

Glavni cilj formiranja kadrovske rezerve je stvoriti osoblje menadžera pripremljeno za upravljanje u novim uvjetima Upravljanje osobljem: udžbenik. / ukupno izd. A.I.Turchinov. M.: Izdavačka kuća RAGS, 2002. str. 373 .. Autoričin pristup definiciji rezervata želi olakšati njegovo upravljanje adekvatnijom identifikacijom objekta upravljanja. Sama institucija rezervata ima niz važnih konstruktivnih društvenih funkcija:

Osiguravanje kontinuiteta upravljanja i funkcioniranja organizacije;

Osiguravanje očuvanja, akumuliranja i povećanja menadžerskog profesionalnog iskustva, profesionalnog okruženja organizacije;

Osiguravanje obnove osoblja i profesionalne kulture organizacije;

Jačanje mehanizma potražnje za nadarenim menadžerima Turchinov A. I. Institut rezerve menadžera Rusije u sustavu državne kadrovske politike: problemi teorije i prakse // Kadrovska rezerva kao čimbenik u razvoju upravljačkog potencijala Rusije. Moskva: Izdavačka kuća RAGS, 2010. S. 15 ..

U suvremenim istraživanjima ni koncept "upravljanja udrugom talenata" nije u potpunosti razumljiv. Ovdje je važno ne miješati pojmove „upravljanje rezervama“ i „upravljanje karijerom“. Potonji pokriva sustav uslužnog i profesionalnog napredovanja zaposlenika u organizaciji, dok je upravljanje kadrovskom rezervom sustav za identificiranje, odabir i obuku zaposlenika koji imaju potencijal za napredovanje i koji teže ovom Melikhov yu. E. Uredba. op.

Predloženi pristup, zasnovan na pretvaranju rezervata u društvenu zajednicu sa svim karakteristikama svojstvenim maloj grupi, ostavlja značajan trag na razumijevanju procesa upravljanja bazenom talenata. U ovom se radu upravljanje talentom razumijeva kao višestruki proces svrhovitog utjecaja subjekata upravljanja kadrovima na društvenu skupinu zaposlenika uključenih u rezervu, za njihov razvoj i učinkovitu uporabu u korist organizacije i njih samih .

S naše točke gledišta upotreba kadrovske rezerve za popunjavanje ključnih mjesta korisnija je od pozivanja ljudi izvana, jer već zaposlenim zaposlenicima socijalna prilagodba nije potrebna u mjeri u kojoj je to potrebno pridošlicama. Naravno, bilo bi neispravno reći da kada organizacija koristi talent za popunjavanje ključnih mjesta, organizacija može zanemariti socijalnu prilagodbu Schneidera B. Osoblje za organizaciju: znanstveni pristup pronalaženju, odabiru, ocjenjivanju i zadržavanju zaposlenika. SPb: Ekonomija. shk., 2004. S. 178 .. Ispravnije je to tumačiti na ovaj način: problemi navikavanja na novi položaj bit će manje akutni ako upražnjeno mjesto zauzme osoba koja već radi u organizaciji, a ne izvana. Prednosti korištenja unutarnji izvori Rezerva uključuje sljedeće:

1. Skraćivanje razdoblja prilagodbe. Aktivni radnici, posebno u relativno maloj organizaciji, svjesni su same organizacije i njenog funkcioniranja. Oni znaju pod kojim uvjetima funkcionira sustav naknada, s kojim se ciljevima organizacija suočava, koja su obilježja korporativne kulture.

2. Povećanje vjerojatnosti uspjeha nakon imenovanja. Organizacija u kojoj postoji učinkovit postupak procjene osoblja, birajući kandidata između svojih zaposlenika, ima puno potpunije informacije nego kad angažira vanjsko osoblje. U uvjetima postojanja sustava upravljanja osobljem, na osnovu ekstrapolacije prethodnog i sadašnjeg ponašanja pojedinca, može se predvidjeti njegovo buduće ponašanje i mogućnost postizanja uspjeha. Vrijedno je napomenuti da to ovisi o tome koliko se cjelovite i pravovremene informacije o ocjeni zaposlenika koriste u vrijeme odabira kandidata iz skupine i kako odražavaju sličnosti između trenutnih i budućih odgovornosti. Stoga bi glavno načelo kadrovske politike u tom pogledu trebalo biti načelo naknade za učinkovitost i promicanje na temelju sposobnosti Hammera M. Reinženjering korporacije: manifest revolucije u poslovanju / trans. s engleskog. Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. S. 98 ..

3. Smanjenje troškova popunjavanja ključnog mjesta. Zamjena ključne pozicije iz grupe talentovanih jeftinija je od pronalaska dostojnog kandidata izvan organizacije, što je osobito istinito kada dolazi o rukovodećim pozicijama, čije je traženje i odabir skupo. Ti troškovi uključuju, osim zapošljavanja, i troškove povezane s odabirom, obukom, prilagodbom. Trebali biste razmotriti i psihološke koristi koje bi tvrtka mogla dobiti ako se upražnjeno mjesto popuni iz fonda talenata. Drugim riječima, organizacija može značajno smanjiti fluktuaciju zaposlenika ako promovira postojeće zaposlenike.

Postojanje talenta u organizaciji samo po sebi nameće visoke zahtjeve za odabir i ocjenu osoblja i cjelokupnog sustava upravljanja osobljem. Zaposlenici tvrtke ne bi trebali sumnjati u pravičnost donesenih kadrovskih odluka, a kriterije koje organizacija koristi prilikom promicanja nekoga u službi trebali bi prihvatiti svi zaposlenici, budući da ljudi koji vjeruju da su prema njima postupali nepravedno prilika za unapređenje, može stvoriti značajne probleme za organizaciju. Istodobno, ne treba ulijevati ljudima nade u napredovanje u karijeri, ako je to nemoguće iz objektivnih razloga. Također sa svojim zaposlenicima morate realno planirati koje će im mogućnosti biti dostupne i kako se možete pripremiti da ih iskoristite.

S naše točke gledišta, učinkovito upravljanje kadrovska je rezerva usko povezana s procesima unutarorganizacijskog razvoja osoblja. Ova je korelacija u velikoj mjeri posljedica uloge koju talent tvrtke ima u tvrtki, kao i tehnologija upravljanja rezervama temeljena na novom pristupu koji smo predložili.

Prema našem mišljenju, učinkovito upravljanje talentom trebalo bi biti projektne prirode. Drugim riječima, rezervisti ne bi smjeli biti statični objekti na koje su usmjereni specijalizirani postupci, koji sa stajališta subjekata upravljanja rezervama pripremaju zaposlenike za popunjavanje ključnih mjesta. Dapače, naprotiv, trebali bi biti uključeni u projektne aktivnosti unutar organizacije, primajući izazovne zadatke i izgradnju kompetencija. Korištenje pričuve za potrebe organizacije kao interne savjetničke jedinice može katalizirati procese unutarnjeg organizacijskog razvoja, što će utjecati na stanje kompetencija ne samo pričuvnika, već i cjelokupnog osoblja.

Učinkovito upravljanje talentom ubrzat će procese unutarorganizacijskog razvoja:

1) osiguravanje širenja višefunkcionalnih ideja unutar tvrtke, gdje rezervisti služe kao "retranslatori" ideja koje su stekli tijekom rada na savjetodavnim projektima;

2) širenje novih visokih standarda izvršavanja službenih dužnosti, koje će provoditi pripadnici pričuve nakon rada s "elitom" organizacije;

3) formiranje stabilnih timova iz rezervista, gdje se uspostavljaju interakcije i raspodjeljuju uloge, što će s vremenom omogućiti formiranje nekoliko sposobnih timova menadžera najviše razine;

4) uspostavljanje interakcije između različitih generacija menadžera, što rezultira time da čelnici koji trenutno upravljaju organizacijom, upoznajući se s odlukama rezervista-savjetnika, dobivaju kompilirane verzije svih inovacija u industriji i tehnologijama upravljanja. Također treba napomenuti da razvoj interakcija između različitih generacija menadžera općenito povećava stabilnost cjelokupnog sustava upravljanja.

Dakle, postojeća ambivalentnost u znanosti u tumačenju pojmova "kadrovska rezerva organizacije", "upravljanje kadrovskom rezervom" komplicira praksu rada na formiranju i razvoju kadrovske rezerve u moderna organizacija... Predloženi pristupi tumačenju ovih pojmova pridonijet će optimizaciji rada na razvoju osoblja u organizacijama.

1.2 Državna državna služba

Stjecanje profesionalnog karaktera menadžerskim radom i njegova posebna odgovornost prisilili su pozornost državnih čelnika na sebe u gotovo svim razdobljima povijesti. Glavno značenje ovih apela bilo je pronaći odgovarajuće vremenske načine i načine kako osigurati raznolikost sfera društva, uključujući javnu upravu, od strane ljudi obučenih i sposobnih za rješavanje upravljačkih problema Turčinov A. I. Profesionalizacija i kadrovska politika: problemi razvoja teorije i prakse ... - M.: Moskovski psihološki i socijalni institut, Flint, 1998.S 134 ..

Prema važećem zakonodavstvu, državna državna služba (u daljnjem tekstu državna služba) vrsta je državne službe, koja je profesionalna uslužna djelatnost građana Ruske Federacije na položajima državne državne službe Ruske Federacije . Njegova je zadaća osigurati ispunjavanje ovlasti saveznih državnih tijela, državnih tijela sastavnica Ruske Federacije, osoba koje obnašaju javne dužnosti Ruske Federacije i osoba koje obnašaju javne dužnosti sastavnica Ruske Federacije.

Na temelju domaćeg iskustva državne službe, analizirajući njezinu organizaciju, prirodu, sadržaj, možemo reći da ona kao profesionalna djelatnost ima svoje specifičnosti u odnosu na druge vrste profesionalne djelatnosti. Ta se specifičnost prije svega sastoji u njezinoj normativno-pravnoj prirodi, upravljačko-komunikacijskom i javnom karakteru.

Prepoznavanje državne službe kao profesionalne djelatnosti odražava potrebnu kvalitetu, složenost sadržaja rada kako bi se osiguralo izvršavanje ovlasti državnih tijela. Ovo je istodobno izjava o stupnju razvijenosti objektiviziranih oblika (položaji, oblici rada), stupnju složenosti rada u ovom području, što od osobe zahtijeva duboko znanje, vještine i relevantno profesionalno iskustvo u određeno predmetno područje, u skladu s funkcijama, zadacima, smjernicama državne službe.

S obzirom na to da je državna služba profesionalna djelatnost koja zahtijeva posebna znanja i vještine za njezinu provedbu, jedno od najvažnijih načela izgradnje i funkcioniranja državne službe je načelo profesionalnosti i kompetentnosti. Ovo je načelo ugrađeno u Savezni zakon od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

Kad se državna državna služba smatra profesionalnom djelatnošću u generalni plan može se tvrditi da je riječ o stručnjaku koji je savladao visoku razinu profesionalne aktivnosti, svjesno se mijenja i razvija u procesu rada, daje vlastiti individualni doprinos struci, pronalazi svoju individualnu svrhu, potiče interes društva za rezultate svojih profesionalnih aktivnosti i povećava prestiž svoje profesije u društvu ...

B.G. Ignatov smatra da bi se profesionalna orijentacija državnog službenika trebala temeljiti na interesima službe, zdravoj želji za uspjehom službenih aktivnosti i želji za stvaranjem karijere. Istodobno, važna kvaliteta profesionalca je sposobnost donošenja odluka s elementima razumnog rizika i sposobnost preuzimanja odgovornosti za sebe Ignatov V.G. Državna služba. - M.: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach primjećuje da profesionalnost osobe ovisi o stupnju razvijenosti profesionalno važnih osobina, odnosno onih osobina osobe koje utječu na učinkovitost aktivnosti. Pravi profesionalacposjedujući visoke standarde kvalitete profesionalne djelatnosti i odnosa, oblikuje krut sustav normativne regulative, koji ga potiče da se neprestano drži tih standarda i standarda. Te norme djeluju kao moralni regulator ponašanja i stavova A. Derkach. Akmeološki temelji profesionalnog razvoja. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog psihološkog i socijalnog instituta; Voronjež: NPO Modek, 2004 ..

Sa stajališta E.V. Okhotskiy, profesionalnost državnog službenika temeljito je poznavanje njegovog poslovanja i najučinkovitija provedba njegovih službenih aktivnosti. U profesionalnosti su sve osobine zaposlenika: posebno poslovne, osobne, moralne. E. V. Okhotsky. Uslužna karijera. - M., 1998.

Aksiom izgradnje države u svako je vrijeme bio formiranje profesionalne birokracije, koja odgovara zadacima države, njezinim ciljevima, političkoj strukturi i funkcijama.

Danas u Rusiji govorimo o javnoj službi kao kvalitativno novom društvenom fenomenu. Procesi humanizacije, modernizacije ruskog društva, premještanje ruskog gospodarstva na inovativan put razvoja, jačanje temelja ustavnog sustava, podizanje životnog standarda društva, ostvarivanje ljudskih prava i sloboda i, kao posljedica toga, osiguravanje konkurentnosti zemlje u globalnom svijetu ovisi o profesionalnosti, kompetentnosti, obrazovanju, opća kultura, građanska odgovornost javnih državnih službenika.

Mnoge se organizacije pitaju kako brzo i učinkovito odabrati osoblje i popuniti upražnjena radna mjesta. Napokon, trebaju im ne samo radnici, već i stručnjaci koji odgovaraju određenoj razini profesionalne kvalitete, potrebne vještine, sposobnosti.

Skup talenata nije ništa drugo nego baza podataka uspješnih kandidata. Kada organizacija to treba, možete započeti pretraživanje s ovog popisa.

U državnim i općinskim organizacijama rad na formiranju baze podataka kandidata reguliran je uredbama predsjednika Ruske Federacije br. 112 od 1. veljače 2005., br. 96 od 1. ožujka 2018., kao i saveznim zakonima Broj 58-FZ od 27. svibnja 2003., br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. godine. Savezna kadrovska rezerva državne službe pod patronatom je predsjednika Ruske Federacije, međutim, postupak uključivanja kandidata zahtijeva stvaranje posebnog mehanizma. Trebao bi uzeti u obzir osobitosti osposobljavanja rukovodećeg osoblja s praktičnim iskustvom.

• pravodobna obuka visokokvalificiranog osoblja;
• brzo zatvaranje slobodnih mjesta;
• motivacija zaposlenika;
• razvoj programa mentorstva;
• osiguravanje stabilnih aktivnosti organizacije.

Kako formirati kadrovsku pričuvu za općinsku i javnu službu

Baza se formira u fazama. Taj je postupak prilično složen u smislu izgradnje cjelovitog sustava, kao i u pogledu poštivanja rokova i propisa. Za postizanje visokih rezultata potrebno je uzeti u obzir strateške ciljeve organizacije, njezine financijske mogućnosti.

Za državnu službu baza se formira isključivo od državnih državnih službenika i namještenika državnih korporacija i organizacija. To omogućuje ponešto pojednostavljenje postupka odabira.

Pri formiranju za svako radno mjesto izračunava se broj potencijalnih kandidata, koji se obično kreće od 2 do 4 osobe.

Tijekom natjecateljskih testova utvrđuje se na koji način kandidati ispunjavaju zakonski propisane uvjete, procjenjuje se razina njihovih profesionalnih kvaliteta, obrazovanja i radnog iskustva. Ali ne uzimaju se u obzir samo ove karakteristike. Velika pažnja posvećuje se poznavanju osnova upravljanja, sposobnosti usmjeravanja, koordiniranja i nadzora rada podređenih, sposobnosti brze navigacije situacijom i donošenja odluka. Uz to, potrebno je uzeti u obzir poslovne kvalitete: odgovornost, predanost, zahtjevnost prema sebi i podređenima, i tako dalje. Za ocjenu unutarnjih i vanjskih kandidata prijavite se različite metode: testiranje, slučajevi i slično. To pomaže stvoriti maksimalno razumijevanje razine profesionalnih i osobnih kvaliteta kandidata.

Problemi s formacijom

Formiranje kadrovske rezerve u državnoj službi ima niz poteškoća. Povezani su s nedostatkom propisa na zakonodavnoj razini. To se primjerice odnosi na postupak obuke kadrovske pričuve, prijema u državnu državnu službu izvan konkurencije, vremena provedenog u pričuvi i održavanja natjecanja.

Formiranje kadrovske rezerve općinske organizacije često uzrokuje poteškoće, koje su najčešće povezane s nezadovoljstvom zaposlenika zbog nedostatka informacija u vezi s regulatornom regulativom, nedostatka konkurentskih postupaka u regulatornim pravnim aktima i nedovoljno ozbiljnog odnosa menadžera prema odabir kandidata.

Na saveznoj razini pitanje raspodjele sredstava za osposobljavanje rezervista nije riješeno, što ne pruža priliku za razvoj. To se pitanje može riješiti privlačenjem rezervista na razna događanja, na primjer, održavanjem gradskih natjecanja, festivala i tako dalje.

Potrebno je istaknuti još jedan problem - sudjelovanje kadrovske službe u formiranju baze podataka kandidata za državnu službu. Kadrovski odjel ponekad nema jasno razumijevanje profesionalnih aktivnosti drugih strukturnih odjela, što dovodi do lošeg odabira kandidata u početnoj fazi. Pretjerana birokratizacija za formalnu provedbu postupka ili, naprotiv, nerazumijevanje i razumijevanje zadataka u svakoj fazi formiranja dovode do pojave lokalnih zaposlenika koji nemaju dovoljno znanja ili profesionalnih kvaliteta. Zaposlenici u ljudskim resursima moraju biti ne samo visoko sposobni, već i spremni za inovacije.

Kako učinkovito raditi s bazenom talenata

Za formiranje kadrovske rezerve u državnoj službi potrebno je podići razinu profesionalnosti, razviti potrebne kompetencije među rezervistima, što će omogućiti da ih se uzme u obzir na nekoliko slobodnih mjesta i omogućit će priprema plana za razvoj njihove karijere unaprijed.

Posebnu pozornost treba posvetiti zaposlenicima koji su zainteresirani za osobni razvoj, imaju liderske kvalitete i određeni potencijal. Ne smijemo zaboraviti na motivaciju rezervista ne samo u svim fazama, već i nakon prelaska na drugo mjesto.