Mnoge se organizacije pitaju kako brzo i učinkovito odabrati osoblje i popuniti upražnjena radna mjesta. Napokon, trebaju im ne samo radnici, već i stručnjaci koji odgovaraju određenoj razini, posjeduju profesionalne kvalitete, potrebne vještine i sposobnosti.

Skup talenata nije ništa drugo do baza uspješnih kandidata. Kada organizacija to treba, možete započeti pretraživanje s ovog popisa.

U državnim i općinskim organizacijama rad na formiranju baze podataka kandidata reguliran je uredbama predsjednika Ruske Federacije br. 112 od 1. veljače 2005., br. 96 od 1. ožujka 2018., kao i saveznim zakonima Broj 58-FZ od 27. svibnja 2003., br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. godine. Savezna kadrovska rezerva javna služba pod pokroviteljstvom je predsjednika Ruske Federacije, međutim, postupak uključivanja kandidata zahtijeva stvaranje posebnog mehanizma. On mora uzeti u obzir osobitosti osposobljavanja rukovodećeg osoblja s praktičnim iskustvom.

• pravodobna obuka visokokvalificiranog osoblja;
• brzo zatvaranje slobodnih mjesta;
• motivacija zaposlenika;
• razvijanje programa mentorstva;
• osiguravanje stabilnih aktivnosti organizacije.

Kako formirati kadrovsku pričuvu za općinsku i javnu službu

Baza se formira u fazama. Ovaj je postupak prilično složen u smislu izgradnje cjelovitog sustava, kao i u pogledu poštivanja rokova i propisa. Za postizanje visokih rezultata potrebno je uzeti u obzir strateške ciljeve organizacije, njezine financijske mogućnosti.

Za državnu službu baza se formira isključivo od državnih državnih službenika i namještenika državnih korporacija i organizacija. To omogućuje ponešto pojednostavljenje postupka odabira.

Pri formiranju za svako radno mjesto izračunava se broj potencijalnih kandidata, koji se obično kreće od 2 do 4 osobe.

Tijekom natjecateljskih testova utvrđuje se kako kandidati ispunjavaju zakonski propisane uvjete, procjenjuje se razina njihovih profesionalnih kvaliteta, obrazovanja i radnog iskustva. Ali ne uzimaju se u obzir samo ove karakteristike. Velika pažnja posvećuje se poznavanju osnova upravljanja, sposobnosti usmjeravanja, koordiniranja i kontrole rada podređenih, sposobnosti brze navigacije situacijom i donošenja odluka. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir poslovne kvalitete: odgovornost, predanost, zahtjevnost prema sebi i podređenima, i tako dalje. Za ocjenu unutarnjih i vanjskih kandidata prijavite se različite metode: testiranje, slučajevi i slično. To pomaže stvoriti maksimalno razumijevanje razine profesionalne i osobne kvalitete kandidati.

Problemi s formacijom

Formiranje kadrovska rezerva u državnoj službi ima niz poteškoća. Povezani su s nedostatkom propisa na zakonodavnoj razini. To se primjerice odnosi na postupak obuke kadrovske pričuve, prijema u državnu službu izvan konkurencije, vremena provedenog u pričuvi i održavanja natjecanja.

Formiranje kadrovske rezerve općinske organizacije često uzrokuje poteškoće, koje su najčešće povezane s nezadovoljstvom zaposlenika zbog nedostatka informacija o propis, nedostatak konkurentskih postupaka u regulatornim pravnim aktima, nedovoljno ozbiljan stav menadžera prema odabiru kandidata.

Na saveznoj razini pitanje raspodjele sredstava za osposobljavanje rezervista nije riješeno, što ne pruža priliku za razvoj. Ovo se pitanje može riješiti privlačenjem rezervista na razna događanja, na primjer, održavanjem gradskih natjecanja, festivala i tako dalje.

Potrebno je istaknuti još jedan problem - sudjelovanje kadrovske službe u formiranju baze podataka kandidata za državnu službu. HR je ponekad zbunjen profesionalna djelatnost ostale strukturne podjele, što dovodi do lošeg odabira kandidata u početnoj fazi. Pretjerana birokratizacija za formalnu provedbu postupka ili, naprotiv, nerazumijevanje i razumijevanje zadataka u svakoj fazi formiranja dovode do pojave lokalnih zaposlenika koji nemaju dovoljno znanja ili profesionalnih kvaliteta. Zaposlenici u ljudskim resursima moraju biti ne samo visoko sposobni, već i spremni za inovacije.

Kako učinkovito raditi s talentom

Da bi se stvorila kadrovska rezerva u državnoj službi, potrebno je podići razinu profesionalnosti, razviti potrebne kompetencije među rezervistima, što će omogućiti da ih se razmotri na nekoliko slobodnih mjesta i omogućit će unaprijed pripremiti plan za njihovo razvoj karijere.

Posebnu pozornost treba posvetiti zaposlenicima koji su zainteresirani osobni razvoj, imaju liderske kvalitete i određeni potencijal. Ne smijemo zaboraviti na motivaciju pričuvnika, ne samo u svim fazama, već i nakon prelaska na drugo mjesto.

Slučajno se događa da osnovne radnje u svim sustavima izvode određeni elementi koji u njima djeluju dulje vrijeme. Ali što ako ne mogu ispuniti funkcije koje su preuzeli? U takvim slučajevima pričuva dolazi u pomoć. To su unaprijed pripremljeni elementi sustava koji mogu obavljati sve potrebne dužnosti. U tom će se smislu razmatrati kadrovska rezerva predsjednika Ruske Federacije.

opće informacije

Popisi kadrovskih rezervi predsjedničke administracije Ruske Federacije na različitim razinama objavljeni su na službenim resursima vlasti Ruske Federacije. Na taj se način pripremaju obučeni ljudi i osigurava kontinuitet razvojnih politika. To je učinjeno kako bi se osigurao stabilan razvoj države. Ljudi s ovog popisa bit će na visokim vladinim položajima ako budu pušteni. To eliminira potrebu za gubljenjem vremena u potrazi za pravim kandidatom.

Kao slučajni primjer može se dovesti Mihaila Šeremeta. Taj je čovjek izvorno bio lik na području moderne Ukrajine. No kad je 2014. Ruska Federacija proglasila Autonomnu Krimsku Republiku svojim teritorijom, pridružio se specijalnim snagama koje su izvele puč. Zbog značajnog doprinosa uvršten je u kadrovsku pričuvu predsjednika Ruske Federacije. A razmatranje naše teme započet ćemo, možda, najzanimljivijim i najuzbudljivijim pitanjem.

Kako ući u kadrovsku pričuvu predsjednika Ruske Federacije?

Najpametniji su, možda, već pogodili. Da biste to učinili, potrebno je pokazati društvenu aktivnost i sudjelovati u važnim događajima koje organiziraju državne vlasti. Dovoljno je samo proučiti biografije ljudi koji su već uključeni u rezervu upravljačkog osoblja. S vremenom bi se mogao steći dojam da se kopiraju. Dakle, za ljude koji su bili uključeni u rezervat uobičajena je određena razina javne svijesti koja izražava mišljenja za širok krug građana.

A mladost, žar i aktivnost omogućuju vam da povećate šanse za ulazak na ovaj popis. Naravno, sama prisutnost u njemu ne daje ništa, osim potencijalnih izgleda. Ali sasvim je moguće postati guverner iz rezervista. Istina, za to je vrlo poželjno pokazati aktivnost na subjektu na koji se provodi ciljanje. I radite, jer je uvrštavanje na popis velika zasluga za povjerenje.

Tko su ti ljudi?

Mnogi predstavnici rezervata poznati su na ovaj ili onaj način. Među njima možete pronaći velik broj sadašnjih zamjenika. različite razine... Ako osoba generira velik broj inicijativa, tada postupno usmjerava pažnju stručnjaka na sebe, koji čine "zlatni popis", kako se još naziva - "kadrovsku pričuvu predsjednika Ruske Federacije".

Treba shvatiti da trebate imati značajnu razinu ustrajnosti i ustrajnosti. Recimo da se netko nije uspio nositi s problemima i dao je ostavku. U tom će slučaju rezervist bez pripreme i vremena za raspoređivanje morati djelovati u teškim uvjetima. I ne mogu svi ovo izdržati. Morate imati opsežno znanje, ustrajnost, sposobnost brzog pronalaženja uzajamni jezik s ljudima i marljivim radom.

Još jedan primjer

Pogledajmo osobu poput Terentija Meščerjakova. Iako se nametnuo kao prilično ekstravagantan subjekt, također je osigurao bazu podrške. I o njemu dobro mišljenje ne samo stručnjaci koji čine rezervu, već i lokalni menadžeri. Primjerice, bio je slučaj kada je guvernerka Valentina Matvienko posjetila obitelj koja je imala trojke. Istodobno su lokalni stanovnici izravno primijetili visok životni standard i zasluge Terentija Meščerjakova. Čak se i našalila u vezi s tim (a možda i ne) da je za nju spremna zamjena.

Kada je stvorena?

Možda je to trebalo staviti na sam početak članka, ali, s druge strane, u početku je potrebno imati ideju o tome što čini kadrovsku pričuvu državne državne službe. Početak je postavio predsjednik Dmitrij Medvedev 2008. godine. Tada je potpisao dekret o formiranju rezerve upravljačkog osoblja. Bilo je određeno da se osobe s popisa u budućnosti mogu prijaviti za niz visokih mjesta, uključujući guvernerstvo.

Popis rezervista sastavlja posebno povjerenstvo, koje također vodi potpredsjednik vlade. Formalno je primijećeno da je za uvod potrebno imati intelektualne, kreativne i menadžerske kvalitete. Popis uključuje i aktivne i poduzetnike, kao i zaposlenike znanstvenih i obrazovnih institucija. Službeno, stranačka pripadnost ne utječe na šanse da bude uključena u nju. Iako neki još uvijek tvrde da će vam se šanse višestruko povećati ako ste predstavnik stranke Ujedinjena Rusija.

Objavljivanje

Prije Nove godine ažurirani sastav predsjedničke rezerve uvijek se objavljuje na službenim web stranicama. Letimično ispitivanje i usporedba nekoliko popisa mogu stvoriti dojam da su jednostavno kopirani. Ali to nije slučaj. Naravno, podosta je slučajnosti, ali ako pažljivo proučite popis, tada će već biti primjetne brojne promjene. Dakle, neki su ljudi već u strukturi moći.

Drugi još uvijek čekaju da ih osoblje dizala odnese na kat. A neki nisu prva godina, dok su drugi ovdje tek pridošli. A što ih čeka, teško je predvidjeti. Možemo razmotriti još jedan primjer kada je uvrštavanje na "zlatni popis" pozitivno utjecalo na napredak osobe. 2015. godine šef administracije Obninska bio je netko, ali 2016. je već upoznao kao viceguverner Regija Kaluga... A s obzirom na činjenicu da je još uvijek u rezervi, vjerojatno njegovo putovanje nije gotovo.

Kako funkcionira sustav predsjedničke rezerve?

Ovaj alat omogućuje ljudima da se kreću obavljati dužnosti u situacijama koje najbolje odgovaraju njihovim sposobnostima. Tako se, na primjer, osoba može preusmjeriti s izvršne na zakonodavnu vlast i obrnuto. Uz to, iskusni menadžeri također se šalju da upravljaju državnim tvrtkama ili privatnim poduzećima u kojima su zastupljeni interesi Ruske Federacije. Ruskoj željeznici može se pripisati ovoj temi.

Malo se tko ne može složiti da je ovo prava katastrofa u ovom smjeru. No, nedavno je Yakunin uklonjen i, možda će rezervist koji je ušao u svoje ovlasti moći ispraviti postojeće stanje. Općenito, menadžerska rezerva sada je dobro popunjena, a ako je potrebno, može doći do izražaja. Ovisno o stupnju aktivnosti, država ima stotine ili čak tisuće ljudi koje se može privući na visoke položaje radi rješavanja postojećih problema.

Udruženje menadžera

Mnogi ljudi žele biti uvršteni na popis kadrovske rezerve predsjednika Ruske Federacije, jer to zapravo otvara vrata zatvorenom klubu u kojem možete steći mnoge korisne veze. Tako je, na primjer, nakon aneksije Autonomne Republike Krim, uključivanje predstavnika lokalnih aktivista bio logičan nastavak integracije ovog teritorija. Prve dvije osobe bili su Aleksej Eremejev i prije spomenuti Mihail Šeremet.

Tko može pridonijeti ulasku na "zlatnu listu"?

Prije svega, pozornost treba obratiti na dužnosnike predsjedničke administracije, članove vlade, šefove saveznih državnih tijela i visoke dužnosnike sastavnica Ruske Federacije. Taj postupak može olakšati sama osoba koja želi biti na "zlatnoj listi". Da biste to učinili, morate znati metodologiju odabira.

Sada se koriste razne kadrovske tehnologije, koje su se dokazale s izvrsne strane. Za početak možete obratiti pažnju na sve aspekte osobne i profesionalne dijagnostike. Određuje razinu razvijenosti resursa i potencijal kandidata, kao i formulira preporuke za moguće imenovanje na posao. Posjedovanje pozitivnog iskustva u upravljanju samo će povećati vaše šanse za ulazak na "zlatni popis".

O strukturi

Državna savezna kadrovska rezerva sastoji se od tri razine:

1. Više. To uključuje ljude koji su odabrani u svrhu osiguranja osoblja za vodstvo savezne i regionalne razine vladinih agencija, kao i organizacija i korporacija koje djeluju diljem Ruske Federacije;
2. Baza. Potencijalni kandidati regrutirani su na ovu razinu kako bi osigurali srednju razinu upravljanja gore navedenim predmetima;
3. Perspektiva. To uključuje državne službenike, zaposlenike organizacija i korporacija mlađih od 35 godina.

Od 12. srpnja 2017. bilo je 1.959 predsjedničkih rezervi. Od toga je 389 bilo na najvišoj razini, 700 na osnovnoj, a 870 na perspektivnoj razini.

Regionalne snage u rezervi

Ovdje je početkom siječnja 2017. bilo na zalihi 9262 ljudi. Brojni ljudi koji su u njemu primaju značajna unapređenja i uspješno nastavljaju karijeru. A ako su nakon svog uspjeha još uvijek na "zlatnoj listi", onda vjerojatno nije to kraj. Dakle, ljudi čija su imena u predsjedničkoj rezervi postaju zamjenici guvernera, predvode teme, uključeni su u novi sastav Državna duma. Ovo je vrlo dobar društveni lift za socijalnu promociju. Iako je mnogo kandidata, ali ne baš na pozicijama. Dakle, morate se pripremiti za natjecanje. I što je pozicija privlačnija, to će je više ljudi htjeti zauzeti. I neka pobijedi najbolji.

Kritika ideje

Valja napomenuti da je sama ideja stvaranja baze visokokvalificiranog rukovodećeg osoblja hvalevrijedna i da zaslužuje podršku. No, kako se dogodilo, postoje određene tvrdnje u vezi s provedbom. Stoga se često susreću kritike da ljudi koji su uhvaćeni da čine značajna kršenja ne napuštaju ovaj prestižni popis.

Javnost zna nešto manje od deset takvih slučajeva. Naravno, s obzirom na veličinu rezervata, praćenje svih prilično je teško, iako kandidate odabire 150 stručnjaka. Štoviše, u ukupnoj masi čine neznatne desetinke postotka. Moglo bi se čak reći da je politika formiranja rezervata prilično uspješna. Iako bih, naravno, volio da ne bude takvih manjih propusta.

A kako doći do osobe bez veza?

Ranije je objavljeno da biste trebali postati rezervist, trebali biste imati preporuke iz kruga ljudi od kojih ih je vrlo teško dobiti. Znači li to da je za običnog građanina ovo na rubu stvarnosti? Ne. Kako kažu, ako stvarno želite, možete letjeti u svemir. Jedna želja neće biti dovoljna, ali mnoge će akcije uvelike pojednostaviti promociju. Gdje možete započeti? Prvo morate biti društveno aktivni. Kao više ili manje strukturiran pristup, u obrazovnu strukturu možete ući pod nadležnošću od interesa za smjer javne uprave.

I ne samo ostaviti određeno vrijeme, već dobro učiti i - što je jednako važno - stjecati veze. Trebali biste se neprestano usavršavati i biti spremni, jer kad ukaže prilika, morat ćete je zgrabiti. Inače, drugi je još uvijek nepoznat kada će se pojaviti. Ne treba pretpostavljati da će ovo biti brza ruta uspona. Morate naporno raditi godinama ili čak desetljećima. Da biste bolje razumjeli, pogledajte bilo kojeg guvernera ili njegovo osoblje. Da bi došli tamo, ljudi namjerno rade barem desetljeće (ili čak nekoliko). Da biste to učinili, morate razviti svoje vještine, poboljšati svoju rječitost i sposobnost uvjeravanja.

Pojedinosti o formiranju i korištenju kadrovske pričuve regulirane su člankom 64., kao i Pravilnikom o kadrovskoj pričuvi, odobrenom Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 03.03.2017. Br. 96.

Što je kadrovska rezerva i čemu služi

Kadrovska rezerva je baza podataka koja sadrži podatke o stručnjacima koji su spremni, ako je potrebno, zauzeti upražnjena radna mjesta u državnoj službi. Kandidati predstavljeni u ovoj bazi podataka podvrgavaju se rigoroznom natjecateljskom odabiru, tijekom kojeg se ocjenjuje njihov stupanj kvalifikacije, kao i njegova usklađenost sa zahtjevima poslodavaca. Iz toga proizlazi da se kadrovska rezerva formira kako bi se:

• osiguravanje jednakog pristupa svim građanima upražnjenim radnim mjestima u državnoj službi;
• pravodobna zamjena upražnjenih radnih mjesta;
• formiranje baze visokokvalificiranog osoblja;
• promicanje razvoja karijere državnih službenika.

Trenutno postoje 4 organizacijske razine bazena talentovanih:

• savezni;
• agencije savezne vlade;
• subjekti Ruske Federacije;
• državna tijela sastavnica Ruske Federacije.

Formiranje osoblja državne državne službe

Baza zaposlenika formira se na temelju natječaja koji organizira poslodavac. Komisije za ovjeru mogu djelovati kao ocjenjivačka stranka. Oni prvenstveno procjenjuju poslovna postignuća kandidata, njegove potencijale i osobne karakteristike. Na uključivanje ovog ili onog stručnjaka u rezervu prvenstveno utječu rezultati natjecanja. Mišljenje poslodavca u ovom je slučaju savjetodavne prirode. Prema postojećim pravilima, za mjesto u kadrovskoj rezervi mogu se prijaviti sljedeći kandidati:

• položeni natjecateljski testovi;
• koji su prošli natječaj za popunu radnog mjesta;
• država zaposlenici koji popunjavaju upražnjena mjesta prema redoslijedu rasta radnih mjesta na temelju rezultata natječaja;
• stručnjaci koji su uspješno položili certifikat;
• otpuštanje državnih službenika u vezi s ukidanjem državne strukture ili smanjenjem broja osoblja;
• stručnjaci koji su izgubili posao uslijed okolnosti izvan kontrole stranaka.

U natječaju mogu sudjelovati svi punoljetni građani koji ispunjavaju kvalifikacijske uvjete poslodavca i govore ruski jezik. Da biste sudjelovali u odabiru, morate dostaviti sljedeće dokumente:

• prijava za sudjelovanje;

Obrazac prijave za sudjelovanje na natječaju

• ispunjeni obrazac za prijavu s fotografijom;

Primjer upitnika (može se razlikovati ovisno o regrutnoj agenciji)

• kopija osobnog dokumenta;
• javnobilježničke kopije dokumenata koji potvrđuju obrazovanje, kvalifikacije i radno iskustvo (diplome, svjedodžbe, radna knjižica).

Ovaj popis nije konačan, jer u nekim slučajevima organizatori mogu zatražiti dodatne dokumente. Na primjer, liječnička potvrda koja potvrđuje odsutnost bolesti koje ometaju obavljanje profesionalnih dužnosti.

Kako se biraju kandidati

Pri odabiru prijavitelja, razne tehnike... Na primjer, testiranje, certificiranje, ispiti, poslovne igre, grupne rasprave itd. No, u prvoj fazi uvijek postoji intervju čija su pitanja strogo regulirana i unaprijed dogovorena s upravom organizacije koja zapošljava. Često se koristi psihološke metode analiza poslovnih i osobnih kvaliteta stručnjaka.

Isključenje iz bazena s talentima

Ovisno o tome na koje se mjesto kandidat prijavljuje, razdoblje boravka u pričuvi varira. Za slobodna radna mjesta najviše grupe - 4 godine, glavna i vodeća - 3 godine, starija i mlađa - 2 godine. Po isteku navedenog razdoblja, podnositelj zahtjeva može biti isključen s popisa ili razdoblje boravka na njemu poslodavac može jednom produžiti.

Također, podnositelj zahtjeva može biti isključen s popisa iz sljedećih razloga:

• osobna izjava;
• stegovni prijestup;
• smanjenje položaja uslijed ukidanja državne strukture;
• dostizanje dobne granice;
• odluka komisije za ovjeru o nedosljednosti položaja koji se zamjenjuje;
• odbijanje profesionalnog usavršavanja.

Kadrovske tehnologije u državnoj državnoj službi

Osim stvaranja baze podataka o stručnjacima, postoje i druge metode za povećanje učinkovitosti vladinih organizacija. Jedna od tih metoda je rotacija osoblja u državnoj službi. Njegov postupak reguliran je člankom 60.1.

Rotacija u ovom slučaju podrazumijeva horizontalno kretanje zaposlenika po radnim mjestima. Istodobno, stručnjacima se nude radna mjesta koja su ekvivalentna u pogledu plaća i razine karijere, ali ponešto različita u smislu funkcionalnog opterećenja. Na primjer, šef odjela za nabavu zamjenjuje mjesta sa šefom odjela za prodaju.

Ova tehnika omogućava zaposlenicima ne samo da se upoznaju sa srodnim specijalnostima, već i da razumiju strukturu i aktivnosti tvrtke u cjelini, uzimajući u obzir razne nijanse. Navedeni motivi rotacije motivacijske su i edukativne prirode, ali ne zaboravite da rekonstrukcija pomaže u smanjenju korupcijske komponente državnih aktivnosti.

Kada se u praksi koriste preslagivanja osoblja, kadrovska se rezerva aktivno koristi kao izvor dokazanih stručnjaka koji su spremni započeti s radom što je prije moguće.

Ovo je samo jedna od rijetkih metoda odabira i "obrazovanja" osoblja. Kako bi se popularizirali i predstavili najuspješniji od njih, najbolje službeničke prakse u državnoj službi predstavljene su na službenim web stranicama Rosmintruda.

Iznesite svoje mišljenje o ovom članku ili zamolite stručnjake da dobiju odgovor

U skladu s Uredbom gradonačelnika Moskve od 28.08.2012. Br. 55-UM "O kadrovskoj rezervi u državnoj državnoj službi grada Moskve"

2. Građani koji su navršili 18 godina, koji znaju državni jezik Ruske Federacije i koji ispunjavaju kvalifikacijske uvjete za radna mjesta u državnoj službi za popunu radnih mjesta utvrđenih zakonom o državnoj službi, imaju pravo sudjelovati u konkurencija.
2.2.1. Kadrovska rezerva ne može obuhvaćati državnog službenika koji ima disciplinsku sankciju predviđenu člankom 57. stavkom 2. ili 3. ili člankom 59. stavkom 2. ili 3. saveznog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O Državna državna služba Ruske Federacije "
2.3. Natječaj se sastoji u ocjenjivanju profesionalne razine kandidata za uvrštavanje u kadrovsku pričuvu (u daljnjem tekstu: kandidat) koji su primljeni da sudjeluju u natječaju, njihovoj usklađenosti s kvalifikacijskim uvjetima za radno mjesto državne službe za popunu radnog mjesta u državnoj službi.
2.4. Tijekom natječaja, natjecateljska komisija ocjenjuje kandidate na temelju natjecateljskih postupaka koristeći metode za ocjenjivanje kandidata koji nisu u suprotnosti sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, uključujući analizu životopisa i biografije, intervjue, upitnike, testiranje, uključujući daljinsko (mrežno), grupne rasprave, rješavanje profesionalnih problemskih situacija.
2.5. Najavu natječaja kadrovski odjel državnog tijela objavljuje na Portalu za karijeru moskovske vlade (http: //talent.site), kao i, ako je potrebno, na jednom od izvora informacija o informacijama i telekomunikacijska mreža Internet posvećena zapošljavanju i zapošljavanju radnika.
Najava se objavljuje najmanje 10 kalendarskih dana i uključuje sljedeće podatke:
a) datum objavljivanja oglasa;
b) naziv radnog mjesta, profesionalna specijalizacija, kategorija i skupina radnih mjesta u državnoj službi;
u) kratke informacije o državnom tijelu;
d) kvalifikacijski zahtjevi popuniti radno mjesto državne službe;
e) radne odgovornosti;
f) uvjeti za polaganje državne službe, uključujući približnu plaću;
g) postupak održavanja natječaja, uključujući postupak predaje dokumenata za natjecanje u papirnatom obliku i u elektroničkom obliku i popis dokumenata koje treba predati;
h) razdoblje prije isteka kojeg se prihvaćaju navedeni dokumenti.

a) osobna izjava upućena predstavniku poslodavca, uključujući suglasnost za obradu osobnih podataka i sadrži podatke za kontakt (poštanska adresa, kao i adresa e-pošte i kontakt telefon);

b) životopis ili, prema izboru kandidata, osobno popunjen i potpisan upitnik, čiji oblik odobrava Vlada Ruske Federacije, s priloženom fotografijom.

2.8. Odluku o mjestu, datumu i vremenu natječajnih postupaka u okviru druge (osobne) faze natječaja donosi predstavnik poslodavca. Predstavnik poslodavca obavještava kandidata o datumu, mjestu i vremenu natječajnog postupka pismenom porukom najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana ili, po izboru kandidata, porukom od e-mail najkasnije tri kalendarska dana.

kopija radna knjiga (osim u slučajevima kada se službena (radna) aktivnost obavlja prvi put) ili kopije drugih dokumenata koji potvrđuju radnu (službenu) djelatnost;

b) kopije dokumenata o obrazovanju i kvalifikacijama, kao i, na zahtjev građanina, kopije dokumenata kojima se potvrđuje poboljšanje ili dodjela kvalifikacija na osnovu rezultata dodatnog stručnog obrazovanja, dokumenata o dodjeli akademske diplome, akademskog zvanja, ovjeren kod javnog bilježnika ili od kadrovske službe na mjestu rada (usluge).

2.9 (1). Po dolasku na natječajne postupke u okviru druge faze natječaja, kandidatima koji su državni službenici preporuča se da državnom tijelu dodatno dostave izjavu s mjesta dežurstva, koju potpisuje neposredni nadređeni (upravitelj) kandidata, u papirnatom obliku ili elektronički obrazac.
Ovu će karakteristiku natjecateljska komisija dodatno uzeti u obzir prilikom procjene profesionalnih i osobnih kvaliteta kandidata i donošenja konačne odluke.
2.10. Na temelju rezultata druge faze natjecanja, natjecateljsko povjerenstvo donosi jednu od sljedećih odluka:
a) uključiti kandidata u kadrovsku pričuvu;
b) odbiti kandidata da bude uključen u kadrovsku rezervu.
2.11. Odluke natjecateljskog povjerenstva donose se u odsutnosti kandidata.
Odluke natjecateljske komisije na temelju rezultata natječaja donose se otvorenim glasanjem natpolovičnom većinom glasova njezinih članova.
U slučaju jednakosti glasova, odlučujući je glas predsjednika natjecateljskog odbora.
Rezultati glasovanja natjecateljske komisije dokumentiraju se odlukom koju potpisuju predsjednik, zamjenik predsjednika, tajnik i članovi povjerenstva.
U odluci se navode prezime, ime, prezime, datum rođenja, mjesto rada i radno mjesto kandidata, kao i kategorija i skupina radnih mjesta u državnoj službi na koja može biti imenovan.
2.12. Informacije o rezultatima natječaja šalju se kandidatima u pisanom obliku ili, po izboru kandidata, elektroničkom porukom u roku od 7 dana od dana donošenja odluke od strane natjecateljske komisije i objavljuju se na Portalu za karijeru vlade Moskve (http : //talent.site).
2.13. Troškove povezane s sudjelovanjem u natjecanju (putovanje do mjesta natjecanja i od njega, iznajmljivanje smještaja, smještaj, korištenje komunikacijskih usluga itd.) Snose kandidati o svom trošku.
2.14. Kandidat ima pravo istovremeno sudjelovati na nekoliko natječaja i biti uključen u kadrovsku pričuvu odlukom natjecateljskih komisija nekoliko državnih tijela.

Ovo poglavlje aktualizira problem profesionalne kompetencije - razvoj kadrovske rezerve u Rusiji, što se postiže razmatranjem samog koncepta „kadrovske rezerve“, a zatim i njenim postojanjem u sustavu državne državne službe.

Koncept "kadrovske rezerve"

Koncept udruženja talenata nije nešto novo i napredno za Rusiju - čak je i u sovjetsko vrijeme postojao oblik godišnjeg izvještavanja u organizacijama, što je odražavalo stanje rada s talentom.

Danas u znanosti ne postoji dobro utvrđena interpretacija ovog fenomena. Tablica 1. predstavlja pojam "udruženje talenata" modernih teoretičara i praktičara u području upravljanja osobljem.

Tablica 1. Definicija pojma "talent talent"

I ja Kibanov i V.N. Fedoseev vjeruje da su kadrovske rezerve dvije vrste:

1) pričuva za napredovanje je skupina zaposlenika u organizaciji, od kojih se svaki utvrdio sposobnim i zaslužnim za daljnju službu i profesionalno napredovanje;

2) rezerva menadžera je skupina zaposlenika u organizaciji, odvojena kao rezultat formalne selekcije, koji imaju ljudski kapitalpotreban za popunu budućih upražnjenih rukovodećih mjesta.

Rezervu treba stvoriti za sve, bez iznimke, pozicije menadžera u trenutnoj upravljačkoj strukturi organizacije, uzimajući u obzir njezinu strategiju razvoja Fedoseev V. N. Upravljanje osobljem: udžbenik. džeparac. Moskva: ožujak 2006., str. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov tipiziraju kadrovsku pričuvu prema sljedećim parametrima:

1. Po vrsti aktivnosti:

a) razvojna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim smjerovima (s diverzifikacijom proizvodnje, razvojem novih tehnologija, nove robe i usluga). Ti zaposlenici mogu odabrati jedan od dva smjera karijere - bilo profesionalni bilo menadžerski;

b) pričuva funkcioniranja - skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ti su zaposlenici usredotočeni na profesionalnu karijeru.

2. Po dogovoru:

a) skupina A - kandidati koji u ovom trenutku mogu biti nominirani za viša mjesta;

b) Skupina B - kandidati čija je nominacija planirana u sljedeće 2-3 godine.

3. Prema razini specifikacije i rasponu zahtjeva:

a) potencijalna rezerva - rukovoditelji, stručnjaci koji udovoljavaju osnovnim zahtjevima za nivo obrazovanja, specijalnosti, dobi ili su u mogućnosti zadovoljiti ih u bliskoj budućnosti. Ovo je kontingent perspektivnih zaposlenika organizacije;

b) preliminarna rezerva - uži sloj iz prethodne kategorije, čiji se sastav utvrđuje usporednim procjenama menadžerskih kvaliteta kandidata;

c) konačna rezerva koja uključuje samo one zaposlenike koji najbolje udovoljavaju svim kriterijima odabira. Ovdje je odlučujući pokazatelj sveobuhvatna procjena kvaliteta kandidata i rezultata njegovih aktivnosti .. Lukyanenko A. E. Upravljanje osobljem državnih tijela: sustav organizacije i funkcioniranja. Moskva: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova i O. Yu. Minchenkova, oni koriste izraz "rezerva radnika za napredovanje", što podrazumijeva posebno obučene radnike koji se prema svojim profesionalnim i osobnim kvalitetama, uzimajući u obzir potrebu, mogu unaprijediti na više planirane položaje Fedorova NV Upravljanje osobljem organizacije: udžbenik . džeparac. M.: KNORUS, 2005. S. 404 ..

Yu.E. Melikhov i P.A. Maluev istražuje fond talenta u dva glavna aspekta: unutarorganizacijskom i izvanorganizacijskom. U prvom je slučaju kadrovska rezerva potencijalno aktivan i obučen dio osoblja organizacije sposoban za popunjavanje viših mjesta, kao i dio osoblja koje prolazi sustavnu obuku za rad na poslovima viših kvalifikacija. U drugom slučaju, fond talentovanih predstavlja skup kandidata za upražnjeno radno mjesto koji nisu zaposlenici organizacije, ali koji sudjeluju u mnogim projektima tvrtke, uključujući programe obuke; organizacija surađuje s ljudima kao što su potencijalni zaposlenici, stoga je zanima njihovo znanje, vještine i sposobnosti.

1) pričuva za napredovanje je dio osoblja čiji svaki predstavnik zaslužuje premještaj na viši položaj duž karijerne ljestvice;

2) menadžerska rezerva je formalno odabrani skup zaposlenika koji posjeduju znanje, vještine i sposobnosti adekvatne za zauzimanje rukovodećih položaja u budućnosti Melikhov Yu. E. Upravljanje osobljem: portfelj pouzdanih tehnologija: udžbenik. džeparac. M.: Dashkov i Co, 2008. S. 132 ..

Može se pretpostaviti da ovaj dvojaki pristup udruzi talenata zasigurno zaslužuje pažnju. Ipak, nužno je uočiti dvosmislenost koncepta "neorganizacijske rezerve". To znači određenu ciljanu skupinu određenog segmenta tržišta rada, na koju su marketinški napori organizacije usmjereni kako bi privukli predstavnike grupe na određene pozicije u tvrtki. S naše točke gledišta, nije sasvim legitimno ovu skupinu radnika nazivati \u200b\u200b"rezervom", jer oni nisu izravno uključeni u organizaciju i ne mogu biti objekt upravljanja osobljem, već će, kao što smo gore naveli, biti ciljna skupina za marketinško osoblje. Možda će s vremenom, kako se organizacijske granice zamagljuju, stajalište Yu.E. Melikhova i PAMalueva biti dosljednije stvarnosti, ali u okviru utvrđenih pristupa definiranju predmetnog područja upravljanja osobljem, ne čini se potpuno ispravnim.

U svim tim pristupima, kadrovska rezerva unutar organizacije smatra se skupom pojedinaca ujedinjenih u umjetnu formaciju, izolirana od strane subjekta upravljanja kadrovima radi praktičnosti analize i upravljanja, unutar koje nema interakcije između njegovih elemenata. Zapravo, rezerviste ujedinjuje samo članstvo u kadrovskoj rezervi. Stoga sam rezervat u cjelini nije u stanju djelovati kao strukturna jedinica koja ima svoje ciljeve i zadatke unutar organizacije. S obzirom na činjenicu da je fond nadarenosti relativno fragmentiran, teško je njime upravljati u cjelini, jer su za učinkovito djelovanje potrebne ciljane akcije usmjerene na svakog pojedinog rezervista, što dovodi do povećanja transakcijskih troškova.

Provedeno teorijsko istraživanje omogućilo nam je da formuliramo bitno drugačiji pristup određivanju baze nadarenosti, što omogućuje unaprijed odrediti mehanizme upravljanja rezervama koji će dovesti do smanjenja transakcijskih troškova i djelomično osloboditi kadrovsku službu za rješavanje drugih zadataka s kojima se suočava . Predloženi pristup je da u okviru organizacije kadrovska rezerva postane punopravna društvena skupina, koja prema R. Mertonu mora imati tri glavne značajke: interakciju, članstvo, jedinstvo Radugin A. A. Sociologija: tečaj predavanja. M.: Center, 1999. S. 65 .. S našeg gledišta, kadrovska rezerva je društvena skupina, čiji su članovi odabrani prema kriterijima poznatim u cijeloj organizaciji i međusobno komuniciraju kako bi riješili probleme organizacije i njihov razvoj u okviru projektnih timova.

Kadrovsku pričuvu formiranu i upravljanom u skladu s navedenom definicijom karakteriziraju:

1) stabilna interakcija između rezervista, što doprinosi snazi \u200b\u200bi stabilnosti postojanja kadrovske rezerve kao društvene skupine u prostoru i vremenu;

2) relativno visokog stupnja kohezija;

3) jasno izražena homogenost sastava, odnosno prisutnost znakova svojstvenih svim pojedincima uključenim u rezervat. Štoviše, prisutnost znakova utvrđuje se u skladu sa sustavom kriterija koji priznaje cijela organizacija;

4) ulazak u organizaciju kao šira društvena zajednica kao vrsta strukturne formacije.

Ovim pristupom određivanju kadrovske rezerve i upravljanju njome, pričuva će se strukturirati u određenu društvenu skupinu unutar organizacije, koja će na ovaj ili onaj način biti homogena, što će pojednostaviti upravljanje. Ako je u okviru prethodno postojećih pristupa kadrovski odjel izradio individualni plan razvoja za svakog rezervista, obučio ga odvojeno, i tako dalje, tada se u okviru predloženog pristupa može uvesti dio napora za razvoj rezervista centralizirano i pojeftinjeno.

Činjenica da će rezervisti koji rade u organizaciji, kako na svojim izravnim položajima, tako i u okviru korporativnih projekata, shvatiti da pripadaju pričuvi kao određena društvena skupina, ujedinit će se kao tim u timu, što će im olakšati zadržavanje unutar organizacije.

Glavni cilj formiranja kadrovske rezerve je stvoriti osoblje menadžera pripremljeno za upravljanje u novim uvjetima Upravljanje osobljem: udžbenik. / ukupno izd. A.I.Turchinov. M.: Izdavačka kuća RAGS, 2002. S. 373 .. Autoričin pristup definiciji rezervata želi olakšati njegovo upravljanje adekvatnijom identifikacijom objekta upravljanja. Sama institucija rezervata ima niz važnih konstruktivnih društvenih funkcija:

Osiguravanje kontinuiteta upravljanja i funkcioniranja organizacije;

Osiguravanje očuvanja, akumuliranja i povećanja menadžerskog profesionalnog iskustva, profesionalnog okruženja organizacije;

Osiguravanje obnove osoblja i profesionalne kulture organizacije;

Jačanje mehanizma potražnje za nadarenim menadžerima Turchinov A. I. Institut rezerve menadžera Rusije u sustavu državne kadrovske politike: problemi teorije i prakse // Kadrovska rezerva kao čimbenik u razvoju upravljačkog potencijala Rusije. Moskva: Izdavačka kuća RAGS, 2010. S. 15 ..

U suvremenim istraživanjima ni koncept "upravljanja udrugom talenata" nije u potpunosti razumljiv. Ovdje je važno ne miješati pojmove "upravljanje rezervama" i "upravljanje karijerom". Potonji pokriva sustav usluživanja i profesionalnog napredovanja zaposlenika u organizaciji, dok je upravljanje kadrovskom rezervom sustav za identificiranje, odabir i osposobljavanje zaposlenika koji imaju potencijal za napredovanje i koji teže ovom Melikhov yu. E. Uredba. op.

Predloženi pristup, zasnovan na pretvaranju rezervata u društvenu zajednicu sa svim karakteristikama svojstvenim maloj skupini, ostavlja značajan trag na razumijevanju procesa upravljanja bazenom talenata. U ovom se radu upravljanje kadrovskom rezervom podrazumijeva višestruki proces svrhovitog utjecaja subjekata upravljanja kadrovima na društvenu skupinu zaposlenika uključenih u pričuvu za njihov razvoj i učinkovito korištenje u korist organizacije i njih samih.

S naše točke gledišta upotreba kadrovske rezerve za popunjavanje ključnih mjesta korisnija je od pozivanja ljudi izvana, jer već zaposleni zaposlenici ne trebaju socijalnu prilagodbu u mjeri u kojoj to trebaju pridošlice. Naravno, bilo bi neispravno reći da kada organizacija koristi talent za popunjavanje ključnih mjesta, organizacija može zanemariti socijalnu prilagodbu Schneidera B. Osoblje za organizaciju: znanstveni pristup pronalaženju, odabiru, ocjenjivanju i zadržavanju zaposlenika. SPb: Ekonomija. shk., 2004. S. 178 .. Ispravnije je to tumačiti na ovaj način: problemi navikavanja na novi položaj bit će manje akutni ako upražnjeno mjesto zauzme osoba koja već radi u organizaciji, a ne dolazeći izvana. Među prednosti korištenja internih izvora rezervi ubrajamo sljedeće:

1. Skraćivanje razdoblja prilagodbe. Aktivni radnici, posebno u relativno maloj organizaciji, svjesni su same organizacije i njenog funkcioniranja. Oni znaju pod kojim uvjetima funkcionira sustav naknada, s kojim se ciljevima i organizacijama suočava, koja su obilježja korporativne kulture.

2. Povećanje vjerojatnosti uspjeha u imenovanju. Organizacija u kojoj postoji učinkovit postupak procjene osoblja, birajući kandidata između svojih zaposlenika, ima puno potpunije informacije nego kad angažira vanjsko osoblje. U uvjetima postojanja sustava upravljanja osobljem, na osnovi ekstrapolacije prethodnog i sadašnjeg ponašanja pojedinca, moguće je predvidjeti njegovo buduće ponašanje i mogućnost postizanja uspjeha. Vrijedno je napomenuti da to ovisi o tome koliko se potpune i pravovremene informacije o ocjeni zaposlenika koriste u trenutku odabira kandidata iz skupine i kako odražavaju sličnosti između trenutnih i budućih odgovornosti. Stoga bi glavno načelo kadrovske politike u tom pogledu trebalo biti načelo naknade za učinkovitost i promicanje na temelju sposobnosti Hammera M. Reinženjering korporacije: manifest revolucije u poslovanju / trans. s engleskog Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. S. 98 ..

3. Smanjenje troškova popunjavanja ključnog mjesta. Zamjena ključne pozicije iz grupe talentovanih jeftinija je od pronalaska dostojnog kandidata izvan organizacije, što je osobito istinito kada dolazi o rukovodećim pozicijama, čije je traženje i odabir skupo. Ti troškovi uključuju, osim zapošljavanja, i troškove povezane s odabirom, obukom, prilagodbom. Trebali biste razmotriti i psihološke koristi koje bi tvrtka mogla dobiti ako se upražnjeno mjesto popuni iz fonda talenata. Drugim riječima, organizacija može značajno smanjiti fluktuaciju zaposlenika ako promovira postojeće zaposlenike.

Postojanje talenta u organizaciji samo po sebi nameće visoke zahtjeve za odabir i ocjenu osoblja i cjelokupnog sustava upravljanja osobljem. Zaposlenici tvrtke ne bi trebali sumnjati u pravičnost donesenih kadrovskih odluka, a kriterije koje organizacija koristi prilikom promicanja nekoga u službi trebali bi prihvatiti svi zaposlenici, budući da ljudi koji vjeruju da su prema njima postupali nepravedno prilika za unapređenje, može stvoriti značajne probleme za organizaciju. Istodobno, ne treba ulijevati ljudima nade u napredovanje u karijeri ako je to nemoguće iz objektivnih razloga. Također je potrebno realno planirati sa zaposlenicima koje će im mogućnosti biti dostupne i kako se mogu pripremiti da ih iskoriste.

S naše točke gledišta, učinkovito upravljanje kadrovska je rezerva usko povezana s procesima unutarorganizacijskog razvoja osoblja. Ova je korelacija u velikoj mjeri zaslužna za ulogu koju je u tvrtki igrao fond talentovanih, kao i za tehnologije upravljanja rezervama temeljene na novom pristupu koji smo predložili.

Prema našem mišljenju, učinkovito upravljanje talentom trebalo bi biti projektne prirode. Drugim riječima, rezervisti ne bi smjeli biti statični objekti na koje su usmjereni specijalizirani postupci, koji sa stajališta subjekata upravljanja rezervama pripremaju zaposlenike za popunjavanje ključnih mjesta. Dapače, naprotiv, trebali bi biti uključeni u projektne aktivnosti unutar organizacije, primajući izazovne zadatke i izgradnju kompetencija. Korištenje pričuve za potrebe organizacije kao interne savjetničke jedinice može katalizirati procese unutarnjeg organizacijskog razvoja, što će utjecati na stanje kompetencija ne samo pričuvnika, već i cjelokupnog osoblja.

Učinkovito upravljanje talentom ubrzat će procese unutarorganizacijskog razvoja:

1) osiguravanje širenja višefunkcionalnih ideja unutar tvrtke, pri čemu rezervisti služe kao "retranslatori" ideja koje su stekli tijekom rada na projektima savjetovanja;

2) širenje novih visokih standarda izvršavanja službenih dužnosti, koje će provoditi članovi pričuve nakon rada s "elitom" organizacije;

3) formiranje stabilnih timova iz rezervista, gdje se uspostavljaju interakcije i raspodjeljuju uloge, što će s vremenom omogućiti formiranje nekoliko sposobnih timova menadžera najviše razine;

4) uspostavljanje interakcije između različitih generacija menadžera, što rezultira time da čelnici koji trenutno upravljaju organizacijom, upoznajući se s odlukama rezervista-savjetnika, dobivaju kompilirane verzije svih inovacija u industriji i tehnologijama upravljanja. Također treba napomenuti da razvoj interakcija između različitih generacija menadžera općenito povećava stabilnost cjelokupnog sustava upravljanja.

Dakle, postojeća ambivalentnost u znanosti u tumačenju pojmova "kadrovska rezerva organizacije", "upravljanje kadrovskom rezervom" komplicira praksu rada na formiranju i razvoju kadrovske rezerve u moderna organizacija... Predloženi pristupi tumačenju ovih pojmova pridonijet će optimizaciji rada na razvoju osoblja u organizacijama.

1.2 Državna državna služba

Stjecanje profesionalnog karaktera menadžerskim radom i njegova posebna odgovornost prisilili su pozornost državnih čelnika na sebe u gotovo svim razdobljima povijesti. Glavno značenje ovih apela bilo je pronaći odgovarajuće vremenske načine i načine kako osigurati raznolikost sfera društva, uključujući javnu upravu, od strane ljudi obučenih i sposobnih za rješavanje upravljačkih problema Turčinov A. I. Profesionalizacija i kadrovska politika: problemi razvoja teorije i prakse ... - M.: Moskovski psihološki i socijalni institut, Flint, 1998.S 134 ..

Prema važećem zakonodavstvu, državna državna služba (u daljnjem tekstu državna služba) vrsta je državne službe, koja je profesionalna uslužna djelatnost građana Ruske Federacije na položajima državne državne službe Ruske Federacije . Zadaća joj je osigurati izvršavanje ovlasti saveznih državnih tijela, državnih tijela sastavnica Ruske Federacije, osoba koje obnašaju javne dužnosti Ruske Federacije i osoba koje obnašaju javne dužnosti sastavnica Ruske Federacije.

Na temelju domaćeg iskustva državne službe, analizirajući njezinu organizaciju, prirodu, sadržaj, možemo reći da ona kao profesionalna djelatnost ima svoje specifičnosti u odnosu na druge vrste profesionalne djelatnosti. Ta se specifičnost prije svega sastoji u njenom normativnom i pravnom karakteru, upravljačkom, komunikacijskom i javnom karakteru.

Prepoznavanje državne službe kao profesionalne djelatnosti odražava potrebnu kvalitetu, složenost sadržaja rada kako bi se osiguralo izvršavanje ovlasti državnih tijela. To je istodobno izjava o stupnju razvijenosti objektiviziranih oblika (pozicije, oblici rada), stupnju složenosti rada u ovom području, što od osobe zahtijeva duboko znanje, vještine i relevantno profesionalno iskustvo određeno predmetno područje, u skladu s funkcijama, zadacima, područjima djelovanja državne službe.

S obzirom na to da je državna služba profesionalna djelatnost koja zahtijeva posebna znanja i vještine za njezinu provedbu, jedno od najvažnijih načela izgradnje i funkcioniranja državne službe je načelo profesionalnosti i kompetentnosti. Ovo je načelo ugrađeno u Savezni zakon od 27. srpnja 2004., br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

Kad se državna državna služba smatra profesionalnom djelatnošću u generalni plan može se tvrditi da je riječ o stručnjaku koji je savladao visoku razinu profesionalne aktivnosti, svjesno se mijenja i razvija u procesu rada, daje vlastiti individualni doprinos struci, pronalazi svoju individualnu svrhu, potiče interes društva za rezultate svojih profesionalnih aktivnosti i povećava prestiž svoje profesije u društvu ...

B.G. Ignatov smatra da bi se profesionalna orijentacija državnog službenika trebala temeljiti na interesima službe, zdravoj želji za uspjehom službenih aktivnosti, želji za stvaranjem karijere. Istodobno, važna kvaliteta profesionalca je sposobnost donošenja odluka s elementima razumnog rizika i sposobnost preuzimanja odgovornosti za sebe Ignatov V.G. Državna služba. - M.: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach napominje da profesionalnost osobe ovisi o stupnju profesionalnog razvoja važne osobine, odnosno takve osobine ličnosti koje utječu na izvođenje aktivnosti. Pravi profesionalac, imajući visoke standarde kvalitete profesionalne djelatnosti i odnosa, tvori krut sustav normativne regulative, potičući ga da se neprestano drži tih standarda i standarda. Te norme djeluju kao moralni regulator ponašanja i stavova A. Derkach. Akmeološki temelji profesionalnog razvoja. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog psihološkog i socijalnog instituta; Voronjež: NPO Modek, 2004 ..

Sa stajališta E.V. Okhotskiy, profesionalnost državnog službenika temeljito je poznavanje njegovog poslovanja i najučinkovitija provedba njegovih službenih aktivnosti. U profesionalnosti su sve osobine zaposlenika: posebno poslovno, osobno, moralno Okhotskiy E. V. Službena karijera. - M., 1998.

Aksiom izgradnje države u svako je vrijeme bio formiranje profesionalne birokracije koja odgovara zadaćama države, njezinim ciljevima, političkoj strukturi i funkcijama.

Danas u Rusiji govorimo o javnoj službi kao kvalitativno novom društvenom fenomenu. Procesi humanizacije, modernizacije ruskog društva, premještanja ruskog gospodarstva na inovativan razvojni put, jačanje temelja ustavnog sustava, podizanje životnog standarda društva, ostvarivanje ljudskih prava i sloboda i, kao rezultat toga, osiguravanje konkurentnost zemlje u globalnom svijetu ovisi o profesionalnosti, kompetentnosti, obrazovanju, opća kultura, građanska odgovornost javnih državnih službenika.