Ce n'est pas mon travail, mais peut-être que cela aidera quelqu'un.

Tests psychologiques, technique de réussite

Pour la première fois, l'utilisation des tests psychologiques à l'embauche a commencé aux États-Unis dans les années cinquante. En Russie, le pic de la mode des méthodes psychologiques dans la sélection des candidats est tombé sur 2000-2008. Il est difficile d'affirmer que les tests psychologiques sont en effet une source d'information fiable, mais uniquement entre les mains d'un professionnel. Par exemple, en Allemagne, l'employé qui effectue le test doit être un psychologue certifié et est tenu d'expliquer au candidat ce qu'il détermine exactement. En Russie, un responsable du recrutement peut être un économiste ou un philologue et en même temps traiter avec audace les résultats des tests et faire un « diagnostic » des candidats.

Alors, commençons!

Les tests psychologiques utilisés dans la sélection des candidats sont choisis en fonction des exigences du futur employé en tant que professionnel, membre d'équipe ou gestionnaire. Le plus souvent, plusieurs tests (batterie) sont sélectionnés pour les tests, couvrant les qualités intellectuelles, personnelles, motivationnelles et volitives les plus importantes pour cette profession. Les méthodes les plus populaires peuvent être divisées en plusieurs groupes.

Psychophysiologique

A été proposé lors de l'entretien pendant un certain temps de rayer les chiffres et les lettres dans les rangées de chiffres et de lettres aléatoires ? Sachez que vous subissez un test de correction de Bourdon ou une table de Schulz. Le principal test "expérimental": comptables, caissiers, secrétaires adjoints, vendeurs et spécialistes qui ont besoin de rapidité de réaction, de capacité de concentration et de résistance au stress dans leur travail. À la fin du test, la feuille remplie est vérifiée pour les erreurs. S'il y en a beaucoup et, de plus, à la fin du test, leur nombre augmente, alors l'attention du candidat est épuisée et il n'est pas en mesure de pendant longtemps se concentrer sur une seule activité. Ils préfèrent éliminer immédiatement ces comptables ou caissiers : ils feront certainement des erreurs pendant la journée de travail.

Comment avoir:Trouvez un test à l'aide d'un moteur de recherche Internet et exercez-vous chez vous : une, deux, trois... dix fois. Même si vous n'êtes pas embauché, améliorer la mémoire et l'attention ne sera jamais superflu.

Personnel

Les tests de personnalité provoquent l'aversion la plus sérieuse parmi les candidats, beaucoup les perçoivent comme une invasion de l'espace personnel. Pendant ce temps, ces questionnaires sont assez largement utilisés dans la sélection du personnel, car ils vous permettent d'approfondir une personne: pour connaître ses besoins et intérêts fondamentaux, ses motifs de comportement, ses objectifs et ses valeurs, pour comprendre comment il prend des décisions.

L'un des tests de personnalité populaires qui peuvent révéler les principales qualités d'un candidat et son potentiel est le questionnaire Myers-Briggs. Le test original contient au moins 94 questions et détermine les préférences des personnes en choisissant parmi une situation d'options de réponse : oui ou non. Par exemple, "A votre avis, est-ce que le plus grand inconvénient est d'être insensible ou imprudent ?". Les réponses ne sont pas notées comme bonnes ou mauvaises, l'ensemble du test est initialement construit sur le principe "l'un aime les poires, et l'autre aime les flocons d'avoine"...

« Je suis agacé par les gens qui ne peuvent pas prendre de décisions », « Je pourrais vivre loin des gens » et 103 autres affirmations similaires suggèrent d'accepter ou de réfuter le non moins populaire questionnaire de Cattell. Selon la théorie du psychologue anglais et fondateur du test, toute personnalité repose sur 16 caractéristiques principales : pratique-rêve, isolement-sociabilité, confiance en soi-culpabilité, dont la dynamique aidera à déterminer le test.

L'un des tests de personnalité les plus courts, mais non inférieur en efficacité, est le test d'Eysenck, qui vous permet d'identifier le type de tempérament et le niveau de stabilité émotionnelle des candidats. Questions : "Préférez-vous les livres pour rencontrer des gens ?" ou "Avez-vous des crises de tremblement?" n'impliquent pas non plus une variété d'options de réponse.

Comment avoir:Les tests de personnalité sont considérés comme les plus « délicats » car ils ne contiennent pas de bonnes ou de mauvaises réponses. L'un des moyens les plus sûrs de réussir le test est de savoir quel type de candidat l'entreprise attend et de le devenir pendant un certain temps. En même temps, soyez prudent, contournez les questions pièges imperceptibles, dont la plus courante : la même question, dans une formulation légèrement différente. Il faut s'assurer que dans les deux cas la réponse est la même, sinon on peut les accuser de manque de sincérité.

Un autre type de « piège » est la question : « Vous payez toujours les transports en commun ? » ou "Avez-vous déjà été irrité?" Ne leur répondez pas comme le ferait une personne idéale, personnes normales pas toujours tout faire correctement. Il n'y a rien de mal à se défouler parfois. Mais si la masse critique de tromperie dans les réponses dépasse une certaine valeur, vous serez accusé de « désirabilité sociale ».

Projectif

Ils vous ont demandé de dessiner un animal inexistant, de choisir vos couleurs préférées ou une figure géométrique - cela signifie que vous êtes considéré à travers des tests projectifs.
Le plus simple dans la réalisation et la suppression du résultat est considéré comme un test psychogéométrique. Le candidat montre cinq figures géométriques : un cercle, un carré, un rectangle, un zigzag et un triangle, et propose d'en choisir une, par rapport à laquelle il pourra dire : « Voici une figure qui me symbolise ! ». Selon la figure choisie, le sujet sera identifié comme bourreau de travail, personnalités créatives ou carriéristes.

Les candidats à des postes où vous devez interagir beaucoup avec d'autres personnes - directeurs commerciaux ou chauffeurs-livreurs - sont souvent invités à passer le test Rosenzweig. Il utilise 24 cartes illustrées représentant des personnes dans différents situations conflictuelles et aussitôt une réplique de l'un des personnages est donnée, et le sujet doit penser à ce que pourrait être la réplique du deuxième participant. À l'aide du test, vous pouvez identifier comment une personne réagit à l'échec et comment elle se manifeste dans les conflits.

Choisissez votre couleur préférée parmi les cartes Couleurs différentes seront proposés lors du test de couleur Luscher. Passez le test deux fois dans un court laps de temps. Selon le fondateur du test, le choix de la couleur peut montrer la concentration du sujet sur une certaine activité et les traits de personnalité les plus stables.

De toutes les méthodes projectives, les tests de dessin sont les moins utilisés, car le traitement des résultats est un processus long et laborieux qui nécessite la formation et l'expérience d'un spécialiste. L'essence principale du test: le candidat est invité à dessiner un animal inexistant ou une composition «maison, arbre, personne», puis l'eychar analyse les caractéristiques qualitatives et quantitatives du dessin.

Comment avoir:Pour réussir le test de Luscher, il vous suffit de vous souvenir de la séquence correcte de choix des couleurs : rouge, jaune, vert, violet, bleu, marron, gris, noir. Et rappelez-vous si vous répétez deux fois commande parfaite, cela alertera le testeur, donc lors de la resélection, vous devez modifier légèrement la séquence de couleurs.

Dans le test de Rosenzweig, comme dans les tests de personnalité, vous pouvez utiliser le principe de vous habituer à l'image et construire une phrase non pas en fonction de la première impulsion, mais de la réaction du candidat idéal.

Avec les tests de dessin, vous devez vous rappeler quelques règles d'interprétation des dessins. Ainsi, un animal avec des dents ou saillantes coins pointus sera un signe de votre conflit ou de votre disposition agressive. Une personne énergique et sûre d'elle dessine avec des lignes ou des traits clairs et lisses avec peu de pression.

intellectuel

Peu d'entre nous n'ont pas essayé de découvrir notre niveau de QI à la maison, en résolvant des exercices d'arithmétique, en mémorisant des nombres, en complétant des images, etc. Eichars propose de résoudre les mêmes tests bien connus et largement utilisés pour déterminer le niveau d'intelligence de D. Wexler et la batterie de test de Stanford - Binet.
Souvent, la note de passage moyenne dans une entreprise est fixée à environ 120 unités conventionnelles. Dans le même temps, l'intelligence d'une personne moyenne (QI) est de 100 unités (la moitié des tâches résolues) et l'intelligence d'une personne qui a entièrement répondu à toutes les tâches correspond à 200 unités.

En plus des tests de QI, les RH peuvent également proposer des tests logiques, qui testent la capacité à séparer les conséquences logiques correctes des conséquences incorrectes. Dans les tâches, on trouve souvent des mots inconnus, tels que "kuzdra", "zapyrka", "dubarator", ceci est fait exprès pour séparer la capacité de pensée logique des autres connaissances sur le monde qui l'entoure. Au début, les tâches peuvent dérouter le candidat : "John est toujours soit urdit, soit ronronne" ou "Certaines lapuchondries ne sont pas stables", mais plus tard, la logique normale fait des ravages.

Comment avoir:Dans les tests d'intelligence, la tâche principale du candidat est de marquer le maximum de points pendant une certaine période de temps. Les erreurs les plus courantes dans ces tests sont liées à l'inattention et à l'omission de tâches, dont la réponse est introuvable. Règles de base : avant de commencer à résoudre, lisez attentivement les questions et essayez de répondre à toutes les tâches : même si vous ne connaissez pas la bonne réponse, il y a toujours une chance de la deviner. Et la dernière chose : la formation, beaucoup de ces tests sont construits sur le même principe, et une fois que vous avez compris la tâche, la deuxième fois, vous y passez beaucoup moins de temps.

Les tests de logique ont une réponse correcte, et s'il y a le moindre doute sur sa propre logique, les choix de réponse peuvent simplement être mémorisés.

Professionnelle

Le plus souvent, des tests professionnels de conformité aux exigences d'un poste vacant et de vérification d'une bonne base théorique sont proposés aux financiers, comptables, avocats et programmeurs, cela vous permet de classer les spécialistes et de faire leur sélection initiale.

Parallèlement, de nombreuses organisations développent leurs propres tests, ce qui permet d'augmenter leur fiabilité et de prendre en compte les spécificités de l'organisation et de ces postes. Par exemple, on peut demander à un avocat ou à un comptable de trouver une solution situation difficile qui se sont déjà produits dans l'entreprise.

Comment avoir:Malheureusement, il est presque impossible de "tricher" aux tests professionnels, surtout si l'employeur les compose lui-même. Et faut-il se tromper sur son professionnalisme, qui devra ensuite se confirmer chaque jour.

Désormais, sur Internet, vous pouvez trouver des milliers de tests psychologiques, mais leurs résultats sont souvent décevants : imprécis ou trop généraux. Vous recherchez simplement des mots qui vous plaisent dans le texte - et il semble qu'ils soient écrits sur vous.

Notre sélection de tests est approuvée par la communauté psychologique. Vous pouvez vraiment faire confiance aux résultats. De plus, ces tests sont difficiles à tromper et à prédire le résultat.

Essai de Luscher

Méthodologie choix de couleurs. Ce test, inventé par le psychologue suisse Max Lüscher, détermine assez précisément votre état psychologique dans lequel vous vous trouvez actuellement. Ce test décrit ce qu'est vraiment une personne, car la sélection des couleurs est basée sur des processus inconscients.

Test Sondi

Méthode de sélection de portrait. La technique a été développée dans les années 30 du XXe siècle par le psychologue viennois Leopold Szondi. Il a découvert un certain modèle, qui est soumis à la sélectivité d'une personne en communication avec les autres. Le choix inconscient de certains traits du visage, selon lui, détermine certains des traits de son propre caractère, des traits de personnalité et même une prédisposition à la maladie mentale.

Questionnaire Cattell

Le questionnaire de personnalité à 16 facteurs de Cattell est l'une des méthodes de questionnaire les plus courantes pour évaluer les caractéristiques psychologiques individuelles d'une personne à la fois à l'étranger et dans notre pays. Ce test vous permet d'examiner la personnalité sous différents angles. Le questionnaire est assez volumineux, afin de réussir ce test dans son intégralité, vous devrez allouer un temps spécial pour cela.

Le Short Orientation Screening Test (COT) est conçu pour diagnostiquer le niveau général des capacités intellectuelles. Ce test est souvent utilisé lors de l'embauche à des postes supérieurs, dans les services spéciaux, dans l'armée et dans d'autres domaines. Le CAT permet de diagnostiquer la capacité d'une personne à acquérir de nouvelles connaissances, activités.

Test de dessin projectif

En général, il existe de nombreuses méthodes projectives. Vous devez activer l'imagination et terminer la figure proposée. Nous vous proposons un test simple et rapide.

• Essai de Luscher
• Test Sondi
• Questionnaire Cattell
• Test d'orientation court (COT)
• Test de dessin projectif

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Pour une analyse plus approfondie, il est important de clarifier à nouveau les concepts de base.

La fiabilité est un tel signe d'un test psychologique qui permet de juger de la fiabilité des données obtenues lors de son application, du caractère raisonnable de l'attente du chercheur que, tout en maintenant un certain minimum de conditions inchangées, les sujets de l'échantillon restent à peu près aux mêmes valeurs ordinales lors de tests répétés (classement) places. Le niveau du facteur de sécurité et sa signification statistique indiqueront la probabilité que cette attente se réalise.

La validité est un signe du test, par lequel on peut juger à quel point les données obtenues lors de l'application du test coïncident avec les indicateurs d'un type d'activité des sujets: éducatif, sportif, de production. La validité est l'efficacité du test, qui caractérise la capacité à poser un diagnostic pratiquement important et, dans certains cas, à esquisser un pronostic. On peut supposer que le chercheur qui applique les tests s'attend généralement à l'utilisation pratique des résultats obtenus dans le futur, c'est-à-dire qu'il veut dire validité. La question de la validité exigera une attention particulière.

Poursuivant la discussion du problème mis en évidence, nous rappelons que la fiabilité et la validité sont interdépendantes. La fiabilité est une condition nécessaire mais non suffisante pour la validité, ce qui signifie que des résultats de test fiables ne peuvent pas être valides. Mais des indicateurs fiables ne représentent pas en eux-mêmes la validité.

Un argument simple confirme l'exactitude de la déclaration ci-dessus. En effet, si un test est peu fiable, cela signifie que ses performances varient fortement d'un test à l'autre. Un sujet qui, dans un essai, était un représentant de la partie la plus réussie de l'échantillon, dans un autre peut tomber dans la partie la plus infructueuse de l'échantillon. Il est évidemment inutile de comparer les données d'un de ces tests avec les indicateurs d'une certaine activité des sujets. D'autre part, une fiabilité élevée ne donne pas non plus le droit de croire que les résultats des tests peuvent être essentiellement comparables aux indicateurs de performance. La réussite ou l'échec à un test peut être autonome ou incompatible avec tout autre test pertinent. cette étude externe -en relation aux indicateurs de test. Ainsi, les tests utilisant des tâches de nature psychologique, dont la fiabilité et la validité par rapport à une population ou à un échantillon donné ne sont pas établis, ne peuvent avoir aucune valeur diagnostique. valeur pratique, bien qu'ils ne soient donnés au stade initial de la préparation du test que comme première étape d'une recherche de recherche.

Dans la deuxième partie de cet ouvrage, nous avons déjà abordé ce sujet en lien avec le problème de la fiabilité des indicateurs psychophysiologiques (voir section 2, sous-section 2.2). Rappelons comment s'établit la fiabilité d'un test psychologique, et nous poursuivrons la discussion sur cette question.

La littérature sur les tests décrit plusieurs méthodes recommandées à cette fin.

1. Tests répétés avec le même test après période dont la durée est déterminée par la nature du test et les objectifs de l'étude.

230 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

2. Réalisation de tests avec deux options, deux "formes" différentes du test, généralement construites sur le même principe.

3. Diviser, "séparer" le test en deux moitiés, généralement en moitiés, consistant en des tâches paires et impaires.

4. Réalisation de deux formes équivalentes du test. Cette méthode introduit une clarification 2ème méthode1.

À dans l'établissement de la fiabilité, ainsi, les deux indicateurs obtenus sont comparés et le plus souvent ils recourent au calcul du coefficient de corrélation de Pearson-Brave ou Spearman. La fiabilité est d'autant plus élevée que le coefficient obtenu se rapproche de l'unité, et inversement. En restant dans les limites de l'analyse formelle, on peut noter que plus le coefficient de corrélation est élevé, plus la variance, c'est-à-dire la dispersion des données obtenues par un sujet de test particulier, est faible. Si, selon l'un des indicateurs comparés, le sujet se trouve dans la partie supérieure du tableau, compilé par ordre décroissant de réussite, et selon un autre indicateur, dans sa partie inférieure, alors la variance des données de test est évidemment - à moins dans cet échantillon - grand et ne nous permet pas de conclure sur ce qui, en fait, est sa caractéristique selon les résultats de cette recherche psychologique. Au contraire, plus la dispersion est petite, plus il y a de raisons pour certaines conclusions psychologiques. En ce sens, la corrélation peut fournir des informations suffisantes pour juger de la fiabilité.

Imaginez qu'un chercheur soit confronté au fait suivant : la fiabilité du test qu'il a développé s'avère trop faible. Que faire, comment parvenir à son augmentation?

De toute évidence, même une connaissance approfondie des méthodes d'établissement de la fiabilité conduit à la conclusion que la variance qui réduit le niveau du coefficient de corrélation ne dépend pas d'une, mais de plusieurs causes différentes.

À en effet, en vérifiant la fiabilité par la méthode du splitting, le chercheur obtient des informations sur l'homogénéité interne du test, sur son homogénéité. Si essai - par composition des tâches qui y sont incluses est hétérogène, cela se révélera dans le fait que s'il est divisé en deux au hasard, les sujets effectueront des tâches hétérogènes dans leur difficulté psychologique, et on ne peut guère s'attendre à ce que leur succès dans chacune de ces tâches les moitiés seront les mêmes. Avec l'homogénéité des tâches, on peut supposer qu'il n'y aura pas une grande différence dans le succès des mi-temps. Par conséquent, la variance de cette méthode indique à quel point le test est homogène.

Le chercheur reçoit des informations complètement différentes lorsqu'il répète le même test après un certain laps de temps. La variance dans ce cas peut dépendre du fait que le processus qui a été testé par le test a changé. Pourquoi cela s'est produit, les statistiques ne répondront pas à cette question. Mais le fait d'un changement plus ou moins important dans le processus en fonction du paramètre vers lequel le test est dirigé, il le détectera et l'enregistrera. La question de l'homogénéité du test dans cette méthode n'est pas mise à jour.

1 Il nous semble que dans certaines expérimentations il faut tenir compte de l'impact sur la fiabilité de certaines conditions non formalisables, par exemple la personnalité de l'expérimentateur.

Les deuxième et quatrième méthodes donnent toutes deux des informations très spéciales - il s'agit d'informations sur la proximité - essentiellement - de deux "formes" différentes du test, deux de ses variantes. Le chercheur peut considérer que si ces deux formes, lorsqu'elles sont testées, ont donné des résultats identiques ou proches sur l'échantillon qu'il a choisi, alors il s'ensuit que lors de l'élaboration du test, un signe psychologique suffisamment distinct a été trouvé pour le test. Dans ce cas, la question de l'homogénéité se pose à nouveau, mais pas pour un test, mais pour un test et une variante, pour deux "formes" plus ou moins équivalentes.

Il s'avère que le concept de "fiabilité" a une signification complètement différente, selon la méthode choisie par le chercheur. Par conséquent, il est impossible de reconnaître comme satisfaisante une solution dans laquelle il est indiqué que les quatre méthodes sont des estimations de la répétition des indicateurs sur le test et dans certains cas une, et dans d'autres - une autre des méthodes fournit une meilleure mesure (fiabilité ). Mais il ne s'agit pas d'une mesure de fiabilité meilleure ou pire, le fait est qu'il s'agit essentiellement de mesures de fiabilité différentes. Au contraire, on peut être d'accord avec les auteurs des "Standard Requirements ...", qui estiment que le coefficient de fiabilité au sens moderne est un indicateur générique couvrant plusieurs de ses types différenciés, et chaque type a sa propre signification particulière (Standards for Test éducatif et psychologique, 1974) . Cependant, qu'est-ce qui cause ces différentes sortes fiabilité, ce qui détermine la petite ou grande dispersion qui affecte les coefficients de ces différents types de fiabilité - tout cela n'est pas dit dans les "Exigences standard ...".

Apparemment, il serait complètement illogique, donnant une caractéristique de fiabilité, de rapporter un coefficient sans divulguer comment il est déterminé et pourquoi l'auteur pense que la fiabilité dans ce cas devrait être représentée par un tel coefficient. Évidemment, il faut interpréter raisonnablement ces coefficients essentiellement différents.

Qu'est-ce qui est établi lors de la comparaison des résultats des deux moitiés du test (méthode du fractionnement) ? Surtout, il y a des raisons de croire que cela établit la fiabilité du test lui-même en tant qu'outil de diagnostic. Sans aucun doute, seul ce test doit être considéré comme fiable, qui consiste en des tâches homogènes et, de plus, tout aussi difficiles. L'évaluation de la réussite des sujets est dérivée de nombre total tâches qu'ils ont accomplies correctement. Si le test remplit son objectif en tant qu'outil de diagnostic, on peut supposer que dans chacune de ses moitiés choisies arbitrairement, le sujet doit effectuer correctement approximativement le même nombre de tâches. L'exactitude de cette hypothèse est vérifiée par le chercheur en calculant le coefficient de corrélation entre les résultats présentés par les sujets sur les deux moitiés du test.

Et comparer les résultats présentés par les sujets lors du premier et du second test répété a une signification complètement différente. Il parle de la stabilité, la stabilité est la propriété de la psyché (fonction, compétence, capacité, etc.), pour le diagnostic de laquelle le test a été appliqué. Laissons ouverte pour l'instant la question de savoir ce qui explique la stabilité ou la variabilité de la propriété diagnostiquée. Il est important que le coefficient de corrélation calculé dans ce cas indique le degré de stabilité de la propriété diagnostiquée. Ce sera

232 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

témoigner de la préservation de chaque sujet de sa place ordinale

dans échantillon (en rangs ou en unités sigma) à la première application et répétée du test après un certain laps de temps.

À Une telle interprétation révèle clairement que différentes manières d'établir la fiabilité se réfèrent essentiellement à des objets différents. Lors du calcul du coefficient entre les résultats présentés dans chacune des deux moitiés du test, la fiabilité du test lui-même est établie, lors du calcul du même coefficient entre les résultats des premier et deuxième tests, la stabilité de la propriété diagnostiquée est établie .

Il est très possible que la faible fiabilité du test lui-même (la méthode de comparaison des moitiés) ait un effet négatif sur les résultats du premier test et des tests répétés. Par conséquent, des précautions doivent être prises à l'avance pour s'assurer que ces impacts sont éliminés ou minimisés. Pour ce faire, vous devez suivre l'ordre naturel d'établissement de la fiabilité : vous devez d'abord vérifier la fiabilité du test, pour atteindre sa bonne qualité en éliminant les problèmes non fiables, comme outil de mesure, puis procédez à l'établissement de la fiabilité de la propriété diagnostiquée.

Quant aux modalités d'établissement de la fiabilité du test, consistant à

dans comparaison de deux parallèles ou équivalents formes-variantes, alors les conclusions de ces comparaisons peuvent plutôt être comprises comme un argument en faveur de la signification psychologique d'un principe unique, que le chercheur sous-tend la création des deux variantes du test. Le principe est testé en comparant les résultats de la réussite des sujets qui ont rempli deux formulaires préparés par le chercheur ou deux options de test. Du point de vue de l'application des tests, il est tout à fait naturel d'interpréter ces méthodes comme l'étude de la possibilité d'interchangeabilité des variantes de test. Mais toute réponse convaincante à la question

sur la fiabilité de chacune des options, ces méthodes, Apparemment, ils ne peuvent pas. Les auteurs de Standards for Educational and Psychological Test (1974) écrivent également sur l'incertitude des conclusions obtenues lors de la comparaison de deux formes ou variantes d'un test pour établir la fiabilité. Par conséquent, au moins jusqu'à ce que de nouvelles interprétations de ces méthodes soient proposées, leur utilisation pour établir la fiabilité semble déraisonnable.

Il a été dit ci-dessus que la méthode de division du test en deux moitiés permet de caractériser la fiabilité du test lui-même en tant qu'outil de diagnostic, et la méthode des tests répétés fournit des éléments pour juger de la fiabilité (ou de la stabilité) de la propriété étudiée de le psychisme. L'utilisation des mots "fiabilité du test et fiabilité des propriétés de la psyché" ne doit pas masquer la spécificité la plus importante des tests psychologiques - leurs résultats, les résultats du travail des sujets sont toujours le produit de l'interaction du sujet (avec toutes les caractéristiques qui lui sont inhérentes au moment de l'épreuve) et la situation de l'épreuve psychologique. Ici, le sujet est présenté avec un test avec son contenu spécifique: mots, dessins, tâches qui nécessitent des actions logiques-perceptives, dont la mise en œuvre dépend du succès de son travail. La fiabilité d'un test et la fiabilité (stabilité) d'une propriété mentale diagnostiquée n'existent pas "en général", elles agissent toujours comme un produit du contact d'une situation particulière.

tests avec des échantillons et des populations de sujets spécifiques. À première vue, les jugements énoncés semblent être une trivialité inutile - il est clair pour tout le monde qu'il est impossible d'obtenir des informations sur la fiabilité d'une autre manière. Il faut cependant tenir compte des avis particuliers et enracinés des personnes non informées sur les tests pour convenir qu'une clarification supplémentaire sur ce point ne sera pas superflue.

Voici un exemple qui ne couvre pas toute la complexité de la situation : on demande au sujet de rayer l'un des quatre mots, celui qui "ne correspond pas aux trois autres" - c'est une tâche du test de classification. Le test examine une opération simple de généralisation logique: il est nécessaire de trouver une caractéristique fonctionnelle aussi prononcée, inhérente à trois objets et absente au quatrième. Des mots sont donnés : navets, choux, carottes, betteraves. Un élève de quatrième année d'une des écoles de Moscou a barré le mot "betterave" en faisant le test; interrogé, le garçon a expliqué que les trois premiers légumes peuvent être consommés crus et les betteraves - uniquement bouillies. Cependant, il n'était pas fermement convaincu de la justesse d'une telle décision. Bien que la tâche ait été accomplie, la propre solution du sujet restait douteuse, et il est possible que, après des tests répétés, il aurait choisi une solution différente. Pour les enfants du même âge vivant en milieu rural, la tâche, au contraire, ne suscitait pas le moindre doute : immédiatement après la lecture, le mot « chou » était barré sur un signe clair pour eux : les trois autres légumes étaient des « racines ».

Comme on le sait, l'interrogation des sujets après le test n'est généralement pas pratiquée - c'est la commodité du test, qu'en peu de temps - de l'ordre d'une heure ou un peu plus - vous pouvez obtenir des informations sur le trait psychologique caractéristique de tout un groupe de sujets. Il n'y a pas non plus de règles méthodologiques claires sur la manière d'utiliser les données d'une telle enquête.

Par conséquent, le chercheur, en règle générale, ne sait pas ce qui a guidé le sujet, qui en est venu à cela, et non à une autre décision, lors de l'exécution du test. Ce n'est qu'en se référant aux procédures qui précèdent la publication du test que le chercheur, lors de l'étude des résultats de l'utilisation du test dans les écoles urbaines et rurales, pourrait prêter attention au fait qu'il existe des tâches qui réduisent la fiabilité du test dans certains cas (dans des conditions urbaines) et ne pas diminuer dans d'autres.

À un moment donné, B. Simon (1958), qui analysait l'utilisation des tests d'intelligence dans une école anglaise, attirait l'attention sur le fait que les auteurs incluaient dans leurs tests des tâches composées de mots incompréhensibles pour certains sujets. Il a montré en toute clarté que des mots inclus dans le vocabulaire d'un enfant d'une couche sociale peuvent être inconnus et incompréhensibles pour un enfant d'une autre couche sociale. Les tests sur lesquels Simon a écrit ont été conçus pour un enfant anglais issu des segments aisés de la population, avec suffisamment haut niveau l'éducation des personnes qui l'entourent. Tout ce que ce spécialiste écrit est absolument vrai. Mais il ne s'agit pas seulement de cela : il s'agit aussi de savoir dans quelle mesure ces caractéristiques fonctionnelles sont maîtrisées par les sujets dans leur Vie courante et de la pratique.

Si le chercheur avait demandé aux sujets s'ils savaient ce que sont les betteraves, les choux, etc., alors on peut affirmer qu'il n'y aurait pas de sujets qui ne connaîtraient pas ces légumes (on parle par exemple de sujets vivant sur une grande partie du territoire de l'URSS, les habitants de l'Afrique ne connaissent peut-être pas ces légumes).

234 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

Mais « savoir » est une chose, et être capable de le traiter logiquement en est une autre. Ce dernier dépend non seulement de la possession des règles de traitement logique, mais également des fonctionnalités allouées à un tel traitement.

Ainsi, les spécificités du contenu matériel du test, d'une part, et les caractéristiques de l'échantillon ou de la population de sujets, d'autre part, conduisent dans leurs diverses combinaisons à des caractéristiques inégales de la fiabilité d'un même test psychologique au cours de son parcours. vérifications répétées. Ceci est reconnu par la testologie moderne. Comme on pourrait le conclure, les testeurs ne considèrent pas la fiabilité comme un attribut essentiel du test lui-même. Cela entraîne l'exigence d'une description claire des échantillons sur lesquels la fiabilité a été établie.

"Les lignes directrices pour l'utilisation du test dans la communication des données de fiabilité ... devraient décrire les échantillons de manière suffisamment détaillée pour permettre à l'utilisateur du test de juger dans quelle mesure les données sont applicables aux sujets et les problèmes avec lesquels il a un Entreprise." Le commentaire accompagnant cette exigence contient les indications suivantes : "... la fiabilité du test destiné à la sélection des salariés doit être établie en testant des candidats (parmi lesquels la sélection sera faite), et non des étudiants du collégial et non des personnes déjà au travail » (Standards for Educational and Psychological Test, 1974, § D. 2).

De plus, un tel souhait est émis: "Les lignes directrices pour l'utilisation du test devraient fournir des informations démographiques - la répartition des sujets de test par âge, sexe, niveau socio-économique et intellectuel, statut d'emploi, biographie et temps passé dans ce groupe" ( Standards for Educational and Psychological Test, 1974, § D. 2.21).

De ce qui a été dit, il s'ensuit que le chercheur ne peut se satisfaire de l'information selon laquelle la fiabilité du test, selon les informations fournies par l'auteur du test, est suffisamment élevée. Il est absolument nécessaire de tester cette fiabilité dans les conditions dans lesquelles le test sera utilisé, en tenant compte de toutes les caractéristiques inhérentes à l'échantillon ou à la population d'intérêt pour le chercheur.

Et les propriétés diagnostiquées elles-mêmes se révéleront de différentes manières, selon le matériau et l'échantillon qui seront présentés pour le travail. Supposons qu'une certaine capacité élémentaire à généraliser soit diagnostiquée, mais le degré de connaissance par les sujets du matériel sur lequel cette compétence est étudiée, l'expérience de la vie dans la mise en évidence des caractéristiques fonctionnelles à généraliser, tout cela affectera inévitablement les résultats finaux du travail du sujets. Par conséquent, non seulement la capacité élémentaire de généralisation sera diagnostiquée, mais également la proximité avec les sujets des objets spécifiques qui leur sont proposés dans le test.

On sait que les sujets donnent souvent des réponses absurdes aux questions ou tâches du test, bien qu'il semblerait que ces questions et tâches ne contiennent rien de difficile en elles-mêmes. Si nous excluons les cas possibles de pathologie et restons dans le cadre du travail avec des personnes ayant une pensée normale, alors les réponses absurdes peuvent apparemment s'expliquer par le fait que le sujet, n'ayant aucune expérience du traitement logique d'objets dans lesquels des tâches de test sont présenté, commence à chercher des réponses par association, par des réminiscences aléatoires, etc. Ce genre

les réponses ne doivent pas tromper le psychologue expérimental: il est clair que lui, en tant que spécialiste, n'a pas le droit de les évaluer comme preuve de la pensée illogique du sujet donné. Très probablement, de telles réponses devraient être classées comme soi-disant "forcées". Le sujet se considère obligé (puisqu'il a accepté de participer à l'expérience) de répondre quelque chose. Mais il ne sait pas comment traiter logiquement un matériau qui lui est étranger, il n'a pas une telle expérience, il n'a jamais eu besoin de la connaissance même des règles d'un tel traitement. Ce n'est peut-être pas le seul, mais une raison importante et fréquente de réponses ridicules. Il convient de noter que dans l'histoire de l'utilisation des tests, il y a eu des études dans lesquelles les auteurs ont décrit des cas de tests d'échantillons particuliers en termes de composition nationale et culturelle et, sur la base des résultats obtenus, ont tenté de tirer une conclusion sur certaines caractéristiques de la pensée des participants au test. En attendant, ici, il serait plus approprié de parler non pas des particularités de la pensée en tant que telle, mais de l'originalité du vocabulaire et des concepts des sujets et des méthodes de son traitement logique qui se sont développées dans leur pratique. Sous une forme moins prononcée, cette question se pose constamment au psychologue. Par conséquent, la fiabilité établie sur un échantillon ne sera pas nécessairement reproduite sur un autre.

Cela s'applique non seulement aux tests d'intelligence, mais aussi aux tests de perception, de motricité et à toutes sortes de tests de "capacités spéciales". En général, il n'y a pas de tests psychologiques qui n'affecteraient pas l'expérience passée des sujets, leurs connaissances et leurs compétences. Il s'ensuit que le contenu matériel de l'épreuve, les objets à partir desquels les tâches sont construites, les actions que les sujets doivent accomplir, tout cela met les échantillons représentant différents ensembles dans des conditions pas tout à fait identiques, et donc, la fiabilité les coefficients obtenus sur des échantillons différents peuvent fortement diverger les uns des autres.

Il semble nécessaire de s'attarder plus en détail sur la manière d'établir la fiabilité de la fonction testée. Une technique adéquate pour établir cette fiabilité est le test répété. Cependant, lors de l'utilisation de cette technique, la question suivante se pose inévitablement devant le psychologue : si les tests testent réellement des propriétés ou des fonctions psychologiques, il est absolument inévitable que ces signes diagnostiqués ne restent inchangés dans leur niveau que dans des cas exceptionnels après une période suffisamment longue. de temps. En général, plus la période entre le premier et le deuxième test est courte, plus les chances sont grandes, toutes choses égales par ailleurs, que les traits psychologiques diagnostiqués conservent le niveau fixe du premier test, et plus la période est longue, plus les chances sont faibles. de maintenir le niveau sera. Par conséquent, il semble approprié de retester peu de temps après le premier. Mais il y a un autre aspect du problème: si le test est répété après un court laps de temps, alors les sujets - au moins certains d'entre eux - essaieront de reproduire leurs réponses précédentes de mémoire et, par conséquent, s'éloigneront du sens d'effectuer des tâches .

Il n'est guère possible de suggérer au chercheur quel délai peut être considéré comme optimal (bien que de tels délais soient indiqués par certains auteurs de lignes directrices sur les tests).

236 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

Le spécialiste, partant de l'essence psychologique du test, des conditions dans lesquelles le test est proposé aux sujets, compte tenu des caractéristiques des groupes de sujets, doit lui-même choisir une telle période. Naturellement, le choix doit être scientifiquement justifié, en tenant compte des points qui viennent d'être énumérés et, éventuellement, de quelques autres points. Ainsi, par exemple, si la propriété diagnostiquée de la psyché est telle qu'elle se développe intensément juste pendant la période de test, alors lors de tests répétés, il n'est guère possible, même avec un intervalle de temps relativement petit entre les tests répétés et les premiers tests, de compter sur l'obtention d'un coefficient de fiabilité élevé - le processus de développement intensif, évidemment, conduira au fait que la différence entre les sujets sera indiquée: certains le réussiront avec beaucoup, d'autres avec moins de succès, et cela, à son tour, peut dépendent de la motivation, des méthodes acquises de travail sur le matériel, des contacts avec les enseignants, etc. On peut supposer qu'un processus de développement moins intensif dans un échantillon donné de la fonction testée peut fournir des indicateurs de fiabilité plus élevés.

Dès lors, il ne peut être considéré comme suffisant d'indiquer simplement qu'un retest a été effectué et que tel ou tel coefficient de fiabilité a été établi dans la corrélation. Un chercheur qui offre au lecteur les résultats de ses tests, prétendant éventuellement vulgariser sa méthodologie, devrait décrire brièvement et clairement non seulement la procédure d'établissement de la fiabilité, mais également la justification de la période choisie par lui du premier au deuxième test. Un test psychologique diagnostiquant une propriété en cours de développement intensif pendant la période de test, par exemple la capacité à généraliser (lors du passage de certaines sections du cours de mathématiques), peut être caractérisé par un coefficient de fiabilité peu élevé, ce qui, bien sûr, ne peut être interprété comme un manque de méthodologie . En d'autres termes, le coefficient de fiabilité obtenu en comparant le premier test et le test répété ne doit pas être considéré uniquement sous son aspect étroitement formel, par sa valeur absolue, il doit être interprété comme un indicateur de certains changements, de l'évolution de la propriété étudiée. Probablement, dans certains cas, le chercheur présentant son test aurait dû considérer en partie l'échantillon sur lequel la fiabilité a été établie. Avec un tel examen, une partie de l'échantillon se démarquera, les personnes qui ont suivi un chemin de développement similaire, ainsi qu'une autre partie où le développement des sujets s'est déroulé à un rythme particulièrement rapide, et une partie de l'échantillon où le développement des sujets est presque complètement imperceptible. Chaque partie de l'échantillon mérite une analyse et une interprétation particulières.

Des exigences de fiabilité complètement différentes devraient être imposées aux méthodes (ou tests) diagnostiquant des caractéristiques psychophysiologiques naturelles persistantes, et plus encore génétiquement déterminées, par exemple les propriétés du système nerveux dans leurs paramètres physiologiques. Les coefficients de fiabilité lors de la comparaison du premier test et des tests répétés, même avec des périodes significatives séparant le premier du second, devraient être ici assez élevés. Seuls des états fonctionnels spécifiques des sujets peuvent réduire cette fiabilité. Ainsi, la question de la fiabilité de cette information psychologique ou psycho

Les tests psychologiques pour l'emploi aux États-Unis et en Europe sont très courants et sont utilisés depuis plusieurs décennies. Dans notre pays, il s'agit d'une technique assez nouvelle, mais chaque année, il y a de plus en plus d'adeptes, car elle vous permet d'identifier rapidement et objectivement des informations personnelles et qualité professionnelle candidat.

Beaucoup d'entreprises et de recruteurs semblent exagérer l'importance des résultats aux tests, alors pour qu'un tel test ne devienne pas un obstacle à l'obtention du job de vos rêves, il faut savoir le surmonter avec brio.

Test psychologique numéro 1. Couleur préférée

Vous êtes invités à ranger 8 cartes de couleurs différentes dans l'ordre, en partant de la plus agréable à la plus désagréable.

Qu'est-ce que ça veut dire? Ce test vise à déterminer l'état émotionnel. Chaque carte symbolise les besoins d'une personne :

• couleur rouge - la nécessité d'agir;
• jaune - la nécessité de lutter pour un objectif, l'espoir;
• vert - le besoin de s'affirmer;
• bleu - le besoin d'affection, de constance;
• gris - fatigue, désir de paix;
• violet - évasion de la réalité;
• marron - le besoin de protection;
• noir - dépression.

L'emplacement des cartes signifie ce qui suit : les deux premiers sont les aspirations d'une personne, 3 et 4 sont le véritable état des choses, 5 et 6 sont une attitude indifférente, 7 et 8 sont l'antipathie, la suppression.

Clé: dans les quatre premiers, il doit y avoir du rouge, du jaune, du bleu, du vert - dans quel ordre, ce n'est pas si important. Plus option préférée arrangement de cartes qui dresse le portrait d'une personne déterminée et active : rouge-jaune-vert-bleu-violet-marron-gris-noir.

Il se peut qu'on vous demande de passer ce test psychologique deux fois. La deuxième fois, échangez un peu les cartes, mais pas beaucoup, sinon vous serez considéré comme un déséquilibré.

Test psychologique numéro 2. Leçon de dessin

On vous propose de dessiner une maison, un arbre, une personne.

Qu'est-ce que ça veut dire? On pense que de cette manière, une personne peut démontrer sa perception de soi dans le monde. Dans ce test psychologique, chaque détail compte : l'emplacement du dessin sur la feuille (situé au centre, un dessin proportionnel indique la confiance en soi), une composition unique de tous les objets indique l'intégrité de l'individu, quel type d'objet sera être affichée.

C'est aussi important ce qui est dessiné en premier : une maison est un besoin de sécurité, une personne est une obsession de soi, un arbre est un besoin de énergie vitale. De plus, l'arbre est une métaphore des aspirations (chêne - confiance en soi, saule - au contraire - insécurité); une personne est une métaphore de la perception de soi par les autres ; maison - une métaphore de la perception de soi par une personne (un château - narcissisme, une cabane branlante - faible estime de soi, insatisfaction).

Clé: Votre dessin doit être réaliste et proportionné. Pour démontrer votre sociabilité et votre volonté de travailler en équipe, n'oubliez pas ces détails : le chemin du porche (contact), les racines de l'arbre (lien avec l'équipe), les fenêtres et les portes (bonne volonté et ouverture), la soleil (gaieté), un arbre fruitier (aspect pratique). ), animal de compagnie (soin).

Test psychologique numéro 3. Histoire

On vous montre des photos de personnes dans diverses situations de la vie et on vous demande de commenter : ce qui se passe ; à quoi pense la personne; Pourquoi fait-il ceci?

Qu'est-ce que ça veut dire? Sur la base de l'interprétation des images, il est possible de déterminer les principaux scénarios de vie d'une personne, en d'autres termes - "celui qui fait mal - il en parle". On pense qu'une personne conçoit des situations en images pour sa vie et exprime ses peurs, ses désirs, sa vision du monde. Ainsi, par exemple, si une image montre une personne qui pleure ou qui rit, on s'attend à ce qu'en la commentant, vous parliez de vos motifs de joie ou de tristesse.

Clé: vous devez contrôler vos réponses et interpréter les images de la manière la plus positive.

Test psychologique numéro 4. Tache d'encre

On vous montre des images d'une goutte informe (généralement symétrique) et on vous demande de décrire ce que vous voyez.

Qu'est-ce que ça veut dire? Ce test psychologique est quelque peu similaire au précédent, il révèle également votre véritable attitude envers le monde. Une interprétation positive des images (par exemple, la communication entre les gens) parle de vous comme une personne active, sociable et positive, une interprétation négative (dans une tache, vous avez vu un monstre, un animal dangereux) indique que vous avez beaucoup de peurs déraisonnables ou un stress profond.

Clé: si vous associez une image à quelque chose d'évidemment négatif, commentez-la de manière neutre. Par exemple, ne dites pas : « Je vois des gens se battre », mais dites : « Les gens sont émotionnellement connectés ».

Test psychologique numéro 5. Test de QI

Il vous est proposé pendant un certain temps (à partir de 30 minutes) de répondre à plusieurs questions (de 40 à 200) de directions différentes - des problèmes mathématiques aux énigmes logiques.

Qu'est-ce que ça veut dire? Ces tests psychologiques sont conçus pour déterminer le soi-disant coefficient d'intelligence. Bien que leur efficacité soit de plus en plus mise en doute (si une personne a des scores faibles, cela ne signifie pas nécessairement qu'elle est stupide, peut-être qu'elle a une pensée non standard ou qu'elle est simplement inattentive banale), les tests ont maintenu et accru leur popularité pendant de nombreuses années. . Les tests de QI les plus courants sont Eysenck.

Clé: soyez le plus prudent possible, il y a beaucoup de questions pièges. Si le temps presse et qu'il reste encore beaucoup de questions - ne les laissez pas sans solution, notez les réponses au hasard, vous devinerez probablement quelque chose. A la veille de votre test d'embauche, faites quelques tests psychologiques sur Internet, cela vous aidera à identifier les principes de la décision. Selon les statistiques, chaque passage ultérieur d'un test psychologique augmente les performances de 5 à 7%, mais ne vous laissez pas emporter, sinon vous serez soudainement trop intelligent pour le poste proposé.

Maintenant, vous voyez qu'il n'est pas si difficile de passer des tests psychologiques pour postuler à un emploi. Après tout, vous avez les "clés" qui vous ouvriront la voie à de nouvelles réalisations professionnelles !

Ces méthodes de tests psychologiques vous permettent de déterminer rapidement et efficacement le degré de développement de certains traits de personnalité, révélant les propriétés psychologiques d'une personne.

Tu vas apprendre:

• Pourquoi les entreprises ont besoin de tests psychologiques lors de l'embauche d'employés.
• Quelles qualités du demandeur ne sont pas en mesure d'identifier les tests psychologiques.
• Quelles étapes impliquent les tests psychologiques, quelles nuances doivent être prises en compte.
• Comment est l'analyse des résultats des tests psychologiques.

À propos des tests psychologiques de l'histoire

Les tests psychologiques ont été inventés à la fin du XIXe siècle, basés sur des méthodes expérimentales d'étude des phénomènes mentaux. Le développement rapide des tests psychologiques s'est produit grâce à la possibilité de quantifier les phénomènes psychiques et de comparer sur cette base les différents résultats de nombreux sujets. Parallèlement, les scientifiques ont reconstitué leurs connaissances dans le domaine des caractéristiques humaines psychologiques individuelles.

La psychologie différentielle s'est formée non seulement en raison du développement de la psychologie expérimentale, mais également en raison des tâches actuelles de la médecine pratique et de la pédagogie à l'époque pour séparer les personnes atteintes de maladie mentale et de retard mental.

Des tests psychologiques ont été effectués aux États-Unis et dans de nombreux pays européens. Au départ, les tests étaient des études de laboratoire, mais ils avaient une signification différente. Avec leur aide, ils ont étudié non pas les différences de réactions à divers stimuli, mais diverses réactions personnelles du sujet dans des conditions expérimentales constantes.

Ce n'est qu'en 1905 que le premier test d'intelligence au sens moderne fut développé. Un psychologue français, A. Binet, a compilé un test qui vous permet d'identifier les enfants retardés mentaux qui ont du mal à étudier dans les écoles ordinaires (commandé par le ministère français de l'Éducation). Après cela, en 1907, ce test a été amélioré par T. Simon, et le test a reçu le nom de "Bine-Simon Mental Development Scale". L'échelle se composait de 30 tâches, qui ont été organisées au fur et à mesure que leur niveau de difficulté augmentait. Par exemple, un enfant de trois ans devrait être capable de :

1) montrez votre bouche, votre nez et vos yeux;

2) répéter une phrase composée de 6 mots ;

3) rappelez-vous 2 numéros;

4) nommer les objets de l'image ;

5) connaître votre nom de famille.

Dans le cas où l'enfant réussissait à faire face à cette tâche, on lui confiait une tâche pour un âge plus avancé. Les tâches correspondant à un groupe d'âge spécifique étaient considérées comme telles si au moins 80 à 90 % des enfants testés de cet âge y faisaient face avec succès.

En 1912, un psychologue allemand, W. Stern, a introduit le terme QI - quotient intellectuel, qui est le rapport de l'âge mental et chronologique (calculé en pourcentage).

Il a été décidé d'améliorer l'échelle de Binet aux États-Unis (Université de Stanford). Ainsi, en 1916, le psychologue américain Theremin l'a développé nouvelle version appelée échelle de Stanford-Binet. Ce barème se différenciait des éditions précédentes par 2 points significatifs :

1) application du QI ;

2) l'utilisation de la définition de "norme statistique".

Le taux moyen d'achèvement des tâches pour chaque groupe d'âge est de 100 et la norme standard de variation statistique est de 16. En conséquence, les résultats obtenus dans la plage de 84 à 116 sont considérés comme normaux. À une plus grande signification indicateur, l'enfant était considéré comme doué, avec moins - retardé dans le développement mental. Cette échelle a ensuite été soumise à plusieurs autres modifications et les tests intellectuels modernes sont comparés à ses résultats à ce jour (test de validité).

Le développement des tests psychologiques au début du XXe siècle. motivée par les impératifs industriels et militaires. Ainsi, des tests ont été développés pour sélectionner des employés pour divers domaines de production et de services: pour les opérateurs téléphoniques - les tests dits de Münsterberg, pour les serruriers - Friedrich, pour les compositeurs - Gut. Afin de séparer avec compétence les recrues de l'armée selon les branches de service, ils ont créé le test "Army Alpha" / "Army Beta". Des tests similaires ont ensuite été utilisés à des fins civiles, ce qui a contribué à la création de tests psychologiques de groupe.

Aussi dans la première moitié du XXe siècle. diverses méthodes de diagnostic différentiel de divers types de pathologies ont commencé à apparaître. Ainsi, E. Kraepelin, un psychiatre allemand après F. Galton, a réussi à continuer à développer la méthode des associations libres, ce qui a encore contribué à l'émergence de la méthode des "phrases inachevées", qui est encore utilisée aujourd'hui. Un psychiatre suédois, G. Rorschach, a inventé en 1921 le test des taches d'encre, qui a acquis une immense popularité parmi les méthodes projectives.

Les psychologues américains Morgan et Murray ont créé en 1935 le test d'aperception thématique, qui a maintenant un grand nombre de modifications. Aussi, en même temps, le développement fondements théoriques concevoir des tests et améliorer les méthodes de traitement statistique et mathématique. Les analyses factorielles et de corrélation ont été créées par Spearman, Keely et Thurston, ce qui a contribué au développement de la normalisation des tests, à la formation de batteries de tests cohérentes. En conséquence, sont apparues des méthodes créées sur le principe des facteurs (par exemple, le questionnaire 16PF de R. Cattell, etc.), et de nouvelles intellectuelles : test de J. Raven de 1936, test de D. Wexler de 1949, test d'Amthauer de 1953. Parallèlement, essais cliniques et pour la sélection professionnelle des employés (batterie GATB pour l'armée américaine, 1957).

L'idéologie des tests psychologiques a considérablement changé entre 1950 et 1960. Si les tests antérieurs étaient axés sur le typage, la sélection et le dépistage des personnes dans différentes catégories, alors au cours de cette période, les diagnostics ont commencé à être dirigés vers les problèmes et les besoins d'un individu particulier. C'est ainsi que divers questionnaires de personnalité ont commencé à apparaître, dont le but était une étude approfondie de la personnalité et de ses caractéristiques (par exemple, le questionnaire Eysenck, etc.).

De nombreux tests pour identifier certaines capacités ont été créés en raison des exigences des domaines de la production et de l'éducation. Vers le milieu du 20e siècle Les tests basés sur des critères sont devenus populaires.

Les spécialistes modernes ont plus de 10 000 méthodes de tests psychologiques dans leur arsenal.

Un test de QI et cinq questions pour vous aider à embaucher une star des ventes

Vous pouvez télécharger le test de QI et découvrir combien de points dans le test de QI les ventes réussies devraient marquer dans l'article. journal électronique"Directeur commercial".

Ce qui est inclus dans les tâches des tests psychologiques

Les tests psychologiques en cours d'emploi deviennent une opportunité efficace pour l'employeur d'évaluer les candidats potentiels en choisissant le meilleur spécialiste pour ce poste. Les tests psychologiques évitent le problème de partialité de la part de l'employeur ou des recruteurs, contribuant à un gain de temps important pour trouver le bon spécialiste. Il suffit de réserver quelques heures pour exclure immédiatement les candidats inadaptés de la liste générale.

L'analyse des tests psychologiques vous permet de résoudre un ensemble de problèmes:

• déterminer le niveau d'intelligence de l'interlocuteur ;
• étudier ses traits de caractère;
• identifier les traits de personnalité négatifs;
• comprendre les qualités de production;
• évaluer le travail et les décisions prises dans diverses situations critiques, etc.

Ce qui permet d'identifier des tests psychologiques compétents

La principale chose qui vous permet de déterminer les tests psychologiques est l'aptitude du candidat au poste de rapport. Une évaluation complète des résultats des tests est attendue avec une conclusion générale pour chaque candidat et l'utilisation des types de tests suivants :

1) Pour les salariés ordinaires :

• la capacité de faire le même type de travail;
• degré de persévérance;
• évaluation de la pleine conscience ;
• la capacité de concentration à long terme sur les mêmes facteurs, détails;
• degré de responsabilité;
• niveau de créativité;
• contrôlabilité ;
• désir d'apprendre, d'avancer dans une carrière;
• capacité d'écoute, d'exécution des tâches assignées;
• le degré de résistance à diverses situations et circonstances stressantes;
• la capacité de tirer des conclusions correctes;
• propension à l'action et à l'analyse.

2) Pour les spécialistes des postes de direction :

• la capacité de communiquer avec les gens;
• niveau d'activité;
• la capacité de diriger le travail des subordonnés, de les coordonner;
• la capacité de gagner le respect et l'attention de leurs subordonnés;
• niveau de tolérance;
• degré de prudence;
• Justice;
• évaluation de l'attitude impartiale envers les employés ;
• compétences pour résoudre les conflits émergents au sein de l'équipe;
• la capacité de parler;
• degré de fidélité;
• présence de qualités de leadership.

3) Employés d'industries spéciales, par exemple, lors du test de comptables:

• capacité à faire face au travail de routine;
• pensée logique;
• degré de persévérance;
• précision;
• Mémoire;
• niveau de responsabilité;
• revérifier le résultat.

4) Pour les travailleurs de l'industrie lourde :

• la présence de mauvaises habitudes;
• capacité à effectuer un travail physique;
• paresse et motivation.

Cela ne se limite pas au nombre total d'objectifs pour les tests psychologiques, car il peut varier individuellement en fonction des objectifs d'un employeur particulier. Tout dépend des caractéristiques d'une production particulière, de sorte que le nombre total de tests eux-mêmes augmente chaque jour. De nombreux candidats recherchent des informations pertinentes sur Internet afin d'apprendre à réussir efficacement les tests psychologiques. Mais en pratique, tout n'est pas si simple - chaque méthode de test a certaines nuances et astuces.

Presque tous les types de tests impliquent une conclusion sur la tendance d'une personne à idéaliser, à tricher. Parfois, cela dépend de cette colonne si le candidat a une chance d'emploi.

Exemples de tests psychologiques tirés de la pratique

Alexandre Erchov, le EX- PDG Société Atlant, Saint-Pétersbourg

Concentrons-nous sur trois exemples de ma pratique, reflétant l'importance des tests psychologiques :

Premier exemple. Sur l'un des entreprises industrielles des changements cardinaux dans la structure des répertoires des matières premières et des matériaux utilisés étaient nécessaires. La travailleuse a catégoriquement refusé ces gestes, expliquant qu'elle n'en comprenait pas les particularités. Même le réalisateur n'a pas réussi à la convaincre, la question du remplacement s'est posée. Dans le même temps, l'employé a travaillé dans l'entreprise pendant plus de 20 ans, étant un spécialiste fidèle avec un salaire plutôt bas. Du point de vue de la direction, elle représentait une main-d'œuvre bon marché et hautement qualifiée. Le problème était sa tendance à faire un travail routinier avec une extrême conscience. Ces qualités étaient très importantes dans le travail quotidien, mais ont conduit à de sérieuses résistances contre diverses innovations. Le problème a été résolu grâce à un programme qui effectuait automatiquement environ 90% de toutes les modifications apportées au répertoire.

Deuxième exemple. Le service comptable avait besoin d'un opérateur informatique pour traiter les documents. Il y a eu une interaction progressive avec le service des ventes. Une fille compétente et responsable avec un faible salaire a été sélectionnée pour occuper ce poste. Au début, tout a été assez réussi, mais ensuite la fille a commencé à devenir nerveuse, à faire de graves erreurs et, par conséquent, elle a eu une dépression émotionnelle. Selon les résultats de l'analyse des tests psychologiques, il a été établi:

1. La fille est encline à travailler avec des documents, mais elle ne peut interagir avec les gens que dans un environnement calme.

2. Il n'y avait pratiquement aucune résistance au stress psychologique prolongé. Par conséquent, nous avons décidé de limiter l'interaction de l'employé avec le service commercial, ce qui a permis d'améliorer considérablement la situation.

Troisième exemple. Un responsable logistique travaillait pour une petite entreprise. caractérisé assez haute efficacité dans les activités professionnelles, dépassant la norme de 20 %. Il avait un petit nombre de tâches de base, il recevait donc périodiquement diverses missions du directeur. Cependant, le logisticien avec ces des tâches supplémentaires a mal fait. Les tests psychologiques effectués selon la méthode Cattell ont permis d'identifier un certain nombre de déviations dans sa psyché qui ne présentent pas de danger pour les autres. Le travailleur avait une faible efficacité de réflexion avec des taux élevés de radicalisme, de dominance, une tendance à travailler avec des mots fréquents, c'est-à-dire qu'il était enclin au leadership, mais sans la capacité de prédire les conséquences de ses actions à long terme.

Les données des tests psychologiques nous ont permis de comprendre la situation réelle. Le directeur envoie un logisticien à l'entrepôt avec des documents et des instructions verbales. Le logisticien en route a tout simplement oublié les consignes du directeur. Cependant, en raison de son potentiel de leadership, il a donné lui-même des instructions aux commerçants sans tenir compte des conséquences à long terme de telles décisions. Tout cela a provoqué un scandale. Il a été décidé de ne pas se séparer de l'employé, mais a exclu la possibilité d'interpréter les instructions.

Ce que les tests psychologiques ne peuvent pas voir

Afin d'effectuer des tests psychologiques qualitatifs des candidats, il est nécessaire de prendre en compte les capacités de cet outil, les restrictions existantes à son utilisation. Sur la base de l'analyse des tests psychologiques, il est possible de déterminer comment le candidat correspondra à l'équipe, s'il sera possible de nouer des relations avec des collègues et le manager, quel type de travail lui convient le mieux : équipe ou individuel. Sur la base des données des tests psychologiques, il est possible de vérifier la réaction possible d'une personne dans diverses situations stressantes non standard.

Quels sont les types de tests psychologiques

1. Tests d'intelligence. Vise à déterminer la vitesse et la capacité à résoudre différentes sortes affectations. Cela inclut le test d'Eysenck, les matrices de Raven, le test de sélection court, etc. Un temps limité est alloué pour leur passage, et des réponses correctes et incorrectes sont également proposées au choix. Mais, selon les experts, ce type de tests ne détermine pas le QI, mais la capacité à résoudre des problèmes typiques. En conséquence, un faible résultat à un tel test n'indique pas qu'une personne est stupide, et un résultat élevé n'indique pas un grand esprit. Bien sûr, le concept d'intelligence ne rentre pas dans le cadre exploré par les tests psychologiques, mais ses résultats peuvent renseigner le psychologue sur les caractéristiques de l'esprit de la personne testée, la flexibilité ou la rigidité, la capacité de remarquer des schémas logiques et tout les nuances des tâches ou seulement ses principaux aspects.

2. Tests d'aptitude. Ils permettent de déterminer les caractéristiques individuelles de la mémoire, de l'attention, de la vitesse de réaction, des performances, etc. (test "Test de correction", test de Landolt).

3. Tests de personnalité. Étudier les traits de personnalité. Il existe un grand nombre de méthodes projectives et de tests de personnalité assez précis. Parmi eux, les plus populaires diverses variantes Test MMPI (adapté à nos conditions par les scientifiques nationaux Berezin, Miroshnikov, Sobchik), le questionnaire Cattell à 16 facteurs, modifications du test de Luscher, etc. Pour développer un test fiable et valide de ce type, des études à long terme et une approbation sont nécessaire, il est donc conseillé d'utiliser des méthodes provenant de sources fiables : Faculté de psychologie, Université d'État de Moscou. M. V. Lomonosov, Institut de psychologie appliquée de Moscou, Institut de psychologie pratique "Imaton" (Saint-Pétersbourg).

Les tests psychologiques ont les formes suivantes:

Individuel / groupe ;

oral/écrit ;

Blanc/sujet ;

Matériel / informatique ;

Verbal/pratique.

Quels tests sont le plus souvent utilisés par les employeurs

Test d'Eysenck pour évaluer le tempérament. Le candidat doit répondre à 57 questions situationnelles pour déterminer son groupe de tempérament.

Test de Hans Eysenck pour évaluer le QI. Il est limité à 30 minutes. Il est nécessaire de répondre à 40 questions pour lesquelles vous devez faire preuve de logique et d'attention. Selon l'exactitude des réponses de ce test psychologique, l'intellect du candidat sera évalué.

Le test d'Amthauer vous permet de déterminer le niveau d'intelligence dû à un grand nombre de questions et d'industries différentes considérées. Il est trois fois plus grand que le test d'Eysenck, cependant, le résultat est précis et spécifique.

Test de Timothy Leary pour déterminer les relations interpersonnelles. Le demandeur doit comparer les déclarations proposées avec lui-même, en déterminant le degré de conformité.

Test de couleur de Max Luscher pour déterminer le tempérament d'une personne à l'aide d'un tableau à huit couleurs.

Le test Cattell est un test multi-questions à caractère universel permettant de déterminer les qualités personnelles d'un individu.

Le test de Sondi est à bien des égards un test unique visant à identifier les déviations psychologiques du caractère.

Le test de Rorschach est une méthode populaire parmi les collègues américains pour détecter les troubles psychologiques chez les criminels en série. Ce test en emploi sert à identifier les déviations psychologiques de l'interlocuteur.

Test de Hollande - utilisé pour déterminer si un candidat est apte à travail spécifiqueà offrir pour ce poste. Connu comme une sorte de test d'aptitude.

Test psychologique de Belbin pour déterminer le niveau de sociabilité d'une personne. De plus, ce test vous permet de déterminer l'aptitude d'une personne au travail d'équipe ou son manque de qualités de leadership.

Le test de Bennett est généralement destiné à identifier les candidats à un emploi ayant un état d'esprit mathématique.

Thomas teste pour déterminer le niveau de conflit chez l'interlocuteur, sa capacité à s'adapter à une nouvelle équipe.

Test de Schulte pour évaluer le degré d'attention, la capacité à se concentrer en permanence sur les détails.

La procédure de réalisation des tests psychologiques en entreprise

La première étape consiste à analyser le candidat en procédant à un entretien téléphonique. Ceci est fait par un spécialiste du service recrutement, qui détermine dans quelle mesure l'expérience du candidat correspond aux tâches fixées, évalue les principaux aspects des qualifications professionnelles.

La deuxième étape est une invitation à des tests psychologiques. Avant la procédure, le psychologue mène nécessairement une conversation explicative avec le demandeur, expliquant le but du test psychologique. Il note que le sujet du test, s'il le souhaite, pourra recevoir des commentaires du psychologue en fonction des données du test, quel que soit le succès de l'emploi. Grâce à cette pratique, il est possible de sauver le candidat d'une attitude négative.

La troisième étape est le test psychologique lui-même. Chaque niveau de poste est censé fonctionner avec son propre ensemble de tests - de quatre à huit méthodes utilisées. Les tests sont confiés à des psychologues professionnels. Un spécialiste effectue des tests psychologiques pour 4 à 6 candidats par jour ouvrable.

La quatrième étape est l'analyse des tests psychologiques. L'interview basée sur les données du test est une conclusion courte et détaillée.

La cinquième étape est une entrevue avec votre superviseur immédiat. Avant l'entretien, le manager étudie la conclusion du recruteur et du psychologue. Cette réunion est conçue pour évaluer les qualifications professionnelles du candidat, sa capacité à faire face aux tâches nécessaires. La décision d'embauche du candidat est prise par le chef.

Étapes approximatives des tests psychologiques pour le demandeur

Le candidat est assis face au testeur.

Distribution des fournitures nécessaires avec tâches et questions, gommes, crayons, formulaires, etc.

L'employé parle de l'objectif de ce test, expliquant les règles de conduite.

L'employé lit les instructions pour le test.

Avant la tâche, un exemple d'exécution de tâches similaires peut être proposé.

Les candidats peuvent poser des questions, qui reviennent généralement souvent.

Le test est souvent effectué pendant une durée strictement définie, après quoi la procédure de test psychologique se termine.

Envoi des réponses pour analyse des tests psychologiques.

Il vaut mieux dire au revoir aux candidats qui échangent

Vladimir Labazov, directeur général de la société "Profimport", Kyiv

Nous menons un entretien personnel avec un responsable RH, mais avant cela, le candidat doit remplir les questionnaires appropriés et répondre à trois tests psychologiques. Pour cela, 30 à 40 minutes suffisent. L'expérience confirme que si une personne ne veut pas passer ces tests, en insistant immédiatement pour un entretien, vous pouvez immédiatement vous en séparer. En règle générale, ce sont des personnes irritées qui ne veulent que prendre pour elles-mêmes.

Comment analyser les résultats des tests psychologiques

• Le travail le plus difficile et le plus chronophage est l'analyse des tests psychologiques. Ce travail combine plusieurs étapes obligatoires :
• calcul des résultats obtenus.
• définition de la catégorie des testés.
• détermination de la norme des indicateurs.
• comparaison des résultats et des normes.

Le testeur doit d'abord recalculer les résultats des tests psychologiques. Il est important de comprendre qu'il n'existe pas de tests universels pour absolument tout le monde, de sorte que l'analyse des tests psychologiques peut varier en fonction de l'âge, de la nationalité et d'autres facteurs spécifiques du sujet. Ici, la définition de la catégorie du sujet est d'une grande importance.

En tenant compte de la catégorie spécifique du demandeur, des normes d'indicateurs appropriées seront déterminées. Le testeur devra comparer les indicateurs obtenus et les normes établies. Dans le même temps, il est nécessaire de se souvenir des éventuelles erreurs tolérées dans de tels tests. Des inexactitudes sont indiquées pour compenser l'impact sur les résultats dû à l'excitation et à la nervosité.

Les tests sont effectués par n'importe quel employé du service du personnel, mais l'analyse devient l'apanage d'un spécialiste qui connaît toutes les nuances des tests psychologiques. La dernière étape de l'analyse des tests psychologiques est l'entretien.

À propos des erreurs dans les résultats des tests psychologiques

Comme base pour les tests psychologiques, la théorie classique des erreurs de mesure est utilisée. Le test est considéré comme le même appareil de mesure que les autres appareil physique, par conséquent, ses résultats sont proportionnels à l'ampleur des propriétés de la personne testée et à la procédure de mesure elle-même. Toutes les propriétés de la psyché sont caractérisées par des indicateurs «vrais» et les lectures de test diffèrent de la vraie valeur de l'erreur aléatoire. Les indications de tests psychologiques sont également affectées par l'erreur "systématique", qui est déterminée en ajoutant ou en soustrayant une constante et la valeur réelle de la propriété déterminée, ce qui n'affecte en rien l'échelle d'intervalle.

Testez la fiabilité. Avec des tests psychologiques répétés, la valeur moyenne des indicateurs obtenus est déterminée, qui deviendra la «vraie» valeur du paramètre. Un résultat de test stable qui ne dépend pas de l'impact de facteurs aléatoires de nature externe ou interne est la fiabilité du test. Le plus souvent, l'évaluation de la fiabilité du retest est effectuée. Le test est considéré comme plus fiable s'il existe une corrélation plus étroite entre les résultats du test initial et ceux effectués plusieurs mois plus tard.

La propriété vérifiée lors des tests psychologiques peut être déterminée par un nombre illimité de tâches. Par conséquent, seule une sélection de leur ensemble est utilisée. Idéalement, vous pouvez créer un nombre infini de formes équivalentes du test, ce qui signifie que sa fiabilité est déterminée par la méthode de corrélation des formes parallèles ou similaires parts égales lors de la division de la tâche en deux. L'évaluation du test sera toujours approximative, car dans les tests psychologiques réels, le nombre de tâches est limité à cent. Le test est fiable lorsque le coefficient de corrélation des résultats est inférieur à 0,75.

Validité des tests. Bien que le problème de la validité des tests soit au cœur de la psychométrie, il reste non résolu. La validité indique dans quelle mesure un test est approprié pour mesurer la propriété ou la qualité qu'il souhaite mesurer. Ainsi, lorsque le résultat du test ou de la tâche en cours d'exécution est plus influencé par l'indicateur mesuré (par rapport à d'autres variables), alors un tel test sera plus valide.

Un test est plus valide et fiable lorsque seul le critère du test influence son résultat. Un test est moins valide et moins fiable lorsque le résultat est influencé par des variables non pertinentes.

Il existe deux types de validité de test :

validité évidente. Le test correspond à ce type de validité lorsque le sujet comprend qu'il mesure l'indicateur qu'il doit mesurer.

Validité spécifique (convergente - divergente). Le test doit avoir une bonne corrélation avec les tests qui mesurent un paramètre particulier ou proche de celui-ci, et une faible corrélation avec les tests qui mesurent des critères clairement différents.

validité prédictive. C'est à ce moment que le test est en corrélation avec des critères externes supprimés dans le temps.

la validité de construction. À description complète La variable de test propose un système d'hypothèses sur ses relations avec d'autres variables et confirme ces hypothèses dans la pratique.

D'un point de vue théorique, la seule façon de déterminer la validité interne d'un test et de certains items passe par l'analyse factorielle, qui :

• révèle les propriétés cachées et calcule la valeur des "charges factorielles" - le coefficient de détermination des paramètres de divers signes de comportement;
• détermine le degré d'influence de chacune des propriétés latentes sur les résultats de la vérification.

La normalisation du test consiste à amener la procédure d'évaluation aux normes généralement acceptées. On assiste à une transformation du barème normal ou artificiellement normalisé des évaluations primaires en barèmes spéciaux d'évaluation. Les normes de test obtenues lors de la normalisation sont un système d'échelles avec la distribution d'un score de test pour différents échantillons. Il ne s'agit pas de propriétés "internes" du test, mais uniquement de celles qui facilitent son application en pratique.

4 règles de tests psychologiques

Pour obtenir des données complètes et précises, il est nécessaire de travailler avec une batterie de tests (mais généralement limités à une ou deux méthodes). Cette condition est importante car la fiabilité d'un seul test en matière d'emploi peut être moindre.

Même en travaillant avec une technique informatique, avec un traitement automatique des résultats, l'interprétation des résultats doit être prise en charge par un psychologue professionnel, et non par un responsable du personnel, même après des cours de psychologie.

Effectuez des tests psychologiques dans une atmosphère calme afin que rien n'interfère ou ne distrait.

Il serait souhaitable d'utiliser les résultats comme données complémentaires à l'information lors de l'analyse des CV, de l'évaluation des qualifications professionnelles. À eux seuls, les résultats d'un test psychologique ne peuvent constituer un motif de refus.

Si vous devez subir des tests psychologiques

1. Petit conseil. Dans le cas où vous manqueriez de confiance en vous lors des tests psychologiques, sélectionnez simplement parmi vos connaissances telle personne qui, selon vous, est parfaite pour le créneau pour lequel vous postulez. En conséquence, donnons des réponses telles qu'il donnerait.

2. Ne faites pas confiance aux phrases des instructions selon lesquelles il n'y a pas de bonnes et de mauvaises réponses dans le test.

3. N'allez pas dans les extrêmes, mieux vaut s'en tenir au « juste milieu », ne pas s'humilier, mais ne pas non plus s'exalter. Par exemple, à la question "Payez-vous toujours des tickets dans les transports en commun ?" La bonne réponse serait "non", car c'est ce que font la plupart des gens. Sinon, vous serez soupçonné de manque de sincérité.

4. Certains tests ont une "échelle de mensonge", c'est-à-dire. questions provocatrices comme celle ci-dessus. Par conséquent, si vous payez vraiment toujours le tarif, vous obtiendrez un avantage sur une telle échelle. Mais lorsque vous collectez un grand nombre de ces avantages, les résultats de vos tests psychologiques peuvent être considérés comme peu fiables. Dans de tels cas, vous devrez soit refaire le test (probablement sous une forme différente et avec des questions différentes), soit ils émettront une conclusion comme "sujet à l'insincérité", ce qui peut considérablement nuire à votre note. En raison du fait que les psychologues sont extrêmement négatifs sur les résultats reconnus comme non fiables, une telle situation peut conduire à une conclusion négative générale d'un spécialiste après avoir passé des tests psychologiques.

5. Il existe des tests où la même question/affirmation revient plusieurs fois. Et si vous avez donné des réponses différentes, vous obtiendrez un signe plus sur "l'échelle des mensonges". Par conséquent, lorsque vous passez des tests psychologiques, essayez de toujours vous souvenir et de donner les mêmes réponses aux questions répétées.

6. Les résultats des tests psychologiques peuvent être largement influencés par l'environnement. Ainsi, si vous n'êtes pas satisfait des conditions créées lors des tests (obscurité, bruit, etc.), mieux vaut leur demander de s'améliorer, surtout si vos capacités intellectuelles sont mises à l'épreuve. Mais il est très important de demander le plus correctement possible : intelligemment, afin de ne pas provoquer d'irritation avec la demande. En cas de refus, vous comprendrez que, très probablement, les conditions créées font partie de régime spécial, une telle idée. Lors des tests psychologiques du groupe, personne n'améliorera les conditions uniquement pour vous.

7. Après le test, essayez de faire une copie du protocole d'étude et du formulaire avec vos réponses. Peut-être seront-ils utiles pour un appel ultérieur (bien sûr, il vaut mieux ne pas en arriver là), et permettront d'éviter 1-2 avis négatifsà propos de vous à la fin. Si vous connaissez un psychologue, demandez-lui de signaler vos erreurs.

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8. Réussir la plupart des tests est limité dans le temps. Renseignez-vous auprès du psychologue pour toutes les informations sur cette limitation : combien de temps est alloué pour les réponses. Prenez une montre avec vous pour la procédure de test psychologique:

1) ils aideront à planifier le temps pour les réponses ;

2) donnera un statut supplémentaire à votre image (homme d'affaires).

Lorsque le psychologue démarre le chronomètre, vous devez terminer la tâche dès que possible. Sinon, il vaut mieux tirer, si possible, le temps. Par exemple, si des questions sont lues au groupe, demandez au psychologue de relire la question mal comprise / difficile, et à la fin, en général, vous pouvez demander de vous familiariser personnellement avec toutes les questions. Dans le cas où vous travaillez vous-même avec une liste de questions ou un livre de test, vous avez beaucoup de chance. Par exemple, dans le questionnaire Cattell, il y a 16 échelles de personnalité, dont l'une vise l'intelligence. Cependant, il n'y a pas de limite de temps. Par conséquent, il n'est pas nécessaire de se précipiter n'importe où, de s'asseoir et de penser à votre santé.

9. Vous avez le droit de clarifier avec un psychologue le nom du test que vous passez, car cela peut vous aider davantage.

10. Lors de la sélection pour le travail / les études, il vaut mieux que vous apparaissiez à l'image d'une personne saine, intelligente et sociable qu'un psychopathe à l'esprit étroit et renfermé.

11. Sous-estimez votre âge dans la mesure du possible. Cela peut être utile si vous devez passer un test d'intelligence, car il y a souvent une réduction pour les jeunes et non plus pour les adultes.

Informations sur l'auteur

Alexandre Erchov, ancien directeur général de la société "Atlant", Saint-Pétersbourg. Diplômé de l'école supérieure de commandement aéroporté de Ryazan. De 1980 à 1995, il a servi dans les forces armées, d'abord de l'URSS puis de la Russie. Après le service, il est allé travailler dans des structures commerciales - il a dirigé diverses entreprises: Nevsky Technologies (production), Fronton (commerce de gros). En 2007-2013, il a dirigé la société Atlant (biens de consommation), l'a portée dans le top 3 en termes de chiffre d'affaires et dans le top 2 en termes de profit sur son segment. SARL "Atlant" Domaine d'activité : commerce de gros en papeterie, articles ménagers. Nombre d'employés : 60 Chiffre d'affaires annuel moyen : 160 millions de roubles.

Vladimir Labazov, Directeur général de la société "Profimport", Kyiv. SARL "Profiport" Domaine d'activité : importation et distribution de luminaires, mobilier et décoration matériaux de finition. Nombre d'employés : 100 Chiffre d'affaires annuel : 6 millions d'euros.