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Dans un avenir proche, la Russie envisage de constituer une réserve fédérale de personnel, qui comprendra des fonctionnaires d'État et ceux qui souhaitent entrer dans la fonction publique dans toute la Russie. On suppose que le futur registre regroupera des réserves de personnel constituées par différents départements. Le décret présidentiel correspondant approuvant la réglementation relative au système de constitution d'une réserve de personnel a déjà été préparé par le ministère du Travail. Comme l'a déclaré à Izvestia Leonid Vakhnin, directeur adjoint du département de la politique publique dans le domaine des services d'État et municipaux et de la lutte contre la corruption du ministère du Travail, le futur registre comprendra des postes commençant par celui de directeur du département et au-dessous. Le concept de réserve fédérale de personnel est introduit. Il s'agit d'une réserve de personnel intersectorielle qui regroupe les réserves de tous les organismes. Cela a été fait afin de mettre en œuvre le décret présidentiel sur l'amélioration du système d'administration publique. Le règlement proposé révèle et détaille certaines dispositions de la loi et réglemente la procédure de sélection sur une base concurrentielle des personnes qui seront incluses dans la réserve du personnel, introduit les motifs d'inclusion et d'exclusion de celle-ci, et détermine également la procédure de collaboration avec les personnes qui y sont incluses, - a expliqué Vakhnin. Selon le directeur adjoint du Département du ministère du Travail, la réserve fédérale de personnel formera une structure interministérielle qui permettra à une personne incluse dans la réserve de personnel (le cas échéant) d'un certain organisme gouvernemental d'être nommée dans un autre. La réserve sera constituée de groupes de postes et de domaines d'activité. Le règlement préparé parle de l'organisme fédéral de gestion de la fonction publique, qui devrait constituer cette réserve, mais il n'a pas encore été créé et ses fonctions sont réparties entre différents organismes, a indiqué Vakhnine. Rappelons que, selon les Izvestia, la question de la création d'un nouvel organisme fédéral en Russie, chargé du développement du système de service public, est activement discutée au plus haut niveau. Il n'a pas encore été déterminé sous quelle forme organisationnelle et juridique l'organisme fédéral sera créé et à qui il rendra compte. Il est prévu que ses fonctions incluront les questions liées au développement du système de fonction publique, à la sélection et à la création d'une réserve de personnel, à la formation des besoins et à la formation des fonctionnaires, etc. Aujourd'hui, ces responsabilités sont réparties entre l'administration présidentielle et le gouvernement. Il convient de noter que, selon le règlement proposé, l'évaluation des candidats à l'inclusion dans la réserve de personnel pour la présence des professionnels et qualités personnelles peut être réalisée dans le cadre d'un concours d'inscription dans la réserve du personnel et d'un concours pour pourvoir un poste vacant service civil, lors de la certification des fonctionnaires, y compris la certification extraordinaire réalisée en cas de réduction des postes de la fonction publique ou de suppression d'un organisme gouvernemental. Le fonctionnement de la réserve fédérale de personnel s'effectuera à l'aide d'un système d'information dans lequel seront disponibles des informations sur les personnes incluses dans la réserve fédérale de personnel, à la disposition des services du personnel des agences gouvernementales. Grâce à ce système, ceux qui le souhaitent pourront également soumettre Documents requis participer au concours d'inscription dans la réserve fédérale du personnel. Tout le monde peut participer au concours pour intégrer la réserve du personnel. Pour ce faire, vous devrez fournir une déclaration personnelle, un formulaire de candidature, une copie de votre passeport, des documents sur l'éducation et les qualifications, ainsi qu'une copie de votre livre. Lors de l'organisation d'un concours, la commission évalue les candidats sur la base des documents qu'ils soumettent et des résultats des procédures de concours, y compris des entretiens individuels, des questionnaires, des discussions de groupe, la rédaction d'un essai ou des tests sur des questions liées à la mise en œuvre. responsabilités professionnelles pour des postes dans la fonction publique fédérale. Aujourd'hui, le système de réserve de personnel ne fonctionne pas. Lorsque nous avons commencé tout cela, le système a été recréé et nous avons recherché des personnes sur la base des examens des partis, des gouverneurs et des représentants présidentiels, puis nous avons saisi leurs données dans l'ordinateur et, si nécessaire, avons utilisé tel ou tel cadre », a déclaré ancien directeur Administration du Président de la Fédération de Russie Sergueï Filatov. Recteur Académie russeÉconomie nationale et fonction publique Vladimir Mau estime qu'il est nécessaire de créer une réserve fédérale unifiée de personnel et d'en procéder à des nominations. La sélection, la formation et le placement du personnel dans la fonction publique et municipale de l'État doivent être effectués dans un système unique et intégré et basé sur principes généraux. Les nominations aux postes doivent être effectuées principalement à partir de la réserve de personnel, ce qui permettra la sélection et le développement ciblés du personnel le plus formé. Pour ce faire, il est nécessaire de regrouper toutes les réserves existantes en une seule réserve de personnel - fédérale, régionale et municipale - et de la construire selon des principes et des règles uniformes, a expliqué Vladimir Mau. Le Président dispose de ses propres réserves de personnel Fédération Russe, dans presque tous les ministères, ainsi que dans les administrations régionales. Position
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Définition de « réserve de personnel » |
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V.A. Dyatlov, V.V. Travin |
La réserve de personnel est un groupe d'employés potentiellement capables d'exercer des activités de leadership, répondant aux exigences d'un poste d'un rang particulier, ayant été sélectionnés et ayant suivi une formation qualifiante ciblée systématique V.A. Dyatlov, V.V. Fondamentaux de la gestion du personnel. M. : Delo, 2003. T. 1. P. 57.. |
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A. I. Tourchinov |
La réserve de personnel est un groupe spécialement constitué d'employés prometteurs, sur la base de critères établis, qui possèdent les qualités professionnelles, commerciales et morales et psychologiques nécessaires à la promotion, qui se sont démontrés positivement dans leurs postes, qui ont réussi préparation nécessaire et destiné à combler des postes réguliers Gestion du personnel : manuel. / total éd. A. I. Turchinova. M. : Maison d'édition RAGS, 2002. P. 372-373.. |
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A. Ya. Kibanov V. N. Fedoseev |
La réserve de personnel est une partie potentiellement active et préparée Gestion du personnel, capable d'occuper des postes supérieurs, ainsi qu'une partie du personnel de production et de gestion suivant une formation systématique pour occuper des emplois de qualification supérieure Kibanov A. Ya. allocation. M. : INFRA-M, 2007. P. 313.. |
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V.R. Vesnine |
La réserve de personnel est un groupe cible spécialement sélectionné de dirigeants, de spécialistes (et dans les entreprises - même de travailleurs) qui ont obtenu des résultats positifs dans activité professionnelle, démontrant une inclination et un intérêt pour la gestion et satisfaisant certaines exigences Vesnin V. R. Gestion du personnel : théorie et pratique : manuel. M. : Welby, Prospect, 2007. P. 282.. |
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M. A. Korgova |
La réserve de personnel est un groupe de gestionnaires et de spécialistes qui ont la capacité d'exercer des activités de gestion et de répondre aux exigences d'un poste d'un rang particulier. soumis à sélection et suivant une formation qualifiante ciblée et systématique Korgova M.A. Gestion du personnel : manuel. allocation. Rostov n/a : Phoenix, 2007.P. 299.. |
ET MOI. Kibanov et V.N. Fedoseev estime qu'il existe deux types de réserve de personnel :
1) la réserve pour la promotion est un groupe d'employés de l'organisation, dont chacun a prouvé qu'il était capable et méritait de poursuivre sa carrière et son avancement professionnel ;
2) la réserve de managers est un groupe d'employés de l'organisation sélectionnés à la suite d'une sélection formelle qui ont capital humain nécessaires pour occuper les futurs postes de direction vacants.
Une réserve devrait être créée pour tous les postes de direction sans exception dans la structure de gestion actuelle de l'organisation, en tenant compte de sa stratégie de développement Fedoseev V.N. Gestion du personnel : manuel. allocation. M. : MarT, 2006.P. 193. .
A.E. Loukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov caractérisent la réserve de personnel selon les paramètres suivants :
1. Par type d'activité :
a) réserve de développement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires se préparant à travailler dans de nouvelles directions (avec la diversification de la production, avec le développement de nouvelles technologies, de nouveaux biens et services). Ces travailleurs peuvent choisir l'une des deux carrières suivantes : professionnelle ou managériale ;
b) réserve de fonctionnement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires qui doivent assurer le fonctionnement efficace de l'organisation à l'avenir. Ces salariés sont orientés vers une carrière professionnelle.
2. Sur rendez-vous :
a) groupe A - candidats qui peuvent être nommés à des postes plus élevés à l'heure actuelle ;
b) groupe B - candidats dont la nomination est prévue dans les 2-3 prochaines années.
3. Selon le niveau de spécificité et l’éventail des exigences :
a) réserve potentielle - gestionnaires, spécialistes qui répondent aux exigences de base en matière de niveau d'éducation, de spécialité, d'âge ou sont en mesure de les satisfaire dans un avenir proche. Il s'agit d'un contingent d'employés prometteurs de l'organisation ;
b) réserve préliminaire - une strate plus étroite de la catégorie précédente, dont la composition est déterminée sur la base d'évaluations comparatives des qualités managériales des candidats ;
c) la réserve définitive, qui comprend uniquement les salariés répondant le mieux à tous les critères de sélection. Ici, l'indicateur déterminant est une évaluation globale des qualités du candidat et des résultats de ses activités. Lukyanenko A. E. Gestion du personnel des organismes gouvernementaux : un système d'organisation et de fonctionnement. M. : Nauka, 1999. P. 280..
N.V. Fedorov et O.Yu. Minchenkova utilise le terme « réserve d'employés pour la promotion », désignant par là des travailleurs spécialement formés qui, sur la base de leurs qualités professionnelles et personnelles, en tenant compte des besoins, peuvent être promus à des postes plus élevés prévus Fedorova N.V. Gestion du personnel d'une organisation : manuel . allocation. M. : KNORUS, 2005. P. 404..
Yu.E. Melikhov et P.A. Maluev étudie la réserve de personnel sous deux aspects principaux : intra-organisationnel et extra-organisationnel. Dans le premier cas, la réserve de personnel est une partie potentiellement active et formée du personnel de l’organisation, capable d’occuper des postes plus élevés, et elle fait également partie du personnel qui suit une formation systématique pour occuper des emplois de plus haute qualification. Dans le second cas, la réserve de personnel est un ensemble de candidats à un poste vacant qui ne sont pas des employés de l'organisation, mais participent à de nombreux projets d'entreprise, notamment des programmes de formation ; L'organisation coopère avec ces personnes en tant qu'employés potentiels et s'intéresse donc à leurs connaissances, compétences et capacités.
1) la réserve de promotion fait partie du personnel dont chaque représentant mérite d'être promu à un poste plus élevé dans l'échelle de carrière et professionnelle ;
2) la réserve du manager est un ensemble d'employés formellement sélectionnés qui possèdent des connaissances, des compétences et des capacités adéquates pour occuper des postes de direction dans le futur Melikhov Yu. Gestion du personnel : un portefeuille de technologies fiables : travaux pédagogiques et pratiques. allocation. M. : Dashkov et Cie, 2008. P. 132..
On peut supposer que l'approche à deux volets indiquée en matière de réserve de personnel mérite certainement l'attention. Néanmoins, il convient de noter que la notion de « réserve extra-organisationnelle » est ambiguë. Il s'agit d'un certain groupe cible d'un certain segment du marché du travail, vers lequel les efforts de marketing de l'organisation sont dirigés pour attirer des représentants du groupe à certains postes au sein de l'entreprise. De notre point de vue, il n'est pas tout à fait légitime d'appeler ce groupe de travailleurs « réserve », puisqu'ils ne sont pas directement inclus dans l'organisation et ne peuvent pas faire l'objet d'une gestion du personnel mais, comme nous l'avons indiqué plus haut, ils le seront ; groupe ciblé pour le marketing du personnel. Peut-être qu'avec le temps, à mesure que les frontières organisationnelles s'effaceront, le point de vue de Yu. E. Melikhov et P. A. Maluev sera cependant plus cohérent avec la réalité, dans le cadre d'approches établies pour définir Domaine Gestion des ressources humaines, cela ne semble pas tout à fait correct.
Dans toutes ces approches, la réserve de personnel au sein d'une organisation est considérée comme un ensemble d'individus réunis dans une formation artificielle, isolés par le sujet de la gestion du personnel à des fins de commodité d'analyse et de gestion, au sein de laquelle il n'y a pas d'interactions entre ses éléments. En fait, les réservistes ne sont unis que par leur appartenance à la réserve du personnel. Par conséquent, la réserve elle-même dans son ensemble n'est pas en mesure d'agir comme une unité structurelle ayant ses propres buts et objectifs au sein de l'organisation. En raison du fait que la réserve de personnel est relativement fragmentée, sa gestion dans son ensemble est difficile, car pour l'influencer efficacement, il faut des actions ciblées visant chaque réserviste, ce qui entraîne une augmentation des coûts de transaction.
Les recherches théoriques menées ont permis de formuler une approche fondamentalement différente de détermination de la réserve de personnel, qui permet de prédéterminer des mécanismes de gestion de réserve qui conduiront à une réduction des coûts de transaction et libéreront partiellement le service du personnel pour résoudre d'autres problèmes auxquels sont confrontés il. L'approche proposée est de faire en sorte qu'au sein de l'organisation, la réserve de personnel devienne un groupe social à part entière qui, selon R. Merton, devrait avoir trois caractéristiques principales : interaction, appartenance, unité Radugin A. A. Sociologie : un cours magistral. M. : Centre, 1999. P. 65.. De notre point de vue, la réserve de personnel est un groupe social dont les membres sont sélectionnés selon des critères connus dans toute l'organisation et interagissent entre eux pour résoudre les problèmes de l'organisation et leurs développement dans le cadre d’équipes projets.
La réserve de personnel, constituée et gérée conformément à cette définition, se caractérise par :
1) une interaction durable entre les réservistes, qui contribue à la force et à la stabilité de l'existence de la réserve du personnel en tant que groupe social dans l'espace et dans le temps ;
2) relativement haut degré cohésion;
3) une homogénéité de composition clairement exprimée, c'est-à-dire la présence de caractéristiques inhérentes à tous les individus inclus dans la réserve. De plus, la présence de panneaux est identifiée selon un système de critères reconnus par l'ensemble de l'organisation ;
4) rejoindre l'organisation en tant que communauté sociale plus large en tant que formation structurelle unique.
Avec cette approche de détermination de la réserve de personnel et de sa gestion, la réserve sera structurée selon une certaine groupe social au sein d'une organisation qui sera homogène d'une manière ou d'une autre, ce qui simplifiera sa gestion. Si, dans le cadre des approches existantes, le service du personnel élaborait un plan de développement individuel pour chaque réserviste, le formait séparément, etc., alors dans le cadre de l'approche proposée, une partie des efforts de développement des réservistes peut être centralisée. et réduit en coût.
Le fait que les réservistes travaillant dans l'organisation tant dans leurs postes directs que dans le cadre de projets à l'échelle de l'organisation seront conscients de leur appartenance à la réserve en tant que groupe social spécifique les unira en équipe au sein d'une équipe, ce qui facilitera leur rétention. au sein de l’organisation.
L'objectif principal de la constitution d'une réserve de personnel est de créer une composition de managers préparés à la gestion dans les nouvelles conditions Gestion du personnel : manuel. / total éd. A. I. Turchinova. M. : Maison d'édition RAGS, 2002. P. 373.. L'approche de l'auteur pour déterminer la réserve vise à faciliter sa gestion par une identification plus adéquate de l'objet de gestion. L'institution de réserve elle-même remplit un certain nombre de fonctions sociales constructives importantes :
Assurer la continuité du contrôle et du fonctionnement de l'organisation ;
Assurer la préservation, l'accumulation et la croissance de l'expérience professionnelle managériale, de l'environnement professionnel de l'organisation ;
Assurer le renouvellement du personnel et de la culture professionnelle de l'organisation ;
Renforcement du mécanisme de demande de managers talentueux Turchinov A.I. Institut de la réserve des managers de Russie dans le système de politique du personnel de l'État : problèmes de théorie et de pratique // La réserve de personnel comme facteur de développement du potentiel de gestion de la Russie. M. : Maison d'édition RAGS, 2010. P. 15..
Dans la recherche moderne, le concept de « gestion des réserves de personnel » n'est pas entièrement compris. Il est important ici de ne pas confondre les notions de « gestion de réserve » et de « gestion de carrière ». Ce dernier couvre le système de carrière et de promotion professionnelle des employés de l'organisation, tandis que la gestion de la réserve de personnel est un système d'identification, de sélection et de formation des employés qui ont un potentiel de promotion et qui aspirent à ce Melikhov Yu. E. Décret. op..
L'approche proposée, basée sur la transformation de la réserve en une communauté sociale présentant toutes les caractéristiques inhérentes à un petit groupe, laisse une empreinte significative sur la compréhension du processus de gestion de la réserve de personnel. Dans ce travail, la gestion de la réserve de personnel est comprise comme un processus multiforme d'influence ciblée des sujets de gestion du personnel sur le groupe social des travailleurs inclus dans la réserve, pour leur développement et leur utilisation efficace au profit de l'organisation et d'eux-mêmes.
Utiliser la réserve de personnel pour pourvoir des postes clés, de notre point de vue, est plus judicieux que d'inviter des personnes de l'extérieur, car les salariés existants n'ont pas besoin d'adaptation sociale dans la mesure où les nouveaux arrivants en ont besoin. Bien entendu, il serait faux de dire qu'en utilisant une réserve de personnel pour pourvoir des postes clés, une organisation peut ignorer l'adaptation sociale. Schneider B. Personnel pour l'organisation : une approche scientifique de la recherche, de la sélection, de l'évaluation et de la rétention des employés. SPb : Économie. école, 2004. P. 178.. Il est plus correct de l'interpréter de cette façon : les problèmes d'adaptation à un nouveau poste seront moins aigus si le poste vacant est pourvu par une personne travaillant déjà dans l'organisation, et non par quelqu'un qui vient de l'extérieur. Parmi les avantages de l'utilisation sources internes Nous incluons les réserves suivantes :
1. Réduire la période d'adaptation. Les employés actuels, en particulier dans une organisation relativement petite, connaissent l'organisation elle-même et son fonctionnement. Ils connaissent les conditions dans lesquelles fonctionne le système de rémunération, les buts et objectifs auxquels l'organisation est confrontée et quelles sont les caractéristiques de la culture d'entreprise.
2. Probabilité accrue de réussite lors de la mission. Une organisation qui dispose d'un processus efficace d'évaluation du personnel, sélectionnant un candidat parmi ses employés, a beaucoup plus informations complètes que lors de l'embauche de personnel extérieur. Dans le contexte de l’existence d’un système de gestion du personnel, basé sur l’extrapolation du comportement antérieur et actuel d’un individu, on peut prédire son comportement futur et la possibilité de réussir. Il convient de noter que cela dépend du degré d'exhaustivité et d'actualité des informations d'évaluation des employés utilisées au moment de la sélection des candidats dans le bassin, et de la mesure dans laquelle elles reflètent la similitude entre les responsabilités actuelles et futures. Par conséquent, le principe principal de la politique du personnel à cet égard devrait être le principe de récompense pour les performances et de promotion basée sur les capacités. Hammer M. Reengineering the Corporation : Manifesto of a Revolution in Business / trans. de l'anglais Yu. E. Kornilovitch. M. : Mann, Ivanov et Ferber, 2006. P. 98..
3. Réduire le coût de pourvoi d’un poste clé. Pourvoir un poste clé à partir de la réserve de personnel coûte moins cher que de rechercher un candidat digne en dehors de l'organisation, ce qui est particulièrement vrai lorsque nous parlons de sur les postes de direction dont la recherche et la sélection coûtent cher. Ces coûts comprennent, outre le recrutement, les coûts associés à la sélection, à la formation et à l'adaptation. Il convient également de considérer les avantages psychologiques que l'entreprise pourrait tirer si le poste vacant était pourvu à partir du vivier de talents. En d’autres termes, une organisation peut réduire considérablement le roulement du personnel si elle promeut les employés existants dans leur carrière.
L'existence d'une réserve de personnel dans une organisation impose en soi des exigences élevées aux processus de sélection et d'évaluation du personnel et à l'ensemble du système de gestion du personnel. Les employés de l'entreprise ne devraient avoir aucun doute sur l'équité des décisions prises en matière de personnel, et les critères que l'organisation utilise pour promouvoir quelqu'un devraient être acceptés par tous les employés, car les personnes qui estiment avoir été traitées injustement lorsqu'il y avait une opportunité de promotion peut créer des problèmes importants pour l’organisation. Dans le même temps, il ne faut pas donner aux gens l'espoir d'une évolution de carrière si cela est impossible pour des raisons objectives. Vous devez également planifier de manière réaliste avec vos employés les opportunités qui s'offriront à eux et la manière dont ils peuvent se préparer à en profiter.
De notre point de vue, Gestion efficace la réserve de personnel est étroitement liée aux processus de développement du personnel intra-organisationnel. Cette corrélation est en grande partie due au rôle joué par la réserve de personnel dans l'entreprise, ainsi qu'aux technologies de gestion des réserves basées sur la nouvelle approche que nous proposons.
À notre avis, une gestion efficace de la réserve de personnel devrait être de nature projet. En d'autres termes, les réservistes ne doivent pas être des objets statiques soumis à des procédures spécialisées qui permettent, du point de vue des sujets de gestion des réserves, de préparer les travailleurs à occuper des postes clés. Au contraire, ils devraient être impliqués dans les activités du projet au sein de l'organisation, recevant tâches complexes et le renforcement des compétences. C'est l'utilisation de la réserve pour les besoins de l'organisation en tant qu'unité de conseil interne qui peut catalyser les processus de développement intra-organisationnel, ce qui aura un impact sur l'état des compétences non seulement des réservistes, mais aussi de l'ensemble du personnel en tant que entier.
Une gestion efficace de la réserve de personnel accélérera les processus de développement intra-organisationnel grâce à :
1) assurer la diffusion des idées transversales au sein de l'entreprise, où les réservistes servent de « relais » des idées glanées en travaillant sur des projets de conseil ;
2) distribution de nouveaux haute qualité l'exercice de fonctions officielles, qui seront exercées par les membres de la réserve après avoir travaillé avec « l'élite » de l'organisation ;
3) la formation d'équipes stables de réservistes, où les interactions s'établissent et les rôles sont répartis, ce qui permettra au fil du temps la formation de plusieurs équipes compétentes de managers de haut niveau ;
4) établir une interaction entre différentes générations de managers, grâce à laquelle les managers qui dirigent actuellement l'organisation, se familiarisant avec les solutions des consultants réservistes, reçoivent des versions compilées de toutes les innovations de l'industrie et des technologies de gestion. Il convient également de noter que le développement des interactions entre les différentes générations de managers augmente généralement la stabilité de l'ensemble du système de management.
Ainsi, l'ambivalence existant en science dans l'interprétation des concepts de « réserve de personnel d'une organisation » et de « gestion de la réserve de personnel » complique la pratique du travail sur la formation et le développement d'une réserve de personnel dans organisation moderne. Les approches proposées pour l'interprétation de ces termes aideront à optimiser le travail sur le développement du personnel dans les organisations.
1.2 Fonction publique de l'État
L'acquisition d'un caractère professionnel par le travail de direction et sa responsabilité particulière ont retenu l'attention des dirigeants de l'État à presque toutes les périodes de l'histoire. Le point principal de ces appels était de trouver des voies et des moyens opportuns pour assurer la diversité des sphères de la société, y compris l'administration publique, avec des personnes formées et capables de résoudre les problèmes de gestion. Turchinov A. I. Professionnalisation et politique du personnel : problèmes de développement de la théorie et pratique . - M. : Institut psychologique et social de Moscou, Flint, 1998. P. 134..
Selon la législation en vigueur, la fonction publique d'État (ci-après dénommée la fonction publique) est un type de service public qui représente l'activité de service professionnel des citoyens de la Fédération de Russie occupant des postes dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie. Sa tâche est d'assurer l'exercice des pouvoirs des organes de l'État fédéral, des organes de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie, des personnes occupant des fonctions gouvernementales dans la Fédération de Russie et des personnes occupant des fonctions gouvernementales dans les entités constitutives de la Fédération de Russie.
Sur la base de l'expérience nationale de la fonction publique, en analysant son organisation, sa nature, son contenu, on peut dire qu'en tant qu'activité professionnelle elle a ses spécificités par rapport aux autres types d'activité professionnelle. Cette spécificité réside tout d'abord dans son caractère réglementaire, managérial, communicatif et public.
La reconnaissance de la fonction publique en tant qu'activité professionnelle reflète la qualité et la complexité requises du contenu du travail pour assurer l'exécution des pouvoirs des organismes gouvernementaux. Il s'agit en même temps d'une déclaration du degré de développement des formes objectivées (postes, formes de travail), du degré de complexité du travail dans ce domaine, qui nécessite qu'une personne ait des connaissances approfondies, des capacités, des compétences et une expérience professionnelle pertinente dans un domaine précis, en fonction des fonctions, des missions, des domaines d'activité des services de l'Etat.
Étant donné que la fonction publique est une activité professionnelle qui nécessite des connaissances et des compétences particulières pour sa mise en œuvre, l'un des principes les plus importants pour la construction et le fonctionnement de la fonction publique publique est le principe de professionnalisme et de compétence. Ce principe est inscrit dans la loi fédérale n° 79-FZ du 27 juillet 2004 « sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie ».
Si l’on considère la fonction publique de l’État comme une activité professionnelle de façon générale on peut affirmer qu'il s'agit d'un spécialiste qui maîtrise haut niveau activité professionnelle, se changeant et se développant consciemment au cours du travail, apportant sa contribution individuelle à la profession, trouvant son objectif individuel, stimulant l'intérêt de la société pour les résultats de son activité professionnelle et augmentant le prestige de sa profession dans la société.
B.G. Ignatov estime que l'orientation professionnelle d'un fonctionnaire doit être basée sur les intérêts du service, un désir sain de réussir dans les activités officielles et le désir de faire carrière. Dans le même temps, une qualité importante d'un professionnel est la capacité de prendre des décisions comportant des éléments de risque raisonnables et la capacité d'assumer la responsabilité du service public d'Ignatov V.G. - M. : CCI « MarT », 2004..
Les AA Derkach note que le professionnalisme d'un individu dépend du niveau de développement professionnel qualités importantes, c'est-à-dire les qualités de personnalité qui affectent la performance. Un vrai professionnel, ayant des normes élevées pour la qualité des activités et des relations professionnelles, forme un système strict de réglementation normative, l'incitant à adhérer constamment à ces normes et standards. Ces normes agissent comme un régulateur moral du comportement et des relations Derkach A. A. Fondements améologiques du développement d'un professionnel. - M. : Maison d'édition de l'Institut psychologique et social de Moscou ; Voronej : OBNL "Modek", 2004..
Du point de vue d'E.V. Okhotsky, le professionnalisme d'un fonctionnaire réside dans une connaissance approfondie de son métier et la mise en œuvre la plus efficace de ses activités officielles. C'est dans le professionnalisme que se trouvent toutes les qualités d'un employé : affaires particulières, carrière personnelle et morale d'Okhotsky E.V. - M., 1998. .
L’axiome de la construction de l’État a toujours été la formation d’une bureaucratie professionnelle correspondant aux tâches de l’État, à ses objectifs, à sa structure politique et à ses fonctions.
En Russie, nous parlons aujourd’hui du service public comme d’un phénomène social qualitativement nouveau. Les processus d'humanisation, de modernisation de la société russe, de transfert de l'économie russe vers une voie de développement innovante, de renforcement des fondements du système constitutionnel, d'élévation du niveau de vie de la société, de mise en œuvre des droits de l'homme et des libertés et, par conséquent , assurer la compétitivité du pays dans le monde global dépend du professionnalisme, de la compétence, de l'éducation, culture générale, responsabilité civile des fonctionnaires de l'État.
De nombreuses organisations se demandent comment sélectionner rapidement et efficacement le personnel et pourvoir les postes vacants. Après tout, ils ont besoin non seulement de travailleurs, mais aussi de spécialistes qui atteignent un certain niveau, ont qualités professionnelles, les compétences et capacités nécessaires.
Une réserve de personnel n'est rien de plus qu'une base de données de candidats retenus. Lorsqu'une organisation a un besoin, vous pouvez lancer votre recherche avec cette liste.
Dans les organisations étatiques et municipales, les travaux de constitution d'une base de données de candidats sont réglementés par les décrets du Président de la Fédération de Russie n° 112 du 01/02/2005, n° 96 du 01/03/2018, ainsi que par les lois fédérales n° . 58-FZ du 27.05.2003, n° 79-FZ du 27.07.2004. La réserve du personnel de la fonction publique fédérale est placée sous le patronage du Président de la Fédération de Russie, mais la procédure d'admission des candidats nécessite la création d'un mécanisme spécial. Il doit prendre en compte les spécificités de la formation du personnel d'encadrement ayant une expérience pratique.
- formation en temps opportun de personnel hautement qualifié ;
- clôture rapide des postes vacants ;
- motivation de l'employé;
- développement de programmes de mentorat;
- assurer des activités stables de l'organisation.
Comment constituer une réserve de personnel pour la fonction municipale et publique
La base se constitue par étapes. Ce processus est assez complexe à construire. l'ensemble du système, ainsi qu'en termes de respect des délais et de la réglementation. Pour obtenir des résultats élevés, il est nécessaire de prendre en compte les objectifs stratégiques de l'organisation et ses capacités financières.
Pour la fonction publique, la base est constituée exclusivement de fonctionnaires d'État et d'employés d'entreprises et d'organisations d'État. Cela nous permet de simplifier dans une certaine mesure la procédure de sélection.
Lors de la formation pour chaque poste, le nombre de candidats potentiels est calculé, il varie généralement de 2 à 4 personnes.
Lors des concours, il est déterminé dans quelle mesure les candidats satisfont aux exigences établies par la loi et le niveau de leurs qualités professionnelles, de leur formation et de leur expérience professionnelle est évalué. Mais ces caractéristiques ne sont pas les seules à être prises en compte. Une grande attention est accordée à la connaissance des bases de la gestion, à la capacité de diriger, de coordonner et de contrôler le travail des subordonnés, à la capacité de naviguer rapidement dans l'environnement et de prendre des décisions. De plus, il faut prendre en compte qualités commerciales: responsabilité, dévouement, exigence envers soi-même et ses subordonnés, etc. Pour évaluer les candidats internes et externes, utilisez différentes méthodes: tests, cas et autres. Cela permet de comprendre au maximum le niveau de qualités professionnelles et personnelles des candidats.
Problèmes de formation
La constitution d'une réserve de personnel dans la fonction publique de l'État se heurte à un certain nombre de difficultés. Ils sont associés au manque de réglementation au niveau législatif. Il s'agit par exemple de la procédure de constitution d'une réserve de personnel, d'entrée dans la fonction publique de l'État sans concours, du temps passé en réserve et de la tenue d'un concours.
La constitution d'une réserve de personnel d'une organisation municipale entraîne souvent des difficultés, qui sont le plus souvent associées au mécontentement des salariés en raison du manque d'information sur la réglementation, du manque de actes juridiques normatifs procédures de concours, attitude insuffisamment sérieuse des managers dans la sélection des candidats.
Au niveau fédéral, la question de l'allocation de fonds pour la formation des réservistes n'est pas résolue, ce qui n'offre pas d'opportunités de développement. Ce problème peut être résolu en impliquant les réservistes dans divers événements, tels que des compétitions municipales, des festivals, etc.
Il est nécessaire de souligner un autre problème : la participation du service du personnel à la formation d'une base de candidats pour la fonction publique. Le service RH n'a parfois pas une compréhension claire des activités professionnelles des autres unités structurelles, ce qui conduit à une mauvaise sélection des candidats au stade initial. Une bureaucratisation excessive pour la mise en œuvre formelle de la procédure ou, au contraire, un manque de compréhension et de compréhension des tâches à chaque étape de formation conduit à l'apparition sur le terrain d'employés qui n'ont pas suffisamment de connaissances ou de qualités professionnelles. Employés service du personnel doit être non seulement hautement compétent, mais également prêt à innover.
Comment travailler efficacement avec la réserve de personnel
Pour constituer une réserve de personnel pour la fonction publique, il est nécessaire d'augmenter le niveau de professionnalisme, de développer les compétences nécessaires parmi les réservistes, ce qui leur permettra d'être pris en considération pour plusieurs postes vacants et permettra de préparer un plan d'évolution de carrière. à l'avance.
Une attention particulière doit être portée aux salariés intéressés par développement personnel, possèdent des qualités de leadership et un certain potentiel. Il ne faut pas oublier la motivation des réservistes non seulement à toutes les étapes, mais aussi après leur passage à un autre poste.
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