De nombreuses organisations se demandent comment sélectionner rapidement et efficacement le personnel et pourvoir les postes vacants. Après tout, ils ont besoin non seulement de travailleurs, mais aussi de spécialistes qui atteignent un certain niveau, ont qualités professionnelles, les compétences et capacités nécessaires.

Une réserve de personnel n'est rien de plus qu'une base de données de candidats retenus. Lorsqu'une organisation a un besoin, vous pouvez lancer votre recherche avec cette liste.

Dans les organisations étatiques et municipales, les travaux de constitution d'une base de données de candidats sont réglementés par les décrets du Président de la Fédération de Russie n° 112 du 01/02/2005, n° 96 du 01/03/2018, ainsi que par les lois fédérales n° . 58-FZ du 27.05.2003, n° 79-FZ du 27.07.2004. La réserve du personnel de la fonction publique fédérale est placée sous le patronage du Président de la Fédération de Russie, mais la procédure d'admission des candidats nécessite la création d'un mécanisme spécial. Il doit prendre en compte les spécificités de la formation du personnel d'encadrement ayant une expérience pratique.

• formation en temps opportun de personnel hautement qualifié ;
• clôture rapide des postes vacants ;
• motivation des employés;
• développement de programmes de mentorat;
• assurer des activités stables de l'organisation.

Comment constituer une réserve de personnel pour la fonction municipale et publique

La base se constitue par étapes. Ce processus est assez complexe à construire. système entier, ainsi qu'en termes de respect des délais et de la réglementation. Pour obtenir des résultats élevés, il est nécessaire de prendre en compte les objectifs stratégiques de l'organisation et ses capacités financières.

Pour la fonction publique, la base est constituée exclusivement de fonctionnaires d'État et d'employés d'entreprises et d'organisations d'État. Cela nous permet de simplifier dans une certaine mesure la procédure de sélection.

Lors de la formation pour chaque poste, le nombre de candidats potentiels est calculé, il varie généralement de 2 à 4 personnes.

Lors des concours, il est déterminé dans quelle mesure les candidats satisfont aux exigences établies par la loi et le niveau de leurs qualités professionnelles, de leur formation et de leur expérience professionnelle est évalué. Mais ces caractéristiques ne sont pas les seules à être prises en compte. Une grande attention est accordée à la connaissance des bases de la gestion, à la capacité de diriger, de coordonner et de contrôler le travail des subordonnés, à la capacité de naviguer rapidement dans l'environnement et de prendre des décisions. De plus, il faut prendre en compte les qualités commerciales : responsabilité, détermination, exigence envers soi-même et ses subordonnés, etc. Pour évaluer les candidats internes et externes, utilisez différentes méthodes: tests, cas et autres. Cela permet de comprendre au maximum le niveau de compétence professionnelle et qualités personnelles candidats.

Problèmes de formation

La constitution d'une réserve de personnel dans la fonction publique de l'État se heurte à un certain nombre de difficultés. Ils sont associés au manque de réglementation au niveau législatif. Il s'agit par exemple de la procédure de constitution d'une réserve de personnel, d'entrée dans la fonction publique de l'État sans concours, du temps passé en réserve et de la tenue d'un concours.

La constitution d'une réserve de personnel dans une organisation municipale entraîne souvent des difficultés, qui sont le plus souvent associées à l'insatisfaction des salariés en raison d'un manque d'information concernant réglementation réglementaire, absence dans actes juridiques normatifs procédures de concours, attitude insuffisamment sérieuse des managers dans la sélection des candidats.

Au niveau fédéral, la question de l'allocation de fonds pour la formation des réservistes n'est pas résolue, ce qui n'offre pas d'opportunités de développement. Ce problème peut être résolu en impliquant les réservistes dans divers événements, tels que des compétitions municipales, des festivals, etc.

Il est nécessaire de souligner un autre problème : la participation du service du personnel à la formation d'une base de candidats pour la fonction publique. Les RH n'ont parfois pas une compréhension claire activité professionnelle d'autres unités structurelles, ce qui conduit à une sélection de mauvaise qualité des candidats au stade initial. Une bureaucratisation excessive pour la mise en œuvre formelle de la procédure ou, au contraire, un manque de compréhension et de compréhension des tâches à chaque étape de formation conduit à l'apparition sur le terrain d'employés qui n'ont pas suffisamment de connaissances ou de qualités professionnelles. Les collaborateurs RH doivent non seulement être très compétents, mais aussi prêts à innover.

Comment travailler efficacement avec la réserve de personnel

Pour constituer une réserve de personnel pour la fonction publique, il est nécessaire d'augmenter le niveau de professionnalisme, de développer les compétences nécessaires parmi les réservistes, ce qui leur permettra d'être pris en considération pour plusieurs postes vacants et permettra de préparer un plan d'évolution de carrière. à l'avance.

Une attention particulière doit être portée aux salariés intéressés par développement personnel, possèdent des qualités de leadership et un certain potentiel. Il ne faut pas oublier la motivation des réservistes non seulement à toutes les étapes, mais aussi après leur passage à un autre poste.

Il se trouve que les actions principales de tous les systèmes sont effectuées par certains éléments qui y travaillent depuis longtemps. Mais que se passe-t-il s’ils ne peuvent pas remplir les fonctions qui leur sont assignées ? Dans de tels cas, une réserve vient à la rescousse. Ce sont des éléments pré-préparés du système qui peuvent effectuer toutes les tâches nécessaires. C’est dans cette optique que sera envisagée la réserve de personnel du Président de la Fédération de Russie.

informations générales

Sur les ressources officielles du gouvernement Fédération de Russie des listes des réserves de personnel de l'administration présidentielle de la Fédération de Russie à différents niveaux sont publiées. De cette manière, des personnes formées sont formées et la continuité des politiques de développement est assurée. Ceci est fait pour assurer l’évolution stable de l’État. Les personnes figurant sur cette liste occuperont des postes élevés au sein du gouvernement si elles sont libérées. Grâce à cela, vous n’avez plus besoin de perdre du temps à chercher le candidat approprié.

Comme exemple aléatoire Vous pouvez citer Mikhail Sheremet. Cet homme était à l’origine un militant sur le territoire de l’Ukraine moderne. Mais lorsque la Fédération de Russie a déclaré la République autonome de Crimée son territoire en 2014, il a rejoint les forces spéciales qui ont mené le coup d’État. Pour sa contribution importante, il a été inscrit dans la réserve du personnel du Président de la Fédération de Russie. Et nous commencerons peut-être l'examen de notre sujet par la question la plus intéressante et la plus passionnante.

Comment accéder à la réserve du personnel du Président de la Fédération de Russie ?

Les plus malins l’ont probablement déjà deviné. Pour ce faire, il est nécessaire d'être socialement actif et de participer à des événements importants organisés par les autorités gouvernementales. Il suffit d'étudier simplement les biographies des personnes qui font déjà partie de la réserve du personnel d'encadrement. Au fil du temps, il peut sembler qu’ils soient rédigés sous forme de copie conforme. Ainsi, pour les personnes incluses dans la réserve, un certain niveau de notoriété publique et l'expression des opinions d'un large éventail de citoyens sont courantes.

Et la jeunesse, la vigueur et l’activité augmentent les chances de figurer sur cette liste. Bien entendu, le simple fait d’être là ne vous apporte rien d’autre que des prospects potentiels. Mais il est tout à fait possible de devenir gouverneur à partir d'un réserviste. Certes, pour cela, il est très souhaitable de faire preuve d'activité chez le sujet ciblé. Et du travail, car figurer sur la liste est un grand crédit de confiance.

Qui sont ces gens ?

De nombreux représentants de la réserve sont connus à un degré ou à un autre. Parmi eux, vous trouverez un grand nombre de députés actuels différents niveaux. Si une personne génère un grand nombre d'initiatives, elle attire progressivement l'attention des experts, qui forment la « liste d'or », comme on l'appelle aussi, « la réserve de personnel du Président de la Fédération de Russie ».

Il faut comprendre que vous devez faire preuve d’un niveau important de persévérance et de persévérance. Disons que quelqu'un n'a pas pu faire face aux problèmes et a démissionné. Dans ce cas, un réserviste sans formation ni temps de déploiement devra opérer dans des conditions difficiles. Et tout le monde ne peut pas supporter ça. Vous devez avoir des connaissances approfondies, de la persévérance et la capacité de trouver rapidement langue commune avec les gens et le travail acharné.

Un autre exemple

Regardons une personne comme Terenty Meshcheryakov. Bien qu’il se soit imposé comme un sujet plutôt extravagant, il s’est également assuré une base de soutien. Et à propos de lui bon avis non seulement les experts qui constituent la réserve, mais aussi les gestionnaires locaux. Ainsi, il y a eu un cas où la gouverneure Valentina Matvienko a rendu visite à une famille qui avait des triplés. Dans le même temps, les résidents locaux ont souligné le niveau de vie élevé et les mérites de Terenty Meshcheryakov lui-même. Elle a même plaisanté à ce sujet (ou peut-être pas) en disant qu'un remplaçant était prêt pour elle.

Quand a-t-il été créé ?

Peut-être que cela aurait dû être placé au tout début de l'article, mais, d'un autre côté, il faut d'abord avoir une idée de ce que constitue la réserve de personnel de l'État. fonction publique. Le président Dmitri Medvedev a commencé en 2008. C'est alors qu'il signe un décret portant constitution d'une réserve de personnel d'encadrement. Il a été stipulé que les personnes figurant sur la liste pourraient à l'avenir postuler à un certain nombre de postes élevés, y compris celui de gouverneur.

Une commission spéciale dirigée par le vice-Premier ministre dresse une liste des réservistes. Formellement, il a été noté que pour contribuer, il faut avoir des qualités intellectuelles, créatives et managériales. La liste comprend à la fois des actifs et des entrepreneurs, ainsi que des employés d'établissements scientifiques et éducatifs. Officiellement, l’appartenance à un parti n’affecte pas les chances d’y être inclus. Bien que certains soutiennent encore que si vous êtes un représentant du parti Russie unie, vos chances augmenteront plusieurs fois.

Publication

Avant le nouvel an, la composition actualisée de la réserve présidentielle est toujours publiée sur les sites officiels. Une inspection rapide et une comparaison de plusieurs listes peuvent donner l’impression qu’elles sont simplement copiées. Mais ce n'est pas vrai. Bien sûr, il existe de nombreuses similitudes, mais si vous étudiez attentivement la liste, vous remarquerez de nombreux changements. Ainsi, certaines personnes font déjà partie de la structure du pouvoir.

D'autres attendent encore que l'ascenseur du personnel les prenne en charge. D’ailleurs, certains sont ici depuis plusieurs années, tandis que d’autres sont nouveaux ici. Et ce qui les attend est difficile à prévoir. Nous pouvons considérer un autre exemple où l’inclusion dans la « liste d’or » a eu un effet positif sur la promotion d’une personne. En 2015, le chef de l'administration d'Obninsk était une certaine personne, mais il s'est déjà rencontré en 2016 en tant que vice-gouverneur. Région de Kalouga. Et étant donné qu’il est toujours inscrit dans la réserve, il est probable que son parcours ne soit pas terminé.

Comment fonctionne le système de réserve présidentielle ?

Cet outil garantit que les personnes sont amenées à accomplir leurs tâches dans des situations qui correspondent le mieux à leurs capacités. Ainsi, par exemple, une personne peut être redirigée du pouvoir exécutif vers le pouvoir législatif du gouvernement et vice versa. En outre, des dirigeants expérimentés sont également envoyés pour diriger des entreprises publiques ou privées où les intérêts de la Fédération de Russie sont représentés. Les chemins de fer russes peuvent être inclus dans ce sujet.

Rares sont ceux qui peuvent nier qu’il s’agit d’un véritable désastre dans cette direction. Mais Yakounine a été récemment démis de ses fonctions, et peut-être que le réserviste qui a assumé ses pouvoirs pourra corriger la situation existante. D'une manière générale, la réserve de gestion est désormais dotée d'un effectif suffisant, et si nécessaire, elle pourra se manifester. Selon le niveau d'activité, l'État compte des centaines, voire des milliers de personnes qui peuvent être nommées à des postes élevés pour résoudre les problèmes existants.

Association des gérants

De nombreuses personnes souhaitent figurer sur la liste des réserves du personnel du Président de la Fédération de Russie, car cela ouvre essentiellement la porte à un club fermé où vous pourrez acquérir de nombreuses relations utiles. Ainsi, par exemple, après l'annexion de la République autonome de Crimée, la suite logique de l'intégration de ce territoire était l'inclusion de représentants d'activistes locaux. Les deux premières personnes étaient Alexey Eremeev et Mikhail Sheremet mentionné précédemment.

Qui peut contribuer à figurer sur la « liste d’or » ?

Tout d'abord, il convient de prêter attention aux responsables de l'administration présidentielle, aux membres du gouvernement, aux chefs des organes du gouvernement fédéral et aux hauts fonctionnaires des entités constitutives de la Fédération de Russie. Ce processus peut être facilité par la personne elle-même qui souhaite figurer sur la « liste d'or ». Pour ce faire, vous devez connaître la méthodologie de sélection.

De nos jours, diverses technologies du personnel sont utilisées et ont fait leurs preuves. Pour commencer, vous pouvez prêter attention à tous les aspects du diagnostic personnel et professionnel. Il détermine le niveau de développement des ressources et le potentiel des candidats, et formule également des recommandations sur d'éventuelles affectations de poste. Avoir une expérience de gestion positive ne fera qu’augmenter vos chances de figurer sur la « liste d’or ».

À propos de la structure

La réserve fédérale de personnel de l'État comprend trois niveaux :

1. Plus haut. Cela inclut les personnes sélectionnées pour fournir du personnel pour la direction des organismes gouvernementaux aux niveaux fédéral et régional, ainsi que des organisations et sociétés opérant dans toute la Fédération de Russie ;
2. Base. Des candidats potentiels sont recrutés à ce niveau pour assurer le management intermédiaire des entités ci-dessus ;
3. Perspective. Cela comprend les fonctionnaires du gouvernement, les employés d'organisations et de sociétés âgés de moins de 35 ans.

Au 12 juillet 2017, la réserve présidentielle comptait 1 959 personnes. Parmi eux, il y en avait 389 au niveau le plus élevé, 700 au niveau de base et 870 au niveau avancé.

Réserve régionale

Ici, début janvier 2017, 9 262 personnes étaient en service. Un certain nombre de personnes qui y participent reçoivent des promotions importantes et construisent avec succès leur carrière. Et si, après leur succès, ils figurent toujours sur la « liste d’or », alors il est probable que ce ne soit pas la fin. Ainsi, les personnes dont les noms figurent dans la réserve présidentielle deviennent vice-gouverneurs, sujets principaux, entrent nouvelle programmation Douma d'État. Il s’agit d’un très bon ascenseur social pour l’avancement de la société. Même s'il y a beaucoup de candidats, il n'y a pas beaucoup de postes. Vous devez donc vous préparer à la compétition. Et plus le poste est attractif, plus les gens voudront l’occuper. Que le meilleur gagne.

Critique de l'idée

Il convient de noter que l'idée même de créer une réserve de personnel d'encadrement hautement qualifié est louable et mérite d'être soutenue. Mais comme d’habitude, certaines plaintes ont été formulées concernant la mise en œuvre. Ainsi, on critique souvent le fait que les personnes ayant commis des violations importantes ne quittent pas cette liste prestigieuse.

Un peu moins d’une dizaine de cas similaires sont connus du public. Bien entendu, compte tenu de la taille du bassin, il est assez difficile de suivre tout le monde, même si 150 spécialistes sont sélectionnés parmi les candidats. De plus, dans la masse totale, ils ne représentent qu’un maigre dixième de pour cent. On pourrait même dire que la politique de constitution de réserves est assez réussie. Même si, bien sûr, j'aimerais qu'il n'y ait même pas d'omissions aussi mineures.

Comment une personne sans relations peut-elle entrer ?

Il a été rapporté précédemment que pour devenir réserviste, il fallait avoir des recommandations d'un cercle de personnes auprès desquelles il est très difficile de les obtenir. Cela signifie-t-il que pour le citoyen moyen, cela est à la limite de la réalité ? Non. Comme on dit, si vous le voulez vraiment, vous pouvez voler dans l'espace. Un seul désir ne suffira pas, mais de nombreuses actions simplifieront grandement la promotion. Par où puis-je commencer ? Vous devez d’abord être socialement actif. Selon une approche plus ou moins structurée, vous pouvez entrer dans la structure éducative de l'organisme gouvernemental d'intérêt en direction de l'administration publique.

Et ne vous contentez pas de passer le temps imparti, mais étudiez bien et - ce qui n'est pas moins important - établissez des liens. Il faut constamment s’améliorer et être préparé, car lorsque l’opportunité se présente, il faut la saisir. Sinon, on ne sait toujours pas quand le deuxième arrivera. Ne vous attendez pas à ce que ce soit une montée rapide. Vous devrez travailler dur pendant des années, voire des décennies. Pour mieux comprendre, regardez n’importe quel gouverneur ou son équipe. Pour y parvenir, les gens travaillent délibérément pendant au moins une décennie (voire plusieurs). Pour ce faire, vous devez développer vos compétences, améliorer votre éloquence et votre capacité de persuasion.

Les détails de la constitution et de l'utilisation de la réserve de personnel sont régis par l'article 64, ainsi que par le Règlement sur la réserve de personnel, approuvé par le décret du Président de la Fédération de Russie du 1er mars 2017 n° 96.

Qu'est-ce qu'une réserve de personnel et pourquoi est-elle nécessaire ?

La réserve de personnel est une base de données qui stocke des informations sur les spécialistes prêts, si nécessaire, à pourvoir les postes vacants dans la fonction publique. Les candidats présentés dans cette base de données sont soumis à un processus de sélection compétitif strict, au cours duquel leur niveau de qualification est évalué, ainsi que sa conformité aux exigences des employeurs. Il en résulte que la réserve de personnel est constituée aux fins de :

• garantir l'égalité d'accès de tous les citoyens aux postes vacants dans la fonction publique ;
• remplacement en temps opportun des emplois vacants ;
• constitution d'une base de personnel hautement qualifié ;
• promouvoir l’évolution de carrière des fonctionnaires.

Actuellement, il existe 4 niveaux organisationnels de réserve de personnel :

• fédéral;
• agences gouvernementales fédérales;
• sujets de la Fédération de Russie ;
• organes d'État des entités constitutives de la Fédération de Russie.

Formation du personnel de la fonction publique de l'État

Le bassin de salariés est constitué sur la base d'un concours organisé par l'employeur. Les commissions de certification peuvent agir en tant qu'instance d'évaluation. Ils évaluent principalement les réalisations professionnelles du candidat, son potentiel et ses caractéristiques personnelles. L'inclusion d'un spécialiste particulier dans la réserve est principalement influencée par les résultats du concours. L'avis de l'employeur dans ce cas est de nature consultative. Selon les normes en vigueur, les candidats suivants peuvent postuler pour une place dans la réserve du personnel :

• réussi des concours;
• avoir réussi un concours pour pourvoir un poste vacant ;
• État les salariés occupant un poste vacant par ordre de promotion en fonction des résultats d'un concours ;
• des spécialistes ayant réussi la certification ;
• les fonctionnaires licenciés en raison de la suppression d'un organisme gouvernemental ou d'une réduction de personnel ;
• des spécialistes qui ont perdu leur emploi en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Tous les citoyens adultes qui satisfont aux exigences de qualification de l'employeur et parlent russe peuvent participer au concours. Pour participer à la sélection, vous devez fournir les documents suivants :

• demande de participation;

Formulaire de demande de participation au concours

• un formulaire de candidature complété avec une photo ;

Exemple de formulaire de candidature (peut varier selon l'agence effectuant le recrutement)

• une copie d'une pièce d'identité ;
• copies notariées des documents confirmant la formation, les qualifications et l'expérience (diplômes, certificats, cahier de travail).

Cette liste n'est pas exhaustive, car dans certains cas les organisateurs peuvent exiger des documents complémentaires. Par exemple, un certificat médical confirmant l'absence de maladies gênant l'exercice des fonctions professionnelles.

Comment les candidats sont sélectionnés

Lors de la sélection des candidats, ils utilisent diverses techniques. Par exemple, des tests, des certifications, des examens, des jeux d'entreprise, des discussions de groupe, etc. Mais à la première étape, il y a toujours un entretien dont les questions sont strictement réglementées et convenues au préalable avec la direction de l'organisation qui l'emploie. Assez souvent utilisé méthodes psychologiques analyse des qualités professionnelles et personnelles d'un spécialiste.

Exclusion de la réserve du personnel

Selon le poste pour lequel le candidat postule, la durée de son séjour dans la réserve varie. Pour les postes vacants du groupe le plus élevé - 4 ans, principal et principal - 3 ans, senior et junior - 2 ans. Après l'expiration du délai imparti, le demandeur peut être exclu de la liste ou la durée de son séjour peut être prolongée une fois par l'employeur.

Un candidat peut également être exclu de la liste pour les raisons suivantes :

• déclaration personnelle;
• faute disciplinaire;
• réduction d'emplois en raison de la suppression d'une agence gouvernementale;
• atteindre la limite d'âge;
• décision de la commission de certification sur l'insuffisance du poste à pourvoir ;
• refus d'améliorer les qualifications.

Technologies du personnel dans la fonction publique de l'État

En plus de créer une base de données de spécialistes, il existe d'autres méthodes pour accroître l'efficacité des organisations gouvernementales. L'une de ces méthodes est la rotation du personnel dans la fonction publique de l'État. Son processus est régi par l'article 60.1.

Rotation dans dans ce cas implique un mouvement horizontal des employés entre les lieux de travail. Dans le même temps, les spécialistes se voient proposer des postes de salaire et de niveau de carrière égaux, mais légèrement différents en termes de charge fonctionnelle. Par exemple, le chef du service achats change de place avec le chef du service commercial.

Cette technique permet aux salariés non seulement de se familiariser avec des spécialités connexes, mais également de comprendre la structure et les activités de l'entreprise dans son ensemble, en tenant compte de diverses nuances. Les raisons évoquées pour la rotation sont de nature motivationnelle et éducative, mais n'oubliez pas que le remaniement contribue à réduire la composante corruption des activités gouvernementales.

Lors du remaniement du personnel dans la pratique, la réserve de personnel est activement utilisée comme source de spécialistes confirmés prêts à commencer à travailler dans les plus brefs délais.

Ce n'est que l'une des rares méthodes de sélection et d'« éducation » du personnel. Pour vulgariser et mettre en œuvre les plus performantes d'entre elles, le site officiel de Rosmintrud présente les meilleures pratiques en matière de personnel dans la fonction publique de l'État.

Exprimez votre opinion sur l'article ou posez une question aux experts pour obtenir une réponse

Conformément au décret du maire de Moscou du 28 août 2012 n° 55-UM « Sur la réserve de personnel dans la fonction publique d'État de la ville de Moscou »

2. Les citoyens qui ont atteint l'âge de 18 ans, parlent la langue officielle de la Fédération de Russie et satisfont aux exigences de qualification pour les postes de la fonction publique pour occuper les postes de la fonction publique établis par la législation sur la fonction publique de l'État ont le droit de participer au concours. .
2.2.1. Un fonctionnaire qui fait l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au paragraphe 2 ou 3 de la partie 1 de l'article 57 ou au paragraphe 2 ou 3 de l'article 59.1 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ « sur la fonction publique de l'État de la Fédération de Russie » ne peut pas être inclus dans la réserve de personnel.
2.3. Le concours consiste à évaluer le niveau professionnel des candidats à l'inscription dans la réserve du personnel (ci-après dénommés le candidat) admis à participer au concours, leur conformité aux exigences de qualification des postes de la fonction publique pour pourvoir les postes de la fonction publique.
2.4. Lors de l'organisation d'un concours, la commission du concours évalue les candidats sur la base de procédures de concours en utilisant des méthodes d'évaluation des candidats qui ne contredisent pas les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, y compris l'analyse des curriculum vitae et de la biographie, des entretiens, des questionnaires, des tests, y compris les tests à distance (en ligne), la conduite de discussions de groupe, la résolution de situations problématiques professionnelles.
2.5. L'annonce du concours est publiée sur le portail des carrières du gouvernement de Moscou (http://talent.site) par le service du personnel de l'agence gouvernementale, ainsi que, si nécessaire, sur l'une des ressources d'information sur Internet. et réseau de télécommunications dédié aux questions d'emploi et d'embauche des travailleurs.
L'annonce est publiée pour une durée d'au moins 10 jours calendaires et comprend les informations suivantes :
a) date de placement de l'annonce ;
b) nom du poste, spécialisation professionnelle, catégorie et groupe de postes de la fonction publique ;
V) brève informationà propos d'une agence gouvernementale;
G) exigences de qualification pourvoir un poste dans la fonction publique ;
e) responsabilités professionnelles ;
f) les conditions d'exercice de la fonction publique, y compris le salaire approximatif ;
g) la procédure de déroulement du concours, y compris la procédure de soumission des documents pour le concours sur papier et formulaire électronique et une liste des documents à soumettre ;
h) le délai avant l'expiration duquel les documents spécifiés sont acceptés.

a) une déclaration personnelle adressée au représentant de l'employeur, comprenant le consentement au traitement des données personnelles et contenant les coordonnées (adresse postale, ainsi que l'adresse e-mail et le numéro de téléphone de contact) ;

b) un curriculum vitae ou, au choix du candidat, un formulaire de candidature rempli et signé personnellement, dont la forme est approuvée par le Gouvernement de la Fédération de Russie, accompagné d'une photographie.

2.8. La décision sur le lieu, la date et l’heure des procédures de concours dans le cadre de la deuxième étape (en personne) du concours est prise par le représentant de l’employeur. Le représentant de l'employeur informe le candidat de la date, du lieu et de l'heure du concours par message écrit au plus tard 15 jours calendaires, ou, au choix du candidat, par message e-mail au plus tard trois jours calendaires.

a) une copie cahier de travail(sauf dans les cas où des activités officielles (de travail) sont exercées pour la première fois) ou des copies d'autres documents confirmant les activités de travail (officielles) ;

b) des copies de documents sur l'éducation et les qualifications, ainsi que, à la demande du citoyen, des copies de documents confirmant l'augmentation ou l'attribution de qualifications sur la base des résultats d'une formation professionnelle complémentaire, des documents sur l'obtention d'un diplôme universitaire, académique titre, certifié par un notaire ou le service du personnel du lieu de travail (service).

2.9(1). À leur arrivée aux procédures du concours au cours de la deuxième étape du concours, il est recommandé aux candidats fonctionnaires de soumettre en outre à l'organisme gouvernemental une référence du lieu de service, signée par le supérieur immédiat (superviseur) du candidat, sous forme papier ou électronique. formulaire.
Cette caractéristique sera en outre prise en compte par la commission du concours lors de l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles du candidat et de la prise de décision finale.
2.10. Sur la base des résultats de la deuxième étape du concours, la commission du concours prend l'une des décisions suivantes :
a) inclure le candidat dans la réserve du personnel ;
b) refuser d'inclure le candidat dans la réserve du personnel.
2.11. Les décisions de la commission du concours sont prises en l'absence des candidats.
Les décisions de la commission du concours fondées sur les résultats du concours sont prises au vote ouvert à la majorité simple des voix de ses membres.
En cas d'égalité des voix, la voix du président de la commission du concours est déterminante.
Les résultats des votes de la commission du concours sont formalisés par une décision signée par le président, le vice-président, le secrétaire et les membres de la commission.
La décision indique les nom, prénom, patronyme, date de naissance, lieu de travail et fonction du candidat, ainsi que la catégorie et le groupe d'emplois de la fonction publique auxquels il peut être nommé.
2.12. Les informations sur les résultats du concours sont envoyées aux candidats par écrit ou, au choix du candidat, par message électronique dans les 7 jours à compter de la date de la décision de la commission du concours et sont publiées sur le portail des carrières du gouvernement de Moscou (http : //talent.site).
2.13. Les frais liés à la participation au concours (déplacements vers et depuis le lieu du concours, location des locaux d'habitation, hébergement, utilisation des services de communication, etc.) sont pris en charge par les candidats à leurs frais.
2.14. Un candidat a le droit de participer simultanément à plusieurs concours et d'être inscrit dans la réserve du personnel par décision des commissions des concours de plusieurs organismes gouvernementaux.

Ce chapitre met à jour le problème de la compétence professionnelle - le développement de la réserve de personnel en Russie, qui se réalise en considérant le concept même de « réserve de personnel », puis son existence dans le système de la fonction publique.

Le concept de « réserve de personnel »

Le concept de réserve de personnel n'est pas quelque chose de nouveau et d'avancé pour la Russie - dans les organisations dès le début Temps soviétique Il existait un formulaire de rapport annuel reflétant l'état des travaux avec la réserve de personnel.

À ce jour, il n’existe pas d’interprétation scientifique établie de ce phénomène. Le tableau 1 présente le terme « réserve de personnel » tel qu'utilisé par les théoriciens et praticiens modernes dans le domaine de la gestion du personnel.

Tableau 1. Définition de « réserve de personnel »

A.Ya. Kibanov et V.N. Fedoseev estime qu'il existe deux types de réserve de personnel :

1) la réserve pour la promotion est un groupe d'employés de l'organisation, dont chacun a prouvé qu'il était capable et méritait de poursuivre sa carrière et son avancement professionnel ;

2) la réserve de managers est un groupe d'employés de l'organisation sélectionnés à la suite d'une sélection formelle qui ont capital humain nécessaires pour occuper les futurs postes de direction vacants.

Une réserve devrait être créée pour tous les postes de direction sans exception dans la structure de gestion actuelle de l'organisation, en tenant compte de sa stratégie de développement Fedoseev V.N. Gestion du personnel : manuel. allocation. M. : MarT, 2006.S. 193. .

A.E. Loukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov caractérisent la réserve de personnel selon les paramètres suivants :

1. Par type d'activité :

a) réserve de développement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires se préparant à travailler dans de nouvelles directions (avec la diversification de la production, avec le développement de nouvelles technologies, de nouveaux biens et services). Ces travailleurs peuvent choisir l'une des deux carrières suivantes : professionnelle ou managériale ;

b) réserve de fonctionnement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires qui doivent assurer le fonctionnement efficace de l'organisation à l'avenir. Ces salariés sont orientés vers une carrière professionnelle.

2. Sur rendez-vous :

a) groupe A - candidats qui peuvent être nommés à des postes plus élevés à l'heure actuelle ;

b) groupe B - candidats dont la nomination est prévue dans les 2-3 prochaines années.

3. Selon le niveau de spécificité et l’éventail des exigences :

a) réserve potentielle - gestionnaires, spécialistes qui répondent aux exigences de base en matière de niveau d'éducation, de spécialité, d'âge ou sont en mesure de les satisfaire dans un avenir proche. Il s'agit d'un contingent d'employés prometteurs de l'organisation ;

b) réserve préliminaire - une strate plus étroite de la catégorie précédente, dont la composition est déterminée sur la base d'évaluations comparatives des qualités managériales des candidats ;

c) la réserve définitive, qui comprend uniquement les salariés répondant le mieux à tous les critères de sélection. Ici, l'indicateur déterminant est une évaluation globale des qualités du candidat et des résultats de ses activités. Lukyanenko A. E. Gestion du personnel des organismes gouvernementaux : un système d'organisation et de fonctionnement. M. : Nauka, 1999. P. 280..

N.V. Fedorov et O.Yu. Minchenkova utilise le terme « réserve d'employés pour la promotion », désignant par là des travailleurs spécialement formés qui, sur la base de leurs qualités professionnelles et personnelles, en tenant compte des besoins, peuvent être promus à des postes plus élevés prévus Fedorova N.V. Gestion du personnel d'une organisation : manuel . allocation. M. : KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov et P.A. Maluev étudie la réserve de personnel sous deux aspects principaux : intra-organisationnel et extra-organisationnel. Dans le premier cas, la réserve de personnel est une partie potentiellement active et formée du personnel de l’organisation, capable d’occuper des postes plus élevés, et elle fait également partie du personnel qui suit une formation systématique pour occuper des emplois de plus haute qualification. Dans le second cas, la réserve de personnel est un ensemble de candidats à un poste vacant qui ne sont pas des employés de l'organisation, mais participent à de nombreux projets d'entreprise, notamment des programmes de formation ; L'organisation coopère avec ces personnes en tant qu'employés potentiels et s'intéresse donc à leurs connaissances, compétences et capacités.

1) la réserve de promotion fait partie du personnel dont chaque représentant mérite d'être promu à un poste plus élevé dans l'échelle de carrière et professionnelle ;

2) la réserve du manager est un ensemble d'employés formellement sélectionnés qui possèdent des connaissances, des compétences et des capacités adéquates pour occuper des postes de direction dans le futur Melikhov Yu. Gestion du personnel : un portefeuille de technologies fiables : travaux pédagogiques et pratiques. allocation. M. : Dashkov et Cie, 2008. P. 132..

On peut supposer que l'approche à deux volets indiquée en matière de réserve de personnel mérite certainement l'attention. Néanmoins, il convient de noter que la notion de « réserve extra-organisationnelle » est ambiguë. Il s'agit d'un certain groupe cible d'un certain segment du marché du travail, vers lequel les efforts de marketing de l'organisation sont dirigés pour attirer des représentants du groupe à certains postes au sein de l'entreprise. De notre point de vue, il n'est pas tout à fait légitime d'appeler ce groupe de travailleurs « réserve », puisqu'ils ne sont pas directement inclus dans l'organisation et ne peuvent pas faire l'objet d'une gestion du personnel mais, comme nous l'avons indiqué plus haut, ils le seront ; groupe cible pour le marketing du personnel. Peut-être qu'au fil du temps, à mesure que les frontières organisationnelles s'estompent, le point de vue de Yu. E. Melikhov et P. A. Maluev sera cependant plus conforme à la réalité, dans le cadre d'approches établies pour définir le domaine de la gestion du personnel, cela ne semble pas tout à fait correct.

Dans toutes ces approches, la réserve de personnel au sein d'une organisation est considérée comme un ensemble d'individus réunis dans une formation artificielle, isolés par le sujet de la gestion du personnel à des fins de commodité d'analyse et de gestion, au sein de laquelle il n'y a pas d'interactions entre ses éléments. En fait, les réservistes ne sont unis que par leur appartenance à la réserve du personnel. Par conséquent, la réserve elle-même dans son ensemble n'est pas en mesure d'agir comme une unité structurelle ayant ses propres buts et objectifs au sein de l'organisation. En raison du fait que la réserve de personnel est relativement fragmentée, sa gestion dans son ensemble est difficile, car pour l'influencer efficacement, il faut des actions ciblées visant chaque réserviste, ce qui entraîne une augmentation des coûts de transaction.

Les recherches théoriques menées ont permis de formuler une approche fondamentalement différente de détermination de la réserve de personnel, qui permet de prédéterminer des mécanismes de gestion de réserve qui conduiront à une réduction des coûts de transaction et libéreront partiellement le service du personnel pour résoudre d'autres problèmes auxquels sont confrontés il. L'approche proposée est de faire en sorte qu'au sein de l'organisation, la réserve de personnel devienne un groupe social à part entière qui, selon R. Merton, devrait avoir trois caractéristiques principales : interaction, appartenance, unité Radugin A. A. Sociologie : un cours magistral. M. : Centre, 1999. P. 65.. De notre point de vue, la réserve de personnel est un groupe social dont les membres sont sélectionnés selon des critères connus dans toute l'organisation et interagissent entre eux pour résoudre les problèmes de l'organisation et leurs développement dans le cadre d’équipes projets.

La réserve de personnel, constituée et gérée conformément à cette définition, se caractérise par :

1) une interaction durable entre les réservistes, qui contribue à la force et à la stabilité de l'existence de la réserve du personnel en tant que groupe social dans l'espace et dans le temps ;

2) relativement haut degré cohésion;

3) une homogénéité de composition clairement exprimée, c'est-à-dire la présence de caractéristiques inhérentes à tous les individus inclus dans la réserve. De plus, la présence de panneaux est identifiée selon un système de critères reconnus par l'ensemble de l'organisation ;

4) rejoindre l'organisation en tant que communauté sociale plus large en tant que formation structurelle unique.

Avec cette approche de détermination de la réserve de personnel et de sa gestion, la réserve sera structurée selon une certaine groupe social au sein d'une organisation qui sera homogène d'une manière ou d'une autre, ce qui simplifiera sa gestion. Si, dans le cadre des approches préexistantes service du personnel a élaboré un plan de développement individuel pour chaque réserviste, l'a formé séparément, etc., puis dans le cadre de l'approche proposée, une partie des efforts de développement des réservistes peut être centralisée et réduite en coût.

Le fait que les réservistes travaillant dans l'organisation tant dans leurs postes directs que dans le cadre de projets à l'échelle de l'organisation seront conscients de leur appartenance à la réserve en tant que groupe social spécifique les unira en équipe au sein d'une équipe, ce qui facilitera leur rétention. au sein de l’organisation.

L'objectif principal de la constitution d'une réserve de personnel est de créer une composition de managers préparés à la gestion dans les nouvelles conditions Gestion du personnel : manuel. / total éd. A. I. Turchinova. M. : Maison d'édition RAGS, 2002. P. 373.. L'approche de l'auteur pour déterminer la réserve vise à faciliter sa gestion par une identification plus adéquate de l'objet de gestion. L'institution de réserve elle-même remplit un certain nombre de fonctions sociales constructives importantes :

Assurer la continuité du contrôle et du fonctionnement de l'organisation ;

Assurer la préservation, l'accumulation et la croissance de l'expérience professionnelle managériale, de l'environnement professionnel de l'organisation ;

Assurer le renouvellement du personnel et de la culture professionnelle de l'organisation ;

Renforcer le mécanisme de la demande gestionnaires talentueux Turchinov A.I. Institut de la réserve des managers de Russie dans le système de politique du personnel de l'État : problèmes de théorie et de pratique // La réserve de personnel comme facteur de développement du potentiel de gestion de la Russie. M. : Maison d'édition RAGS, 2010. P. 15..

Dans la recherche moderne, le concept de « gestion des réserves de personnel » n'est pas entièrement compris. Il est important ici de ne pas confondre les notions de « gestion de réserve » et de « gestion de carrière ». Ce dernier couvre le système de carrière et de promotion professionnelle des employés de l'organisation, tandis que la gestion de la réserve de personnel est un système d'identification, de sélection et de formation des employés qui ont un potentiel de promotion et qui aspirent à ce Melikhov Yu. E. Décret. op..

L'approche proposée, basée sur la transformation de la réserve en une communauté sociale présentant toutes les caractéristiques inhérentes à un petit groupe, laisse une empreinte significative sur la compréhension du processus de gestion de la réserve de personnel. Dans ce travail, la gestion de la réserve de personnel est comprise comme un processus multiforme d'influence ciblée des sujets de gestion du personnel sur le groupe social des salariés inclus dans la réserve, pour leur développement et leur utilisation efficace au profit de l'organisation et d'eux-mêmes.

Utiliser la réserve de personnel pour pourvoir des postes clés, de notre point de vue, est plus judicieux que d'inviter des personnes de l'extérieur, car les salariés existants n'ont pas besoin d'adaptation sociale dans la mesure où les nouveaux arrivants en ont besoin. Bien entendu, il serait faux de dire qu'en utilisant une réserve de personnel pour pourvoir des postes clés, une organisation peut ignorer l'adaptation sociale. Schneider B. Personnel pour l'organisation : une approche scientifique de la recherche, de la sélection, de l'évaluation et de la rétention des employés. SPb : Économie. école, 2004. P. 178.. Il est plus correct de l'interpréter de cette façon : les problèmes d'adaptation à un nouveau poste seront moins aigus si le poste vacant est pourvu par une personne travaillant déjà dans l'organisation, et non par quelqu'un qui vient de l'extérieur. Parmi les avantages de l'utilisation sources internes Nous incluons les réserves suivantes :

1. Réduire la période d'adaptation. Les employés actuels, en particulier dans une organisation relativement petite, connaissent l'organisation elle-même et son fonctionnement. Ils connaissent les conditions dans lesquelles fonctionne le système de rémunération, les buts et objectifs auxquels l'organisation est confrontée et quelles sont les caractéristiques de la culture d'entreprise.

2. Probabilité accrue de réussite lors de la mission. Une organisation qui dispose d'un processus efficace d'évaluation du personnel, sélectionnant un candidat parmi ses employés, a beaucoup plus informations complètes que lors de l'embauche de personnel extérieur. Dans le contexte de l’existence d’un système de gestion du personnel, basé sur l’extrapolation du comportement antérieur et actuel d’un individu, il est possible de prédire son comportement futur et la possibilité de réussir. Il convient de noter que cela dépend du degré d'exhaustivité et d'actualité des informations d'évaluation des employés utilisées au moment de la sélection des candidats dans le bassin, et de la mesure dans laquelle elles reflètent la similitude entre les responsabilités actuelles et futures. Par conséquent, le principe principal de la politique du personnel à cet égard devrait être le principe de récompense pour les performances et de promotion basée sur les capacités. Hammer M. Reengineering the Corporation : Manifesto of a Revolution in Business / trans. de l'anglais Yu. E. Kornilovitch. M. : Mann, Ivanov et Ferber, 2006. P. 98..

3. Réduire le coût de pourvoi d’un poste clé. Pourvoir un poste clé à partir de la réserve de personnel coûte moins cher que de rechercher un candidat digne en dehors de l'organisation, ce qui est particulièrement vrai lorsque nous parlons de sur les postes de direction dont la recherche et la sélection coûtent cher. Ces coûts comprennent, outre le recrutement, les coûts associés à la sélection, à la formation et à l'adaptation. Il convient également de considérer les avantages psychologiques que l'entreprise pourrait tirer si le poste vacant était pourvu à partir du vivier de talents. En d’autres termes, une organisation peut réduire considérablement le roulement du personnel si elle promeut les employés existants dans leur carrière.

L'existence d'une réserve de personnel dans une organisation impose en soi des exigences élevées aux processus de sélection et d'évaluation du personnel et à l'ensemble du système de gestion du personnel. Les employés de l'entreprise ne devraient avoir aucun doute sur l'équité des décisions prises en matière de personnel, et les critères que l'organisation utilise pour promouvoir quelqu'un devraient être acceptés par tous les employés, car les personnes qui estiment avoir été traitées injustement lorsqu'il y avait une opportunité de promotion peut créer des problèmes importants pour l’organisation. Dans le même temps, il ne faut pas donner aux gens l'espoir d'une évolution de carrière si cela est impossible pour des raisons objectives. Vous devez également planifier de manière réaliste avec vos employés les opportunités qui s'offriront à eux et la manière dont ils peuvent se préparer à en profiter.

De notre point de vue, gestion efficace la réserve de personnel est étroitement liée aux processus de développement du personnel intra-organisationnel. Cette corrélation est en grande partie due au rôle joué par la réserve de personnel dans l'entreprise, ainsi qu'aux technologies de gestion des réserves basées sur la nouvelle approche que nous proposons.

À notre avis, une gestion efficace de la réserve de personnel devrait être de nature projet. En d'autres termes, les réservistes ne doivent pas être des objets statiques soumis à des procédures spécialisées qui permettent, du point de vue des sujets de gestion des réserves, de préparer les travailleurs à occuper des postes clés. Au contraire, ils devraient être impliqués dans les activités du projet au sein de l'organisation, recevant tâches complexes et le renforcement des compétences. C'est l'utilisation de la réserve pour les besoins de l'organisation en tant qu'unité de conseil interne qui peut catalyser les processus de développement intra-organisationnel, ce qui aura un impact sur l'état des compétences non seulement des réservistes, mais aussi de l'ensemble du personnel en tant que entier.

Une gestion efficace de la réserve de personnel accélérera les processus de développement intra-organisationnel grâce à :

1) assurer la diffusion des idées transversales au sein de l'entreprise, où les réservistes servent de « relais » des idées glanées en travaillant sur des projets de conseil ;

2) distribution de nouveaux normes élevées exécution responsabilités professionnelles qui sera réalisé par des membres de la réserve après avoir travaillé avec « l'élite » de l'organisation ;

3) la formation d'équipes stables de réservistes, où les interactions s'établissent et les rôles sont répartis, ce qui permettra au fil du temps la formation de plusieurs équipes compétentes de managers de haut niveau ;

4) établir une interaction entre différentes générations de managers, grâce à laquelle les managers qui dirigent actuellement l'organisation, se familiarisant avec les solutions des consultants réservistes, reçoivent des versions compilées de toutes les innovations de l'industrie et des technologies de gestion. Il convient également de noter que le développement des interactions entre les différentes générations de managers augmente généralement la stabilité de l'ensemble du système de management.

Ainsi, l'ambivalence existant en science dans l'interprétation des concepts de « réserve de personnel d'une organisation » et de « gestion de la réserve de personnel » complique la pratique du travail sur la formation et le développement d'une réserve de personnel dans organisation moderne. Les approches proposées pour l'interprétation de ces termes aideront à optimiser le travail sur le développement du personnel dans les organisations.

1.2 Fonction publique de l'État

L'acquisition d'un caractère professionnel par le travail de direction et sa responsabilité particulière ont retenu l'attention des dirigeants de l'État à presque toutes les périodes de l'histoire. Le point principal de ces appels était de trouver des voies et des moyens opportuns pour assurer la diversité des sphères de la société, y compris l'administration publique, avec des personnes formées et capables de résoudre les problèmes de gestion Turchinov A. I. Professionnalisation et politique du personnel : problèmes de développement de la théorie et pratique . - M. : Institut psychologique et social de Moscou, Flint, 1998. P. 134..

Selon la législation en vigueur, la fonction publique d'État (ci-après dénommée la fonction publique) est un type de service public qui représente l'activité professionnelle officielle des citoyens de la Fédération de Russie occupant des postes dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie. Sa tâche est d'assurer l'exercice des pouvoirs des organes de l'État fédéral, des organes de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie, des personnes occupant des fonctions gouvernementales dans la Fédération de Russie et des personnes occupant des fonctions gouvernementales dans les entités constitutives de la Fédération de Russie.

Sur la base de l'expérience nationale de la fonction publique, en analysant son organisation, sa nature, son contenu, on peut dire qu'en tant qu'activité professionnelle elle a ses spécificités par rapport aux autres types d'activité professionnelle. Cette spécificité réside tout d'abord dans son caractère réglementaire, managérial, communicatif et public.

La reconnaissance de la fonction publique en tant qu'activité professionnelle reflète la qualité et la complexité requises du contenu du travail pour assurer l'exécution des pouvoirs des organismes gouvernementaux. Il s'agit en même temps d'une déclaration du degré de développement des formes objectivées (postes, formes de travail), du degré de complexité du travail dans ce domaine, qui nécessite qu'une personne ait des connaissances approfondies, des capacités, des compétences et une expérience professionnelle pertinente dans un domaine précis, en fonction des fonctions, des missions, des domaines d'activité des services de l'Etat.

Étant donné que la fonction publique est une activité professionnelle qui nécessite des connaissances et des compétences particulières pour sa mise en œuvre, l'un des principes les plus importants pour la construction et le fonctionnement de la fonction publique publique est le principe de professionnalisme et de compétence. Ce principe est inscrit dans Loi fédérale du 27 juillet 2004, n° 79-FZ « Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie ».

Si l’on considère la fonction publique de l’État comme une activité professionnelle en termes généraux on peut affirmer qu'il s'agit d'un spécialiste qui maîtrise haut niveau activité professionnelle, se changeant et se développant consciemment au cours du travail, apportant sa contribution individuelle à la profession, trouvant son objectif individuel, stimulant l'intérêt de la société pour les résultats de son activité professionnelle et augmentant le prestige de sa profession dans la société.

B.G. Ignatov estime que l'orientation professionnelle d'un fonctionnaire doit être basée sur les intérêts du service, un désir sain de réussir dans les activités officielles et le désir de faire carrière. Dans le même temps, une qualité importante d'un professionnel est la capacité de prendre des décisions comportant des éléments de risque raisonnables et la capacité d'assumer la responsabilité du service public d'Ignatov V.G. - M. : CCI « MarT », 2004..

Les AA Derkach note que le professionnalisme d'un individu dépend du niveau de développement professionnel qualités importantes, c'est-à-dire les qualités de personnalité qui affectent la performance. Un vrai professionnel, ayant des normes élevées pour la qualité des activités et des relations professionnelles, forme un système strict de réglementation normative, l'incitant à adhérer constamment à ces normes et standards. Ces normes agissent comme un régulateur moral du comportement et des relations Derkach A. A. Fondements améologiques du développement d'un professionnel. - M. : Maison d'édition de l'Institut psychologique et social de Moscou ; Voronej : OBNL "Modek", 2004..

Du point de vue d'E.V. Okhotsky, le professionnalisme d'un fonctionnaire réside dans une connaissance approfondie de son métier et la mise en œuvre la plus efficace de ses activités officielles. C'est dans le professionnalisme que se trouvent toutes les qualités d'un employé : affaires particulières, carrière personnelle et morale d'Okhotsky E.V. - M., 1998. .

L’axiome de la construction de l’État a toujours été la formation d’une bureaucratie professionnelle correspondant aux tâches de l’État, à ses objectifs, à sa structure politique et à ses fonctions.

En Russie, nous parlons aujourd’hui du service public comme d’un phénomène social qualitativement nouveau. Les processus d'humanisation, de modernisation de la société russe, de transfert de l'économie russe vers une voie de développement innovante, de renforcement des fondements du système constitutionnel, d'augmentation du niveau de vie de la société, de mise en œuvre des droits de l'homme et des libertés et, par conséquent , assurer la compétitivité du pays dans le monde global dépend du professionnalisme, de la compétence, de l'éducation, culture générale, responsabilité civile des fonctionnaires de l'État.