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introduction

1. Mobilité de la main-d'œuvre

2. Mobilité de la main-d'œuvre sur le marché du travail moderne

Conclusion

Littérature

introduction

Dans une économie de marché basée sur la division du travail et de la concurrence, il existe une mobilité limitée des travailleurs et une offre limitée d'emplois.

Potentiel de main-d'œuvre de personnalité en tant que phénomène économique est une combinaison de physiologie (sexe, âge, état de santé, apparence, Caractéristiques psychologiques de la personnalité), social (besoins et demandes, valeur et monuments moraux, attitude et intérêt pour le travail, la mobilité, l'initiative, la discipline), le rôle d'état (niveau d'éducation, des demandes matérielles et sociales, des qualifications, une position, une expérience professionnelle , Statut de la famille, culture générale et professionnelle de la personnalité) des ressources et des opportunités formées en permanence dans le processus de la personnalité tout au long de la vie, mis en œuvre dans le comportement du travail et définissant sa réelle fécondité.

La tâche la plus importante de la science et de la pratique dans la période actuelle de la réforme est l'étude des relations de travail et, en particulier de l'étude des règles, des tendances, des intérêts des employés, des employeurs. Des informations importantes sur le statut des relations de travail permettent d'apporter une politique plus efficace de l'État dans le domaine des relations de travail au niveau fédéral et au niveau du sujet de la Fédération de Russie. Un employeur, ayant de telles informations, peut développer une politique de personnel plus efficace dans l'organisation.

À cet égard, il est nécessaire d'étudier la théorie de la théorie et des pratiques pour la formation et le développement des capacités de travail, assurant leur mise en œuvre effective, l'analyse de l'état d'utilisation et les modèles de formation de ressources et de capacités de personnalité.

Ainsi, sans aucun doute pertinente est l'étude de la mobilité de la main-d'œuvre, qui est le but de ce travail.

1. Mobilité de la main-d'œuvre

Types de mobilité

En figue. 1 montre la classification des modes de mobilité dans deux motifs: mouvements territoriaux et changement du type d'emploi. Roshkin S. Yu., Razumova T. O. Economie du travail: Théorie du travail économique: Tutoriel. - M.: Infra-M, 2001. - S. 233.

Figure. 1. Types de mobilité

Quadrant I. Modification du lieu de travail sans changer le type d'emploi et de localisation (intra ou interfiliant la mobilité).

Quadrant II. Changer le lieu de travail et le type d'emploi sans changer de lieu (intra ou interfiliant la mobilité).

Quadrant III. Changer le lieu de travail et l'emplacement sans changer le type d'emploi (mobilité territoriale).

Quadrant IV. Changements de travail, type d'emploi et de localisation (mobilité territoriale).

Mobilité territoriale

Mobilité territoriale

L'analyse de la migration du travail comprend une évaluation des avantages et des coûts (Fig. 2). Cela vous permet d'appliquer des modèles similaires aux méthodes de prise de décisions d'investissement dans capital humain.

Figure. 2. Avantages et coûts de migration

La faisabilité de la migration sera déterminée par l'ampleur des avantages nets actuels de la migration NPVM., c'est-à-dire que la décision sur la migration est acceptée lorsque le coût actuel des bénéfices dans un nouvel endroit moins les coûts de déménagement dépasse le coût actuel des gains au même endroit. S'il y a plusieurs options, l'un d'entre eux est accepté, dans lequel les avantages nets actuels des prestations de migration.

où B.1 t. - avantages sur le nouveau lieu de travail de l'année /;

B.0 t. - Avantages dans l'ancien lieu de travail de l'année g

DE - coûts de migration (y compris moral);

r -- taux de remise;

T--l'heure prévue du travail.

Outre la différence de revenus sur la prise de décision sur la migration, les facteurs suivants affectent:

- âge du migrant (plus l'âge, moins T.et par conséquent les avantages de la migration);

- état matrimonial (plus la taille de la famille est grande, plus C.);

- frais moraux - un écart de la relation habituelle avec la famille, les amis, etc. (augmente les coûts de la migration);

- imperfection des informations sur le nouveau lieu de travail et / ou la résidence (plus il est plus élevé, plus la probabilité de migration);

- le taux de chômage (qui est plus élevé dans le pays de la résidence initiale, plus la migration est probablement supérieure);

- des coûts de distance ou plus précis pour surmonter la distance (plus la distance est la probabilité de migration);

- barrières institutionnelles de migration (policie migratoire, emploi de la licence, etc.);

- La probabilité de trouver des travaux sur le nouveau territoire (que ce n'est plus faible, moins la migration).

La migration du compteur existe lorsque les flux de mouvement sont interconnectés. Cette situation est possible lorsque le salaire moyen est identique ou proche, mais la distribution les salaires Divers (Fig. 3).

Figure. 3. Contrôles de la migration et de la distribution des salaires

Les travailleurs peu rémunérés s'efforceront de passer du pays DANSpour le pays MAIS,d'où vient la part des travailleurs qui reçoivent des salaires près de la moyenne, ci-dessus, et ils ont donc plus de chances d'améliorer leur situation financière. Les travailleurs hautement rémunérés, au contraire, seront sujets à la migration du pays MAISpour le pays DANS,où le travail hautes performances est payé ci-dessus.

La décision sur la migration est généralement acceptée en ce qui concerne les avantages et les coûts de la migration pour tous les membres de la famille. Si les deux conjoints fonctionnent, il est alors nécessaire d'évaluer la valeur actuelle nette des avantages de la migration pour chacun d'eux. Une décision positive sur la migration est acceptée lorsque la somme des avantages du courant net de la migration du mari (Nppmh) et des avantages courants de la migration de l'épouse (Nppmw. ) positif (Nppmh + Nppmw.) . En figue. 4 montre un modèle de décisions de migration familiale.

L'espace est juste direct Aosreflète toute la pluralité de solutions lorsque la somme des avantages du courant net est positive, mais étant donné que les avantages sont limités aux bénéfices maximaux éventuels (qui reflètent les lignes NPVMHMAX pour son mari I. NPVMWMAX pour sa femme, ce dernier est montré de plus petite taille, car les salaires des femmes sont généralement inférieurs), puis l'espace de solutions positives est limité par un triangle abc.

Figure. 4. Décisions de migration familiale

Du point de vue des gains, la migration est bénéfique pour les deux conjoints, si la valeur nette actuelle des avantages de chacun est située dans un rectangle 0 Wbh. Si la décision sur la migration réside dans le triangle Aw0, il est bénéfique du point de vue des revenus de son épouse et le mari devient un migrant dépendant, s'il est dans le triangle HC0, puis vice versa. L'alignement des gains des hommes et des femmes entraînera une augmentation du coût net actuel des avantages de la migration pour les femmes, ce qui affectera la ligne de changement de planification NPVMWMAX. Dans le même temps, avec une augmentation du triangle des "solutions positives" abc, l'espace augmentera même de manière significative solutions négatives"Situé à gauche direct MAISDANSDEet lignes limitées NPVMHMAX et NPVMWMAX La probabilité de prendre une décision sur la migration diminuera.

Les conséquences de la migration pour les migrants dépendent de nombreux facteurs, dont le plus important:

- incertitude et imperfection de l'information;

- l'inégalité des revenus résultant de la spécificité du capital humain des migrants;

- répartition des gains à temps;

- la probabilité de perte de travail, qui a des migrants supérieurs à celle de la population autochtone;

- Capacités de migrants individuelles pour l'adaptation dans un nouveau lieu de travail et de résidence.

Migration du village de la ville dans les pays en développement

Le modèle de migration du village dans la ville dans les pays en développement met l'accent sur la différence de réels gains dans le village et de la ville, mais sur la différence dans les revenus attendus, c'est-à-dire des revenus réels, en tenant compte de la probabilité d'obtenir un travail. Ce modèle est connu sous le nom de modèle TODAO. Elle affirme que la décision sur la migration est acceptée lors de la comparaison du débit des revenus escomptés dans la ville pendant la période du travail à venir et des gains moyens dans le secteur agraire. Dans le même temps, les revenus attendus sont estimés comme la différence entre le flux de salaire, tenant compte de la probabilité d'obtenir du travail et des coûts de migration.

L'interprétation graphique du modèle est présentée à la Fig. 5. La demande du secteur agricole du marché du travail reflète la courbe Aa "Avoir une pente traditionnelle, la courbe de la demande de la ville, la demande de la ville, M.M.ґ , Également incliné (l'espace du marché du travail industriel est inversé symétriquement par rapport au centre du graphique). Toute la main-d'œuvre est OJSCM.

Si les salaires étaient absolument flexibles, un seul salaire d'équilibre serait établi. W.*= WASHINGTON.*= W.M *.L'emploi dans le secteur agraire serait Oala.*, dans le secteur industriel - Omlm*. Mais comme le salaire dans l'industrie de l'institution est fixé à un niveau supérieur W.M,ensuite, l'emploi dans le secteur urbain sera seulement Lm., OMM. les travailleurs resteront dans le secteur agraire pendant les salaires WASHINGTON.**, et la pause des salaires sera WM. - WASHINGTON.**.

Figure. 5. Modèle de migration du village à la ville dans les pays en développement

Dans ces conditions, un flux de migration du village à la ville est possible, mais le volume de ce flux sera déterminé par les termes de la même salaire dans le secteur agraire. WASHINGTON. et revenu attendu dans le secteur urbain. Le revenu attendu dans le secteur urbain est égal aux salaires dans le secteur urbain, multiplié par la probabilité d'obtenir un emploi (ou, de la même manière, sur le niveau d'emploi dans le secteur urbain). Officiellement, cette condition peut être représentée par l'équation

où Lu. - le nombre de chômeurs dans le secteur urbain.

Lors de l'exécution de cette condition, deux points d'équilibre sont formés - point Q. dans le secteur du marché du travail urbain et point Z. dansle secteur agricole du marché du travail, ils sont reliés par la courbe qQ.ґ . L'emploi dans le secteur agraire sera maintenant Oala., uNE. Omla - Omlm les travailleurs seront au chômage ou entreront dans le secteur urbain informel avec un faible salaire. L'écart de salaire entre le secteur formel agraire et urbain sera maintenant W.M. - WASHINGTON..

L'impact de la migration internationale sur les marchés du travail de l'expédition et et pays de promenade

La migration affecte les marchés du travail des pays d'expédition et d'accueil (Fig. 6).

Figure. 6. L'impact de la migration sur les marchés du travail

Considérez un modèle simple d'influence de la migration sur les marchés du travail MAISet DANS,lorsque la proposition de travail est complètement inélastique. Taux de salaire sur le marché du travail MAISplus bas que sur le marché du travail DANS.Si une certaine partie des employés (k.l.) prend une décision sur la migration sur le marché du travail où le salaire est plus élevé DANS,ensuite, le taux de salaire sur le marché, où elle jusqu'à ce que la migration soit inférieure MAIS,augmentera au niveau W1A, un produit cumulatif produit sera réduit par la valeur correspondant à la zone kijl.. Sur le marché du travail DANSaugmentation de l'offre de main-d'œuvre (par magnitude e.f.) provoquera une diminution du taux de salaire (jusqu'à W1B) et une augmentation du produit global produit par la valeur correspondant à la zone eBCF., le niveau global des gains de la population autochtone sera réduit (avec 0 W.0 Bbe avant que 0 W.1 Bge.), les recettes en capital augmenteront par la valeur correspondant à la zone W.1 Bw0 B.aVANT JC..

Les conséquences de la migration des marchés de la main-d'œuvre qualifiée et non qualifiée diffèrent. En figue. 7 montre le modèle de migration de la main-d'œuvre non qualifiée. Il est supposé que la proposition de travail est élastique.

Figure. 7. Immigration de travailleurs non qualifiés

Décision sur la migration (L.0 UNE. - L.1 UNE.) travailleurs du marché du travail MAIS,consonnes pour les salaires sur le marché du travail DANSau niveau Wmin., amener le pays à réduire l'offre de travail sur le marché du travail (avec S.1 UNE. avant que S.2 UNE.), Élevage salarial (avec W.0 UNE. avant que W.1 UNE.) et la mise en place d'un nouveau niveau d'équilibre d'emploi L.2 UNE.- Sur le marché du travail du pays hôte DANSl'émergence de migrants conduit au fait que la proposition de travail augmente (avec S.1 B. avant que S.2v.), salaire diminue (avec W.0v.avant que W.1v.), l'emploi commune augmente (avec L.0B -L.1v.). Le nombre d'arrivées de migrants correspond au segment L." 0 b. LA, et à la suite de la migration, l'emploi de la population autochtone du pays d'accueil est réduit de la magnitude.

En figue. 8 montre un modèle de migration de main-d'œuvre qualifiée. Le marché des travaux qualifiés est caractérisé par une inélasticité limitée et parfaite de l'offre de main-d'œuvre à court terme. Dans le cas où le salaire minimum est installé Wos. (Fig. 8a), la courbe offre S.1 S. acquiert une vue brisée. L'émergence de travailleurs migrants qualifiés sur le marché du travail provoquera un déplacement de la courbe d'approvisionnement du travail au droit de S.2 S., emploi avec L1 à L.2 S. et en conséquence, une diminution des salaires d'équilibre de travailleurs qualifiés atteints de W1 à W2S.

Figure. 8. Immigration de travailleurs qualifiés

Comparé à l'influence de la migration sur le marché de la main-d'œuvre non qualifiée du pays hôte sur le marché du travail qualifié, il y aura également une diminution des salaires et une augmentation de l'emploi global, mais en raison de l'inélasticité parfaite de l'offre de travail, la L'emploi indigène se produira éventuellement.

La migration de main-d'œuvre qualifiée en même temps a un impact sur le marché du travail du travail non qualifié du pays hôte. Étant donné que les travaux non qualifiés sont un travail qualifié, l'augmentation de l'emploi de spécialistes entraînera une augmentation de la demande de travailleurs non qualifiés. En figue. Équilibre initial 8B sur le marché du travail type supplémentaire La main-d'œuvre correspond aux salaires WOC. et emploi L.0s (Offres de travail de courbe S.DE indications, en tenant compte de l'existence d'un salaire minimum). Une augmentation de l'emploi de travailleurs qualifiés provoque une demande supplémentaire et de transférer la courbe de la demande de Doc àRÉ.1 c., l'emploi augmentera par S. L.0 c. mais L.1c., et salaire - avec W0C à W.1 c..

Interfacer la mobilité

Mobilité, ou chiffre d'affaires inter-rapporté, les employés sont associés à leur licenciement, ce qui peut être volontaire (à l'initiative des employés eux-mêmes) ou forcé (à l'initiative des employeurs).

Le licenciement est la manifestation du désir de l'employé de maximiser leur utilité et l'employeur - à maximiser les bénéfices. En raison de l'existence de l'imperfection de l'information et de l'incertitude sur le marché du travail, ainsi que du fait que le processus de licenciement en soi exige des coûts à la fois par l'employé et de l'employeur, l'évaluation de la faisabilité du licenciement peut être faite sur la base de comparaison des avantages et des coûts.

Les facteursinfluence sur le licenciement volontaire

Salaire.Toutes les autres choses étant égales, plus le niveau de salaire est élevé, moins probablement la probabilité de licenciement volontaire des travailleurs. En outre, des salaires élevés sont un indicateur de la haute performance de l'employé pour la société et, par conséquent, la probabilité de son licenciement forcé est réduite.

Âge.Le travailleur plus jeune, plus son tendance au licenciement volontaire, la jeunesse a tendance à appliquer activement la méthode "d'essai et d'erreur" pour la recherche et la sélection de travaux appropriés, car le salaire de départ des jeunes travailleurs est généralement petit, ils sont inférieurs à ceux des coûts alternatifs Pour la recherche d'emploi et au-dessus de la probabilité de trouver un travail payant plus élevé.

Étage.Les femmes sont plus sujets à des licenciements volontaires que les hommes, ils sont également plus que des hommes, la probabilité d'être tirée à l'initiative de l'administration. Cela s'explique par le fait que les interruptions de main-d'œuvre liées aux fonctions familiales des femmes en font, en règle générale, des employés moins productifs du point de vue des employeurs et de réduire le rendement de soi d'une longue expérience de travail sur une entreprise.

Éducation.Plus le niveau d'éducation est élevé, plus le penchant de l'employé au licenciement volontaire. Il est supposé que des travailleurs plus instruits sont mieux informés de l'état du marché du travail et ont produit plus d'investissements dans leur capital humain. Ils ont donc la possibilité et le désir de choisir un lieu de travail approprié. Les employeurs sont intéressés à préserver des travailleurs plus éduqués, car la performance de leur travail est plus élevée que moins éduquée.

Capital humain spécifique.S'il y a un investissement dans un capital humain spécifique pour la Société, il réduit la probabilité de licenciement volontaire et forcé, depuis l'employé, et l'entreprise souhaite recevoir le retour sur l'investissement produit, ce qui n'est possible que sur cette entreprise.

Vivre.Plus l'expérience de travail de la Société est élevée, avec d'autres choses égales par rapport à la tendance de l'employé au licenciement volontaire. Cette dépendance est la plus élevée que la corrélation entre l'expérience et le capital humain spécifique, d'une part, et le niveau de salaire, de l'autre. Étant donné que la corrélation est généralement assez élevée, les entreprises ne sont pas sujettes aux travailleurs de licenciement avec une grande expérience du travail.

Taille ferme.Plus la taille de la société est grande, moins la tendance des employés à licenciement volontaire. Cela s'explique par le fait que les grandes entreprises offrent plus de possibilités d'investir dans des capitaux humains spécifiques et d'améliorer la productivité des employés.

Cycle économique.Les phases du cycle économique ont un impact multidirectionnel sur la tendance au licenciement forcé et volontaire. Dans les conditions d'une baisse de la société, les entreprises sont enclins à licencier les travailleurs non seulement dans le cas de la fermeture de l'entreprise, mais également parce qu'il existe davantage de possibilités d'embaucher d'autres travailleurs plus productifs. Les employés d'une décomposition de l'économie sont moins exposés au licenciement volontaire, depuis la probabilité de trouver meilleur emploi Il diminue pour eux.

Couverture des syndicats.Le processus de négociation entre l'employeur et les syndicats, en règle générale, conduit à la mise en place de travailleurs attirés de conditions de travail et de niveaux de salaire, avec d'autres choses étant égales, plus le niveau de couverture des syndicats, moins l'inclination de employés au licenciement volontaire.

Les entreprises sont intéressées à prévenir le licenciement volontaire des travailleurs qui ont spécifique à la Société du capital humain, car le licenciement d'un tel employé implique une chaîne de coûts associée à la perte de bénéfices du produit non produit, avec le coût de la découverte, Sélection et embauche d'un nouvel employé, sa formation et une formation professionnelle. Pour réduire le flux de la société, de tels leviers économiques en tant que réglementation des salaires, y compris la mise en place d'une relation entre salaires et la durée du travail de la société, la mise en œuvre des investissements dans le capital humain, améliorant le processus de sélection et de recrutement de travailleurs, Compte tenu des facteurs servant des signaux sur leur possible un penchant plus important ou plus petit au licenciement.

2. Mobilité de la main-d'œuvre sur le marché du travail moderne

migration du travail de la mobilité

Le début du XXIe siècle a été marqué par la poursuite des changements à grande échelle dans le monde du travail, qui se produisent sous l'influence de la formation de la société post-industrielle dans les pays développés.

Les progrès scientifiques et techniques dans les pays développés ont conduit à une mise à jour fondamentale de la base technologique de la production basée sur l'informatisation, l'introduction de l'électronique, des télécommunications, de nouveaux matériaux, une automatisation complète, le développement de l'informatique, etc. Ces changements ont un impact significatif sur la structure de qualification professionnelle du travail, ont contribué à l'émergence de nouvelles méthodes d'organisation de la main-d'œuvre, de la production et de la gestion.

Sur le marché du travail moderne, il existe une mobilité de main-d'œuvre atypique. Les changements structurels sur le marché du travail entraînent une propagation de l'emploi atypique, une augmentation du travail intellectuel, des changements dans la main-d'œuvre. L'étude montre que maintenant plus que des spécialistes hautement qualifiés qui ont maîtrisé les connaissances et l'expérience dans le domaine des technologies de l'information et de la communication exercent leurs activités de carrière à la maison, en utilisant des ordinateurs, des réseaux mondiaux, une communication cellulaire, des modems, etc. Cette forme d'organisation du travail est favorable aux employeurs qui enregistrent des fonds à louer et de maintenir des locaux, des équipements, des éclairages, du chauffage, etc. cependant, avantages significatifs Les employés sont également reçus - superviseurs électroniques: ils n'ont pas à faire des voyages souvent à long terme pour travailler et retour; Ils peuvent utiliser les possibilités de travailler en combinaison avec la réalisation des responsabilités familiales; À la maison, ils évitent des surcharges physiques et psychologiques négatives spécifiques, etc.

Conduit par dernières années Les scientifiques étrangers et les sciences domestiques La recherche confirme l'efficacité économique et sociale élevée des travaux de ces travailleurs qui numérotent déjà de plusieurs millions, dans le cadre de l'application de ces formes d'organisation du travail et d'utilisation des technologies de l'information et de la communication. Bogatarenko Z.S. organisation internationale du travail au XXe siècle: nouvelles conditions et nouvelles perspectives // droit du travail, n ° 4, 2006. - ATP Consultant Plus, 2006.

Ces dernières années, la communauté mondiale a été initiale visant à surmonter la crise dans le domaine de l'emploi des jeunes. L'organisation internationale du travail est jouée dans ce rôle de premier plan, ce qui contribue à de nouvelles initiatives à la fois au niveau national et international. Pour remplir le rôle de premier plan dans l'étude et résoudre les problèmes d'emploi des jeunes, l'organisation internationale du travail a tout nécessaire. Ce rôle est fourni en développant et en appliquant international normes de travail, Formant une large base de connaissances dans le domaine de l'emploi des jeunes, soutenant les participants tripartites dans des stratégies visant à créer des emplois librement élus et productifs, des opportunités aux jeunes de recevoir des revenus, ainsi que de renforcer les droits des jeunes à l'emploi et Améliorer les conditions de travail. Le rôle principal de l'Organisation internationale du Travail trouve également son expression dans les projets. coopération technique, en résolvant les tâches d'améliorer la qualité et d'augmenter le nombre d'emplois que du point de vue de ceux qui recherchent des travaux et ceux qui travaillent déjà.

L'Organisation internationale du Travail répond aux défis du temps, l'attention accrue est accordée à la décision des problèmes urgents dans le domaine du travail et de son règlement juridique. En 2001 - 2005 L'élaboration et l'application pratique d'un programme de travail décent ont été élaborées, une vaste étude a été menée sur les problèmes de la mondialisation et de son impact sur les relations sociales et du travail, l'élaboration de normes internationales du travail visant à améliorer les conditions de travail et la vie des personnes, la protection des droits de l'homme.

Conclusion

La mobilité sur le marché du travail est le processus de déplacement du travail vers de nouveaux emplois. La transition vers un nouveau lieu de travail peut être accompagnée d'un changement de type d'emploi (profession), de territoire, d'un employeur.

Les types de mobilité suivants sont distingués:

- Modification du lieu de travail sans modifier le type d'emploi et de localisation (intra ou interfiliant la mobilité).

- Changement sur le lieu de travail et le type d'emploi sans changer l'emplacement (intra-ou interdiction de la mobilité).

- Modification du lieu de travail et de l'emplacement sans modifier le type d'emploi (mobilité territoriale).

- Changement sur le lieu de travail, type d'emploi et emplacement (mobilité territoriale).

Cette classification peut être compliquée si vous envisagez également les modifications possibles de l'employeur lors de la modification du lieu de travail et du fait que la modification du territoire peut être distribuée à la fois sur le lieu de travail et sur le lieu de travail de l'employé.

Mobilité territoriale - Changer le lieu de travail, accompagné d'un mouvement géographique. La mobilité de la main-d'œuvre peut servir de base à la migration, mais une situation inverse est possible lorsque la migration survient sur des raisons politiques, sociales ou autres, et le changement de lieu de travail est déjà une conséquence des processus de migration.

Allouer la migration interne (dans le pays de résidence) et externe (intersection associée aux frontières inter-États), permanentes et temporaires (généralement associées à la migration uniquement travailleur sans membres de la famille).

Indicateurs de migration: Le niveau de migration global est la part des migrants dans la population totale; La migration de Saldo est la différence entre l'afflux et la sortie des migrants vers une certaine région.

Interfacer la mobilité, ou chiffre d'affaires, les employés sont associés à leur licenciement, qui peut être volontaire (à l'initiative des employés eux-mêmes) ou forcés (à l'initiative des employeurs).

Sur le marché du travail moderne, il existe une mobilité de main-d'œuvre atypique. Dans les conditions modernes, la concurrence internationale est aggravée dans le contexte de la mondialisation de l'économie, la formation du marché mondial des biens, des capitaux, des services et du travail. Les changements structurels sur le marché du travail entraînent une propagation de l'emploi atypique, une augmentation du travail intellectuel, des changements dans la main-d'œuvre.

Littérature

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La mobilité de la main-d'œuvre élevée est prérequis Améliorer l'efficacité du travail. La présence d'employés mobiles assure la compétitivité de l'entreprise, permet à l'organisation de reconstruire et de mettre à jour des produits en temps utile.

De l'article, vous apprendrez:

Quelle est la mobilité de la main-d'œuvre

La mobilité de la main-d'œuvre de l'employé est l'une des qualités importantes sur lesquelles des spécialistes des ressources humaines font attention. Ceci est un indicateur de la flexibilité de l'employé, sa capacité à s'adapter à modification des conditions de travail, correspond à la vitesse de développement de la société, de la science, de la technologie et de la technologie, la volonté de connaître leurs propres changements ou mouvements.

Téléchargez des documents sur le sujet:

L'évolution des conditions de mobilité des ressources du travail peut être une variété de facteurs:

• mise en œuvre nouvelle technique ou des logiciels;
• changer de position;
• la nécessité de recycler et maîtriser une nouvelle spécialité;
• se déplacer dans un nouveau lieu de résidence, si nécessaire sur le travail.

Le personnel de l'organisation dans son ensemble est mobile, car il s'agit d'un mouvement constant en raison de l'admission au travail de certains et de rejeter d'autres travailleurs, des modifications du contenu du travail, de ses conditions et de ses organisations.

L'importance de la mobilité de la production professionnelle des employés, y compris entre entreprises, est évidente dans les conditions d'une économie moderne en développement rapide. Par conséquent, le besoin de cadres peut rapidement reconstruire et s'adapter aux nouvelles conditions de travail, à changer fonctions de travail et des emplois qui ont accru la mobilité de la main-d'œuvre.

Types de mobilité de la main-d'œuvre

La mobilité de la main-d'œuvre en Russie peut être différente et peut être réalisée sous diverses formes. Le principal critère pour la classification de la mobilité des effectifs de travail est son contenu. Par contenu, vous pouvez affecter les types de mobilité suivants:

Différents types de mobilité de la main-d'œuvre sont étroitement liés et ne sont pratiquement pas présents sous sa forme pure. En plus du contenu, tous les types de mobilité de la main-d'œuvre diffèrent dans un sujet: un individu ou un groupe est déplacé et, dans ce cas, ils parlent de la mobilité individuelle et du groupe.

Formes de la mobilité de la main-d'œuvre du travail

Les formes de mobilité des ressources de travail sont différentes.

La mobilité de la main-d'œuvre peut être:

1. au sein de l'entreprise sous une forme organisée, effectuée par transfert à d'autres emplois;
2. à l'intérieur de l'entreprise dans une inorganisation, passant sous la forme d'intrapanais fluidité de la puissance;
3. en dehors de l'entreprise - sous la forme d'une migration du personnel, qui peut être organisée à son tour: un recrutement organisé, une traduction, une réinstallation des familles; Non organisé: chiffre d'affaires du personnel entre entreprises, industries.

La mobilité de la main-d'œuvre organisée fait référence à une forme contrôlée planifiée, non organisée - au spontané.

Les causes de la mobilité organisée sont par nécessité. En dehors de l'entreprise, ces mouvements se déroulent en raison de l'intérêt personnel. Et l'externe et la fluidité interne du personnel résultent de l'interaction des raisons sociales, économiques, socio-psychologiques, démographiques et un certain nombre de facteurs.

Conséquences économiques et sociales de l'amélioration de la mobilité des ressources du travail, c'est-à-dire la fluidité des cadres, diverses. Ils peuvent être à la fois négatifs et positifs. Les conséquences positives et les membres du personnel externes et internes du personnel sont presque les mêmes: les besoins des personnes sont satisfaits, le système de lieux de travail est fourni par des ressources de travail.

Cependant, la fluidité externe du personnel provoque un préjudice social et économique important de la production en raison de ruptures forcées au travail, réduire l'activité de travail et, par conséquent, la productivité du travail. Les équipes sont également touchées en raison de la fréquente de remplacement de la composition. Par conséquent, idéalement, une augmentation de la mobilité de la main-d'œuvre devrait se produire organisé.

Quelles catégories d'employés démontrent une mobilité accrue de la main-d'œuvre

Traditionnellement, le plus déménagé est la jeunesse, les diplômés les établissements d'enseignement. Les employés de l'âge secondaire et plus âgé ne souhaitent pas les changements dans le flux de travail. Cependant, voici aussi ses propres caractéristiques.

Un exemple du questionnaire de la mobilité éducative et de la main-d'œuvre des jeunes

À titre d'exemple du questionnaire de la mobilité éducative et de la main-d'œuvre des jeunes, l'échantillon suivant peut être donné.

Mobilité sociale et morale- Il s'agit de la circulation des personnes de certains groupes socio-professionnels, des zones d'emploi, des types de travail et des emplois dans d'autres. Dans la littérature économique moderne, le concept simplifié de «mobilité de la main-d'œuvre» est également utilisé pour désigner ce phénomène.

La mobilité socio-travail est diversifiée. Voir principalement l'attention sur certains types de mouvements.

1. Déplacements inter et intraocole.Le premier est le mouvement des personnes dans le plan inter-flux, change de travail professionnellement dans leur vie par rapport aux "parents". L'objet de l'attention des sociologues et des économistes était également l'influence de la famille sur l'orientation professionnelle.

Les intrafocoles comprennent des mouvements de travail professionnels de personnes au cours de leur vie et de leur carrière individuelles. La combinaison de ces mouvements constitue le soi-disant mode de vie humain, caractérisé par le nombre, la structure et la qualité des changements de travail professionnels, ainsi que leur signification et leurs conséquences pour un employé particulier. Chaque personne a un "pauvre" ou "riche", "bon" ou "mauvais" biographie professionnelle du travail, tandis que l'évaluation de cette biographie découle à la fois de l'employeur et de la direction en cas d'embauche et de collectivité du travail pendant la période de travail . À cet égard, il existe de nombreux stéréotypes et préjugés justes et déloyaux qui peuvent parfois déterminer beaucoup dans la vie d'une personne, sa carrière.

2. Mouvements horizontaux et verticaux.Ils diffèrent dans un critère simple - inchangé ou change d'état. Le principal problème ici est le suivant. Avec clairement horizontal (fluidité des cadres, des permutations de personnel) et explicitement verticalement (mouvement dans la hiérarchie de la gestion), il existe des déplacements et une nature indéterminée difficile à identifier du point de vue de l'horizontalité et de la verticalité. Premièrement, il existe de nombreux cas lorsque de tels indicateurs de statut dans les domaines du travail et des sphères économiques sont un corrélatif très difficile et contradictoire comme une position, des salaires et des conditions de travail. Deuxièmement, un facteur subjectif est souvent très lourd, c'est-à-dire La façon dont la personne lui-même et les environs perçoivent certains changements dans la situation du travail et de la situation socio-économique qu'ils considèrent comme "déclassement" et "élever". Certaines deux circonstances sont associées à certains problèmes pratiques Réglementation des relations de travail, des contradictions du comportement du travail et même des conflits de travail.

3. Mouvements externes et internes.Tout groupe de type de collectivité et d'organisation du travail a un avion de mobilité interne et externe, c'est-à-dire Il y a des mouvements au sein de ce groupe, ainsi que de passer de et à celui-ci. Les mouvements socio-travaillistes externes et internes sont interdépendants et cette relation a non seulement un caractère économique et organisationnel, mais également un caractère socio-psychologique.

4. Mouvements simples et groupés.Ces derniers sont soit socio-économiques (coïncidence de nombreux déplacements en raison de l'une pour toutes les causes socio-économiques), ou socio-psychologique (sur la base de tout effets de comportement de groupe - mode, contrat, imitation, panique).

5. Mouvements ponctuels et permanents.Le travailleur atteint parfois les objectifs souhaités du travail et de l'emploi un seul changement sur le lieu de travail et il fait parfois plusieurs transitions pour trouver un travail satisfaisant.

6. Mouvements forcés et volontaires.Non seulement les mouvements de la solution de gestion peuvent être considérés non seulement pour le consentement des employés, mais également toutes sortes de mouvements «indépendants», motivés comme conflit ou sur la base d'un choix complexe, non sécurisé ou d'application. Dans tous les autres cas de déménagement volontaire.

En plus de l'objet spécifique du changement, en plus des types, les types de mouvements socio-travaillistes diffèrent. Ils peuvent être associés à la modification du lieu de résidence, du lieu de travail, de l'organisation, de la profession, de la spécialité, du statut.

Les facteurs de la mobilité sociale et de la main-d'œuvre incluent toutes les circonstances objectives et subjectives qui influencent le mouvement les forçant ou les rendre impossibles, leur contribuer ou l'entraveront. Les connaissances et la comptabilisation des facteurs sont nécessaires du point de vue de l'interprétation correcte des mouvements et de leur régulation pratique, de leur incitation ou de leur avertissement.

Considérez les principaux facteurs de la mobilité sociale et de la main-d'œuvre.

1. Causes et motivations socio-économiques générales.Ils sont la catégorie la plus évidente de facteurs sur lesquels l'attention est principalement payée:

· Motif extrême (cas maximum de cas - déplacement surviennent en raison de la crise réelle d'un certain domaine d'emploi ou de «prévoyance» de la non-prospection des emplois par les employés eux-mêmes);

· Le motif maximum ou minimum de réalisation et de préservation (dans certains cas de mouvements sont associés à des revenus particulièrement importants, dans d'autres, dans d'autres, des gains les plus petits, des bénéfices de recensement, troisièmement - avec une cause intangible: les personnes s'intéressent au moins à économiser ancien niveau les salaires);

· Motif de propriété (il est essentiel de devenir le propriétaire, voire bénéfique et «se débarrasser» de manière spécifique de production avec l'objectif du changement d'emploi souhaité);

· Motif indirect (déplacements officiellement surviennent à des fins incorporelles - travail conformément à la spécialité et aux qualifications, les meilleures conditions de travail organisationnelles, mais ce sont les retardataires qui permettent de travailler plus efficacement et de gagner plus).

Sur le différents niveaux et dans différents ruisseaux de mobilité sociale et de main-d'œuvre, nous pouvons définir et comparer poids spécifique Motivation socio-économique et motivations cotées.

2. Modèles socioculturels et caractéristiques des orientations professionnelles.Lors de la réinstallation dans le domaine du travail, les particularités du comportement des personnes dans le choix des professions. Il y a deux modèles de ce comportement.

Les premiers professions et classes sont relativement égaux en termes socio-économiques, les individus se sont orientés sur différents types Main-d'œuvre tenant compte de leurs prédispositions, leurs désirs et leurs capacités.

La seconde - dans les idées de la société, il est clairement "bon" et évidemment "mauvais" en termes de main-d'œuvre socio-économique, et tout, naturellement orienté vers "bon". Les considérations de prédisposition sont très petites.

Les deux modèles comportementaux lors du choix des professions et des cours existent en réalité, ils sont en concurrence les uns avec les autres, bien que dans certaines conditions, le modèle peut être dominant.

3. L'éducation et sa disponibilité. Niveau de qualification.Le profil de l'éducation et des qualifications en général ou dans cette situation économique détermine l'étendue du choix du type de travail et, par conséquent, la gamme de possibilités de mobilité professionnelle de la main-d'œuvre, la diversification des activités.

Les travailleurs hautement qualifiés sont plus inertes, car le mouvement vers d'autres types de travail est associé aux coûts de temps et d'efforts sur la formation, l'expérience de perte et la compétence dans le même travail. Au niveau du travail hautement qualifié, le déplacement est inefficace. Les travailleurs peu qualifiés se déplacent plus indolorellement, car le problème de leurs qualifications est souvent insignifiant.

4. Expérience d'âge et de travail.L'âge est généralement considéré comme un obstacle aux mouvements horizontaux, car les capacités d'adaptation diminuent avec elle, l'inertie et le conservatisme sont améliorées. Homme ayant une grande expérience de travail sur cette entreprise Dans cette profession, et sur ce lieu de travail ne souhaitent tout simplement pas «compliquer» leur biographie de travail professionnelle à sa phase finale.

Dans le même temps, l'âge et l'expérience de travail peuvent contribuer aux mouvements verticaux. Premièrement, ils témoignent généralement de certains mérites et expériences de travail professionnels, ce qui permet une augmentation administrative du statut humain. Deuxièmement, l'âge et l'expérience de travail donnent à un homme moralement moral et motif de s'efforcer d'améliorer le travail professionnel et le statut économique, à la croissance sociale et économique.

5. État matrimonial et circonstances.Avec la formation d'une famille ou une augmentation du nombre d'enfants, une personne peut modifier le travail des considérations de grande charge. Pour des raisons familiales, il peut rechercher et nouveau travailqui donnera plus de temps libre, en mode de travail plus pratique, etc.

6. Attitude envers la concurrence et l'auto-évaluation professionnelle du travail.Les économistes et les sociologues utilisent une telle chose que «des groupes d'emploi concurrentiels», qui reflètent la combinaison de catégories sociales, professionnelles, de qualification, d'âge et d'éducation de travailleurs qui ont une raison de se qualifier pour un certain lieu de travail. Ainsi, chaque lieu de travail correspond à sa composition de groupes concurrentiels. Le statut concurrent lui-même (groupes concurrents) diffère. Beaucoup peuvent postuler à certains emplois, mais pas tous les recherchent, peu de personnes peuvent postuler à d'autres, bien que presque tout le monde s'efforce pour eux.

7. Conscience.Les gens décident de se déplacer dans une zone de travail professionnelle, d'accord ou n'acceptent pas de bouger, en tenant compte et sous l'influence des informations qu'ils possèdent qu'ils sont disponibles pour eux. La recherche suggère qu'au moment du choix, la présentation de la personne d'une personne sur un type de travail et ses caractéristiques réelles ne correspondent souvent pas. En laissant un certain emploi, les gens se réfèrent souvent à «déception», à l'incohérence de ces attentes et d'idées de travail.

Le facteur de sensibilisation s'applique non seulement à l'actualité, mais également sur les caractéristiques potentielles du travail. Si l'un, lors de la résolution du mouvement, se déroule uniquement des faits d'aujourd'hui, d'autres cherchent à évaluer les perspectives. Cette différence est particulièrement essentielle pour les mouvements de travail professionnels dans une situation socio-économique instable, lorsque la nature et la signification de ce travail peuvent être beaucoup changées dans le temps.

La conscience est parfois juste consciente, comme la compréhension de la nécessité fonctionnelle et morale de se déplacer dans l'intérêt de l'affaire et de l'équipe, ou des avantages de déménager exactement pour le moment, si cela doit toujours se produire.

8. Attitude principale envers le travail et l'attachement à l'équipe.Il y a des gens qui ne laissent pas leur travail, même avec sa détérioration des conditions socio-économiques. La raison de ce comportement peut être non seulement l'inertie. Premier arrivé ce cas Jouer le rôle de l'amour spécial et du dévouement de sa profession et parfois des tâches et des fonctions spécifiques professionnelles. Deuxièmement, le facteur de relations humaines, de valeurs et d'habitules pour l'employé de son équipe, la réticence de détruire certains plans conjoints, de créer une autorité ré-générale.

La mondialisation affecte les processus de production et la structure de l'emploi de la population, déplaçant la population à la recherche d'un travail rémunéré. La flexibilité du travail, la capacité des employés à modifier le travail et les coûts liés au mouvement du travail est une réaction aux changements de la condition économique.
La mobilité de la main-d'œuvre affecte les besoins du marché du travail, soutient les droits des citoyens de vivre et de travailler là où ils le considèrent nécessaires. La mobilité de la main-d'œuvre du capital humain est un phénomène économique social relativement récent inhérent à la société russe. Mobilité de la main-d'œuvre du capital humain Cette capacité de travail se déplace dans l'espace économique. La mobilité du capital humain contribue croissance personnelle les salaires. L'influence de la mobilité du capital humain s'étend bien au-delà des considérations économiques.
La mobilité de la main-d'œuvre élevée rend l'économie plus flexible, car les employés peuvent s'adapter rapidement à l'évolution des conditions du marché et de la demande. Cela conduit à une augmentation de la productivité et contribue également à la croissance des industries et de l'économie dans son ensemble. Limiter la mobilité des effectifs au sein du pays affecte le bien-être national. Cependant, une grande mobilité de la main-d'œuvre peut entraîner une diminution des salaires, ce qui peut contribuer au chômage lorsque l'offre de main-d'œuvre dépasse la demande.
La faible mobilité de la main-d'œuvre est l'une des principales raisons de la compétitivité. La faible mobilité de la main-d'œuvre est causée par le chômage structurel. La mobilité de la main-d'œuvre a un impact significatif du développement économique de la région, la dynamique du développement des organisations.
La faible mobilité de la main-d'œuvre en Russie est provoquée par un prix extrêmement élevé au logement. En Russie, la mobilité de la main-d'œuvre est liée aux conditions de logement. L'attachement des personnes au logement contribue au développement de la mobilité de la main-d'œuvre à distance. L'emploi à distance contribue au développement de la mobilité du capital humain lors de la déplacement d'un employeur à un autre, lors de la modification de l'employeur sur une base territoriale ou géographique.
Les problèmes graves de la mobilité de la main-d'œuvre sont des obstacles linguistiques, culturels, psychologiques, institutionnels et législatifs, ainsi que la discrimination des migrants dans la société hôte. L'identité ethnique est un autre facteur qui peut affecter de manière positive ou négative sur le marché du travail. Il existe de nombreux facteurs qui empêchent la mobilité de la main-d'œuvre en Russie, par exemple, le développement de la mobilité du capital humain empêche de tels facteurs tels que des problèmes d'enregistrement liés à l'enregistrement ou à l'enregistrement; compétences limitées des travailleurs; Manque d'amis dans un nouvel endroit; les frais d'hébergement; Disponibilité des enfants Âge scolaire; manque d'endroits dans les jardins d'enfants et les écoles dans un nouveau lieu de travail; liens familiaux; Emploi et obligations du conjoint. Le niveau régional des salaires en Russie est si faible que les travailleurs manquent de fonds pour la mobilité de la main-d'œuvre.
Pour la Russie, le problème principal est le problème de la migration interne du travail. La mobilité de la main-d'œuvre nationale peut être l'un des mécanismes composites qui contribueront à l'interprétation du personnel professionnel, aux personnes talentueuses de ces régions, villes et industries, où vous avez vraiment des possibilités d'emploi.
Déplacement de la main-d'œuvre d'une région, une profession ou une industrie à d'autres est considérée comme des investissements dans le capital humain. La plupart des travailleurs mobiles sont généralement des spécialistes jeunes et moins qualifiés. Les employés ayant des ensembles de compétences différentes ont une mobilité de main-d'œuvre différente. Changement de travail de fréquence, la mobilité des ressources du travail de tous types d'âge est réduite.
Il existe deux principaux types de mobilité de la main-d'œuvre: géographique et professionnelle. En outre, il est possible de distinguer la mobilité de la main-d'œuvre comme verticale et horizontale, réelle et potentielle, forcée et volontaire, intermédiaire, inter-enregistrée, interprofessionnelle, interne, pendule, etc.
Mobilité géographique fait référence à la capacité du travail à travailler dans un lieu physique particulier. La mobilité géographique dépend de la distance du mouvement du capital humain: régional, international.
Les Russes se déplacent de plus pauvres dans des régions plus riches. Moscou, Saint-Pétersbourg, Ekaterinbourg, Novossibirsk, Nizhny Novgorod, Voronezh, Kazan, ainsi que à Moscou et Région de Leningrad Traditionnellement est le principal consommateur des ressources régionales du travail. Le mouvement des connaissances et des compétences du capital humain dans la région, le pays contribue à la mobilité de la main-d'œuvre et à niveler le niveau de vie, qui peut faciliter les tensions sociales, tout en garantissant la stabilité de l'emploi pendant les périodes de crise et de récession.
Le capital humain est inhérent à la propriété des mouvements mobiles dans les régions en développement, où il existe un haut niveau de concentration d'activité économique et de capital humain lui-même. Les différences régionales de la concentration du capital humain affectent la mobilité de la population de la population, la demande de compétences spécifiques du capital humain. Une concentration élevée de travailleurs qualifiés dans les villes génère grande quantité emplois qualifiés. Les taux de rémunération des travailleurs qualifiés sont plus élevés dans des domaines présentant une concentration élevée de capital humain.
Selon le lieu de résidence, la population du pays est divisée en urbain et rural. La population rurale cherche à migrer vers des villes pour trouver un emploi, le bien-être des matériaux. Les résidents ruraux ont des incitations plus fortes pour l'enseignement supérieur, la considérant comme un moyen d'obtenir une identité urbaine. Les résidents ruraux envisagent de l'éducation en tant qu'outil de mobilité de la main-d'œuvre.
Mobilité professionnelle (sectorielle) Fait référence à la capacité d'un employé à changer de profession. Les employés qualifiés ont une faible mobilité professionnelle, mais une mobilité géographique élevée; Travailleurs peu qualifiés ou non qualifiés ont haut degré et mobilité géographique et professionnelle.
La mobilité du capital humain a deux formes de développement: le modèle américain et modèle européen. La différence entre les marchés du travail en Europe et les États-Unis affectent le concept de mobilité de la main-d'œuvre du capital humain.
Modèle européen de mobilité de la main-d'œuvre Favorise des investissements spécifiques dans le capital humain, il n'existe donc aucune mobilité professionnelle et régionale du capital humain dans un certain nombre de pays européens. En Europe, la mobilité de la main-d'œuvre vise à acheter des employés de capital humain spécifique. La mobilité du marché du travail européen peut être renforcée par la présence de migration de pendule du travail. La migration interne est méthode efficace Des déséquilibres réduits sur le marché du travail. L'Europe a une faible mobilité de capital humain. L'Union européenne empêche le mouvement du capital humain de l'extérieur de l'Europe.
Modèle de mobilité de la main-d'œuvre américaine Dirigé de réduire les tensions sur le marché du travail, encourager une activité de recherche d'emploi élevée. Aux États-Unis, le lieu de travail est primaire, les conditions de logement et les conditions sociales sont secondaires. Avec un modèle de mobilité américain, les employés acquièrent des capitaux humains généraux. Aux États-Unis, le travailleur se déplace volontairement librement et rapidement sur le marché du travail, en trouvant la demande de sa profession, du capital humain, d'évaluer le coût de son travail. La mobilité des travailleurs américains est très élevée, ils vivent constamment avec l'idée de la mobilité de la main-d'œuvre, ils subissent constamment de recycler pour obtenir de nouveaux emplois à de faibles coûts d'investissement.
La solution au problème de la mobilité de la main-d'œuvre en Russie est considérée dans l'incitation de la mobilité de la population, car les capitaux et les investissements ne cherchent pas à venir dans les régions avec un travail bon marché.
La mobilité de la main-d'œuvre contribue à la répartition optimale des ressources économiques et assure la réglementation du marché du travail, en particulier au niveau régional. Les migrants du travail sont généralement plus mobiles que la population autochtone de la région.
Ainsi, la mobilité de la main-d'œuvre du capital humain contribue développement économique Les régions réduisent les tensions sur le marché du travail, réduisent le chômage.

Conférence 10. Mobilité de la main-d'œuvre de l'employé et des moyens de réduire le flux de personnel

10.1. Mobilité de la main-d'œuvre de l'employé et forme de sa manifestation

10.2. La fluidité du cadre comme le problème socio-économique le plus important.

10.3 Détermination des dommages économiques causés par la fluidité du personnel

10.4. Gestion des flux de personnel

Objectifs Lecture

considérer la mobilité de la main-d'œuvre de l'employé et caractériser la forme de sa manifestation

considérer le concept de chiffre d'affaires du personnel

montrer le calcul du coefficient de rendement

pensez à des types, types, fourrures de fourrure

montrer des méthodes positives et négatives de personnel

décrire les principaux facteurs affectant la fluidité des cadres

montrer des méthodes de calcul des pertes économiques causées par la fluidité

considérons des moyens de réduire le flux de personnel

soumettre des techniques de gestion-cadre

10.1. Mobilité de la main-d'œuvre de l'employé et forme de sa manifestation

Le personnel de l'organisation n'est pas gelé, c'est un mouvement constant en raison de l'admission au travail d'un et de licenciement d'autres travailleurs. Donc, il y a un terme "voyages de personnel".

Déménagement - le processus de modification de la place de l'employé dans la structure organisationnelle de la direction.

Le mouvement du personnel est un moyen d'améliorer l'efficacité de l'utilisation du personnel; Permet dans certains cas de couvrir le besoin de personnel de certains emplois sans recourir à des sources externes.

La capacité de déplacer des individus d'un groupe social à un autre dans la littérature sociologique est considérée comme une mobilité sociale.

Le terme "mobilité" a été introduit par le sociologue russe Pitirim Sorokin et a été initialement considéré comme une catégorie sociale.

Cependant, aujourd'hui, il y a eu besoin de restructuration de l'économie et de traduire des personnes avec des emplois moins productifs sur des lieux plus productifs. De plus, de nouvelles postes vacants ne seront pas nécessairement créés dans les endroits où les employés seront libérés.

Par conséquent, les travailleurs qui peuvent se reconstruire rapidement et s'adapter rapidement aux conditions changeantes de l'organisation, au changement des fonctions de travail, aux emplois. Donc, un nouveau terme est apparu - mobilité de la main-d'œuvre.

Mobilité de la main-d'œuvre - la capacité de l'employé à se conformer aux exigences du développement de la société, du niveau de développement de la science, de la technologie et de la technologie et de la volonté de changer ou de mouvements.

Formes Les manifestations de la mobilité de la main-d'œuvre sont différentes (Fig. 10.1).

La présence de travailleurs mobiles offre une compétitivité dans l'économie mondiale, la possibilité d'une restructuration rapide de l'organisation, des mises à jour des produits.

Mobilité de la main-d'œuvre

Professionnel

Sectoriel

Figure. 10.1 Formes de manifestation de la mobilité de la main-d'œuvre

Mobilité professionnelle - Cette capacité à modifier le contenu de l'activité de travail causée par diverses raisons, ce qui implique la volonté de l'employé, si nécessaire, maîtrise de nouvelles fonctions pour elles-mêmes.

La mobilité professionnelle est associée à la présence de professions supplémentaires ou adjacentes, le degré de développement de sa profession, une bonne préparation théorique de base, comme condition du développement rapide de nouvelles fonctions, la motivation visant à modifier les activités de travail.

Assurer la réalisation de la mobilité professionnelle de l'employé non seulement de la position des intérêts des employés eux-mêmes, mais également des intérêts de l'organisation, il est nécessaire de former des professions liées aux travailleurs, d'améliorer les compétences et la reconversion du personnel, ce qui conduit à la croissance professionnelle de l'employé.

L'étendue des horizons et des possibilités créatives des travailleurs est dû à la nécessité (aide mutuelle, augmentation de la charge, la libération de nouveaux produits) pour modifier leur placement par des types de travaux à court terme ou longue période.

Un exemple de mobilité professionnelle peut être une augmentation des décharges, catégories, degrés, rangs.

Mobilité d'intégralisation - c'est la capacité et la préparation du changement et la combinaison de postes, caractérisée par le contenu, au changement de spécialisation, pour se déplacer dans une organisation.

La mobilité d'intorganisation est associée à la présence de professions supplémentaires ou de secondes professions parmi les employés, avec un degré d'adaptation et de maîtrise d'une nouvelle position, avec une mobilité professionnelle élevée, avec la présence de certaines motivations pour de telles relations de travail.

Pour augmenter la mobilité de l'intorganisation, il est nécessaire de soulever la mobilité professionnelle, la prise de conscience de l'employé du point de vue de la croissance de carrière, de la développer et d'enseigner de nouvelles professions et technologies.

Ainsi, lors de la combinaison de postes ou de maîtriser les employés d'autres professions et même d'activités, la possibilité de rotation du personnel apparaît conformément aux exigences de l'organisation, la mobilité de l'employé, l'adaptation du travail et la motivation des augmentations de main-d'œuvre.

Un exemple de mobilité d'intorganisation peut servir une carrière verticale, horizontale ou pas paste.

Mobilité inter-organisationnelle - cette capacité et cette volonté de changer l'organisation à la recherche d'un nouveau site d'emploi, qui implique de développer l'employé des nouvelles "règles du jeu", de nouvelles exigences en matière de travail ou de position.

La mobilité inter-organisationnelle est associée à la présence d'employés professionnels élevés (même sans changement de profession) et intra-organisationnel (en cas de changement de position de position ou de croissance de la carrière), avec un degré élevé d'adaptation, avec le développement de une nouvelle culture organisationnelle, avec une forte motivation au travail.

Pour augmenter la mobilité inter-organisationnelle, il est nécessaire d'accroître la mobilité professionnelle et intra-organisationnelle, la prise de conscience de l'employé en termes de ses capacités et de ses besoins des entreprises, d'améliorer les travaux sur l'adaptation de l'emploi de l'employé, de développer une soirée auto-réunion et auto-réglage.

Un exemple de mobilité inter-organisationnelle peut être la transition d'une organisation à une autre avec la préservation d'une position causée par diverses raisons, ou avec une augmentation de la position.

Mobilité sectorielle - c'est la possibilité de modifier le profil du travail et de la volonté, dans le cadre de cela, de modifier l'organisation, ce qui implique le développement de l'employé non seulement de nouvelles exigences concernant son travail ou son poste, mais également le développement de nouveaux détails, mais également comme la capacité de mouvements inter-organisationnels.

La mobilité sectorielle est liée à l'existence d'une grande mobilité professionnelle, d'intorganisation et inter-organisationnelle, avec un large éventail d'éducation universelle, avec une large gamme, un potentiel créatif, une volonté, diverses expériences.

Pour augmenter la mobilité de l'industrie, il est nécessaire de soulever toutes les formes de mobilité (professionnelle, intorganisation, interorganisation), sensibilisation à l'employé sur les professions et les besoins actuels des entreprises, améliorer le système éducatif, ainsi que le système de motivation et de stimulation de travail, développer le potentiel de création et la détermination de l'employé.

Un exemple de mobilité sectorielle peut servir la transition de l'industrie pétrolière à l'industrie ferroviaire.

Mobilité territoriale - Cette volonté et cette occasion de changer le lieu de résidence à la recherche d'un nouveau lieu de travail, ainsi que la capacité de mouvements territoriaux. Dans le même temps, des coûts supplémentaires sont considérés comme un investissement dans le capital humain.

La mobilité territoriale est associée à un employé de toutes formes de mobilité de la main-d'œuvre, avec la présence de communications mobiles et de mouvements, avec un degré élevé d'adaptation et le désir de croissance de carrière.

Maintenant, la mobilité géographique de l'employé est assez faible. Les principaux obstacles sont des obstacles administratifs, le sous-développement du marché du logement et des programmes sociaux, le manque d'informations.

De plus, de faibles revenus de la mobilité territoriale limitent considérablement. Traditionnellement, la plupart des jeunes mobiles sont toutefois des jeunes spécialistes qui souffrent principalement d'un manque de fonds pour l'éducation, une formation avancée et la reconversion.

La faible mobilité territoriale ne signifie pas l'absence de désir de travailleurs de rechercher un nouvel emploi.

Que peut-on faire pour accroître la mobilité territoriale?

Les mesures clés sont la propagande de la mobilité, l'élimination des obstacles administratifs, l'élaboration du système éducatif, la création d'opportunités pour la réorientation professionnelle des travailleurs, stimulant le recyclage des employés, améliorant la politique des organisations du personnel.

Les dirigeants craignent qu'une augmentation de la mobilité territoriale entraîne une augmentation de la concurrence entre régions ou villes et une sortie de masse des ressources de travail. Cependant, l'augmentation de la mobilité territoriale obligera les gestionnaires à attacher beaucoup plus d'efforts pour attirer et retenir du personnel qualifié.

Afin d'utiliser pleinement le potentiel d'emploi de l'employé, il est nécessaire de soulever la mobilité de la main-d'œuvre de l'employé. Dans le monde moderne, des travailleurs non éduqués sont nécessaires, mais des travailleurs qui peuvent et souhaitent apprendre et s'adapter à de nouvelles conditions.

Une augmentation de la mobilité de la main-d'œuvre de l'employé est nécessaire non seulement pour surmonter l'effet négatif de la restructuration de l'économie, mais également pour se développer avec succès à l'avenir. Le monde moderne est très dynamique, de nouveaux domaines d'activité surviennent très souvent et les progrès techniques changent presque complètement l'idée de conditions de travail dans les anciennes industries. En conséquence, même au cours de la vie d'une génération, une restructuration structurelle grave de l'économie peut se produire. Par conséquent, il est nécessaire d'être préparé pour le fait que l'éducation initiale obtenue ne suffira pas et devra constamment fusionner et dégénérer.

THÉORIE ET \u200b\u200bPRATIQUE

À titre d'exemple, l'expérience de l'État du Massachusetts des États-Unis. À la fin des années 60, le Massachusetts est confronté au problème de la nécessité d'une forte restructuration structurelle de son économie, car l'industrie a cessé d'être compétitive pour cet État. Ce problème a été résolu avec succès en utilisant le potentiel scientifique de l'État dans lequel il existe deux grandes universités américaines - Harvard et Massachusetts Institute of Technology. En conséquence, dans les années 90, le Massachusetts est devenu l'un des états américains les plus prospères, la deuxième vallée de la silicone, avec un très niveaux élevés Life et enregistrement bas taux de chômage - un peu plus de 1%. 67

Dans l'économie mondiale moderne, afin de suivre les concurrents, il ne suffit pas d'aller - vous devez courir et les distiller, vous devez courir très rapidement. Ces pays dans lesquels la mobilité de la main-d'œuvre de l'employé peut se développer rapidement, sans connaître des cataclysmes économiques prolongés, tandis que dans des pays plus inertes, il existe de graves retards et de la traîne en développement en cas de mobilité de travail insuffisante des travailleurs.

La mobilité de la main-d'œuvre de l'employé doit avoir un soutien d'informations sérieux. Fournir un accès général à Internet changera de manière significative la demande de services éducatifs: les gens imagineront plus pleinement leurs capacités et leurs besoins. C'est l'inconvénient des informations qui expliquent principalement que, malgré le fort système éducatif, le taux de rendement de l'éducation en Russie est extrêmement faible.