Sur le séminaire

HR Analytics (ou Personnes Analytics) est une analyse de grandes réparations de données décrivant le personnel de divers côtés. En général, les analystes HR existent deux objectifs principaux: fournir des informations (informations antérieures inconnues) et la détermination des données clés. Le premier objectif est de fournir des informations sur ses propres opérations, ce qui peut aider à gérer efficacement les employés. Ce sont des idées qui peuvent assurer la réalisation effective des objectifs commerciaux de la société. La deuxième caractéristique clé de HR Analytics: aider à identifier les données que l'organisation devrait enregistrer. En outre, il fournit des modèles de prévision de divers moyens d'organiser un retour sur investissement optimal (ROI) dans leur capital humain.

Contrairement à d'autres randonnées appliquées dans la gestion du personnel, l'analyse HR est basée sur des événements réels qui ont été reflétés dans les données, et non sur les idées de gestion ou des experts sur la manière dont ils voient ou souhaitent voir l'organisation. Par exemple, le modèle de compétences créé par l'approche traditionnelle est basé sur le consensus des vues des participants clés qui décrivent l'employé "idéal" et qui - à leur avis - aura du succès, effectuant des travaux dans n'importe quelle position. Dans ses jugements, la personne de concentration utilise toute leur expérience et une compréhension approfondie de l'entreprise, mais il est difficile d'exclure un élément de subjectivisme, de représentation des motifs souhaités ou d'autres motifs inconscients ou cachés.

HR Analytics Avec l'aide de diverses méthodes, y compris l'apprentissage de la machine, est à la recherche de corrélations et de déterminer des facteurs importants pour décrire le phénomène à l'étude. Et ayant souvent reçu les résultats de cette analyse, les clients et les consultants doivent faire beaucoup d'efforts pour réaliser les résultats radicalement inattendus, les trouver une explication, interpréter à l'extérieur sans relations inhibnes entre différents paramètres qui affectent vraiment l'indicateur cible, avec le Aide de la logique humaine. Mais exactement dans cette "purification de la subjectivité" et il y a de la valeur et de la force prédictive d'une approche analytique.

Durée de l'apprentissage

Bref programme du séminaire

• Qu'est-ce que HR Analytics et pourquoi il est important de prendre des solutions HR suspendues
• Identifier les prédicteurs importants pour réussir le succès en utilisant les méthodes d'analyse de corrélation et d'analyse moyenne
• Analyse d'exploration des données pour déterminer les caractéristiques des employés
• Analyse des données de corrélation. Déterminer la taille des corrélations. Analyse de corrélation dans Excel
• Principes de base de la production statistique. Comparaison du critère moyen et t-critère de l'étudiant. L'interprétation correcte des résultats d'une étude statistique. Sortie statistique dans Excel

• Création de profils de position intégrés à l'aide de la méthode de régression linéaire multiple:
• Régression linéaire simple avec un prédicteur. Prévisions de réussite directe, erreur de prévision
• La régression linéaire multiple. Interprétation des résultats de la recherche et vérification de la qualité des résultats
• Prévision du succès d'un employé basé sur les résultats de l'analyse de régression

Un modèle analytique "Analytics HR", mis en œuvre sur la plate-forme de BI, révèle des opportunités supplémentaires dans le domaine de la gestion du personnel et vous permet d'examiner un nouveau regard sur les processus de gestion d'entreprise. Grâce à l'utilisation de nouvelles technologies de traitement de données et d'appuyer les interfaces d'interaction interactives des utilisateurs modernes avec des informations, HR Analytics:

• Pratique pour toutes les catégories d'utilisateurs.
• Disponible sur les appareils mobiles.
• Fonctionne rapidement sur les données complètes.
• Élargit le domaine d'utilisation des informations sur les employés sur la sphère liée à la gestion de l'efficacité des entreprises (CPM).

"HR Analytics" permet d'analyser une large gamme d'indicateurs clés liés au personnel de la société, dans le cadre d'une solution multifonctionnelle unique, fournissant des informations sur trois niveaux de détail:

• Le panneau d'information principal affichant la clé KPI et la dynamique des modifications des indicateurs principaux sur un écran.
• Un ensemble de panneaux d'information pour chaque domaine reflétant des informations détaillées et complètes.
• Un ensemble de rapports qui révèlent des informations détaillées sur l'objet d'études: cartes d'employés, descriptions de travail, questionnaires candidats, etc.

L'analyste HR prend en compte les exigences d'une entreprise dynamique et moderne:

• Solution compacte - une seule plate-forme, un stockage intégré, un portail analytique commun.
• Incorporation du contenu bi-contenu interactif dans les diapositives de MS PowerPoint avec la possibilité de réaliser des données. Avec un tel analyste, vous êtes toujours prêt pour les présentations et les réunions régulières avec la direction.
• Possibilité de mettre à jour les données en ligne.

Les principaux indicateurs du modèle "Analytics HR"

Tous les indicateurs majeurs sont présentés dans le principal panneau d'information, destiné principalement aux cadres supérieurs.

• Le nombre d'employés
  • Courant et secondaire pour arbitraire
  • Par divisions, fonctions et qualifications
• Salaire. Paiement total et salaire moyen
• Embaucher et rejeter les employés
• Structure des photos
• Sélection de l'entonnoir des employés
  • Par catégories de spécialistes
  • Dans le contexte des gestionnaires de personnel
• Formation de personnel KPI quantitative et de haute qualité
• Le degré de satisfaction des employés. Indicateur quantitatif ou qualitatif obtenu à la suite d'une enquête sur les employés pour un certain nombre de critères
• KPI caractérisant la productivité du travail à l'entreprise

Toutes les informations sont soumises sur un seul écran en utilisant des infographies modernes et des outils pratiques pour déterminer les intervalles de temps et les filtres. Grâce à l'architecture innovante de la plate-forme BI-Platform, toutes les modifications de chiffres et de graphiques se produisent instantanément après toutes les actions de l'utilisateur.

La plupart des indicateurs peuvent être analysés dans le contexte de la géographie de la présence (bureaux, sites de production, etc.) avec une visualisation cartographique.

Perfectionnement du personnel

InfoPanel "Développement du personnel" vous permet de suivre les indicateurs reflétant la dynamique de la formation des employés et de la rapidité de la formation avancée et est destinée à analyser l'efficacité des coûts de formation.
Human Resources Manager présente des filtres qui vous permettent de contrôler la conception de KPI dans le contexte des orientations du travail des employés, de leurs qualifications et des divisions régionales.

Démographie

Analytics sur les signes de genre et les catégories d'âge de la Société. En fonction de la portée des activités, les gammes d'âges significatives pour la société peuvent être configurées dans le modèle HR Analytics individuellement.

Indicateurs clés et visualisation:

• L'âge moyen de l'employé dans le contexte de la géographie de la société et de la dynamique à temps
• Répartition du personnel de genre et de l'âge dans les régions, l'emploi et les qualifications

Fondation pour le travail

L'objectif principal de la section est l'analyse des informations sommaires sur le niveau de la société sur la société dans son ensemble, activités, bureaux et catégories de personnel.

Employé de la carte

InfoPanel fournit un accès à des informations détaillées sur chaque employé: l'âge, l'expérience, la position, les qualifications, la quantité de paiements pour la période. Il est possible de rechercher par le modèle et la sélection des enregistrements sur les fonctionnalités.

HR a passé un long chemin de la collecte traditionnelle et du suivi des informations sur les employés à une approche moderne: utilisation des données pour créer des conclusions analytiques profondes relatives à l'ensemble des activités.

Qu'est-ce que HR Analytics?

L'analyse HR est un processus dans lequel les méthodes de traitement de données et les analyses commerciales (BA) sont appliquées au traitement des données HR. Il est parfois aussi appelé analyses des talents. En outre, l'analyse intelligente de données (mines à l'exploitation des données) dans ce contexte fait référence à la pratique des bases de données d'apprentissage pour créer de nouvelles informations.

Les analyses HR existent deux objectifs principaux: fournir des informations (inconnues antérieures) et déterminer les données clés.

Le premier objectif est de fournir des informations sur ses propres opérations, ce qui peut aider à gérer efficacement les employés. Ce sont des idées qui peuvent assurer la réalisation effective des objectifs commerciaux de la société.

La deuxième caractéristique clé de HR Analytics: aider à identifier les données que l'organisation devrait enregistrer. En outre, il fournit des modèles pour prédire divers moyens d'organiser un retour sur investissement optimal (ROI) à leur capital humain.

En général, l'analyse HR est axée sur l'utilisation maximale d'énormes quantités de données sur les ressources humaines que la majorité des organisations collectent. Les entreprises ont souvent de nombreuses données, telles que la démographie du personnel, les dossiers de formation, etc., et l'analyse peut supprimer une connaissance importante d'entre elles.

Vous trouverez ci-dessous des informations plus détaillées sur HR Analytics:

Pourquoi votre organisation devrait-elle travailler avec HR Analytics?

Les solutions de personnel sont souvent basées sur des instincts professionnels et de l'intuition. L'embauche, par exemple, dépend souvent du contact personnel, que le recruteur a géré ou n'a pas pu être installé avec le candidat. Le problème avec "instincts" et l'intuition est qu'ils peuvent normaliser les mauvaises pratiques.

Ainsi, l'injustice au travail peut rester inaperçu. Un exemple visuel de ceci est une lacune pour payer le travail entre hommes et femmes. Les organisations peuvent penser qu'ils paient les mêmes si elles n'étudient pas les données réelles.

HR Analytics peut aider à accroître la productivité et à prédire les modèles les plus réussis. Cela élimine la plupart des erreurs humaines lors de la prise de décisions. Par exemple, l'amélioration du contrôle de la charge de travail peut être plus efficace lorsque des données sont utilisées, montrant quelles unités ou groupes portent déjà une charge excessive et qui peuvent se permettre de prendre en charge plus de responsabilités.

Plus important encore, HR Analytics a prouvé qu'il contribue à la croissance de la société. La zone de formation rapporte les résultats d'une augmentation de la performance d'une société, qui utilise Analytics HR pour améliorer le processus d'embauche. Grâce à l'analyse des données, la Société a noté que les indicateurs clés traditionnels - éducation et recommandations - n'ont pas eu beaucoup d'influence sur la productivité du candidat en vente. En fait, ces indicateurs ont été essentiels à la clé des grandes quantités et de la capacité de travailler dans des circonstances non structurées, ce qui a vraiment contribué à améliorer l'efficacité des ventes. Lorsque la société a introduit ces données analytiques du personnel dans le personnel de recrutement, les ventes de la société ont augmenté de 4 millions de dollars comme l'année prochaine.

Dans d'autres études, des conclusions similaires ont été prises concernant l'importance des analyses des ressources humaines pour l'efficacité globale de la société. L'étude menée par MIT et IBM a montré qu'un niveau supérieur d'utilisation de HR Analytics pourrait donner:

• Une augmentation des ventes de 8%;
• Une augmentation du revenu opérationnel net de 24%;
• 58% de ventes plus élevées à l'employé.

Façons principales d'utiliser HR Analytics

Les domaines des applications HR Analytics sont étendus et des indicateurs sur lesquels il mérite d'être concentré sur l'organisation dépend de l'industrie, ainsi que sur la nature de l'entreprise.

Voici quelques exemples d'indicateurs clés possibles:

• coefficient de licenciement
• temps d'embauche
• niveau de rendement pour différents groupes de personnel (première année, cinq ans, etc.),
• revenu à l'employé.

Les indicateurs ci-dessus et d'autres données similaires peuvent être utilisés pour améliorer l'efficacité des entreprises. Les zones clés dans lesquelles des données peuvent aider sont:

Recrutement - HR Analytics peut fournir des réponses à des questions sur la recherche de candidats idéaux pour cette entreprise. Par exemple, comme exemple d'entreprise montrée, des données peuvent être utilisées pour identifier les qualités de ces candidats qui apportent les meilleurs résultats. Vous pouvez comparer les données du candidat qui sont restées finalement dans la société et trouvent un dénominateur général parmi eux.

Santé et sécurité - HR Analytics peut mieux identifier les problèmes liés à la santé et à la sécurité. Les données peuvent indiquer des rôles, des lieux de travail et d'autres facteurs similaires ayant le plus haut niveau d'accidents.

Tenant les employés - Grâce à cela, vous pouvez également en savoir plus sur la rétention des employés. Vous pouvez utiliser Analytics HR pour identifier les aspects qui augmentent la participation des employés.

Rations dans les talents- Les données peuvent identifier la présence de lacunes dans l'organisation. Par exemple, certains départements peuvent avoir plus de travailleurs hautement qualifiés que d'autres, ce qui peut interférer avec le travail global de la société.

Coefficient de séquences- Combien d'employés partent-ils pour une certaine période au nombre total de membres du personnel? Efficacité des ventes - HR Analytics peut aider à comprendre les détails de la manière d'augmenter les indicateurs de vente. Vous remarquerez peut-être qu'un certain talent aide les employés à mieux fonctionner ou que certains programmes donnent un rendement immédiat du point de vue des ventes.

Cinq appels Analytics HR

Avant de passer aux premières étapes de l'introduction de HR Analytics, il vaut la peine d'envisager certains des principaux problèmes qui se produisent. Lors du déploiement de HR Analytics dans votre organisation, il est important de trouver des moyens de résoudre les cinq tâches suivantes.

Tâche 1: Flux de données

Plus les informations collectent votre organisation, plus il est difficile de l'utiliser si nécessaire. Une grande quantité de données ne conduit pas automatiquement à de bons résultats. Pour réussir, il est nécessaire d'appliquer les méthodes d'analyse correctes.

Si votre département HR recueille beaucoup de données sans appliquer les approches analytiques appropriées, vous obtiendrez simplement beaucoup de données. Ce qu'ils sont plus, plus il est difficile de faire des hypothèses précieuses.

Par exemple, les indicateurs de toutes les mesures que vous collectez doivent être correctement définis et classés. Vous devez définir les questions que vous souhaitez résoudre vos données et ne pas simplement les récupérer.

Tâche 2: Qualité des données

En plus de la collecte de la quantité de données requise, vous devez également vous assurer de payer suffisamment d'attention à leur qualité. Le flux de données peut rapidement conduire à des données de mauvaise qualité, car vous ne créez pas de liens significatifs entre différents ensembles de données.

Il est important de garantir la qualité des données en se concentrant sur l'intégrité et la sécurité. Le problème de nombreuses organisations est que les données utilisées dans les analyses HR peuvent provenir de différentes divisions de l'organisation et, par conséquent, être trop différentes, ce qui entraîne des problèmes. Certaines données peuvent être ignorées, jetées, perdus ou des ensembles de données ne peuvent pas être combinées, puis entraîner une analyse inadéquate.

Tâche 3: Faibles compétences analytiques dans la plupart des unités HR

Pour que HR Analytics réussisse, l'équipe debout derrière elle devrait avoir des connaissances à la fois dans le domaine des ressources humaines et dans la zone d'analyse des données. Mais trouvez des responsables HR, qui sont également compétents dans l'analyse des données, peuvent être difficiles.

Selon Elizabeth Craig (Elizabeth Craig), l'Institut d'accentuation de chercheuse haute performance, vous pouvez difficilement avoir un employé, tout à fait préparé pour les analyses HR. De plus, Craig a déclaré à Data-Informed.com que certains outils d'analyse de données nécessitent des compétences informatiques spéciales, ce qui ajoute une pression lors de la recherche des bonnes personnes.

Le problème semble encore plus important en raison du fait que seulement 6% des équipes de ressources humaines mondiales se sentent confiantes dans leurs compétences d'utilisation d'analyses. En outre, seuls 20% ont estimé que l'utilisation de données dans leur organisation est de manière fiable et fiable pour prendre des décisions.

Tâche 4: Manque de soutien fréquente pour HR-Analytics par la direction

HR Analytics n'est pas encore devenu l'un des principaux processus de nombreuses entreprises et il n'existe souvent aucun soutien du leadership. Mais pour que le processus de travail, les divisions des ressources humaines devraient convaincre les responsables de la société dans les avantages de l'utilisation d'analyses.

Ce support est important car il fournit un accès aux ressources, car la mise en œuvre du système d'analyse HR correct n'est pas bon marché. Il peut également fournir un meilleur accès aux données dans différents départements. Pour convaincre les gestionnaires, les parts des ressources humaines doivent se concentrer sur l'identification des possibilités de retour sur investissement maximal, même à la phase initiale.

Tâche 5: HR Analytics est coûteux et la rentabilité des investissements n'est souvent pas visible.

Enfin, les organisations doivent être conscientes des coûts. La gamme de prix d'outils analytiques est aussi diversifiée que la disponibilité des outils. Selon l'article sur Data-Informed.com, le coût de la plate-forme peut varier de 400 000 à 1,5 million de dollars pour une entreprise de 5 000 personnes. "

En outre, l'estimation n'est pas prise en compte une augmentation des dépenses avec lesquelles des organisations peuvent rencontrer lors de l'embauche de nouveaux employés à mettre en œuvre des programmes ou de former des employés existants pour utiliser Analytics.

De plus, la rentabilité des investissements dans l'analyse HR n'est pas très tangible. Cela s'explique par le fait que le gain de la mise en œuvre des résultats de l'analyse peut être entre différentes divisions et pendant de longues périodes. Par exemple, l'amélioration de la rétention des employés ne sera pas apparente immédiatement.

La tâche consiste à se rendre compte que le désir d'une plate-forme moins chère d'analyses HR ne donne pas toujours plus d'économies. L'absence de logiciels et d'outils peut entraîner des résultats inefficaces et incomplets, qui, par conséquent, ne créeront pas de retour sur investissement suffisamment élevé pour justifier les investissements.

Cinq premiers pas lors de la mise en œuvre de HR Analytics

Si votre organisation veut introduire Analytics HR, quelle est la bonne façon? Vous trouverez ci-dessous cinq étapes pouvant aider votre organisation à démarrer un processus.

Étape 1. Définir les problèmes commerciaux que vous souhaitez résoudre

La première et la plus importante chose est de déterminer les problèmes commerciaux que vous souhaitez résoudre. Vous ne pouvez pas commencer à collecter des données, puis regardez-la pour trouver des interconnexions.

Déterminez les problèmes que vous souhaitez améliorer dans le secteur des ressources humaines. Par exemple, il peut s'agir de questions liées à divers emplois, une augmentation du niveau de conservation des employés, mesurer le montant des sommes consacrées à la formation, ou une meilleure compréhension des causes de manque de travail sur le lieu de travail. Il y a plusieurs questions simples à partir de laquelle vous devez commencer avant de continuer.

Par exemple, imaginez que vous souhaitez comprendre comment HR affecte des choses telles que les bénéfices de votre entreprise.

Une fois que vous avez collecté des informations globales liées au personnel que vous souhaitez étudier davantage, vous devez commencer par la définition des indicateurs nécessaires pour résoudre ces problèmes. Voici quelques indicateurs de ressources humaines qui montrent l'efficacité de la division HR:

• Temps d'embauche - Combien de temps rempliront l'emploi, ainsi que le temps requis par le candidat pour accepter l'offre et devenir employé?
• Le degré de fluidité du personnel - Combien d'employés partent après la première année, cinq ans et ainsi de suite?
• Diversité du personnel - Quels sont les intérêts en ce qui concerne les femmes, les hommes, les groupes religieux et ethniques?
• Revenu sur l'employé, parmi ceux occupés à temps plein - quel est le revenu reçu pendant à plein temps?
• Le montant du paiement pour les heures supplémentaires est de la hauteur du paiement des heures supplémentaires et de la fréquence de travail?
• Le ratio entre travailleurs permanents et temporaires - combien d'employés sont employés à temps partiel par rapport à plein temps?

Étape 2: Définition des données responsables des questions ci-dessus

Lorsque vous avez des questions et des problèmes, vous pouvez commencer à définir les données nécessaires aux réponses ou à les résoudre.

Premièrement, votre attention devrait être concentrée sur les données relatives au personnel, qui sont déjà stockées dans votre division. Cela inclut des informations sur l'embauche, l'efficacité et la continuité. Votre division doit déjà contrôler ces ensembles de données.

Deuxièmement, vous devrez commencer à collecter des données sur des choses telles que la participation, les sondages et les entretiens. Selon le niveau de collecte de données de votre organisation, vous pouvez déjà avoir des mécanismes de collecte de ces données.

Enfin, vous devez élargir la collecte de données à d'autres systèmes et départements d'entreprise. Vous devez commencer à collecter d'importants indicateurs financiers et en études de marché. Celles-ci incluent des choses comme chiffre d'affaires, efficacité des ventes, argent consacré à la recherche et à la formation du marché.

Étape 3. Introduction ETL: Extraction, traitement et chargement (extraction, transformation et chargement)

Comme mentionné ci-dessus, le département des ressources humaines doit travailler en étroite connexion avec le service informatique, car des compétences analytiques spécialisées peuvent être nécessaires pour certains logiciels et extraction de données. Par conséquent, il n'est pas mauvais de procéder à la mise en œuvre de liens plus étroits entre ces deux ministères.

Une partie de ce processus est la mise en œuvre de l'ETL: extrait, traitement et chargement. Il existe des outils pouvant être utilisés pour mettre en œuvre automatiquement ce processus. Par exemple, IMB WebSphereDatastage et Cognos Data Manager, ou Microsoft SQL Server Integration Services sont l'une des options les plus populaires. Bien que le personnel technique ne puisse pas utiliser ces plates-formes, il peut être utile de demander de l'aide au service informatique.

Ce processus vous permet essentiellement d'extraire les données nécessaires des sources que vous déterminez, convertissez-les dans le format propre et cohérent correct et télécharger sur votre plate-forme analytique à utiliser pour une analyse.

Étape 4. Intégration des résultats dans les opérations commerciales

Lorsque votre analyse de données commence à générer des résultats, vous devez commencer à modifier. Par exemple, si vous vous êtes concentré sur l'apprentissage de la diversité du travail, et que vos données montrent que vous ne recevez pas assez d'applications de minorités ethniques, vous pouvez commencer à changer votre stratégie d'embauche.

De plus, vous devez établir un lien entre les données HR-Data et d'autres indicateurs d'entreprise. Par exemple, la réduction du travail des heures supplémentaires peut directement corréler avec la performance et la rentabilité. Le rapport de KPMG "Les gens sont les chiffres réels" parle de l'importance de ces relations sur l'exemple du manque de personnel dans les lieux de travail et l'efficacité économique.

"Bien qu'il soit utile de suivre les passages dans différentes régions ou comparé aux années précédentes, mais si les ressources humaines peuvent également montrer qu'une diminution du manque de travail a un effet positif avec l'efficacité de la production, alors le leadership verra la valeur réelle des ressources humaines, "Le rapport dit.

Étape 5. Mise en œuvre de l'analyse régulière

Enfin, les analyses HR doivent être effectuées régulièrement, sinon dans la plupart des cas, cela ne sera pas pertinent. Afin de tirer parti de ses avantages, il est nécessaire d'introduire un processus régulier.

Par exemple, vous avez identifié le problème avec lequel vous souhaitez faire face à l'aide de données, analysé et trouvé une réponse. Après avoir implémenté votre résolution de problèmes, vous devez y retourner régulièrement pour vérifier ce qui se passe avec le changement et que de nouveaux problèmes ne se posent pas.

Conclusion

HR Analytics fait partie intégrante de la gestion des données et sa mise en œuvre peut donner un rendement positif pour toute organisation. Mais comme indiqué ci-dessus, la gestion, l'analyse et l'interprétation des données n'est pas simple et les organisations doivent aborder l'analyste "humain" au même pas à la fois.

La clé d'une analyse HR réussie repose sur la compréhension de la taille des données mesurées conduisant au résultat, mais plutôt de l'impact des données sur la prise de décision dans l'organisation. Les analyses HR ne doivent pas être considérées comme nécessaires uniquement pour l'unité HR, mais plutôt comme une chose qui peut créer de la valeur pour l'ensemble de l'organisation.

• Culture d'entreprise

Mots clés:

1 -1

Dis-moi, s'il vous plaît, où vais-je d'ici?
- Et où voulez-vous obtenir? - répondit le chat.
"Je m'en fiche ..." dit Alice.
"Alors encore, où et va", le chat a remarqué.
"... juste pour aller quelque part", a expliqué Alice.
"Vous allez certainement venir quelque part", a déclaré le chat. - Vous avez juste besoin d'aller assez longtemps.
Lewis Carroll "Aventures d'Alice au pays des merveilles. Alice au pays des merveilles"

Avez-vous rencontré des métriques HR inutiles de la catégorie «Historiquement»? Nous allons tout jeter inutile, vérifier l'essentiel: sur les indicateurs les plus importants du site HR Analytics Portal. Dmitry Supronenko , Chef de profilé de département des ressources humaines.

Analytics dans le domaine de la gestion du personnel en tant que bloc indépendant et assez important - d'une part, le sujet des entreprises nationales est assez nouveau. Pour moi-même, je filme sa formation avec la période de la formation de la fonction HR de la forme moderne du département du personnel, directement subordonnée au PDG de la Société et Otitiz dans la composition du bloc financier et économique.

D'autre part, cette période s'est révélée être plus que suffisante pour certaines entreprises non seulement une étape, mais tout le bond en avant, d'autres ont continué à être dans un état d'anabyose. En conséquence, même dans le même secteur, nous pouvons observer une telle différence significative des approches et le niveau de développement de HR-Analytics, qui ne reste qu'à diluer avec leurs mains.

Mais comme cela ne se produit tout simplement rien (et action, et inaction) gérer constamment les causes de différentes approches. Je les partage pour vous-même sur objectif (exister indépendamment de la société HRD) et subjectif.

Commençons par l'objectif. Premièrement, du facteur le plus important, qui, dans mon opinion personnelle, est le plus influencé directement sur les analyses HR de la société et indirectement à d'autres facteurs, il niveau de la compétition dans l'industrie.

Je vais vous expliquer, pour moi, en tant qu'économiste dans l'éducation de base, le marché hautement concurrentiel est le marché sur lequel la marchandise / service, la technologie de production, la logistique, la disponibilité des matières premières, etc., et il n'y a pratiquement pas non plus différence pour l'acheteur qui a ce produit / service à acheter. Dans ces conditions, le niveau de service sort, c'est pourquoi de nombreux gourou stratégiques ont déjà suivi l'économie de l'économie des impressions du XXIe siècle. Et des mots-clés, plus précisément, sa qualité devient essentielle dans ces conditions, l'avantage stratégique. Il est logique que la concurrence pour des travailleurs puissants sur de tels marchés très compétitifs soit également significative.

Les spécialistes des ressources humaines ne disposent tout simplement d'une sortie différente, comme dans ces conditions, utilisent l'ensemble de l'appareil d'analyse possible afin de maximiser la manière de trouver / apprendre rapidement le meilleur des spécialistes du marché et de les conserver avec le niveau de participation requis dans le temps maximum.

Par conséquent, tout commence par les analystes sur "l'entonnoir de la sélection", se termine par l'analyse des raisons du chiffre d'affaires du personnel et entre eux tout le monde des indicateurs d'adaptation, de motivation, de formation et de développement, de participation, de culture d'entreprise, etc. Par exemple, vous pouvez prendre le marché des spécialistes informatiques. Malgré le fait que le vrai S / N dans de nombreuses industries a diminué ces dernières années, nous considérons ici une croissance stable et stable.

L'heure de la recherche d'un nouveau travail d'un spécialiste informatique est minime, le niveau de leurs revendications dans de telles conditions augmente constamment. Et comment les entreprises réagissent-elles? Une approche individuelle. À partir du ou plusieurs des recruteurs dédiés (selon l'échelle) des recruteurs, et se terminant par les spécialistes HRD de haute classe connaissent au visage (même si le nombre de la société elle-même est de 1000+), car en termes de volume et de fréquence Des changements dans les conditions du modèle et les approches du personnel, ils sortent d'un niveau avec la gestion supérieure de la société. Mais c'est pour les industries très compétitives. Si l'industrie a un caractère monopoly / oligopole, tout ce "réglage" n'est pas requis.

Je ne dis pas que les analyses HR ne sont pas impliquées dans elles, non. Mais son remplissage sera plus maigre, ou (qui dans mon expérience plus souvent) son utilisation dans le travail pour prendre des décisions sera formelle. Lui-même travaillé dans une telle entreprise, où "Moscou" a demandé une liste importante de métriques développées par une société de conseil en étranger réputée. Le schéma des communications a toujours été typique: demandé - fourni - oublié.

En deuxième, affiliation sectorielle (spécificité). Je vais expliquer sur l'exemple. Il y a quelques années, j'ai été interviewé par HRD l'un des plus grands producteurs de machines agricoles en Russie. Le PDG a encouragé le cas plus que responsable (j'ai emprunté son expérience), sans limiter les résultats des évaluations et plusieurs entretiens, et a fourni un accès gratuit aux installations de la société, ainsi que toutes les informations des ressources humaines et demandaient un programme d'action pendant 2 ans. . Et bien que, à la fin de tout ce que j'ai accepté une invitation d'un autre employeur, l'expérience de cette société pour moi à cette journée est intéressante.

La caractéristique clé de la zone HR est une saisonnalité prononcée à la liaison à l'agonie. La saisonnalité va surprendre quiconque, c'est juste ici qu'il est nécessaire de prendre en compte l'échelle (chaque année, il est nécessaire de composer, de former, puis de réduire plus de mille travailleurs manufacturés), un niveau élevé d'exigences de travail pour les travailleurs (ce N'est-ce pas un entrepôt), l'emplacement (toutes les unités de production sont situées dans un territoire dans le district de la ville), la fréquence de la répétition du cycle (à cette époque, il s'agissait déjà de 5 cycles de fixations / abréviations) et de toutes les conséquences pour le HR -Brand (le premier pilote de taxi sur la route de l'aéroport m'a dit toute l'histoire de l'usine depuis le changement du propriétaire de la société et de ce que vous devez aller ici dans le cas récent).

Il est clair que la cloute de la Division des ressources humaines de l'entreprise n'était pas une OTIL (comme d'habitude), mais le service de recrutement, qui était censé fournir un tel nombre d'employés dans un délai d'un mois. J'ai surpris 2 faits: tous les travailleurs de cette unité étaient des hommes (ce qui n'est absolument pas typique des deux pour la fonction HR dans son ensemble et pour la sélection en particulier) et la qualité des analyses HR.

Il me semble qu'ils ont été suivis sur une base continue. Je ne dis même pas à propos de "l'entonnoir de la sélection", il a été compilé pour chaque atelier dans le contexte des postes, l'efficacité de l'attirant des candidats à tous les canaux internes et internes connus a été comparé, un endroit séparé a été attribué à la L'analyse des domaines de vie des candidats et de l'ensemble de la période d'adaptation a été divisée en blocs, conformément aux statistiques internes du chiffre d'affaires du personnel au cours des trois premiers mois, et sur toute la chaîne d'adaptation du même entonnoir avec la fluidité du personnel sur la période probatoire.

Troisièmement, Étape de développement de la société. Ici, il est nécessaire de rappeler le célèbre modèle du modèle de cycle de vie de L. Greiner. Il semble divulguer en détail dans l'article que je ne vois pas le point - le matériau sur le sujet est facilement accessible sur Internet.

Je me concentrerai sur le fait que très souvent les partisans et les adversaires d'introduction dans la société KPI / BSC System (et l'analyste en HR constitue un élément du système KPI, car sans planification, contrôle, la motivation elle-même ne porte pas de valeurs Pour la société) ne peut pas être d'accord entre eux, car la base de leur différend est les organisations qui sont à différentes étapes de développement dans le grain. Et si lors de la phase "Créativité", l'analyste augmentera plutôt par une rare exception à la règle, au stade du "Guide de la directive", les analyses HR sont simplifiées (2-3 indicateurs communs), puis sur la scène "Délégation "Il existe un développement quantitatif et qualitatif important d'indicateurs, cependant, au stade de la coordination, l'analyste commence à acquérir un surpoids (lorsque les coûts de transaction de l'analyse HR dépassent son effet économique de l'Organisation). Et ici, les adversaires de KPI montaient au podium et commencent à critiquer.

Et en partie, ils ont raison, il est juste nécessaire de préciser immédiatement que la plupart des entreprises nationales ne "grandissent pas" à 4 étapes et qu'il est peu probable jamais grandir. Et seulement quelques chanceux (les dirigeants de la liste de la RBC 500) pensent sérieusement, rencontrés avec la crise de la confiance, sur la nécessité de passer à la cinquième étape: la «coopération».

Une attention particulière sur L. Grainwara à ce stade est donnée à la création d'équipes et de coopération interpersonnelle, et les systèmes de contrôle formels sont progressivement remplacés par le contrôle social et l'autodiscipline. Chaque étape du développement de l'organisation correspond à son approche du système de métrique des ressources humaines et simplifie l'approche, ce qui la réduise à une seule exigence est inacceptable, comme étant toutefois la comparaison des analyses des ressources humaines d'organisations à différentes étapes de développement, n'est pas professionnel.

Quatrièmement niveau d'automatisation dans l'entreprise. Ici, à mon avis, tout est assez simple: il est impossible d'effectuer une offensive à grande échelle, si vos messagers avec des munitions et des uniformes sont très en retard. HR Analytics, qui va "manuellement" - un moyen sûr de diffamer l'excellent outil. Par conséquent, vous êtes amis avec l'unité informatique, idéalement vous devez avoir un spécialiste dédié à l'analyse du système ERP dans lequel vos statistiques sont effectuées.

En fonction de l'échelle de la société, un bloc de tâches à intégrer des données à partir de plusieurs systèmes HR peut être ajouté. De ma propre expérience, je peux dire que c'est pour que la définition de l'intégration soit la plus puissante, avec le résultat que certaines entreprises ont accepté la solution logique (mais pas bon marché) pour traduire toute la fonctionnalité HR en une seule plate-forme.

Maintenant, un peu sur des facteurs subjectifs.

tout d'abord, la présence du client: La division HR ne doit pas exister en soi. Chaque tâche / projet doit toujours être le bénéficiaire: le propriétaire, le conseil d'administration, le conseil d'administration, le directeur général de l'unité commerciale, le chef du bloc fonctionnel ou une autre personne, quel est le nom de la position / autorité. Si ce bénéficiaire dans la tâche / projet n'est pas (et cela, malheureusement, cela se produit), alors pour le HR-Manager, les chances de «faire du bonheur» dans l'entreprise augmentent fortement. Cela ne signifie pas que si vous n'avez pas défini la tâche, je n'ai pas besoin de le faire. Il est nécessaire que vous compreniez pourquoi cela peut être intéressant pour le bénéficiaire, mais la première chose à faire est d'obtenir son consentement.

Je vais expliquer dans la pratique. Nous prenons un exemple de la tête, qui s'est dirigé dans plusieurs grandes entreprises Division des ressources humaines, où l'un des indicateurs clés de la zone DHRD est un nombre régulier, à la fois l'ampleur totale de la société et dans diverses sections d'analyse (selon les unités d'affaires, selon les blocs fonctionnels et autres).

Premièrement, l'ensemble du budget (et la part maximale de celui-ci est à 199 dans la zone HRD dépend directement de l'ampleur planifiée du personnel dans une période donnée (en règle générale, il s'agit d'un trimestre, pour les entreprises avec une saisonnalité très prononcée de Ventes / production - mois). Deuxièmement, d'autres indicateurs clés (par exemple, le personnel de la dotation en personnel, la part des postes vacants en retard) dépendent de manière significative du nombre normal.

Déplacez ce manager sur une entreprise tout aussi nombreuse. Que va-t-il commencer à travailler? Très probablement, l'un des premiers éléments auditera les processus actuels des ressources humaines (y compris la collecte d'analyses dans le système de coordonnées qui lui est familier). Et ici, il s'avère que la part des postes vacants de la Société est admissible, 30% de la dotation totale et des demandes de recrutement de personnel ne dépassant pas 10% du nombre de postes vacants. Qu'est-ce que ça dit?

Très probablement, le problème n'est pas dans la sélection et le calendrier régulier est surchargé avec des postes vacants «morts». Si la période de ces postes vacants est significative, la prise en compte en tenant compte constamment de mesures pour optimiser le nombre de personnes, la décision réflexe (reportée au niveau de Crier) réduira les postes vacants en retard ou, au minimum, pour nettoyer le sur lequel Il existe même des applications pour la sélection, d'entrer dans le travailleur de base le niveau de nombres et de penser déjà à faire avec cela. Résolu - fait. Et après quelques mois au début de la saison, l'unité commerciale soulève du bruit: ils doivent prendre le grand nombre d'employés, mais ils ne peuvent pas le faire, car il n'existe pas de tel nombre de postes vacants dans un calendrier de dotation.

Et il s'avère que le numéro de personnel est l'indicateur technique, la vacance n'est nécessaire que pour l'exécution des employés par le service du personnel et la planification des ressources est construite uniquement sur la base de l'indicateur du photeur, qui est guidé par le directeur. de la succursale lors de la décider - de prendre un employé au personnel ou non, car il est responsable de l'ensemble des coûts de la succursale. À ce stade, ce n'est pas important pour moi, le processus est correctement construit ou non, l'autre est important: les unités HR Les analyses ne peuvent exister en soi, séparément des entreprises. Il est toujours secondaire, formé sous des tâches spécifiques. Ensuite, elle ne sera pas inutile.

Deuxièmement, le facteur que je m'appelle est un impact significatif sur l'analyste domestique dans le domaine de la gestion du personnel: «Historiquement formé». Rencontre souvent la situation lorsque vous êtes sur votre question "pour quoi?" (Ne pas être confondu avec "pourquoi?") Vous collectez régulièrement cette analyse HR, obtenez une réponse honnête: "Nous sommes tellement habitués", "" toujours l'a fait "," nous sommes si pratiques " ou quelque chose de similaire.

Une fois que quelqu'un du manuel de la société pour résoudre une tâche spécifique demandée de contrôler la surveillance d'un indicateur distinct /. Depuis lors, la situation pourrait changer de manière significative, la tâche pourrait généralement disparaître comme inutile, mais que personne n'a donné à personne de manière opportune, le service des ressources humaines continue de collecter des informations et de diriger conformément à la liste approuvée des destinataires.

J'ai vu dans ma pratique quand après avoir passé plusieurs années (années!) Ces rapports, ces bénéficiaires ont découvert l'autre l'initiateur et pour lesquels ils ont besoin de ces informations. Et plus le statut de la personne qui a défini la tâche initialement et le niveau d'autorité de son leadership, plus la probabilité d'obtenir une ligne de métrique de ressources humaines de la catégorie "historiquement".

Maintenant, après la communication de la théorie et que tout est informé des conséquences et des nuances possibles, vous pouvez passer à la conduite, à savoir la liste des analyses HR. Je note immédiatement que cette liste n'a été formée que de ces indicateurs avec lesquels j'ai travaillé et que ces conditions que j'ai travaillé à cette époque, cette liste n'était même pas utilisée de 80% dans l'une des sociétés (qui ne comprenait pas Pourquoi, je suggère de lire l'article à nouveau).

I. Finance:

La part des dépenses de personnel en chiffre d'affaires (tous les articles sont pris en compte dans les dépenses de la zone DHRD);

Le ratio du taux de croissance des revenus / marge / bénéfice net par employé au taux de croissance des dépenses / dépenser du personnel pour la même période (je ne le comparant pas en principe avec le taux de croissance de la moyenne S / N, depuis sa dynamique affecter considérablement le nombre de personnel, ce qui peut entraîner une distorsion de l'essence économique de l'indicateur);

Le niveau des risques financiers sur la fonction HR (peut être mesuré en tant que nombre d'événements à risque dans lesquels tout échec du processus des ressources humaines, résultat de l'organisation sur une certaine quantité, de sorte que la quantité globale de dommages à tous les événements risqués);

Les dépenses de la société pour 1% des rendements du personnel (toutes les dépenses directes sont prises en compte: sélection, formation, adaptation du personnel (mentor libérant et superviseur), S / N avant la sortie de l'employé sur le niveau de productivité cible et le manque de revenu pendant l'absence d'un employé et avant la sortie de l'employé sur la performance de niveau cible);

Le salaire moyen des employés (dans le contexte des postes / fonctions / emplacements) par rapport à la médiane S / N basée sur les enquêtes du marché du travail dans une analyse similaire.

II. Clients (interne):

Le niveau de satisfaction des clients internes des services HR (mesurés comme indicateur moyen pondéré et séparément dans le contexte des fonctions. En règle générale, la plupart de tous les sièges sont intéressés par la sélection, la motivation, la gestion, l'évaluation et le développement);

La part des postes vacants fermés dans une période de réglementation (temps de réglementation est différencié en fonction du niveau de position, du bloc fonctionnel, de l'emplacement, etc.);

Le personnel de dotation en dotation en% du nombre standard (l'indicateur est une alternative à l'indicateur précédent, a été utilisée dans des conditions de sélection de masse, contrairement au moment précédent, et non intervalle, il est donc particulièrement gênant pour la sélection lorsque la dotation moyenne pondérée est une dotation moyenne pondérée. considéré par le CCM);

L'efficacité moyenne des travailleurs au stade de l'entrée en position (souvent utilisée pour les gestionnaires de vente, l'intervalle de temps est défini différencié pour le bureau, en règle générale, liée à une période d'apprentissage d'un travail novice et adéquat à un travail indépendant, peut être mesuré comme un pourcentage, des produits conditionnels, etc.).

III. Processus:

Le coût de la sélection de 1 employé (il a été divisé en fonction du niveau de position / profession sur 4 catégories);

- "Funnels" de recrutement dans diverses réductions d'analyses (postes, emplacements, fonctions, canaux d'attraction des candidats, etc.);

La fluidité des travailleurs à une période de test (indicateur extrêmement utile pour la construction de relations avec le client interne, en particulier dans le contexte des fonctions et de la situation, il est nécessaire de la diviser en deux composantes: à l'initiative de l'employé et sur l'initiative de la tête);

L'élimination du personnel du personnel / débit du personnel (division entre indicateurs de conditionnels, sous la déménagement, je comprends la figure, lorsque tous les travailleurs rejetés, quelle que soit la cause du licenciement se rendre au «test» si des raisons ne sont pas incluses dans le calcul de l'indicateur, alors pour moi, c'est une fluidité. Dans le second cas, effectuez une enquête sur la sortie pour assurer la collecte de téléphones de ceux qui trempaient les travailleurs et faire des appels d'audit sur des employés licenciés;

Analyste traditionnel pour les raisons de l'élimination / fluidité du personnel;

Élimination / fluidité du personnel clé (il est considéré par les employés ayant reçu une évaluation A (haute précision) et (haute température), ainsi que inclus dans la réserve de personnel pour une personne plus élevée dans la réserve du personnel avec la préparation de RN (prêt maintenant));

Analytique pour les raisons de l'élimination / fluidité du personnel clé (voir le paragraphe précédent);

Le pourcentage moyen de l'absence de travailleurs par rapport au CRV sur un calendrier de démarcation (comprend tous les types de non-comparution);

Part des travailleurs du service commercial qui ont réussi à adopter une formation de vente / produit dans des localités / fonctions;

Niveau (pourcentage) Conformité à la norme de vente de la société conformément aux listes de contrôle approuvées (Analytics est collectée en fonction des résultats de l'audit interne et de l'appel à la clientèle externe, des appels d'audit, etc.)

Le pourcentage moyen de la fermeture des tâches de la DPI dans une période de réglementation;

Le questionnaire de rétroaction de balle de satisfaction à temps plein à temps plein.

Iv. Perfectionnement du personnel:

La part des postes clés de la Société (déterminé individuellement), fermé conformément aux résultats de la dernière Commission du personnel, successeurs avec le niveau de préparation RN (prêt maintenant) et RN + 1 (prêt dans une année);

Il existe une opinion que les ressources humaines sont à peu près élevées qui semblent être impossibles à conduire sur les chiffres. Mais si quelque chose ne peut pas être mesuré, il est impossible de le gérer? Il s'avère que le travail avec des personnes peut être une science précise, si vous possédez les outils nécessaires. Par exemple, apprenez les analyses HR.

Où commencer? On nous demande Evgeny Bondarenko, directeur de l'Académie de Dtek, Dix questions, les réponses auxquelles vous aideront à naviguer sur la manière de commencer cela difficile, mais d'une manière intéressante.

Qu'est-ce que HR Analytics?

Il est facile de parler des analyses HR. Le sujet prévoit la connaissance que la plupart d'entre nous à l'école et l'université semblaient être les plus difficiles - c'est, en particulier, en mathématiques et en statistiques. De plus, souvent tous ces coefficients, mods et médias me semblaient complètement inutiles. Et seulement avec l'expérience vient comprendre combien il est utile et s'il est correctement de construire un processus d'apprentissage - c'est fascinant.

Dans l'article "HR basé sur des preuves: sous le microscope" ("Gestion du personnel, basé sur des preuves: au microscope") Auteur, Ketty Jacobs, conduit un exemple indicatif. Dans le cadre du programme de changement dans une grande organisation, trois gestionnaires qui étaient responsables de celui-ci, ont exprimé des points de vue différents sur ce qui doit être fait exactement à faire. C'est comme trois médecins qui sont traités différemment d'un patient. Pour offrir un traitement, en médecine, il est accepté de compter sur les faits. Dans la gestion des gens, la plupart des solutions, comme il s'est avérée, repose sur une expérience personnelle et lu quelque part dans la recherche d'autres personnes.

Il existe donc de nombreuses définitions d'analyse HR. Peut-être les sons les plus complets comme celui-ci: c'est un processus constant de rechercher des idées, des conducteurs des processus de gestion humaine qui profitent à une approche scientifique.

Il existe deux approches principales de HR Analytics.

La première approche: "Je vois le but". Quelle est son essence?

Cette approche implique un objectif spécifique. Par exemple, une hypothèse survient dans la société, qui repose sur l'expérience ou des hypothèses. Cette hypothèse est que trop de jeunes professionnels prometteurs ne font pas partie des affaires: l'ensemble est effectué chaque année et il y en reste peu. Ensuite, la société recueille des données, sélectionne la technique, calcule ce critère et confirme donc l'hypothèse ou le réfute.

La demande peut être différente - par exemple, vous devez construire un modèle pronostique qui vous permettra d'étudier les processus de licenciement des personnes de la société. Les données collectives et les analysent, la société peut voir des "zones rouges" - ces employés qui peuvent aller bientôt. Cette tâche est des forces, par exemple la régression logistique.

La deuxième approche: "Je vais pour l'exploration." Qu'est-il?

Il n'y a pas de but d'analyser un critère particulier. Mais il existe un ensemble de données et un désir de trouver des idées utiles qui ne sont pas évidentes, ne mentez pas à la surface. Il est plus proche de la soi-disant. L'apprentissage des machines est étudié par des données, des relations intéressantes sont des conclusions. Intelligence particulière, qui aidera ultérieurement à formuler des hypothèses, à fixer des objectifs et à obtenir des conclusions d'entreprise spécifiques.

Pour commencer, vous pouvez vous familiariser avec les publications sur ce sujet - «HR basé sur des preuves: sous le microscope», ainsi que «Métriques HR et Analytics: utilisation et impact. Planification des ressources humaines »(en informatique, les auteurs ont d'abord utilisé le terme" Analytics HR ").

Ensuite, vous devez commencer à explorer les statistiques - pour cela, vous pouvez prendre tout manuel de base. Par exemple, les statistiques du livre ". Cours de formation des sociologues et des gestionnaires "O. Ivanova: tout est décrit en informatique simplement et compréhensible, dans de vrais exemples. Autres livres utiles - «Méthodes de traitement mathématique en psychologie» E. Sidorenko (divers critères statistiques sont structurés). Il est également intéressant de lire "taxes de travail!" (Livre merveilleux sur Google, Auteur - Laslz Bok), «Statistiques nues» (Charles Wellen), «Gestion basée sur des données» (Tim Phillips), «Big Data» (Victor Mayer Shengger).

Livres sur HR-Analyste, en particulier russophone, jusqu'à présent non pas. Mais cela ne signifie pas du tout qu'ils ne devraient même pas essayer de comprendre ce sujet, car ici, il est parfaitement applicable à la méthode d'analogie. Vous pouvez observer comment les mêmes tâches analytiques décident, par exemple, des spécialistes du marketing - par exemple, étudient les clients. Et il est utilisé dans votre domaine - étudier les employés. Vous pouvez savoir comment les analystes commerciaux, les psychologues et les sociologues résolvent leurs tâches. Par exemple, dans le "cours d'apprentissage des sociologues et des gestionnaires", il est donné un exemple de la manière de comparer le succès de deux groupes d'étudiants. Il est facile de transférer à la pratique des ressources humaines afin de comparer deux groupes d'employés formés par différents formateurs et mesurent l'efficacité des événements de formation.

En passant, la connaissance de l'anglais sera un avantage énorme dans l'apprentissage des analyses HR: presque toutes les sources de connaissances de haute qualité sont l'anglais.

Quels programmes avez-vous besoin pour maîtriser?

La pierre angulaire de HR Analytics est une boîte à outils. Malheureusement, dans les entreprises ukrainiennes, les employés même des financiers utilisent Excel partout. Et c'est un problème total. Sur la question de savoir pourquoi ne pas essayer des outils plus efficaces - par exemple, Pytnon ou R, on sonne généralement inapproprié "alors les mêmes langues de programmation!" Ce serait, quel est l'analyste, financière et surtout les ressources humaines? En fait, ces outils sont entièrement applicables. Excel vous permet de résoudre les tâches de base et de bien au stade initial, lorsque vous apprenez à calculer manuellement les indicateurs élémentaires pour comprendre comment cela fonctionne. Mais quand il y a un outil plus complexe dans l'arsenal, les calculs sont plus rapides et plus faciles: il n'est pas nécessaire de peindre des formules, il suffit d'écrire une ligne de code, d'entrer les données souhaitées et de donner la fonction à la tâche - dites , renforce la régression. Et ensuite - obtenir une planification, une formule et d'autres paramètres importants. Ceci est fait en quelques secondes. De plus, si l'ensemble de données a changé, dans Excel, probablement, doit réécrire toutes les formules. À Pytnon ou R, s'il existe un script écrit, le programme est toujours avec quel type de données définies pour fonctionner.

Si une personne n'a jamais traité des langages de programmation, il peut sembler de les maîtriser - c'est quelque chose hors du champ de fiction. En fait, la langue r, par exemple, compréhensible intuitivement, et même celle qui l'a pas étudié sera en mesure de le maîtriser dans un niveau de base confiant pendant environ six mois (bien sûr, avec un effort régulier). Si aujourd'hui, il y a des livres pour les enfants sur la manière d'apprendre à programmer, l'adulte est probablement toujours capable de faire face à une telle tâche. R Language est gratuit, il est disponible au téléchargement, scientifiques qui souhaitaient partager librement la recherche scientifique et les connaissances. De plus, pour R sur Internet, de nombreuses bibliothèques peuvent être connectées pour prendre de nouvelles fonctionnalités pour les critères nécessaires s'il n'y a pas assez de basique fonctionnel (disons à la construction de modèles complexes, de faire une visualisation 3D, etc.).

Quelles sont les ressources Internet pour faire attention?

Il existe des sites spéciaux sur lesquels les personnes sont divisées par leurs ensembles de données et d'autres utilisateurs aident à résoudre les tâches de chacun. Par exemple, Stackoverflow.com et le site Web de Kaggle.com possèdent une section Analytics HR. En général, l'échange de connaissances est très bienvenu dans l'analyste: car il y a une petite donnée jusqu'à présent, c'est presque le seul moyen d'apprendre.

Bonne ressource avec e-cours - Stepik.org: Ici, vous pouvez suivre des cours sur les bases de la statistique (base ou plus avancée, avec des exemples et des tâches), sur l'analyse des données dans R (avec des exemples, comment s'appliquer aux tâches réelles ), selon les bases de la programmation sur R (connaissance avec le RSC fonctionnel et l'environnement de développement pour RStudio RStudio).

En outre, vous pouvez suivre des cours sur Coursera.org - par science des données ("Science des données") et HR Analytics. Mais cela a du sens si l'auditeur possède déjà des concepts de base en statistiques. Parce que lorsque le conférencier dira "et nous construirons maintenant un modèle de régression", vous devez savoir ce que c'est.

Ainsi, afin de maîtriser les analyses HR, vous pouvez lire et apprendre des cours. Mais cela ne suffit pas: vous devez essayer. Prendre les données les plus simples - sur combien la société paie aux employés, comme souvent, les gens vont à l'hôpital ou à la libération et tentent de faire les premiers calculs. Il est nécessaire de passer du simple à complexe: si vous comprenez à quel point les techniques simples fonctionnent, les modèles et les coefficients sont calculés, vous pouvez alors maîtriser et plus complexe.

Quelles «pierres sous-marines» craignent?

Souvent, les responsables des ressources humaines ont tendance à s'assurer que le résultat de l'étude confirme que l'hypothèse s'est avérée être autant que possible. Il faut comprendre qu'il n'y a pas de mauvaises et de bonnes réponses dans les analyses HR - Seuls les faits réels. Parfois, il peut y avoir une tentation de "améliorer". Il est très important de syntoniser les éléments suivants: Vous avez effectué une étude, apporté tous les calculs nécessaires, acceptés ou rejetés l'hypothèse zéro. Il y a une nouvelle hypothèse - besoin de nouvelles recherches.

Quand les analyses HR n'ont-elles aucun sens?

Si vous êtes engagé dans HR Analytics, vous devez être préparé en fonction des conclusions obtenues pour accepter des solutions de gestion. Sinon, cela n'a pas de sens. Ce qui montrera que les analyses HR seront souvent dispersés avec des attentes. Par conséquent, il est nécessaire de répondre honnêtement à la question à l'avance: "Avons-nous assez de volonté de modifier les résultats de la recherche?"

Par exemple, la société effectue une formation aux employés - invite le célèbre entraîneur que tout le monde aime. Et décide de mesurer l'efficacité de l'événement éducatif. Après la formation, les participants sont heureux et inspirés, remplissent les questionnaires d'information des questionnaires sur les émotions et les utilitaires, puis ... de 20 personnes qui ont visité la formation, personne ne s'applique à la connaissance acquise dans la pratique. Pas un seul outil. Bien entendu, la formation peut l'aimer - mais les analytiques HR répondront à la question de ce qui a changé dans le comportement des employés, à l'avantage de l'entreprise qu'il a apportée. Disons que si ceci est une formation à la formation, vous pouvez suivre le nombre d'arguments en matière de protection de votre position que l'employé a mené plus tôt et comment cette compétence s'est améliorée après la formation. Aucun changement? Ensuite, il s'avère que la formation jugée la plus efficace des examens des personnes est essentiellement inutile. Personne n'attendait cela, mais vous ne pouvez pas discuter avec des chiffres. Lors de l'étude, il s'avère qu'il n'y avait pas d'exercices dans la formation qui aide à développer les compétences nécessaires.

Dans ce cas, l'hypothèse zéro peut sembler, par exemple, comme suit: "Cette formation n'affecte pas le comportement des participants." Hypothèse alternative - "La formation affecte le comportement des participants, contribue à accroître le niveau d'utilisation des arguments." Si une hypothèse zéro est confirmée à la suite de l'étude, la société s'avère être un choix difficile: il y a un excellent entraîneur que tout le monde aime. Mais ses formations n'apportent pas à l'entreprise. Comment faire - quitter l'entraîneur, remake the programme, qu'est-ce que cela prend le temps et les ressources, ou invitent quelqu'un d'autre? ..

Comment développer une culture de travailler avec des données dans l'entreprise?

HR Analytics n'est pas simplement un ensemble de chiffres. C'est toute une culture de travail avec des données. Si les ressources humaines, peu importe la manière dont il est avancé, apprendra le sujet de manière approfondie et le responsable des affaires ou le propriétaire ne comprendra pas de quoi il s'agira, rien ne se passera. Le gestionnaire HR qui veut travailler avec Analytics devra apprendre à surmonter la résistance. Imaginez la situation lorsque HR vient au propriétaire et dit: «Nous avons Chi-Square - quarante-huit ...» Il ne lui parlera de rien.

Il y a souvent un problème, car pas toujours le service HR peut être vendu et des solutions simples. De plus que les analyses HR reposent sur des données. Et les dirigeants viennent d'aimer les figures et les indicateurs d'entreprise, et si vous les incluez dans les analyses HR, pour associer à des indicateurs de ressources humaines, les chances du succès de l'initiative augmentent. Il existe même le concept de "société axée sur les données" - c'est-à-dire une organisation dans laquelle il est coutume de prendre des décisions en fonction de données spécifiques.

Une pratique efficace adoptée à la DTEK Academy doit partager des connaissances sur les collègues que vous obtenez de différentes sources. Si quelqu'un a appris quelque chose d'intéressant (par exemple, au séminaire ou même à s'être étudié), l'employé fait la newsletter et invite tout le monde à rencontrer tout le monde. Ce n'est pas nécessairement, mais utile et intéressant, alors apprécie populaire. Nous contentons régulièrement de telles réunions sur les analyses des ressources humaines et nous sommes convaincus: avec tout ce que vous travaillez, que ce soit des formations informatiques, des réserves de personnel, le recrutement, cet outil est parfaitement applicable.

Parfois, les analyses HR contribuent à résoudre des problèmes importants de la vie. Par exemple, si des recherches dans le domaine des violations de la sécurité sont menées dans la société de fabrication. Une approche analytique vous permet d'analyser le comportement des employés qui ont tendance à violer la technique de sécurité et ceux qui ne le rendent jamais ou ne l'admetent pas extrêmement rarement. Et sur la base des données, faites des portraits de ces groupes, analysez les circonstances. Par exemple, si la société parvient à conclure que le plus souvent les violations se produisent dans la soirée et les jours fériés, lorsqu'il y a un minimum de manuel en production, cela permet de conclure que c'est dans cette montre qu'il est nécessaire de renforcer le contrôle de la sécurité et donc influencer la sécurité de la santé des personnes. Mais encore une fois, si l'entreprise n'est pas prête à accepter des solutions de gestion - cela n'a aucun sens et effectue des recherches.

Quelle est la valeur principale de HR Analytics?

HR Analytics aide à s'éloigner des stéréotypes. Et dans cet avantage: il n'est pas nécessaire d'être basé sur la spéculation de quelqu'un. Les tendances et les opinions sont excellentes, mais la question est nécessaire pour compter sur eux dans chaque cas? Par exemple, les tendances mondiales dans une certaine zone sont toujours intéressantes, mais sont-elles définitivement applicables pour chaque entreprise? Très probablement, leurs propres recherches seront nécessaires. Et grâce à l'analyse HR, ils peuvent être effectués assez rapidement.