Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

Въведение

1. Трудова мобилност

2. Трудова мобилност на съвременния пазар на труда

Заключение

Литература

Въведение

В пазарна икономика, основана на разделението на труда и конкуренцията, има ограничена мобилност на работниците и ограничено предлагане на работни места.

Трудовият потенциал на индивида като икономически феномен е комбинация от физиологични (пол, възраст, здраве, външен вид, психологически характеристики на индивида), социални (потребности и изисквания, ценностни и морални насоки, нагласа и интерес към работата, мобилност, инициативност, дисциплина), статусно-ролеви (ниво на образование, материални и социални потребности, квалификация, позиция, професионална опит, семейно положение, обща и професионална култура на индивида) ресурси и възможности, които непрекъснато се формират в хода на целия живот на индивида, реализират се в трудовото поведение и определят неговата реална плодотворност.

Най-важната задача на науката и практиката в съвременния период на реформи е изучаването на трудовите отношения и по-специално изучаването на новосъздадените правила, тенденции, интересите на служителите и работодателите. Надеждната информация за състоянието на трудовите отношения позволява да се направи по-ефективна държавната политика в областта на трудовите отношения както на федерално ниво, така и на ниво съставен субект на Руската федерация. Работодателят, разполагайки с такава информация, може да разработи по-ефективна кадрова политика в организацията.

В тази връзка е необходимо да се изследват въпросите на теорията и практиката на формирането и развитието на способностите за работа, осигуряването на тяхното ефективно прилагане, анализ на състоянието на използване и моделите на формиране на ресурсите и способностите на индивида.

Следователно изследването на трудовата мобилност е несъмнено актуално, което е и целта на настоящата работа.

1. Трудова мобилност

Видове мобилност

На фиг. Таблица 1 представя класификация на видовете мобилност по два признака: териториални движения и промяна във вида на заетостта. Рошчин С. Ю., Разумова Т. О. Икономика на труда: Икономическа теория на труда: Учебно ръководство. - М.: ИНФРА-М, 2001. - стр. 233.

Ориз. 1. Видове мобилност

Квадрант I. Смяна на работното място без промяна на вида на заетостта и местоположението (вътрешно- или междуфирмена мобилност).

Квадрант II. Промяна на работното място и вида на заетостта без смяна на местоположението (вътрешно- или междуфирмена мобилност).

Квадрант III. Смяна на работното място и местоположение без промяна на вида на заетостта (териториална мобилност).

Квадрант IV. Промяна на работното място, вид заетост и местоположение (териториална мобилност).

Териториална мобилност

Териториална мобилност

Анализът на трудовата миграция включва оценка на ползите и разходите (фиг. 2). Това ви позволява да прилагате модели, подобни на моделите за вземане на инвестиционни решения в човешкия капитал.

Ориз. 2. Ползи и разходи от миграцията

Осъществимостта на миграцията ще се определя от нетната настояща стойност на ползите от миграцията NPVM, т.е. решението за мигриране се взема, когато текущата стойност на приходите на новото място, минус разходите за преместване, надвишава текущата стойност на приходите на същото място. Ако има няколко варианта, се приема този с по-голяма нетна настояща стойност на ползите от миграцията.

където б1 T -- обезщетения при нова работа през годината/;

б0 T -- обезщетения на старото работно място след година G,

ОТ -- разходите за миграция (включително морални);

r-- отстъпка;

T--очаквано време за работа.

В допълнение към разликата в доходите, следните фактори влияят върху решението за мигриране:

- възрастта на мигранта (колкото по-стар, толкова по-малко Tи съответно ползите от миграцията);

- семейно положение (колкото по-голям е размерът на семейството, толкова повече ° С);

- морални разходи - прекъсване на обичайните отношения със семейството, приятелите и т.н. (увеличава разходите за миграция);

- несъвършенство на информацията за ново място на работа и (или) пребиваване (колкото по-високо е, толкова по-малка е вероятността да мигрира);

- ниво на безработица (колкото е по-високо в страната на произход, толкова по-голяма е вероятността от миграция);

- разстояние или по-точно разходите за преодоляване на разстоянието (колкото по-голямо е разстоянието, толкова по-малка е вероятността да мигрира);

- институционални бариери пред миграцията (миграционна политика, лицензиране на работа и др.);

- вероятността за намиране на работа на нова територия (колкото по-ниска е, толкова по-малка е миграцията).

Насрещна миграция съществува, когато потоците на движение са взаимно насочени. Тази ситуация е възможна, когато средната работна заплата е еднаква или близка, но разпределението заплатиразлични (фиг. 3).

Ориз. 3. Насрещни потоци на миграция и разпределение на заплатите

Работниците с ниски заплати ще се стремят да напуснат страната ATкъм страната НО,където делът на работниците, които получават заплати, близки до средните, е по-висок и следователно е по-вероятно те да подобрят финансовото си състояние. Високоплатените работници, напротив, ще бъдат склонни към миграция от страната НОкъм страната AT,където високопроизводителният труд се заплаща по-високо.

Решението за мигриране обикновено се взема, като се вземат предвид ползите и разходите от миграцията за всички членове на семейството. Ако и двамата съпрузи са заети, тогава трябва да се оцени нетната настояща стойност на ползите от миграцията за всеки от тях. Положително решение за мигриране се взема, когато сумата от нетните настоящи стойности на ползите от миграцията на съпруга (НПВМх) и нетни настоящи стойности на ползите от миграцията на съпругата (NPVMw ) положителен (НПВМх + NPVMw) . На фиг. Фигура 4 представя модел на семейни решения за миграция.

Пространство вдясно от правата линия AOCотразява целия набор от решения, когато сборът от нетните настоящи стойности на ползите е положителен, но тъй като ползите са ограничени до максималните възможни доходи (както е отразено от линиите NPVMhmax за съпруга и NPVMwmax за съпруга, последният е показан по-малък по размер, тъй като заплатите на жените обикновено са по-ниски), тогава пространството на положителните решения е ограничено от триъгълник ABC.

Ориз. 4. Решения за семейна миграция

От гледна точка на доходите миграцията е от полза и за двамата съпрузи, ако нетната настояща стойност на доходите на всеки съпруг е в полето 0 WBH. Ако решението за миграция е в триъгълник А.В.0, това е изгодно от гледна точка на доходите на съпругата и съпругът става зависим мигрант, но ако е в триъгълника HC0, тогава обратното. Изравняването на доходите на мъжете и жените ще увеличи нетната настояща стойност на ползите от миграцията за жените, което ще бъде отразено на графиката чрез изместване на линията нагоре NPVMwmax. В същото време, заедно с увеличаване на триъгълника на „позитивните решения“ ABC, пространството ще се увеличи още повече отрицателни решения“, разположен вляво от правата линия НОATОТи ограничени с линии NPVMhmaxи NPVMwmaxвероятността да вземете решение за миграция ще намалее.

Последиците от миграцията за един мигрант зависят от много фактори, най-важните от които са:

- несигурност и несъвършенство на информацията;

- неравенство в доходите, произтичащо от спецификата на човешкия капитал на мигранта;

- разпределение на приходите във времето;

- вероятността от загуба на работа, която е по-висока за мигрантите, отколкото за местното население;

- индивидуалната способност на мигранта да се адаптира към ново място на работа и пребиваване.

Миграция градско-селско в развиващите се страни

Моделът на миграция селско-градско в развиващите се страни се фокусира не върху разликата в реалните доходи в селските и градските райони, а върху разликата в очакваните доходи, т.е. реалните доходи, като се вземе предвид вероятността за намиране на работа. Този модел е известен като модел Todaro. Тя твърди, че решението за мигриране се взема чрез сравняване на потока от очаквани доходи в града през периода на предстоящата заетост и средните доходи в селскостопанския сектор. В същото време очакваният доход се оценява като разликата между потока от заплати, като се вземе предвид вероятността за намиране на работа и разходите за миграция.

Графичната интерпретация на модела е показана на фиг. 5. Търсенето на аграрния сектор на пазара на труда се отразява от кривата АА", която има традиционен низходящ наклон, търсенето на градския, индустриален сектор на пазара на труда е показано от кривата ММґ , също наклонена надолу (пространството на индустриалния пазар на труда е симетрично обърнато спрямо центъра на графиката). Цялата работна сила е OJSCМ.

Ако заплатите бяха съвършено гъвкави, тогава щеше да се установи еднакво равновесно заплащане. У*= Wa*= УМ*.Заетостта в селскостопанския сектор ще бъде OALA*, в индустриалния сектор -- OMLM*. Но тъй като заплатите в индустрията са институционално фиксирани на по-високо ниво УМ,тогава заетостта в градския сектор ще бъде само LM, OALM работниците ще останат в земеделието със заплати Wa**, и разликата в заплатите е WM - Wa**.

Ориз. 5. Модел на миграция селско-градско в развиващите се страни

При тези условия е възможен миграционен поток от селото към града, но обемът на този поток ще се определя от условието за равенство в заплащането в аграрния сектор. WA и очаквани приходи в градския сектор. Очакваният доход в градския сектор е равен на заплатата в градския сектор, умножена по вероятността за намиране на работа (или, еквивалентно, по процента на заетост в градския сектор). Формално това условие може да бъде представено с уравнението

където Лу -- броят на безработните в градския сектор.

При изпълнение на това условие се образуват две равновесни точки – точката Q в градския сектор на пазара на труда и точката Звселскостопански сектор на пазара на труда, те са свързани с крива qqґ . Заетостта в селскостопанския сектор вече ще бъде OALA, а OMLA - OMLM работниците ще станат безработни или ще се преместят в неформалния градски сектор с ниски заплати. Разликата в заплатите между селскостопанския и градския официален сектор вече ще бъде УМ - Wa.

Въздействието на международната миграция върху пазарите на труда на изпращане и получаване и страни, подаващи сигнали за нередности

Миграцията оказва влияние върху пазарите на труда на изпращащата и приемащата страна (фиг. 6).

Ориз. 6. Въздействие на миграцията върху пазарите на труда

Помислете за прост модел на въздействието на миграцията върху пазарите на труда НОи AT,когато предлагането на труд е напълно нееластично. Размерът на заплатите на пазара на труда НОпо-ниска от пазара на труда AT.Ако определена част от работниците (кл) решава да мигрира към пазара на труда, където заплатите са по-високи AT,тогава нивото на заплатите на пазара, където е било по-ниско преди миграцията НО,покачване до ниво W1A, и общият произведен продукт ще намалее със сума, съответстваща на площта kijl. На пазара на труда ATувеличаване на предлагането на труд (от дf) ще доведе до намаляване на ставката на заплатите (до W1B) и увеличение на общия произведен продукт с количество, съответстващо на площта ebcf, общото ниво на доходите на коренното население ще намалее (от 0 У0 bbe преди 0 У1 bge), доходът от капитал ще се увеличи със сума, съответстваща на площта У1 ч.б.0 бпр.н.е.

Последиците от миграцията за пазарите на квалифициран и неквалифициран труд са различни. На фиг. 7 е показан моделът на миграция на неквалифициран труд. Приема се, че предлагането на труд е еластично.

Ориз. 7. Имиграция на неквалифицирани работници

Решение за миграция (Л0 А - Л1 А) работници на пазара на труда НО,желаещи заплати на пазара на труда ATна ниво wmin, ще доведе до намаляване на предлагането на работна ръка на пазара на труда на изпращащата страна (от С1 А преди С2 А), увеличение на заплатата (с У0 А преди У1 А) и установяването на ново равновесно ниво на заетостта Л2 А- На пазара на труда на приемащата страна ATпристигането на мигранти води до увеличаване на предлагането на работна ръка (с С1 б преди С2B), заплатите падат У0Vпреди У1Б), общата заетост се увеличава (от Л0V -Л1Б). Броят на пристигналите мигранти съответства на сегмента Л" 0 b Ла, и в резултат на миграцията е налице намаляване на заетостта на местното население на приемащата страна с размер на .

На фиг. Фигура 8 показва модела на миграцията на квалифицирана работна ръка. Пазарът на квалифициран труд се характеризира с ограничено и съвършено нееластично предлагане на труд в краткосрочен план. Когато се определя минималната работна заплата Уос (фиг. 8а), крива на предлагането С1 С придобива начупена форма. Навлизането на квалифицирани работници мигранти на пазара на труда ще измести кривата на предлагане на труд надясно С2 С, увеличение на заетостта от L1S до Л2 С и, съответно, намаляване на равновесната заплата на квалифицираните работници от W1S на W2S.

Ориз. 8. Имиграция на квалифицирани работници

В сравнение с ефекта от миграцията върху пазара на неквалифициран труд в приемащата страна, пазарът на квалифициран труд също ще претърпи намаление на заплатите и увеличение на общата заетост, но поради съвършено нееластичното предлагане на работна ръка няма непременно да има намаление на заетостта на местното население.

Миграцията на квалифицирана работна ръка едновременно засяга пазара на неквалифицирана работна ръка в приемащата страна. Тъй като неквалифицираният труд е допълнение към квалифицирания труд, увеличаването на заетостта на специалисти ще доведе до увеличаване на търсенето на неквалифицирани работници. На фиг. 8б първоначално равновесие на пазара на труда допълнителен изгледтрудът съответства на работната заплата Woc и заетостта Л0s (крива на предлагането на труд СОТ индикации предвид наличието на минимална работна заплата). Увеличаването на заетостта на квалифицирани работници предизвиква допълнително търсене и изместване на кривата на търсене от Докда сед1 ° С, заетостта ще се увеличи от Л0 ° С но Л1s, и заплати от W0c до У1 ° С.

Междуфирмена мобилност

Вътрешнофирмената мобилност или текучество на служителите е свързана с техните уволнения, които могат да бъдат доброволни (по инициатива на самите служители) или принудителни (по инициатива на работодателите).

Съкращенията са проява на желанието на служителя да максимизира своята полезност, а на работодателя – да максимизира печалбата. Поради наличието на непълна информация и несигурност на пазара на труда, както и поради факта, че самият процес на уволнение изисква разходи както от страна на служителя, така и от страна на работодателя, преценката за целесъобразността на уволнението може да се направи на база на сравнение на ползи и разходи.

Факторивлияещиза доброволно уволнение

Заплата.При равни други условия, колкото по-високо е нивото на заплатите, толкова по-малка е вероятността от доброволни съкращения на работниците. Освен това високите заплати са показател за високата производителност на служителя за компанията и следователно вероятността от принудителното му уволнение също намалява.

Възраст.Колкото по-млад е работникът, толкова по-голяма е склонността му към доброволни съкращения, младите хора са склонни активно да използват метода „проба-грешка“ за намиране и избор на подходяща работа, тъй като началните заплати на младите работници обикновено са ниски, те имат по-ниски алтернативни разходи за намиране на работа и по-голяма вероятност да намерите по-добре платена работа.

Етаж.Жените са по-склонни към доброволни уволнения от мъжете, също така са по-склонни от мъжете да бъдат уволнени по инициатива на администрацията. Това е така, защото прекъсванията в семейството са склонни да правят жените по-малко продуктивни работници от гледна точка на работодателите и намаляват възвръщаемостта за тях от дългия престой в една и съща фирма.

образование.Колкото по-високо е нивото на образование, толкова по-малка е склонността на служителя към доброволно уволнение. Предполага се, че по-образованите работници са по-добре информирани за състоянието на пазара на труда и са направили повече инвестиции в човешкия си капитал, така че могат и желаят да намерят по-бързо подходяща работа. Работодателите са заинтересовани да задържат по-образовани работници, тъй като тяхната производителност на труда е по-висока от тази на по-малко образованите.

специфичен човешки капитал.Ако се инвестира в специфичен за фирмата човешки капитал, тогава това намалява вероятността както от доброволни, така и от неволни съкращения, тъй като и служителят, и фирмата са заинтересовани да получат възвръщаемост на направената инвестиция, а това е възможно само в тази фирма.

Опит.Колкото по-голям е трудовият стаж във фирмата, толкова по-ниска е склонността на служителя към доброволно уволнение при други равни условия. Тази зависимост е толкова по-силна, колкото по-висока е корелацията между опита и специфичния човешки капитал, от една страна, и нивото на заплатите, от друга. Тъй като корелацията като цяло е доста висока, фирмите също не са склонни да освобождават работници с дълъг трудов стаж.

Фирмен размер.Колкото по-голям е размерът на фирмата, толкова по-малка е склонността на работниците към доброволни съкращения. Това е така, защото големите фирми предоставят повече възможности за инвестиране в специфичен човешки капитал и подобряване на производителността на работниците.

Икономически цикъл.Фазите на икономическия цикъл оказват многопосочно влияние върху склонността към принудителни и доброволни съкращения. По време на спад фирмите са склонни да съкращават работници не само когато завод затвори, но и защото има повече възможности за наемане на други, по-продуктивни работници. Работниците в период на спад е по-малко вероятно да напуснат доброволно поради вероятността да намерят най-добрата работанамалява за тях.

синдикализиране.Процесът на преговори между работодателя и синдикатите има тенденция да води до привлекателни условия на труд и нива на заплати за работниците, така че при равни други условия колкото по-високо е нивото на синдикализиране, толкова по-малка е склонността на работниците към доброволни съкращения.

Фирмите имат интерес да предотвратят доброволното напускане на служители със специфичен за фирмата човешки капитал, тъй като уволнението на такъв служител води до верига от разходи, свързани със загуба на печалба от непроизведен продукт, с разходите за намиране, избор и наемане на нов служител, неговото обучение и професионално обучение. За да намалят оборота, фирмите използват такива икономически лостове като регулиране на заплатите, включително установяване на връзка между растежа на заплатите и трудовия стаж във фирмата, инвестиране в човешки капитал, подобряване на процеса на подбор и наемане на работници, като се вземат предвид фактори, които служат за сигнализира за евентуална по-голяма или по-малка склонност към отказване.

2. Трудова мобилност на съвременния пазар на труда

мобилност трудова миграция

Началото на 21 век бе белязано от продължаването на мащабните промени в света на труда, които се извършват под влиянието на формирането на постиндустриално общество в развитите страни.

Научно-техническият прогрес в развитите страни доведе до радикално обновяване на технологичната база на производството на базата на компютъризация, въвеждане на електроника, телекомуникации, нови материали, пълна автоматизация, развитие на информатиката и др. Тези промени оказаха значително влияние върху професионалната и квалификационна структура на работната сила, допринесоха за появата на нови методи за организация на труда, производството и управлението.

Съществува нетипична трудова мобилност на съвременния пазар на труда. Структурните промени на пазара на труда водят до разпространение на нетипичната заетост, увеличаване на мащаба на интелектуалния труд и промени в състава на работната сила. Проучването показва, че сега все повече висококвалифицирани специалисти, които са усвоили знанията и опита в областта на информационните и комуникационните технологии, извършват трудовата си дейност у дома, използвайки компютри, глобални мрежи, клетъчни комуникации, модеми и др. Тази форма на организацията на работа е от полза за работодатели, които спестяват пари за наемане и поддръжка на помещения, оборудване на работни места, осветление, отопление и др. Въпреки това, значителни ползислужителите, които са електронни домашни работници, също получават: не им се налага да правят често дълги пътувания до и от работа; могат да се възползват от възможности за работа, съчетани със семейни отговорности; у дома, избягват специфични негативни физически и психологически претоварвания и др.

Проведен в последните годиниИзследванията на чуждестранни и местни учени потвърждават високата икономическа и социална ефективност на трудовата дейност на такива работници, които вече са много милиони, в условията на прилагане на тези форми на организация на труда и използването на информационни и комуникационни технологии. Богатиренко З. С. Международната организация на труда през XXI век: нови условия и нови перспективи // Трудово право, № 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

През последните години световната общност пое инициативата за преодоляване на кризата с младежката заетост. Международната организация на труда играе водеща роля в това, като допринася за нови инициативи както на национално, така и на международно ниво. Международната организация на труда има всичко необходимо, за да играе водеща роля в изследването и справянето с проблемите на младежката заетост. Тази роля се осигурява чрез разработването и прилагането на междунар трудови стандартиизграждане на широка база от знания относно младежката заетост, подкрепа от страна на избирателите за стратегии за създаване на свободно избрана и продуктивна заетост, възможности за генериране на доходи за младите хора и чрез укрепване на правата на младежка заетост и подобряване на условията на труд. В проектите се отразява и водещата роля на Международната организация на труда техническо сътрудничество, в решаването на проблемите за подобряване на качеството и увеличаване на броя на работните места, както от гледна точка на тези, които търсят работа, така и на тези, които вече работят.

Международната организация на труда отговаря на предизвикателствата на времето, като обръща все по-голямо внимание на решаването на неотложни проблеми в областта на труда и правното му регулиране. През 2001 - 2005г Програмата за достоен труд е разработена и приложена на практика, проведено е мащабно проучване на проблемите на глобализацията и нейното въздействие върху социалните и трудовите отношения и са разработени международни трудови стандарти, насочени към подобряване на условията на труд и живот на хората и защита на човешките права.

Заключение

Мобилността на пазара на труда е процес на преместване на работна ръка към нови работни места. Преходът към ново работно място може да бъде придружен от промяна на вида на работа (професия), територия, работодател.

Има следните видове мобилност:

- смяна на работното място без промяна на вида на заетостта и местоположението (вътрешно- или междуфирмена мобилност).

- промяна на работното място и вида на заетостта без промяна на местоположението (вътрешно- или вътрешнофирмена мобилност).

- промяна на работното място и местоположение без промяна на вида на заетостта (териториална мобилност).

- промяна на работното място, вида на заетостта и местоположението (териториална мобилност).

Тази класификация може да се усложни, ако се вземат предвид и възможните промени на работодателя при смяна на работното място и факта, че промяната на територията може да се отнася както за работното място, така и за мястото на пребиваване на служителя.

Териториална мобилност-- смяна на работа, придружена от географско преместване. В основата на миграцията може да бъде трудовата мобилност, но е възможна и обратната ситуация, когато миграцията възниква по политически, социални или други причини, а смяната на работата вече е следствие от миграционните процеси.

Има вътрешна миграция (в рамките на страната на пребиваване) и външна (свързана с пресичане на междудържавни граници), постоянна и временна (като правило, свързана с миграцията само на служител без членове на семейството).

Миграционни показатели: общо ниво на миграция - дял на мигрантите от общото население; миграционен баланс -- разликата между притока и изтичането на мигранти към определен регион.

Междуфирмена мобилност, или текучеството, на служителите е свързано с техните уволнения, които могат да бъдат доброволни (по инициатива на самите служители) или принудителни (по инициатива на работодателите).

Съществува нетипична трудова мобилност на съвременния пазар на труда. В съвременните условия се наблюдава изостряне на международната конкуренция в контекста на глобализацията на икономиката, формирането на световен пазар на стоки, капитали, услуги и труд. Структурните промени на пазара на труда водят до разпространение на нетипичната заетост, увеличаване на мащаба на интелектуалния труд и промени в състава на работната сила.

Литература

1. Адамчук В.В. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. - М.: ЮНИТИ, 2001

2. Андриенко Е.В. Социална психология: Учебник за ВУЗ. - М.: Издателски център "Академия", 2000. - 264 с.

3. Богатиренко З.С. Международната организация на труда в XXI век: нови условия и нови перспективи // Трудово право, № 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социална психология - М .: "Аспект", 2000. - 475 с.

5. Генкин B.M. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. - М .: Издателска група НОРМА-ИНФРА М, 2001. - 448 с.

6. Дорин А.В. Икономическа социология: Учебник. - Минск: IP "Ekoperspektiva", 2002. - 254 с.

7. Радаев В.В. Икономическа социология. - М.: Аспект-Прес, 2000. - 367 с.

8. Рошчин С.Ю., Разумова Т.О. Икономика на труда: Икономическа теория на труда: Учебник. - М.: INFRA-M, 2001. - 400 с.

9. Икономика на труда: Учебник / Ред. проф. P.E. Шлендер и проф. Мда. Кокина. - М.: Юрист, 2003. - 592 с.

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Характеристики на териториалната мобилност. Миграция градско-селско в развиващите се страни. Въздействието на международната миграция върху пазарите на труда на изпращащата и приемащата страна. Междуфирмена мобилност. Двойственост и сегментация на пазара на труда.

резюме, добавено на 03/06/2011


Пазарът на труда като среда за развитие на международна трудова миграция. Фактори, причини и индикатори на международната миграция. Анализ на въздействието на международната трудова миграция върху руски пазартруд. Миграционната политика в съвременна Русия.

курсова работа, добавена на 05/12/2007


Причини, видове и направления на международната миграция, нейните показатели. Последици от трудовата миграция за донорните и приемащите страни. Оценка на влиянието на трудовата миграция и миграционните нагласи на населението върху развитието на регионалния пазар на труда.

курсова работа, добавена на 12.12.2016 г


Причини за трудова миграция. Неравенство между богати и бедни страни. Комуникация между получаващите и изпращащите страни. Проблеми на адаптацията на мигрантите. Последици от трудовата миграция за изпращащите и приемащите страни. демографски последици.

есе, добавено на 17.12.2007 г


Същност и понятие за пазара на труда. Причини и видове трудова миграция, основните тенденции и проблеми на това явление, тяхното разрешаване. Анализ на трудовата миграция в Руска федерация. Международноправна основа на международната трудова миграция.

курсова работа, добавена на 05/10/2011


Търсене на работна ръка на международния пазар на труда, перспективи за развитие на трудовата миграция на населението. Причини за външна миграция в Киргизката република. Анализ на пазара на труда и заетостта на населението. Начини за оптимизиране на трудовата миграция.

магистърска теза, добавена 05.10.2012


Същност и понятие за пазара на труда. Мобилност на трудовите ресурси: професионална и географска. Основни функции на миграцията: социална и икономическа. Проблеми на емиграцията в съвременна Русия. Начини за решаване на миграционни проблеми и миграционни предизвикателства.

резюме, добавено на 14.01.2015 г


Причини и видове, мащаби и насоки на международната трудова миграция. Икономически мотиви и последствия. Характеристики на миграционните процеси в Русия, проблеми и тенденции. Основи на нелегалната миграция. Чужда работна сила в икономиката на страната.

курсова работа, добавена на 20.11.2014 г


Анализ на връзката между миграцията като вид социална и трудова циркулация, дължаща се на съвкупността от социално-икономически и политически обстоятелства на преходния период на съвременното руско общество, и процеса на развитие на общинския пазар на труда.

дисертация, добавена на 11/07/2010


Миграцията като фактор за използване и развитие на трудовия потенциал на региона. Видове миграция на работна сила, нейните социално-икономически последици. Характеристики на трудовата миграция и привличането на чуждестранни работници в Далекоизточния федерален окръг на Русия.

Високата трудова мобилност е необходимо условиеподобряване на ефективността на труда. Наличието на мобилни служители гарантира конкурентоспособността на предприятието, позволява на организацията бързо да възстановява и актуализира продуктите своевременно.

От статията ще научите:

Какво е трудова мобилност

Трудовата мобилност на служителя е едно от важните качества, на които специалистите по човешки ресурси обръщат внимание. Това е показател за гъвкавостта на служителя, способността му да се адаптира към променящи се условия на труд, съответстват на скоростта на развитие на обществото, науката, техниката и технологиите, готовността за собствени промени или движения.

Изтеглете свързани документи:

Променящите се условия на трудова мобилност могат да бъдат различни фактори:

• изпълнение нова технологияили софтуер;
• смяна на работа;
• нужда от преквалификацияи развитие на нова специалност;
• преместване на ново място на пребиваване, ако е необходимо за работа.

Персоналът на организацията като цяло е мобилен, тъй като е в постоянно движение поради наемането на едни и уволнението на други работници, промените в съдържанието на труда, неговите условия и организация, заплащане.

Значението на професионалната и индустриална мобилност на служителите, включително между предприятията, е очевидно в днешната бързо развиваща се икономика. Следователно има голяма нужда от персонал, който бързо да се реорганизира и адаптира към новите условия на работа, да се променя трудови функциии работни места с повишена трудова мобилност.

Видове трудова мобилност

Трудовата мобилност в Русия може да бъде от различни видове и може да се реализира в различни форми. Основен критерий за класифициране на трудовата мобилност е нейното съдържание. Според съдържанието могат да се разграничат следните видове мобилност:

Различните видове трудова мобилност са тясно свързани и практически не съществуват в чист вид. В допълнение към съдържанието, всички видове трудова мобилност се различават по предмет: движи се индивид или група, като в този случай се говори за индивидуална и групова мобилност.

Форми на трудова мобилност на работната сила

Формите на мобилност на трудовите ресурси са различни.

Трудовата мобилност може да бъде:

1. в рамките на предприятието в организирана форма, извършвана чрез преместване на други работни места;
2. в рамките на предприятието в неорганизиран, протичащ под формата на вътрешнозаводски текучество на персонала;
3. извън предприятието - под формата на миграция на персонала, която от своя страна може да бъде организирана: организирано набиране, преместване, преместване на семейства; неорганизирани: текучество на персонала между фирми, отрасли.

Организираната мобилност на работната сила се отнася до планирано-управлявана форма, неорганизираната - до спонтанна.

Причините за организираната мобилност са по необходимост. Извън предприятието тези движения се извършват поради личен интерес. Както външното, така и вътрешното текучество на персонала е резултат от взаимодействието на социални, икономически, социално-психологически, демографски причини и редица други фактори.

Икономическите и социалните последици от нарастващата трудова мобилност, тоест текучеството на персонала, са многобройни. Те могат да бъдат както отрицателни, така и положителни. Положителните последици както от външното, така и от вътрешното текучество на персонала са почти еднакви: нуждите на хората са задоволени, системата от работни места е обезпечена с трудови ресурси.

Текучеството на външен персонал обаче причинява големи социални и икономически щети на производството поради принудителни прекъсвания на работата, намаляване на трудовата активност и в резултат на това производителността на труда. Колективите страдат и от честата смяна на състава. Следователно в идеалния случай увеличаването на трудовата мобилност трябва да се извършва по организиран начин.

Кои категории работници демонстрират повишена трудова мобилност

Традиционно най-разселени са младите хора, висшистите образователни институции. Служителите на средна възраст и по-възрастните най-често не приветстват никакви промени в работния процес. Той обаче има и своите особености.

Примерен въпросник за образователна и трудова мобилност на млади хора

Следната извадка може да бъде цитирана като примерен въпросник за образователна и трудова мобилност на младите хора.

Социална и трудова мобилностТова е движението на хора от една социално-професионална група, сфери на заетост, видове работа и работни места към други. В съвременната икономическа литература за обозначаване на това явление се използва и опростеното понятие „трудова мобилност“.

Социалната и трудова мобилност е разнообразна. Нека първо обърнем внимание на някои видове премествания.

1. Между- и вътрепоколенчески движения.Първият включва движението на хората в междупоколенческия план, професионалните и трудовите промени в живота им в сравнение с "родителите". Влиянието на семейството върху професионалните ориентации също се оказва обект на внимание на социолози и икономисти.

Междупоколенческите включват професионални и трудови движения на хора по време на техния индивидуален живот и кариера. Съвкупността от тези движения формира така наречения жизнен път на човек, който се характеризира с количеството, структурата и качеството на професионалните и трудовите промени, както и тяхното значение и последствия за конкретен служител. Всеки човек има „бедна” или „богата”, „добра” или „лоша” професионална и трудова биография и тази биография трябва да бъде оценена както от работодателя и ръководителя в случай на работа, така и от трудовия колектив по време на работа. . В това отношение има много справедливи и несправедливи стереотипи и предразсъдъци, които понякога могат да определят много в живота на човек, неговата кариера.

2. Хоризонтални и вертикални движения.Те се различават по прост критерий - непроменен или променен статус. Основният проблем тук е следният. Наред с ясно хоризонталните (текучество на персонала, разместване на персонала) и ясно вертикалните (движение в управленската йерархия) има движения с неопределен характер, които трудно се идентифицират по отношение на хоризонталност и вертикалност. Първо, има много случаи, когато такива индикатори за статус в трудовата и икономическата сфера като длъжност, заплати и условия на труд са много сложни и противоречиви. На второ място, субективният фактор често се оказва много значим, т.е. как самият човек и другите възприемат някои промени в работата и социално-икономическата ситуация, какво смятат за „намаляване“ и „увеличаване“. Тези две обстоятелства са свързани с някои практически проблемирегулиране на трудовите отношения, противоречия на трудовото поведение и дори трудови конфликти.

3. Външни и вътрешни движения.Всяка група от типа трудов колектив и организация има вътрешна и външна равнина на мобилност, т.е. има движения в рамките на дадена група, както и движения от и към нея. Външните и вътрешните социални и трудови движения са взаимосвързани и тази връзка има не само икономически и организационен, но и социално-психологически характер.

4. Единични и групови движения.Последните са или социално-икономически (съвпадение на много движения поради една социално-икономическа причина за всички), или социално-психологически (въз основа на всякакви ефекти от груповото поведение - мода, договор, имитация, паника).

5. Еднократни и постоянни движения.Работникът понякога постига желаните цели в работата и заетостта само с една смяна на работното място, а понякога прави няколко прехода в търсене на работа, която го удовлетворява.

6. Принудителни и произволни движения.За принудителни могат да се считат не само премествания въз основа на управленско решение без съгласието на служителя, но и всякакви „независими” премествания, мотивирани като конфликт или въз основа на труден, несигурен или принудителен избор. Във всички останали случаи движенията са произволни.

В зависимост от конкретния обект на промяна, освен видове, се различават и видове социални и трудови движения. Те могат да бъдат свързани с промяна на местоживеене, месторабота, организация, професия, специалност, статус.

Факторите на социалната и трудовата мобилност включват всички обективни и субективни обстоятелства, които влияят на движението, принуждават го или го правят невъзможно, допринасят или го възпрепятстват. Познаването и отчитането на факторите са необходими от гледна точка както на правилното тълкуване на движенията, така и на тяхното практическо регулиране, стимулиране или предотвратяване.

Нека разгледаме основните фактори на социалната и трудовата мобилност.

1. Общи социално-икономически причини и мотиви.Те представляват най-очевидната категория фактори, които се разглеждат първо:

· екстремен мотив (изключително прост случай - изместването възниква в резултат или на реална криза в определена област на заетостта, или на „прогнозиране“ на безперспективни работни места от самите работници);

мотивът за максимално или минимално постижение и запазване (в някои случаи преместванията са свързани с особено значителни доходи, в други - в името на най-малката печалба, увеличаване на доходите, в третите - с нематериални причини: хората се интересуват поне в спестяване предишно нивозаплати);

имуществен мотив (от решаващо значение е възможността или да станете собственик, или изгодно и безболезнено да се „отървете“ от определени средства за производство, за да смените заетостта);

косвен мотив (формално движенията се извършват в името на някои нематериални цели - работа в съответствие със специалността и квалификацията, по-добри организационни условия на труд, но именно последните ви позволяват да работите по-ефективно и да печелите повече).

На различни ниваи в различни потоци на социална и трудова мобилност, можем да дефинираме и сравним специфично теглосоциално-икономическа мотивация и изброените мотиви.

2. Социокултурни модели и характеристики на професионалните ориентации.Движенията в света на труда се влияят от поведението на хората при избора на професии. Има два модела на подобно поведение.

Първият е, че всички професии и занимания са относително еквивалентни в социално-икономическо отношение, докато индивидите се ориентират към различни видоверабота, съобразявайки се с техните предразположения, желания и възможности.

Второто е, че в представите на обществото има ясно „добри“ и ясно „лоши“ видове работа в социално-икономическо отношение и всеки, естествено, се ръководи от „добрите“. Съображенията за предразположение са от много малко значение.

И двата модела на поведение при избора на професии и занимания реално съществуват, конкурират се помежду си, въпреки че при определени условия един или друг модел може да бъде доминиращ.

3. Образованието и неговата достъпност. Ниво на умение.Профилът на образованието и квалификацията като цяло или в дадена икономическа ситуация определя широчината на избора на вида работа и следователно набора от възможности за професионална и трудова мобилност, диверсификация на дейностите.

Висококвалифицираните работници са по-инертни, тъй като преминаването към други видове труд е свързано с изразходване на време и усилия за обучение, загуба на опит и умения на предишната работа. На ниво висококвалифициран труд движението е неефективно. Нискоквалифицираните работници се движат по-безболезнено, за тях самият проблем с тяхната квалификация често е незначителен.

4. Възраст и трудов стаж.Възрастта обикновено се разглежда като пречка за хоризонталните движения, тъй като с нея адаптивните способности намаляват, инертността и консерватизмът се увеличават. Човек с богат опит в това предприятиев дадена професия и на дадено работно място те може просто да не желаят да „усложняват” своята професионална и трудова биография в последния й етап.

В същото време възрастта и трудовият стаж могат да допринесат за вертикалното движение. Първо, те обикновено свидетелстват за определени професионални и трудови заслуги и опит, което води до административно повишаване на статута на лицето. На второ място, възрастта и трудовият стаж дават на самия човек морална основа и мотив да се стреми към подобряване на професионалния, трудовия и икономическия си статус, към социално-икономическо израстване.

5. семейно положение и обстоятелства.С образуването на семейство или увеличаването на броя на децата човек може да смени работата си поради по-високо заплащане. По семейни причини той може да търси и нова работа, което ще даде повече свободно време, по-удобен режим на работа и др.

6. Отношение към конкуренция и професионална и трудова самооценка.Икономистите и социолозите използват такова понятие като "конкурентни трудови групи", което отразява съвкупността от социални, професионални, квалификационни, възрастови, образователни категории работници, които имат причина да кандидатстват за определена работа. Така всяко работно място има свой собствен състав от конкурентни групи. Самият конкурентен статус (размерът на конкурентните групи) също е различен. Някои работни места могат да бъдат поискани от мнозина, но не всички се стремят към тях; други могат да бъдат поискани от малцина, въпреки че почти всички се стремят към тях.

7. Осъзнатост.Хората вземат решения за преместване в професионалната и трудовата сфера, съгласяват се или не се съгласяват с преместване, като вземат предвид и под влиянието на информацията, която притежават и която им е достъпна. Проучванията показват, че в момента на избор представата на човек за определен вид труд и неговите реални характеристики често не съвпадат. Когато напускат определена работа, хората често се позовават на „разочарованието“, несъответствието на тази работа с очакванията и идеите.

Факторът на информираност се простира не само до действителните, но и до потенциалните характеристики на работата. Ако някои, когато решават да се преместят, изхождат единствено от днешните факти, тогава други са склонни да оценяват перспективите. Тази разлика е особено важна за професионалните и работническите движения в нестабилна социално-икономическа ситуация, когато естеството и значението на тази работа могат да се променят значително с течение на времето.

Осъзнаването понякога е просто съзнание, например разбиране на функционалната и морална необходимост от преместване в интерес на каузата и екипа или ползите от преместването точно в този момент, ако все пак трябва да се случи.

8. Принципно отношение към работата и ангажираност към екипа.Има хора, които не напускат работата си дори при влошени социално-икономически условия. Причината за това поведение може да бъде не само инертност. Първо, в този случайиграе роля особена любов и преданост към професията, а понякога и към конкретни професионални и трудови задачи и функции. Второ, факторът на човешките отношения, ценностите и познаването на работника от неговия екип, нежеланието да разруши някои съвместни планове, да създаде отново авторитет за себе си в друга трудова общност също е вероятен.

Глобализацията засяга процесите на производство и структурата на заетостта на населението, движението на населението в търсене на достойно платена работа. Гъвкавостта на работната сила, способността на работниците да сменят работата си и разходите, свързани с преместването на работната сила, са отговор на променящите се икономически условия.
Трудовата мобилност засяга нуждите на пазара на труда, подкрепя правата на гражданите да живеят и работят там, където намерят за добре. Трудовата мобилност на човешкия капитал е сравнително ново социално и икономическо явление, присъщо на руското общество. Трудова мобилност на човешкия капитал е способността на работната сила да се движи в икономическото пространство. Мобилността на човешкия капитал допринася личностно израстванезаплати. Въздействието на трудовата мобилност върху човешкия капитал се простира далеч отвъд икономическите съображения.
Високата трудова мобилност прави икономиката по-гъвкава, тъй като работниците могат бързо да се адаптират към променящите се пазарни условия и търсене. Това води до увеличаване на производителността, а също така допринася за растежа на индустриите и икономиката като цяло. Ограничаването на мобилността на работната сила в страната се отразява на националното благосъстояние. Високата трудова мобилност обаче може да доведе до по-ниски заплати, което може да допринесе за безработица, когато предлагането на работна ръка надвишава търсенето.
Ниската мобилност на работната сила е една от основните причини за конкурентоспособност. Ниската трудова мобилност се дължи на структурната безработица. Мобилността на работната сила е значително повлияна от икономическото развитие на региона, динамиката на развитие на организациите.
Ниската мобилност на работната сила в Русия се дължи на изключително високите цени на жилищата. В Русия трудовата мобилност е обвързана с жилищните условия. Привързаността на хората към жилището допринася за развитието на отдалечената трудова мобилност. Дистанционната заетост допринася за развитието на трудовата мобилност на човешкия капитал при преминаване от един работодател към друг, при смяна на работодател на териториален или географски принцип.
Сериозни проблеми на трудовата мобилност са езиковите, културните, психологическите, институционалните и правните бариери, както и дискриминацията срещу мигрантите в приемащото общество. Етническата идентичност е друг фактор, който може да повлияе положително или отрицателно на пазара на труда. Има много фактори, възпрепятстващи мобилността на работната сила в Русия, например развитието на мобилността на човешкия капитал е възпрепятствано от фактори като правни въпроси относно регистрацията или propiska; ограничени умения на работниците; липса на приятели на ново място; разходи за настаняване; имащи деца училищна възраст; липса на места в детски градини и училища на новото място на работа; семейни връзки; заетостта и задълженията на съпруга. Регионалното ниво на заплатите в Русия е толкова ниско, че работниците нямат достатъчно пари за трудова мобилност.
За Русия основният проблем е проблемът с вътрешната трудова миграция. Вътрешната трудова мобилност може да се превърне в един от интегралните механизми, които ще улеснят потока от професионални кадри, талантливи хора към тези региони, градове и отрасли, където има реални възможности за заетост.
Движението на работна ръка от една област, професия или индустрия в друга се разглежда като инвестиция в човешки капитал. Повечето мобилни работници обикновено са по-млади и по-малко квалифицирани. Работниците с различен набор от умения имат различна трудова мобилност. Честотата на смяна на работата, мобилността на трудовите ресурси от всички видове намалява с възрастта.
Има два основни типа трудова мобилност: географска и професионална. Освен това трудовата мобилност може да бъде разграничена като вертикална и хоризонтална, действителна и потенциална, принудителна и доброволна, междустатусна, междуфирмена, междупрофесионална, вътрешна, махало и др.
Географска мобилностсе отнася до способността на работника да работи на определено физическо място. Географската мобилност зависи от разстоянието на движение на човешкия капитал: регионален, международен.
Руснаците се местят от по-бедните към по-богатите региони. Москва, Санкт Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Нижни Новгород, Воронеж, Казан, както и в Москва и Ленинградска областтрадиционно е основен потребител на регионални трудови ресурси. Трансферът на знания и умения на човешкия капитал в рамките на региона, страната допринася за мобилността на работната сила и изравняването на жизнения стандарт, което може да облекчи социалното напрежение, както и да гарантира стабилност на заетостта в периоди на криза и рецесия.
Човешкият капитал е присъщ на свойството мобилно движение към развиващите се региони, където нивото на концентрация на икономическа дейност и самия човешки капитал е високо. Регионалните различия в концентрацията на човешки капитал влияят върху трудовата мобилност на населението, търсенето на специфични умения на човешкия капитал. Високата концентрация на квалифицирани работници в градовете генерира голямо количествоквалифицирани работни места. Заплатите на квалифицираните работници са по-високи в райони с висока концентрация на човешки капитал.
В зависимост от местоживеенето населението на страната се дели на градско и селско. Селското население е склонно да мигрира към градовете в търсене на работа и материално благополучие. Жителите на селските райони имат по-силни стимули да следват висше образование, виждайки го като средство за придобиване на градска идентичност. Жителите на селските райони гледат на образованието като на инструмент за трудова мобилност.
Професионална (индустриална) мобилностсе отнася до способността на служителя да смени професията. Квалифицираните работници имат ниска професионална мобилност, но висока географска мобилност; имат нискоквалифицирани или неквалифицирани работници висока степени географска и професионална мобилност.
Мобилността на човешкия капитал има две форми на развитие: американският модел и европейски модел. Разликите в пазарите на труда в Европа и Съединените щати оказват влияние върху концепцията за трудова мобилност на човешкия капитал.
Европейски модел на трудова мобилностнасърчава специфичните инвестиции в човешкия капитал, поради което в редица европейски страни липсва професионална и регионална мобилност на човешкия капитал. В Европа трудовата мобилност е насочена към придобиване на специфичен човешки капитал от работниците. Мобилността на европейския пазар на труда може да бъде подобрена от наличието на циркулярна трудова миграция. Вътрешната миграция е ефективен методнамаляване на дисбалансите на пазара на труда. Европа има ниска мобилност на човешкия капитал. Европейският съюз предотвратява движението на човешки капитал извън Европа.
Американски модел на трудова мобилностима за цел да намали напрежението на пазара на труда чрез насърчаване на висока активност при търсене на работа. В САЩ мястото на работа е основно, жилищните и социалните условия са второстепенни. Според американския модел на мобилност работниците придобиват споделен човешки капитал. В Съединените щати служителят доброволно, свободно и бързо се движи през пазара на труда, в търсене на търсенето на своята професия, човешки капитал, оценявайки стойността на своя труд. Мобилността на американските работници е много висока, те постоянно живеят с идеята за трудова мобилност, постоянно се преквалифицират за нови работни места при ниски инвестиционни разходи.
Решението на проблема с трудовата мобилност в Русия се вижда в стимулирането на мобилността на населението, тъй като капиталът и инвестициите не са склонни да идват в региони с евтина работна ръка.
Трудовата мобилност допринася за оптималното разпределение на икономическите ресурси и осигурява регулирането на пазара на труда, особено на регионално ниво. Трудовите мигранти като правило са по-мобилни от местното население на региона.
По този начин трудовата мобилност на човешкия капитал допринася за икономическо развитиерегиони, намалява напрежението на пазара на труда, намалява безработицата.

Лекция 10

10.1. Трудова мобилност на служител и форми на нейното проявление

10.2. Текучеството на кадри като най-важен социално-икономически проблем.

10.3 Определяне на икономическите щети от текучеството на служителите

10.4. Управление на текучеството на персонала

Цели на лекцията

разглежда трудовата мобилност на служителя и характеризира формите на нейното проявление

разгледайте концепцията за текучество на персонала

показване на изчисление на процента на оборота

разгледайте видовете, видовете, формите на текучество на персонала

показват положителните и отрицателните страни на текучеството на персонала

опишете основните фактори, влияещи върху текучеството на служителите

показват методи за изчисляване на икономическите загуби, причинени от оборота

обмислете начини за намаляване на текучеството на персонала

представя методология за управление на текучеството на персонала

10.1. Трудова мобилност на служител и форми на нейното проявление

Персоналът на организацията не е нещо замръзнало, той е в постоянно движение поради наемането на едни и освобождаването на други служители. И така, има термин "преместване на персонал".

Преместване на персонал- процесът на промяна на мястото на служител в организационната структура на управлението.

Движението на персонал е начин за подобряване на ефективността на използването на персонала; позволява в някои случаи да се покрие нуждата от персонал на определени работни места, без да се прибягва до външни източници.

Способността за преместване на индивиди от една социална група в друга в социологическата литература се разглежда като социална мобилност.

Терминът "мобилност" е въведен от руския социолог Питирим Сорокин и първоначално се разглежда само като социална категория.

Въпреки това днес има нужда от преструктуриране на икономиката и прехвърляне на хората от по-малко продуктивни работни места към по-продуктивни работни места. Освен това не е задължително да се създават нови свободни работни места на местата, където ще бъдат освободени работници.

Следователно имаше нужда от работници, които могат бързо да се реорганизират и адаптират към променящите се условия на организацията, към промяната на трудовите функции, работните места. И така, появи се нов термин - трудова мобилност.

Трудова мобилност- способността на служителя да отговаря на изискванията на развитието на обществото, нивото на развитие на науката, технологиите и технологиите и готовността за промени или движения.

Форми проявленията на трудовата мобилност са различни (фиг. 10.1).

Наличието на мобилни работници гарантира конкурентоспособност в глобалната икономика, възможност за бързо преструктуриране на организацията и актуализиране на продуктите.

Трудова мобилност

професионален

Индустрия

Ориз. 10.1 Форми на проявление на трудовата мобилност

Професионална мобилност - това е способността за промяна на съдържанието на трудовата дейност, причинена от различни причини, което предполага желанието на служителя, ако е необходимо, да овладее нови работни функции за себе си.

Професионалната мобилност е свързана с наличието на допълнителни или свързани професии сред служителите, степента на владеене на тяхната професия, добра основна теоретична подготовка, като условие за бързо развитие на нови функции и мотивация, насочена към промяна на работните дейности.

За да се гарантира постигането на професионална мобилност на служител, не само от гледна точка на интересите на самите служители, но и на интересите на организацията, е необходимо служителите да се обучават в сродни професии, да се подобряват техните умения и да се преквалифицира персоналът, което води до професионално израстване на служителя.

Широчината на възгледите и творческите способности на работниците позволяват, поради необходимост (взаимна помощ, повишено натоварване, пускане на нови продукти), да променят подредбата си по вид работа за кратък или дълъг период от време.

Пример за професионална мобилност е повишаването на рангове, категории, степени, звания.

Вътрешноорганизационна мобилност - това е способността и желанието както за смяна, така и за комбиниране на позиции, които се различават по съдържанието на работата, за промяна на специализацията, за преместване в рамките на една и съща организация.

Вътрешноорганизационната мобилност е свързана с наличието на допълнителни или вторични професии сред служителите, със степента на адаптация и развитие на нова позиция, с висока професионална мобилност, с наличието на определени мотиви за този вид трудови отношения.

За да се увеличи вътрешноорганизационната мобилност, е необходимо да се увеличи професионалната мобилност, информираността на служителите по отношение на кариерното израстване, да се развиват и обучават в нови професии и технологии.

По този начин, когато служителят комбинира длъжности или овладява други професии и дори видове дейности, става възможно ротацията на персонала в съответствие с изискванията на организацията, повишаване на мобилността на служителите, трудовата адаптация и трудовата мотивация.

Пример за вътрешноорганизационна мобилност е вертикална, хоризонтална или стъпаловидна кариера.

Междуорганизационна мобилност - това е способността и желанието за промяна на организацията в търсене на нова работа, което включва разработването на нови "правила на играта" от служителя, нови изисквания за работа или позиция.

Междуорганизационната мобилност е свързана с наличието на висока професионална (дори без смяна на професията) и вътрешноорганизационна (при смяна на работа или кариерно израстване) мобилност сред служителите, с висока степен на адаптация, с развитието на нова организационна култура, със силна мотивация за работа.

За да се увеличи междуорганизационната мобилност, е необходимо да се увеличи професионалната и вътрешноорганизационната мобилност, информираността на служителите по отношение на неговите способности и нуждите на предприятията, да се подобри работата по адаптирането на служителите, да се развие самоуправление и самомаркетинг.

Пример за междуорганизационна мобилност може да бъде преминаването от една организация в друга със запазване на позиция поради различни причини или с повишение.

Индустриална мобилност - това е способността да се промени профила на работа и готовността във връзка с това да се промени организацията, което предполага разработването от страна на служителя не само на нови изисквания по отношение на неговата работа или позиция, но и развитието на нови специфики на работата , както и възможност за придвижване между организации.

Секторната мобилност се свързва с наличието на служител с висока професионална, вътрешноорганизационна и междуорганизационна мобилност, с наличие на универсално образование, с широк кръгозор, креативност, целенасоченост и разнообразен трудов опит.

За да се увеличи секторната мобилност, е необходимо да се увеличат всички форми на мобилност (професионална, вътрешноорганизационна, междуорганизационна), информираността на служителите за текущите професии и нуждите на предприятията, подобряване на образователната система, както и системата за мотивация и стимулиране на труда, развиване на творческия потенциал и целенасочеността на служителя.

Пример за секторна мобилност е преходът от петролната индустрия към железопътната индустрия.

Териториална мобилност - това е желанието и способността да сменят мястото си на пребиваване в търсене на нова работа, както и способността да се движат териториално. Получените допълнителни разходи се считат за инвестиции в човешки капитал.

Териториалната мобилност е свързана с наличието на служител на всички форми на трудова мобилност, с наличието на мобилни средства за комуникация и движение, с висока степен на адаптация и желание за кариерно израстване.

Сега географската мобилност на работника е доста ниска. Основните пречки са административните бариери, неразвитостта на жилищния пазар и социалните програми, липсата на информация.

Освен това ниските доходи значително ограничават териториалната мобилност. Традиционно най-мобилни са младите хора, но именно младите специалисти страдат най-много от липсата на средства за образование, повишаване на квалификацията и преквалификация.

Ниската териториална мобилност не означава, че работниците нямат желание да търсят нова работа.

Какво може да се направи за увеличаване на териториалната мобилност?

Основните мерки са насърчаване на мобилността, премахване на административните бариери, развитие на образователната система, създаване на възможности за професионална преориентация на работниците, насърчаване на преквалификацията на работниците и подобряване на кадровата политика на организациите.

Мениджърите се опасяват, че повишената териториална мобилност ще доведе до засилване на конкуренцията между регионите или градовете и масово изтичане на трудови ресурси. Увеличаването на географската мобилност обаче ще принуди мениджърите да положат много повече усилия за привличане и задържане на квалифициран персонал.

За да се използва пълноценно трудовият потенциал на служителя, е необходимо да се увеличи трудовата мобилност на служителя. Съвременният свят се нуждае не само от образовани работници, а от работници, които могат и желаят да учат и да се адаптират към новите условия.

Повишаването на трудовата мобилност на служителите е необходимо не само за преодоляване на негативния ефект от икономическото преструктуриране, но и за успешно развитие в бъдеще. Съвременният свят е много динамичен, много често се появяват нови сфери на дейност, а технологичният прогрес почти напълно променя представата за условията на труд в старите индустрии. В резултат дори в живота на едно поколение може да се извърши най-сериозното структурно преструктуриране на икономиката. Следователно човек трябва да е подготвен за факта, че полученото първоначално образование няма да е достатъчно и че ще трябва непрекъснато да се учи отново и да учи през целия живот.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Пример е опитът на щата Масачузетс, САЩ. В края на 60-те години Масачузетс се изправя пред проблема с необходимостта от сериозно преструктуриране на икономиката си, тъй като традиционната индустрия за този щат вече не е конкурентоспособна. Този проблем е успешно решен чрез използване на научния потенциал на държавата, в който се помещават два водещи американски университета - Харвард и Масачузетският технологичен институт. В резултат на това през 90-те години Масачузетс се превръща в един от най-успешните американски щати, втората Силиконова долина с много високо нивоживот и рекордно ниско ниво на безработица от малко над 1%. 67

В днешната глобална икономика, за да сте в крак с конкурентите, не е достатъчно да вървите – трябва да бягате, а за да ги изпреварите, трябва да бягате много бързо. Тези страни, в които трудовата мобилност на работниците е висока, могат да се развиват бързо, без да изпитват продължителни икономически сътресения, докато в по-инертните страни са възможни сериозни забавяния и изоставания в развитието при недостатъчна трудова мобилност на работниците.

Трудовата мобилност на служителя трябва да има сериозна информационна подкрепа. Осигуряването на широк достъп до интернет значително ще промени търсенето на образователни услуги: хората ще разберат по-пълно своите възможности и нужди. Именно липсата на информация обяснява на първо място факта, че въпреки силната образователна система възвръщаемостта на образованието в Русия е изключително ниска.