Високата трудова мобилност е необходимо условиеподобряване на ефективността на труда. Наличието на мобилни служители гарантира конкурентоспособността на предприятието, позволява на организацията бързо да възстановява и актуализира продуктите своевременно.

От статията ще научите:

Какво е трудова мобилност

Трудова мобилностслужител е един от важни качествана които специалистите по човешки ресурси обръщат внимание. Това е показател за гъвкавостта на служителя, способността му да се адаптира към променящи се условия на труд, съответстват на скоростта на развитие на обществото, науката, техниката и технологиите, готовността за собствени промени или движения.

Изтеглете свързани документи:

Променящите се условия на трудова мобилност могат да бъдат различни фактори:

• изпълнение нова технологияили софтуер;
• смяна на работа;
• нужда от преквалификацияи развитие на нова специалност;
• преместване на ново място на пребиваване, ако е необходимо за работа.

Персоналът на организацията като цяло е мобилен, тъй като е в постоянно движение поради наемането на едни и уволнението на други работници, промените в съдържанието на труда, неговите условия и организация, заплащане.

Значението на професионалната и индустриална мобилност на служителите, включително между предприятията, е очевидно в днешната бързо развиваща се икономика. Следователно има голяма нужда от персонал, който бързо да се реорганизира и адаптира към новите условия на работа, да се променя трудови функциии работни места с повишена трудова мобилност.

Видове трудова мобилност

Мобилността на работната сила в Русия е различни видовеи може да се внедри в различни форми. Основен критерий за класифициране на трудовата мобилност е нейното съдържание. Според съдържанието могат да се разграничат следните видове мобилност:

Различни видоветрудовата мобилност са тясно свързани и практически не присъстват в чист вид. В допълнение към съдържанието, всички видове трудова мобилност се различават по предмет: движи се индивид или група, като в този случай се говори за индивидуална и групова мобилност.

Форми на трудова мобилност на работната сила

Формите на мобилност на трудовите ресурси са различни.

Трудовата мобилност може да бъде:

1. в рамките на предприятието в организирана форма, извършвана чрез преместване на други работни места;
2. в рамките на предприятието в неорганизиран, протичащ под формата на вътрешнозаводски текучество на персонала;
3. извън предприятието - под формата на миграция на персонала, която от своя страна може да бъде организирана: организирано набиране, преместване, преместване на семейства; неорганизирани: текучество на персонала между фирми, отрасли.

Организираната мобилност на работната сила се отнася до планирано-управлявана форма, неорганизираната - до спонтанна.

Причините за организираната мобилност са по необходимост. Извън предприятието тези движения се извършват поради личен интерес. Както външното, така и вътрешното текучество на персонала е резултат от взаимодействието на социални, икономически, социално-психологически, демографски причини и редица други фактори.

Икономическите и социалните последици от нарастващата трудова мобилност, тоест текучеството на персонала, са многобройни. Те могат да бъдат както отрицателни, така и положителни. Положителните последици както от външното, така и от вътрешното текучество на персонала са почти еднакви: нуждите на хората са задоволени, системата от работни места е обезпечена с трудови ресурси.

Текучеството на външен персонал обаче причинява големи социални и икономически щети на производството поради принудителни прекъсвания на работата, намаляване на трудовата активност и в резултат на това производителността на труда. Колективите страдат и от честата смяна на състава. Следователно в идеалния случай увеличаването на трудовата мобилност трябва да се извършва по организиран начин.

Кои категории работници демонстрират повишена трудова мобилност

Традиционно най-разселени са младите хора, висшистите образователни институции. Служителите на средна възраст и по-възрастните най-често не приветстват никакви промени в работния процес. Той обаче има и своите особености.

Примерен въпросник за образователна и трудова мобилност на млади хора

Следната извадка може да бъде цитирана като примерен въпросник за образователна и трудова мобилност на младите хора.

100 rбонус за първа поръчка

Изберете вида работа Курсова работаРеферат Магистърска теза Доклад от практика Статия Доклад Рецензия ТестМонография Решаване на проблеми Бизнес план Отговори на въпроси творческа работаЕсе Рисуване Съчинения Превод Презентации Набиране Друго Повишаване уникалността на текста Кандидатска теза Лабораторна работаПомощ онлайн

Попитайте за цена

концепция социална мобилноствъвежда в социологията П. Сорокин. Трудовата мобилност е процес на придвижване на работната сила към работа. Преход към нов работно мястоможе да бъде придружено от промяна на вида на работа (професия), територия, работодател. Трудовата мобилност се определя от нуждите на икономиката от труд с определено съдържание и място на приложение, както и от способността и готовността на индивида да променя основните характеристики на труда.

Има две основни мил Между поколениятаи Вътрешнопоколенчески.

Има две основни Тип социална и трудова мобилност: вертикалени Хоризонтална.

Фактори, влияещи върху трудовата мобилност:

1) спешността на преместването

2) желанието за нова работа

3) лекота на мобилност

4) информативен

Типология на мобилносттаможе да се направи на следните основания:

1) към: хоризонтална (Секторни, професионални, териториални (понякога наричани географски) или вертикален Мобилност (нагоре и надолу.)

Териториална мобилност или миграция

Вътрешен

ü Между градовете

ü Между града и селото

ü Между селата

ü Емиграция

ü имиграция

2) по източник на движение: структурени обмен. Структурна мобилносте производна на социално-икономическите промени, настъпващи в обществото (индустриален растеж или спад, промени в структурата на работните места и др.). обменна мобилноств основата на възникването му лежат социални фактори, като: предоставянето на широк спектър от социални гаранции и придобивки, предоставянето на възможности за образование, промените в ценностно-мотивационната структура на обществото.
3) според възрастта - между- и вътрешнопоколенческимобилност.
Да се между поколениятаизместванията включват професионални и трудови промени в живота на индивида в сравнение с предишните поколения. Мобилността между поколенията предполага, че децата постигат по-високо социално положение или падат на по-ниско стъпало от родителите си: синът на миньор става инженер.
Вътрешнопоколенческидвиженията се характеризират с професионална и трудова мобилност на работниците през цялото време житейски път. Вътрешнопоколенческата мобилност означава, че един и същ индивид, несравним с родителите си, сменя социални позиции няколко пъти през целия си живот: стругар става инженер, а след това началник на магазин, директор на фабрика и министър на машиностроителната индустрия.
4) по сфера на проявление: мобилността може да бъде външени вътрешни.
Движенията на служителите в екипа се наричат ​​вътрешни и като правило нямат силно социално-психологическо въздействие върху служителя, тъй като не нарушават структурата на взаимодействие с колегите, която е позната за него.
Външните движения представляват мобилност между професионални групи. Те могат да бъдат наречени различни причини, както по инициатива на служителя, така и без него. Външната форма на мобилност се счита за новонаемане.
5) от субекта, участващ в процеса на движение: единичени група. Единични движениятова е промяна в професионалната позиция на един субект поради действието на външни или вътрешни мотиватори на този субект. Има индивидуална мобилност - движенията надолу, нагоре или хоризонтално се извършват за всеки човек независимо от другите, и групова мобилност - движенията се извършват колективно. При групово движениеима съвпадение на много частни движения под влиянието на едно социално-икономическо или психологически причини. Последните, например, включват групови промени в поведението под влияние на фактори като мода, имитация, паника и др.

6) според степента на свобода на възникване: принудени доброволен. Да се принудително изместваневключват трансфери, инициирани от администрацията без съгласието на служителя, трансфери, причинени от конфликти между служителите в екипа, или трансфери, основани на принудителен избор. Другите форми на трудова мобилност са доброволни.

7) Вероятно същото като в параграф 6, но се нарича различно. Разпределете също организиранмобилност и структуренмобилност. Организирана мобилност е, когато движението на човек или цели групи нагоре, надолу или хоризонтално се контролира от държавата: а) със съгласието на самите хора, б) без тяхното съгласие.

Заместник-директор на Центъра по трудово обучение, Национален изследователски университет Висше училище по икономика

За да опишат процесите на движение на служителите на пазара на труда, учените използват понятието трудова мобилност. Разделя се на вътрешно (вертикално движение на работници във фирмите) и външно (хоризонтално движение между работодателите).

Малко са научните изследвания за връзката между двата вида мобилност и избора между тях в световната практика. Анализът се извършва, но най-често от гледна точка на фирми, на базата на фирмени данни. Това изследване, напротив, се основава на изчисленията на HSE руския мониторинг на икономическата ситуация и здравето на населението за 2006-2013 г. Фокусът на изследването е динамиката и детерминантите на трудовата мобилност, нейната връзка с заплата, с натрупване и ползване човешкия капитал.

Докладът за резултатите от работата „Пътищата, които избираме: движенията на външния и вътрешния пазар на труда“ беше представен от Ростислав Капелюшников на съвместен семинар на Центъра за изследване и изследване на пазара на труда (LIRT) на Националния изследователски университет „Висш“. Училище по икономика. Съавтори на работата бяха Владимир Гимпелсон, директор на HSE CET, и Анна Шарунина, младши изследовател в CET.

Доживотната заетост е извън тенденцията

Интензивността на външната мобилност обикновено е значително по-висока от вътрешната не само в Русия, но и в други страни. AT последните десетилетиятази тенденция се ускори повсеместно, водена от повишената гъвкавост на пазара на труда, структурна промяна в полза на сектора на услугите и глобалната конкуренция. В крайна сметка големи компаниизапочна да се отдалечава от модела на доживотна заетост в полза на привличането на „външни“ работници.

В Русия дългосрочните трудови правоотношения не се улесняват от сравнително малкия мащаб на индустриалното обучение, свързващо част от приходите с финансови резултатипредприятия, значителни разлики в заплатите. Тези и други фактори допринасят за ускоряване на текучеството на работната сила и нарастване на вътрешнофирмената мобилност.

„Външната мобилност доминира и има до голяма степен компенсаторен характер, като е реакция на съществуващите ограничения за вътрешно повишение“, отбелязват авторите на изследването.

Кой има нужда от трудова мобилност

И двата метода за набиране на служители имат както плюсове, така и минуси за компаниите. „Вътрешните“ работници са по-лоялни, имат големи резерви от натрупан специфичен човешки капитал, а перспективата за повишение ги стимулира да работят по-активно. Фирмите от своя страна имат повече пълна информацияотносно способностите и представянето на такива работници.

В същото време кръгът от потенциални кандидати на външния пазар на труда е много по-широк. Може да имат по-добри способности, да носят свежи идеи. В допълнение, външното наемане намалява риска от „тайно споразумение“ (фаворизиране) между началници и подчинени, което е често срещано при вътрешните назначения.

За един служител на пръв поглед предимствата на вътрешното преместване са очевидни: като е в организация за дълго време, той натрупва своя капитал под формата на опит и вътрешни компетенции, които са по-малко ценени в други организации. Такова натрупване обаче не винаги е от полза: по-дългият трудов стаж не води непременно до увеличение на заплатите. С увеличаване на трудовия стаж вероятността за повишение намалява, достигайки минимум в групата на „старите” (със специален опит от десет или повече години). Липсата на професионално обучение намалява стойността на такъв служител за компанията и увеличава възможността за замяната му с външен конкурент.

„Ако текучеството на персонала е голямо (и това е реалността на руския пазар на труда), тогава може да се развие порочен кръг: той обезсърчава инвестициите в обучение, а липсата на такова стимулира текучеството още повече“, се казва в проучването.

Промоция на руски

Приблизително всеки пети работник (22%) се оказа мобилен годишно през периода на изследването. Интензивността на външната мобилност е почти три пъти по-висока от вътрешната: 16,3% срещу 5,8%. В същото време показателите и на двете са много различни по отношение на социално-демографските характеристики.

Мъжете са по-гъвкави на външния пазар, докато жените са почти толкова активни, колкото и вътре в компаниите. „С известни уговорки това може да се разглежда като доказателство за доста слаба полова дискриминация на руския пазар на труда, поне ако говорим за шансовете за повишение“, отбелязват учените.

Вътрешната и външната подвижност отслабват с възрастта. Така сред младите хора (до 30 години) интензитетът на външния надвишава 25%, а вътрешният интензитет достига 8,5%, докато сред възрастните хора (над 50 години) същите показатели са 9,5% и 3%.

Мобилността се стимулира чрез допълнително професионално обучение, но много зависи от това кой я финансира. Служителите, които са преминали допълнително обучение за своя сметка, са около два пъти по-склонни да напуснат в други предприятия, а тези, които са били обучени за сметка на работодателя, са два пъти по-склонни да получат нови назначения в рамките на своите предприятия.

Трудовата мобилност непрекъснато намалява с намаляването на размера на населените места, в които живеят работниците. Мегаполисите - Москва и Санкт Петербург - са водещи по честота на пътуване. Селото е аутсайдерът. Сред регионите относително висока мобилност се наблюдава в Сибир, на Далеч на изтоки Урал, сравнително ниско - в Централния и Волжския федерален окръг.

Лидери по интензитет на вътрешна и външна мобилност са предприятията с чуждестранна собственост. Според авторите на изследването „най-вероятно това се дължи на факта, че такива предприятия са най-ефективният и динамично развиващ се сектор на руската икономика. Оттук и по-голямата нужда от допълнителен персонал и повече възможности за кариера.“

Сред отраслите преобладава външната мобилност в строителството, а по-рядко такива се наблюдават в непазарните услуги - публична администрация, образование и здравеопазване. Показателите за вътрешна мобилност в повечето индустрии се поддържат в много тесни граници - 5,5-6% (най-високи нива се наблюдават в индустрията и непазарните услуги, най-ниски - в селското стопанство).

За увеличение на заплатата - при нов работодател

Избирайки трудови пътища, човек се ръководи от очакваната полза, главно - от размера на заплатата. Връзката между него и мобилността е фиксирана в различни страни. Въпреки че въпросът за причината и следствието остава без отговор. Дали мобилността „вдига“ заплатите нагоре или може би по-високите заплати „дърпат“ работниците на нови работни места?

Мобилността по-често засяга високоплатения персонал и като правило е придружена от доста силно увеличение на заплатите. Средно в периода на проучването вътрешно мобилните работници печелят около една четвърт повече от външно мобилните работници, които от своя страна печелят около 5% повече от неподвижните работници.

В същото време лидерите по ръст на заплатите са външно мобилни (средният годишен темп на растеж през 2005-2013 г. е 23%). Ръст на вътрешноподвижните - 19%, неподвижните - около 10%.

„От тази гледна точка“, се казва в проучването, „стратегията за външна мобилност изглежда икономически най-привлекателна. При което най-добра възвращаемостосигуряваше преди кризата от 2008-2009 г.; през последните години тя практически престана да предоставя видими предимства в сравнение с алтернативна стратегия за вътрешна мобилност.

Ако, преди да се преместят, външните мобилни работници получават средна заплата малко по-ниска от „пазарната“, тогава вътрешно мобилните работници получават приблизително на „пазарното“ ниво. С други думи, ако първите само „догонват“ неподвижните работници, то вторите започват да ги изпреварват, формулират основното заключение изследователите.

В световния мейнстрийм

Анализът, извършен от HSE CETI, показва, че Русия по отношение на процесите на трудова мобилност като цяло е в съответствие със света и същите фактори влияят върху движението на работници тук, както и в други страни.

Резултатите от проучването потвърдиха интензивността на външната мобилност, която е "известна" руски пазартруд - през наблюдавания период той е почти три пъти по-висок от вътрешния.

В същото време ниската вътрешна мобилност, първоначално приета от учените, се оказа нехарактерна за Русия. Напускането на работници от компании освобождава голямо числосвободни работни места, много от които са заети от „свои“ служители, а вътрешнофирмената мобилност остава на доста високо ниво.

Трудовата мобилност може да бъде от различни видове и се осъществява в различни форми. Най-важният критерий за класификация на трудовата мобилност е нейното съдържание, съществени характеристики. Според съдържанието трудовата мобилност се разделя на следните видове:

Професионална квалификация;

Териториален;

Секторни (междусекторни);

Вътрешноорганизационни (вътрешнозаводски).

Обхватът на професионалната трудова мобилност се определя за работниците от диференциацията на трудовите професии с различна степен на квалификация, за специалистите и служителите - от диференциацията на професиите и длъжностите. Трансферите могат да бъдат междупрофесионални, междупозиционни, трансфери от една категория персонал в друга. Това включва и вътрешнопрофесионални или квалификационни трансфери, въпреки че те не винаги водят до промяна на мястото на прилагане на труда, но променят позицията на служителя в йерархията на работните места. Специфичните функции на професионално-квалификационната мобилност са: нейната по-тясна връзка със социалната мобилност, влиянието й върху подобряването на социалната структура на обществото, поради факта, че принадлежността към определена професия определя по правило принадлежността към определена социална мобилност. система. Водеща тенденция при този вид мобилност е преминаването от по-малко сложни към по-сложни професии, от извършване на по-ниско квалифицирана работа към извършване на по-висока. Това влияе върху подобряването на социалната структура на обществото.

Основата на териториалната трудова мобилност е обективният процес на развитие на производителните сили на обществото и интересите на развитието на индивида, семейните мотиви. Териториалните движения се случват между икономическите региони, селищаи вътре в тях. Тази мобилност изпълнява функциите на повишаване на мобилността, преразпределението и подбора на населението. Смисълът на преразпределителната функция на териториалната мобилност е повишаване на ефективността на производството. Селективната функция ви позволява да използвате по-пълноценно професионалните умения и специално обучениеработници, да изпрати квалифицирана работна ръка там, където е необходима, а също така допринася за промяна на социалния статус на работниците.

Секторната трудова мобилност се оживява от сегрегацията отделни зонии отрасли на общественото производство, тяхната специфика, изразена в характеристиките на трудовия процес: интензивност, сложност, значението на продукта на трудовата индустрия за задоволяване на различни социални нужди. Основата на секторните движения е различният „потребителски” и „социален” потенциал на съвкупността от работни места различни индустрии. Функциите на секторната мобилност са особено спорни. От една страна, той осигурява прогресивно преструктуриране на отрасловата структура на производството с работна сила, от друга страна, може да засили явлението дисбаланс в развитието на производството.

Вътрешноорганизационната (вътрешнофабрична) мобилност се дължи на факта, че всяка организация е сложна социално-технико-икономическа система от работни места, постоянно променяща се под влияние на научно-техническия прогрес. Вътрешнозаводските движения се извършват между отдели (цехове, секции), вътре в отдели между работни места, между професии, длъжности, категории работници. Специфична функция на вътрешнофабричната мобилност е нейното въздействие върху движението на работници извън предприятието: колкото по-голям е мащабът и колкото по-високо е нивото на организация на вътрешнофабричната мобилност, толкова по-малко е текучеството на външния персонал.

Различните видове трудова мобилност са тясно свързани помежду си и практически никога не се срещат в чист вид. Всички видове трудова мобилност се различават по предмет: преместват се индивиди или група.

Видове трудова мобилност:

Трудова мобилност по съдържание:

1. Професионална квалификация

2. Териториален

3. Секторни (междусекторни)

4. Вътрешноорганизационни (вътрешнозаводски)

Трудова мобилност по теми

1. индивидуален

2. група

Формите на трудова мобилност са различни. Мобилността може да бъде в рамките на предприятието в организирана форма - преместване на други работни места и в неорганизирана форма - под формата на вътрешнозаводско текучество на персонала; извън предприятието - под формата на миграция на работници, която може да бъде организирана (организирано набиране, преместване на семейства, трансфер) и неорганизирана (текучество на персонал между предприятия, отрасли). Организираната мобилност е планирана и контролирана форма, неорганизираната е спонтанна форма.

Причината за организираната мобилност както вътре, така и между предприятията е преди всичко производствена необходимост. Извън предприятието такива движения се организират на базата на личен материален интерес. Както външното, така и вътрешното текучество на служителите е резултат от взаимодействието на икономически, социални, социално-психологически, демографски и други фактори. Имайки общ характер, те се различават по структурата на мотивите, степента на осъзнаване на новото място на работа, размера на прекъсването на работата поради прехода от едно работно място на друго и в крайна сметка различната степен на удовлетвореност служители с ново работно място.

Социални и икономически последицитекучеството на персонала е различно. Те могат да бъдат както положителни, така и отрицателни. Положителните последици както от външното, така и от вътрешното текучество на служители са почти еднакви: нуждите на служителите са задоволени, системата от работни места се осигурява от работната сила. Въпреки това, при външно текучество на персонала се нанасят големи икономически и социални щети както на производството поради недостатъчно производство поради прекъсване на работата, поради намаляване на трудовата активност, производителността на труда, така и на екипите поради честото текучество на техния състав.

Форми на трудова мобилност:

трудова мобилност

· Организиран

· Неорганизиран

· Преместване на друго вътрешнозаводско място на работа на предприятието

течливост

Организирано набиране на персонал между фирмите

Преселване

Текучеството на семействата на персонала между предприятията,

Обществени призиви по отрасли

Прехвърляне в друга фирма

Подобна информация.

Трудовата мобилност (преместване) е процес, който променя мястото на служителя в системата обществено разделениетруд, процесът на промяна на мястото на прилагане на труда от служителите.

Една от основните причини за движението на работна ръка е несъответствието между интересите и изискванията на работника или служителя към определено място за предлагане на работна ръка.

Функции на трудовата мобилност:

1. икономически - допринася за осигуряването на националната икономика с работна сила, като по този начин допринася за повишаване на ефективността на производството;

2. социална - социалната структура на обществото се подобрява, потребностите на служителя, свързани със сферата на работа, са напълно задоволени, създават се условия за развитие на личността на служителя.

Най-важният критерий за класификация на трудовите движения е тяхното съдържание, съществени характеристики:

1. професионално-квалификационни движения - водеща тенденция е преминаването от по-малко сложни към по-сложни професии, от извършване на по-нискоквалифицирани работи към извършване на по-квалифицирани, именно това влияе върху подобряването на социалната структура на обществото.

2. териториални движения - обективен процес на производителните сили на обществото, от друга страна, интересите на развитието на индивида, те се случват между икономическите региони, центровете на заетостта и вътре в тях. Те допринасят за натрупването на знания, обмяната на трудови умения и опит и развитието на личността.

3. секторни движения - оживява се от обособяването на отделните сфери и отрасли на общественото производство, тяхната специфика, изразяваща по-специално трудовите процеси: интензивността, значението на продукта на труда, за задоволяване на различни обществени потребности.

4. вътрешноорганизационни (вътрешнозаводски движения) – поради факта, че всяка организация е сложна системана работното място, постоянно променящо се под въздействието на научно-техническия прогрес, следователно всяка организация има способността да установи голямо съответствие между изискванията на работното място и развиващата се работна сила, както и да отговори на разнообразните нужди на работника.

Фактори, влияещи върху степента на трудова мобилност:

1. необходимостта от смяна на работата, обусловена например от неудовлетвореност от заплатите, условията на труд и условията на труд, климата;

2. инвестиции, свързани с условията на труд и живот (собственост, специфика, професия);

3. желанието за нова работа, която осигурява по-добри условия на живот и труд;

4. лекота на адаптиране към нови условия, обусловена от разходите, свързани с това, класификация, опит, възраст;

5. Притежаване на информация за свободните позиции и степента на нейното изпълнение.

По своите последствия процесът на движение на персонала не е еднозначен. За напускащите работници положителните аспекти са следните: очакваното увеличение на доходите на ново място, подобрени перспективи за кариера, разширяване на връзките, придобиване на по-подходяща и удовлетворяваща работа и подобряване на социално-психологическия климат. Но в същото време, по време на периода на заетост, те губят своите заплати, непрекъснат трудов стаж, обезщетения, поемат разходите за намиране на нова работа, потвърждават се от трудностите на адаптацията и риска от загуба на квалификацията и оставане без работа. Волков Ю.Е. Социология на труда. ? М.: Издателство"АТИСО", 2009 г.

За останалите работници се появяват нови възможности за напредък, допълнителна работа и доходи, но натоварването също се увеличава, обичайните функционални партньори се губят и социално-психологическият климат се променя.

За една организация мобилността на персонала означава освобождаване от външни лица, позволява привличането на хора с нови възгледи, стимулира промените, повишава вътрешната активност и гъвкавост, но генерира допълнителни разходи, големи загуби на работно време, спад в дисциплината, увеличаване на дефектите, недостатъчно производство.

Форми на трудова мобилност:

1. неорганизационна форма - движението се осъществява по инициатива на самите работници. Текучеството на персонала също е спонтанна форма на движение;

2. организационна форма - отразява обществената необходимост от преразпределение на трудовите ресурси между сферите на труда в зависимост от такива условия като структурната динамика на производството, развитието на нови региони, професионалните промени и др.

Практически варианти на организационна форма:

1. „планиране на кариерата“ е времеви процес на професионално, квалификационно, служебно израстване;

2. ротация на персонала е преместване на служител на други работни места в организацията;

3. административно преместване на служител или група служители в други предприятия както по местоживеене, така и чрез промяна на местоживеенето;

4. организирано набиране и движение на работна ръка в рамките на регионални (отраслови) или федерални програми;

5. преселване на социално-исторически общности (нации, националности, семейства) и тяхната заетост Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология на труда. ?М.: Център за социални прогнози и маркетинг., 2012.