Կադրային քաղաքականության վերլուծություն մեծ մասում Ռուսական ընկերություններցույց է տալիս, որ գերատեսչությունների ղեկավարների պաշտոններում թեկնածուներ ընտրելիս և գնահատելիս նրանք հիմնականում հաշվի են առնում գիտությունև հմտություններ, սակայն մենեջերի և առաջնորդի որակներին առավել հաճախ ուշադրություն չեն դարձնում:

Օրինակ, վաճառքի մենեջերները պետք է ունենան ոչ միայն մասնագիտական ​​կարողություններ վաճառքի ոլորտում և կենտրոնանան բարձր արդյունքների և ձեռքբերումների վրա, այլ նաև առաջնորդության, հաճախորդների կենտրոնացման, թիմային աշխատանքի և հաղորդակցման հմտությունների:

Իրավասությունների մոդելների մշակմանը նվիրված հրապարակումների վերլուծությունը ցույց է տալիս իրավասության հայեցակարգի նկատմամբ մոտեցումների լայն տեսականի: Տարբեր տեսակետներ կան իրավասությունների դասակարգման, արդյունավետ մոդելում իրավասությունների քանակի, իրավասությունների մոդելում մակարդակների սահմանման և այլնի վերաբերյալ:
Բայց մի բանում համաձայն են՝ կոմպետենտությունը մարդու գլխավոր հատկանիշն է, որը պատճառահետևանքային կապ ունի արդյունավետ աշխատանքի հետ։

Դիտարկենք վաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասության մոդելը.

Աշխատակիցների իրավասությունների գնահատման մակարդակները.

Վաճառքի մենեջերի իրավասությունների պրոֆիլային մոդել

Վերլուծության հիման վրա մասնագիտական ​​գործունեությունաշխատանքային գործառույթները, անհրաժեշտ գիտելիքներեւ հմտությունները, կազմվել է վաճառքի բաժնի պետի իրավասությունների քարտեզ։

Ընտրվել են մենեջերի 10 կարևոր իրավասություններ.

1. Առաջնորդություն.
2. Որոշումների կայացում.
3. Աշխատանքի կազմակերպում.
4. Ձեռքբերման կողմնորոշում.
5. Հաճախորդների ուշադրությունը:
6. Թիմային աշխատանք.
7. Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում.
8. Վերլուծական մտածողություն.
9. Հաղորդակցման հմտություններ.
10. Հավատարմություն.

Եկեք նայենք յուրաքանչյուր իրավասության զարգացման մակարդակներին:

1. Առաջնորդություն.

Թիմի վարքագծի, համոզմունքների և մոտիվացիայի վրա ազդելու ունակություն:

2. Որոշումների կայացում.

Առաջնորդի ընդունման ունակությունը արդյունավետ լուծումներև նրանց համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամություն:

3. Աշխատանքի կազմակերպում

VTP-ի հանձնարարված առաջադրանքների կատարումը արդյունավետ պլանավորելու ունակություն, առաջադրանքները նրանց ճիշտ պատվիրակելու, արդյունավետ դրդելու և առաջադրանքների կատարման գրագետ վերահսկման ունակություն:

4. Ձեռքբերման կողմնորոշում.

— նպատակներ/առաջնահերթություններ ճիշտ սահմանելու միջոցով առավելագույն հնարավոր պահանջվող արդյունքի հասնելու կարողություն.
— սահմանված նպատակներին և խնդիրներին հասնելու համար ջանքեր գործադրելու և ակտիվ մնալու կարողություն.
- վերջնական արդյունքը հստակ պատկերացնելու և աշխատանքի ընթացքում դրան հասնելու ձգտելու ունակություն.

5. Հաճախորդների ուշադրությունը:

- բացահայտ և անուղղակի կարիքների իմացություն.
- այդ կարիքները բավարարելու վրա ծախսված ջանքերն ու ժամանակը.
- արձագանքել ցանկություններին և բողոքներին.
- հաճախորդների հետ հարաբերությունների հաստատում և պահպանում.
— կողմնորոշում դեպի երկարաժամկետ համագործակցություն.

6. Թիմային աշխատանք.

Ընդհանուր արդյունքի համար աշխատելու, միասնական տեղեկատվական դաշտ ստեղծելու, պատասխանատու կերպով իրականացնելու կարողություն
իրենց պարտականությունները, հարգել թիմի մյուս անդամներին և միմյանց միջև ձեռք բերված պայմանավորվածությունները:

7. Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում.

Տեսական գիտելիքներ և գործնական հմտություններ, որոնք բաղկացած են աշխատակիցներին համապատասխան պաշտոնին բնորոշ նոր ֆունկցիոնալ պարտականություններին և կորպորատիվ մշակույթի նորմերին վերապատրաստելու կարողությունից:

8. Վերլուծական մտածողություն.

Խնդիրները վերլուծելու և դրանց բաղկացուցիչ տարրերը բացահայտելու, դրանց հիման վրա համակարգված և տրամաբանական եզրակացություններ անելու ունակություն
ճիշտ ընտրված տեղեկատվության վրա:

9. Հաղորդակցման հմտություններ.

10. Հավատարմություն.

Աշխատողի կարողությունն ու պատրաստակամությունը՝ իրենց վարքագիծը համապատասխանեցնելու ընկերության կարիքներին, առաջնահերթություններին և արժեքներին:

Վարկանիշային արդյունքներ և իրավասությունների կշիռի որոշում վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի համար:

Մենք համեմատում ենք իրավասությունները զույգերով և բացահայտում ենք իրավասությունների զարգացման մակարդակի և համեմատվող իրավասությունների միջև կապը:

0 միավոր – իրավասության մակարդակը չի ազդում համեմատվող իրավասության մակարդակի վրա:

1 միավոր – չափավոր կախվածություն և ազդեցություն հաջողության վրա:

2 միավոր – իրավասությունը մեծապես ազդում է համեմատվող իրավասության ծանրության վրա:

Կազմակերպության և աշխատողի համար իրավասության մոդելի ստեղծման և կիրառման առավելությունները.

Աշխատողի համար.

— հասկանալ ձեր իրավասություններին ներկայացվող պահանջները.

— կադրերի ռեզերվում միանալը.

— զարգանալու և բարձր արդյունքների հասնելու մոտիվացիա.

Կազմակերպության համար.

- աշխատողների գնահատում;

— անձնակազմի ընտրության և ռոտացիայի պահանջներ.

- անձնակազմի զարգացման պլանավորում;

- ձեւավորում կադրերի ռեզերվ;

- անձնակազմի մոտիվացիա;

— KPI մոդելի ստեղծում:

Շատ գործատուներ զգալի գումարներ են ներդնում ղեկավար պաշտոններում աշխատողների զարգացման համար: Բայց երբեմն թրեյնինգները, սեմինարները, վերապատրաստման ծրագրերը ցանկալի արդյունքի չեն բերում։ Այդ իսկ պատճառով առանցքայինները մշակելուց առաջ անհրաժեշտ է իրականացնել որակական գնահատումղեկավար պաշտոնի թեկնածուի հմտություններն ու անձնական որակները. Ճիշտ գնահատականը թույլ կտա զարգացնել հենց այն որակները, որոնք գտնվում են ցածր մակարդակի վրա, կամ, ընդհակառակը, հրաժարվել ընտրված թեկնածուից։

Մենեջերի մասնագիտական ​​կարողությունները. ի՞նչ են անհրաժեշտ:

Նախքան ղեկավար պաշտոնի թեկնածուին գնահատելու մեթոդ ընտրելը, դուք պետք է որոշեք, թե որ հիմնական կառավարչական իրավասությունները կգնահատեք: Իհարկե, յուրաքանչյուր ընկերությունում մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների շարքը տարբեր է լինելու։ Դա կախված կլինի նրանից, թե որ պաշտոնից եք վարձում թեկնածուին՝ գծային մենեջեր, թոփ մենեջեր կամ ծրագրի ղեկավար, ինչպես նաև ընկերության գործունեության շրջանակից: Օրինակ, ռազմավարական և վերլուծական մտածողությունը և կատարողականը և փոփոխությունները կառավարելու կարողությունը կարևոր հմտություններ կլինեն ավագ ղեկավարության համար: Գծային մենեջերի համար՝ կազմակերպչական հմտություններ, հանձնարարություններ պատվիրելու և առաջադրելու ունակություն, ծրագրի ղեկավարի համար՝ ռազմավարությունը մարտավարական առաջադրանքների հստակ բաժանելու և առաջնահերթություններ սահմանելու ունակություն: Ի դեպ, որքան բարձր է ղեկավարի պաշտոնը, այնքան ավելի շատ անձնական հատկանիշներ կազդեն արդյունավետության վրա կառավարման իրավասություններըառաջնորդ և անձնական հատկություններ

Դասընթացներ մենեջերների համար հիմնական ցուցանիշներըԱշխատակիցների արդյունավետությունը վարում է Ալեքսեյ Շիրոկոպոյասը՝ կառավարման իրավասությունների զարգացման փորձագետ: Դասընթացավար-խորհրդատու. ամսագրի գլխավոր խմբագիր։

8-926-210-84-19. [էլփոստը պաշտպանված է]

Մենք որոշում ենք ղեկավարի հիմնական իրավասությունների յուրացման մակարդակը

Որպեսզի հասկանաք, թե ինչ հիմնական կառավարչական իրավասություններ պետք է զարգացնեք, դուք պետք է պարզեք, թե թեկնածուն ինչ մակարդակով է տիրապետում դրանք: Դա անելու համար հարկավոր է մենեջերի յուրաքանչյուր մասնագիտական ​​իրավասության համար սահմանել բարձր և ցածր մակարդակների իմացության չափանիշներ, այնուհետև ըստ դրանց ընտրած ձևով գնահատել դիմողի հմտություններն ու անձնական որակները: Մենք առաջարկում ենք դիտարկել, թե ինչպես կարող են դրսևորվել ղեկավարի հիմնական իրավասությունները՝ օգտագործելով պատվիրակության և սթրեսի դիմադրության օրինակը:

Պատվիրակություն.Կառավարման գործառույթներում սա առաջնորդի հիմնական հմտությունն է: Մենեջերի այս մասնագիտական ​​իրավասությունները էական են ենթակաների զարգացման համար՝ բարձրացնելով դրանց արդյունավետությունն ու նշանակությունը ընկերության համար:

Մենեջերի հիմնական իրավասություններին տիրապետելու բարձր մակարդակի ցուցանիշներ. ղեկավարը չի վախենում աշխատակիցներին ողջամիտ ռիսկի դիմելու և փորձելու հնարավորություն տալուց. տարբեր լուծումներ, խրախուսում է ենթականերին դուրս գալ իրենց հարմարավետության գոտուց և աշխատել նոր առաջադրանքների վրա, հեշտությամբ փոխանցել իրենց լիազորությունները ուրիշներին, աջակցում է նույնիսկ եթե աշխատողը սխալվել է և այլն:

Ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների ցածր մակարդակի ցուցիչներ. ղեկավարը միջամտում է առաջադրանքի կատարմանը կամ իրեն թույլ է տալիս անտեսել աշխատակիցների որոշումները, քիչ տեղ է տալիս նախաձեռնության համար, պատվիրակում է միայն այն խնդիրները, որոնք ցածր ռիսկեր են պարունակում, պարտադրում է իր կարծիքը, և այլն:

Խոսում է. Սվետլանա Մելնիկովա - INEC-ի կադրերի բաժնի ղեկավար (Մոսկվա).

«Արդյունավետ պատվիրակությունը պահանջում է. առաջադրանքի հստակ ձևակերպում, աշխատողին տրամադրել անհրաժեշտ լիազորություններ, սահմանել վերջնաժամկետներ, հետևել արդյունքներին և միշտ տրամադրել հետադարձ կապ: Պատվիրակության հմտությունների առկայությունը կարող է որոշվել թեկնածուի հետ հարցազրույցի ժամանակ՝ օգտագործելով հարցազրույցները հիմնական ղեկավար իրավասությունների, բիզնես գործերի կամ գնահատման կենտրոնի վերաբերյալ: Անարդյունավետ պատվիրակության և վերահսկողության ցուցիչները կլինեն՝ աշխատողի կողմից առաջադրանքի չհասկանալը, առաջադրանքը ժամանակին չկատարված, մենեջերի չափից ավելի վերահսկողությունը առաջադրանքի յուրաքանչյուր փուլի նկատմամբ, ղեկավարի կողմից կատարված աշխատանքը շտկելու անհրաժեշտությունը, ստորադասից հետադարձ կապի բացակայություն»:

Կառավարչի հիմնական իրավասությունները գնահատելիս խորհուրդ ենք տալիս որոշել նաև նրա ղեկավարության ոճը: Սա կօգնի բացահայտել անհատական ​​հատկանիշներղեկավարի վարքագիծը վերադաս-ենթակա հարաբերությունների համակարգում. Եվ նաև հաշվի առնել նախկին աշխատանքային փորձը և այն ընկերությունների գործունեության ոլորտը, որոնցում աշխատել է դիմորդը

Պատվիրակության հմտությունների գնահատման դեպքի օրինակ

Մենեջերի հիմնական իրավասություններին տիրապետելու բարձր մակարդակի ցուցանիշներ. թեկնածուն մնում է հանգստություն և ճկունություն է ցուցաբերում ցանկացած տեսակի սթրեսի մեջ, սթրեսը համարում է անխուսափելի մասնագիտական ​​ոլորտում և գիտի, թե ինչպես հարմարվել դրան, խուսափում է սթրեսի ազդեցությունից: վրա անձնական կյանք, հասնում է բարձր որակաշխատել նույնիսկ ճնշման տակ.

Ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների յուրացման ցածր մակարդակի ցուցիչներ. սթրեսը անհանգիստ է, բարձր սթրեսի պայմաններում մարդը դառնում է անկազմակերպ, անհարկի ճնշում է գործադրում ուրիշների վրա, հրաժարվում է կատարել առաջնահերթ առաջադրանքները, պլանների ցանկացած փոփոխություն կամ դրանց խաթարումը առաջացնում է լարվածություն և անհանգստություն: .

Խոսում է. Աննա Ֆոմիչևա - բ.գ.թ., դոցենտ, կադրերի կառավարման փորձագետ (Մոսկվա).

«Իմ կարծիքով, գնահատման գործընթացում օգտակար է օգտագործել կադրերի մենեջերի և անձամբ թեկնածուի «համատեղ» ախտորոշիչ աշխատանքը։ Այս համալիրը ներառում է թեստեր՝ մարդու ընդհանուր կողմնորոշումը որոշելու համար, ինքնագնահատականի թեստեր և նախկին փորձն ուսումնասիրելու մեթոդներ։ Այսպես, օրինակ, թեկնածուն ունի հաջողված ստարտափ նախագծեր, որոնց իրականացման ընթացքում նա կատարել է միանգամից մի քանի դեր (առաջացրել է գաղափարներ, ձևավորել թիմ, կազմակերպել փոխազդեցություն, եղել է «գործընթացի սեփականատեր» և այլն) սահմանափակ ռեսուրսների պայմաններում, ժամկետները և հասել հաջող ակնկալվող արդյունքի: Կարելի է ենթադրել, որ թեկնածուին այս կամ այն ​​չափով ստիպել են դրսևորել պատասխանատվություն ստանձնելու կարողություն, արագ ընտրել հիմնականը և կենտրոնանալ դրա վրա և լինել սթրեսակայուն։ Հետևաբար, դրա գնահատման գործընթացում անհրաժեշտ է կենտրոնանալ մոտիվացիայի և հարմարավետության աստիճանի բացահայտման վրա, շարունակել աշխատել սեփական որակների մակարդակի բարձրացման և մենեջերի կառավարչական հիմնական իրավասությունների զարգացման վրա»:

Սթրեսի դիմադրության գնահատման պրոյեկտիվ հարցերի օրինակներ

Մենք ընտրում ենք մենեջերի մենեջերի կառավարչական մասնագիտական ​​կարողությունները և նրա անձնական որակները գնահատելու մեթոդ

Կառավարման հմտությունների և անձնական որակների առաջին գնահատումը տեղի է ունենում ռեզյումե ուսումնասիրելու գործընթացում (ներքին թեկնածուների համար՝ թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար մրցույթին մասնակցելու հայտի ուսումնասիրման գործընթացում): Այնտեղ թեկնածուն արտացոլում է այն, ինչ կարող է և գիտի։ HR մասնագետի խնդիրն է բացահայտել ղեկավարի նշված հիմնական իրավասությունների յուրացման աստիճանը: Իհարկե, դա հնարավոր չէ անել ռեզյումե կարդալով և նույնիսկ առաջարկություններ հավաքելով: Հետևաբար, գնահատման երկրորդ փուլը թեկնածուի հետ հարցազրույցն է (անպայման ներառեք պրոյեկտիվ հարցեր), որի ընթացքում նրան կարող են առաջարկվել մի քանի գործնական առաջադրանքներ (գործի լուծում, մասնակցություն. դերային խաղև այլն): Գնահատման երրորդ փուլն իրականացվում է փորձաշրջանի ընթացքում, օրինակ՝ դիտարկելով ղեկավարի աշխատանքը (արդյունքների հիման վրա կազմվում է վարքագծի գնահատման սանդղակ), ինչպես նաև գնահատման գործողությունների կիրառմամբ, օրինակ՝ «360 աստիճան» գնահատում և այլն:

Խոսում է. Աննա ՕՎՉԻՆՆԻԿՈՎԱ - Teleperformance Russia & Ukraine-ի հավաքագրման ծառայության ղեկավար.

«Իդեալական իրավիճակն այն է, երբ ընկերությունն ունի մենեջերի մենեջերի մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների ընդունված մոդել և դրանց գնահատման սխեման, ինչպես նաև ղեկավար պաշտոնների պրոֆիլներ կազմելու պրակտիկա՝ նշելով դրա համար անհրաժեշտ հատուկ որակները։ հաջողված աշխատանք. Առաջնորդի և՛ հիմնական իրավասությունները, և՛ անձնական հատկություններկարելի է որոշել ստանդարտ կենսագրական հարցազրույցի միջոցով մի շարք փոքր դեպքերի հետ «Պատկերացրու, որ դու…», «Ի՞նչ կանեիր» շարքից։ կամ «Նկարագրեք անցյալի իրական իրավիճակը, որտեղ դուք ցուցադրել եք ձեր ստեղծագործական ունակությունները»: Եթե ​​ընկերությունն ունի բավարար ժամանակ և ռեսուրսներ, և ղեկավար պաշտոնը պատկանում է վերին էշելոնին, իմաստ ունի իրականացնել մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների ամբողջական գնահատում, որը ներառում է նաև առաջադրանքներ կամ իրավիճակներ, որոնք օգնում են բացահայտել անձնական որակները: Այս մոտեցումը զգալիորեն կնվազեցնի աշխատանքի ընդունելու սխալների հավանականությունը: Գնահատումն ու հարցազրույցն ավարտվելուց հետո արդյունքները պետք է վերլուծվեն և համաձայնեցվեն, ապա դրանց հիման վրա պետք է ընդունվի աշխատանքի ընդունման վերաբերյալ տեղեկացված որոշում»:

Խոսում է. Լիգա դատարկ - Գլոբուս հիպերմարկետի (Կլիմովսկ) կադրերի բաժնի ղեկավար.

«Ղեկավար պաշտոնների համար դիմորդներին գնահատելու համար մենք օգտագործում ենք «գնահատում՝ հիմնված մենեջերի հիմնական իրավասությունների վրա» մեթոդը և դրա համար օգտագործում ենք ստանդարտացված աշխատանքային պրոֆիլներ, որոնք կառուցվածքում են մենեջերի բոլոր մասնագիտական ​​կարողությունները՝ ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձնական: Բացի այդ, դուք կարող եք օգտագործել կառուցվածքային հարցազրույցներ, տարբեր դեպքեր և թեստավորում: Գնահատման ամենաամբողջական ընթացակարգը գնահատումն է, քանի որ նման իրադարձությունը ներառում է տարբեր թեստեր, որոնք օգնում են բացահայտել ոչ միայն տեսական գիտելիքները, այլև մենեջերի որոշ հիմնական իրավասությունների վարքային ցուցանիշները: Որպես կանոն, գնահատման ընթացքում մասնակիցները բազմաթիվ առաջադրանքներ են կատարում խմբով, որտեղ հատկապես ակնհայտ են հաղորդակցման հմտությունները։ Բացի տարբեր տեսակի փորձագիտական ​​թեստերից, կարևոր է հաշվի առնել անմիջական ղեկավարների, ենթակաների և գործընկերների առաջարկությունները՝ օգտագործելով տարբեր տեխնիկա (օրինակ՝ «360 աստիճան»): Պետք է վերլուծել նաեւ աշխատանքի արդյունքը, որը կարող է արտահայտվել տնտեսական կամ որակական (կադրերի հետ աշխատանք) ցուցանիշներով, որը բավականին օբյեկտիվ է»։

Մենեջերի մենեջերի մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելիս ուշադրություն դարձրեք նաև նախորդ աշխատանքային փորձին և այն ընկերության գործունեության ոլորտին, որում աշխատել է դիմորդը:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դեպքերն օգնում են արդյունավետորեն գնահատել անձնական որակները: Դուք կարող եք դրանք կազմել ինքներդ, գլխավորն այն է, որ հստակ նշեք այն չափանիշները, որոնցով դուք կգնահատեք թեկնածուի որակների արտահայտման աստիճանը:

Խոսում է. Էլդար Սալախետդինով. ITB BANK (Մոսկվա) կազմակերպչական և կադրային բաժնի ղեկավար.

«Ղեկավար պաշտոնի թեկնածուի անձնական որակները կարող եք գնահատել հարցազրույցի ժամանակ՝ նրան պրոյեկտիվ հարցեր տալով։ Կարող եք նաև դիմողից խնդրել լուծել նախապես պատրաստված կառավարման գործը, որտեղ նրան կխնդրեն որպես մենեջեր մի շարք որոշումներ կայացնել: Այնուհետեւ խնդրեք դրանց վերաբերյալ մանրամասն մեկնաբանություններ տալ: Տեղին է նաև օգտագործել հետևյալ գործիքը. դիմողին խնդրում են հիշել մի քանի դժվար իրավիճակներ իր պրակտիկայից, որոնք նա հաջողությամբ լուծել է, ինչպես նաև վերլուծել մի դեպք, երբ, իր կարծիքով, նա չի հաղթահարել իրավիճակը: Բաց հարցերի միջոցով պետք է պարզել, թե ինչն է օգնել կամ խանգարել իրավիճակի հանգուցալուծմանը, ինչ որակներ է կիրառել, ինչ եզրակացություններ է արել և այլն: Որպես կանոն, այս գործիքները բավարար են թեկնածուի անձնական որակների առկայությունը գնահատելու համար։ ղեկավար պաշտոնի համար»։

Աղբյուր Business World

Այս հոդվածը նվիրված է կառավարման անձնակազմի իրավասությունների մոդելի մշակմանը և կազմակերպության ղեկավարի պաշտոնի համար պրոֆիլի ստեղծմանը: Հոդվածում մշակվել են վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի հիմնական իրավասությունները, առաջարկվել են հարցեր՝ ուղղված կազմակերպության աշխատակիցների մասնագիտական ​​կարևոր հոգեբանական որակների բացահայտմանը, որոնք ձևավորվել են գնահատելու յուրաքանչյուր իրավասությունը, ինչպես նաև բնութագրել իրավասությունների մակարդակները և ներկայացրել գնահատման չափանիշներ՝ հիմնված բացահայտված որակների, գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների մակարդակը. Առաջարկվող մոտեցումը ներառում է դիրքի պրոֆիլի համապատասխանեցում` հիմնվելով դրա պարամետրերի նախնական գնահատման վրա, իրավասության բնութագրի հետ: Իրավասությունների մոդելի հիման վրա մշակվել է թեկնածուների մակարդակների գնահատման մշակված համակարգը, վաճառքի բաժնի ղեկավարի աշխատանքի նկարագրի մոդելը։ Ցանկալի է օգտագործել հիմնական իրավասությունների որոշման արդյունքները որոշակի աշխատողի համապատասխանությունը տեղեկատու աշխատանքի պրոֆիլին գնահատելիս, ինչը հիմք է հանդիսանում թափուր պաշտոնների ընտրության ժամանակ կադրերի ռոտացիայի և թեկնածուների գնահատման գործընթացի համար: Եզրափակելով, որոշվում է իրավասությունների մոդելի ներդրման կարևորությունը կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգում:

իրավասությունը

իրավասության մոդել

իրավասության մակարդակները

աշխատանքի պրոֆիլը

անձնակազմի գնահատում

անձնակազմի ընտրություն

1. Վոլոդինա Ն.Ա. Իրավասությունների մոդելը դժվար չէ. – http://www.podborkadrov.ru (մուտք՝ 2008թ. նոյեմբերի 30):

2. Էֆրեմովա Ն.Է. Իրավասությունները կազմակերպությունում. Ձևավորում և գնահատում - Մ.: Ազգային կրթություն, 2012. - 416 էջ.

3. Իվանովա Ս. Բոլդագոև Դ. Աշխատակիցների ներուժի զարգացում: Իրավասությունների պրոֆիլներ, առաջնորդություն, հաղորդակցություն: – M.: Alpina Publisher, 2012. – 280 p.

4. Marinina O. Պաշտոնին ներկայացվող պահանջների կազմում և նկարագրում // Կադրերի հարցեր - 2011 թ. - թիվ 8. - http://otchetonline.ru/art/kadry/8849-6036.

5. Պավլով Ա.Պ., Սաֆրոնով Վ.Մ., Իվանովա Ն.Վ. Անհատականություն ուսումնական գործընթացփոքր խմբերում վերապատրաստման համար՝ օգտագործելով իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում // Գիտություն. 2012. – No 2. – http://naukovedenie.ru (մուտքի ամսաթիվ 14/18/2014):

6. Ստրիգինա Վ.Վ. Պաշտոնի պրոֆիլը և անձնակազմի գնահատումը պաշտոնի համար // Անձնակազմի կառավարում. – 2009. – No 21. – http://hrliga.com/index.php?module (մուտքի ամսաթիվ 14/18/2014):

Հավաքագրման գործընթացում հիմնական խնդիրն այն է, որ գործատուն հստակ չի պատկերացնում, թե ինչ պահանջներ պետք է բավարարի թափուր պաշտոնի թեկնածուն և ինչ աշխատանքային պարտականություններ և գործառույթներ պետք է կատարի ապագա աշխատողը:

Հատկապես ուշադիր պետք է մոտենալ պաշտոնի համար դիմորդների գնահատման ցուցանիշների ընտրությանը: Սկսած ճիշտ ընտրությունԿադրերի հավաքագրման համակարգի արդյունավետությունը և դրա իրականացման ծախսերը կախված են: Այս խնդիրը լուծող մենեջերը պետք է հաշվի առնի հետևյալ պայմանները.

1. Ցուցանիշի ձևակերպման հստակություն. Անորոշ լեզուն դժվարացնում է որոշել, թե որ ստանդարտներն են ընդունելի կազմակերպությունը:

2. Հեշտ նույնականացում: Այս հանձնարարականին հետևելը կադրային համակարգն արդյունավետ է դարձնում:

3. Ցուցանիշների ներառման իրագործելիությունը. Գնահատման ցուցանիշների ցանկը պետք է արտացոլի իրական պահանջներդիմողին։

Իրավասությունների մոդելի մշակման արդյունքը յուրաքանչյուր պաշտոնի համար ստեղծված իրավասությունների պրոֆիլներն են: Իրավասությունների պրոֆիլները կազմակերպությունում որոշակի պաշտոնի հետ կապված իրավասությունների ցանկն են՝ դրանց դրսևորման մակարդակի ճշգրիտ սահմանմամբ: Իրավասությունների պրոֆիլը կարողությունների անհատական ​​տեղեկատու մոդել է, որն անհրաժեշտ է որոշակի պաշտոնում հաջողության հասնելու համար:

«Աշխատանքի պրոֆիլ» հասկացությունը բավականին նոր է և քիչ ուսումնասիրված, ուստի այս տերմինի հստակ ըմբռնման հարցը մնում է վիճելի:

Ըստ Օ.Մարինինայի, պաշտոնի պրոֆիլը փաստաթուղթ է, որը ներառում է աշխատանքի նկարագրությունը, ինչպես նաև աշխատողի կենսագրական տեղեկությունները, հատուկ գիտելիքներն ու հմտությունները, անձնական որակներն ու արժեքները, որոնք անհրաժեշտ են կատարել աշխատանքային պարտականություններըընկերությունում։ Աշխատանքային պրոֆիլը ավանդաբար հասկացվում է որպես պոտենցիալ աշխատողի չափանիշների պահանջների համակարգված նկարագրություն իրավասությունների և դրանց արժեքների առումով, ինչը հիմք է անձնակազմի ընտրության, գնահատման և զարգացման համակարգերի բնականոն գործունեության համար:

Իրավասությունների պրոֆիլներ կառուցելը արդյունավետ գործիք է իրավասությունների մոդելը կարգավորելու համար, ինչպես նաև գծի ղեկավարներից և առաջատար մասնագետներից արձագանքներ ստանալու համար իրավասության մոդելի որպես կառավարման գործիք օգտագործելու վերաբերյալ: կադրային քաղաքականությունկազմակերպություններ

Հենց պաշտոնի անձնագրի հիման վրա կազմվում է աշխատողի ընտրության դիմում: Պաշտոնական պրոֆիլները հիմք են հանդիսանում նաև կադրերի ռոտացիայի գործընթացի և թափուր պաշտոնների ընտրության ժամանակ թեկնածուների գնահատման համար: Գործնականում այս պրոֆիլը կազմվում է անմիջական ղեկավարի և անձնակազմի ծառայության ներկայացուցչի կողմից:

Աշխատանքային պրոֆիլը մշակելու համար անհրաժեշտ է բացահայտել այն իրավասությունները, որոնք անհրաժեշտ են ընտրված պաշտոնում հաջող աշխատանքի համար: Վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի համար մշակվել է գնահատման մոդել՝ բաղկացած հետևյալ իրավասություններից.

1. Աշխատանքի կազմակերպում.

2. Ձեռքբերման կողմնորոշում.

3. Ազդեցություն.

4. Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում.

5. Տեղեկատվության և փաստաթղթերի հետ աշխատանք.

Աղյուսակ 1

Վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար մասնագիտորեն կարևոր հոգեբանական որակների (PIC) բացահայտմանն ուղղված հարցեր

Կան իրավասությունների գնահատման տարբեր մեթոդներ, որոնք մանրամասն նկարագրված են Ս. Իվանովայի, Ա.Ի. Տուրչինովա, Ռ.Բոյացիս, Ա.Յա. Կիբանովան և այլն: Ամենապարզ և ամենատարածված մեթոդը թեկնածուի հետ հարցազրույցն է: Աղյուսակում 1-ը ներկայացնում է հարցեր, որոնք ուղղված են ընկերության վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար մասնագիտական ​​կարևոր հոգեբանական որակների բացահայտմանը:

Պաշտոնի պրոֆիլ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է մանրամասն նկարագրել իրավասությունների մակարդակները, որպեսզի ստեղծված պրոֆիլը լինի պաշտոնի չափանիշը և պարունակի բոլոր այն պահանջները, որոնց համապատասխանությունը կապահովի, որ աշխատողն իր պարտականությունները կատարի պահանջվող որակով և որակով։ ժամանակին.

Աղյուսակում Նկար 2-ում ներկայացված է ընկերության վաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասությունների մակարդակների նկարագրությունը:

Գնահատման չափանիշները՝ հիմնված բացահայտված որակների, գիտելիքների, հմտությունների մակարդակի վրա.

1 - իրավասության բացակայություն կամ թույլ դրսևորում.

2 - լիովին համապատասխանում է պահանջներին.

3 - գերազանցում է պահանջները.

Իրավասությունների մոդելի հիման վրա մշակվել է թեկնածուների մակարդակների գնահատման մշակված համակարգը, վաճառքի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի պրոֆիլի մոդելը (Աղյուսակ 3):

Այսպիսով, իրավասության մոդելը արդյունավետ գործիք է անձնակազմի ընտրության հարցում, այն թույլ է տալիս ձևավորել պահանջվող թեկնածուի «դիմանկարը» և գնահատել դիմորդներին այս պահանջներին համապատասխանելու համար:

Աշխատանքային պրոֆիլների ներդրումը գործող անձնակազմի ընտրության գործընթացում զգալիորեն կպարզեցնի այն, կօպտիմալացնի թեկնածուների որոնման համար ծախսվող ժամանակը, կնվազեցնի կադրային որոշումներ կայացնելու ռիսկերը, ինչպես նաև կբարելավի կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը:

Աղյուսակ 2

Վաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասության մակարդակները

Աղյուսակ 3

Վաճառքի բաժնի ղեկավարի աշխատանքի պրոֆիլը

Մատենագիտական ​​հղում

Տնօրենի աշխատանքային պարտականությունների հաջող կատարման համար անհրաժեշտ հմտությունների և կարողությունների առկայությունը կամ բացակայությունն ուղղակիորեն ազդում է նրա ղեկավարած ընկերության մրցունակության և շուկայում նրա հաջողության վրա:

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ի՞նչ է իրավասությունների գնահատման համակարգը;
• Ինչ իրավասություններ են պարտադիր մենեջերի աշխատանքում.
• Ինչ հմտություններ և կարողություններ են կարևոր տնօրենի համար.
• Ինչպես ստեղծել իրավասության մոդել ընկերության տնօրենի համար:

Ընդհանուր և մասնագիտական ​​իրավասությունները որպես աշխատակիցների համապատասխանության չափանիշ

Բիզնես պրակտիկայում «կոմպետենտության» հայեցակարգն առաջարկել է ամերիկացի հոգեբան Դեյվիդ Քլարենս ՄաքՔլելլանդը, ով 1973 թվականին հրապարակել է իր «Թեստավորում իրավասության համար, այլ ոչ թե ինտելեկտի» աշխատությունը, որը տեսական հիմնավորում է դարձել այս տերմինի օգտագործման համար՝ գնահատելու համապատասխանությունը: աշխատողի կարողությունները պաշտոնի համար. Ընդհանուր և մասնագիտական ​​կարողությունները չափելի բնութագրիչներ են, անհրաժեշտ է մարդունիրենց աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար, յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում, նրանք պետք է համալրվեն հատուկ իրավասություններով, որոնք հատուկ են ինչպես գործունեության որոշակի ոլորտին, այնպես էլ պաշտոնին: Այսպիսով, իրավասությունները դրանց իրականացման համար առաջադրանքների և չափորոշիչների որոշակի շարք են, որոնք սահմանվում են որոշակի մասնագիտության և պաշտոնի համար՝ հեշտացնելով անձնակազմի գնահատման գործընթացը:

Պահանջվող իրավասությունները սահմանելու երկու ֆունկցիոնալ մոտեցում կա: Մասնագիտական ​​հոգեբանության բրիտանական դպրոցը դրանք վերաբերում է որպես աշխատողի կարողություն գործելու սահմանված չափանիշներին համապատասխան որոշակի տեսակի գործունեության իրականացման համար: Համապատասխանաբար, աշխատողի կողմից կատարված յուրաքանչյուր առաջադրանք ունի իր նկարագրությունը և ակնկալվող արդյունքների ցանկը: Ամերիկյան դպրոցառաջարկում է հիմք ընդունել անձնային մոտեցումը, երբ որոշակի տիպի գործունեություն իրականացնելու համար պահանջվում են անհատական ​​որոշակի որակներ։

Այս ֆունկցիոնալ մոտեցումներից որևէ մեկը կարող է օգտագործվել տնօրենի իրավասությունները սահմանելիս: Հասկանալի է, որ արդեն իսկ բարձրացված պահանջներ են դրված մենեջերների մասնագիտական ​​և անձնական իրավասությունների վրա, քանի որ նրանց է վերապահված հատուկ պատասխանատվություն և, առաջին հերթին, նրանցից է կախված ընկերության առջեւ դրված ռազմավարական նպատակների իրագործումը։ Բայց տնօրենից, ընկերության ղեկավարից կպահանջվեն լրացուցիչ որակներ, որոնք անհրաժեշտ են, որպեսզի իր ղեկավարած ընկերությունը լինի հաջողակ և մրցունակ։

Որո՞նք են ընկերության տնօրենի հիմնական իրավասությունները:

Ինչպես ցանկացած այլ մենեջեր, իր պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար, ընկերության տնօրենին, բացի կրթությունից և փորձից, անհրաժեշտ կլինեն այնպիսի մասնագիտական ​​իրավասություններ, ինչպիսիք են.

• Օբյեկտիվ ինքնագնահատում ճշգրիտ հասկանալու համար, թե որն է նրա ուժեղ և թույլ կողմերը;
• Ընթացիկ փոփոխություններին հարմարվելու ունակություն, փոփոխության ցանկություն՝ ինքնաբուխ փոփոխվող շուկայական պայմաններում արդյունավետ կառավարելու, տեխնոլոգիական և մեթոդական խնդիրները հաջողությամբ լուծելու համար.
• Բիզնեսի խորաթափանցություն, ձեռնարկատիրություն - տնտեսական, ֆինանսական, գիտական ​​և արտադրական տեղեկատվությունը բիզնեսի շահերից ելնելով հետևելու, հասկանալու և օգտագործելու, կանխատեսումների և վերլուծությունների համար, ռազմավարական խնդիրների լուծման նոր ուղիներ գտնելու, նոր ծրագրեր և ուղղություններ մշակելու ունակություն.
• Հաղորդակցման հմտություններ - տարբեր մարդկանց հետ շփվելու, ձեր մտքերն ու հրահանգները տրամաբանորեն և հասկանալի արտահայտելու, ենթականերին բացատրելու և հրահանգելու, նրանց վրա ազդելու ունակություն.
• Վճռականություն – նպատակները և դրանց արդյունավետ հասնելու ուղիները հստակ տեսնելու ունակություն, հետևողական և մեթոդական աշխատանքօպտիմալ արդյունքների հասնելու համար;
• Ձեր ենթականերին ճիշտ գնահատելու ունակությունը, նրանց կարողությունները՝ պարտականությունները բաշխելու և լիազորություններ փոխանցելու, արդյունավետ խմբեր ձևավորելու համար.
• Էներգիա - բարձր ֆիզիկական և մտավոր ներուժ, որն անհրաժեշտ է բարդ առաջադրանքներ կատարելու համար.
• Սովորելու ունակություն, սովորելու ցանկություն, նոր բաներ սովորելու ունակություն;
• Իրավիճակն արագ գնահատելու և արագ ճիշտ, տեղեկացված որոշումներ կայացնելու ունակություն:

Առանձին-առանձին կարող ենք առանձնացնել այն հմտություններն ու կարողությունները, որոնք պարտադիր են ձեռնարկություն ղեկավարող անձի համար։ Արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ տնօրենի հիմնական իրավասությունները.

• Յուրաքանչյուր ստորաբաժանման համար մարտավարական նպատակներ բացահայտելու, ձևակերպելու և աշխատակիցներին փոխանցելու, համախոհների թիմ ձևավորելու և ռազմավարական նպատակի իրականացումը կազմակերպելու ունակություն, որպեսզի ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից ուղղակիորեն շահագրգռված լինի դրանում.
• Հաղորդակցական կոմպետենտություն՝ լսելու և համոզելու, զրուցակցի վրա ազդելու ունակություն՝ առանց նրա անհատականության և փորձի ազդեցությանը. կառուցել օպտիմալ կառուցվածք ձեր անձնական բիզնեսի ներքին և արտաքին հաղորդակցության համար.
• Հիմնական պաշտոնների համար ճիշտ աշխատողներ ընտրելու ունակություն, որոնք լավագույնս համապատասխանում են հաջող բիզնեսի համար անհրաժեշտ պահանջներին և իրավասություններին.
• Անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում – օպտիմալ կերպով բաշխելու և օգտագործելու ունակություն աշխատանքային ժամերը, կառուցված աշխատանքը՝ հաշվի առնելով առաջնահերթությունները.
• Հանգստանալու և հանգստանալու ունակություն, նվազագույնի հասցնել մասնագիտական ​​սթրեսի ազդեցությունը ֆիզիկական և հոգեկան առողջության վրա:

Ընկերության տնօրենի աշխատանքում այս հմտություններն ու կարողությունները հիմնական են, սակայն պետք է հաշվի առնել նաև տնօրենի գործունեության առանձնահատկությունները: Այսպիսով, օրինակ, խանութի տնօրենի իրավասությունները կարող են ներառել հետևյալը. լրացուցիչ պահանջներ, Ինչպես:

• Վաճառքի ավելացման միջոցով ձեր եկամուտը մեծացնելու ցանկությունը.
• Հետաքրքրություն և հարգանք այն ապրանքների նկատմամբ, որոնք խանութը վաճառում է:

Բացի այդ, խանութի տնօրենի, ինչպես նաև սպասարկման ոլորտում գործող ցանկացած ընկերության ղեկավարի իրավասությունը ներառում է հարգալից վերաբերմունքև հավատարմություն հաճախորդների և հաճախորդների նկատմամբ:

Ինչպես մշակել մոդել, որը հաշվի կառնի ընկերության տնօրենի աշխատանքում անհրաժեշտ հմտություններն ու կարողությունները

Տնօրենի իրավասությունների մոդելի մշակումը պետք է իրականացվի մի քանի փուլով. Նախ, դուք պետք է կազմեք պարտականությունների հաջող կատարման համար անհրաժեշտ գիտելիքների, փորձի, հմտությունների, կարողությունների, որակավորումների և բնավորության որակների չափանիշ: Այս դեպքում հիմք է ընդունվում որոշակի ստանդարտ, որի համար սահմանված են անհրաժեշտ չափանիշներ։ Դրանից հետո դուք պետք է որոշեք իրավասությունների խմբերի ցանկը և որոշեք, թե որ իրավասությունները պետք է ներառվեն որոշակի խմբում: Սովորաբար, օգտագործվում են իրավասությունների երեք խումբ՝ կորպորատիվ, կառավարչական և մասնագիտական: Ընտրված կարողությունները և հմտությունները պետք է բաշխվեն այս խմբերի միջև:

Շատ կարևոր է հաջորդ փուլը, որում յուրաքանչյուր իրավասության համար անհրաժեշտ է ձևակերպել անուն և սահմանում, ինչպես նաև սահմանել վարքային ցուցիչներ, որոնցով կորոշվի համապատասխանության աստիճանը: Այս փուլում անհրաժեշտ է ոչ միայն տալ իրավասության հստակ սահմանում, այլև գրել դրա սահմանումը. հիմնական տերմիններև հասկացություններ։ Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի համապատասխանության չափանիշները լինեն միանշանակ և թույլ չտան այլ մեկնաբանություններ: Այնուհետև ընտրվում է վարկանիշային սանդղակ, սովորաբար դրանք միավորներ կամ մակարդակներ են՝ պահանջվող, պահանջվողից բարձր, պահանջվողից ցածր, և որոշվում է նաև, թե ինչ պետք է համարվի այս իրավասության առկայության չափանիշ: Ի վերջո, յուրաքանչյուր իրավասության համար պետք է սահմանվի դրա նշանակության չափանիշ՝ կշիռ, քանի որ ոչ բոլորն են համարժեք տնօրենի հաջող աշխատանքի համար։

Այլ նյութեր, որոնք կարող են օգտակար լինել.

Հմտություն թիվ 1. Գտեք վաճառքի բանաձև

Վաճառքի բաժնում ամենատխուր իրավիճակն այն է, երբ վաճառողները փորձում են ամեն ինչ վաճառել բոլորին, պատահաբար ընտրելով հաճախորդների կոնտակտները տվյալների բազայից և փորձելով նրանցից յուրաքանչյուրին ինչ-որ բան ասել ընկերության արտադրանքի մասին: Որպես կանոն, չկան նպատակային (հատուկ հատվածներին և հաճախորդների կարիքներին հարմարեցված) նյութեր, և էլվաճառողը ուղարկում է տեղեկատվության ինչ-որ ունիվերսալ հավաքածու, որի 99%-ը ոչ մեկին չի հետաքրքրում: Աշխատանքը քաոսային է լինելու, վաճառողը, ամեն զանգի ու նամակի վրա «խելքը գցելու» անհրաժեշտության պատճառով, աշխատանքի դանդաղ տեմպեր ունի։

Յուրաքանչյուր վաճառող պետք է իր ձեռքում ունենա վաճառքի աշխատանքային բանաձև՝ համապատասխան հաճախորդներին՝ հաշվի առնելով մրցակիցները, որոնք վաճառողից պահանջում են պարզ գործողություններ:

Այս բանաձևը կարող է (և հաճախ պետք է) փոխվի, օրինակ, ամիսը մեկ անգամ, բայց դրա հետ աշխատելիս վաճառողի աշխատանքը կարծես պարզ փոխակրիչ է, որը գործողությունների միատեսակության պատճառով թույլ է տալիս կատարելագործել վաճառողի գործողությունները և բարելավել իր արդյունքները. Կարևոր է վաճառողին փրկել երկու կարիքներից. 1) ցավալիորեն լարված լինել յուրաքանչյուր զանգից առաջ և մտածել, թե ինչ ասել, 2) ցավալիորեն լարված լինել զանգից հետո և ժամանակ վատնել հաճախորդի համար նյութերի ընտրանի ստեղծելու համար:

Հետևաբար, առաջին բանը, որ վաճառքի բաժնի մենեջերը պետք է կարողանա անել՝ անընդհատ հորինել (կամ թարմացնել) այն ձևը, որով բաժնի աշխատակիցները վաճառում են՝ այսպես կոչված «վաճառքի բանաձևը»:

Օրինակ, ակտիվ հեռախոսային վաճառքի համար վաճառքի բանաձևը հետևյալն է.

ում զանգահարել (որ հատվածի վրա պետք է կենտրոնացնել ջանքերը, հաճախորդի կազմակերպության մարդկանց հետ շփվել),

ինչ ասել (ինչ հարցեր տալ, ինչ մրցակցային առավելություններ ընդգծել կամ ինչ հատուկ առաջարկ հնչեցնել, ինչպես աշխատել առարկությունների հետ):

ինչ պայմաններով վաճառել (որն է գինը, ինչ զեղչեր են տրվում և ինչ չափով, ինչպիսի՞ն են առաքման պայմանները, տարկետումները և այլն):

Եվ այս բանաձեւը գործնականում կարող է հնչել այսպես. «Այս ամիս մենք կանչում ենք քիմիական գործարաններ՝ առաջարկելով քիմիական անվտանգության մոնիտորինգի մեր համակարգը: Մենք շփվում ենք գլխավոր ինժեներների հետ, եթե չստացվի, նամակներ ենք ուղարկումգլխավոր տնօրեններ

. Մենք վերաբերում ենք Չելյաբինսկի նավթամթերքների գործարանի և Նովոսիբիրսկի պլաստմասսա գործարանի փորձին: Մենք առաջարկում ենք անվճար փորձնական տեղադրում մեկ ամսով մեկ արտադրամասում: Ահա մի կարճ գրքույկ քիմ. գործարանները, և ահա նամակի ձևանմուշը»։

Վաճառքի բանաձևը պարբերաբար հորինելու (թարմացնելու) համար մենեջերին, բացի ընկերության հաճախորդների լավ իմացությունից, անհրաժեշտ է նաև հատուկ մտածողության հմտություններ՝ ստեղծագործական մոտեցում, որը թույլ կտա նրան ստեղծել նոր լուծումներ, որոնք համապատասխանությամբ և արդյունավետությամբ գերազանցում են: մրցակիցների լուծումները.

Հմտություն թիվ 2. Կառուցել ուժեղ թիմ

Դա սովորական է, բայց ճշմարիտ. դաշտում մենակ մարտիկ չէ: Մեզ անհրաժեշտ է մարդկանց թիմ, որը կարող է արդյունավետ կերպով իրականացնել վաճառքի բանաձևը և հասնել գերազանց արդյունքների: Վաճառքի բաժինը որոշ առումներով պետք է նմանվի եռացող կաթսայի՝ մշտապես շարժվող, փորձելով հասնել ավելիին: Իսկ թիմի կառուցումը շարունակական գործընթաց է, որը բաղկացած է.

Մշտապես նոր մարդկանց հավաքագրելով թիմին միանալու համար,

Եթե ​​անգամ այս պահին թափուր աշխատատեղ չկա, ընտրության գործընթացը պետք է շարունակական լինի՝ նախ՝ լավագույն թեկնածուների համար միշտ աշխատանք կգտնենք, և երկրորդ՝ վաճառողներից մեկին աշխատանքից ազատելու դեպքում կարևոր է լիարժեք պատրաստ լինել։ Եկեք ընդունենք, որ լավ թեկնածու ունենալը թույլ կտա մեզ վստահորեն աշխատանքից հեռացնել վատ վաճառողին:

Այսպիսով, աշխատանքից ազատելու և զտելու մասին։ Ինչին պետք է բացարձակապես պատրաստ լինեք վաճառքի բաժին ղեկավարելիս. որ ոչ բոլոր վաճառողներն են հաջողակ: Եվ ամեն անգամ, երբ վաճառողներից մեկը չի հասնում վաճառքի նպատակին, մենք գումար ենք կորցնում։ Լուրջ, փող ենք կորցնում։ Եվ որքան դա շարունակվի, այնքան մեր կորուստներն ավելի մեծ կլինեն: Օրինակ, մեկ վաճառողը վաճառքից հետ է մնում ամսական 100000-ով, այնուհետև եռամսյակի համար այն կկազմի 400000, իսկ տարվա համար 1.200.000: Ժամանակն աշխատում է մեր դեմ, իսկ ժամանակը մեզ համար շրջում է «հաշվիչը»։ Ուստի, ցավոք, մենք չենք կարող մեզ թույլ տալ նման շքեղություն, որպես «երկրորդ շանս» վաճառողի համար, եթե, իհարկե, հարցը չի վերաբերում այնպիսի օբյեկտիվ գործոններին, ինչպիսիք են պահեստում ապրանքների բացակայությունը կամ սպառողների պահանջարկի նվազումը։

Ազատվեք անարդյունավետ բալաստից արագ և վճռականորեն:Հատկապես, եթե դուք արդեն ունեք լավ փոխարինող թեկնածու:

Եվ որպեսզի ընտրեք մարդկանց, ովքեր իսկապես արդյունավետ կլինեն երկար տարիներ, հարցազրույցի ժամանակ պետք է համոզվեք, որ թեկնածուն ունի ամենակարևոր գործոններից երկուսը.

Երկարաժամկետ մոտիվացիա ձեռքբերումների համար.Հարցրեք թեկնածուին, թե ինչն է նրանց համար կարևոր աշխատանքում, աշխատանքի ինչ հնարավորություններ են փնտրում, ինչպես են իրենց տեսնում 5-10 տարի հետո: Համառ, աշխատասեր, եռանդուն են այն մարդիկ, ովքեր ունեն ցանկալի ապագայի վառ պատկերացում, մեծ (բայց իրատեսական) ախորժակներ, որոնց համար պատրաստ են լուրջ ջանքեր գործադրել։ Փնտրեք մարդկանց, ովքեր շատ են ցանկանում և կարողանում են սարեր տեղափոխել դրա համար:

Ձեր հաճախորդներին նման մարդկանց համոզելու հաջող փորձ:Այնքան էլ կարևոր չէ, թե թեկնածուն ունի փորձ հարակից ոլորտում, կամ նույնիսկ առհասարակ վաճառքի փորձ ունի։ Կարևոր է, որ թեկնածուն իմանա, թե ինչպես համոզել ձեր հաճախորդներին, և մնացած ամեն ինչ կարելի է «խստացնել»: Ինչպե՞ս հասկանալ սա: Օգտագործեք STAR-ի վարքագծային հարցազրույցի տեխնիկան.

Իրավիճակը- խնդրեք թեկնածուին հիշել այն դեպքերը, երբ նա համոզել է (ինչ-որ բան վաճառել) ձեր պրոֆիլի հաճախորդին, օրինակ, միջին տարիքի տղամարդուն, փոքր բիզնեսի տիրոջը:

Առաջադրանք- Հստակեցրեք, թե ինչ խնդիր էր դրված նրա առջեւ, այսինքն՝ կոնկրետ ինչում էր նա ուզում համոզել այս մարդուն։

Գործողություն- Խնդրեք նրան պատմել, թե ինչպես է կառուցվել իր ելույթը, ինչ փաստարկներ է բերել, ինչ առարկությունների է հանդիպել և ինչպես է արձագանքել դրանց:

Արդյունք- հարցրեք, թե ինչպես ավարտվեց իրավիճակը. մեզ համար կարևոր է հասկանալ, թե որքանով է հաջողված փորձը, և թեկնածուն հասկացել է, որ առաջադրանքը կատարվել է/ձախողվել է:

Նման հարցերը կարող են ուսումնասիրել թեկնածուի գործնական փորձի ցանկացած ասպեկտ, որը հետաքրքրում է ձեզ տարբեր տեսակներհաճախորդներ, տարբեր խնդիրների իրականացում (վաճառք, պահանջների հետ աշխատանք, դեբիտորական պարտքերի հավաքագրում) - նրանք, որոնք առավել կարևոր են ձեր վաճառքի բաժնում աշխատելու համար:

Կարևոր է չտրվել գայթակղությանը աշխատանքի ընդունելու խելացի, հմայիչ տղաների և աղջիկների՝ առանց փորձի կամ մոտիվացիայի, ովքեր աշխատանքի տաք, հանգիստ վայրի կարիք ունեն: Աշխատաշուկայում ձեզ անհրաժեշտ մարդիկ այնքան էլ շատ չեն, բայց գտածոն մեծ արդյունք կտա: Մարզե՛ք մարդկանց հարցազրույցի հմտությունները, սովորե՛ք բացահայտել նրանց մոտիվացիան և կարողությունները։

Հմտություն թիվ 3. Մոտիվացիա

Եթե ​​ձեզ հաջողվել է ընտրել ձեռքբերումների ուժեղ երկարաժամկետ մոտիվացիա ունեցող մարդկանց, ապա ապագայում մոտիվացիայի հետ աշխատելու մենեջերի առաջին խնդիրն է ստեղծել լավ մոտիվացնող միջավայր, այլ ոչ թե ոչինչ փչացնել կամ չհանգեցնել դեմոտիվացիայի:

Հետևյալ գործոնները կարող են հանգեցնել դեմոտիվացիայի.

Անհասկանալի առաջնահերթություններ, նպատակներ և խնդիրներ, ինչպես նաև դրանց հաճախակի հակադարձում: Մարդիկ իրենց աշխատանքում հստակ ուղեցույցների կարիք ունեն՝ իրենց նպատակներին հասնելու հնարավորությունները տեսնելու համար:

Ոչ թափանցիկ բոնուսային համակարգ, կամ հայտարարված բոնուսային կանոններին չհամապատասխանելը: Այս իրավիճակը վաճառողներին տանում է տրամաբանական եզրակացության. «փող աշխատելն անիմաստ է, նրանք միեւնույն է կոպեկներ են վճարելու»։

Առաջնորդի կողմից աջակցության բացակայության դեպքում անտանելի բարդ առաջադրանքներ, և մարդիկ հանձնվում են:

Մենեջերը բացահայտորեն ցույց է տալիս, որ չի հավատում իր ենթականերին և համոզված է նրանց նեղ մտածողության, միջակության և անհաջողության մեջ. միայն քչերն են պատրաստ աշխատել «չնայած» այս մթնոլորտին և փորձել ինչ-որ բան ապացուցել, իսկ մնացածը. այս վերաբերմունքը լիովին վհատեցնում է ոգևորությունը:

Սխալների և հաջողությունների վերլուծությամբ հետադարձ կապի բացակայություն. նման իրավիճակում մարդիկ շատ արագ կանգ են առնում իրենց մասնագիտական ​​աճի մեջ, և աշխատանքը հնարավորինս լավ կատարելու ցանկությունը կորչում է:

Ուրիշների կողմից աշխատանքի նկատմամբ ամենաթողության վերաբերմունքը շատ վարակիչ է ստացվում։

Աշխատանքային տարրական պայմանների խախտում՝ վճարման ուշացում աշխատավարձեր, անհարմար աշխատավայր, հաճախակի արտաժամյա աշխատանք - առաջացնում է աշխատանքի մեջ էմոցիոնալ ներդրումներ կատարելու դժկամություն:

Կարևոր է, որ վաճառքի բաժնի ղեկավարը սովորի ղեկավարել՝ խուսափելով նման գործոնների ստեղծումից։ Եվ եթե թիմում նման գործոններ կան, անմիջապես նկատեք և վերացրեք դրանք:

Բացի այդ, վաճառքի բաժնի համար շատ կարևոր է էներգիայի և ոգևորության բարձր մակարդակը: Եվ ղեկավարը պետք է լինի մի տեսակ «մարտկոց», որպեսզի լիցքավորի իր ենթականերին.

Ցույց տվեք էներգիա և ոգևորություն օրինակով:

Կառավարման գործընթացում խրախուսեք ենթականերին, պատմեք նրանց արդյունքների հասնելու նրանց ունակության հանդեպ ձեր հավատքի մասին:

Ոգեշնչեք նրանց հասնելու իրենց նպատակներին՝ բացահայտելով դրանք որպես ապագայի գրավիչ պատկերներ՝ լի իմաստով: Օրինակ, ոչ միայն «մենք պետք է վաճառենք 200 միավոր քիմիական գործարաններին», այլ «մեր նպատակն է, որ գրեթե յուրաքանչյուր ռուսական քիմիական գործարան ունենա մեր ժամանակակից, փայլուն քիմիական անվտանգության վերահսկման համակարգը, այդ դեպքում մենք հանգիստ կվերաբերվենք մեր միջավայրը, և թող մեր մրցակիցները իրենց համակարգերը հետ տանեն Գերմանիա»։

Ծաղրե՛ք նրանց ֆինանսական և կարիերայի ախորժակները. ցույց տվեք, թե ինչ հսկա հնարավորություններ ունի նրանցից յուրաքանչյուրն այս աշխատանքում:

Հմտություն թիվ 4. Դժվար, բայց իրատեսական նպատակներ դնել

Տարօրինակ կերպով, ենթակաների մեջ էներգիա արթնացնելու եղանակներից մեկը նրան դժվար առաջադրանք տալն է: Հավակնոտ մարդիկ դրդված են նման առաջադրանքներից, նրանք դա զգում են որպես մարտահրավեր և աշխատում են առավելագույն արդյունավետությամբ։

Խնդիրը պետք է լինի հնարավորինս պարզ և կոնկրետ, և պահպանի լարվածություն/իրատեսական հավասարակշռություն:Եթե ​​հավասարակշռությունը խախտվի, մոտիվացիոն էֆեկտ չի լինի. եթե առաջադրանքը ենթականերին թվում է անիրատեսական, ապա լարվելն իմաստ չունի. ավելի երկար մարտահրավեր է, և կրկին, լարվելը իմաստ չունի: Հետևաբար, առաջադրանքները, որոնք պետք է կատարվեն «երեկ», ապամոտիվացնող են, իսկ «այսինչ հաճախորդի հետ բանակցելու» ոգով առաջադրանքները թողնվում են անտարբեր։

Առաջադրանք դնելիս կարևոր է բարձր նշաձող սահմանել, բայց միևնույն ժամանակ ենթակայի հետ միասին անմիջապես ուրվագծել դրան հասնելու իրատեսական ուղիները, օրինակ.

«Վոլգոստրոյից մեր արտադրանքի նկատմամբ հետաքրքրություն կա. դրանք շատ մեծ են և բարդ: Ձեր խնդիրն է համաձայնության գալ մեր կառավարման համակարգերի 30 հավաքածուների մատակարարման շուրջ առաջիկա վեց ամիսների ընթացքում: Կարծում եմ, եթե նրանց պատմեք Սեվերխիմում մեր փորձի մասին և բերեք ցուցադրական նմուշ, ապա բոլոր հնարավորությունները կան, հատկապես ձեր տաղանդներով»:

Հմտություն թիվ 5. առաջնահերթություն

Հավակնոտ նպատակներով մոտիվացված, տաղանդավոր թիմն արդեն շատ է։ Այժմ եկել է վաճառքի բաժնի ղեկավարի կազմակերպչական տաղանդը դրսևորելու պահը՝ ենթակաների աշխատանքին որակյալ աջակցություն ցուցաբերելու, ժամանակին վերահսկելու, խրախուսելու, սխալները կարգավորելու և այնտեղ, որտեղ դա կարևոր է, կապելու համար։

Այս ամենը պահանջում է ժամանակի կառավարման հմտություններ, որոնցից գլխավորը առաջնահերթություն տալու հմտությունն է։ Ենթակաները բանակցում են հաճախորդների հետ, գրում կոմերցիոն առաջարկներ, պայմանավորվել տեխնիկական պայմանների շուրջ, կնքել պայմանագրեր և ստանալ վճարումներ, գումարած, կարող են լինել նաև իրենց սեփական աշխատանքը հաճախորդների հետ, գումարած աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու հարցեր և այլն. կան բազմաթիվ գործընթացներ, կարող են դժվարություններ առաջանալ: տարբեր վայրեր, ինչպե՞ս առաջնահերթություն տալ։ Առաջնորդի առաջնահերթությունների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու լավ նավարկորդը Էյզենհաուերի մատրիցն է.

Իհարկե, առաջինը, ինչ վերցնում է մենեջերը, կարևոր և հրատապ հարցերն են, քառակուսի I. շտապ կոմերցիոն առաջարկ ներկայացնել մեծ հաճախորդին, շտապ գնալ շատ կարևոր բանակցությունների, շտապ լուծել ծագած խնդիրը: կոնֆլիկտային իրավիճակՀետ հիմնական հաճախորդը… Այս հարցերից շատ բան է կախված, և ժամանակը սպառվում է, և ամեն ինչ պետք է լավ անել առաջին անգամ և հաճախ՝ ամեն գնով: Նման հարցերում ծախսված ռեսուրսներն ու աշխատանքի որակը հետին պլան են մղվում, իսկ կառավարումը դառնում է անարդյունավետ։ Եթե ​​նման առաջադրանքները շատ են, ապա ղեկավարի (և այդ առաջադրանքներում ներգրավված ենթակաների) սթրեսի մակարդակը մեծապես մեծանում է։ Հետեւաբար, դուք պետք է փնտրեք բոլոր առկա հնարավորությունները՝ կանխելու նման դեպքերը, կարգաբերում համակարգը և նվազեցնում ապագա ռիսկերը: Այնուամենայնիվ, այս ամենի համար միշտ ժամանակ կա։

Ի՞նչ է պատահում առաջնորդի ժամանակին: Առաջին հրապարակի հարցերը լուծելուց հետո մենեջերին ժամանակ է մնում, և երկընտրանք է առաջանում.

զբաղվել ապագայում նման դեպքերի կանխարգելմամբ, բարելավել աշխատանքային համակարգը, մարդկանց վարժեցնել ռիսկային իրավիճակներին ավելի լավ հաղթահարելու և «հրդեհների» կանխարգելման համար (և այս ամենը II քառակուսի է), կամ

արեք այն բաները, որոնք «թակում են» դուռը՝ ենթակաների խնդրանքները, փաստաթղթերի լրացումը, նամակներին և զանգերին պատասխանելը, որպես կանոն, նման առաջադրանքները զգալիորեն ավելի քիչ ինտելեկտուալ ջանք են պահանջում և պատկանում են III հրապարակին:

Առաջնորդի ամենակարևոր հմտություններից մեկը ոչ միայն եկող իրադարձությունների հոսքին արձագանքելն է, այլ ինքնուրույն առաջնահերթություններ սահմանելը, կամքի ջանք գործադրելով, նախ ավելի կարևոր բաների անցնելը և հետո միայն ավելի հրատապ, ավելի փոքր բաների, որոնք: «դուռ են թակում».

Այնուհետև առաջին հրապարակում հնարավոր կլինի կրճատել շտապ աշխատանքի քանակը և ապագայում ավելի մեծ արդյունքների հասնել:

Հմտություն թիվ 6. խնդիրների լուծում Փորձելով հասնել վաճառքի բարձր արդյունքների, մենեջերը երբեմն կատարում է աշխատանքը ենթակաների համար՝ ուղղում է կոմերցիոն առաջարկները, կանչում է իր հաճախորդներին, գնում գնային բանակցությունների: Այս մոտեցումը իրեր է ստեղծում Էյզենհաուերի մոր III-IV հրապարակում՝ ստիպելով առաջնորդին ցրվել մանրուքների վրա՝ փոխարենը անել ամենակարեւորը՝ զարգացնել ենթականերին, որպեսզի նրանք կարողանան արդյունավետորեն որոշելբարդ իրավիճակներ

ինքներդ: Ստորադասներին զարգացնելու ամենահզոր գործիքներից է

հետադարձ կապ - ապագայում աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու նպատակով կատարված աշխատանքների քննարկում:

Բացի իր զարգացման ազդեցությունից, հետադարձ զրույցները կարող են ուժեղ մոտիվացիոն ազդեցություն ունենալ: Այս բոլոր առավելությունները ստանալու համար հետադարձ կապը պետք է լինի.կոնկրետ - նկարագրում էկոնկրետ օրինակ

վարքագիծ, որը կախված է անձից; չի պարունակում ամբողջական ընդհանրացումներ.ժամանակին

- վերաբերում է վերջին իրավիճակին, որը դեռ թարմ է ձեր և հետադարձ կապի ենթակաների հիշողության մեջ:կառուցողական

– առաջարկում է վարքագծի տարբերակներ, որոնք կցանկանայիք տեսնել ապագայում:հետևանքներով

– ցույց է տալիս այս վարքագծի հետևանքները. ինչպես է այն ազդում ձեզ, ուրիշների և աշխատանքային գործընթացի վրա:զարգացող

– ուղղված է զարգացմանը օգնելուն, այլ ոչ թե ինքնագնահատականը կործանելուն: Վատ օրինակ. «Դուք ընդհանրապես չեք կարողանում համոզել հաճախորդին»,լավ օրինակ

«Կարծում եմ, որ հաճախորդը չի գնել, քանի որ դուք հաճախորդին ասացիք, որ մեր տեղադրումը «ուղղակի ավելի շահավետ է», բայց չբացատրեցիք, որ դա պայմանավորված է նրանով, որ մեր տեղադրումը պահանջում է սպասարկում իր անալոգների կրկնակի հաճախականությամբ և 40%-ով ավելի էժան է: պահպանել»։

Հմտություն թիվ 7. Զարգացնող խոսակցություն

Պահպանման տարբերակներից մեկը զարգացնող խոսակցությունն է: Բանն այն է, որ մենք չենք շտապում խնդիրը լուծել ենթակայի համար (III-IV քառակուսիներ), և մենք օգնում ենք նրան ինքնուրույն որոշում կայացնել(Թիմի զարգացում, II հրապարակ): Դա անելու համար զրույցի ընթացքում դուք պետք է անցնեք GROW մարզչական մոդելի հետևյալ քայլերը.

Նպատակը. «Ի՞նչ ենք ուզում ստանալ»:

Օգնեք ենթականերին արտահայտել իր նպատակը այս իրավիճակում:

Իրականություն. «Ի՞նչն է քեզ խանգարում: Ի՞նչ խոչընդոտներ են կանգնած ձեր ճանապարհին: Ի՞նչ առարկություններ ունի հաճախորդը»:

Օգնեք ենթականերին արտահայտել առկա և հնարավոր խոչընդոտները:

Տարբերակներ. «Ի՞նչ կարող ես անել խոչընդոտների դեմ: Ի՞նչ փաստարկներ կարելի է բերել: Էլ ի՞նչ տարբերակներ կան»։

Օգտագործելով հարցեր (առանց լուծում առաջարկելու) օգնեք ձեր ենթականերին իրավիճակի լուծման մի քանի տարբերակ առաջարկել և ընտրել լավագույնը:

Ամփոփում. Կազմեք գործողությունների ծրագիր:

Նման զրույցի նպատակն է ենթականերին սովորեցնել ապագայում ինքնուրույն լուծել նմանատիպ խնդիրները։ Նման խոսակցությունները կարող են վարվել տարբեր պահերի՝ դժվար խնդիր դնելիս, երբ ենթական անդրադառնում է խնդրին, երբ քննարկում է արդեն կատարված աշխատանքը՝ որպես հետադարձ կապի առաջադեմ տարբերակ:

Սիստեմատիկորեն օգտագործելով զարգացնող խոսակցությունը ենթակաների խնդիրները լուծելիս, վաճառքի բաժնի ղեկավարը ոչ միայն զբաղվում է «փոսերը փակելով», այլ արդյունավետորեն զարգացնում է թիմը՝ ամուր հիմքեր դնելով ապագա բարձր արդյունքների համար:

Մեր կայքը օգտագործում է թխուկներ և օգտվողների այլ մետատվյալներ: Կայքում մնալը, դուք թույլտվություն եք տալիս մշակել այս տվյալները: