Ce n'est pas mon travail, mais cela aidera peut-être quelqu'un.

Tests psychologiques, technique de réussite

La première utilisation des tests psychologiques à l’embauche a commencé aux États-Unis dans les années cinquante. En Russie, l'apogée de la mode pour les méthodes psychologiques dans la sélection des candidats s'est produite en 2000-2008. Il est difficile de prétendre que les tests psychologiques constituent effectivement une source d’information fiable, mais uniquement entre les mains d’un professionnel. Par exemple, en Allemagne, l'employé qui effectue le test doit être un psychologue certifié et doit expliquer au candidat ce qu'il détermine exactement. En Russie, un responsable du recrutement peut être un économiste ou un philologue et en même temps traiter en toute confiance les résultats des tests et établir des « diagnostics » pour les candidats.

Alors commençons !

Les tests psychologiques utilisés pour la sélection des candidats sont sélectionnés en fonction des exigences du futur employé en tant que professionnel, équipier ou manager. Le plus souvent, plusieurs tests (batterie) sont sélectionnés pour être testés, couvrant les qualités intellectuelles, personnelles, motivationnelles et volitives les plus importantes pour une profession donnée. Les techniques les plus populaires peuvent être divisées en plusieurs groupes.

Psychophysiologique

Lors d'un entretien, vous a-t-on demandé de rayer des chiffres et des lettres dans une rangée de chiffres et de lettres aléatoires dans un certain laps de temps ? Sachez que vous réussissez le test de Bourdon ou la table de Schultz. Les principaux sujets de test : comptables, caissiers, secrétaires adjoints, vendeurs et spécialistes qui ont besoin de rapidité de réaction, de capacité de concentration et de résistance au stress dans leur travail. A la fin du test, la fiche complétée est vérifiée pour les erreurs. S'il y en a beaucoup et, de plus, à la fin du test, leur nombre augmente, cela signifie que l'attention du candidat est épuisée et qu'il n'est pas en mesure de pendant longtemps se concentrer sur une seule activité. Ils préfèrent éliminer immédiatement ces comptables ou caissiers : ils sont sûrs de commettre des erreurs au cours de la journée de travail.

Instructions:Trouvez un test à l'aide d'un moteur de recherche Internet et entraînez-vous à la maison : une, deux, trois... dix fois. Même si vous n’êtes pas embauché, améliorer votre mémoire et votre attention ne sera jamais une mauvaise idée.

Personnel

Les tests de personnalité suscitent l'hostilité la plus sérieuse parmi les candidats ; beaucoup les perçoivent comme une invasion de l'espace personnel. Entre-temps, de tels questionnaires sont assez largement utilisés dans la sélection du personnel, car ils vous permettent d'examiner en profondeur une personne : découvrez ses besoins et intérêts fondamentaux, ses motivations de comportement, ses objectifs et ses valeurs, et comprenez comment elle prend des décisions.

L'un des tests de personnalité les plus populaires permettant d'identifier les principales qualités d'un candidat et son potentiel est le questionnaire Myers-Briggs. Le test original contient au moins 94 questions et détermine les préférences des personnes en sélectionnant des options de réponse à partir de la situation : oui ou non. Par exemple : « À votre avis, le plus gros inconvénient est d'être insensible ou déraisonnable ? Les réponses ne sont pas notées comme bonnes ou mauvaises, l'ensemble du test a été construit à l'origine sur le principe « l'un aime les poires, l'autre aime les flocons d'avoine »...

« Je suis ennuyé par les gens qui ne peuvent pas prendre de décisions », « Je pourrais vivre loin des gens » et 103 autres affirmations similaires devraient être acceptées ou réfutées par le questionnaire tout aussi populaire de Cattell. Selon la théorie du psychologue anglais et fondateur du test, toute personnalité repose sur 16 traits principaux : sens pratique - rêverie, isolement - sociabilité, confiance en soi - culpabilité, dont le test permettra de déterminer la dynamique de développement.

L'un des tests de personnalité les plus courts, mais non moins efficace, est le test d'Eysenck, qui permet d'identifier le type de tempérament et le niveau de stabilité émotionnelle des candidats. Questions : « Préférez-vous les livres aux rencontres ? » ou "Avez-vous déjà eu des tremblements?" ne fournissent pas non plus une variété d’options de réponse.

Instructions:Les tests de personnalité sont considérés comme les plus « délicats » car ils ne contiennent ni bonnes ni mauvaises réponses. L’un des moyens les plus sûrs de réussir le test est de découvrir quel type de candidat l’entreprise recherche et d’en devenir un pour un certain temps. En même temps, soyez prudent et évitez les questions pièges inaperçues, dont la plus courante : la même question, dans une formulation légèrement différente. Il faut s'assurer que dans les deux cas la réponse est la même, sinon ils pourraient être accusés de manque de sincérité.

Un autre type de « pièges » sont les questions : « Payez-vous toujours pour voyager dans les transports publics ? ou "Avez-vous déjà été irrité?" Vous ne devriez pas y répondre comme le ferait une personne idéale, des gens normaux ils ne font pas toujours tout correctement. Il n’y a rien de mal à se défouler parfois. Mais si la masse critique de tromperie dans les réponses dépasse une certaine valeur, vous serez accusé de « désirabilité sociale ».

Projectif

Si on vous demande de dessiner un animal inexistant, de choisir vos couleurs préférées ou votre figure géométrique, alors vous êtes examiné à travers des tests projectifs.
Le test psychogéométrique est considéré comme le plus simple à réaliser et à obtenir les résultats. Le candidat se voit présenter cinq formes géométriques : un cercle, un carré, un rectangle, un zigzag et un triangle et est invité à en choisir une, par rapport à laquelle il pourra dire : « C'est la figure qui me symbolise ! En fonction du personnage choisi, le sujet sera classé parmi les bourreaux de travail, personnalités créatives ou carriéristes.

Les candidats à des postes où ils doivent beaucoup interagir avec d'autres personnes, comme par exemple des directeurs commerciaux ou des chauffeurs-livreurs, sont souvent invités à passer le test de Rosenzweig. Il utilise 24 cartes illustrées qui représentent des personnes de différentes situations de conflit puis une réplique de l'un des personnages est donnée, et le sujet doit imaginer ce que pourrait être la réplique du deuxième participant. À l'aide du test, vous pouvez identifier comment une personne réagit à l'échec et comment elle se manifeste dans les conflits.

Choisissez votre couleur préférée parmi les cartes différentes couleurs sera proposé lors du test de couleur Luscher. Ils passent le test deux fois après une courte période. Selon le fondateur du test, le choix de la couleur peut montrer la concentration du sujet sur une certaine activité et les traits de personnalité les plus stables.

De toutes les techniques projectives, les tests de dessin sont les moins utilisés, car le traitement des résultats est long, processus à forte intensité de main d'œuvre, nécessitant une formation et une expérience spécialisées. L'essentiel de l'épreuve : il est demandé au candidat de dessiner un animal inexistant ou la composition « maison, arbre, personne », puis HR analyse les caractéristiques qualitatives et quantitatives du dessin.

Instructions:Pour réussir le test de Luscher, il suffit de se rappeler séquence correcte couleurs au choix : rouge, jaune, vert, violet, bleu, marron, gris, noir. Et rappelez-vous, si vous le répétez deux fois commande parfaite, cela alertera le testeur, donc lors de la resélection, il est nécessaire de modifier légèrement la séquence de couleurs.

Dans le test de Rosenzweig, comme dans les tests de personnalité, vous pouvez utiliser le principe consistant à s'habituer à l'image et à construire une phrase non pas en fonction de la première impulsion, mais en fonction de la réponse d'un candidat idéal.

Avec les tests de dessin, vous devez vous rappeler quelques règles pour interpréter les dessins. Ainsi, un animal avec des dents ou saillantes coins pointus sera le signe de votre disposition conflictuelle ou agressive. Une personne énergique et confiante dessine avec des lignes ou des traits clairs et lisses avec peu de pression.

Intelligent

Peu d'entre nous n'ont pas essayé de connaître notre niveau de QI à la maison, en résolvant des exercices d'arithmétique, en mémorisant des nombres, en complétant des images, etc. Eichars propose de résoudre les mêmes tests bien connus et largement utilisés pour déterminer le niveau d'intelligence par D. Wechsler et les batteries de test de Stanford -Binet.
Souvent, la note de passage moyenne d'une entreprise est fixée à 120 unités conventionnelles. Dans le même temps, l'intelligence d'une personne moyenne (QI) est de 100 unités (la moitié des problèmes résolus), et l'intelligence d'une personne qui répond pleinement à toutes les tâches correspond à 200 unités.

En plus des tests de QI, les RH peuvent également proposer des tests de logique, qui testent la capacité à séparer les conséquences logiques correctes des conséquences logiques incorrectes. Dans les tâches, on trouve souvent des mots inconnus, tels que « kuzdra », « zapyrka », « dubarator » ; cela a été fait spécifiquement pour séparer la capacité de pensée logique des autres connaissances sur le monde qui nous entoure ; Au début, les tâches peuvent dérouter le candidat : ​​« John urpe ou ronronne toujours » ou « Certaines lapuchondries ne sont pas stables », mais plus tard, la logique normale prend le dessus.

Instructions:Dans les tests d'intelligence, la tâche principale du candidat est d'obtenir le maximum de points sur une certaine période de temps. Les erreurs les plus courantes dans ces tests sont liées à l’inattention et aux tâches manquantes pour lesquelles la réponse ne peut être trouvée. Règles de base : avant de commencer la solution, lisez attentivement les questions et essayez de répondre à toutes les tâches : même si vous ne connaissez pas la bonne réponse, il y a toujours une chance de la deviner. Et la dernière chose : la formation, beaucoup de ces tests sont construits sur le même principe, et une fois que vous aurez compris la tâche, la deuxième fois vous y consacrerez beaucoup moins de temps.

Les tests de logique ont une bonne réponse, et si vous avez des doutes sur votre propre logique, vous pouvez simplement mémoriser les options de réponse.

Professionnel

Le plus souvent, les financiers, les comptables, les avocats et les programmeurs se voient proposer de passer des tests professionnels pour répondre aux exigences d'un poste vacant et vérifier une bonne base théorique ; cela leur permet de classer les spécialistes et de procéder à leur première sélection ;

Parallèlement, de nombreuses organisations développent leurs propres tests, ce qui permet d'augmenter leur fiabilité et de prendre en compte les spécificités de l'organisation et de ces postes. Par exemple, il peut être demandé à un avocat ou à un comptable de trouver une solution situation difficile cela s'est déjà produit dans l'entreprise.

Instructions:Malheureusement, il est quasiment impossible de « tricher » aux tests professionnels, surtout si l'employeur les compile lui-même. Et faut-il tromper si l'on parle de votre professionnalisme, qu'il faudra ensuite confirmer chaque jour.

On trouve aujourd’hui des milliers de tests psychologiques sur Internet, mais leurs résultats sont souvent décevants : inexacts ou trop généraux. Vous recherchez simplement dans le texte des mots qui vous plaisent - et il semble qu'ils aient été écrits à votre sujet.

Notre sélection de tests est approuvée par la communauté psychologique. Vous pouvez vraiment faire confiance aux résultats. De plus, ces tests sont difficiles à tromper et à prédire le résultat.

Test de Luscher

Méthodologie choix de couleurs. Ce test, inventé par le psychologue suisse Max Lüscher, détermine assez précisément votre état psychologique dans lequel vous vous trouvez actuellement. Ce test décrit à quoi ressemble réellement une personne, puisque le choix de la couleur repose sur des processus inconscients.

Test de Szondi

Méthode de sélection de portrait. La technique a été développée dans les années 30 du XXe siècle par le psychologue viennois Leopold Szondi. Il a découvert un certain modèle qui régit la sélectivité d’une personne dans sa communication avec les autres. Selon lui, le choix inconscient de certains traits du visage détermine certains traits de caractère, des traits de personnalité et même une prédisposition à la maladie mentale.

Questionnaire Cattell

Le questionnaire de personnalité à 16 facteurs de Cattell est l'une des méthodes de questionnaire les plus courantes pour évaluer les caractéristiques psychologiques individuelles d'une personnalité tant à l'étranger que dans notre pays. Ce test vous permet d’examiner la personnalité sous différents angles. Le questionnaire est assez volumineux, vous devrez donc prévoir un temps spécial pour terminer ce test dans son intégralité.

Le test court d'orientation et de sélection (BOT) est conçu pour diagnostiquer le niveau général des capacités intellectuelles. Ce test est souvent utilisé lors du recrutement à des postes de direction, dans les agences de renseignement, dans l'armée et dans d'autres domaines. CAT vous permet de diagnostiquer la capacité d’une personne à acquérir de nouvelles connaissances et activités.

Test de dessin projectif

En général, il existe de nombreuses techniques projectives. Vous devez faire preuve d'imagination et compléter la figure proposée. Nous vous proposons un test simple et rapide.

• Test de Luscher
• Test de Szondi
• Questionnaire Cattell
• Test d'orientation court (SOT)
• Test de dessin projectif

• Dites à vos amis :

Pour une analyse plus approfondie, il est important de clarifier à nouveau les concepts de base.

La fiabilité est une caractéristique d'un test psychologique qui permet de juger de la fiabilité des données obtenues lors de son utilisation et de la justification de l'attente du chercheur selon laquelle, tout en maintenant un minimum connu de conditions constantes, les sujets de l'échantillon resteront à environ les mêmes valeurs ordinales lors de tests répétés (classement) des places. Le niveau du coefficient de fiabilité et sa signification statistique indiqueront la probabilité que cette attente soit satisfaite.

La validité est le signe d'un test par lequel on peut juger dans quelle mesure les données obtenues lors de l'application du test coïncident avec les indicateurs de certaines activités des sujets : éducative, sportive, industrielle. La validité est l'efficacité du test, caractérisant la capacité à poser un diagnostic pratiquement important et, dans certains cas, à esquisser un pronostic. On peut supposer que le chercheur qui utilise les tests compte généralement sur l'utilisation pratique des résultats obtenus dans le futur, c'est-à-dire qu'il a en tête la validité. La question de la validité nécessitera une attention particulière.

Poursuivant la discussion du problème mis en évidence, rappelons que fiabilité et validité sont interdépendantes. La fiabilité est une condition nécessaire mais non suffisante de validité, ce qui signifie que des résultats fiables aux tests ne peuvent pas être valides. Mais des mesures fiables ne garantissent pas en elles-mêmes la validité.

Un raisonnement simple confirme la validité de la déclaration ci-dessus. En effet, si un test présente une faible fiabilité, cela signifie que ses performances varient fortement d'un test à l'autre. Un sujet qui, dans un test, a agi en tant que représentant de la partie la plus réussie de l'échantillon, dans un autre, peut se retrouver dans la partie la plus infructueuse de l'échantillon. Il est évidemment inutile de comparer les données d'un de ces tests avec les indicateurs de certaines activités des sujets. D'un autre côté, une fiabilité élevée ne donne pas non plus le droit de supposer que les résultats des tests peuvent être essentiellement comparables aux indicateurs de performance. La réussite ou l’échec à un test peut être quelque chose d’autosuffisant ou incompatible avec tout autre facteur pertinent. cette étude externe -par rapport àà l'épreuve - indicateurs. Ainsi, les tests utilisant des tâches de nature psychologique dont la fiabilité et la validité n'ont pas été établies par rapport à une population ou un échantillon donné ne peuvent avoir aucune valeur diagnostique. signification pratique, bien qu'ils soient étape initiale La préparation aux tests n'est donnée que comme la première étape d'une recherche.

Dans la deuxième partie de cet ouvrage, nous avons déjà abordé ce sujet en lien avec le problème de la fiabilité des indicateurs psychophysiologiques (voir section 2, sous-section 2.2). Rappelons comment s'établit la fiabilité d'un test psychologique et poursuivons notre discussion sur cette question.

La littérature testologique décrit plusieurs méthodes recommandées à cet effet.

1. Tests répétés avec le même test après une certaine période dont la durée est déterminée par la nature de l'épreuve et les objectifs de l'étude.

230 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

2. Réaliser des tests avec deux options, deux « formes » différentes de test, généralement construites sur le même principe.

3. Diviser, « diviser » un test en deux moitiés, généralement des moitiés composées d'éléments pairs et impairs.

4. Réalisation de deux formes équivalentes du test. Cette méthode est une clarification 2ème méthode1.

DANS Pour établir la fiabilité, les deux indicateurs obtenus sont ainsi comparés et recourent le plus souvent au calcul du coefficient de corrélation de Pearson-Bravais ou selon Spearman. Plus le coefficient obtenu se rapproche de l’unité, plus la fiabilité est élevée, et vice versa. Restant dans les limites de l'analyse formelle, on peut noter que le coefficient de corrélation sera d'autant plus élevé que la dispersion, c'est-à-dire la dispersion des données obtenues par un candidat particulier sur le test, est faible. Si, selon l'un des indicateurs comparés, le sujet apparaît en haut du tableau établi par ordre décroissant de réussite, et selon un autre indicateur en bas, alors évidemment la dispersion des données sur le test - du moins dans ce échantillon - est vaste et ne nous permet pas de tirer une conclusion sur quelles sont en fait ses caractéristiques sur la base des résultats de cette recherche psychologique. Au contraire, plus la dispersion est faible, plus certaines conclusions psychologiques sont fondées. En ce sens, la corrélation peut fournir suffisamment d’informations pour juger de la fiabilité.

Imaginons qu'un chercheur soit confronté au constat suivant : la fiabilité du test qu'il développe s'avère trop faible. Que faire, comment parvenir à son augmentation ?

Évidemment, même une lecture attentive des méthodes d'établissement de la fiabilité conduit à la conclusion que la dispersion qui réduit le niveau du coefficient de corrélation ne dépend pas d'une, mais de plusieurs raisons différentes.

DANS En effet, en vérifiant la fiabilité par la méthode du splitting, le chercheur obtient des informations sur l'homogénéité interne du test, sur son homogénéité. Si l'essai - par composition Les tâches qui y sont incluses sont hétérogènes, cela se révélera alors par le fait que s'il est divisé au hasard en moitiés, les sujets effectueront des tâches hétérogènes dans leur difficulté psychologique, et on ne peut guère s'attendre à ce que leur succès dans chacun des ces moitiés seront les mêmes. Si les tâches sont homogènes, on peut supposer qu’il n’y aura pas de grande différence de réussite entre les moitiés. Par conséquent, la variance dans cette méthode montre à quel point le test est homogène.

Le chercheur reçoit des informations complètement différentes lorsqu’il répète le même test après un certain temps. La variance dans ce cas peut dépendre du fait que le processus testé par le test a changé. Pourquoi cela s'est produit, les statistiques ne répondront pas à cette question. Mais il détectera et enregistrera le fait d'un changement plus ou moins important dans le processus selon le paramètre visé par le test. La question de l'homogénéité du test dans cette méthode n'est pas mis à jour.

1 Il nous semble que dans certaines expériences il est nécessaire de prendre en compte l'impact sur la fiabilité de certaines conditions non formalisables, par exemple la personnalité de l'expérimentateur.

Les deuxième et quatrième méthodes fournissent des informations très particulières - il s'agit d'informations sur la proximité - en substance - de deux « formes » différentes du test, de ses deux variantes. Le chercheur peut croire que si ces deux formes, lorsqu'elles sont testées, ont donné des résultats identiques ou similaires sur l'échantillon qu'il a sélectionné, alors il s'ensuit qu'au cours de l'élaboration du test, un signe psychologique suffisamment distinct pour le test a été trouvé. Dans ce cas, la question de l'homogénéité se pose à nouveau, mais non pas pour un test, mais pour un test et une variante, pour deux « formes » plus ou moins équivalentes.

Il s’avère que la notion de « fiabilité » a un sens complètement différent selon la méthode utilisée par le chercheur. Par conséquent, il est impossible d'envisager une solution satisfaisante dans laquelle il serait déclaré que les quatre méthodes sont des estimations des répétitions d'indicateurs sur le test et que dans certains cas, l'une et dans d'autres, l'autre des méthodes fournit la meilleure mesure (fiabilité). Mais il ne s’agit pas de la meilleure ou de la pire mesure de fiabilité, le fait est que ce sont des mesures de fiabilité essentiellement différentes. On peut plutôt être d'accord avec les auteurs des « Standard Requirements... » qui estiment que le coefficient de fiabilité au sens moderne est un indicateur générique qui couvre plusieurs de ses types différenciés, et chaque type a sa signification particulière (Standards for Educational et test psychologique, 1974) . Mais qu’est-ce qui détermine ces différents types la fiabilité, ce qui détermine la petite ou la grande dispersion affectant les coefficients de ces différents types de fiabilité - rien n'est dit de tout cela dans les « Exigences Standards... ».

Apparemment, il serait totalement illogique, lors de la caractérisation de la fiabilité, de rapporter un coefficient sans révéler comment il a été déterminé et pourquoi l'auteur estime que la fiabilité dans ce cas devrait être représentée par un tel coefficient. Il est évidemment nécessaire d’interpréter de manière tout à fait raisonnable ces coefficients, de nature différente.

Qu'est-ce qui est établi lors de la comparaison des résultats des deux moitiés du test (méthode de fractionnement) ? Surtout, il y a des raisons de croire que cela établit la fiabilité du test lui-même en tant qu'outil de diagnostic. Il ne fait aucun doute que seul un test composé de tâches homogènes et tout aussi difficiles doit être considéré comme fiable. L'évaluation du succès du travail des sujets est dérivée de nombre total les tâches qu'ils ont accomplies correctement. Si le test remplit son objectif en tant qu'outil de diagnostic, nous pouvons alors supposer que dans l'une de ses moitiés sélectionnées au hasard, le sujet doit effectuer correctement à peu près le même nombre de tâches. Le chercheur vérifie l'exactitude de cette hypothèse en calculant le coefficient de corrélation entre les résultats montrés par les sujets dans les deux moitiés du test.

Et comparer les résultats montrés par les sujets lors du premier et du deuxième test et du deuxième test a une signification complètement différente. Il indique la stabilité de la propriété mentale (fonction, compétence, aptitude, etc.) pour laquelle le test a été utilisé pour diagnostiquer. Laissons ouverte pour l’instant la question de savoir ce qui explique la stabilité ou la variabilité de la propriété diagnostiquée. Il est important que le coefficient de corrélation calculé dans ce cas indique le degré de stabilité du bien diagnostiqué. Cela sera discuté

232 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

démontrer que chaque sujet conserve sa place ordinale

V échantillon (en rangs ou en unités sigma) lors de la première application et de la répétition du test après une certaine période de temps.

DANS une telle interprétation révèle clairement que différentes manières Les établissements de fiabilité se réfèrent essentiellement à des objets différents. Lors du calcul du coefficient entre les résultats affichés dans chacune des deux moitiés du test, la fiabilité du test lui-même est établie ; lors du calcul du même coefficient entre les résultats du premier et du deuxième test, la stabilité de la propriété diagnostiquée est établie ; établi.

Il est fort possible que la faible fiabilité du test lui-même (la méthode de comparaison des moitiés) ait un effet négatif sur les résultats du premier test et des tests répétés. Il convient donc de veiller à l'avance à ce qu'une telle exposition soit éliminée ou minimisée. Pour ce faire, vous devez suivre la séquence naturelle d'établissement de la fiabilité : vous devez d'abord vérifier la fiabilité du test, atteindre, en éliminant les tâches peu fiables, sa qualité sous-jacente, ainsi que outil de mesure, puis passez à l'établissement de la fiabilité de la propriété diagnostiquée.

Quant aux méthodes d'établissement de la fiabilité du test, qui consistent

V comparaison de deux parallèles ou équivalents variantes de forme, alors les conclusions de telles comparaisons peuvent plutôt être comprises comme un argument en faveur de la signification psychologique du principe unique que le chercheur a utilisé comme base pour la création des deux versions du test. Le principe est testé en comparant les résultats de réussite des sujets ayant complété deux formulaires ou deux versions du test préparé par le chercheur. Du point de vue de l'application des tests, ces méthodes sont le plus naturellement interprétées comme étudiant la possibilité d'interchangeabilité des options de test. Mais toute réponse convaincante à la question

Ô la fiabilité de chacune des options, de ces méthodes, Apparemment, ils ne peuvent pas le donner. Les auteurs des Standards for Educational and Psychological Test (1974) écrivent également sur l'incertitude des conclusions obtenues lors de la comparaison de deux formes ou variantes d'un test pour établir la fiabilité. Par conséquent, au moins jusqu’à ce que de nouvelles interprétations de ces méthodes soient proposées, leur utilisation pour établir la fiabilité semble injustifiée.

Il a été dit plus haut que la méthode de division du test en deux moitiés permet de caractériser la fiabilité du test lui-même en tant qu'outil de diagnostic, et la méthode de tests répétés fournit du matériel pour juger de la fiabilité (ou de la stabilité) de la propriété mentale. en cours d'étude. L'utilisation des mots « fiabilité du test et fiabilité des propriétés mentales » ne doit pas masquer la spécificité la plus importante des tests psychologiques : leurs résultats, les résultats du travail des sujets testés, sont toujours le produit de l'interaction des sujet de test (avec toutes les caractéristiques qui lui sont inhérentes au moment du test) et la situation du test psychologique. Ici, le sujet du test se voit présenter un test avec son contenu spécifique : des mots, des images, des tâches qui nécessitent des actions logiques-perceptuelles, dont la mise en œuvre détermine le succès de son travail. La fiabilité du test et la fiabilité (stabilité) de la propriété mentale diagnostiquée n'existent pas « en général » ; elles agissent toujours comme le produit d'un contact avec une situation spécifique ;

tests avec des échantillons et des populations de sujets spécifiques. À première vue, les jugements exprimés semblent être une trivialité inutile - il est clair pour tout le monde qu'il n'y a pas d'autre moyen d'obtenir des informations sur la fiabilité. Il est cependant nécessaire de prendre en compte les opinions spécifiques et bien ancrées de personnes non informées sur les tests pour convenir que des éclaircissements supplémentaires sur ce point ne seraient pas superflus.

Voici un exemple qui ne couvre pas toute la complexité de la situation : il est demandé au sujet de rayer un mot sur quatre, celui qui « ne correspond pas aux trois autres » - c'est une tâche issue d'un test de classification. Le test examine une opération simple de généralisation logique : il faut trouver une caractéristique fonctionnelle clairement exprimée, inhérente à trois objets et absente dans le quatrième. Les mots sont donnés : navet, chou, carotte, betterave. Un élève de quatrième année d'une école de Moscou a barré le mot « betterave » lors d'un examen ; Interrogé, le garçon a expliqué que les trois premiers légumes peuvent être consommés crus, mais que les betteraves ne peuvent être consommées que bouillies. Cependant, il n’était pas fermement convaincu du bien-fondé d’une telle décision. Bien que la tâche ait été accomplie, la décision du sujet est restée incertaine et il est possible qu’au cours de tests répétés, il ait choisi une solution différente. Pour les enfants du même âge vivant en milieu rural, la tâche, au contraire, ne soulevait pas le moindre doute : immédiatement après la lecture, le mot « chou » était barré selon un signe qui leur était clair : les trois autres les légumes étaient des « racines ».

Comme vous le savez, interroger des sujets après avoir effectué un test n'est généralement pas pratiqué - c'est la commodité du test, quoi peu de temps- environ une heure ou un peu plus - vous pouvez obtenir des informations sur un trait psychologique caractéristique de tout un groupe de sujets. Il n’existe pas non plus de règles méthodologiques claires sur la manière d’utiliser les données d’une telle enquête.

Par conséquent, le chercheur, en règle générale, ne sait pas ce qui a guidé le sujet qui en est arrivé à cette décision et non une autre décision lors de la réalisation du test. Ce n'est qu'en se tournant vers les procédures qui précèdent la publication du test qu'un chercheur, lorsqu'il étudie les résultats de l'utilisation du test dans les écoles urbaines et rurales, pourrait prêter attention au fait qu'il existe des tâches qui réduisent la fiabilité du test dans certains cas (en milieu urbain) et ne diminue pas dans d’autres.

Autrefois, B. Simon (1958), qui analysait l'utilisation des tests d'intelligence dans école d'anglais, a attiré l'attention sur le fait que les auteurs incluent dans leurs tests des tâches constituées de mots incompréhensibles pour certains sujets. Il a montré en toute clarté que les mots inclus dans le vocabulaire d'un enfant d'une couche sociale peuvent être inconnus et incompréhensibles pour un enfant d'une autre couche sociale. Les tests dont parle Simon ont été conçus pour un enfant anglais issu de couches aisées de la population, avec suffisamment haut niveau l'éducation des gens qui l'entourent. Tout ce qu'écrit ce spécialiste est absolument vrai. Mais il ne s'agit pas seulement de cela : il s'agit aussi de savoir dans quelle mesure ces signes fonctionnels sont maîtrisés par les sujets dans leur la vie quotidienne et pratique.

Si le chercheur demandait aux sujets s’ils savaient ce que sont les betteraves, les choux, etc., alors on pourrait affirmer qu’il n’y aurait aucun sujet qui ne connaîtrait pas ces légumes (nous parlons, disons, de sujets vivant dans le grand certaines parties du territoire de l'URSS, les résidents d'Afrique peuvent ne pas connaître ces légumes).

234 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

Mais « savoir » est une chose, et être capable de le traiter logiquement en est une autre. Ce dernier dépend non seulement de la connaissance des règles du traitement logique, mais aussi des fonctionnalités allouées à un tel traitement.

Ainsi, la spécificité du contenu matériel du test, d'une part, et les caractéristiques de l'échantillon ou de la population de sujets, d'autre part, conduisent, dans leurs diverses combinaisons, à des caractéristiques inégales de fiabilité d'un même test psychologique. lors de ses tests répétés. Ceci est reconnu par la testologie moderne. Comme on peut en conclure, les scientifiques chargés des tests ne considèrent pas la fiabilité comme une caractéristique intégrante du test lui-même. Cela nécessite une description claire des échantillons sur lesquels la fiabilité a été établie.

"Dans les lignes directrices pour l'utilisation d'un test, lors de la communication de données de fiabilité... les échantillons doivent être décrits de manière suffisamment détaillée pour permettre à la personne utilisant le test de juger dans quelle mesure les données fournies s'appliquent aux sujets et aux problèmes avec lesquels elle est confrontée. offres testées. Le commentaire accompagnant cette exigence contient les instructions suivantes : « ... la fiabilité d'un test destiné à la sélection des salariés doit être établie en testant les candidats (parmi lesquels la sélection sera faite), et non des étudiants ou des personnes déjà employées. au travail" (Normes pour les tests pédagogiques et psychologiques, 1974, § D. 2).

Par ailleurs, la demande suivante est également avancée : « Les lignes directrices pour l'utilisation du test devraient fournir des informations démographiques - la répartition des candidats par âge, sexe, niveau socio-économique et intellectuel, statut professionnel, biographie et temps passé dans ce domaine. groupe » (Standards pour les tests éducatifs et psychologiques, 1974, § D. 2.21).

Il résulte de ce qui précède que le chercheur ne peut être satisfait de l'information selon laquelle la fiabilité du test, selon les informations fournies par l'auteur du test, est assez élevée. Il est absolument nécessaire de vérifier cette fiabilité dans les conditions dans lesquelles le test sera utilisé, en tenant compte de toutes les caractéristiques inhérentes à l'échantillon ou à la population qui intéresse le chercheur.

Et les propriétés diagnostiquées elles-mêmes se révéleront différemment, selon le matériau et l'échantillon présentés au travail. Supposons qu'une certaine capacité élémentaire à généraliser soit diagnostiquée, mais le degré de connaissance des matières sur le matériau sur lequel cette compétence est étudiée, l'expérience de vie dans l'identification des caractéristiques fonctionnelles sujettes à la généralisation, tout cela affectera inévitablement les résultats finaux du travail des sujets. Par conséquent, non seulement la capacité élémentaire de généralisation sera diagnostiquée, mais aussi la proximité des sujets testés avec les objets spécifiques qui leur sont proposés dans le test.

On sait que les sujets donnent souvent des réponses absurdes aux questions ou aux tâches de test, même si, semble-t-il, ces questions et tâches ne contiennent rien de difficile. Si nous excluons de la considération d'éventuels cas de pathologie et restons dans le cadre d'un travail avec des personnes ayant une pensée normale, alors les réponses absurdes peuvent apparemment s'expliquer par le fait que le sujet, n'ayant aucune expérience du traitement logique des objets dans lesquels le des tâches de test sont présentées, commence à chercher des réponses par association, par réminiscences aléatoires, etc.

les réponses ne doivent pas tromper le psychologue expérimental : il est clair que lui, en tant que spécialiste, n'a pas le droit de les évaluer comme preuve de la pensée illogique d'un sujet donné. Très probablement, ces réponses devraient être classées comme dites « forcées ». Le sujet se considère obligé (puisqu'il a accepté de participer à l'expérience) de répondre à quelque chose. Mais il ne sait pas comment traiter logiquement un matériau qui lui est étranger, il n'a pas une telle expérience, il n'a jamais eu besoin de la connaissance même des règles d'un tel traitement auparavant. Ce n’est peut-être pas la seule, mais c’est une raison importante et courante de réponses ridicules. Il convient de noter que dans l'histoire de l'utilisation des tests, il y a eu des études dans lesquelles les auteurs ont décrit des cas de tests d'échantillons avec une composition nationale et culturelle unique et, sur la base des résultats obtenus, ont tenté de tirer des conclusions sur certaines caractéristiques de la pensée du test. participants. En attendant, il serait ici plus approprié de parler non pas des particularités de la pensée en tant que telle, mais du caractère unique du vocabulaire et du stock conceptuel des sujets et des méthodes de son traitement logique qui se sont développées dans leur pratique. Sous une forme moins prononcée, cette question se pose constamment au psychologue. Ainsi, la fiabilité établie sur un échantillon ne sera pas nécessairement reproduite sur un autre.

Cela s'applique non seulement aux tests intellectuels, mais aussi aux tests perceptuels, moteurs et à toutes sortes de tests de « capacités spéciales ». En général, il n'existe pas de tests psychologiques qui n'affecteraient pas l'expérience passée des sujets, leurs connaissances et leurs compétences. Il s'ensuit que le contenu matériel du test, les objets à partir desquels les tâches sont construites, les actions que le candidat doit effectuer - tout cela place des échantillons représentant différentes populations dans des conditions pas exactement les mêmes, et donc les coefficients de fiabilité obtenus sur différents échantillons peuvent différer considérablement les uns des autres.

Il semble nécessaire de s'attarder plus en détail sur la manière dont doit être établie la fiabilité de la fonction testée. Une méthode adéquate pour établir cette fiabilité consiste à effectuer des tests répétés. Cependant, lorsqu'il utilise cette technique, le psychologue est inévitablement confronté à la question suivante : si les tests testent réellement des propriétés ou des fonctions psychologiques, alors il est absolument inévitable que ces signes diagnostiqués ne restent inchangés à leur niveau que dans des cas exceptionnels après une période d'examen suffisamment longue. temps. En général, plus la période entre le premier et le deuxième test est courte, plus grandes sont les chances, toutes choses égales par ailleurs, que les signes psychologiques diagnostiqués maintiennent le niveau fixe du premier test, et plus la période est longue, plus les chances sont faibles. de maintenir le niveau sera. Il semble donc conseillé d’effectuer des tests répétés peu de temps après le premier. Mais il y a un autre côté à la question : si le test est répété après une courte période de temps, alors les sujets - au moins certains d'entre eux - essaieront de reproduire de mémoire leurs réponses précédentes et, par conséquent, s'écarteront du sens de terminer les tâches.

Il est difficilement possible de dire au chercheur quelle période peut être considérée comme optimale (bien que de telles périodes soient indiquées par certains auteurs de manuels de tests).

236 Partie 3. Problèmes de diagnostic psychologique

Le spécialiste, en fonction de l'essence psychologique du test, des conditions dans lesquelles le test est proposé aux sujets, en tenant compte des caractéristiques des groupes de sujets, doit choisir lui-même une telle période. Bien entendu, le choix doit être scientifiquement justifié, en tenant compte des points qui viennent d'être énumérés et, éventuellement, de quelques autres points. Ainsi, par exemple, si la propriété mentale diagnostiquée est telle qu'elle se développe de manière intensive juste pendant la période de test, alors lors de tests répétés, il est difficilement possible, même avec un intervalle de temps relativement petit entre les tests répétés et les premiers, de compter sur l'obtention d'un coefficient de fiabilité élevé - le processus de développement intensif entraînera évidemment des différences entre les matières : certains le réussiront avec plus de succès, d'autres avec moins de réussite, et cela, à son tour, peut dépendre de la motivation, des méthodes apprises de travail sur le matériel, contacts avec les enseignants et bien plus encore. On peut supposer qu'un processus de développement moins intensif dans un échantillon donné de la fonction de test peut fournir des indicateurs de fiabilité plus élevés.

Dès lors, il ne peut être considéré comme suffisant d'indiquer simplement que des tests répétés ont été effectués et que tel ou tel coefficient de fiabilité a été établi pour la corrélation. Un chercheur présentant au lecteur les résultats de ses tests, prétendant peut-être vulgariser sa méthodologie, doit décrire brièvement et clairement non seulement la procédure permettant d'établir la fiabilité, mais également la justification de la période qu'il a choisie entre le premier test et les nouveaux tests. Un test psychologique qui diagnostique une propriété en cours de développement intensif pendant la période de test, par exemple la capacité de généraliser (lors du passage de certaines sections d'un cours de mathématiques), peut être caractérisé par un coefficient de fiabilité peu élevé. , ce qui ne peut bien entendu être interprété comme un inconvénient de la technique . En d'autres termes, le coefficient de fiabilité obtenu en comparant le premier test et les tests répétés ne doit pas être considéré uniquement sous son aspect étroitement formel en termes de valeur absolue, il doit être interprété comme un indicateur de certains changements, de l'évolution de la propriété sous ; étude. Peut-être que, dans certains cas, le chercheur présentant son test devrait considérer en partie l'échantillon sur lequel la fiabilité a été établie. Avec un tel examen, une partie de l'échantillon sera identifiée, les personnes qui ont suivi un chemin de développement similaire, ainsi qu'une autre partie où le développement des sujets s'est déroulé à un rythme particulièrement rapide, et une partie de l'échantillon où le développement des sujets est pratiquement impossible à remarquer. Chaque partie de l’échantillon mérite une analyse et une interprétation particulières.

Des exigences de fiabilité complètement différentes doivent être imposées aux méthodes (ou tests) qui diagnostiquent des caractéristiques psychophysiologiques naturelles persistantes, et plus encore génétiquement déterminées, par exemple les propriétés du système nerveux dans leurs indicateurs physiologiques. Les coefficients de fiabilité lors de la comparaison du premier test et des tests répétés, même avec des périodes significatives séparant le premier du second, devraient être assez élevés. Seuls les états fonctionnels spécifiques des sujets peuvent réduire cette fiabilité. Ainsi, la question de la fiabilité de ce psychologique ou psycho

Les tests psychologiques pour l'emploi aux États-Unis et en Europe sont très courants et utilisés depuis plusieurs décennies. Dans notre pays, il s'agit d'une technique assez nouvelle, mais ses adeptes grandissent chaque année de plus en plus, car elle permet d'identifier rapidement et objectivement les personnes et qualités professionnelles candidat.

De nombreuses entreprises et recruteurs peuvent même exagérer l'importance des résultats des tests. Pour garantir qu'un tel test ne devienne pas un obstacle à l'obtention de l'emploi de vos rêves, vous devez savoir comment le surmonter avec brio.

Test psychologique n°1. Couleur préférée

Il vous est demandé de disposer dans l'ordre 8 cartes de couleurs différentes, de la plus agréable à la plus désagréable.

Qu'est-ce que ça veut dire? Ce test vise à déterminer l'état émotionnel. Chaque carte symbolise les besoins d’une personne :

• couleur rouge - besoin d'action;
• jaune - le besoin de lutter pour un objectif, l'espoir ;
• vert - le besoin de s'affirmer ;
• bleu - le besoin d'affection, de constance ;
• gris - fatigue, désir de paix;
• violet - échapper à la réalité ;
• marron - besoin de protection;
• noir - dépression.

La disposition des cartes signifie ce qui suit : les deux premiers sont les aspirations d’une personne, 3 et 4 sont le véritable état des choses, 5 et 6 sont une attitude indifférente, 7 et 8 sont l’antipathie, la suppression.

Clé: dans les quatre premiers, il doit y avoir du rouge, du jaune, du bleu, du vert - dans quel ordre n'est pas si important. La plupart option préférée arrangement de cartes qui dresse le portrait d’une personne déterminée et active : rouge-jaune-vert-bleu-violet-marron-gris-noir.

Il se peut qu’on vous demande de passer ce test psychologique deux fois. La deuxième fois, changez un peu les cartes, mais pas de manière significative, sinon vous serez considéré comme une personne déséquilibrée.

Test psychologique n°2. Cours de dessin

On vous demande de dessiner une maison, un arbre, une personne.

Qu'est-ce que ça veut dire? On pense que c'est ainsi qu'une personne peut démontrer au monde sa perception d'elle-même. Dans ce test psychologique, chaque détail compte : l'emplacement du dessin sur la feuille (situé au centre, un dessin proportionnel indique la confiance en soi), une composition unique de tous les objets indique l'intégrité de l'individu, quel type d'objet sera être affiché.

Il est également important de savoir ce qui est dessiné en premier : une maison - le besoin de sécurité, une personne - l'obsession de soi, un arbre - le besoin de énergie vitale. De plus, un arbre est une métaphore des aspirations (chêne - confiance en soi, saule - au contraire - incertitude) ; une personne est une métaphore de la façon dont les autres se perçoivent ; La maison est une métaphore de la perception qu'une personne a d'elle-même (un château est du narcissisme, une cabane branlante est faible estime de soi, insatisfaction envers soi-même).

Clé: Votre dessin doit être réaliste et proportionné. Pour démontrer votre sociabilité et votre volonté de travailler en équipe, n'oubliez pas les détails suivants : le chemin qui mène au porche (contact), les racines de l'arbre (connexion avec l'équipe), les fenêtres et portes (bienveillance et ouverture), le soleil (gaie), l'arbre fruitier (pratique), l'animal (soin).

Test psychologique n°3. Histoire

On vous montre des photos de personnes dans différentes situations de vie et demandez-leur de commenter : que se passe-t-il ; à quoi pense une personne ; pourquoi fait-il ça ?

Qu'est-ce que ça veut dire? Sur la base de l'interprétation des images, il est possible de déterminer les principaux scénarios de vie d'une personne, en d'autres termes : « celui qui fait mal est celui qui en parle ». On pense qu’une personne projette les situations représentées dans les images sur sa vie et révèle ses peurs, ses désirs et sa vision du monde. Ainsi, par exemple, si une image montre une personne en train de pleurer ou de rire, on s’attend à ce que lorsque vous la commentez, vous parliez de vos raisons de joie ou de tristesse.

Clé: Vous devez contrôler vos réponses et interpréter les images de la manière la plus positive possible.

Test psychologique n°4. Blob

On vous montre des images d'une tache informe (généralement symétrique) et on vous demande de vous dire ce que vous voyez.

Qu'est-ce que ça veut dire? Ce test psychologique est quelque peu similaire au précédent ; il révèle également votre véritable attitude envers le monde. Une interprétation positive des images (par exemple, des personnes communiquant) parle de vous comme d'une personne active, sociable et positive, une interprétation négative (vous avez vu un monstre, un animal dangereux dans la tache) indique que vous avez beaucoup de peurs déraisonnables ou un stress profond.

Clé: si vous associez une image à quelque chose de clairement négatif, commentez-la de manière neutre. Par exemple, ne dites pas : « Je vois des gens se disputer », mais dites : « Les gens communiquent avec émotion ».

Test psychologique n°5. Test de QI

Il vous est demandé de répondre à plusieurs questions (de 40 à 200) de directions différentes dans un certain laps de temps (à partir de 30 minutes) - des problèmes mathématiques aux énigmes logiques.

Qu'est-ce que ça veut dire? Ces tests psychologiques sont conçus pour déterminer ce qu'on appelle le quotient intellectuel. Bien que leur efficacité soit de plus en plus remise en question (si une personne a de faibles scores, cela ne signifie pas nécessairement qu'elle est stupide, peut-être qu'elle a une pensée non conventionnelle ou qu'elle est tout simplement inattentive), les tests maintiennent et augmentent leur popularité depuis de nombreuses années. Les tests de QI d'Eysenck sont les plus courants.

Clé: Soyez le plus prudent possible, il y a beaucoup de questions pièges. Si le temps presse et qu’il reste encore beaucoup de questions, ne les laissez pas sans réponse, notez les réponses au hasard, vous devinerez probablement quelque chose. A la veille de l'examen d'embauche, passez plusieurs tests psychologiques sur Internet, cela permettra d'identifier les principes de la décision. Selon les statistiques, chaque réussite ultérieure à un test psychologique augmente les performances de 5 à 7 %, mais ne vous laissez pas emporter, sinon vous vous retrouverez soudainement trop intelligent pour le poste proposé.

Vous voyez maintenant que passer des tests psychologiques pour postuler à un emploi n'est pas si difficile. Après tout, vous avez les « clés » qui vous ouvriront la voie à de nouvelles réalisations professionnelles !

Ces méthodes de tests psychologiques vous permettent de déterminer rapidement et efficacement le degré de développement de certains traits de personnalité, en identifiant les propriétés psychologiques d'une personne.

Vous apprendrez :

• Pourquoi les entreprises ont besoin de tests psychologiques lors de l'embauche d'employés.
• Quelles qualités d'un candidat ne peuvent pas être identifiées par des tests psychologiques.
• Quelles sont les étapes des tests psychologiques, quelles nuances doivent être prises en compte.
• Comment les résultats des tests psychologiques sont analysés.

À propos des tests psychologiques de l'histoire

Les tests psychologiques ont été inventés à la fin du XIXe siècle, sur la base de méthodes expérimentales d'étude des phénomènes mentaux. Le développement rapide des tests psychologiques s'est produit en raison de l'opportunité émergente d'évaluer quantitativement les phénomènes mentaux et de comparer sur cette base les différents résultats de nombreux sujets. Dans le même temps, les scientifiques ont élargi leurs connaissances dans le domaine des caractéristiques psychologiques individuelles de l'être humain.

La psychologie différentielle s'est formée non seulement grâce au développement de la psychologie expérimentale, mais elle est également apparue en raison des tâches actuelles de la médecine pratique et de la pédagogie à l'époque, consistant à séparer les personnes atteintes de maladies mentales et de retard mental.

Des tests psychologiques ont été effectués aux États-Unis et dans de nombreux pays européens. Au départ, les tests étaient des études de laboratoire, mais leur signification était différente. Avec l'aide d'eux, ils ont étudié non pas les différences de réactions à divers stimuli, mais différentes réactions personnelles du sujet dans des conditions expérimentales constantes.

Et ce n’est qu’en 1905 qu’ils développèrent le premier test d’intelligence au sens moderne du terme. Le psychologue français A. Binet a élaboré un test permettant d'identifier les enfants déficients mentaux qui ont des difficultés à étudier dans les écoles ordinaires (commandé par le ministère français de l'Éducation). Après cela, en 1907, ce test a été amélioré par T. Simon et le test a reçu le nom d'« Échelle de développement mental Binet-Simon ». L'échelle comprenait 30 tâches classées par ordre de difficulté croissante. Par exemple, un enfant de trois ans devrait être capable de :

1) montrez votre bouche, votre nez et vos yeux ;

2) répéter une phrase composée de 6 mots ;

3) mémorisez 2 chiffres ;

4) nommer les objets de l'image ;

5) connaissez votre nom de famille.

Si l'enfant réussissait cette tâche, on lui confiait une tâche pour un âge plus avancé. Les tâches correspondant à une tranche d'âge spécifique étaient considérées comme telles si au moins 80 à 90 % des enfants testés de cet âge les avaient réussies.

En 1912, le psychologue allemand W. Stern a inventé le terme QI - quotient intellectuel, qui est le rapport entre l'âge mental et l'âge chronologique (calculé en pourcentage).

Ils ont décidé d'améliorer l'échelle Binet aux USA (Université de Stanford). Ainsi, en 1916, le psychologue américain Theremin l'a développé nouvelle option, appelée échelle de Stanford-Binet. Cette échelle différait des éditions précédentes sur 2 points significatifs :

1) application du QI ;

2) utilisation de la définition de « norme statistique ».

L'exécution moyenne des tâches de chaque groupe d'âge est de 100 et la norme standard de répartition statistique est de 16. En conséquence, les résultats obtenus dans la fourchette de 84 à 116 sont considérés comme normaux. À valeur plus élevée indicateur, l'enfant était considéré comme surdoué ; s'il était inférieur, l'enfant était considéré comme un retard mental. Cette échelle a ensuite subi plusieurs modifications supplémentaires et les tests intellectuels modernes sont encore aujourd'hui comparés à ses résultats (tests de validité).

Développement des tests psychologiques au début du 20e siècle. a été déterminé par les exigences industrielles et militaires. Ainsi, des tests ont été développés pour sélectionner les employés dans différents domaines de production et de services : pour les opérateurs téléphoniques - les tests dits de Münsterberg, pour les mécaniciens - Friedrich, pour les compositeurs - Guth. Afin de répartir correctement les recrues de l'armée par branche de service, les tests « Alpha Army »/« Beta Army » ont été créés. Des tests similaires ont ensuite été utilisés à des fins civiles, ce qui a contribué à la création de tests psychologiques de groupe.

Également dans la première moitié du 20e siècle. a commencé à apparaître diverses techniques diagnostic différentiel de divers types de pathologies. Ainsi, E. Kraepelin, psychiatre allemand après F. Galton, a pu continuer à développer la méthode de l'association libre, qui a ensuite contribué à l'émergence de la méthode de la « phrase inachevée », encore utilisée aujourd'hui. Et en 1921, un psychiatre suédois, G. Rorschach, a inventé le test des taches d'encre, qui a acquis une énorme popularité parmi les méthodes projectives.

Les psychologues américains Morgan et Murray ont créé en 1935 un test d'aperception thématique, qui présente aujourd'hui de nombreuses modifications. Au même moment, il y avait un développement fondements théoriques concevoir des tests et améliorer les méthodes de traitement statistique et mathématique. Des analyses factorielles et de corrélation ont été créées par Spearman, Keeley et Thurston, qui ont contribué au développement de la standardisation des tests et à la formation de batteries de tests cohérentes. Ainsi apparaissent des méthodes basées sur le principe des facteurs (par exemple, le questionnaire 16PF de R. Cattell, etc.), et de nouvelles méthodes intellectuelles : le test de J. Raven de 1936, le test de D. Wechsler de 1949, le Test Amthauer de 1953. Parallèlement, tests cliniques et pour la sélection professionnelle des employés (batterie GATB pour l'armée américaine, 1957).

L’idéologie des tests psychologiques a considérablement changé entre 1950 et 1960. Si les tests antérieurs étaient axés sur le typage, la sélection et le dépistage des individus dans différentes catégories, alors au cours de cette période, les diagnostics ont commencé à cibler les problèmes et les besoins d'un individu spécifique. C'est ainsi qu'apparaissent divers questionnaires de personnalité dont le but était une étude approfondie de la personnalité et de ses caractéristiques (par exemple, le questionnaire d'Eysenck, etc.).

De nombreux tests permettant d'identifier certaines capacités ont été créés suite aux demandes des domaines de la production et de l'éducation. Au milieu du 20e siècle. Les tests basés sur des critères sont devenus populaires.

Les spécialistes modernes disposent de plus de 10 000 méthodes de tests psychologiques dans leur arsenal.

Test de QI et cinq questions pour vous aider à embaucher une star des ventes

Vous pouvez télécharger le test de QI et découvrir combien de points les vendeurs qui réussissent devraient marquer au test de QI dans l'article journal électronique"Directeur Commercial"

Quelle est la portée des tests psychologiques ?

Les tests psychologiques pendant l'emploi deviennent une opportunité efficace pour un employeur d'évaluer les candidats potentiels, en choisissant le meilleur spécialiste pour un poste donné. Les tests psychologiques permettent d'éviter le problème de parti pris de la part de l'employeur ou des recruteurs, contribuant ainsi à gagner considérablement du temps dans la recherche d'un spécialiste approprié. Il vous suffit de prévoir quelques heures pour exclure immédiatement les candidats inappropriés de la liste générale.

L'analyse des tests psychologiques permet de résoudre un ensemble de problèmes :

• déterminer le niveau d'intelligence de l'interlocuteur ;
• étudier ses traits de caractère ;
• identifier les traits de personnalité négatifs ;
• comprendre les qualités de production ;
• évaluer le travail et les décisions prises dans diverses situations critiques, etc.

Qu'est-ce qui vous permet d'identifier des tests psychologiques compétents

La principale chose que les tests psychologiques nous permettent de déterminer est l'adéquation du candidat au poste de rapport. Une évaluation complète des résultats des tests est attendue avec une conclusion générale pour chaque candidat et l'utilisation des types de tests suivants :

1) Pour les salariés ordinaires :

• capacité à effectuer le même type de travail;
• degré de persévérance;
• évaluation de la pleine conscience ;
• la capacité de se concentrer longtemps sur les mêmes facteurs et détails ;
• degré de responsabilité;
• niveau de créativité;
• contrôlabilité;
• désir d'apprendre et d'avancer dans sa carrière;
• capacité d'écoute, d'effectuer les tâches assignées ;
• degré de résistance à divers situations stressantes et les circonstances ;
• capacité à tirer des conclusions correctes ;
• tendance à l’action et à l’analyse.

2) Pour les spécialistes occupant des postes de direction :

• capacité à communiquer avec les gens;
• niveau d'activité;
• la capacité de diriger le travail des subordonnés et de les coordonner ;
• la capacité de gagner le respect et l'attention de vos subordonnés ;
• niveau de tolérance;
• degré de prudence;
• justice;
• évaluation de l'attitude impartiale envers les employés ;
• compétences pour résoudre les conflits au sein de l'équipe;
• capacité de parler;
• degré de fidélité;
• présence de qualités de leadership.

3) Employés d'industries spéciales, par exemple, lors de tests de comptables :

• capacité à faire face au travail de routine;
• pensée logique;
• degré de persévérance;
• précision;
• mémoire;
• niveau de responsabilité;
• revérifier le résultat.

4) Pour les travailleurs de l'industrie lourde :

• présence de mauvaises habitudes;
• capacité à effectuer un travail physique;
• paresse et motivation.

Cela ne limite pas le nombre total d'objectifs des tests psychologiques, car il peut varier individuellement en fonction des objectifs d'un employeur particulier. Tout dépend des caractéristiques d'une production particulière, c'est pourquoi le nombre total de tests eux-mêmes augmente chaque jour. De nombreux candidats recherchent des informations pertinentes sur Internet afin d'apprendre à réussir efficacement les tests psychologiques. Mais dans la pratique, tout n'est pas si simple - chaque méthode de test comporte certaines nuances et pièges.

Presque tous les types de tests présupposent une conclusion sur la tendance d’une personne à idéaliser et à être rusée. Parfois, cela dépend de cette colonne si le candidat a une chance de trouver un emploi.

Exemples de tests psychologiques tirés de la pratique

Alexandre Erchov, ex- directeur général Société Atlant, Saint-Pétersbourg

Concentrons-nous sur trois exemples de ma pratique qui reflètent l'importance des tests psychologiques :

Premier exemple. Sur l'un des entreprises industrielles des changements radicaux dans la structure des ouvrages de référence sur les matières premières et les matériaux utilisés étaient nécessaires. L'employée a catégoriquement refusé ces agissements, expliquant qu'elle n'en comprenait pas les particularités. Même le réalisateur n’a pas réussi à la convaincre et la question d’un remplaçant s’est posée. Parallèlement, l'employé a travaillé dans l'entreprise pendant plus de 20 ans, étant un spécialiste fidèle avec un salaire plutôt bas. Du point de vue de la direction, cela représentait une main-d’œuvre bon marché et hautement qualifiée. Le problème était son penchant pour le travail de routine avec une extrême conscience. Ces qualités étaient très importantes dans le travail quotidien, mais conduisaient à de sérieuses résistances contre diverses innovations. Le problème a été résolu grâce à un programme qui effectuait automatiquement environ 90 % de toutes les modifications apportées au répertoire.

Deuxième exemple. Le service comptable avait besoin d'un opérateur informatique pour traiter les documents. Il y a eu une interaction étape par étape avec le service commercial. Une fille compétente et responsable avec un faible salaire a été sélectionnée pour occuper ce poste. Au début, tout s'est plutôt bien passé, mais ensuite la jeune fille a commencé à devenir nerveuse, à commettre de graves erreurs et a finalement eu une dépression émotionnelle. Sur la base des résultats de l'analyse des tests psychologiques, il a été établi :

1. La jeune fille est encline à travailler avec des documents, mais ne peut interagir avec les gens que dans un environnement calme.

2. Il n'y avait pratiquement aucune résistance au stress psychologique prolongé. Nous avons donc décidé de limiter les interactions des employés avec le service commercial, ce qui a considérablement amélioré la situation.

Troisième exemple. Un logisticien travaillait dans une petite entreprise. Caractérisé assez haute efficacité dans les activités professionnelles, dépassant la norme de 20 %. Il avait un petit nombre de responsabilités principales et recevait donc périodiquement diverses missions du directeur. Cependant, le logisticien avec ces tâches supplémentaires s’en sort mal. Des tests psychologiques réalisés selon la méthode Cattell ont permis d'identifier un certain nombre de déviations de son psychisme qui ne présentaient pas de danger pour autrui. L'employé avait une faible efficacité de réflexion avec des taux élevés de radicalisme, de domination et une tendance à travailler avec des mots fréquents, c'est-à-dire qu'il était enclin au leadership, mais sans la capacité de prédire les conséquences de ses actions à long terme.

Les données des tests psychologiques nous ont permis de comprendre la situation réelle. Le directeur envoie le logisticien à l'entrepôt avec des documents et des instructions verbales. En chemin, le logisticien a tout simplement oublié les instructions du directeur. Cependant, en raison de son potentiel de leadership, il donnait lui-même des instructions aux commerçants, sans tenir compte des conséquences à long terme de telles décisions. Tout cela a conduit à un scandale. Il a été décidé de ne pas se séparer de l'employé, mais a exclu la possibilité d'interprétation des instructions.

Quels tests psychologiques ne vous aideront pas à voir

Afin d'effectuer des tests psychologiques de haute qualité sur les candidats, il est nécessaire de prendre en compte les capacités de cet outil et les restrictions existantes concernant son utilisation. Sur la base de l'analyse des tests psychologiques, il est possible de déterminer dans quelle mesure le candidat s'intégrera dans l'équipe, s'il sera capable d'établir des relations avec ses collègues et le manager, et quel type de travail lui convient le mieux : en équipe ou individuellement. Sur la base des données de tests psychologiques, il est possible de vérifier la réaction possible d’une personne dans diverses situations stressantes atypiques.

Quels sont les différents types de tests psychologiques ?

1. Tests d'intelligence. Destiné à déterminer la vitesse et la capacité de résolution diverses sortes tâches. Cela inclut le test d'Eysenck, les matrices de Raven, le test de sélection courte, etc. Un temps limité est alloué pour les compléter, et un choix de réponses correctes et incorrectes est proposé. Mais, selon les experts, les tests de ce type ne déterminent pas le QI, mais la capacité à résoudre des problèmes standards. En conséquence, un résultat faible à un tel test n’indique pas qu’une personne est stupide, mais un résultat élevé n’indique pas qu’une personne est intelligente. Bien entendu, le concept d'intelligence ne rentre pas dans le cadre étudié par les tests psychologiques, mais ses résultats peuvent renseigner le psychologue sur les caractéristiques de l'esprit de la personne testée, sa flexibilité ou sa rigidité, sa capacité à remarquer des schémas logiques et tous les nuances des tâches ou seulement ses aspects principaux.

2. Tests d'aptitudes. Permet de déterminer caractéristiques individuelles mémoire, attention, rapidité de réactions, performance, etc. (test « Test correctif », test de Landolt).

3. Tests de personnalité. Étudiez les traits de personnalité. Il existe un grand nombre de méthodes projectives et de tests de personnalité assez précis. Parmi eux, les plus populaires sont diverses variantes le test MMPI (adapté à nos conditions par les scientifiques nationaux Berezin, Miroshnikov, Sobchik), le questionnaire à 16 facteurs de Cattell, les modifications du test de Luscher, etc. Pour développer un test fiable et valide de ce type, des recherches et des tests à long terme sont requis, il est donc conseillé d'utiliser des méthodes provenant de sources fiables : Faculté de psychologie, Université d'État de Moscou. M. V. Lomonossov, Institut de psychologie appliquée de Moscou, Institut de psychologie pratique « Imaton » (Saint-Pétersbourg).

Les tests psychologiques ont les formes suivantes :

Individuel/groupe ;

Oral/écrit ;

Formulaires/sujets ;

Matériel/ordinateur ;

Verbal/pratique.

Quels tests sont les plus souvent utilisés par les employeurs ?

Test d'Eysenck pour évaluer le tempérament. Le candidat doit répondre à 57 questions situationnelles pour déterminer son groupe de tempérament.

Le test de QI de Hans Eysenck. Sa durée est limitée à 30 minutes. Il est nécessaire de répondre à 40 questions, pour lesquelles vous devez faire preuve de logique et d'attention. Sur la base des réponses correctes à ce test psychologique, l'intelligence du candidat sera évaluée.

Le test d'Amthauer permet de déterminer le niveau d'intelligence grâce à un grand nombre de divers problèmes et les industries en question. Il est trois fois plus grand que le test d'Eysenck, mais le résultat est précis et spécifique.

Test de relations interpersonnelles de Timothy Leary. Le demandeur doit comparer les déclarations proposées avec lui-même, en déterminant le degré de correspondance.

Test de couleur Max Luscher pour déterminer le tempérament d'une personne à l'aide d'un tableau à huit couleurs.

Le test de Cattell est un test multi-questions de nature universelle permettant de déterminer qualités personnelles individuel.

Le test Szondi est à bien des égards un test unique visant à identifier les déviations psychologiques du caractère.

Le test de Rorschach est une méthode populaire parmi les collègues américains pour identifier les troubles psychologiques chez les criminels en série. Ce test d'emploi permet d'identifier les déviations psychologiques de l'interlocuteur.

Test Holland - utilisé pour déterminer si un candidat est apte à un emploi particulier qui sera proposé dans le cadre d'un poste vacant donné. Connu comme une sorte de test d’aptitude.

Test psychologique Belbin pour déterminer le niveau de sociabilité d’une personne. Ce test permet également de déterminer si une personne est apte au travail en équipe ou si elle manque de qualités de leadership.

Le test de Bennett est généralement conçu pour identifier les candidats ayant un esprit mathématique.

Test de Thomas pour déterminer le niveau de conflit chez l'interlocuteur, sa capacité à s'adapter à une nouvelle équipe.

Test de Schulte pour évaluer le degré d'attention, la capacité à se concentrer longtemps sur les détails.

La procédure de réalisation des tests psychologiques en entreprise

La première étape consiste à analyser le candidat et à mener un entretien téléphonique. Ceci est effectué par un spécialiste du service de sélection du personnel, qui détermine dans quelle mesure l'expérience du candidat correspond aux tâches assignées et évalue les principaux aspects des qualifications professionnelles.

La deuxième étape est une invitation à des tests psychologiques. Avant la procédure, le psychologue doit mener une conversation explicative avec le demandeur, lui expliquant le but du test psychologique. Il note que le sujet, s'il le souhaite, pourra recevoir un retour d'information d'un psychologue sur la base des données du test, quelle que soit la réussite de son emploi. Grâce à cette pratique, il est possible de débarrasser le candidat d’une attitude négative.

La troisième étape concerne les tests psychologiques eux-mêmes. Pour chaque niveau de poste, il est prévu de travailler avec son propre ensemble de tests - de quatre à huit méthodes utilisées. Les tests sont confiés à des psychologues professionnels. Un spécialiste effectue des tests psychologiques pour 4 à 6 candidats par jour ouvrable.

La quatrième étape est l'analyse des tests psychologiques. L'entretien permet d'établir une conclusion brève et détaillée basée sur les données des tests.

La cinquième étape est un entretien avec votre supérieur immédiat. Avant la réunion, le manager étudie les conclusions du recruteur et du psychologue. Cette réunion vise à évaluer les qualifications professionnelles du candidat et son aptitude à accomplir les tâches nécessaires. La décision d'embaucher un candidat est prise par le gestionnaire.

Étapes approximatives des tests psychologiques pour un candidat

Le candidat est assis face au membre du personnel chargé des tests.

Distribution des fournitures nécessaires avec tâches et questions, gommes, crayons, formulaires, etc.

Le salarié évoque le but de ce test, expliquant les règles de sa réalisation.

L'employé lit les instructions pour le test.

Avant la tâche, un exemple de réalisation de tâches similaires peut être proposé.

Les candidats peuvent poser des questions, qui sont généralement nombreuses.

Le test est souvent réalisé pendant une durée strictement définie, après quoi la procédure de test psychologique se termine.

Soumettre les réponses pour analyse des tests psychologiques.

Il vaut mieux dire au revoir tout de suite aux candidats à la négociation

Vladimir Labazov, directeur général de la société Profimport, Kiev

Nous menons un entretien personnel avec le responsable RH, mais avant cela, le candidat doit remplir les questionnaires appropriés et répondre à trois tests psychologiques. 30 à 40 minutes suffisent pour cela. L'expérience confirme que si une personne ne souhaite pas passer ces tests, en insistant immédiatement pour un entretien, vous pouvez immédiatement vous en séparer. En règle générale, ce sont des gens irrités qui veulent seulement prendre pour eux-mêmes.

Comment analyser les résultats des tests psychologiques

• L'analyse des tests psychologiques est considérée comme le travail le plus complexe et le plus long. Ce travail combine plusieurs étapes obligatoires :
• calcul des résultats obtenus.
• détermination de la catégorie des candidats.
• détermination de la norme des indicateurs.
• comparaison des résultats et des normes.

Le testeur doit d'abord recalculer les résultats des tests psychologiques. Il est important de comprendre qu'il n'existe pas de tests universels pour absolument tout le monde, c'est pourquoi l'analyse des tests psychologiques peut varier en fonction de l'âge, de la nationalité et d'autres facteurs du sujet. Ici important chargé de déterminer la catégorie du sujet.

En tenant compte de la catégorie spécifique du candidat, des normes d'indicateurs appropriées seront déterminées. Le testeur devra comparer les indicateurs obtenus et les normes établies. Il est nécessaire de garder à l'esprit les erreurs possibles tolérées dans de tels tests. Les erreurs sont indiquées pour neutraliser l'impact sur les résultats dû à l'excitation et à la nervosité.

Les tests sont réalisés par tout collaborateur du service RH, mais l'analyse devient l'apanage d'un spécialiste connaissant toutes les nuances des tests psychologiques. La dernière étape de l’analyse des tests psychologiques consiste à mener un entretien.

À propos des erreurs dans les résultats des tests psychologiques

La théorie classique des erreurs de mesure sert de base aux tests psychologiques. Le test est considéré comme le même instrument de mesure qu'un autre appareil physique, par conséquent, ses résultats sont proportionnels à l'ampleur des propriétés de la personne testée et à la procédure de mesure elle-même. Toutes les propriétés mentales sont caractérisées par des indicateurs « vrais », et les lectures des tests diffèrent des vraies par l'ampleur de l'erreur aléatoire. Les lectures des tests psychologiques sont également influencées par l'erreur « systématique », qui est déterminée en ajoutant ou en soustrayant une constante et la vraie valeur de la propriété déterminée, ce qui n'affecte en rien l'échelle d'intervalle.

Testez la fiabilité. Lors de plusieurs tests psychologiques, la valeur moyenne des indicateurs obtenus est déterminée, qui deviendra la « vraie » valeur du paramètre. Un résultat de test stable qui ne dépend pas de l'influence de facteurs aléatoires de nature externe ou interne est la fiabilité du test. Le plus souvent, la fiabilité test-retest est évaluée. Le test est considéré comme plus fiable s’il existe une corrélation plus étroite entre les résultats du test initial et ceux réalisés plusieurs mois plus tard.

La propriété testée lors des tests psychologiques peut être déterminée par un nombre illimité de tâches. Par conséquent, ils n’utilisent qu’une sélection parmi tant d’autres. Idéalement, vous pouvez créer un nombre infini de formulaires de test équivalents, ce qui signifie que sa fiabilité est déterminée par la méthode de corrélation de formulaires parallèles ou similaires. parties égales lorsqu'on divise une tâche en deux. Le résultat du test sera toujours approximatif, car dans les tests psychologiques réels, le nombre de tâches est limité à cent. Le test est fiable lorsque le coefficient de corrélation des résultats est inférieur à 0,75.

Validité du test. Bien que le problème de la validité des tests soit au cœur de la psychométrie, il reste entier. La validité montre dans quelle mesure un test est approprié pour mesurer la propriété ou la qualité qu'il est destiné à mesurer. Cela signifie que lorsque le résultat d'un test ou d'une tâche effectuée est davantage influencé par l'indicateur mesuré (par rapport à d'autres variables), alors un tel test sera plus valide.

Un test est plus valide et fiable lorsque son résultat est influencé uniquement par le critère testé. Un test est moins valide et moins fiable lorsque le résultat est influencé par des variables non pertinentes.

Il existe les types de validité de test suivants :

Validité claire. Le test correspond à ce type de validité lorsque le sujet comprend qu'il mesure l'indicateur qu'il doit mesurer.

Validité concrète (convergente – divergente). Un test doit avoir une bonne corrélation avec les tests qui mesurent un paramètre spécifique ou quelque chose de proche, et une faible corrélation avec les tests qui mesurent des critères clairement différents.

Validité prédictive. C'est à ce moment que le test est en corrélation avec des critères externes supprimés dans le temps.

Validité de construction. À description complète de la variable testée, un système d'hypothèses est avancé sur ses relations avec d'autres variables et ces hypothèses sont confirmées dans la pratique.

D'un point de vue théorique, la seule façon de déterminer la validité interne d'un test et de certains items est l'analyse factorielle, qui :

• identifie les propriétés cachées et calcule la valeur des « chargements factoriels » - le coefficient de détermination des paramètres de divers signes de comportement ;
• détermine le degré d'influence de chacune des propriétés latentes sur les résultats des tests.

La standardisation des tests implique d'amener la procédure d'évaluation aux normes généralement acceptées. Il y a une transformation de l'échelle normale ou artificiellement normalisée des évaluations primaires en évaluations à échelle spéciale. Les normes de test obtenues lors de la normalisation sont un système d'échelles avec la distribution des résultats des tests pour différents échantillons. Il ne s’agit pas de propriétés « internes » du test, mais uniquement de celles qui facilitent son utilisation en pratique.

4 règles des tests psychologiques

Pour obtenir des données complètes et précises, il est nécessaire de travailler avec une batterie de tests (mais généralement limités à une ou deux méthodes). Cette condition est importante car la fiabilité d’un test d’emploi peut être moindre.

Même en travaillant avec des méthodes informatiques, avec traitement automatique des résultats, l'interprétation des résultats doit être effectuée par un psychologue professionnel, et non par un responsable du personnel, même après des cours de psychologie.

Effectuez des tests psychologiques dans une atmosphère calme, sans interruption ni distraction.

Il serait conseillé d'utiliser les résultats comme données complémentaires à l'information lors de l'analyse des curriculum vitae et de l'évaluation des qualifications professionnelles. Les résultats d’un test psychologique ne peuvent à eux seuls justifier un refus.

Si vous devez subir des tests psychologiques

1. Astuce rapide. Dans le cas où vous manquez de confiance en vous lors d'un test psychologique, sélectionnez simplement parmi vos connaissances une personne qui, à votre avis, est parfaite pour le créneau pour lequel vous postulez. En conséquence, donnez les réponses qu’il donnerait.

2. Ne vous fiez pas aux phrases des instructions selon lesquelles il n'y a pas de bonnes et de mauvaises réponses dans le test.

3. N'allez pas dans les extrêmes, mieux vaut s'en tenir au « juste milieu », sans s'humilier, mais aussi sans se vanter. Par exemple, à la question « Payez-vous toujours les déplacements en transports en commun ? » La bonne réponse serait « non », puisque c’est ce que font la plupart des gens. Sinon, vous serez soupçonné de manque de sincérité.

4. Certains tests ont une « échelle de mensonge », c'est-à-dire des questions provocatrices comme l’exemple ci-dessus. Par conséquent, si vous payez vraiment toujours pour le voyage, vous recevrez un plus sur cette échelle. Mais si vous collectez un grand nombre de ces avantages, les résultats de vos tests psychologiques peuvent être considérés comme peu fiables. Dans de tels cas, soit vous devrez repasser le test (très probablement sous une forme différente et avec des questions différentes), soit ils vous donneront une conclusion du type « sujette au manque de sincérité », ce qui peut nuire considérablement à votre note. En raison du fait que les psychologues ont une attitude extrêmement négative à l'égard des résultats reconnus comme peu fiables, une telle situation peut conduire à une conclusion générale négative de la part d'un spécialiste après avoir subi des tests psychologiques.

5. Il existe des tests dans lesquels la même question/affirmation apparaît plusieurs fois. Et si vous avez donné des réponses différentes, vous recevrez un plus sur « l’échelle du mensonge ». Par conséquent, lorsque vous passez des tests psychologiques, essayez de toujours vous souvenir et de toujours donner les mêmes réponses aux questions répétées.

6. Les résultats des tests psychologiques peuvent être grandement affectés par l’environnement. Ainsi, si vous n'êtes pas satisfait des conditions créées lors des tests (obscurité, bruit, etc.), mieux vaut demander leur amélioration, surtout si vos capacités intellectuelles sont testées. Mais il est très important de demander le plus correctement possible : intelligemment, afin de ne pas irriter la demande. Si vous refusez, vous comprendrez que, très probablement, les conditions créées font partie de plan spécial, une sorte d'idée. Lors des tests psychologiques d'un groupe, personne n'améliorera les conditions juste pour vous.

7. Après avoir terminé le test, essayez de faire une copie du protocole d'étude et du formulaire avec vos réponses. Peut-être seront-ils utiles pour un prochain recours (bien sûr, il vaut mieux ne pas en arriver là), et permettront d'éviter 1-2 critiques négativesà propos de vous dans la conclusion finale. Si vous avez un ami psychologue, demandez-lui de vous signaler vos erreurs.

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8. La plupart des tests ont une limite de temps. Vérifiez auprès du psychologue toutes les informations sur cette limitation : combien de temps est alloué aux réponses. Emportez les montres suivantes avec vous lors de la procédure de test psychologique :

1) ils vous aideront à planifier votre temps pour les réponses ;

2) donnera un statut supplémentaire à votre image (en tant qu'homme d'affaires).

Lorsque le psychologue démarre le chronomètre, vous devez terminer la tâche le plus rapidement possible. Sinon, il vaut mieux retarder, si possible, le temps. Par exemple, si des questions sont lues à un groupe, demandez au psychologue de relire une question mal comprise/difficile, et à la fin, vous pouvez lui demander de lire toutes les questions personnellement. Si vous travaillez seul avec une liste de questions ou un cahier de test, vous avez beaucoup de chance. Par exemple, dans le questionnaire Cattell, il existe 16 échelles de personnalité, dont l'une vise l'intelligence. Il n'y a aucune restriction de temps. Par conséquent, il n'est pas nécessaire de se précipiter n'importe où, de s'asseoir et de penser à votre santé.

9. Vous avez le droit de clarifier avec le psychologue le nom du test que vous passez, car cela pourra peut-être vous aider plus tard.

10. Lors de votre sélection pour travailler/étudier, il est préférable que vous apparaissez comme un grand gars intelligent et sociable plutôt que comme un psychopathe borné et renfermé.

11. Si possible, sous-estimez votre âge. Cela peut être utile si vous devez passer un test d’intelligence, car il y a souvent une réduction pour les jeunes, mais il n’y a plus de réduction pour les adultes.

Informations sur l'auteur

Alexandre Erchov, ancien PDG de la société Atlant, Saint-Pétersbourg. Diplômé de l'École supérieure de commandement aéroporté de Riazan. De 1980 à 1995, il a servi dans les forces armées de l’URSS, puis de la Russie. Après son service, il est allé travailler dans des structures commerciales - il a dirigé diverses entreprises : Nevsky Technologies (production), Fronton (commerce de gros). En 2007-2013, il dirige la société Atlant (biens de grande consommation), la plaçant dans le top 3 de son segment en termes de chiffre d'affaires et dans le top 2 en termes de résultat. Atlant LLC Domaine d'activité : commerce de gros de papeterie et d'articles pour la maison. Effectif : 60 Chiffre d'affaires annuel moyen : 160 millions de roubles.

Vladimir Labazov, Directeur général de la société "Profimport", Kiev. Profimport LLC. Champ d'activité : importation et distribution de lampes, meubles et décoration matériaux de finition. Nombre d'employés : 100 Chiffre d'affaires annuel : 6 millions d'euros.