Раздели на сайта
Избор на редакторите:
- Шест примера за компетентен подход към склонението на числата
- Лицето на зимата Поетични цитати за деца
- Урок по руски език "мек знак след съскащи съществителни"
- Щедрото дърво (притча) Как да измислим щастлив край на приказката Щедрото дърво
- План на урока за света около нас на тема „Кога ще дойде лятото?
- Източна Азия: страни, население, език, религия, история Като противник на псевдонаучните теории за разделянето на човешките раси на по-нисши и по-висши, той доказа истината
- Класификация на категориите годност за военна служба
- Малоклузия и армията Малоклузията не се приема в армията
- Защо сънувате мъртва майка жива: тълкувания на книги за сънища
- Под какви зодиакални знаци са родените през април?
реклама
Зачисляване в резерва на държавната служба. Кадрови резерв на президента на Руската федерация. Резерв от ръководен персонал под патронажа на президента на Руската федерация |
В близко бъдеще Русия планира да формира федерален кадрови резерв, който ще включва държавни държавни служители и желаещи да постъпят на държавна служба в цяла Русия. Предполага се, че бъдещият регистър ще обединява кадрови резерви, които се формират от различни ведомства. Съответният президентски указ за одобряване на правилата за системата за формиране на кадрови резерв вече е изготвен от Министерството на труда. Както каза за "Известия" Леонид Вахнин, заместник-директор на отдела за публична политика в областта на държавната и общинската служба и борбата с корупцията на Министерството на труда, бъдещият регистър ще включва позиции, започващи от директора на отдела и надолу. Въвежда се понятието федерален кадрови резерв. Това е междусекторен кадрови резерв, който обединява резервите на всички органи. Това беше направено с цел изпълнение на президентския указ за подобряване на системата на държавната администрация. Предложената наредба разкрива и детайлизира някои разпоредби на закона и регламентира процедурата за подбор на конкурсна основа на лицата, които ще бъдат включени в кадровия резерв, въвежда основанията за включване и изключване от него, както и определя реда за работа с тези лица, които са включени в него, - обясни Вахнин. Според заместник-директора на департамента на Министерството на труда федералният кадрови резерв ще формира междуведомствена структура, която ще позволи на лице, включено в кадровия резерв (ако има такъв) на определен държавен орган, да получи назначение в друг. Резервът ще се формира по групи длъжности и направления на дейност. В подготвената наредба се говори за федералния орган за управление на държавната служба, който трябва да формира този резерв, но той все още не е създаден и функциите му са разпределени между различни органи, каза Вахнин. Припомняме, че според Известия въпросът за създаването на нов федерален орган в Русия, който ще отговаря за развитието на системата за обществено обслужване, се обсъжда активно на най-високо ниво. Все още не е определено в каква организационно-правна форма ще бъде създаден федералният орган и на кого ще се подчинява. Очаква се в неговите функции да бъдат включени въпроси, свързани с развитието на системата на държавната служба, подбор и създаване на кадрови резерв, формиране на изисквания и обучение на държавните служители и др. Днес тези отговорности са разделени между президентската администрация и правителството. Заслужава да се отбележи, че съгласно предложената наредба оценката на кандидатите за включване в кадровия резерв за наличие на необходимите професионални и лични качестваможе да се проведе като част от конкурс за включване в кадровия резерв и конкурс за заемане на вакантна длъжност публичната служба, по време на атестирането на държавни служители, включително извънредно атестиране, извършено при съкращаване на длъжности в държавната служба или премахване на държавен орган. Функционирането на федералния кадрови резерв ще се осъществява с помощта на информационна система, в която ще бъде достъпна информация за лицата, включени във федералния кадрови резерв, на разположение на кадровите служби на държавните агенции. Чрез тази система ще могат да подават и желаещи Задължителни документиза участие в конкурса за включване във федералния кадрови резерв. В конкурса за включване в кадровия резерв може да участва всеки. За да направите това, ще трябва да предоставите лично изявление, формуляр за кандидатстване, копие от паспорта си, документи за образование и квалификация, както и копие от вашата книжка. При провеждане на конкурс комисията оценява кандидатите въз основа на представените от тях документи и резултатите от конкурсните процедури, включително индивидуални интервюта, анкетни карти, групови дискусии, писане на есе или тестване по въпроси, свързани с изпълнението. служебни задълженияза длъжности във федералната държавна служба. Днес системата за кадрови резерв не работи. Когато започнахме всичко това, системата беше създадена наново и ние търсихме хора по прегледи на партии, управители и президентски представители, след което въвеждахме данните им в компютъра и, ако беше необходимо, използвахме тази или онази рамка“, каза той бивш управителАдминистрацията на президента на Руската федерация Сергей Филатов. ректор Руска академияНационалната икономика и държавната служба Владимир Мау смята, че е необходимо да се създаде единен федерален кадрови резерв и да се правят назначения от него. Подборът, обучението и разполагането на кадри в държавната гражданска и общинска служба трябва да се извършват в единна интегрирана система и на базата на основни принципи. Назначаването на длъжности да се извършва предимно от кадровия резерв, което ще позволи целенасочен подбор и развитие на най-подготвените кадри. За целта е необходимо да се обединят всички съществуващи резерви в единен кадрови резерв - федерален, регионален и общински - и да се изгради по единни принципи и правила, обясни Владимир Мау. Президентът има свои кадрови резерви Руска федерация, в почти всяко министерство, както и в областните администрации. Позиция
|
Определение за „кадрови резерв“ |
||
В. А. Дятлов, В. В. Травин |
Кадрови резерв е група от служители, които са потенциално способни на ръководна дейност, отговарят на изискванията на определен ранг, са били подбрани и са преминали систематично целенасочено обучение V.A.Dyatlov, V.V.Travin. Основи на управлението на персонала. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57. |
|
А. И. Турчинов |
Кадровият резерв е специално сформирана група от перспективни служители по установени критерии, които притежават необходимите за повишение професионални, делови и морално-психологически качества, показали са се положително на заеманите позиции, преминали необходимата подготовкаи предназначени за заемане на щатни длъжности Управление на персонала : учеб. / обща сума изд. А. И. Турчинова. М .: Издателство RAGS, 2002. С. 372-373.. |
|
А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев |
Кадровият резерв е потенциално активна и подготвена част управленски персонал, способни да заемат по-високи длъжности, както и част от производствения и управленския персонал, преминаващ системно обучение за заемане на длъжности с по-висока квалификация Кибанов А. Я. Основи на управлението на персонала: учебник. надбавка. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313.. |
|
В. Р. Веснин |
Кадровият резерв е специално подбрана целева група от ръководители, специалисти (а в предприятията - дори работници), които са постигнали положителни резултати в професионална дейност, проявяващи склонност и интерес към управлението и отговарящи на определени изисквания Веснин В. Р. Управление на персонала: теория и практика: учебник. М.: Уелби, Проспект, 2007. С. 282. |
|
М. А. Коргова |
Кадровият резерв е група от ръководители и специалисти, които имат способността да извършват управленска дейност и отговарят на изискванията за длъжност от определен ранг. подложени на подбор и преминаващи систематично целенасочено квалификационно обучение Korgova M.A. Управление на персонала: учебник. надбавка. Ростов n/a: Phoenix, 2007.P. 299.. |
И АЗ. Кибанов и В.Н. Федосеев смята, че има два вида кадрови резерв:
1) резерв за повишение е група служители на организацията, всеки от които е доказал, че е способен и заслужава по-нататъшно кариерно и професионално развитие;
2) резерв от мениджъри е група служители на организацията, избрани в резултат на формален подбор, които имат човешкия капиталнеобходими за заемане на бъдещи свободни ръководни позиции.
Трябва да се създаде резерв за всички управленски позиции без изключение в текущата структура на управление на организацията, като се вземе предвид нейната стратегия за развитие Федосеев В.Н. Управление на персонала: учебник. надбавка. M.: MarT, 2006.P. 193. .
А.Е. Лукяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизират кадровия резерв според следните параметри:
1. По вид дейност:
а) резерв за развитие - група от специалисти и мениджъри, които се подготвят за работа в нови направления (с диверсификация на производството, с разработването на нови технологии, нови стоки и услуги). Тези работници могат да изберат една от двете кариерни пътеки – професионална или управленска;
б) функциониращ резерв - група от специалисти и ръководители, които трябва да осигурят ефективното функциониране на организацията в бъдеще. Тези служители са фокусирани върху професионалната кариера.
2. По уговорен час:
а) група А - кандидати, които в момента могат да бъдат номинирани за по-високи длъжности;
б) група Б - кандидати, чието номиниране се планира през следващите 2-3 години.
3. Според нивото на специфичност и обхвата на изискванията:
а) потенциален резерв - мениджъри, специалисти, които отговарят на основните изисквания за ниво на образование, специалност, възраст или са в състояние да ги задоволят в близко бъдеще. Това е контингент от обещаващи служители на организацията;
б) предварителен резерв - по-тясна прослойка от предходната категория, чийто състав се определя въз основа на сравнителни оценки на управленските качества на кандидатите;
в) окончателният резерв, който включва само онези служители, които най-добре отговарят на всички критерии за подбор. Тук определящият показател е цялостна оценка на качествата на кандидата и резултатите от неговата дейност Лукяненко А. Е. Управление на персонала на държавните органи: система на организация и функциониране. М.: Наука, 1999. С. 280.
Н.В. Федоров и О.Ю. Минченкова използва термина „резерв от служители за повишение“, което означава специално обучени работници, които въз основа на техните професионални и лични качества, като се има предвид необходимостта, могат да бъдат повишени на по-високи планирани длъжности Федорова Н. В. Управление на персонала на организацията: учебник . надбавка. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..
Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев изследва кадровия резерв в два основни аспекта: вътрешноорганизационен и извънорганизационен. В първия случай резервът на персонала е потенциално активна и обучена част от персонала на организацията, способна да заема по-високи позиции, както и част от персонала, който преминава систематично обучение за заемане на длъжности с по-висока квалификация. Във втория случай кадровият резерв е набор от кандидати за свободна позиция, които не са служители на организацията, но участват в много фирмени проекти, включително програми за обучение; Организацията си сътрудничи с такива хора като потенциални служители и следователно се интересува от техните знания, умения и способности.
1) резерв за повишение е част от персонала, всеки представител на който заслужава да бъде преместен на по-висока позиция по кариерната и професионалната стълбица;
2) резервът на мениджъра е формално избран набор от служители, които имат знания, умения и способности, адекватни за заемане на ръководни длъжности в бъдеще Мелихов Е. Управление на персонала: портфолио от надеждни технологии: образователна и практическа работа. надбавка. М.: Дашков и Ко., 2008. С. 132.
Може да се предположи, че посоченият двупосочен подход към кадровия резерв със сигурност заслужава внимание. Въпреки това трябва да се отбележи, че понятието „извънорганизационен резерв“ е двусмислено. Това се отнася до определена целева група от определен сегмент от пазара на труда, към която са насочени маркетинговите усилия на организацията за привличане на представители на групата на определени позиции в компанията. От наша гледна точка не е напълно легитимно да наричаме тази група работници „резерв“, тъй като те не са пряко включени в организацията и не могат да бъдат обект на управление на персонала; по-скоро, както посочихме по-горе, те ще бъдат целева групаза маркетинг на персонала. Може би с течение на времето, тъй като организационните граници се изтриват, гледната точка на Ю. Мелихов и П. А. Малуев ще бъде по-съвместима с реалността, но в рамките на установените подходи за определяне. предметна областУправлението на човешките ресурси изглежда не е съвсем правилно.
Във всички тези подходи кадровият резерв в организацията се разглежда като съвкупност от индивиди, обединени в изкуствено образувание, изолирано от субекта на управление на персонала с цел удобство на анализ и управление, в рамките на което няма взаимодействия между неговите елементи. Всъщност резервистите се обединяват само от членството в кадровия резерв. Следователно самият резерват като цяло не е в състояние да действа като структурна единица, която има свои собствени цели и задачи в рамките на организацията. Поради факта, че кадровият резерв е относително фрагментиран, управлението му като цяло е трудно, тъй като за ефективното му въздействие са необходими целенасочени действия, насочени към всеки отделен резервист, което води до увеличаване на транзакционните разходи.
Проведените теоретични изследвания позволиха да се формулира принципно различен подход за определяне на резерва на персонала, който позволява предварително да се определят механизми за управление на резерва, които ще доведат до намаляване на транзакционните разходи и частично освобождаване на кадровата служба за решаване на други проблеми, пред които е изправен то. Предложеният подход е да се гарантира, че в рамките на организацията резервът на персонала се превръща в пълноценна социална група, която според Р. Мертън трябва да има три основни характеристики: взаимодействие, членство, единство. Радугин А. А. Социология: курс на лекции. М.: Център, 1999. С. 65.. От наша гледна точка резервът на персонала е социална група, чиито членове са избрани според критерии, известни в цялата организация и взаимодействат помежду си за решаване на проблемите на организацията и техните развитие в рамките на проектни екипи.
Формираният и управляван в съответствие с тази дефиниция кадрови резерв се характеризира с:
1) устойчиво взаимодействие между резервистите, което допринася за силата и стабилността на съществуването на кадровия резерв като социална група в пространството и времето;
2) относително висока степенкохезия;
3) ясно изразена хомогенност на състава, т.е. наличие на характеристики, присъщи на всички индивиди, включени в резервата. Освен това наличието на знаци се идентифицира в съответствие със система от критерии, признати от цялата организация;
4) приобщаване към организацията като по-широка социална общност като уникално структурно образувание.
При този подход за определяне на кадровия резерв и неговото управление резервът ще бъде структуриран в определена социална групав рамките на организация, която ще бъде хомогенна по един или друг начин, което ще опрости нейното управление. Ако в рамките на съществуващите преди подходи кадровата служба съставя индивидуален план за развитие на всеки резервист, обучава го отделно и т.н., тогава в рамките на предложения подход част от усилията за развитие на резервисти могат да бъдат централизирани. и намалена цена.
Фактът, че резервистите, работещи в организацията както на преките си длъжности, така и в рамките на общоорганизационни проекти, ще осъзнават принадлежността си към резерва като специфична социална група, ще ги обедини като екип в екип, което ще улесни тяхното задържане в рамките на организацията.
Основната цел на формирането на кадрови резерв е да се създаде състав от ръководители, подготвени за управление в новите условия Управление на персонала: учеб. / обща сума изд. А. И. Турчинова. М.: Издателство РАГС, 2002. С. 373.. Подходът на автора за определяне на резерва има за цел да улесни управлението му чрез по-адекватна идентификация на обекта на управление. Самата институция на резервата има редица важни градивни социални функции:
Осигуряване на непрекъснатост на контрола и функционирането на организацията;
Осигуряване на запазване, натрупване и нарастване на управленския професионален опит, професионалната среда на организацията;
Осигуряване на обновяване на персонала и професионалната култура на организацията;
Укрепване на механизма за търсене на талантливи мениджъри Турчинов А. И. Институт за резерв на мениджъри на Русия в системата на държавната кадрова политика: проблеми на теорията и практиката // Кадрови резерв като фактор за развитието на управленския потенциал на Русия. М .: Издателство RAGS, 2010. С. 15..
В съвременните изследвания понятието „управление на кадровия резерв” не е напълно разбрано. Тук е важно да не се бъркат понятията „управление на резерва“ и „управление на кариерата“. Последният обхваща системата за кариерно и професионално повишаване на служителите на организацията, докато управлението на кадровия резерв е система за идентифициране, подбор и обучение на служители, които имат потенциал за повишение и които се стремят към това Мелихов Ю. Д. Указ. оп..
Предложеният подход, основан на превръщането на резерва в социална общност, която има всички характеристики, присъщи на малка група, оставя значителен отпечатък върху разбирането на процеса на управление на кадровия резерв. В тази работа управлението на резерва на персонала се разбира като многостранен процес на целенасочено въздействие на субектите за управление на персонала върху социалната група от работници, включени в резерва, за тяхното развитие и ефективно използване в полза на организацията и себе си.
Използването на кадровия резерв за запълване на ключови позиции, от наша гледна точка, е по-целесъобразно от поканата на хора отвън, тъй като съществуващите служители не се нуждаят от социална адаптация до степента, в която се нуждаят новодошлите. Разбира се, би било погрешно да се каже, че когато се използва кадрови резерв за заемане на ключови позиции, една организация може да пренебрегне социалната адаптация. Шнайдер Б. Персонал за организацията: научен подход към търсенето, подбора, оценката и задържането на служители. СПб: Икономика. училище, 2004. С. 178 .. По-правилно е да се тълкува по следния начин: проблемите с привикването към нова позиция ще бъдат по-малко остри, ако вакантната позиция бъде заета от човек, който вече работи в организацията, а не от някой който идва отвън. Сред предимствата на използването вътрешни източнициНие включваме следните резерви:
1. Намаляване на периода на адаптация. Настоящите служители, особено в сравнително малка организация, са наясно със самата организация и как тя функционира. Те познават условията, при които функционира системата за възнаграждение, пред какви цели и задачи е изправена организацията и какви са характеристиките на корпоративната култура.
2. Повишена вероятност за успех при възлагане. Организация, която има ефективен процес за оценка на персонала, избирайки кандидат измежду своите служители, има много повече пълна информацияотколкото при наемане на персонал отвън. В контекста на съществуването на система за управление на персонала, основана на екстраполация на предишното и текущото поведение на индивида, е възможно да се предвиди неговото бъдещо поведение и възможността за постигане на успех. Струва си да се отбележи, че това зависи от това колко пълна и навременна е информацията за оценка на служителите, използвана по време на подбора на кандидати от пула, и доколко тя отразява сходството между настоящите и бъдещите отговорности. Следователно основният принцип на кадровата политика в това отношение трябва да бъде принципът на възнаграждение за представяне и повишение, основано на способностите. Хамър М. Реинженеринг на корпорацията: Манифест на революцията в бизнеса / прев. от английски Ю. Е. Корнилович. М.: Ман, Иванов и Фербер, 2006. С. 98.
3. Намаляване на разходите за попълване на ключова свободна позиция. Попълването на ключова позиция от кадровия резерв е по-евтино от търсенето на достоен кандидат извън организацията, което е особено вярно, когато ние говорим заза ръководни позиции, чието търсене и подбор е скъпо. Тези разходи включват, в допълнение към набирането, разходи, свързани с подбор, обучение и адаптация. Човек също трябва да вземе предвид психологическите ползи, които компанията би могла да спечели, ако свободното място бъде попълнено от набора от таланти. С други думи, една организация може значително да намали текучеството на персонала, ако насърчава съществуващите служители нагоре по кариерната стълбица.
Наличието на кадрови резерв в една организация само по себе си поставя високи изисквания към процесите на подбор и оценка на персонала и цялата система за управление на персонала. Служителите на компанията не трябва да се съмняват в справедливостта на взетите кадрови решения, а критериите, които организацията използва, когато повишава някого, трябва да бъдат приети от всички служители, тъй като хората, които смятат, че са били третирани несправедливо, когато е имало възможност за повишение може да създаде значителни проблеми за организацията. В същото време не трябва да се внушават надежди на хората за напредък в кариерата, ако това е невъзможно по обективни причини. Също така трябва да планирате реалистично с вашите служители какви възможности ще им бъдат достъпни и как могат да се подготвят да се възползват от тях.
От наша гледна точка, ефективно управлениеРезервът на персонала е тясно свързан с процесите на вътрешноорганизационно развитие на персонала. Това съотношение до голяма степен се дължи на ролята на кадровия резерв в компанията, както и на технологиите за управление на резерва, базирани на предложения от нас нов подход.
Според нас ефективното управление на кадровия резерв трябва да има проектен характер. С други думи, резервистите не трябва да бъдат статични обекти, които са обект на специализирани процедури, които позволяват от гледна точка на субектите на управление на резерва да подготвят работници за заемане на ключови позиции. По-скоро, напротив, те трябва да бъдат включени в проектни дейности в рамките на организацията, приемаща сложни задачии изграждане на компетенции. Именно използването на резерва за нуждите на организацията като вътрешно консултантско звено може да катализира процесите на вътрешноорганизационно развитие, което ще окаже влияние върху състоянието на компетенциите не само на резервистите, но и на целия личен състав като цяло.
Ефективното управление на кадровия резерв ще ускори процесите на вътрешноорганизационно развитие поради:
1) осигуряване на разпространението на междуфункционални идеи в компанията, където резервистите служат като „предаватели“ на идеи, събрани по време на работа по консултантски проекти;
2) разпространение на нов високи стандартиизпълнение на служебни задължения, които ще бъдат изпълнявани от членове на резерва след работа с „елита“ на организацията;
3) формиране на стабилни екипи от резервисти, където се установяват взаимодействия и се разпределят ролите, което с течение на времето ще позволи формирането на няколко способни екипа от мениджъри от най-високо ниво;
4) установяване на взаимодействие между различни поколения мениджъри, в резултат на което мениджърите, които в момента управляват организацията, запознавайки се с решенията на резервните консултанти, получават компилирани версии на всички иновации в индустрията и технологиите за управление. Трябва също така да се отбележи, че развитието на взаимодействия между различни поколения мениджъри като цяло повишава стабилността на цялата система за управление.
По този начин съществуващата в науката амбивалентност в тълкуването на понятията „кадрови резерв на организация“ и „управление на кадрови резерв“ усложнява практиката на работа по формирането и развитието на кадрови резерв в модерна организация. Предлаганите от нас подходи към тълкуването на тези термини ще помогнат за оптимизиране на работата по развитието на персонала в организациите.
1.2 Държавна гражданска служба
Придобиването на професионален характер от управленската работа и нейната особена отговорност привличат вниманието на държавните лидери в почти всички периоди от историята. Основната цел на тези призиви беше да се намерят подходящи за времето начини и начини за осигуряване на разнообразието от сфери на обществото, включително публичната администрация, с хора, обучени и способни да решават управленски проблеми. Турчинов А. И. Професионализация и кадрова политика: проблеми на развитието на теорията и практика . - М.: Московски психологически и социален институт, Флинт, 1998. С. 134.
Съгласно действащото законодателство държавната държавна служба (наричана по-долу държавна служба) е вид държавна служба, която представлява професионалната официална дейност на гражданите на Руската федерация на длъжности в държавната държавна служба на Руската федерация. Неговата задача е да осигури изпълнението на правомощията на федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, лицата, заемащи държавни длъжности в Руската федерация, и лицата, заемащи държавни длъжности в съставните образувания на Руската федерация.
Въз основа на вътрешния опит на държавната служба, анализирайки нейната организация, характер, съдържание, можем да кажем, че като професионална дейност тя има свои собствени специфики по отношение на други видове професионална дейност. Тази специфика се състои преди всичко в неговия регулаторен, управленски, комуникативен и обществен характер.
Признаването на държавната служба като професионална дейност отразява необходимото качество и сложност на съдържанието на работата, за да се осигури изпълнението на правомощията на държавните органи. Това е в същото време изявление за степента на развитие на обективираните форми (позиции, форми на работа), степента на сложност на работата в тази област, която изисква човек да има задълбочени знания, способности, умения и съответен професионален опит в конкретна предметна област, съобразена с функциите, задачите, областите на дейност на държавните служби.
Поради факта, че държавната служба е професионална дейност, която изисква специални знания и умения за нейното осъществяване, един от най-важните принципи за изграждане и функциониране на държавната държавна служба е принципът на професионализъм и компетентност. Този принцип е залегнал във Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.
При разглеждане на държавната гражданска служба като професионална дейност в в общи линииможе да се твърди, че това е специалист, който е овладял високо нивопрофесионална дейност, като съзнателно променя и развива себе си в процеса на работа, дава своя индивидуален принос към професията, намира своята индивидуална цел, стимулира интереса на обществото към резултатите от своята професионална дейност и повишава престижа на своята професия в обществото.
Б.Г. Игнатов смята, че професионалната ориентация на държавния служител трябва да се основава на интересите на службата, здравословното желание за успех в служебните дейности и желанието за правене на кариера. В същото време важно качество на професионалиста е способността да се вземат решения с елементи на разумен риск и способността да се поема отговорност Игнатов В. Г. Обществена служба. - М .: ICC “MarT”, 2004.
А.А. Деркач отбелязва, че професионализмът на индивида зависи от нивото на професионално развитие важни качества, т.е. такива личностни качества, които влияят върху представянето. Истински професионалист, като има високи стандарти за качество на професионалните дейности и взаимоотношения, формира строга система от нормативна уредба, насърчаваща го постоянно да се придържа към тези стандарти и стандарти. Тези норми действат като морален регулатор на поведението и взаимоотношенията Деркач А. А. Акмеологични основи на развитието на професионалиста. - М.: Издателство на Московския психологически и социален институт; Воронеж: НПО "Модек", 2004 г.
От гледна точка на Е.В. Охотски, професионализмът на държавния служител е задълбочено познаване на неговия бизнес и най-ефективното изпълнение на служебните му дейности. В професионализма се крият всички качества на служителя: специален бизнес, личен, морален Охотски Е.В. - М., 1998.
Аксиома на държавното строителство през цялото време е било формирането на професионална бюрокрация, съответстваща на задачите на държавата, нейните цели, политическа структура и функции.
Днес в Русия говорим за обществената служба като за качествено ново социално явление. Процесите на хуманизация, модернизация на руското общество, преминаване на руската икономика към иновативен път на развитие, укрепване на основите на конституционната система, повишаване на стандарта на живот на обществото, прилагане на правата и свободите на човека и в резултат на това , осигуряването на конкурентоспособността на страната в глобалния свят зависи от професионализъм, компетентност, образование, обща култура, гражданска отговорност на държавните служители.
Много организации се чудят как бързо и ефективно да подбират персонал и да попълват свободни позиции. В крайна сметка те се нуждаят не само от работници, но и от специалисти, които отговарят на определено ниво професионални качества, необходими умения и способности.
Кадровият резерв не е нищо повече от база данни с успешни кандидати. Когато една организация има нужда, можете да започнете търсенето си с този списък.
В държавните и общинските организации работата по формирането на база данни от кандидати се регулира от укази на президента на Руската федерация № 112 от 01.02.2005 г., № 96 от 01.03.2018 г., както и федерални закони № 58-FZ от 27.05.2003 г., № 79-FZ от 27.07.2004 г. Федералният кадрови резерв на държавната служба е под патронажа на президента на Руската федерация, но процедурата за включване на кандидати изисква създаването на специален механизъм. Тя трябва да отчита спецификата на подготовката на управленски кадри с практически опит.
- своевременно обучение на висококвалифициран персонал;
- бързо закриване на свободни позиции;
- мотивация на служителите;
- разработване на менторски програми;
- осигуряване на стабилна дейност на организацията.
Как се формира кадрови резерв за общинска и обществена служба
Основата се оформя поетапно. Този процес е доста сложен за изграждане. цялата система, както и по отношение на спазването на срокове и нормативи. За да се постигнат високи резултати, е необходимо да се вземат предвид стратегическите цели на организацията и нейните финансови възможности.
За държавната служба базата се формира изключително от държавни държавни служители и служители на държавни корпорации и организации. Това ни позволява до известна степен да опростим процедурата за подбор.
При формирането за всяка позиция се изчислява броят на потенциалните кандидати, обикновено варира от 2 до 4 души.
По време на конкурсните тестове се определя доколко кандидатите отговарят на изискванията, установени от закона, и се оценява нивото на техните професионални качества, образование и трудов опит. Но не само тези характеристики се вземат предвид. Голямо внимание се обръща на познаването на основите на управлението, способността за насочване, координиране и контрол на работата на подчинените, способността за бързо ориентиране в средата и вземане на решения. Освен това е необходимо да се вземе предвид бизнес качества: отговорност, всеотдайност, взискателност към себе си и подчинените и др. За оценка на използването на вътрешни и външни кандидати различни методи: тестване, случаи и други подобни. Това помага да се формира максимално разбиране за нивото на професионални и лични качества на кандидатите.
Проблеми на формирането
Формирането на кадрови резерв в държавната администрация е свързано с редица трудности. Те са свързани с липсата на регламентация на законодателно ниво. Това се отнася например за процедурата за подготовка на кадрови резерв, постъпване на държавна държавна служба без конкурс, време, прекарано в резерва и провеждане на конкурс.
Формирането на кадрови резерв на общинска организация често създава трудности, които най-често са свързани с недоволството на служителите поради липсата на информация относно нормативната уредба, липсата на нормативни правни актовеконкурсни процедури, недостатъчно сериозно отношение на мениджърите към подбора на кандидатите.
На федерално ниво не е решен въпросът за отпускане на средства за обучение на резервисти, което не дава възможности за развитие. Този проблем може да бъде решен чрез включване на резервисти в различни събития, като градски състезания, фестивали и др.
Необходимо е да се подчертае още един проблем - участието на кадровата служба във формирането на кандидатска база за държавна служба. Отделът по човешки ресурси понякога няма ясно разбиране за професионалните дейности на други структурни звена, което води до лош подбор на кандидати в началния етап. Прекомерната бюрократизация за формалното изпълнение на процедурата или, напротив, липсата на разбиране и разбиране на задачите на всеки етап от формирането води до появата на служители на място, които нямат достатъчно знания или професионални качества. служители кадрово обслужванетрябва да бъде не само висококомпетентен, но и готов за иновации.
Как да работим ефективно с кадровия резерв
За формиране на кадрови резерв за държавната служба е необходимо да се повиши нивото на професионализъм, да се развият необходимите компетенции сред резервистите, което ще им позволи да бъдат разгледани за няколко свободни длъжности и ще даде възможност да се изготви план за тяхното кариерно развитие предварително.
Особено внимание трябва да се обърне на служителите, които се интересуват от личностно развитие, притежават лидерски качества и известен потенциал. Не трябва да забравяме за мотивацията на резервистите не само на всички етапи, но и след преминаване на друга длъжност.
Прочети: |
---|
Популярен:
Афоризми и цитати за самоубийство |
Нов
- Лицето на зимата Поетични цитати за деца
- Урок по руски език "мек знак след съскащи съществителни"
- Щедрото дърво (притча) Как да измислим щастлив край на приказката Щедрото дърво
- План на урока за света около нас на тема „Кога ще дойде лятото?
- Източна Азия: страни, население, език, религия, история Като противник на псевдонаучните теории за разделянето на човешките раси на по-нисши и по-висши, той доказа истината
- Класификация на категориите годност за военна служба
- Малоклузия и армията Малоклузията не се приема в армията
- Защо сънувате мъртва майка жива: тълкувания на книги за сънища
- Под какви зодиакални знаци са родените през април?
- Защо мечтаете за буря на морските вълни?