"En ufak bir şey bile - doğrudan çalıların arasına!" Bir şeyden sorumlu olan ve bunu yapmayan çalışanların durumunu biliyor musunuz? Çoğu zaman, böyle bir çalışan aniden ciddi ve uzun süreli hastalanır. İşverenin, yerine getirilmemiş yönetim görevlerinin sorumluluğundan bu kadar basit bir şekilde kaçınmaya çalışan vicdansız çalışanların hilelerini durdurma fırsatı var mı?

Hemen hemen her işveren, çalışanlarının “devekuşu” davranışı durumuyla karşı karşıya kalmıştır: Yönetim tarafından utanma tehlikesi ve görevlerini yerine getirmediği için cezalandırılma riski olduğunda, çalışan aniden hastalanır. Aynı zamanda, iş göremezlik durumu hem görsel olarak doğrulanır (çalışan işyerinde yoktur) hem de belgelenir (çalışan iş göremezlik belgesi sunar). Ancak yönetimin gerçekte bir hastalık olmadığına inanmak için her türlü nedeni vardır.

Hangi nedenler bir çalışanı bu tür eylemlerde bulunmaya itebilir? Liste kısa:

1. Anlaşmazlık. Bir çalışan, hastalık iznine çıkarak, yönetim ve meslektaşları ile yakın bir çatışmadan kaçınmaya çalışır. Ana mesaj "zaman iyileştirir", bu durumda çalışanın tükenme umudu, taraflardan birinin uzun ve tamamen yokluğuyla çatışmanın geri ödenmesi anlamına gelir.
2. Bir standarda, plana, göreve uymamak.Çalışan, bir görevi veya projeyi tamamlamak için yönetici tarafından kendisine verilen sorumluluktan korkuyordu. Görev tamamlanmazsa durum daha da kötüleşir ve işveren cezai yaptırımlar uygulayabilir. Örneğin disiplin cezası verilmesi veya ikramiye miktarının azaltılması.
3. İşten çıkarılma tehdidi. Bir çalışan, personel veya sayılarda yaklaşan azalma haberi nedeniyle gece boyunca çalışamaz duruma gelir. İşten çıkarılmanın yaklaştığının kendisine bildirilmesinden korkan çalışan, arama işine bir adım önde başlamak için "biraz hasta olmayı" tercih ediyor yeni iş veya mevcut durumdan bir çıkış yolu. Örneğin hamile kalmak.
4. Tatilin devamı. Bir çalışanın tatilden dönecek vakti olmadığı önemsiz bir durum. Rotanın önceden planlanmaması bazen üzücü sonuçlara yol açar - son gün için bilet yoktur veya ulaşım bozulur veya bozkırda sıkışıp kalır, vb. Çözüm, tanıdığınız bir doktordan acilen (genellikle "geriye dönük olarak") iş göremezlik belgesi vermektir.
5. Tükenmişlik. Bu durum, çalışanların iş yükü, işin yoğunluğu nedeniyle çok yorulduğu, değiştirme alternatifinin bulunmadığı çalışma alanları için tipiktir. Örneğin, baş muhasebecinin vekili yoksa veya doğrudan halkla çalışmayla ilgili pozisyonlarda çalışan çalışanlar (ödeme kabulü, yoğun ziyaretçi akışının olduğu süpermarketlerde kasiyerler), yedek çalışan yoksa . Bu gibi durumlarda, haftalık ücretli izinlerin tamamının kullanılamamasının yanı sıra, üretim nedeniyle yıllık ücretli iznin tamamının tek seferde kullanılmasının mümkün olmaması durumunda, çalışan hastalık izninde bir miktar dinlenmeye karar verir.
6. Çalışmalar. Bunun nedeni yalnızca çalışanların eğitimi ile ilgilidir. İşverenin, çalışanın yasal eğitim izni talebine karşı çıkması da dahil olmak üzere, çalışma izni alma konusundaki isteksizlik veya yetersizlik, uzun süreli ayakta tedavi gerektiren bir hastalığın ortaya çıkmasına neden olur. Sadece eğitim kurumundaki bir sonraki oturumun tamamı boyunca.
7. Alkol zehirlenmesi.İş göremezlik belgesinin düzenlenmesi, bir çalışanın iş gününün başında sarhoş kalması veya işyerinde alkollü içki içmekten sarhoş olması durumunda acil bir çıkış yolu olarak hizmet eder. İşverenin bu gerçeği tespit etmesiyle sorunlar daha da ağırlaşıyor. Bu durumda hastalık iznine çıkma nedeni iki yönlü hale gelir: Bir yandan çalışan, genel refah Bir yandan iş görevlerini yerine getiremiyor, diğer yandan çalışan sarhoş olarak işe geldiği için cezalandırılma (kovulma dahil) riskini bu şekilde en aza indirmeye çalışıyor. Bütün bunlar, çalışanın iş göremezlik belgesi almak için tıbbi bir kuruluşla iletişime geçmesinin nedeni haline gelir.
8. Yönetimle bir saklambaç oyunu.Çoğu durumda, bu nedenin temeli, organizasyonun "tepe"sinin veya yapısal biriminin siyasi ve kariyer oyunlarında yatmaktadır. Takip eden personel değişiklikleri zinciri nedeniyle potansiyel olarak tehlikeli olan liderlik değişikliği, milletvekilleri, asistanlar ve orta düzey yöneticiler açısından her zaman titreyen bir korkuya ve gergin beklentiye neden olur. Bazı durumlarda hastalık izninde "hizmet etmek", çalışanı yönetim için görünmez hale getirir. Personel değişikliklerinin sıcağında, ne görülen ne de duyulan bir çalışan bir süreliğine unutulur. Ve... ona dokunmuyorlar. Ve işe döndükten sonra eski işyerinde ve önceki pozisyonunda hiçbir şey olmamış gibi çalışmaya devam ediyor.
9. Tembellik. Belki de en tuhaf sebep. Ortaya çıkışı, işin az olduğu, zor olmayan ve hatta iyi maaşlı "sıcak" işlerin varlığından kaynaklanmaktadır. Ama sıkıcı, ilgi çekici değil. Ve genel olarak, tüm olumlu özelliklerine rağmen, ben bir şekilde… bunu (işi) yapamayacak kadar tembelim. Ve hastalık iznindeyken iyice dinlenebilirsiniz!

Mücadele yöntemlerini kullanıyoruz

Elbette çok az işveren, çalışanların ikamet yerlerindeki kliniklerde işyerindeki sorunlardan saklanma davranışlarından memnun. Bu fenomenle mücadele etmek mümkün mü ve nasıl? Farklı yollar deneyelim ve bunun sonucunda ne olacağını görelim.

1. Çözüm: Hastalık izni belgesinin sahte ve yasa dışı olup olmadığını kontrol edin

Maalesef, kendi başımıza nedeniyle işveren bunu yapamayacaktır. Ancak iş göremezlik belgesi veya çalışanının iş göremezlik belgesinin geçerliliği konusunda makul şüpheleri bulunan işveren, aşağıdaki başvurularda bulunabilir:

• doğrulama talebi ile Rusya Sosyal Sigorta Fonu yetkililerine. Rusya Federasyonu FSS'si işverenin iddialarını dikkate değer olarak kabul ederse, Sağlık Kurumu ile ilgili olarak, Kararname ile onaylanan, geçici sakatlık muayenesinin organizasyonunu izleme prosedürüne ilişkin Talimatlara uygun olarak bir inceleme gerçekleştirilecektir. Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı No. 291, Rusya Federasyonu FSS No. 167, 6 Ekim 1998;
• Polis ve savcılıklara, yetkileri çerçevesinde, suç belirtilerini tespit etmek amacıyla şüpheli iş göremezlik belgesi verilmesi koşullarını da kontrol edecek.

Riskİşveren için soruna böyle bir çözüm, aşağıdaki idari ve cezai sorumluluğa yol açabilecek ihlal olasılığında yatmaktadır:

• Sanat. Kişisel Veriler Kanunu'nun 24'üncü maddesi (kişisel verilere ilişkin hukuki normlar);
• Sanat. Vatandaşlar (kişisel veriler) veya Sanat hakkındaki bilgilerin toplanması, saklanması, kullanılması veya yayılmasına ilişkin kanunla belirlenen prosedürün ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13.11'i. 13.14 Sınırlı erişime sahip bilgilerin ifşa edilmesine ilişkin Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu;
• Sanat. Gizliliğin ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 137'si (hakkında bilgilerin açıklanması) kişisel yaşam(suç olarak sınıflandırılabilecek çalışan)

Yöntemin artısı- gerçeğe ve adalete ulaşma arzusu.

Yöntemin dezavantajları- çalışan haklarının ihlali, neredeyse işe yaramaz birçok eylem sıfır sonuç, doktorları yasa dışı olarak iş göremezlik belgesi yazmaktan mahkum etme girişimlerinin anlamsızlığı.

Dolayısıyla karar, hem işverenin hem de çalışanın tedavi gördüğü tıbbi kuruluşun yetkilileri için büyük bir sorumluluk riski taşıyor. Bu, yalnızca bir çalışan için bir sağlık kurumu tarafından iş göremezlik belgesi verilmesinin koşulları hakkında soruşturma başlatmak için Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu ve savcılık ile iletişime geçtiğinizde doğru olabilir.

Ancak, soruşturma makamları aracılığıyla başka bir şekilde hareket edebilirsiniz. Sonuçta sahte belge üretimi ve kullanımı suçtur. Ve bir çalışan ile bir doktor arasında kural olarak rüşvet olmadan bir anlaşmanın mevcut olmadığını ve bunun da suç olarak kabul edildiğini dikkate alırsak, uygun bir inceleme başlatmak ve ceza davası açmak için daha da fazla neden vardır. sonuçlarına dayanmaktadır.

Adli uygulama

Gösteriyi Daralt

Mahkeme iki kişiyi mahkum etti: sahte "hastalık izni" verdiği için rüşvet veren ve ardından bunun için geçici sakatlık ödeneği alan bir çalışan ve bu rüşveti alan bir doktor. Davanın sıradan olduğu ortaya çıktı: işyerinde kendisine izin verilmediğini bilen çalışan (programa göre değil, kendi isteğiyle), bir teklif hazırlamak için kendi kliniğinden başka bir klinikteki pratisyen hekime başvurdu ve kendisine parasal bir ödül olarak toplam 15 günlük iş göremezlik belgesi verecektir. Çalışan, doktorla anlaşarak denizde tatile çıktı, döndükten sonra doktora ödeme yaptı ve belirtilen süre boyunca hasta olmamasına ve sakat olmamasına rağmen işten devamsızlığının haklı olduğunu doğrulayan bir belge aldı. İşveren, masrafları Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'na ait olmak üzere sertifikaların parasını ödedi, ancak çalışanın hastalığının gerçekliğinden makul ölçüde şüphe duyuyordu. İşverenin inisiyatifiyle, uygun bir kontrolün ardından ceza davası başlatıldı ve hatta mahkemeye bile gitti. Her iki vatandaş da Rusya Federasyonu Ceza Kanunu uyarınca suç işlemekten suçlu bulundu: doktor - sahtecilik ve rüşvet almaktan ve çalışan - dolandırıcılık ve rüşvet vermekten. Her ikisi de aynı süreli bir deneme süresiyle birlikte iki yıl ertelenmiş hapis cezasına çarptırıldı (Lysvensky Şehir Mahkemesinin kararı) Perma bölgesi 03/04/2008'den itibaren).

Çözüm 2: Çalışanın hastalığından haberi olmadığı iddiasıyla devamsızlık nedeniyle işten çıkarma

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma olasılığı alt bölümde sağlanmıştır. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Plenum kararının 39. paragrafı Yüksek Mahkeme 17 Mart 2004 tarihli RF No. 2 “Mahkemelerin başvurusu hakkında Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu" (bundan sonra Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı 2 No.lu olarak anılacaktır), bu esasın uygulanma durumlarına ilişkin açıklamalar içermektedir. Bu nedenle, bir çalışanın yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarılmasına izin verilir:

• iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma, ör. çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın, tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya);
• Çalışanın iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyeri dışında bulunması;
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapan bir kişinin, işverene sözleşmenin feshi konusunda herhangi bir uyarıda bulunmaksızın ve ayrıca iki haftalık ihtar süresi dolmadan haklı bir sebep olmaksızın işi bırakması;
• İş sözleşmesinin sona ermesinden belirli bir süre önce veya iş sözleşmesinin erken feshi için verilen uyarı süresinin dolmasından önce belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin haklı bir sebep olmaksızın işi bırakması;
• izin günlerinin izinsiz kullanılması ve izinsiz kalkış tatilde (ana, ek). Bunun istisnası, bağışçının, işverenin yasa dışı olarak dinlenme günlerini sağlamayı reddetmesi durumunda dinlenme günlerini kullanmasıdır.

Devamsızlık gerçeğini kanıtlama yükünün işverene ait olduğunu hatırlatalım (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri 2 No'lu Genel Kurul Kararının 38. maddesi).

Risk Böyle bir karar, işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi, çalışanın eski durumuna getirilmesi, ayrıca zorunlu devamsızlık süresi için işverenden ücret alınması ve manevi zararın tazmin edilmesinden oluşur.

Yöntemin avantajları- çalışan üzerinde ani bir etki, onu aktif olmaya, işe gelmeye, iş göremezlik belgesi göstermeye ve devamsızlığının nedenlerini açıklamaya zorlayan. Ayrıca bu yöntem çalışana işverenin ciddi olduğunu ve ondan ayrılmak istediğini gösterir.

Yöntemin dezavantajı yasadışı olmasıdır. İşveren, çalışanın hastalığından haberi olmasa bile, işçi mahkemede işyerinde işe iade edilmeye tabidir ve burada ilgili bir talepte bulunacaktır. Bölüm 6 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın hastalığı sırasında veya tatildeyken işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. İşten çıkarılmayı olduğu gibi bırakmanın tek olası durumu, çalışanın mahkemeye gitme süresini kaçırmasıdır (işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi). Bu durumda, çalışanın gıyaben de dahil olmak üzere emri tanıması zorunludur (bir çalışma kitabı alma ihtiyacının bildirilmesiyle emrin ikamet adresine gönderilmesi, yani. 84.1. Maddede öngörülen eylemler). Devamsız bir çalışanı işten çıkarırken Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu, çalışanın işten çıkarıldığını öğrendiği tarihi ve Sanatta öngörülen sürenin başlangıcını kanıtlamak için gereklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'sinin mahkemeye başvurmak için bir aylık süresi vardır.

Gördüğünüz gibi yöntem hukuka dayanmıyor. Çalışanın buna itiraz etme olasılığı çok düşüktür.

Adli uygulama

Gösteriyi Daralt

Çalışan, işten çıkarma kararının hukuka aykırı ilan edilerek iptal edilmesi, işten çıkarılma gerekçelerinin tarih ve metninin değiştirilmesi, maddi tazminat, manevi tazminat ve hukuki masrafların karşılanması için işverene dava açtı. İddiayı desteklemek için işverene izin başvurusunda bulunduğunu ve ardından işten çıkarıldığını belirtti. Tatildeyken hastalandı ve bunu işverenine faks yoluyla bildirdi ve tatilinin iş göremediği gün sayısı kadar uzatılmasını istedi. Tatilden döndükten sonra (iki ay sonra), devamsızlık nedeniyle kovulduğunu öğrendi.

Mahkeme davacıya izin verildiğini ve bu sırada gerçekten hastalandığını tespit etti. İş göremezlik döneminde kendisine iki iş göremezlik belgesi verildi; bunlardan ikincisi uygunsuz bir şekilde işverenin dikkatine sunuldu. İşçi, ilk iş göremezlik süresinin sonunda işe dönmedi. İşveren kendi soruşturmasını yürüttü ve davacı devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Ancak, çalışanın devam eden iş göremezliğine ilişkin bilgilerin uygunsuz şekilde iletilmesi konusundaki tartışma nedeniyle mahkeme, işçinin her iki iş göremezlik dönemi için de izin süresinin uzatılması yönünde işverene yaptığı başvurunun doğruluğunun kanıtlandığına hükmetti.

Mahkeme, işten çıkarma prosedürünün ihlal edildiğine karar verdi; çalışan, yıllık ücretli izindeyken işten çıkarıldı. Bu sonuç Sanat hükümlerine dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, işvereni, çalışanın geçici sakatlık süresi boyunca çalışanın bir sonraki tatilini uzatmaya veya ertelemeye mecbur kılar. Davalının davacıya izninin ertelenmesi veya uzatılması yönünde bir emir vermemesi, çalışanı otomatik olarak izni uzatma hakkından mahrum bırakmaz. Yıllık izin süresi sonunda çalışanın istifa etmek istemesi durumunda, işten çıkarılma günü, iznin son günü olarak kabul edilmelidir. İşveren belirtilen tarihleri ​​yanlış belirlemiş ve bu nedenle davacının işyerine gelmemesi makul olmayan bir şekilde devamsızlık olarak değerlendirilmiş ve bu da hukuka aykırı olarak işten çıkarılma ile sonuçlanmıştır. Bu nedenle mahkeme, işten çıkarmayı yasa dışı ilan etti, işten çıkarmanın metnini "kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması" olarak değiştirdi ve aynı zamanda işverenden çalışan lehine uygun tazminatı tahsil etti (Astrakhan Sovetsky Bölge Mahkemesinin 30 Nisan tarihli kararı) , 2010).

3. Çözüm: Sahte hastalık izni şüphesi nedeniyle yardım ödemeyin

Durum kritiktir: İşveren, çalışanı birden fazla kez, ani iş göremezlik gibi sorunlardan kaçınmak için uygun bir şekilde düzenlenmiş ve düzenlenmiş bir iş göremezlik sertifikası ile onaylanan bir yöntem kullanarak yakalamış, meteliksiz kalmaya karar verir, yani. iş göremezlik süresi için ödeme yapmayın.

Riskler toplu olarak hemen ortaya çıkar:

• programsız denetim devlet denetimiçalışanın talebi üzerine emek ve savcılık. Çalışanın sosyal sigorta yardımlarından yararlanma hakkının ihlal edildiğinin tespiti sonucunda ise ihlalin ortadan kaldırılmasına yönelik uygun kararın verilmesi;
• İşvereni veya yetkililerini Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirmek. 5.27 İş mevzuatının ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu;
• İşvereni Sanat uyarınca mali sorumluluğa getirmek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı (geçici sakatlık yardımlarının ödenmesinde gecikme nedeniyle tazminat tahsilatı);
• Haklarının ihlali nedeniyle oluşan manevi zarara ilişkin tazminat miktarının çalışan lehine mahkeme tarafından işverenden geri alınması.

Yöntemin artısı- çalışan üzerinde geçici maddi etki: “İşe gitmezseniz hiçbir şey alamazsınız. Siz dava ederken, şikayet ederken artık yiyecek alacak paranız yok.”

Yöntemin dezavantajı- Çalışan üzerinde gözle görülür bir etkinin olmaması durumunda işvereni sorumlu tutma riskinin yüksek olması. Çalışan, gönüllü olarak, düzenleyici otoritelerin etkisiyle veya mahkeme aracılığıyla geçici iş göremezlik yardımlarından yararlanmaya devam edecektir.

Yöntem hukuka dayanmamaktadır ve doğrudan idari ve mali sorumluluk riskini beraberinde getirmektedir. Ancak iş göremezlik belgesinin geçersiz kılınması ve ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin çalışandan tahsil edilmesi mümkündür.

Adli uygulama

Gösteriyi Daralt

İşveren, iş göremezlik belgesinin geçersiz kılınması ve geçici iş göremezlik ödeneğinin iadesi için çalışana dava açtı. İddiayı desteklemek amacıyla davacının öngörülen şekilde kayıt yaptırmadan tatile çıktığını belirtti. Ancak tamamlandıktan sonra iş göremezlik belgesi sundu. Aynı zamanda iş göremezlik belgesi sanığın tatilinin başlamasından bir gün önce verilmiş ancak tatilin yürütülmesi için belirlenen sürelerden daha uzun sürmesine rağmen üzerinde çalışanın rejimi ihlal ettiğine dair herhangi bir işaret bulunmamaktaydı. engelli muayenesi. İşveren, belirtilen iş göremezlik belgesi için sosyal sigorta yardımları ödedi. Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu tarafından bu sayfanın incelenmesi, işverenin ödenen yardımları geri ödemeyi reddetmesine yol açtı.

Mahkeme, havaalanından ayrılışlarla ilgili bilgilere dayanarak sanığın kalkış ve varış tarihlerini ve saatlerini belirledi. İş göremezlik belgesini inceleyen mahkeme, onu verme prosedüründe herhangi bir ihlal bulamadı, ancak uzatılması ve tamamlanması prosedüründe ihlaller buldu (hastanın duruşmaya gelmemesiyle ilgili uygun notların bulunmaması açısından). muayeneler). Mahkeme, sunulan delillere dayanarak, sanığın işverene bildirimde bulunmadan ve talebini belgelemeden tatilini önceden planlayarak geçirdiği sonucuna vardı. İşveren, çalışanın tatilde olduğunu bilmeden ona sosyal yardımlar ödedi. Mahkeme, sigortalıya fazla ödenen geçici iş göremezlik tazminatı tutarlarının, alıcının muhasebe hatası ve sahtekarlığı durumları dışında, sigortalıdan geri alınamayacağına ilişkin yasa hükümlerini dikkate alarak, çalışanın eylemlerinin dürüst olmadığına karar verdi. Ancak iş göremezlik belgesi verilirken herhangi bir ihlal tespit edilmediğinden mahkeme, başvuru gününün ertesi gününden itibaren iş göremezlik belgesini geçersiz ilan ederek, ödenen yardım tutarını davalıdan 9 yıl süreyle geri aldı. gün içinde işverenin taleplerinin kısmen karşılanması (Kazan Uçak Bölge Mahkemesinin 2-215/11 sayılı davaya ilişkin 11 Şubat 2011 tarihli kararı).

Karar 4: Çalışanı gıyaben cezalandırmak - hastalığı sırasında

Çalışan, işyerinde hata yaparak ve aniden hastalık iznine çıkarak işvereni hayal kırıklığına uğrattı ve bunu hata ve ihlallere ilişkin soruşturmanın en başında yaptı, bu nedenle işveren, dönüşünü beklemeden onu cezalandırmaya karar verdi. Bu durumda disiplin sorumluluğu getirme prosedürü ihlal edilmiş olacaktır: Çalışandan açıklama istenmeyecek, soruşturma onun katılımı olmadan gerçekleştirilecek, ne soruşturma raporuna ne de ceza kararına aşina olmayacaktır. Bu nedenle ana risk Sanat tarafından belirlenen disiplin sorumluluğu getirme prosedürüne uyulmaması nedeniyle ceza kararına itiraz etmekten ibarettir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yöntemin artısı- Çalışan cezalandırılacaktır.

Yöntemin dezavantajı- Çalışan son derece yasal ise, ceza boşuna olacaktır; mahkemede buna itiraz edecek ve cezasız kalacaktır. Ancak çalışanın üç aylık (ceza işten çıkarılma ise bir ay) mahkemeye başvurma süresini (süre ceza sırasını öğrendiği günden itibaren başlar) kaçırması ve işverenin bunu hukuki bir uyuşmazlık incelerken beyan etmesi halinde , ceza kararı iptal edilemeyecek.

Yöntem hukuka dayanmıyor. İşverenin eylemlerine itiraz etme riski yüksektir.Çalışanın burada da hile yapması başka bir mesele - engelliliği hakkında bir şey söylemedi, daha sonra işe geri dönmek amacıyla bu gerçeği işverenden sakladı. Mahkeme bu durumdaÇalışanın eylemlerini hakkın kötüye kullanılması olarak kabul eder.

Adli uygulama

Gösteriyi Daralt

Çalışan işe işe iade davası açtı. Sanat'ı ihlal ettiği için işten çıkarılmasının yasadışı olduğunu düşündü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarıldı. Mahkeme, işverenin davacı hakkında iç kontrol yaptığını ve bunun disiplin suçu işlediğini doğruladığını ve davacının "madde uyarınca" işten çıkarılmaya sunulduğunu tespit etti. İşin son gününde davacı ile anlaşmaya varıldı, ancak daha sonra hastalığının başlangıcının ve tedavisinin işten çıkarılma tarihi ile çakıştığına göre iş göremezlik belgelerini ibraz etti. Dava materyallerini analiz eden mahkeme, davacının işverenin çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme kararını etkileyen bir suç işlediğinin doğrulandığı sonucuna vardı. Davacının iş göremezlik döneminde işten çıkarılmaya ilişkin iddiasını doğrulayan mahkeme, davacının geçici iş göremezlik durumunu derhal işverenin yönetimine bildirmemesi nedeniyle, davacının eylemlerinin hakkın kötüye kullanılması içerdiği sonucuna varmıştır. Aynı zamanda, geçici iş göremezlik belgesinin alınmasının ardından işveren, davacının hastalık izninden döndükten sonraki ilk iş günü tarihini değiştirerek davacıyı işten çıkarma emrini değiştiren bir emir yayınladı. Bu bağlamda mahkeme, işverenin eylemlerinde çalışanın haklarının ihlal edildiğine karar vermedi ve çalışanın işe iade talebini reddetti (Lipetsk Pravoberezhny Bölge Mahkemesinin 6 Kasım 2012 tarihli kararı; Lipetsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı). 16 Ocak 2013 tarih ve 33-3228/2012 sayılı dava).

Çözüm 5: Çalışan işe döndükten sonra görevlerini yerine getirmediği için cezalandırın

Çalışanın “devekuşu” davranışına rağmen işverenin yine de onu cezalandırmaya karar vermesi durumunda durum şu şekilde gelişir. Bu durumda yönetici, bir soruşturma yürütme, çalışanın hastalık izninden dönmesini bekleyerek tüm belgeleri hazırlama, disiplin cezası verme prosedürünü tamamlama ve ihlal eden aniden hastalanan çalışanı cezalandırma emri verme görevini verir. disiplin, onun iş sorumlulukları.

Şu tarihte: doğru uygulama disiplin prosedürleri hiçbir risk yok.

Yöntemin artısı- çalışan üzerinde, hastalık izninde ne kadar saklanırsa saklansın sorumluluktan kaçamayacağını kanıtlamak için tasarlanmış, bilinçli, kademeli, hedefli bir etki. Sonuçta, Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin yaptırımı, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve bunun için gerekli süre sayılmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alın. Böylece işverenin, işçinin hastalığının süresine rağmen işçiyi cezalandırmak için hâlâ zamanı olacaktır.

Yöntemin dezavantajı- Suç işleyen çalışanın dışarı çıkmasını beklemek ve ardından disiplin sorumluluğu getirme prosedüründe, ceza kararının geçersiz sayılmasına yol açabilecek hataları önlemek gerekir.

Gördüğümüz gibi, yöntem aynı çalışan için disiplin cezalarının “birikimi” açısından etkilidir ve işverene Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca gelecekte onu işten çıkarma hakkı verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (resmi görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle).

Mahkemeler, işverenin, geçici sakatlığının sona ermesinden sonra çalışanı cezalandırma hakkını inkar etmeden, önceden (prosedüre uyulmaması nedeniyle) yasadışı bir ceza emri vermek için acele etmemesinin haklı olduğu konusunda tamamen hemfikirdir.

Adli uygulama

Gösteriyi Daralt

Çalışan, disiplin yaptırımı uygulama emrinin hukuka aykırı olarak tanınması, ikramiye ödemeye zorlanması ve manevi zararların tazmin edilmesi talebiyle işverene başvurdu. Mahkeme, davacının görev sorumluluklarından birinin işletmede işgücünün korunmasına ilişkin talimatlar vermek olduğunu tespit etti. İş göremezliğin başlamasının arifesinde, davacı bir kayıt doldurdu, talimat tarihlerini girdi ve talimatı verilenlerin imzası için postalara gönderdi, ancak fiili bir talimat vermedi. Görgü tanıklarına göre bu birçok kez yaşandı. Davacının, hastalığı süresince işverenin planlanan talimatı yerine getirecek başka bir sorumlu kişiyi görevlendirmesi gerektiği yönündeki iddiası, davacının aşağıdaki talimatlara ilişkin girişler yaparak disiplini ihlal etmesi nedeniyle davanın kararı açısından önemli değildir. henüz gerçekleştirilmemişti. İhlalin tespit edildiği andan 2 Ekim 2010 tarihine kadar (yaklaşık üç ay) davacı bu süre zarfında işe devamsızlık yapmış ve kendisine disiplin tedbirleri uygulanamamıştır. Ancak davacının hastalık izninden dönmesinin ardından kanunun gerektirdiği tüm işlemleri tamamlayan işveren, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirdi. Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce davacıdan, davacının öngörülen süre içinde sunmadığı yazılı bir açıklama istenmiş ve bu nedenle yazılı açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenmiştir. Mahkeme, disiplin tedbirlerini uygularken işveren tarafında herhangi bir ihlal tespit etmedi. Yukarıdakilere dayanarak mahkeme, davacının taleplerini temelsiz buldu ve ceza kararını yasa dışı olarak tanımayı reddetti (Buryatia Cumhuriyeti Severobaikalsky Şehir Mahkemesinin 28 Aralık 2010 tarihli kararı).

Çözüm 6: Çalışanın ikramiyesini azaltın

Çalışana ceza verilmesi mümkün olmadığından ve sosyal sigorta yardımlarını ödememe hakkı bulunmadığından, işveren bir şekilde çalışanı ikramiyeden azaltmaya veya tamamen mahrum etmeye karar verir. Arzu övgüye değerdir ve gerçekleşme şansı vardır. Bunun gerçekleşmesi için aşağıdaki koşulların aynı anda mevcut olması gerekir:

• işletmenin süreli ikramiye veya parça başı ücret sistemi işletmesi gerekir;
• bonusun boyutu hiçbir yerde açıkça belirlenmemiştir;
• prim tutarının her raporlama döneminde değişen belirli göstergelere göre hesaplanması;
• ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin prosedür, işverenin yerel düzenlemeleri (örneğin, İkramiyelere İlişkin Yönetmelik) tarafından düzenlenir;
• yerel düzenlemeler (İkramiyelere ilişkin Yönetmelik), bir indirim (çalışanın taban tutara kıyasla daha küçük bir miktarda ikramiye alma hakkına sahip olduğu) veya ikramiyenin ödenmemesini (yani ikramiye alma hakkının hiç olmadığı durumlarda) öngörmektedir. raporlama döneminde disiplin yaptırımı olan çalışanlara ( indirim katsayısını veya primin tamamen tahakkuk etmemesi durumlarını gösterir).

Dolayısıyla, ikramiye miktarını azaltma veya hiç ödememe hakkını kullanmak için işverenin, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak çalışanı cezalandırması (bkz. Karar 5) yeterlidir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Daha sonra İkramiye Yönetmeliğine (veya ikramiye ödenmesine ilişkin ilişkileri düzenleyen diğer yerel düzenlemelere) uygun olarak hareket edin: notları, raporları, ceza emirlerini (çalışan bir “hastalık” sonrasında işe döndüğünde verilir), hesaplamaları toplayın ve bunlara ekleyin. kurnaz, hasta bir disiplin ihlalcisine ikramiye verilmemesinin temeli olarak ikramiyeler (bonusların kaldırılması) emri.

Risk Primlerin tahakkuk etmemesi konusunda her zaman bir zorluk vardır, ancak bu durum ancak yukarıda sıralanan koşulların tamamı veya bir kısmının mevcut olmaması durumunda ortaya çıkacaktır.

Yöntemin artısı etkili ve yasal olduğunu. Çalışanların bu tür davranışları tekrarlama olasılığını azaltmak olan hedefine hızla ulaşılabilir. Bir dahaki sefere, kendi kayıplarını değerlendiren bu hayali "hastaların" çoğu, yalnızca işledikleri ihlali soruşturmanın tatsız prosedürüne katlanmakla kalmayacak, aynı zamanda gelecekte hata yüzdesini de en aza indirecek.

Yöntemin dezavantajları neredeyse hiçbiri.

Bu nedenle, işçileri ruble ile cezalandırmak yararlı bile olabilir: İşyerinde hata yapma olasılıkları daha azdır ve hastalık iznine çıkarak beladan kaçmaya çalışma olasılıkları da daha düşüktür.

Adli uygulama

Gösteriyi Daralt

Çalışan, geçici sakatlık yardımlarının atanması ve ödenmesi, eksik ödenen ücretlerin ödenmesi ve manevi zararın tazmini için işverene karşı dava açtı. İddiayı desteklemek için, işverenin kendisini yanlış dikkate aldığını belirtti. çalışma saatleri muhasebe tablosunda ek maaşını ödemedi ve ayrıca hastalık iznini de tam olarak ödemedi. Mahkeme, çalışma zaman çizelgelerine göre davacının yıllık maaş döneminde yalnızca 34 gün çalıştığını tespit etti: Eylül 2008'de - 15 gün; Ekim, Kasım, Aralık 2008'de - 0 gün; Ocak 2009'da - 4 gün; Şubat 2009'da - 7 gün; Mart, Nisan 2009'da - 0 gün; Mayıs 2009'da - 5 gün; Haziran, Temmuz 2009'da - 0 gün; Ağustos 2009'da - 3 gün. Sonsuz "hastalık izni" ve davacının işten çıkarılması davanın devamını etkilemedi çalışma ilişkileri ihtilaflı taraflar arasında. Mahkeme, davacıya yapılan tüm tahakkuk ve ödemeleri kontrol ederek, hukuka aykırı taşınmanın yol açtığı manevi zararın tazminini talep ederek taleplerini kısmen karşıladı. Davacının parasal tutarların tahsiline ilişkin diğer tüm talepleri reddedildi. Aynı zamanda mahkeme, davacıya ikramiye tahakkuk ettirilmemesi ve ortalama kazancın hesaplanmasına tek seferlik ikramiyenin dahil edilmemesi konusunda işverenle anlaştı (24 Şubat tarihli Stavropol Bölgesi Budennovsky Şehir Mahkemesinin kararı, 2011).

Çözüm 7: Vicdansız bir çalışandan ayrılmanın gönüllü ve ikna edici yöntemi

İşveren artık çalışanın "sürekli hasta olma" oyunundan memnun değildir ve kurnaz adamdan ayrılmaya karar verir. Aynı zamanda doğrudan bir yöntem seçiyor - ikna yöntemi. İşveren çeşitli argümanlar öne sürerek iş sözleşmesinin feshedilmesinde ısrar ediyor. Çalışanın kendi isteğinden tarafların anlaşmasına kadar çeşitli nedenler kullanılmaktadır. Her halükarda, ayrılma, işverenin önerisiyle de olsa, “işverenin inisiyatifiyle” gerçekleşmiyor.

Olumlu bir sonuç elde edilemediği takdirde taraflar arasındaki iş ilişkisi devam eder. Bununla birlikte, bu durumda, işverenin amacına (iş sözleşmesini feshetme), Sanatta öngörülen gerekçelerden birinin kendi inisiyatifiyle kullanılması da dahil olmak üzere başka yöntemlerle ulaşılabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Risk burada yalnızca çalışanla anlaşma sağlanamadığında.

Yöntemin artısı- İşverenin çalışandan kurtulma arzusunu eşzamanlı olarak gerçekleştirmenize, ona kısa vadeli bir iş bulma ve onurlu bir şekilde ayrılma fırsatı vermenize olanak tanıyan "yumuşaklığı".

Yöntemin dezavantajı- Yöneticinin ikna edebilmesi gerekir ki bu da sorunlu çalışanlar için oldukça zor olabilir.

Bu yöntem yasal ve etkilidir, sorunu kökünden çözmenize - böyle bir çalışanı ekipten çıkarmanıza ve "hastalık izni" alarak sorunlardan kaçınma yöntemleriyle mücadele etmemenize olanak tanır.

Sonuç olarak, personelin "devekuşu" davranışının birçok iş durumu için tipik olduğunu özetliyoruz. Üretim sürecinde ortaya çıkan sorunlar sırasında bir çalışanın hastalık iznine çıkmasına tüm işverenler sakince tahammül edemez. İşletme için bu tür kritik günlerde hastalığın ani olmasını normal kabul etme eğiliminde olan işverenlerin sayısı daha da azdır. Bir çalışanın "hastalık nedeniyle" evdeyken saklanmaya çalıştığı sorunlu durumlar, kural olarak, işindeki hatalarından ve ihmallerinden dolayı kendisi tarafından yaratılmaktadır. Üstelik bu arka plana karşı sorunların sorumlusu olan işverenin davranışı çirkin görünüyor.

Aksine geniş seçenek mücadele yöntemlerinin hepsi, söz konusu olguyla yasal ve hukuki bir biçimde baş edilmesine izin vermez. etkili bir şekilde. Yasadışı yöntemlerin kullanılması, işverenin eylem ve eylemlerine mahkemede itiraz etme riskinin yüksek olmasını gerektirir. İşverenin kullandığı yöntemlerden bazıları hukuka aykırı olması nedeniyle idari, mali ve cezai sorumluluk riski taşımaktadır. Dolayısıyla, dikkate alınan yedi mücadele yönteminden yalnızca üçünün yasallık, geçerlilik, amaçlılık, tartışılmazlık ve etkililik belirtileri vardır.

Uygulama gösteriyor ki, bu tür davranışların çirkinliğine rağmen, işçiler çoğunlukla sosyal güvenlik yardımları, iyi ücretler ve hatta ikramiye alırken, hastalık numarası yaparak sorunları çözmekten kaçınma hakkına sahip olduklarını düşünüyorlar. İşverenin konumu ile hastalık izninde saklanan işletmenin sorunlarının suçlusu arasındaki farklılık, tarafların iş ilişkisine ilişkin kendi sorumluluk derecelerinin, ilgili hak ve yükümlülüklerin kapsamının farklı anlaşılmasında yatmaktadır. birbirlerine kanunla garanti edilir. Bununla birlikte, işveren, bir çalışanın "devekuşu" davranışını yalnızca nadir durumlarda, nadir durumlarda veya çalışanın sahtekarlığını kanıtlamak için güçlü bir istek olması durumunda önemli ölçüde etkileyebilir.

Dipnotlar

Gösteriyi Daralt

Makalede, bir çalışanın istifa mektubu yazıp hastalanıp hastalanmadığı, ne zaman işten çıkarılacağı anlatılıyor ve kanunun diğer incelikleri anlatılıyor.

Yasal düzenleme

İş ilişkilerinin tamamı düzenleniyor İş Kanunu. Bir kişi hastalanmaya başlarsa ve hastalık izni alırsa onu kovamazsınız. Kişi kötü çalışmış ve ihlal yapmış olsa bile iş disiplini, sözleşmenin feshi yasaktır.

Hastalık izni ve eşzamanlı işten çıkarılma birbiriyle bağdaşmaz. Kural Sanat tarafından belirlenir. İş Kanunu'nun 81'i.

Önemli! İşletmenin tasfiyesi veya özel bir girişimcinin faaliyetlerini durdurması durumunda, iş göremezlik döneminde sözleşmenin feshine izin verilebilir.

Gönüllü işten çıkarılma ile ilgili durum tamamen farklı bir şekilde çözülmektedir.

Çalışanın talebi üzerine iş akdinin feshi

Bir kişi istifa mektubu yazar ve sonra hastalanmaya başlar. Daha sonra sözleşme olağan prosedüre göre feshedilir. Sözleşme, başvuruda belirtilen tarihte feshedildi. Hiçbir gecikme olmayacak.

Çalışanın istifa dilekçesi yazıp hastalanması durumunda da sorun aynı şekilde çözümleniyor. Sözleşme tarafların mutabakatı ile feshedilirse ne zaman işten çıkarılmalıdır?

Patron, astını kovmak istiyorsa hastaneden taburcu olana kadar beklemek zorunda kalacak. Sözleşmenin feshi ancak oylama bittikten sonra mümkündür.

Uzman bülteni kapattığında İK çalışanı gerekli tüm bilgileri bültene yazacaktır. Daha sonra bir sipariş verilir ve çalışma kitabına giriş yapılır.

İşten çıkarılma gününde, bir gün sonra değil, kişiyle tam bir hesaplaşma yapılmalı, hiçbir borç kalmamalıdır. Fonlar işten çıkarılma gününde aktarılmazsa, çalışan her gecikme günü için ücret ve ceza alma hakkına sahip olacaktır.

Zor durumlar

Bir kişi hastalanır ve istifa mektubu sunar. Böyle bir durumda yöneticiler genellikle çalışma süresinin uzatılmasıyla ilgilenmektedir. Ancak yönetimin bir kişiyi fazladan gün çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Kişi hastayken iki hafta geçebilir ve fazladan çalışmaya gerek kalmaz.

Tatildeyken de sözleşmenizi güvenle feshedebilirsiniz. Ofiste geçirilen süre uzatılmayacaktır.

Ayrıca okuyun Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma prosedürü

İşten çıkarılma durumunda 2 olası durum:

1. Bir kişi bir açıklama yazar ve bir hafta sonra hastalık izni verir. Kişi, çalışma süresinin bitiminden önce işe gitmeyi ve oy pusulasını kapatmayı başarırsa, işten çıkarılma tarihleri ​​değişmez.
2. Kişi hasta, iş göremezlik belgesi kapatılmamış. Sözleşme, başvuruda yazılan tarihte sona erer. Son teslim tarihleri ​​aynı kalıyor. Kişinin çalışamadığı süreye ücret ödenir.

Çalışma kitabınızı vermeniz ve ödemeleri son iş gününde yapmanız gerekmektedir. Kanun hiçbir istisnaya yer vermemektedir. İstifa mektubu yazma kararının hangi koşullar altında verildiği önemli değildir. Bir kişinin ofiste bulunmaması, belge ibrazına gerek olmadığı anlamına gelmez. Çalışana, belge almak üzere ofise gelmesi veya belgenin posta yoluyla gönderilmesine onay vermesi gerektiği yazılı olarak bildirilir. Çalışma kitabı değerli bir belgedir. Sadece gönderebilirsiniz taahhütlü posta yoluyla, eğer kişi formu kendisi alamıyorsa.

Evrak işleriyle ilgili hiçbir soru kalmasa bile sıklıkla ortaya çıkar mali sorun: Hastalık izni nasıl ödenir?

İş göremezlik süresinin ödenmesine ilişkin prosedür

Bazen şu durum ortaya çıkıyor: Bir çalışan işten ayrılmaya karar verdi ve ardından hastalık iznine çıktı. Bu durumda ödeme prosedürü ne olacak?

Çalışanın şirket açıldığında şirket için çalışıyor olması durumunda işveren oy pusulası ücretini ödemek zorunda kalacak. Ayrıca hastalık süresinin tamamı için ödeme yapılır. Eski çalışanlar ayrıca ödemeniz gerekiyor. İşten çıkarılma tarihinden itibaren otuz gün içinde hastalığın başlaması halinde ödeme yapılır.

Ödeme yapıldı hastalık izniücretlerin yüzde altmışı tutarında.

3 tasarım örneği:

Örnek 1. Kuznetsov N.A. Ucuz Windows şirketinin yöneticisi olarak çalıştı. Çıkış yapmak. On beş gün sonra boğaz ağrısından dolayı hastalandım. Yerel doktorumla temasa geçtim ve iş göremezlik hakkında bir belge hazırladım. İşveren ödemek zorunda kalacak. Para otuz günü geçmeyecek bir süre içinde aktarılır. Hastalığın bu süreden sonra da devam etmesi halinde herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Çalışanın sözleşmenin feshi tarihinden itibaren en geç altı ay içinde ödeme talepleri yasaldır.

Örnek 2. Ledentsova I.S. Moskova Bölge Mahkemesinin sekreteri olarak çalıştı. Kız görevinden istifa etti. Sözleşmenin feshedilmesinden iki hafta sonra hastalandım. Bir bülten oluşturdum. Belgeyi getirdi personel servisiİşten çıkarılmasından sadece dört ay sonra.

Ayrıca okuyun Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin özellikler ve prosedür

Soru: Eski bir çalışanın hastalık izni için ödeme yapmam gerekiyor mu?

Cevap. Evet, işten çıkarılmadan önce personel departmanı tarafından hastalık izninin alınmamış olmasına rağmen bu gereklidir. İstifa eden bir uzmanın, ayrılmasından itibaren en geç altı ay içinde ödeme için bir belge sunma hakkı vardır. Örneğimizde son teslim tarihlerine uyulmuştur.
Yani işten çıkarıldıktan sonra hastalık süresi için ödeme almanın mümkün olup olmadığına ilişkin sorular çalışan lehine çözülmektedir, asıl önemli olan başvuru için son tarihlere uymaktır.

Örnek 3. Sergeev N.S. Tekhmontazh şirketinde tamirci olarak çalışıyor. Patron, uzmanın görevlerini nasıl yerine getirdiğinden hoşlanmadı ve istenmeyen çalışana veda etmeye karar verdi. Sergeev hastalandı, doktor iş göremezliğine ilişkin bir belge açtı. Hastalık izninin kapanmasıyla sözleşmenin feshi mümkün olacaktır. Bu durumda iş mevzuatının belirlediği prosedüre uyulması gerekir.

İhlallere ilişkin yaptırımlar

İhlallerin sorumluluğu İdari Suçlar Kanunu ile belirlenir. Çalışan, haklarının korunmasını iş müfettişlerinden, savcılıktan ve mahkemeden talep edebilir.

Mahkemenin ihlallerin olduğunu teyit etmesi durumunda çalışan işe iade edilecek ve şirket, kaybedilen kazançları tazmin edecek.

Sosyal garantiler Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır. Kişi aynı zamanda dinlenme hakkını kullanabilir ve istifa dilekçesini de verebilir. Kural aynı zamanda bir kadının çocuğuna bakmak için hastalık izni alması durumunda da geçerlidir. Her durumda sözleşme başvuruda belirtilen tarihte sona erer.

Sosyal güvenceler oy pusulasının kaydedilme nedenine bağlı değildir. Bir kişi hem hastalığı sırasında hem de hasta bir aile üyesine bakarken işten çıkarılabilir.

Sürdürmek

1. Anayasa ve İş Kanunu zorla çalıştırmanın yasak olduğunu garanti etmektedir. Bu nedenle kişi dilediği zaman görevinden istifa edebilir. Hiçbir engel yok.
2. Tatildeyken veya hastalık sırasında istifa edebilirsiniz.
3. Hastalık izni verilirse genel olarak istifa ederiz. Tarihler aktarılmıyor.
4. Pozisyonunuzdan ayrılırsanız yine de para alabilirsiniz. İşten çıkarılma tarihinden en geç altı ay sonra başvurmak için zamanınız varsa ödeme yapılır.
5. Bir kişi işten ayrıldığında, sözleşmenin feshi tarihinden itibaren en geç otuz gün süreyle oy pusulası ödenir.
6. Belgeler, çalışanın başvuruda belirtilen tarihte görevinden ayrılması için düzenlenir. İş göremezlik belgesi düzenlendiğinde çalışma süresi uzatılmaz.

Hastalık izni sırasında işe gitmeye izin verilip verilmediği ve bu tür eylemlerin yasal olup olmadığı sorusu, iş ilişkisinin taraflarının her biri için geçerlidir - bu konu hem işverenleri hem de sıradan çalışanları eşit derecede ilgilendirmektedir. Ek olarak, en fazla sayıda tartışmalı konu, hastalık izninde yapılan iş için ödemenin nasıl yapılacağı dikkate alındığında ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, hem çalışanlar hem de işverenler, böyle bir durumda iş ilişkilerinin yasal düzenlemesinin tüm özelliklerini dikkatle öğrenmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hastalık izni sırasında işe gitmek caiz midir - yasal düzenleme

Rus mevzuatı, işçilere dönem tazminatı da dahil olmak üzere bir dizi sosyal güvence sağlıyor - sonuçta, bu amaçlar için her çalışanın maaşından Sosyal Sigorta Fonu'na katkı sağlanıyor. Aynı zamanda, hastalık izni konusu oldukça katı bir şekilde düzenlenmektedir - bu durumda yasal düzenleme, hem Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri hem de diğer düzenleyici belgeler tarafından sağlanmaktadır ve genel olarak aşağıdaki yasal düzenlemelerden etkilenmektedir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. maddesi. Bu makale doğrudan çalışanlara yönelik sosyal güvencelerin sağlanmasını incelemektedir. olası dönemler geçici sakatlıkları. Bu garantilerden en önemlisi, belirli bir süre için sosyal yardımların ödenmesidir.
• 29 Aralık 2006 tarih ve 255 sayılı Federal Kanun. Çalışanların iş göremezlikleri süresince ödenen yardımların usul ve miktarını düzenleyen bu kanun hükümleridir. Hastalık izni sırasında işe gidiş ücreti de bu kanunda belirtilen standartlara bağlıdır.

Rus mevzuatının hastalık iznine ilişkin doğrudan standartları, çalışanın belirli bir süre içinde işe gitmesine dikkat etmemektedir, bu da oldukça fazla sayıda yasal çelişki ve yanlışlığa yol açmaktadır. Sonuçta hem işverenlerin hem de çalışanların uğraşması gereken bir durum. Aynı zamanda iş ilişkisinin taraflarından her biri hastalık iznindeyken işe gitmenin getirdiği olumsuz durumlarla karşılaşabilir.

Dolayısıyla bu durum ele alınırken sadece temel unsurlara değinilmemelidir. düzenlemeler hastalık iznine çıkma prosedürünü düzenlemek, aynı zamanda hepsini dikkatlice incelemek düzenleyici belgelerçalışma ilişkilerinin bu yönünü doğrudan veya dolaylı olarak etkilemektedir.

Bir çalışan hastalık izniyle işe gidebildiğinde - temel durumlar

Genel olarak, bir çalışanın hastalık izninde çalıştığı durumların çoğu, tüm ticari kuruluşlarda neredeyse eşit şekilde ortaya çıkar. Özellikle bu durum çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle olabileceği gibi bir hata sonucu da gerçekleşebilir. Bu durumda, daha spesifik olarak, hastalık izniyle işe gitmenin aşağıdaki nedenleri ve ön koşulları olabilir:

Özel durumlara bağlı olarak hastalık izninde işe gitme konusunda yasal düzenleme yapılacaktır. Ve sonra her durum daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Hastalık izniyle işe gitmek mümkün mü?

Mevcut mevzuat hükümlerinde çalışanların iş göremezlik döneminde çalışmasına olanak sağlayacak herhangi bir standart bulunmamaktadır. Ancak aynı zamanda işçiler için belirli kısıtlamalar ve sosyal güvenceler sağlıyor ve işverenlerin, kendi arzuları da dahil olmak üzere, bu tür kişileri işe çekmesini doğrudan yasaklıyor. Bu nedenle mevzuat açısından hastalık iznindeyken işe gitmek, iş ilişkilerini uygulama prosedürünün ihlalidir ve tarafların her biri için olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Uygulamada hastalık izninde işe gitme konusunda ne çalışanın ne de işverenin doğrudan bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Bununla birlikte, ilgili usul prosedürlerini yanlış bir şekilde resmileştirmesi veya çalışanın haklarını başka bir şekilde ihlal etmesi durumunda, ikincisi Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca para cezasına çarptırılabilir.

Ayrıca işverenin bu süre içerisinde işçiyi çalışmaktan men etme yetkisinin de sınırlı olduğunu belirtmek gerekir. Bu nedenle, işçilerin geçici iş göremezlik döneminde işe dönmeleriyle ilgili sorunların önlenmesi amacıyla, tüm tartışmalı durumlar ve bunların çözümüne yönelik mekanizmalar işletmenin yerel düzenlemelerinde önceden sağlanmalıdır.

Bir çalışan hastalık iznindeyken işe gitti - onun işe gitmesini engellemek mümkün mü?

Bazı işverenler, çalışanın hastalık izninde çalışmasının yasak olduğunu göz önünde bulundurarak, çalışanın hastalık döneminde işe gitme girişimlerine karşı son derece olumsuz bir tutum sergiliyor. Ancak işçilerin çalışma saatleri içerisinde işyerine girmelerinin ve iş görevlerini yerine getirmelerinin doğrudan engellenmesi de yasaktır. Bu, ele alınan sorunun en tartışmalı yönlerinden biridir. İşletmenin, çalışanların hastalık iznindeyken işe gitmesini doğrudan yasaklayan yerel düzenlemeleri varsa, işveren, çalışana bir ceza uygulama hakkına sahip olabilir; bu cezaya göre, ikincisi ikramiyeden mahrum bırakılabilir, hatta aşağıdaki durumlarda işten çıkarılabilir: bu ihlal birkaç kez tekrarlanıyor.

İşletmenin, çalışanların hastalık izni sırasında iş faaliyetlerini yürütmesine yönelik ceza uygulanmasını veya doğrudan yasaklanmasını öngörmemesi durumunda, işverenin bu eylemlerden dolayı çalışanları cezalandırma veya başka şekilde cezalandırma hakkı yoktur. Bu nedenle ayrı bir yerel kanunun kabul edilmesi veya işçiler açısından bu tür eylemlerin kabul edilemezliğini tespit ederek mevcut kanunlara takviye yapılması ihtiyatlı olacaktır.

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli hükümlerine uygun olarak, tıbbi kontrendikasyonları varsa çalışanları işten çıkarmakla yükümlüdür. Ancak bu uzaklaştırma, hastalık izni belgesi niteliğinde olmayan, yalnızca sağlık raporuna dayanılarak yapılır.

Ayrıca bu duruma ilişkin yasal düzenlemenin ayrı bir özelliği, işverenin hastalık izninin bulunmamasıdır; buna göre, bu hastalık izninin kapanmasına kadar çalışanda hastalığın varlığı veya yokluğu hakkında bir sonuca varılabilir.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle bir çalışanı hastalık izninden geri çağırmak mümkün mü?

Bir çalışanı hastalık izninden geri çağırmanın gerekli olabileceği durumlar son derece çeşitli olabilir - belgeleri imzalama ihtiyacı veya şu anda bir çalışanın vekilinin bulunmaması, hasta bir çalışanın izin alması durumunda tüm işletmenin çalışmasını aslında durdurabilir. Sorumlu bir pozisyon. Ancak yasa, geçici engelli olduklarında işçilerin çalışmaya zorlanmasını açıkça yasaklıyor.

Ancak işveren, çalışanı işe gelmeye ikna etmek için kendisine bazı ek menfaatler ve tazminat teklif etmek de dahil olmak üzere resmi olmayan araç ve yöntemlere başvurabilir. Bu durumda, işverenin bu fiillerden sorumlu tutulmasını önlemek amacıyla, işçinin işe çağrısını teyit eden herhangi bir emir, yazılı bildirim veya başka belgenin bulunmadığını unutmamak gerekir. işyeri hastalık izni sırasında verilmemelidir - her şeyin sanki çalışanın kendisi işyerine gelmiş gibi görünmesi gerekir.

Bu durumda bir çalışanı motive etmenin yolları arasında ek nakit ikramiye ve tazminatların yanı sıra daha sonra çalışana izin verilmesi ve bunların iş günü olarak sayılması yer alabilir. Bir çalışana hastalık izninden önce veya sonra ve diğer iş başarıları veya başarıları için ikramiye verilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Çalışanın işyerinde hayali olarak bulunduğunu gösteren bir gösterge ile izin verilmesi yasa dışıdır, ancak düzenleyici makamlar hiçbir şekilde bu koşulları doğrulayamayacaktır ve bu durumda çalışanın hakları hiçbir şekilde ihlal edilmeyecektir.

Tazminatın iyi ve uygun bir yolu, bir çalışana hastalık izninde çalıştığı için ödül olarak mali yardım sağlamaktır. Bu nedenle, hastalık kendi başına mali yardım sağlamak için yeterli bir gerekçe olacak ve hacmi 4 bin ruble'den az ise kişisel gelir vergisi ve harçlara tabi olmayacak, aynı zamanda hesaplamada dikkate alınmayacaktır. gider tarafında işletmenin karı.

Hastalık izni sırasında iş için ödeme prosedürü

Hastalık izni sırasında iş için ödeme yapılması ve bunun uygun şekilde kaydedilmesi, hem çalışanların kendileri hem de muhasebeciler, işletmenin İK uzmanları ve yöneticiler için karmaşık bir konudur. Ancak kaçınmak için olası sorunlar, bir ana kuralı hatırlamanız gerekir. Yani, hiçbir durumda bir çalışan aynı gün için geçici iş göremezlik ödeneği ve ücretini alamaz.

Bir çalışanın birkaç gün hastalık izninden ayrılması durumunda, bu iş günlerinde kendisine tam devam hakkı verilmesi gerekir, hastalık izninde olduğu diğer günler ise hastalık izni olarak kaydedilir. Fiilen çalışılan günlere göre çalışanın ücreti hesaplanır ve hastalık izninde olduğu günlere göre sosyal yardımlar ödenir.

Bu davada tartışmalı konu, çalışanın ihlalde bulunmasıdır. hastane rejimi Bu da ortalama kazanca göre değil, asgari ücrete göre hesaplanacak kadar sosyal yardımlarda azalmaya yol açabilir. Ancak ne işveren ne de çalışanın hastalık izni rejiminin ihlal edildiği gerçeğini kaydetme hakkı yoktur. Hastalık iznini doğrudan veren doktor, rejim ihlaline ilişkin güvenilir bilgi alamıyor. Bu nedenle, Sosyal Sigorta Fonu, böyle bir çalışanın sosyal yardım miktarını azaltmak için pratikte hiçbir pratik araca sahip olmayacaktır.

Yarı zamanlı bir işte hastalık izniyle çalışmaya gitmek

Bir çalışanın aynı anda birden fazla işte çalışması durumunda, çoğunlukla yalnızca bir işte çalışmak isteyebileceği bir durumla karşılaşılabilir. Bu durumda, çoğu zaman gerçek, doğrudan iş görevlerini yerine getirmesini bile engellemeyebilir - örneğin, hem yükleyici hem de bilgisayar daktilosu olarak çalışan bir uzmanın kırık bacağı, onun taşıma görevlerini yerine getirmesine kesinlikle izin vermeyecektir. mallar, ancak hiçbir şekilde bilgisayarda çalışma yeteneğine zarar vermeyecektir.

Ancak mevcut mevzuat bu konuyu son derece katı bir şekilde ele alıyor. Hastalık izninde olan bir çalışanın herhangi bir işte çalışması yasaktır. FSS, bir çalışanın hastalık izni aldığı süre boyunca sigorta primlerinin tahsil edildiği gerçeğini ortaya çıkarırsa, işveren sorumlu tutulabilir. Bu konudaki adli uygulama belirsizdir - çoğu zaman, işverenlerden birinin suçluluk olmadığını doğrulayan güvenceleri dikkate alınmıştır - eğer ikincisi rapor etmemişse, bir çalışanın hastalık iznine sahip olduğunu bilmek imkansızdır. Bununla birlikte, bunun tersi durumlar da meydana geldi - ve aşırı miktarda alınan tazminatı, cezaları ve para cezalarını hesaba katarak fona iade etmek zorunda kalan işveren sorumlu tutuldu.

23Ocak

Merhaba! Bugün bir çalışanı hastalık izniyle işten çıkarmaktan bahsedeceğiz. Bu hangi durumlarda yapılabilir ve hangi durumlarda kesinlikle imkansızdır?

Hastalık iznindeki bir çalışanı ne zaman kovabilirsiniz?

İşten çıkarılma - Patron ile astı arasındaki iş ilişkilerinin sona ermesi.

Bir çalışanı hastalık izniyle işten çıkarmak için birkaç seçenek vardır:

• Çalışanın kendi rızasıyla;
• Yetkililerin kararıyla;
• Her iki tarafın karşılıklı rızasıyla;
• Her iki tarafın kontrolü dışında öngörülemeyen koşullar nedeniyle.

Patronunuz sizi kovmaya karar verirse bu aşağıdaki durumlarda gerçekleşebilir:

• Çalışan sayısının azaltılması halinde;
• Çalışanın kendisi görev tanımlarına uymuyorsa;
• Şirketin faaliyetlerine son verilmesi halinde;
• Sözleşme süresinin dolması nedeniyle.

İşten çıkarılmaya yol açan öngörülemeyen durumlar aşağıdaki durumları içerir:

• Zorunlu askerlik hizmetine giriş;
• Tutuklama ve gözaltı;
• Bu organizasyondaki mevcut pozisyonunuza yeniden seçilmezseniz;
• Ve diğerleri.

Yöneticinin talebi üzerine kimler hastalık izniyle kovulamaz?

Bu çalışanlara, hastalığı bulunan, hastalık izninde veya yıllık izinde olan tüm çalışanlar dahildir. Çalışan ile onu işe alan kişi arasındaki ilişkiyi düzenleyen kanunun 81. maddesi, bu tür çalışanların amirlerinin iradesiyle işten çıkarılmalarına tabi olmadığını belirtmektedir. Bir tüzel kişiliğin varlığının ve faaliyetlerinin sona ermesi gibi sık görülen durumlar hariç. kişiler veya bireysel girişimciler. Bazı durumlarda bir hastayı işten çıkarmak hâlâ yasaldır.

Hastalık iznindeki bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Bir çalışanın hasta olması ve istifa etmek istemesi durumunda yasa buna izin verir ve hiçbir şekilde kısıtlamaz. Bu durumda çalışan bir beyan yazabilir. Bu gibi durumlarda işçi ile işveren arasındaki ilişki, istifa mektubunda belirtilen tarihte sona erer. Muhasebe her şeyi yapar vadesi gelen ödemeler belirlenen süreler dahilinde ve tüm yasal normlara uygun olarak iş göremezlik belgesine ilişkin.

Bir çalışan işyerinde yaralanırsa ancak istifa etmek isterse, patron bir istifa mektubu imzalamalı ve aynı zamanda tüm hastalık süresi boyunca hastalık iznini% 100 oranında ödemelidir.

Her iki tarafın, çalışanın ve işverenin karşılıklı mutabakatı ile hastalık izninin işten çıkarılması

İşten çıkarma, iki tarafın anlaşmasıyla da mümkündür, ancak iki haftalık işten çıkarılma süresi boyunca çalışan hastalanırsa, işveren onun işe dönmesini beklemek zorundadır. Bundan sonra muhasebe departmanı hastalık yardımını tam olarak hesaplar ve ardından tüm kurallara göre işten çıkarma prosedürünü gerçekleştirir. Ancak çalışanın kendisine ayrılan çalışma süresinden daha uzun süre hastalanmaya devam etmesi halinde, istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarılır.

Kişi işten çıkarılma gününde işe gelmeli, maaş çekini ve çalışma kitabını almalıdır. Bu durumda işveren, işten çıkarılmasından sonraki 30 gün içinde, ancak ortalama kazancın %60'ı tutarında geçici iş göremezlik tazminatı ödemekle yükümlüdür. Eski çalışan, bu ödemeyi yeniden çalışma kabiliyetine kavuştuktan sonra altı ay içinde alabilir, ancak daha geç olamaz. Bu durumlar çok nadirdir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde hastalık iznine ayrılma

Hasta bir çalışan, belirli bir süre için imzalanan sözleşmede belirtilen işbirliğinin bitiş tarihine ulaştığında işten çıkarılabilir. Bu gibi durumlarda işçinin işten çıkarıldığı kabul edilmez, sadece çalışma süresinin dolduğu kabul edilir ve işten çıkarılma durumu söz konusu değildir. Belirli bir tarihten önce akdedilen bir anlaşma 81. maddenin kısıtlayıcı tedbirlerine tabi değildir.

Bu tür konularda mahkemeler, işbirliği süresinin sonu olarak sözleşmede belirtilen tarihin gerçekleşmesi halinde işten çıkarma olgusunun bulunmadığını açıklamaktadır. Böyle bir durumda, önceden kararlaştırılan işbirliği süresi sona erdiği için işten çıkarılma yöneticiye bağlı değildir.

Hasta bir çalışanı işten çıkarmanın hala mümkün olmasının bir nedeni var, bu, işverene zamansız hastalık izni verilmesi, yani hastalık gerçeğinin gizlenmesidir. Bir kişi hastalanırsa ve hastalık iznini muhasebeciye vermezse, çalışma kaydındaki ilgili kayıtlarla devamsızlık nedeniyle işten atılabilir. Böyle bir durumda kişinin hastalık izni getirmesi halinde mahkeme aracılığıyla iyileşme şansı hâlâ bulunmaktadır. Bu, işten çıkarma yapmadan önce kuruluşun bunu öğrenmesi gerektiğini gösterir. gerçek nedenler bir kişinin işten yokluğu.

Ancak bazen çalışanlar hala “dokunulmazlık” haklarını kötüye kullanıyor ve kasten işverene hastalıklarını bildirmiyor veya kasten hastalık izni alamıyorlar. Kural olarak, bu bir çalışanın işten çıkarılması durumunda olur. Bu, iş göremezlik belgesine sahip bir çalışana, mahkeme kararıyla işyerine dönme hakkı verir ve hatta, mahkemenin kusuru nedeniyle (yargılama sırasında) zorunlu devamsızlık süresinin tamamı boyunca ortalama aylık maaş alma hakkı verir. iş veren. Bu gibi durumlarda mahkeme işverenin görüşünü alır ve çalışanın geçici sakatlığını gizlemesinin kabul edilemez olduğunu açıklar.

İşten çıkarmanın şirketin kapanışı sırasında gerçekleşmesi halinde

Bu durumda işveren, kuruluşun tasfiyesini tüm çalışanlara iki ay önceden bildirmekle yükümlüdür. Bir emir verilmeli ve tüm işçiler imza sonrasında bu gerçeğe aşina olmalıdır. Çalışanın yardım almayı başaramaması durumunda, on gün içinde hastalık iznini ödeyecek olan Sosyal Sigorta Fonu'na (255-FZ sayılı Kanunun 13. maddesinin 4. fıkrası) başvurmalıdır.

Çalışanın hamile olması durumunda işten çıkarılma

Ayrıca, kendisine 5 numaralı hastalığın nedenini gösteren geçici iş göremezlik belgesi de verildiği için soru oldukça önemlidir. Çoğu zaman işveren, çalışanın hamileliği hakkında bilgi sahibi değildir ve bir takım nedenlerden dolayı işten çıkarılır. , mahkemeye göre hamile çalışanın işyerine iade edilmesi gerekiyor.

Sözleşmede belirtilen ve her iki tarafça imzalanan işbirliğinin bitiş tarihine ulaşılmışsa, çalışan işten çıkarılamaz, örneğin yaygın bir hastalık durumunda böyle bir sözleşme hamileliğin sonuna kadar uzatılır. Ancak hamile bir kadın belli bir tarihe kadar birisinin yerine çalışır, bu tarihten sonra çalışana başka bir yer teklif etmek mümkün değildir, o zaman işten çıkarmaya izin verilir.

Çocuk bekleyen kadınla belirli bir süreden önce sözleşme yapılması halinde, bu sözleşmenin hamileliğin sona ermesine (çocuk doğumu, düşük veya tıbbi düşük) kadar ertelenmesi gerekir. Çocuğun doğumu ile birlikte işten çıkarma, analık ve hamilelik izninin bittiği gün gerçekleşir. Bir kaza meydana gelirse ve çocuk artık hayatta değilse, çalışan, işverenin durumu öğrenmesinden yalnızca yedi gün sonra işten çıkarılabilir.

Hastalık izninde işten çıkarılma belgeleri

Çalışan yine de işten çıkarılırsa, bir dizi belgeyi tamamlamalıdır:

• Sekretere kaydedilen ve daha sonra işveren tarafından imzalanan işten çıkarılma başvurusu;
• Nihai ödemenin ödendiğini gösteren, çalışanın işten çıkarıldığını belirten bir emir;
• İş göremezlik belgesinin kendisi.

Bu belgeler, engelli yardımlarının hesaplanacağı ve son ödemenin yapılacağı muhasebe departmanına gönderilir.

Hastalık yardımlarının hesaplanması

Hastalık yardımları aşağıdaki algoritma kullanılarak hesaplanır:

1. Adım: Son iki yıla ait ücret örnekleri alınır. Çalışan bu iki yıl boyunca bu kuruluşta çalışmadıysa, işe başvururken önceki yerdeki maaş miktarını gösteren 182n belgesini ibraz etmesi gerekiyordu.

Adım 2:İki yılın kazançlarını toplarız, sonra 730 veya 731 güne (iki yıldaki gün sayısı) böleriz, faydanın kendisini hesaplamak için ortalama günlük kazancı elde ederiz.

3. Adım: Daha sonra tamamlanan sigorta sürenizi bilmeniz gerekir. Hastalık izninin tamamen mi, yani %100, %80 veya %60 tahakkuk ettirileceğini bize bildirir. Ortalama günlük kazancı alınan yüzdeyle çarpıyoruz ve faydanın hesaplanacağı tutarı alıyoruz. Örneğin iki yıllık maaş 200.000 ruble/730 gündü. = 273,97 ovmak. Deneyim beş yıldan azsa, yüzde beşten sekize kadar %60, sekiz yıldan fazla ise %80, o zaman %100 olacaktır.

4. Adım: Daha sonra 273,97 ruble *% 80 = 219,18 ruble, ardından bu tutarı iş göremezlik belgesindeki gün sayısıyla çarpın ve yardım miktarını alın. Ayrıca hastalık izninin ilk üç günü işveren tarafından, geri kalanı sosyal sigorta fonu tarafından ödenir. Çalışan hastalık izni ücreti eksi gelir vergisi alacaktır. Örneğin, bir çalışan 10 gün boyunca hastaysa, bizim durumumuzda tahakkuk eden fayda miktarı 2190,18 ruble olacaktır. Gelir vergisi hariç 285 ruble alacak. — 1905,18 ovmak.

Adım 5: Muhasebe departmanından bir çalışanın aşağıdakilerle ilgili bir sertifika alması gerekir: ücretler 182n formuna göre bir sonraki iş yerine sağlamak. O da verilir çalışma kitabı. İstifa eden kişi, hastalık nedeniyle kitabı almaya gelemeyecek durumdaysa, kitabı posta yoluyla göndermek için yazılı izin bırakır. Son ödemeİşten çıkarma emrinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde karta aktarılır ve yardım, hastalık izninin doğrudan hesaplanmasından sonra ödenir.

Hastalık izni için son tarihler

Hastalık izninin süresi değişiklik gösterir ve nedenine göre belirlenir. Bu bir çocuğa, hasta bir aile üyesine veya engelli bir kişiye bakmak olabilir. Genel hastalık tedaviyi yapan hekim tarafından 15 gün uzatıldıktan sonra süre sağlık komisyonu tarafından uzatılır. Hastalık izninin daha uzun süre uzatılması durumunda bir takım hastalıklar ortaya çıkar.

Çözüm

Yukarıdakilerin hepsinden, bir kişi hastaysa ve belirli bir tarihe kadar çalışmıyorsa, ancak sürekli çalışıyorsa kovulamayacağı anlaşılıyor. Hamile olan geçici çalışanlar ise başka bir pozisyon teklif edilmesinin mümkün olmaması durumunda işten çıkarılabilir. Ancak işveren astından ayrılmaya karar verirse, er ya da geç bu gerçekleşecektir.

İşten çıkarılma ve hastalık izni

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda işten çıkarılma hakkına sahiptir. İle genel kural işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce bunu kuruluş yönetimine bildirmesi gerekir.

Ayrıca, çalışan ile kurum yönetimi arasında anlaşmaya varılması halinde, çalışan önceden bildirimde bulunmaksızın veya görev süresi dolmadan istifa edebilir.

Uygulamada, işten çıkarılma tarihinin çalışanın hastalık veya hamilelik dönemine denk geldiği durumlar sıklıkla vardır. Bu durumda, aynı maddenin 1 inci maddesinin gerekleri nedeniyle işten çıkarılma hakkı sınırlanamaz. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.

LÜTFEN AKLINIZDA BULUNDURUN! Disiplin ihlalleri nedeniyle veya başka nedenlerle kuruluş yönetiminin inisiyatifiyle hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. Bölümü).

Ayrıca uygulamada, kuruluş yönetimine bildirimde bulunmak için ayrılan süreye hastalık izni süresinin de dahil edilmesi olasılığına ilişkin sorular ortaya çıkmaktadır. Sanatın 5. Bölümündeki normların analizi. 81, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü bu soruya olumlu cevap veriyor. Yani, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren fiili işten çıkarılma anına kadar 2 hafta içinde çalışan sadece işte değil, tatilde veya hastalık izninde de olabilir.

İşten çıkarılma durumunda çalışan ve hastalık izni için garantiler

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü, hastalık veya hamilelik durumunda, çalışanın nakit yardım alma hakkı vardır ve ödeme yükümlülüğü kuruluşa aittir.

İşten çıkarılma gerçeği, organizasyonu, Sanatın 1. paragrafında açıkça belirtilen çalışana hastalık izni ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı “Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında Kanun…”un 6. maddesi. Yani, kişi artık bu kuruluşun bir çalışanı olmasa bile, kuruluş tam olarak çalışma yeteneği yeniden sağlanana kadar hastalık iznini ödemeye devam etmelidir.

Bir çalışanın çalışma yeteneği geri getirilemediğinde (örneğin, engelli olarak kabul edildiğinde), kuruluş, aşağıda belirtildiği gibi, işten çıkarılma tarihinden önce ve sonra olabilecek 4 ardışık ay boyunca ona hastalık izni ödemekle yükümlüdür. Sanatın 3. maddesi. 255-FZ Sayılı Kanunun 6'sı.

LÜTFEN AKLINIZDA BULUNDURUN! Bir sanatoryumda daha fazla tedaviye devam edilirken, hastalık izni için toplam ödeme süresi 24 günü geçmemelidir; Ayrıca işten çıkarılma gerçeği verilen süre Sanatın 2. fıkrasında belirtildiği gibi artmaz veya kesintiye uğramaz. 6 No. 255-FZ.

Bir çalışan, süresi 6 aydan az olan belirli süreli sözleşme ile çalışıyorsa, bu Kanun uyarınca işten çıkarılma nedeniyle süresi artırılmayan veya kesintiye uğratılmayan 75 günlük hastalık izni ücretini talep edebilir. Sanatın 4. fıkrası ile. Belirtilen Federal Kanunun 3'ü.

İşten çıkarılma sonrası hastalık izni ücreti

Hem mevcut çalışanlar hem de kuruluştan halihazırda ihraç edilenler hastalık iznindeyken yardım alabilirler. Tek bir sınırlama vardır: İşten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde hastalanan çalışanlar bu tür yardımların alınacağına güvenebilirler (255-FZ sayılı Kanunun 2. Maddesi, 5. Maddesi).

ÖNEMLİ! Bu durumda, işten çıkarılma gerekçesi, tazminatların hesaplanmasında önemli değildir. Bu çalışanın isteği, kuruluş yönetiminin inisiyatifi vb. olabilir.

İşten çıkarılan veya istihdam edilen çalışanın hastalık ödeneğinin süresi aynıdır. Yani, işten çıkarıldıktan sonraki 1 ay içinde hastalanan kuruluşun halihazırda işsiz olan bir çalışanı, sağlığına kavuşuncaya kadar da sosyal yardım ödemek zorunda kalacak. İstisnalar bu kuralın paragraflarda belirtilmiştir. 2-4 yemek kaşığı. 255 Sayılı Kanunun 6'ncı maddesi engelli olup sanatoryumda takip tedavisi gören veya acil serviste çalışan işçilere yöneliktir. iş sözleşmeleri 6 aya kadar da saklanır.

Çalışan ve işten çıkarılan çalışanlara yapılan ödeme tutarları

İşten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde hastalanan çalışan ve işten çıkarılan çalışanlara hastalık iznindeyken sağlanan yardımların miktarı Sanat tarafından belirlenir. 255-FZ Sayılı Kanunun 7'si.

Bu maddenin 1. fıkrasına göre, hastalık iznindeyken işten ayrılan çalışanlar, sigorta teminatı tutarına göre hesaplanan ve aşağıdaki limitler dahilinde yardım almaya hak kazanır:

Bu maddenin 2. fıkrasına göre, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde 6 aydan fazla hizmet süresine sahip olan ve hastalık iznine çıkarılan çalışanlara ortalama kazançlarının yüzde 60'ı oranında yardım ödenir. 6 aydan az kıdem süresine sahip çalışanlara ödenen ikramiye miktarına ilişkin sınırlama da hastalık izni gün sayısı üzerinden hesaplanan aylık 1 asgari ücret sınırında kalıyor.

Dolayısıyla hastalık izniniz olsa dahi kanun, kendi isteğiniz doğrultusunda istifa edip yardımlardan faydalanma imkanını öngörmektedir.