İş mevzuatı, işverene yalnızca işgücü maliyetlerini düşürmekle kalmayıp aynı zamanda çalışanı işgücü verimliliğini artırmaya teşvik eden bir dizi araç sağlar.

Ücret koşulları (çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı) büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) iş sözleşmesinin zorunlu koşullarıdır (), yani sözleşmede bu tür koşulların bulunmaması çalışma mevzuatı gerekliliklerinin ihlali olacaktır ve işverenin Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca idari sorumluluğa getirilmesine temel teşkil edebilir.

YARDIMIMIZ

Bir iş sözleşmesinin uygunsuz şekilde yürütülmesi için idari para cezası uygulanır: yetkililere 10 bin ila 20 bin ruble, bireysel girişimcilere - 5 bin ila 10 bin ruble, tüzel kişilere - 50 bin ila 100 bin ruble . ().

Aynı zamanda, işveren genellikle ihlale dayalı olarak yapılan tüm iş sözleşmelerinden genel olarak değil, çoğunlukla her bir durum için ayrı ayrı sorumlu tutulmaktadır. Örneğin, iş müfettişliği tarafından kuruluşun rutin denetimi sırasında, iki çalışanın iş sözleşmelerinin, işyerlerinin çalışma koşullarına ilişkin sertifikasyon sonuçlarına göre çalışma koşullarının hatalı bir şekilde belirtildiği ve ayrıca herhangi bir çalışma belirtisinin bulunmadığı ortaya çıktı. tehlikeli koşullar. İşveren, her bir sözleşme (bölüm) için ayrı ayrı idari olarak sorumlu tutulmuştur (bkz. Saha Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin (Yakutistan) 4a-443/2015 sayılı ve 4a-442 sayılı dava için 4 Ağustos 2015 tarihli Kararı) /2015).

Bu arada, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin ücret şartlarını özellikle ve yalnızca iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirlemesini gerektirmemekte ve sözleşmenin taraflarına bu konuyu düzenleyen LNA'ya başvurma fırsatını bırakmaktadır. örneğin, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik'te, Ücretlere ilişkin Yönetmelik'te, temel performans göstergelerine ilişkin Yönetmelik'te, götürü ikramiyelere ilişkin Yönetmelik'te vb.

Bu nedenle uygulamada ücret koşullarının sabitlenmesi için iki seçenek kullanılmaktadır. İlk seçenek, tazminat ve teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere ücretlerin bileşimi, büyüklüğü, ödeme zamanlaması ile ilgili koşullar da dahil olmak üzere koşulların yalnızca iş sözleşmesinde belirlenmesidir. Ayrıca, ödemelerin tahsis edilmesine ilişkin prosedüre ilişkin tüm koşullar iş sözleşmesinde belirtilmiştir.

Bu seçeneğin avantajları kayıt kolaylığıdır, çünkü genellikle işveren belirli bir çalışan kategorisine ikramiye ödemek için aynı koşulları standart bir sözleşme aracılığıyla belirler ve bunu ikramiye ödeme prosedürünü ve koşullarını düzenleyen bir LNA sistemi geliştirmeden yapar. ve diğer ek ödemeler. Ancak her ödeme türü için ayrı ayrı bu tür birkaç LNA olabilir.

Tazminat ve teşvik ek ödemelerinin ödenmesine ilişkin koşulların yalnızca iş sözleşmesinde belirlenmesinin dezavantajı, ödemelerin tahsisine ilişkin koşulların ayrı bir LNA'da olduğu gibi ayrıntılı olarak belirtilmesinin mümkün olmamasıdır, aksi takdirde iş sözleşmesi "şişme" tehdidinde bulunur. ” detaylı ifadelerden. Elbette bir iş sözleşmesinde örneğin aşağıdaki koşulu belirtebilirsiniz: " Satış hacminde bir önceki çeyreğe göre %5'ten fazla artış olması durumunda çalışana üç ayda bir maaşının %20'si tutarında ikramiye ödenir." veya " Çalışana 1000 ruble ikramiye ödeniyor. en az 20 bin ruble tutarında bir anlaşma imzalayan her yeni müşteri için". Bu durumda sözleşmenin, LNA'nın yokluğunda işveren tarafından sağlanan her ödemeye ilişkin koşulları belirtmesi gerekecektir.

Eğer işveren iş sözleşmesinde ikramiyenin ödenmesi için bireysel koşulları belirtmeden sadece pazarlık yaparsa, o zaman ikramiye maaşın zorunlu sabit bir kısmına dönüşebilir ve çalışanı bundan mahrum bırakmak artık mümkün olmayacaktır. bonus. Örneğin bu tür “tehlikeli” ifadeler aşağıdakileri içerebilir: “ Çalışana 20 bin ruble maaş veriliyor. aylık ve maaşın %20'si oranında aylık ikramiye."

Bu tür "aceleci" sözleşme koşulları genellikle hukuki anlaşmazlıklara neden olur.

Bunun üzerine çalışan, işverene Mart 2012 ayına ilişkin aylık ikramiye ödeme zorunluluğu getirilmesi için dava açtı. Mahkeme, iş sözleşmesi şartlarının maaşın% 100'ü tutarında aylık ikramiye ödenmesini öngörmesi nedeniyle taleplerini yerine getirdi. Mahkeme, ikramiyenin maaşın zorunlu bir parçası olduğunu ve işverenin mali durumuna bakılmaksızın ödenebileceğini değerlendirdi (bkz.).

Bir iş sözleşmesinde teşvik ödemeleri tahsis etme koşullarının belirlenmesinin bir diğer önemli dezavantajı, çalışanın rızası olmadan bunları değiştirmenin imkansızlığı, yani şartlara uyma zorunluluğudur.

İkinci seçenek, iş sözleşmesinin, esas olarak teşvik ödemeleri ve tazminat ödenekleri açısından ücret şartlarını daha ayrıntılı olarak açıklayan bir veya daha fazla LNA'ya atıf içermesidir. Bu durumda, işverenin, ücretlendirmeyi düzenleyen bir LNA'sı olabilir. genel olarak ücretlendirme şartları, örneğin, maaş miktarı, tazminat sistemi, teşvik ödemeleri vb. dahil olmak üzere ücretlerin “bileşimini” belirleyecek çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik. Veya yalnızca LNA'yı kullanabilirsiniz. belirli ödeme kategorilerinin düzenlenmesi açısından. Bu seçenek, mahkemede kaybetme olasılığı açısından işveren için "en güvenli" seçenektir. Bu durumda iş sözleşmesinde aşağıdaki yaklaşık ifadeler kullanılabilir: " Çalışana 20 bin ruble maaş veriliyor. Tutarı ve koşulları çalışanlara ikramiye ödenmesine ilişkin Yönetmelikte belirlenen aylık teşvik ve tazminat ödemeleri.” veya “Çalışanlara ayda 20 bin ruble maaş ve çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik uyarınca ikramiye veriliyor.".

Daha genel bir formülasyon da kullanabilirsiniz: " ... maaş, işveren tarafından kabul edilen yerel düzenlemelerle belirlenen ..., teşvik ve tazminat ödemeleri tutarında belirlenir"- bu ifade, LNA'nın adında bir değişiklik olması durumunda, örneğin İkramiye Yönetmeliğinden Teşvik ve Tazminat Ödemeleri Yönetmeliğine kadar iş sözleşmesinde değişiklik yapmaktan kaçınmanıza izin verecektir, ancak daha "çekici" bunu çok belirsiz bulabilecek müfettişlerin kelime oyunlarına.

Örneğin, belirli bir süre içinde ödemesinin tamamen durdurulması da dahil olmak üzere ikramiye büyüklüğündeki bir değişiklik, iş sözleşmesinin şartlarına göre ikramiye ödeme prosedürü olduğundan, mahkeme tarafından haklı olarak kabul edildi. LNA tarafından belirleniyor ve ödeme belirli koşullara uyulması şartına bağlı, bu da çalışanın kendisine aylık maaşın zorunlu bir kısmı olarak ikramiye verilmesi yönündeki iddiasını çürütüyor. Ödemeler, kuruluşun üretim ve ekonomik faaliyetlerine ilişkin belirli göstergelerin gerekli ölçüde sağlanamamasına bağlı olarak yapıldı ()

İkinci seçenek, çalışanların ücretlendirilmesi için esnek koşullar oluşturma ve teşvik ödemelerini maaşın zorunlu bir aylık parçası haline getirmeden teşvik ödemeleri tahsis etme prosedürünü daha ayrıntılı olarak düzenleme olasılığı nedeniyle uygulamada en yaygın olanıdır.

Bu seçenek aynı zamanda LNA'da değişiklik yapmanın sözde kolaylığı nedeniyle işverenlerin de ilgisini çekmektedir, bu da ödeme miktarını değiştirmeyi mümkün kılmaktadır (ki bu pratikte çok yaygın olarak kullanılmaktadır). Ancak her şey o kadar basit değil: Gerçek şu ki, bir iş sözleşmesinde LNA'ya yapılan atıf, bu LNA'yı bir dereceye kadar iş sözleşmesinin bir parçası haline getiriyor ve taraflarca üzerinde anlaşılan iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine yalnızca anlaşma ile izin veriliyor Tarafların (), yasaların kesin olarak öngördüğü durumlarda bir çalışanın rızası olmadan değişiklik yapmasına izin verilir (örneğin bkz.). Bu nedenle, örneğin teşvik ve tazminat ödemeleri sisteminde (bileşiminde) veya bunların LNA'da belirtilen sabit tutarlarında yapılan değişiklikler, yukarıda belirtilen prosedüre uyulmasını gerektirecektir. Bu özellikle adli uygulamalarda belirtilmektedir.

Örneğin mahkeme, çalışanın çalışma haklarının ihlal edilmediği yönündeki kararını gerekçelendirirken, ücret koşullarını değiştiren yerel kanunların kabul edilmesi durumunda, işverenin çalışana en geç en geç 24 saat içinde bildirimde bulunmak zorunda olduğuna dikkat çekti. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişikliklere neden olan nedenler hakkında iki ay önceden (Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 33-8706 sayılı davada 15 Ekim 2012 tarihli Temyiz kararı).

Başka bir davada, çalışanın ödenmemiş ikramiye miktarının geri alınması talebini karşılayan mahkeme, işverenin, şartlara uymadan çalışana ikramiye ödemelerine ilişkin usul ve koşulları değiştiren yeni bir LNA'yı kabul ettiğine dikkat çekti. , izin verilmez, bu nedenle ikramiye miktarı, taraflarca önceden kararlaştırılan koşullara göre çalışan lehine tahsil edilebilir (bkz.).

Aynı zamanda, yazım hatalarının, hataların ve LNA'nın çalışanla yapılan iş sözleşmesinin şartlarını etkilemeyen diğer şartlarının düzeltilmesi, çalışanın rızasını gerektirmeyecektir. Ancak her durumda, çalışanın imza karşılığında değiştirilen LNA'ya aşina olması gerekir.

Ayrıca, LNA'da bir değişiklik olması durumunda, gereklilikleri hatırlamak gerekir (örneğin, bir sendika organının veya işçileri temsil eden bir organın görüşünün dikkate alınmasıyla ilgili), aksi takdirde, LNA yasadışı ilan edilecek.

Bu nedenle çalışan, işverenin LNA'da yaptığı değişiklik sonucunda resmi maaşta meydana gelen azalmaya mahkemede itiraz etti. Mahkeme, LNA değiştirilirken çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınmadığı için maaş kesintisinin yasa dışı olduğunu ilan etti (bkz.).

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, LNA'nın taslağının hazırlanması ve kabul edilmesinin ciddiye alınması tavsiye edilir ve ayrıca LNA'da sabit miktarda ikramiye ve diğer ödemelerin sabitlenmesinden kaçınmak daha iyidir. " gibi bir degrade ölçeği kullanmak daha iyidir Çalışana resmi maaşının %5 ila %100'ü arasında ikramiye verilir.“- bu, işverene ikramiyenin büyüklüğünü belirleme konusunda manevra alanı verecektir.

İşveren, teşvik ödemelerinin atanması ve ödenmesine ilişkin prosedürü, özellikle çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin koşulları ayrıntılı olarak belirlemelidir. Koşullar veya kriterler açık ve ölçülebilir olmalıdır. Yani örneğin “görevi vicdanlı bir şekilde yerine getirme” kriterini belirlemek imkansızdır çünkü vicdanlılığın ölçülmesi zordur, ancak örneğin “satış hacminde bir önceki aya göre %5'ten fazla artış” kriteri. oldukça ölçülebilir.

Ödemelerin tahsisi ve ikramiye kriterlerinin belirlenmesi prosedürünün açık bir şekilde düzenlenmesi, işverenin, ek ödemelerin geçerliliği konusunda bir çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda kayıpları önlemesine olanak sağlayacaktır.

Örneğin organizasyonda yönetim değişikliği sonrasında bir çalışana yapılan teşvik ödemelerinin miktarı azaltıldı ve tazminat ödemeleri durduruldu. Mahkeme, davacı tarafından davalı tarafından oluşturulan ücret sisteminin, işverenin teşvikler için ayrılan parayı tüm çalışanlara ödeme yükümlülüğünü getirmemesi nedeniyle böyle bir kesintinin hukuka uygun olduğuna karar verdi. İş sözleşmesinde tazminat ve teşvik ödemelerine ilişkin sütunlarda tire işaretleri vardı. Aynı zamanda, sözleşmenin bir sonraki paragrafı, ücret hükümlerine uygun olarak teşvik ödemeleri yapma olasılığını belirtirken, belirli bir çalışan, hak sahibi olan ilgili çalışan kategorisine (LNA'da belirtilen) girmemiştir. tartışmalı ek ödemeler almak (2-1308/2015 sayılı davada 1 Eylül 2015 tarih ve 33-12949/2015 sayılı St. Petersburg Şehir Mahkemesinin Temyiz Kararı).

Ek olarak, LNA'da belirtilen ödemelerin tahsisine ilişkin koşullar ve prosedür, işverenin makul olmayan maliyetlerden tasarruf etmesine olanak sağlayacaktır. Gerçek şu ki, uygulamada ve bu durum adli uygulamalarda da oldukça açık bir şekilde görülebilmektedir; işverenler, çalışanları teşvik etme ve ödüllendirme mekanizmasını etkin bir şekilde kullanmamaktadır. Pek çok anlaşmazlık, çalışana aylarca, hatta yıllarca hiçbir gerekçe olmaksızın ikramiye veya başka bir teşvik ödemesi ödenmesi ve çalışanın bunu maaşının zorunlu bir parçası olarak algılaması nedeniyle ortaya çıkıyor (yukarıda tartışılan durumlar bunun başlıca örnekleridir). Yönetimle zarar gören bir ilişkinin ikramiyeden mahrum bırakılmasına yol açması (ve bazen haklı olarak) bir çalışan için özellikle "saldırgan" hale gelir, ancak aynı zamanda diğer çalışanlar da ikramiye almaya hak kazanmasalar bile ikramiye almaya devam ederler. ikramiye koşulları.

Ödemelerin geçerliliğinin denetlenmesi, gelecekte benzer anlaşmazlıklardan kaçınmanıza ve ücret fonundan tasarruf etmenize olanak sağlar, ancak ilk başta çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe (çoğunlukla "sessizliğe") neden olacaktır. ücret koşulları çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmiştir ve eğer LNA'ya bir referans varsa, koşullarını ve çalışanların LNA'daki kriterlere uygunluğunu inceleyin ve buna dayanarak ayrılma kararı alın ödemenin yapılması veya boyutunun küçültülmesi veya tamamen iptal edilmesi.

Doğru, denetim sırasında sözleşmede bunlara atıf olmasına rağmen LNA'nın yokluğuyla karşılaşabilirsiniz. Bu durumda, bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa mahkeme, çalışana daha önce ek teşvik ödemelerinin tahakkuk etmesi de dahil olmak üzere diğer kanıtları dikkate alacaktır.

Örneğin savcı ve çalışan mahkeme aracılığıyla kaybedilen ücretlerin ödenmesini talep etti. Davanın değerlendirilmesi sırasında, iş sözleşmesinin işveren tarafından kabul edilmeyen LNA'ya bir atıf içerdiği ve organizasyonda ikramiye ve ek ödemelerin tatil günleri için müdürün takdirine bağlı olarak yapıldığı tespit edildi. , doğum günleri vb. Bu durumda mahkeme, davacıya ödenmesi gereken ödeme tutarını belirlerken davacının maaşının hesaplanmasını ve daha önce yapılan fiili ödemelerin tutarını içeren notu dikkate almış ve beyan edilen ikramiye tutarı geri alınmıştır. çalışan lehine (bkz. Novgorod Bölge Mahkemesinin 2-591-33-1714 sayılı davada 9 Ekim 2013 tarihli Temyiz kararı).

Elbette böyle bir boşluk tespit edilirse derhal düzeltilmesi gerekir: gerekli tüm LNA'ları geliştirin ve çalışanları imza karşılığında bunlara alıştırın. LNA'nın "geriye dönük" olarak geliştirilmesine izin verilmez, ancak pratikte bu oldukça sık meydana gelir. Ancak bir çalışanla LNA olmadan "eski" döneme ilişkin bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, çalışan imza karşılığında LNA'ya aşina olmadığı için işveren anlaşmazlığı kaybedebilir.

Bu nedenle çalışanı LNA'ya alıştırmak ve belge için özel bir tanıtım sayfasına bu konuda not almak önemlidir. Örneğin mahkeme, bir çalışanı ikramiyelerden, ek ödemelerden ve tazminattan mahrum bırakmanın yasa dışı olduğunu ilan etti ve işverenin, elinde İkramiye Yönetmeliğinin bir kopyasını aldığı için çalışanın LNA'ya aşina olduğu iddiasını reddetti. İş sözleşmesinde bu yönde bir not içeren LNA'nın bir kopyasının alınması, kanuna ilişkin tanıtım belgesinde böyle bir aşinalık işaretinin bulunmaması durumunda çalışanın buna aşina olduğu anlamına gelmediğinden (bkz. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 25 Ocak 2011 tarihli 33-707/2011 sayılı davasında).

Elbette yukarıdaki örnekler, teşvik ödemelerinin tahsis edilmesinin çeşitli yönlerine ilişkin uzun ve ciddi bir tartışmanın temelini oluşturmaktadır, ancak durup bazı sonuçlara varalım:

1

İşverenin, iş sözleşmesinde teşvik ödemelerinin şartlarını "katı" olarak belirlemekten kaçınması, ancak teşvik ödemelerinin türlerini ve bunların çalışanlara atanma prosedürünü ayrıntılı olarak düzenleyen LNA'ya bir referans kullanması daha iyidir. Bu durumda, ödemelerin atanmasına ilişkin kriterler (koşullar) ölçülebilirlik ilkesini karşılamalı, yani çalışanın ikramiye koşullarına uygunluğunun objektif olarak hesaplanmasını mümkün kılmalıdır. Ayrıca, çalışanların LNA şartlarına zorunlu olarak aşina olmasını da unutmayın, aksi takdirde mahkeme çalışanın yanında yer alabilir;

2

Çalışanlara gelişigüzel ikramiye ödenmesi, teşvik ödemelerini ana mülklerinden mahrum bırakıyor, çalışanların iş görevlerini daha bilinçli bir şekilde yerine getirme motivasyonunu artırıyor ve işgücü verimliliğini artırıyor. Teşvik ödemelerinin tahsisinin geçerliliğinin denetlenmesi, ücret fonunu koruyacak ve maaşın zorunlu bir parçası olarak ikramiyenin özünün yanlış anlaşılması nedeniyle çalışanlarla gelecekteki anlaşmazlıkları önleyecektir.

3

Çalışanların, ücretle ilgili iş sözleşmesinin şartlarına özellikle dikkat etmelerini ve LNA'ya gönderme durumunda, kendilerini aşinalığın kabul edildiğinin bir işareti olarak resmi bir imzayla sınırlamamalarını, ancak LNA hükümlerini dikkatlice incelemelerini öneriyorum. ve daha sonra atamanın veya ödemeden mahrum kalmanın geçerliliğini izleyin.

N.V. Plaka,
OJSC "ALFA-BANK" Hukuk Danışmanı
(operasyon ofisi "Saratovsky")

Pek çok işveren, özellikle de mal ve hizmet satışı ve üretimle uğraşanlar, çalışanları sürekli motive etmek amacıyla maaş-primli ücretlendirme sistemini kullanıyor. Maaşın, maaşın sabit ve kalıcı bir parçası olarak ödenmesine ilişkin herhangi bir soru bulunmamaktadır. Ancak ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili sorular çok sık ortaya çıkıyor. Aynı zamanda, sorular oldukça çeşitlidir: Ödenmesi gereken ikramiye miktarından ödeme sıklığına, işverenin ikramiye tahakkuk etme ve ödeme yükümlülüğünün olup olmadığı sorusuna kadar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi hükümlerine göre ikramiye, işveren tarafından kullanılan iş teşvik türlerinden birini ifade eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi uyarınca, tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler dahil olmak üzere ücret sistemleri, normal koşullardan farklı koşullarda çalışma, ek ödeme sistemleri de dahil olmak üzere teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulur.

Bonus, cezanın aksine (ceza türlerinin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi ile sınırlıdır) kısıtlayıcı özelliklere sahip değildir. İkramiye konusunu düzenlerken, iş mevzuatı azami veya asgari ikramiye tutarlarını belirlemez; ödeme sıklığı (maksimum ve minimum) belirtilmemiştir; İkramiyelerin ödenmesinde pozisyon veya uzmanlık konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Disiplin yaptırımlarını uygularken, işveren hem ceza türleri hem de uygulanan cezanın işlenen suça uygunluk parametreleri ile sınırlıysa (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun açıklamalarına bakınız). No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” (bundan sonra Rusya Federasyonu 2 No'lu Yüksek Mahkeme Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır), o zaman işveren ikramiye ödemede neredeyse serbesttir: hem çeyrek hem de ay için ikramiye sağlayabilir veya yalnızca yıl için ikramiye sağlayabilir; hem pozisyondan hem de hizmet süresinden veya diğer göstergelerden ikramiyenin boyutunu farklılaştırabilir; Ancak işveren için bu kadar geniş fırsatlara rağmen, ikramiyelerin (diğer teşvik niteliğindeki ikramiyelerin) ödenmesine ilişkin hukuki anlaşmazlıklar da ortaya çıkmaktadır. ikramiye ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar, bu tür anlaşmazlıklara ilişkin mahkeme karar seçenekleri, ayrıca ikramiye ödenmesine ilişkin iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasına neden olan ön koşulların ortadan kaldırılmasına yönelik seçenekler ve/veya mahkemelerin uyuşmazlıklar hakkında karar vermesine olanak tanıyan koşulların ortadan kaldırılması işverenin lehine değil.

Öncelikle bonus türlerini şu şekilde ayıralım:

• planlanan bazı göstergelerin yerine getirilmesiyle ilişkili üretim göstergeleri için bonus;
• belirli etkinliklere adanmış bir bonus: tatiller (Yeni Yıl, 23 Şubat, 8 Mart), unutulmaz tarihler, organizasyon içinde kutlanan tarihler (bir şubenin açılış tarihi, ayrı bir bölüm) vb. İkinci durumda, üretim göstergeleri ne olursa olsun ikramiye her durumda verilir.

Anlaşmazlığın temeli

İşverenin, iş sözleşmesinde miktarı, tahakkuk koşulları ve ödeme sıklığı öngörülen ikramiyeyi ödememesi.

Mahkeme pozisyonu

Seçenek 1: İş sözleşmesi uyarınca belirli sonuçlara/göstergelere ulaşıldığında ikramiye ödenmesi zorunluysa, işveren bunu çalışana ödemekle yükümlüdür.

Seçenek 2: İş sözleşmesi uyarınca ikramiye performansa bağlı olarak değil de bazı olaylara göre (23 Şubat, 8 Mart vb.) ödeniyorsa, işveren bunu ödemekle yükümlüydü.

• iş sözleşmelerinde yalnızca çalışanlara ikramiye verilmesini öngören yerel bir yasa olan toplu sözleşmeye atıfta bulunulur. Bir iş sözleşmesinde şu ifadenin bulunması oldukça başarılı olacaktır: “İşveren, Rusya Federasyonu mevzuatı, işçilerin ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik ve çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin Yönetmelik tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, ikramiye ödemeleri ve işverenin yerel düzenlemeleri tarafından öngörülen diğer ödemeler de dahil olmak üzere telafi edici ve teşvik edici nitelikte ek ödemeler yapmak. Bu durumda ödemeler bölgesel katsayı ve prim yüzdesi kullanılarak yapılır...”;

• Bir toplu sözleşmede veya bir kuruluşun yerel kanununda, belirli koşullar altında, bu kanunun hükümlerini değiştirmeden ikramiye verilmemesine izin veren basitleştirilmiş bir dil kullanın.

Adli uygulamadan bir örnek

Volgograd Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti, 33-9218/2009* sayılı davaya ilişkin 17 Eylül 2009 tarihli bir kararla, Volgograd Dzerzhinsky Bölge Mahkemesinin tahsilatına ilişkin 27 Mayıs 2009 tarihli kararını onadı. Volgograd Şehri Halk Futbol Örgütü'nden K. bonusu lehine 280.000 ruble tutarında borç, 12.537 ruble 78 kopek tutarında ikramiye ödemesindeki gecikme için parasal tazminat, 3.000 ruble tutarında manevi zarar tazminatı. İddiaları karşılarken mahkeme aşağıdaki sonuçlara varmıştır. K. ile şehrin kamu futbol kurumu arasında imzalanan 15 Nisan 2008 tarihli iş sözleşmesinin 7. paragrafına göre, davacıya ikinci Rusya şampiyonasındaki her galibiyet için davacı tarafından 20.000 ruble tutarında ikramiye ödeniyor. bölüm. İş sözleşmesinin şartlarını ihlal ederek, işten çıkarılma üzerine davacıya Rusya ikinci lig şampiyonası maçlarında kazandığı on dört galibiyet için ikramiye ödenmedi. Zaferlerin gerçekleri Rusya Futbol Şampiyonası protokolleri tarafından onaylanmıştır. Mahkeme, iş sözleşmesi şartlarının davalı tarafından ihlal edildiğine dair makul kanaate vardı ve yukarıdaki kararı verdi.

* Volgograd Bölge Mahkemesi [Elektron. kaynak]. Erişim modu: http://obkud.vol.sudrf.ru, ücretsiz.

Anlaşmazlığın temeli

Bir çalışanın işten çıkarılması nedeniyle ikramiyenin ödenmemesi.

Mahkeme pozisyonu

Bir çalışana işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak ikramiyenin tahakkuk ettiği geçmiş dönem için ikramiye ödenmemesi, çalışanın haklarını ihlal eder. Bu tür bir ödeme yapılmaması, yalnızca üretim performansı için bir ikramiye tahakkuk ettirildiğinde değil, bu tarihin işten çıkarılma gününden sonra gerçekleşmesi durumunda unutulmaz bir tarihe adanmış bir ikramiye tahakkuk ettirildiğinde mümkündür.

Dikkate alınan durumlarda tartışmalı bir durumdan nasıl kaçınılır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi uyarınca, işten çıkarılma gününde çalışana işten çıkarılmasıyla ilgili ödemeleri yapmak.

Adli uygulamadan bir örnek

Krasnoyarsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti** Krasnoyarsk Merkez Bölge Mahkemesinin, V.'nin Krasnoyarsk Bölgesi Adli Departmanı Ofisi aleyhindeki kurtarma taleplerini yerine getirmeyi reddetmesine ilişkin 3 Aralık 2009 tarihli kararı İkramiye ve manevi tazminat iptal edildi, dava yeni bir duruşmaya gönderildi. Alt mahkemenin kararı, mahkeme tarafından hukuki açıdan önemli koşulların eksik açıklığa kavuşturulması nedeniyle iptal edildi, dava yeni bir duruşmaya gönderildi. İlk derece mahkemesinin, üç aylık çalışma sonuçlarına dayalı ikramiyelerin koşulsuz olmadığı, ücret fonunda tasarruf olması durumunda ve yalnızca özellikle önemli ve karmaşık görevlerle uğraşan çalışanlara ödendiği yönündeki kararı ve Mahkeme başkanının, her memurun kişisel katkısını bağımsız olarak değerlendirme ve V.'ye üç aylık ikramiye ödememe kararı alma hakkı vardı ve bu, yargı heyeti tarafından hatalı olarak kabul edildi.

** Krasnoyarsk Bölge Mahkemesi [Elektronik. kaynak]. / 2010 yılının ilk çeyreği için Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin adli heyetin temyiz ve denetim uygulamalarının gözden geçirilmesi. Erişim modu: http://kraevoy.krk. sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, ücretsiz.

Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin 3. Kısmı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, herkes çalışma haklarını kullanma konusunda eşit fırsatlara sahiptir. Ücret koşulları belirlenirken hiçbir tür ayrımcılığa izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. maddesinin ikinci kısmı). Davacı fiilen diğer çalışanların ikramiye aldığı süre boyunca çalışmıştır. Davalı, işin ifasına kişisel katkısının bulunmadığını, sahtekârlık yaptığını veya resmi görevlerin yerine getirilmesinde verimsiz olduğunu gösteren herhangi bir delil sunmamıştır.

Anlaşmazlığın temeli

Çalışanın raporlama dönemi boyunca belirlenen çalışma süresinde çalışamaması nedeniyle ikramiye ödenmemesi (örneğin, üç aylık çalışma sonuçlarına göre ikramiye öderken, çalışan iki hafta boyunca sakatlandı) belirtilen dönemde veya tatildeyken).

Mahkeme pozisyonu

Seçenek 1: İkramiyeler üretim faaliyetlerinin sonuçlarına göre ödeniyorsa, belirli sonuçların/göstergelerin elde edilmesi, ikramiyelerin verilmemesi ancak yerel bir yasa, toplu sözleşme veya iş sözleşmesinin doğrudan tutarda bir azalma öngörmesi durumunda gerçekleşebilir ikramiyenin raporlama döneminde çalışanın işe gelmediği süreyle orantılı olması. Bununla birlikte, ikramiyenin ödenmemesi ancak çalışanın ikramiyenin hesaplandığı raporlama döneminin tamamı boyunca işten uzak kalması durumunda mümkündür.

Seçenek 2: İkramiyeler üretim göstergeleri ne olursa olsun ödeniyorsa (örneğin, tatiller veya unutulmaz tarihler, mesleki tatiller için), tahakkuk ve ödemenin belirli dönemlerde çalışanın çalışma süresine bağlı olmaması nedeniyle ikramiyenin ödenmemesi yasa dışıdır. .

Dikkate alınan durumlarda tartışmalı bir durumdan nasıl kaçınılır:

Toplu sözleşmede, kuruluşun yerel kanununda ve ikramiyelerin tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesine ilişkin prosedürü düzenleyen diğer kanunlarda, ikramiyenin tahakkuk ettiği veya tahakkuk etmediği parametreleri açıkça belirtin. Bunun iyi bir örneği, Rosleskhoz'un 21 Aralık 2009 tarih ve 524 sayılı emridir: "Rosleskhoz'a bağlı federal devlet kurumlarının performansının değerlendirilmesine yönelik hedef performans göstergeleri ve kriterleri listelerinin onaylanması, yöneticileri için göstergeler, koşullar ve ikramiye prosedürleri hakkında" 8. paragrafta şu ifade yer almaktadır: “.. . fiilen çalışılan süre için ikramiye tahakkuk ettirilir ve bu tutar aşağıdakileri içermez:

• düzenli ana veya ek izinde kalmak;
• iş göremezlik zamanı."

Adli uygulamadan bir örnek

Ulyanovsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti, 33-4298/2010* numaralı davada 12/07/2010 tarihli kararıyla, Ulyanovsk şehri Zavolzhsky Bölge Mahkemesinin 27.10.2010 tarihli kararı S.'nin LLC'ye karşı iddialarının kısmen karşılanması konusunda değişiklik yapılmadı. İhtilaflı döneme ilişkin ikramiyelerin geri alınması talepleriyle ilgili olarak, bunları karşılamayı reddeden mahkeme, davacının ikramiyeden mahrum bırakılmasının kendisine disiplin cezası uygulandığı anlamına gelmediği sonucuna vardı. S.'nin iş sözleşmesi 90 ruble maaş belirliyor. 1 saat + + ikramiye - tahakkuk eden ücretlerin yüzde 50'si kadar, ücretlerin genel müdür tarafından onaylanan resmi maaş ve ikramiyeden oluştuğu da belirtiliyor. Madde 4.1 uyarınca. LLC çalışanları için ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin düzenlemeler; bir çalışanın ikramiyesinin tamamen veya kısmen yoksun bırakılması, genel müdürün (müdür yardımcısı) emri (talimat) esas alınarak gerçekleştirilir. Mahkemenin, LLC Çalışanlarına Yönelik İkramiyeler ve Maddi Teşviklere İlişkin Yönetmeliğin 4.2.1 maddesinde tespit ettiği gibi, bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmanın temeli, içinde bulunulan ayın 2/3'ünden (20 gün) fazla hastalık izninde olmaktır. Tartışmalı dönemde S. birkaç kez hastalık iznindeydi ve son kez, art arda birkaç ay boyunca 2/3'ten fazla doğum iznindeydi. Yukarıdakilerle bağlantılı olarak mahkeme, davacıya ikramiye tahakkuk ettirilmemesi yönündeki emirlerin yasadışı olarak tanınması için herhangi bir gerekçe görmedi ve bu nedenle, ihtilaflı dönem için ek ücret alınmasına ilişkin herhangi bir gerekçe bulamadı.

* Ulyanovsk bölge mahkemesi [Elektronik. kaynak]. Erişim modu: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, ücretsiz.

Anlaşmazlığın temeli

Disiplin ihlali nedeniyle ikramiyeden yoksun bırakma.

Mahkeme pozisyonu

Disiplin ihlali nedeniyle ceza olarak ikramiyelerden yoksun bırakılması, hem iş müfettişliği hem de mahkeme tarafından işveren tarafından iş mevzuatının ihlali olarak açıkça algılanmaktadır.

Dikkate alınan durumlarda tartışmalı bir durumdan nasıl kaçınılır:

1) toplu sözleşme hükümlerinde, kuruluşun yerel düzenlemelerinde ve iş sözleşmelerinde kısa ve öz ifadeler kullanın. Belirli göstergelerin elde edilememesi veya raporlama döneminde olağanüstü disiplin yaptırımlarının bulunması durumunda işverene ikramiye miktarını sıfıra indirme hakkını sağlayan yerel kanun normu, kanundan çok daha esnek bir konuma sahip olacaktır. "Amortisman" kelimesi. Örnek olarak, 21 Aralık 2009 tarih ve 524 sayılı Rosleskhoz'un aynı emrini verebiliriz: “Hedef performans göstergeleri listelerinin ve Rosleskhoz'a bağlı federal devlet kurumlarının performansını değerlendirmek için kriterler, göstergeler, koşullar ve bonus prosedürlerinin onaylanması hakkında 6. paragrafta "...Kurum başkanına verilen ikramiyenin aşağıdaki durumlarda azaltılabileceği veya tam olarak ödenmeyebileceği" hükmü yer almaktadır:

• mali ve vergi disiplini ihlalleri, Kurumun ihtiyaçlarına yönelik satın alma sırasındaki ihlaller;
• emek ve performans disiplininin ihlalleri;

Federal bütçe fonlarının kötüye kullanılması durumunda, düzenleyici otoriteler tarafından yapılan incelemelerin sonuçlarına göre Kurum başkanı ikramiyesinden tamamen mahrum kalacaktır.”;

2) Toplu sözleşmede, ikramiye prosedürünü düzenleyen kanunlarda “ikramiye kesintisi” tabirini bir tür ceza olarak kullanmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan disiplin yaptırımlarının tam bir listesini içermektedir. Diğer disiplin yaptırımları ancak aynı maddede belirtilen kanunlarla (örneğin disiplin kanunları) öngörülebilir. Ancak bu belgelerde de “amortisman” kavramı görünmüyor.

Adli uygulamadan bir örnek

örnek 1
Tyumen Bölgesi, Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu - Ugra Langepass Şehir Mahkemesi, açık mahkemede K.'nin, K.'nin LLC'ye karşı disiplin cezası kararının iptal edilmesi ve cezanın geri alınması yönündeki iddiasında sulh yargıcının kararına karşı yaptığı itirazı değerlendirdi. ödenmemiş ikramiye *, aşağıdakileri belirledi.

* Sverdlovsk bölgesel kamu kuruluşu “Bölgesel Sendika Birlikleri Danışma Konseyi” [Elektronik. kaynak]. Erişim modu: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apelliacionnoe_resenie_keibach.html, ücretsiz.

LLC'nin 15 Mayıs 2006 tarih ve 444 sayılı emriyle K., iş disiplinini ihlal ettiği için kınandı ve K., o ayki çalışmalarının sonuçlarına göre ikramiye için aday gösterilmedi. Sulh hakiminin kararıyla K.'nin iddiaları reddedildi. 3 Ekim 2006 tarihli kararla Yargıtay bu kararı kısmen bozdu. Ancak ilk derece mahkemesinin, K.'nin LLC'ye karşı 15 Mayıs 2006 tarih ve 444 sayılı "Cezaya ilişkin" kararının amortismanı ve kesilen ikramiyenin geri alınmasına ilişkin iptali yönündeki iddialarını yerine getirmeyi reddetmesine ilişkin kararı sanığın lehine olan kararı onandı. Davanın materyallerini ve sanığın yerel yerel eylemlerini inceleyen mahkeme, davacının iddia ettiği gibi davacının ikramiyesinden mahrum bırakılmasının disiplin cezası olmadığı sonucuna vardı. İkramiye verilmemesi, LLC üretim personeli çalışanlarına, iş güvenliği ve güvenliği ile ilgili gerekliliklere ve kurallara uyulmaması ve diğer tür ihlaller şeklindeki ihlaller nedeniyle ikramiye ödenmesine ilişkin Sistem Düzenlemeleri tarafından sağlanmaktadır.

Ayrıca bu konuyla ilgili.

Bonus belki de gelirin en keyifli kısmıdır. Vicdanlı çalışma veya özel hak karşılığında ödenen herhangi bir para, çalışanın kuruluş için değerli ve önemli olduğunun mükemmel bir kanıtıdır. Aynı zamanda, birçok kuruluşta ikramiyenin maaştan önemli ölçüde daha yüksek olabileceği bir sır değil, bu da tamamen dürüst olmasa da yine de vergilerden tasarruf etmenize olanak tanıyor.

Ancak bonus ödenmezse ne olur? Bu, yaptığınız işin takdir edilmediği anlamına mı geliyor yoksa işverenin sizi hak ettiğiniz kazançtan mahrum etmek istediğinin bir göstergesi mi? Bir çalışana ne zaman ikramiye ödemeniz gerektiğini ve parayı alamadığında ne yapması gerektiğini yazımızda size anlatacağız.

İkramiye, bir çalışanın yaptığı iş karşılığında maaşını aşan herhangi bir gelir olarak kabul edilebilir. Bonuslar (bazen teşvik ödemeleri olarak da adlandırılır) çok farklı olabilir, ancak hepsinin tek bir amacı vardır - bir çalışanı yüksek kaliteli ve özenli çalışma, çalışma standartlarına uygunluk veya sadece uzun hizmet için ödüllendirmek.

Aynı zamanda ödüller birkaç gruba ayrılmalıdır:

• Belirli çalışanlara ikramiye iş performansları;
• Verilen primler herhangi bir hedefe ulaşmak.
• Tahakkuk eden primler belirli tarih veya saatlerde: 13'üncü maaş, yıllık veya altı aylık ikramiye, en iyi çalışana aylık ikramiye vb.

Hangi bonusları talep edebilirim?

Aslında neredeyse hiç yok. Her ne kadar ikramiye ödemeleri çalışanın kazancına eşit olsa da işverenin kendisi Bonusun ödenip ödenmeyeceğine karar verme hakkı vardır. Yani örneğin yılın en iyi çalışanı olsanız bile, işveren bunun için size hiçbir şey vermeyebilir - bu onun hakkıdır.

Ancak bu kuralın bir istisnası vardır. Daha doğrusu, iki istisna vardır: işletmenin tüzüğüne göre ödenmesi zorunlu olan ikramiyeler ve zorunlu olarak belirtilen ikramiyeler (veya herhangi bir işi gerçekleştirmek için ikramiyeler). Bu tür ikramiyeler ödeme için zorunlu kabul edilir, ancak bazı kurallar onlar için de geçerli olacaktır. Örneğin, çalışanın ihlalleri, görevlerinin zayıf performansı veya bir şekilde çalışanın beceriksizliğini gösteren diğer eylemler durumunda azaltılabilir veya hatta iptal edilebilir.

Reddedilirseniz ne yapmalısınız?

Öyleyse ana konuya geçelim - işinizi özenle yaptınız, ancak işveren size istediğiniz ikramiyeyi ödemeyi reddetti. Bu durumda yalnızca üç seçeneğiniz vardır:

1. Kendini istifa et;
2. bunu bizzat işverenle görüşün;
3. Ödeme yapılmamasının nedenini belirleyin ve devlet hizmetleriyle iletişime geçin.

Ne yazık ki çoğu vatandaş, bonusun bazen tamamen veya en azından kısmen alınabileceğinden şüphelenmeden ilk seçeneği tercih ediyor. Bu nedenle daha kararlı ve etkili seçenekleri ele alalım.

Barışçıl yerleşim

Ödeme almanın en kolay yolu sadece patronunla konuş. Bonusu neden almadığınızı size açıklamakla yükümlü olacaktır. Bazen yönetimin bazı yanlış anlamalar veya hatalar nedeniyle para vermediği görülür. Yönetimin yanıtından memnun değilseniz, onunla daha fazla bonusu, bunları almanın kesin koşullarını ve diğer nüansları tartışabilirsiniz. Aynı zamanda isteğe bağlı olanlar da dahil olmak üzere her türlü bonusu tartışabilirsiniz. Çok etkili olacak iş sözleşmesine ek ikramiye ve tahakkukların dahil edilmesi. Eğer yönetim hala size hak ettiğiniz parayı ödemeyi reddediyorsa, o zaman Göz ardı edildiğin bir işe ihtiyacın olup olmadığını düşünmeye değer ve aynı zamanda kişisel gelişiminizi ve motivasyonunuzu engelliyor mu?

Sivil hizmetlerin yardımıyla çatışma çözümü

Gerekli ödemeleri almanın ikinci yolu ise kanun, iş sözleşmesi veya şirketin genel hükümleriyle tarafınıza garanti edilen ikramiye ödemelerinin bulunmaması, aşağıdaki hizmetlerle iletişime geçebilirsiniz:

Çalışma Müfettişliğine yapılan itiraz herhangi bir sonuç vermediyse, o zaman hakkınız vardır. Ancak bu yalnızca bir durumda yapılabilir - İş Müfettişliği ihlal gerçeğini doğruladıysa ancak işveren kararını görmezden geldiyse. Bu durumda primin ödenmemesi işçi haklarınızın değil, medeni haklarınızın ihlali, savcılık da şikâyeti işleme koyabilecek. Savcılığa yapılan başvuru, bir istisna dışında iş müfettişliğine yapılan şikayete tamamen benzer - başlıkta departmanın adına ek olarak başkanının tam adını ve pozisyonunu da eklemelisiniz.

Başvurmanız gereken son makam tahkim mahkemesidir. Avantajı, mahkeme görevlilerinin, tüm bireysel özellikleri dikkate alarak, başvuru sahibinin (davacının) bizzat katılımıyla soruşturma yürütmeye hazır olmasıdır. Ancak dava çok uzun sürüyor, çok fazla çaba ve para gerektiriyor ve Onlardan sonra aynı yerde çalışabilmeniz pek mümkün değil. Ve onları kazanmak için

Özetle

İkramiyelerin ödenmesi İş Kanunu açısından oldukça hassas, kafa karıştırıcı ve karmaşık bir süreçtir. Ve eğer ek ödemeleriniz reddedilirse, o zaman onlar için savaşmaya değer, ancak akıllıca. Patronunuzla tartışmaya girmeden önce Aşağıdaki soruları kendiniz yanıtlayın:

1. Ne tür bir bonus almak istiyorsunuz ve talepte bulunmak mümkün mü?;
2. Sivil hizmetleri kendi tarafınıza çekmeye hazır mısınız?;
3. Ödül için yarışmak mantıklı mı?

Bu durumda bir uzmandan tavsiye almak oldukça faydalı olacaktır. Örneğin, size yardımcı olabilir .

Maria Ivanova, avukat

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, “ücret” kavramı, teşvik niteliğindeki ek ödemeler ve ikramiyeler ve diğer teşvik ödemelerinin yanı sıra, teşvik ödemeleri olarak sınıflandırılan çalışanlara verilen ikramiyeleri de içermektedir. Buna göre, ikramiyelerin geç ödenmesi, ücretlerin büyük kısmının ödenmesindeki gecikmeyle aynı sonuçları doğurmaktadır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesine göre, işveren ücretlerin, tatil ücretinin, işten çıkarma ödemelerinin ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemelerin ödenmesi için belirlenen son tarihi ihlal ederse, işveren bunları ödemekle yükümlüdür. faizli (parasal tazminat).

Hak mı, görev mi?
Mevzuat, ücretlerin üç bölümden oluştuğunu belirtmektedir: emek ücreti, tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi) ve çalışma mevzuatına uygun olarak ödeme için zorunludur. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 191. Maddeleri, işverenin çalışanları teşvik etme hakkına sahip olduğunu belirlemektedir. İkramiye ödemek ne zaman haktır, ne zaman zorunluluktur?

Aşağıdaki dava örneğini kullanarak ikramiye ödemesinin işverenin sorumluluğunda olduğu bir durumu görebilirsiniz.

Çözüm:

İş sözleşmesinde yer alan üsluba göre ikramiye ödenmesi işverenin bir yükümlülüğü olabileceği gibi bir hakkı da olabilir.

İş sözleşmesinin “Ücretler” bölümü maaşın hangi kısımlardan oluştuğunu belirtmelidir. Eğer ibare: “İşverenin mevcut ücretlendirme sistemine göre çalışanın maaşı resmi maaştan oluşmaktadır” ise; ayrıca çalışana ikramiye ödenebileceğini belirtmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinde çalışanlara ikramiye sağlanmasına ilişkin bir referans normu vardır ve genelleştirilmiş ifadeler içerir, örneğin: “Kuruluşun mali yetenekleri varsa, çalışana şirket başkanının kararıyla bir ikramiye verilebilir. organizasyon” - bu durumda ikramiyenin ödenmesi işverenin hakkıdır. İşveren ödemeyebilir.

İş sözleşmesinde ücretlerin resmi maaş ve ikramiyeden oluştuğunun belirtilmesi ve ardından belirli ikramiye göstergelerinin belirlenmesi durumunda ikramiyenin maaşın ayrılmaz bir parçası olduğu ifade edilmiş olur. Esasen, bu durumda işveren, ikramiye ödemesinin kendi sorumluluğunda olacağı koşulları kendisi belirlemiştir.

Bu nedenle, eğer bir ikramiye maaşın bir parçasıysa, işverenin yerel düzenleyici kanunu, bir anlaşma veya toplu sözleşme ile belirlenmişse ve doğrudan iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgiliyse, o zaman böyle bir ikramiyenin ödenmesi bağlı değildir. işverenin takdirine bağlıdır ve zorunludur.

Ücretlendirme sistemine dahil olmayan bir kerelik ikramiyeler, yerel düzenlemeler, sözleşmeler, toplu sözleşmeler ile belirlenmemiş, işverenin takdirine bağlı olarak ödenen ve zorunlu bir ödeme değildir.

***
Disiplin cezası nedeniyle ikramiye miktarının azaltılması

Yerel bir düzenleyici kanun, disiplin suçu işleyen bir çalışana ikramiye ödenmemesi veya daha az miktarda ödenmesine ilişkin bir koşul içeriyorsa, bu temelde ikramiye miktarını mahrum bırakırken/azaltırken, bunun gerekli olduğu unutulmamalıdır. Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193'ü.

Yani, Sanat hükümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin yaptırımı uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerekir. Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanlar. Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir. Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir. İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur.

Hangi durumlarda primlerin azaltılmasının veya ödenmemesinin yasanın ihlali olduğunu, hangilerinde olmadığını düşünelim.

Aşağıdaki örnek, disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün doğru bir şekilde takip edilmesi ve işletmenin yerel kanunlarının bir çalışanı disiplin suçundan mahrum bırakma gerekçelerini göstermesi durumunda mahkemenin işverenin tarafında olacağını göstermektedir.

Sonuçlar:
1. İç denetim tek başına ikramiyeden mahrum kalma gerekçesi olamaz.
2. Bir İşletmenin İkramiyelerine İlişkin Yönetmelik ikramiyelerden yoksun bırakılma gerekçesi sunmuyorsa, işveren, işlevsel görevlerini gerektiği gibi yerine getirmemiş olsa bile, bir çalışanı ödemelerden mahrum etme hakkına sahip değildir.
3. Maaşın bir parçası olan ikramiyenin zamanında ödenmemesi, parasal tazminat dikkate alınarak ödeme yapılmasına tabidir.

KARAR VERİLMİŞ:

SINIRLI SORUMLULUK ŞİRKETİNDEN "" davacı lehine ödenmemiş ücret ve izin ücreti tutarındaki tutarın tahsili, tutarındaki manevi zararın tazmini ve toplam tutarın tahsili.

Davacının diğer iddiaları reddedilecektir.

SINIRLI SORUMLULUK ŞİRKETİNDEN "" belediye oluşumu "Nizhnevartovsk şehri" bütçesine tutarında bir devlet vergisi toplamak.

Karar, Nizhnevartovsk Şehir Mahkemesi aracılığıyla kararın nihai haliyle verildiği tarihten itibaren bir ay içinde Hantı-Mansiysk Özerk Okrugu Mahkemesinin hukuk davaları için yargı heyetine itiraz üzerine temyiz edilebilir.

Kopya doğrudur:

Yargıç N.M. Glotov

Mahkeme:

Davacılar:

Sanıklar:

Davanın hakimleri:

Adli uygulama:

Sanatın uygulanmasına ilişkin adli uygulama. Rusya Federasyonu İş Kanunu 56, 57, 58, 59

Sanatın uygulanmasına ilişkin adli uygulama. 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Sanatın uygulanmasına ilişkin adli uygulama. Rusya Federasyonu İş Kanunu 135, 136, 137