Tatil, bir çalışanın uluslararası ve devlet adaleti tarafından korunan, belirli bir süre iş yapmama hakkıdır. Organizasyondaki psikolojik ve ahlaki iklimden soyutlanırsak, işverenin tatilleri zamanında ve eksiksiz olarak sağlamasının kârsız olduğu açıktır. Bundan hareketle birçok işveren, dinlenme dönemlerinde çalışanlarının haklarını ihlal ediyor, ek çalışanlardan tasarruf sağlıyor ve çeşitli şekillerde, işten çıkarma talepleri veya tehditleri, tatillerin azaltılması veya çalışanların dinlenmesine hiç izin vermeme yoluyla yasa dışı yollardan tasarruf ediyor. Sonuç olarak, tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan günler ve aylar birikir. Tazminat, amacı çalışanların federal yasayla düzenlenen görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili masraflarını karşılamak olan nakit ödemedir.

“2-3 yıl kullanılmayan tatil tazminatı” sorununda şunu ayırt etmek gerekir: iki durum: Birinciçalışanın işi bırakması ve çalışması sırasında (2-3 yıl) yıllık izninin yalnızca bir kısmını kullanması durumuyla ilgilidir; A ikinci durumÇalışanın istifa etmemesi, normal şekilde çalışmaya devam etmesi, sadece yıllık izninin tamamının veya bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi için başvuruda bulunması durumuyla ilgilidir.

Yukarıdaki durumların her birine ilişkin mahkeme kararlarını analiz ettik.

İlk duruma ilişkin adli uygulama.

Anayasal olarak güvence altına alınan ayrılma hakkı, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinde önerilen iki seçenekten biriyle kullanılabilir ve kullanılmalıdır. Ya çalışana kullanmadığı tüm birikmiş izinler için nakit tazminat ödenir ya da çalışana kullanmadığı gün sayısı kadar izin verilir ve daha sonra işten çıkarılır. İkinci seçenek yalnızca aşağıdaki dört koşulun karşılanması durumunda mümkündür:

• iş ilişkisinin feshedilmesi (bunun özellikle işten çıkarma emri şeklinde belgelenmesi gerekir). Bu durumun varlığı adli uygulamayla kanıtlanır: Moskova Şehir Mahkemesinin 33-7944 sayılı davaya, 33-1440 sayılı davaya ilişkin 16 Mart 2015 tarihli temyiz kararları; Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 24 Eylül 2014 tarihli 33-12169/2014 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı.
• Çalışan suçlu eylemlerden dolayı kovulmazsa (eylemsizlik)
• Çalışan yazılı bir talep (başvuru) sunmuşsa
• mümkünse işverenden.

Çoğunlukla, işçiler kaybediyor herhangi bir delil sunmamaları durumunda hukuki anlaşmazlıklar, işveren belgeleri ise kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat ödemeyi reddetmenin yasallığını gösterir.

Bir hukuk davasında, bu tür bir kanıt, çalışana, işten çıkarılma günü itibariyle kullanılmayan tatil günlerinin bakiyesinin 0 takvim günü olduğunun bildirildiği, yıllık ücretli izin günlerinin bakiyesine ilişkin bir bildirimdi; çalışanın imzası ile onaylanır. Senin kararın (Moskova Şehir Mahkemesinin Temyiz Kararı

24 Aralık 2014 tarihli 33-42044 sayılı davada) Mahkeme, hukuk yargılamalarının doğasında bulunan takdir yetkisi ilkesinin yanı sıra, çekişmeli koşullarda sübjektif maddi hakları korumak için eşit usuli araçlara sahip olan ve koşulları kanıtlaması gereken delil faaliyetinin özneleri olarak tarafların davranışlarını gerekçelendirdi. iddia ve itirazlarını desteklemek için başvurdukları ve usuli işlemlerin yapılması veya yapılmamasının tüm sonuçlarını kabul ettikleri.

Uygulamada bir çalışanın başvurusunu yerine getirmenin reddedilmesi, son teslim tarihinin kaçırılması nedeniyle meydana gelir. (süre 3 aydır) davacı ile davalı arasında ortaya çıkan iş ilişkilerine ilişkin dava açmak. Böyle bir reddetme örneği Cumhuriyet Yüksek Mahkemesinin Temyiz KararıBaşkurdistan'ın 18 Aralık 2014 tarihli 33-18124/14 sayılı davası;Moskova Şehir Mahkemesinin 8 Aralık 2014 tarihli 33-44789 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı.

Hakimler, Sanat tarafından belirlenen, ihlal edilen çalışma haklarının korunması için mahkemeye başvurmak için son başvuru tarihini kaçırma nedenlerinin dikkate alınıp alınmadığını dikkate alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si ve aynı zamanda 132 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesinin “Ücretli tatillerde (1970'de revize edilmiştir)” hükümlerine dayanmaktadır. Çalışanın bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye zamanında başvuruda bulunmasını engelleyen durumlar (özellikle davacının hastalığı, iş gezisinde olması, mücbir sebep nedeniyle mahkemeye gidememesi, bakım sağlamak) ağır hasta aile bireylerine dava açmak için son tarihin kaçırılmasının geçerli nedenleri olarak kabul edilebilir. Her halükarda başvuru sahibinin gösterdiği gerekçelerin doğrudan onun kişiliğiyle ilgili olması gerekir.

Üç aya eşit bir süre (sayma işlemi tamamlandıçalışanın haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren), Bir çalışanın bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye gitme hakkına sahip olduğu çerçevede, medeni kanunla belirlenen genel zamanaşımı süresinden makul olmayan bir kopukluk iddiasıyla birden fazla kez eleştirildi. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararlarında defalarca belirttiği gibi, tarafların çalışma ilişkilerindeki çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşullardan biri olarak hareket eden böyle bir sürenin mantıksız olduğu düşünülemez. ve orantısız; Mahkemeye gitme süresinin kısaltılması ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi tarafından belirlenen hesaplama kuralları, zamanında ödeme hakkı da dahil olmak üzere bir çalışanın ihlal edilen haklarının hızlı ve etkili bir şekilde geri getirilmesini amaçlamaktadır. bu süre mahkemeye gitmek için yeterlidir (21 Mayıs 1999 tarih ve 73-O sayılı Tanımlar, 12 Temmuz 2005 tarih ve 312-O, 15 Kasım 2007 tarih ve 728-O-O, 21 Şubat 2008 tarih ve 73-O-O vb.).

Mahkemenin vereceği karar çalışan lehine izin verildiğinde resmi olarak hiçbir belge düzenlenmemiş olsa bile. Çalışan ile kuruluş arasında evraksız tatil sağlanmasına yönelik bir iş geleneğinin geliştiği ve tanık ifadeleriyle de teyit edilen iddialar mahkemelerce dikkate alınmıyor. Adli uygulamada Sanatın 1. paragrafının açıklığa kavuşturulduğu açıktır. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 5'i, kanunla öngörülmeyen durumlarda, ticari faaliyetin herhangi bir alanında ortaya çıkan ilişkilere uygulanabilir. Bu arada, söz konusu durumlarda, taraflar arasında Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı ile düzenlenen iş ilişkileri bulunmaktadır. Bu bakımdan iş geleneği, tarafların iş ilişkilerine uygulanmaz. Kullanılmayan izinlerin tazminatının talep edildiği bir davada tanık ifadesi kabul edilebilir delil değildir. (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 26 Ekim 2012 N 18-КГ12-37 tarihli kararı).

Çalışanın kendisine ödenen tatili parasal tazminatla değiştirmek niyetinde olduğunu ifade ettiğine dair delillerin bulunmaması, davalı işverenin, davacı-çalışana kullanılmamış izin tazminatı ödemesi konusunda hukuki bir dayanağının bulunmadığını göstermekte ve sonuç olarak, bu konuda şüphe uyandırmaktadır. işverenin davacıya söz konusu tazminatın ödendiği yönündeki iddiaları. İşverenin, mevcut mevzuatta öngörülmeyen, kullanılmayan tatil için birkaç ay boyunca çalışana tazminat ödendiğini gösteren beyanları ve sunulan belgeler, aynı zamanda bu tazminatın çalışana ödendiğine dair makul şüpheler doğurmaktadır. Bu sonuç Sanat hükümlerine dayanmaktadır. Çalışanın iradesinin zorunlu yazılı ifadesini belirten ve vurgulayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı Trans-Baykal Bölge Mahkemesinin 17 Aralık 2014 tarihli 33-4843/2014 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı.

İşçi-davacılar, devlet iş müfettişliklerinin yararlılığını ve yeteneklerini unutmamalıdır. Uygulama, hakimlerin, kural olarak, çalışanların şikayetlerine dayanarak devlet iş müfettişleri tarafından yürütülen denetimleri dikkate aldığını göstermektedir. Ve davacıya tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil için tazminat ödenmediğini ve ardından iş mevzuatının kaldırılmasına yönelik bir emir çıkarıldığını tespit eden denetimin sonucu, lehine ağır argümanlardan biridir. Çalışanın talebini karşılamak.

Orenburg Bölge Mahkemesinin Temyiz Kararı10 Şubat 2015 tarihli 33-892/2015 sayılı davadaçalışma kitabındaki girişlerde tahrifat yapılması nedeniyle cezai kovuşturma yapıldığına ilişkin savcılığa ifade verilmesinin mahkeme kararının iptali için gerekçe olmadığını belirtiyor. Yargılamanın ertelenmesine ilişkin gerekçeler Sanatta belirtilmiştir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 215 - 216'sı ve davacının çalışma kitabına kimin giriş yaptığına ilişkin koşulların belirlenmesi, eksik ödenen ücretlerin geri kazanılması veya kullanılmayan tatiller için tazminat verilmesine ilişkin bir anlaşmazlığın çözümünde hukuki bir öneme sahip değildir.

Adli uygulamanın gözden geçirilmesi, aşağıdaki sonuca varmamızı sağlar - çalışanlara bir öneri: kullanılmayan tatiller için (işten çıkarılma üzerine) parasal tazminatın geri alınmasına yönelik talep beyanında, manevi zararların geri kazanılması talebinin dahil edilmesi tavsiye edilir . Onay olarak sağlıyoruz Stavropol Bölge Mahkemesinin 33-137/2015 sayılı davaya ilişkin 27 Ocak 2015 tarihli Temyiz Kararı,şöyle diyor: “Kullanılmayan tatiller için parasal tazminatın reddedilmesi üzerine ödeme yapılmaması nedeniyle davacının çalışma haklarının ihlal edildiği gerçeği tespit edildiğinden ve bu durum şüphesiz davacı için manevi acıya yol açtığından, yargı heyeti bunun gerekli olduğunu düşünüyor Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237'si, makullük ve adalet gerekliliklerini dikkate alarak, davacı - çalışan lehine manevi zararın tazmini için."

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi hükümlerine göre, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısının belirlenmesine gelince, İş Kanunu'nun bunları hesaplama yöntemini düzenlemediğine dikkat edilmelidir. Tazminat ödeme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı sürece geçerli olan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kurallar tarafından belirlenir (SSCB'nin NKT'si tarafından 30 Nisan 1930 N 169'da onaylanmıştır) ve Çalışma Bakanlığı'nın açıklamaları. Sanatta. Kuralların 28'i, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için çalışılan süre ile orantılı olarak tazminat ödenmesini öngörmektedir. Bir kuruluşta en az 11 ay çalışan bir çalışan, 28 takvim günü olan tam çalışma yılı boyunca tam tazminat alma hakkına sahiptir. (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 1 Aralık 2004 tarihli Kararı N GKPI04-1294, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Şubat 2005 tarihli Kararı N KAS05-14).

İkinci duruma ilişkin adli uygulama.

Bir çalışan organizasyonda çalışmaya devam ediyorsa, ancak son 2-3 yılda bir gün bile tatile çıkmamışsa veya iş mevzuatı tarafından belirlenen günlerin yalnızca bir kısmını almışsa ve bu temelde kullanılmayan tazminat talebinde bulunursa tatil günleri, o zaman Böyle bir başvurunun karşılanması durumunda, kuruluş ve yetkilileri Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari sorumluluğa getirilebilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlara İlişkin Rusya Federasyonu Kanunu'nun 5.27'si. FAS Merkez Bölgesi'nin A54-4138/2006-C21 sayılı davaya ilişkin 07/09/2007 tarihli kararı Sanatın analizinden bunu göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'sinde, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisini sürdürürken tüm ana tatil için (28 takvim günü içinde) parasal tazminatın iş mevzuatı tarafından sağlanmadığı ve buna göre Sanat tarafından belirlenen tazminat ödemeleri listesine girmez. Kapsamlı olan Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238'i.

Görünüşe göre, özellikle birkaç yıl boyunca kullanılmayan tatillerin nasıl telafi edileceği sorusunda, çalışanın seçim özgürlüğüne sahip olması gerekiyor: nakit ödeme veya işten izin günleri, ancak yasa koyucu seçim özgürlüğünü sınırlamaya karar verdi ve mahkemeler Böyle bir yasal kısıtlamanın rasyonelliğini vurgulayın. Yani, içinde Lipetsk Bölge Mahkemesinin 09/04/2013 tarihli 33-2339/2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı Maddenin uygulanmasına ilişkin aşağıdaki açıklamayı içermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124 ve 127'si: “Yıllık ücretli iznin asıl amacı (hedefi), çalışanın ek gelir alması değil, çalışana dinlenme zamanı sağlamaktır, bu nedenle yasa koyucunun sınırlı izni tamamen parasal tazminatla değiştirme yeteneği.

Uzatılmış izin veya ek izin hakkına sahip bazı özel kategorilerdeki çalışanların dikkate alınması önemlidir. (istisna: hamile kadınlar; 18 yaşın altındaki işçiler ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesinde belirlenen özel kurallar geçerlidir) tatilin bir kısmını (ancak yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmını) parasal tazminatla değiştirme isteğini ifade etme hakkına sahiptir. Ve eğer izin bir defada 2-3 yıl (veya daha uzun bir süre için) veriliyorsa, o zaman her yıllık ücretli iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısımları veya bu kısımlardan herhangi bir sayıda gün için parasal tazminat yapılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, her çalışanın dinlenmesi gereken en az 28 günlük bir takvim oluşturduğu ortaya çıktı; emek işlevlerinin yerine getirilmesine dahil olmamak ve onun yerine parasal tazminat almak imkansızdır. Bir örnek Dokuzuncu Tahkim Temyiz Mahkemesinin 10 Kasım 2008 tarihli kararı N 09AP-13792/2008-AK, dava N A40-34796/08-99-80 hangi mahkeme, Sanat hükümlerini inceliyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, iş mevzuatının yalnızca tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat sağladığı sonucuna varmıştır.

Çalışanın işten ayrılması ve çalışması sırasında yıllık izninin yalnızca bir kısmını kullanması durumuyla ilgili olarak yargısal uygulama çelişkilidir. İncelemesinden, çalışanlar tarafından tartışmalı bir hukuki ilişki hakkında imzalanan belgelerin işverenler tarafından sunulması ve bunların tahrif edildiğine dair kanıt bulunmamasının yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi tarafından dava açılması için belirlenen son tarihin kaçırıldığı anlaşılmaktadır. İhlal edilen işçi haklarının korunmasına yönelik talepler, talebi karşılamayı reddetmenin en yaygın iki bağımsız gerekçesidir. Ve buna karşılık, uygun şekilde yürütülen belgelerin eksikliği davacılar - çalışanlar için faydalıdır.

Bu makalede ele alınan ikinci duruma ilişkin olarak, yargısal uygulamanın açık olduğu görülmüştür. Mahkeme kararlarında, işçinin işverenle iş ilişkisini sürdürürken, kullanılmayan izinler için tazminat talep etme hakkının bulunmadığı belirtiliyor. Sadece izin isteme hakkı vardır. Bulduğumuz tek istisna Merkez Bölge Federal Antitekel Hizmetinin A36-7973/2012 sayılı davaya ilişkin 24 Ekim 2013 tarihli kararı Mahkeme, temyiz mahkemesinin, FSFBN Bölge İdaresi'nin, hukuk kurallarına aykırı olarak, kullanılmayan tatil için tazminatın yalnızca işten çıkarılma üzerine ödendiği yönündeki iddiasını kabul ettiğini belirtti. Temyiz mahkemesinin alt mahkemenin bu sonucuna katıldığını vurgulamakta fayda var.

Çalışan başka bir ücretli tatilde olduğuna inanıyordu. Ancak işveren bunu sağlamadı ve ilgili emri vermedi. Çalışan, işçi kategorisine ait değildi tatile gidebilir Kendileri için uygun bir zamanda onların isteği üzerine. Mahkeme, işe devamsızlık için geçerli bir neden bulunmadığı ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasal olduğu sonucuna vardı. Benzer yaklaşım Adli uygulamada zaten karşılaşılmaktadır.

Belge: İtiraz 33-27332/2016 sayılı davada 14 Temmuz 2016 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi

MOSKOVA ŞEHİR MAHKEMESİ

İTİRAZ KARARI

Yargıç Chursina S.S.

Moskova Şehir Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin yargı heyeti, başkan Kotova I.V.

ve yargıçlar Klimova S.V., Nesterova E.B.,

Sekreter F.'nin emri altında,

Yargıç S.V.'nin raporunu açık mahkemede dinledikten sonra.

K.N.V.'nin temyiz ettiği hukuk davası Moskova Cheryomushkinsky Bölge Mahkemesinin 19 Şubat 2016 tarihli kararı üzerine:

K.N.V.'nin gereksinimlerini karşılamada. Federal Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Bütçe Eğitim Kurumu RGAIS'e, işten çıkarılma emrinin iptal edilmesi, işten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabı girişinde değişiklik yapılması, zorunlu devamsızlık için ortalama kazanç toplanması, manevi zararlar için tazminat tahsil edilmesi, yasal masraflar - reddetme,

Kurulmuş:

K.N.V. 12/05/2015 tarihinde, Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Rusya Devlet Fikri Mülkiyet Akademisi" (bundan sonra FSBEI HPE RGAIS olarak anılacaktır) aleyhine, siparişteki açıklamaları dikkate alarak bir dava açtı. Sanat. 39 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (dava dosyası 44), ***'un işten çıkarılmaya ilişkin kararının yasadışı ilan edilmesini, işten çıkarılma gerekçelerinin metninin isteğe bağlı işten çıkarma olarak değiştirilmesini ve buna karşılık gelen bir düzenlemenin yapılmasını talep etmiştir. Çalışma defterine giriş yapılması, zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın tahsil edilmesi, *** ovuşturması tutarında manevi zarar tazminatı alınması. ve *** ruble tutarındaki yasal masraflar, ***'nin *** FSBEI HPE RGAIS ile çalıştığı gerçeğiyle temyizi motive eden, ***'den N *** emriyle görevden alındı. s. Sanatın "a" maddesi 6. 81 Davacının devamsızlık yapmadığı için yasa dışı olduğunu düşündüğü Rusya Federasyonu Devamsızlık İş Kanunu, 13.07.2015 ile 26.07.2015 tarihleri ​​arasında düzenli ücretli izindeydi ve bunun karşılığında karşılık gelen bir belge sundu. vardiya memuru aracılığıyla Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu RGAIS'in personel departmanına başvuru, hükmü bir telefon görüşmesi sırasında davacının acil amiri tarafından onaylandı; Davacı, davalının eylemlerinin çalışma haklarını ihlal ettiğini ve manevi zarara yol açtığını değerlendirdi.

Duruşmada davacı, iddialarını destekledi.

Duruşmada sanık vekili iddiayı kabul etmedi.

Mahkeme 19 Şubat 2016 tarihinde davacı K.N.V.'nin iptalini talep ettiği yukarıdaki kararı vermiştir. temyiz başvurusuna dayanarak.

Temyiz mahkemesindeki duruşmada davacı K.N.V.'nin temsilcisi. vekil K.N.N. temyiz iddialarını destekledi; davacı K.N.V. ve davalı FSBEI HPE RGAIS'in temsilcisi duruşmada hazır bulunmadı; duruşmanın tarihi, saati ve yeri usulüne uygun olarak bildirildi (dava sayfaları 155 - 158).

Dava materyallerini kontrol eden, temyiz argümanlarını tartışan ve davacının temsilcisini dinleyen yargı heyeti, davacı tarafından sunulan şikayetin argümanlarına dayanarak mahkemenin kararının bozulması için herhangi bir gerekçe bulunmadığına inanmaktadır.

Mahkeme, *** doğum yılı *** olan K.N.V.'nin Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim RGAIS Eğitim Kurumu'nda *** ruble maaşla *** pozisyonu için işe alındığını dava materyalleriyle tespit etti ve onayladı. Taraflar arasında *** tarihli *** numaralı bir iş sözleşmesi imzalanmış ve *** tarihli *** numaralı bir emir verilmiştir (vaka belgesi 27 - 32).

Madde 4.1'e göre. iş sözleşmesine göre çalışan, işveren tarafından onaylanan vardiya programına ve 40 saatlik çalışma haftasına dayalı toplam çalışma süresi muhasebesine uygun olarak iş yapar; Çalışana 28 (en az 28) takvim günü yıllık ücretli izin verilir; ikinci ve sonraki çalışma yılları için izin, tatil programına uygun olarak çalışma yılının herhangi bir zamanında sağlanabilir (madde 4.2).

Sanık çalışanlarının imzaladığı *** tarihli, *** tarihli, *** tarihli tutanaklardan şu şekilde; K.N.V. belirtilen günlerde, geçerli nedenlerin varlığı konusunda herhangi bir uyarıda bulunmaksızın tüm iş günü boyunca işyerinde bulunmaması; Davacı, 19 Ağustos 2015 tarihinde bu kanunlara aşina oldu, bunları imzalamayı reddetti ve bununla ilgili bir kanun hazırlandı (dava sayfaları 116 - 119).

Davalı, 21.07.2015 tarihinde davacıya işe devamsızlık nedenlerine ilişkin açıklama talebiyle telgraf göndermiş olup, 07/13/2015 tarihinden itibaren davacıya bu konuda açıklama yapmaması halinde davacıya ayrıca ihtarda bulunulmuştur. 2 iş günü içerisinde işe devamsızlık nedenleri varsa, davacıya teslim edilmeyen ***'den N *** makbuzu ile teyit edilen disiplin işlemi yapılabilir (dava kağıdı 120, 121).

K.N.V.'nin huzurunda yapılan 19 Ağustos 2015 tarihli toplantı tutanağı. iç çalışma mevzuatını ihlal ettiği konusu tartışıldı, davacının izin başvurusunun OKKiD'ye uygun şekilde yapılmadığı, pansiyon çalışanları için pansiyon başkanı tarafından onaylanıp imzalanan tatil programı dışında izin talep edildiği tespit edildi Programın resmi olarak hazırlandığını doğrulayan O*, pansiyon yönetimi tarafından herhangi bir programsız izin talebinin sunulmadığını; çalışan imzalı bir emir olmadan izinsiz izne ayrıldı ve daimi ikamet yerinden uzaktaydı; izinsiz izinden döndükten sonra çalışan 27.07.2015 ile 18.08.2015 tarihleri ​​arasında hastalık iznindeydi; /2015 davacının çalışmasına izin verilmedi ve OKKiD Akademi'ye açıklama yapmaya geldi; ayrıca Rektör B*, davacıya, kullanılmayan izin tazminatı ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere, işten çıkarma durumunda para ödeme prosedürünü açıkladı; Bu toplantıda K.N.V.'nin sunulmasının gerekli olduğuna karar verildi. İşe devamsızlıkla ilgili yazılı açıklamalardan itibaren 3 gün içinde OKKiD'e, OKKiD'nin açıklamaları aldıktan sonra disiplin cezası şeklinde uygun önlemleri alması, uygun önlemler alınıncaya kadar davacının çalışmasına izin vermemesi, ayrıca K.N.V. Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu RGAIS idaresinin, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi, kıdem tazminatı ödenmesi ile personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma teklifinin dikkate alınması önerildi (dava sayfası 126 - 127).

K.N.V. 21 Ağustos 2015 tarihinde sanığa sunduğu açıklama notunda; 07/02/2015 tarihinde Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu RGAIS B* rektörüne 07/13/2015 - 07/26/2015 tarihleri ​​arasında verilen bir sonraki ücretli izin için başvuruda bulunduğunu belirtti. yurt görevlisine; 07.09.2015 tarihinde yurt müdür vekili olan planlama ve ekonomik faaliyetler dairesi başkanı (OPiHD) K* ile telefon görüşmesi yaptı ve bu sırada izin başvurusunun imzalandığını ve izin başvurusunun imzalandığını bildirdi. verilmişti; 13 Temmuz 2015 tarihinde, davacıya tatil için para ödenmemesiyle ilgili olarak, Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim RGAIS Eğitim Kurumu rektörüne resmi bir soruşturma yürütülmesi talebiyle resmi bir mektup gönderdi. bu gerçek; tatil sonunda davacı kendisine tatil verilemeyeceğini, tatil parasının kendisine tahakkuk etmediğini, mevcut durum nedeniyle davacının hastalandığını ve 27.07.2015 - 08.08.2015 tarihleri ​​arasında geçici sakatlık geçirdiğini öğrenmiştir. /18/2015 (dava dosyası 17) .

*** davacının aynı gün aşina olduğu *** tarihli *** emri, K.N.V. nedeniyle görevden alındı s. Sanatın "a" maddesi 6. 81 Bir kişinin iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu - iyi bir sebep olmaksızın uzun süreli devamsızlık (07.13.2015 - 07.26.2015 arası); sıranın temeli, ***'den, ***'den, ***'dan, ***'den K.N.V.'ye gönderilen N *** telgraflarını, ** *'dan N ***'e devamsızlıkla ilgili telgrafları gösterdi. K.N.V.'nin dairede bulunması ve kendisine telgrafın bizzat ulaştırılmasının imkansızlığı, 19.08.2015 tarihli açıklamanın reddedilmesi, 19.08.2015 tarihli toplantı tutanağı, açıklayıcı K.N.V. 21.08.2015 tarihli (vaka sayfası 24).

Davada toplanan yazılı deliller, tarafların açıklamaları dikkate alınarak, davada belirlenen şartlara göre bir anlaşmazlığın çözülmesi, hükümlerin rehberliğinde Sanat. Sanat. 81, 122, 123, 192, 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve gereklilikleri Sanat. 56 Tarafların iddialarını ve itirazlarını destekleyen delil sunma yükümlülüğüne ilişkin Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda mahkeme, K.N.V.'ye başvuru gerekçelerinin makul olduğu sonucuna vardı. işten çıkarma şeklinde disiplin cezaları s. "a" maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Davacının 07/13/2015 - 07/26/2015 tarihleri ​​​​arasında tam bir iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması nedeniyle işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na sahipti. paragraf 39 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli N 2 kararları, izinsiz tatile çıkmayı veya günlerini bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olarak sınıflandırıyor. s. "a" maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Davacının belirtilen günlerde işe gelmemesinin geçerli nedenlerine ilişkin iddialarını kontrol eden mahkeme, davacının bir sonraki ücretli izin için öngörülen şekilde başvuruda bulunduğunu ve bunun hükmünü onaylayan yeterli, ilgili ve kabul edilebilir delillerin makul bir şekilde ilerlediği gerçeğinden yola çıktı. işveren sunulmadı; davalı tarafından sunulan ilgili emir yayınlanmadı; ayrıca davacı İş Kanunu'nun öngördüğü kişilerden biri değil kod İşverenin, talebi üzerine, belirtilen izni kendileri için uygun bir zamanda sağlamakla yükümlü olduğu RF ve diğer federal yasalar, bununla bağlantılı olarak davacıya ücretli izin sağlanmasının yasanın öngördüğü şekilde gerçekleşmesi gerekir.

Davacıya disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün kontrol edilmesi, Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre mahkeme, cezanın suçun işlendiği tarihten itibaren en geç altı ay içinde uygulanması ve cezanın sanık tarafından uygulanmasına ilişkin prosedür ve şartlara uyulduğu gerçeğinden makul bir şekilde hareket etti davacının 27 Temmuz 2015 ile 18 Ağustos 2015 tarihleri ​​arasındaki geçici iş göremezlik süresi dikkate alınarak, tespit tarihinden itibaren bir aydan daha geç bir süre içerisinde disiplin yaptırımı uygulanmadan önce davacıdan yazılı açıklamalar istenmiş ve bunlar değerlendirilmiştir. Cezanın uygulanması sırasında işveren tarafından.

Davacının işlediği suçun ağırlığı ile kendisine uygulanan cezanın tutarlılığının ve işverenin hükümlere uygunluğunun değerlendirilmesi Bölüm 5 Md. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre mahkeme, davacının haklı bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadığı süreyi dikkate almış, ihlalin niteliğini, suçun koşullarını dikkate almış ve ayrıca İşverene ait disiplin yaptırımının türünü seçin.

Davacının, Ш*, Б*, К*, Г*, П*, Ш* tanıklarının ifadeleri şeklinde delil talep edilmesinin reddedilmesinde ifade edilen usuli haklarının ihlaline ilişkin temyiz iddiaları, П*, Ш*, Federal Devlet Bütçe Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu RGAIS ve pansiyon, mahkeme kararının geri alınmasını gerektirmez, çünkü uyarınca Sanat. 56, 57, 59, 60 Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na göre, ilk derece mahkemesi delillerin sınırlarını belirler ve ilgili tarafa, uygunluk ve kabul edilebilirlik şartlarını karşılayan delillerin talep edilmesinde yardımcı olur ve davacı tarafından belirtilen argümanlar, mahkemenin bu konudaki sonuçlarını çürütmez. 13 Temmuz 2015'ten 26 Temmuz 2015'e kadar geçerli bir sebep olmaksızın tam bir iş günü boyunca işyerinde bulunmaması.

Davacının, kıdem tazminatı ödenmesiyle kurumun işgücünün azaltılmasına ilişkin iş sözleşmesini feshetmesinin istendiği 19 Ağustos 2015 tarihli toplantı tutanaklarının mahkeme tarafından incelenmediğine ilişkin iddialarının hukuki önemi yoktur. davacının reddinin esasa dayanılarak yapıldığı göz önüne alındığında, belirtilen anlaşmazlığın çözümü için s. Sanatın "a" maddesi 6. 81 Bir kişinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali - devamsızlık nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu.

K.N.V.'nin görevden alınmasının tanınması gerekçelerinden bu yana. hukuka aykırı bir mahkeme tarafından belirlenmemişse, işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesinin isteğe bağlı olarak işten çıkarılmaya değiştirilmesi, çalışma kitabına uygun bir giriş yapılması, zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri kazanılması, manevi tazminat talepleri ve yasal masraflar mahkeme tarafından haklı olarak reddedildi.

Yukarıdakileri dikkate alarak, hakimler heyeti, anlaşmazlığın çözümünde mahkemenin, mevcut iş mevzuatı normlarının rehberliğinde, yasal açıdan önemli koşulları doğru bir şekilde belirlediği sonucuna varmaktadır; bu koşullar, gerekliliklere uygun olarak uygun bir değerlendirme yapılan dava materyalleri ve incelenen kanıtlarla doğrulanır Sanat. 67 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu; mahkemenin bulguları yerleşik koşullara uygundur; bu iş anlaşmazlığının mahkeme tarafından çözümünde maddi ve usul hukuku kuralları doğru bir şekilde uygulandı; Mahkeme kararının iptali için öngörülen hukuki gerekçeler Sanat. 330 Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu, K.N.V. verilmedi.

Yukarıdakilere dayanarak, yönlendirilmiş Sanat. Sanat. 328, 329 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu, yargı paneli

azimli:

Moskova Cheryomushkinsky Bölge Mahkemesinin 19 Şubat 2016 tarihli kararı değişmeden kaldı, K.N.V. - tatmin olmadan.

İzinsiz yani. izinsiz olarak kendi isteğiyle ayrılmak, okuldan kaçma şeklinde bir disiplin suçudur. Bu aynı zamanda, bir çalışanın devamsızlığının izinsiz izin durumunu (ana, ek) içerdiğini belirten 17 Mart 2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 39. paragrafında da vurgulanmaktadır. Ve bu keyfiliğin (izinsiz izin) sonucu işten çıkarılmadır.
Tatillerin (ana ve ek) sağlanmasına ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirirken, mahkemeler aşağıdakilerden yola çıkar. Genel kural olarak izin, işçi ile işverenin anlaşmasıyla verilir. Bir çalışanın izinsiz tatil kullanması, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma gerekçesi olarak hizmet eder. Uygulamada bu işten çıkarma, adli uygulamanın da gösterdiği gibi, hem yasal hem de yasa dışı olabilir.

Paragraflara göre çalışanla olan iş sözleşmesinin feshedildiğini varsayalım. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun devamsızlıkla ilgili 81'i, işverenin yasal yükümlülüğü ihlal ederek bunları sağlamayı reddetmesi ve süreyi sağlamayı reddetmesi durumunda, bir çalışan tarafından dinlenme günlerinin kullanılmasının devamsızlık olarak kabul edilmediğini dikkate almak gerekir. çalışanın bu günleri kullanması işverenin takdirine bağlı değildi (örneğin, İş Kanunu'nun 186. maddesinin 4. kısmı uyarınca bir çalışanın bağışçı olmasının reddedilmesi, hemen sonra bir dinlenme günü) her gün kan ve bileşenlerini bağışlama, sağlamayı reddetme).

Çoğu zaman işverenler Sanatın 5. Bölümünü ihlal eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, buna göre disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ciddiyeti ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Mahkemeler, tatilin sağlanmasına ilişkin bir anlaşmazlığın varlığı da dahil olmak üzere, çatışma ilişkisinin varlığını gösteren belirli koşulları (örneğin, çalışanın rızası olmadan tatilin bir sonraki yıla ertelenmesi) inceleyerek, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı verir. yasa dışı olmak.

Mahkemeler, işverenle anlaşma yapılmadan izinsiz tatile çıkma nedeniyle yapılan işten çıkarmaları, işçinin işyerinden ayrılma nedenlerinin geçerli olduğunun tespit edilmesi halinde yersiz olarak kabul ediyor. Örneğin, adli uygulamada, mahkemenin bir akrabanın hastalığını, ikamet ettiği yere gidip şehre dönmesini çalışanın işyerine gelmemesi için geçerli bir sebep olarak kabul ettiği bir dava vardır. Ancak bunun dikkate alınması gerekir. Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatının işe devamsızlık için geçerli nedenlerin bir listesini içermediğini dikkate alın. Bu nedenle, işverenin, işyerinden ayrılmanın belirli nedenlerinin geçerli olup olmadığı sorusuna her bir bireysel durumda (belirli koşulları dikkate alarak) bağımsız olarak karar verme hakkı vardır.

Tatil programına göre temel izinde olan bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin anlaşmazlıklar dikkate alındığında mahkemeler, uyumun hem çalışan hem de işveren için zorunlu olduğunu belirtmektedir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri anlamında, bir çalışanın, işverenden böyle bir iznin sağlanmasına ilişkin ilgili bir emri (talimat) bulunmaması halinde, onaylanmış tatil programına uygun olarak tatile çıkması... yapılamaz.. geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık olarak kabul edilir. Yükümlülüklerini yerine getirmeyen bir işverenden farklı olarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına uyarak tatil hakkını bağımsız olarak kullanan bir çalışan, hukuka uygun hareket eder.
Bu bağlamda, işverenin bir emir veya bildirimde belirtilmiş ek bir rızası olmadığı sürece, çalışanın onaylanan programa uygun olarak tatil kullanması izinsiz değildir.

Üretimin gerekliliğine dair delillerin bulunmaması, işverenin istisnai durumu veya Maddede belirtilen diğer durumlar. Bir işverenin bir çalışana planlı bir tatil sağlamamasına izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, çalışanların tatilin izinsiz kullanımı nedeniyle işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu kabul etme dilekçesi lehine ağır argümanlardan biridir. Aynı zamanda mahkeme, izin verilmesine ilişkin bir kararın bulunmamasının konu dışı olduğunu kabul etmektedir.

Uygulamada, işverenlerin Sanat hükümlerinin ihlal edildiği durumlar vardır. 173 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu norma göre işveren, eğitim kurumlarında yarı zamanlı ve yarı zamanlı (akşam) kurslarda okuyan çalışanlara, nihai yeterlilik çalışmasının hazırlanması ve savunulması ve final durum sınavlarını geçmeleri için ortalama kazançlarını korurken ek izin verme yükümlülüğüne sahiptir. devlet akreditasyonu ile yüksek mesleki eğitim. Bu ihlal, bir çalışanın izinsiz eğitim izni alması durumunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararının yasa dışı olarak tanınmasının temelini oluşturmaktadır.

Adli uygulamanın incelenmesi, mahkemenin izinsiz izin nedeniyle işten çıkarılmayı hukuka aykırı olarak kabul etmesi sonucunda, kural olarak, çalışanların aşağıdaki taleplerinin kabul edildiği sonucuna varmamızı sağlar:
- zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama kazancının ödenmesi üzerine;
- manevi zararın tazmini;
- zorunlu devamsızlık süresi boyunca kullanılmayan tatil günleri için kendisine tazminat ödenmesi üzerine;
- mahkemedeki bir temsilcinin masrafları da dahil olmak üzere yasal masrafların geri ödenmesi;
- onu tekrar işe almakla ilgili.

İşten çıkarılmanın mahkeme tarafından yasal olarak tanındığı durumlar

Bir çalışanın izinsiz izin alması durumunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasallığını gösteren adli uygulama mevcuttur.

Tatil programına aşina olmamak, işten devamsızlığın geçerli nedenlerini göstermez, çünkü bu durum çalışana izinsiz izne çıkma hakkı vermez, Sanat Gerekleri. İş Kanunu'nun 123'ü, işverene, çalışanları ilk önce tatil programına alıştırma yükümlülüğü getirmemektedir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarında, çalışanın işvereni tatile çıkma konusunda uyarma yükümlülüğünün bulunmaması, çalışanın tatile çıkma süresini kendi takdirine bağlı olarak bağımsız olarak belirleme konusunda keyfi hakkına yol açar.

İşverenin dinlenme günlerinin kullanımı konusunda uyarıldığına dair kanıtın bulunmaması, bir tanığın sorgulanması için dilekçe verilmemesi, çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu kabul etme iddiasının karşılanmaması lehine argümanlardır. İşçinin, geçerli sebeplerin varlığına ilişkin, bilinmeyen sebeplerden dolayı, uyarıda bulunmaksızın işyerine gelmemesine ilişkin imzalı kanunlar ve işverenin işe devamsızlık sebeplerinden haberdar olmadığını belirten yazılar, kanuna uygunluğun bir başka kanıtıdır. işverenin kaçağı işten çıkarma kararı.

Adli pratiğin analizi, aşağıdaki belgelerin yokluğunun izinlerin yasa dışı izinsiz kullanıldığını gösterdiği ve mahkemenin işten çıkarılmayı yasal ve haklı olarak tanıması için bir gerekçe olarak hareket ettiği sonucuna varmamızı sağlar:
— izin başvuruları;
- izin verilmesi emri;
- çalışanın devamsızlığı (devamsızlık) tarihlerine ilişkin tatil programı;
— izin verilmesine ilişkin rapor (içişleri organlarındaki hizmet için geçerlidir);
— tatil belgesi (içişleri organlarındaki hizmet için geçerlidir).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın programa göre yıllık ücretli izin başvurusunda bulunma yükümlülüğünü belirlemez (ancak pratikte başvuruda bulunmak sıklıkla gerçekleşir ve hukuki anlaşmazlıkların çözümünde büyük önem taşır).
Adli uygulama, tatile çıkmanın mutlaka kararlaştırılması gerektiğini göstermektedir. Kanun, bir çalışanın tatil programını dikkate almadan tatilin sonunu gönüllü olarak erteleme olasılığını öngörmemektedir; Bir çalışanın işverenin izni olmadan izinsiz tatil kullanmasına Rusya Federasyonu mevzuatı da izin vermemektedir. Gerek tarife dışı ücretli izinlerin, gerekse ailevi ve diğer geçerli sebeplerden dolayı ücretsiz izin verilmesi işverenin takdirine bağlıdır ve bu nedenle işverenin öngörülen şekilde izin vermemesi nedeniyle izinsiz kullanılması yasaktır.

Disiplin suiistimali (tatilin izinsiz kullanılması) genellikle işten çıkarılmayla sonuçlanır. Ancak adli uygulamanın gösterdiği gibi, bu tür bir işten çıkarma hem yasal, hem haklı hem de yasa dışı olabilir.

Aşağıdakiler, bir işverenin izinsiz izin (ana ve ek) nedeniyle işten çıkarma kararının yasa dışı olarak tanınmasına neden olabilir:

1. Çalışanın dinlenme günlerini kullanma süresi işverenin takdirine bağlı değilse, işveren tarafından ret olarak ifade edilen izin verme yükümlülüğünün ihlali;
2. Sanatın 5. Bölümünün işveren tarafından ihlali. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu, md. Rusya Federasyonu'nun 173 İş Kanunu;
3. Çalışanın işyerinde bulunmama nedenlerinin geçerliliğinin belirlenmesi;
4. Çalışanın, işverenin ilgili emrinde (talimatında) belirtilen ek rızası veya böyle bir iznin sağlanmasına ilişkin işveren bildirimi olmasa bile, onaylanmış tatil programına tam olarak uygun olarak tatile çıkması;
5. Sanatta belirtilen koşulların varlığına dair kanıt eksikliği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, işverenin çalışana planlı izin vermemesine izin veriyor;
6. İzin, ücretsiz izin alma hakkına sahip emekli bir çalışan tarafından kullanılmışsa.

İşverenin izinsiz izne çıkma nedeniyle verdiği işten çıkarma kararının kanuni sayılmasının gerekçeleri şunlardır:
1. çalışanlar buna aşina olmasa bile organizasyonda bir tatil programının varlığı;
2. İşverene dinlenme günlerinin kullanımı konusunda uyarı yapıldığına dair kanıtın bulunmaması;
3. bir tanığın sorgulanması talebinin zamanından önce sunulması (veya hiç sunulmaması);
4. Bilinmeyen sebeplerden dolayı çalışanın uyarı yapılmaksızın işyerinden ayrılmasına ilişkin imzalanan kanunlar;
5. İşverenin işe devamsızlık nedenlerinden haberdar olmadığını belirten notlar;
6. Devamsızlık: İzin başvurusu, izin emri,
çalışanın devamsızlığı (devamsızlık) tarihlerine ilişkin tatil programı, tatil sağlanmasına ilişkin rapor;
tatil sertifikası.

Tünaydın Çalışan izinsiz izne ayrıldı. Kendi iradesiyle istifa mektubu gönderdi. Kesinlikle işe gelmeyecek. Devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilir mi? Eğer öyleyse, yasal olarak doğru prosedür nedir?

Cevap

Evet yapabilirsin.

Çalışanın istifasını en az iki hafta önceden işverene bildirmesi gerekir. İhbar süresi içerisinde İç Çalışma Yönetmeliğine uymalı ve iş görevlerini yerine getirmelidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma bir disiplin tedbiri olduğundan, Sanatta öngörülen prosedür. Rusya Federasyonu'nun 193 İş Kanunu:

1. Zaman çizelgenize bilinmeyen nedenlerden dolayı devamsızlığınızı belirten bir işaret koyun. Daha sonra çalışanın mazeretsiz nedenlerle devamsızlık yaptığı tespit edilirse (yani devamsızlık gerçeği doğrulanırsa), bilinmeyen nedenlerle devamsızlık işareti yerine devamsızlık işareti koyarak zaman çizelgesini netleştirin.

2. Çalışanın devamsızlığına ilişkin bir rapor hazırlayın (her devamsızlık günü için bir rapor hazırlamak daha iyidir).

3. Çalışandan yazılı açıklamalar alın. Bir çalışan işe gelmezse, adresine (kayıtlı, bildirim ve eklerin listesiyle birlikte) bir mektup göndererek işe gelmesini ve devamsızlığının nedenlerini açıklamasını isteyin. E-posta bildirimi geri döndükten sonra yanıt beklemeniz gerekir (açıklamaların sağlanması için iki iş günü verilir). Belirtilen sürenin bitiminden sonra cevap gelmezse ve çalışan gelmezse, iki veya daha fazla tanığın imzaladığı bir açıklama eksikliği beyanı hazırlayın.

4. İşten çıkarma emri verin, çalışma kitabına ve kişisel kartınıza giriş yapın.

5. İşten çıkarılma gününde çalışana bir çalışma kitabı vermeniz ve ona son ödemeleri yapmanız gerekir. Çalışan gelmezse, ona bir mektup (kayıtlı, bildirim ve eklerin listesiyle birlikte) gönderin: onu işten çıkarılma konusunda bilgilendirin ve uzlaşma tutarlarını ve çalışma kitabını almayı teklif edin veya çalışma kitabının aşağıdaki adrese gönderilmesi için yazılı onay verin: posta.

Not:

İşten çıkarılma bildirim sürelerine dikkat edin. Çalışandan istifa mektubunu aldıktan sonra iki hafta geçerse ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünü tamamlamak için zamanınız yoksa, çalışanın inisiyatifiyle (başvurusuna dayanarak) işten çıkarmayı resmileştirmeniz gerekecektir. Bir çalışanı işyerinde alıkoyma hakkınız yoktur.

İzinsiz tatile çıkmak devamsızlık olarak sınıflandırılabilir. Ancak kanun gereği çalışana böyle bir izin vermek zorunda kaldıysanız ancak bunu yapmadıysanız, bu durum artık devamsızlık olarak sınıflandırılamaz. Çalışan geçerli bir sebeple devamsızlık yapmış sayılacaktır.

Çalışanın (yani çalışanın ve akrabasının değil) açıklama yapma zorunluluğu aldığına dair kanıtınız yoksa, çalışanın bu tür açıklamaları yapmayı reddettiğine dair bir açıklama veya kanıt yoksa, o zaman bir risk vardır. Bu esasa dayalı olarak işten çıkarma prosedürü takip edilmemiştir. Sonuç olarak, çalışanın işe geri alınma riski vardır.

Bir çalışan işten uzak kaldığı süre boyunca hastalık izni alırsa ve o sırada onu devamsızlık nedeniyle kovursanız, o zaman mahkeme aracılığıyla işine geri dönecek ve ona yalnızca hastalık izni tazminatlarını değil, ortalama maaşını da ödemek zorunda kalacaksınız. tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca kazanç, aynı zamanda manevi zarar için tazminat.

Öneri: Böyle bir durumda, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı verirken şirketiniz için olası tüm riskleri tartmanızı öneririz. Böyle bir durumda bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması, mali ve insan kaynaklarınızı korumanız açısından daha optimal görünmektedir.

Sistem materyallerindeki ayrıntılar:

1. Cevap: Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazıp işe gelmeyi bırakması durumunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması mümkün müdür?

Ivan Shklovets, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

Evet yapabilirsin.*

Gönüllü işten çıkarılmanın yaklaştığının bildirildiği süre boyunca (iki hafta), çalışan hâlâ kuruluşla iş ilişkisi içindedir ve bu kurala uymak zorundadır. Bu nedenle, geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılmaması, devamsızlığa () eşdeğerdir. Böyle bir suç için (bir kerelik devamsızlık durumunda bile), bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılabilir.

Dolayısıyla kişinin kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi vermesi, uygun gerekçelerin bulunması halinde, işten çıkarma da dahil olmak üzere işten çıkarılma tarihine kadar işvereni bu fırsattan mahrum bırakmaz. Bu yaklaşımın yasallığı adli uygulama ile doğrulanmaktadır (örneğin bakınız).

2. Cevap: Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma nasıl resmileştirilir?

Okuldan kaçma kavramı

Devamsızlık, bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmamasıdır:

süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca;

bir iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla.

Bu, iş görevlerinin (iş disiplini, iş sözleşmesi şartları vb.) ağır bir ihlalidir. Böyle bir suç için (tek seferlik bir devamsızlık vakası için bile) bir çalışan işten çıkarılabilir.

Aşağıdaki durumlar devamsızlık sayılır:

çalışan, işvereni sözleşmenin erken feshi, kendi isteği üzerine işten çıkarılma konusunda önceden uyarmadı (, Rusya Federasyonu İş Kanunu);

çalışanın izin günlerini izinsiz kullanması;

Çalışan gönüllü olarak tatile çıktı (ana, ek).

İşverenin zorunlu olmasına rağmen dinlenme günlerini vermeyi reddetmesi halinde, bu izinler okuldan kaçma sayılmaz.

Belgesel onay

Devamsızlık gerçeği belgelenmelidir. Bu bağlamda şunları yapabilirsiniz:

Bir kuruluş bir zaman çizelgesi kullanıyorsa, onaylanan ve çalışanın devamsızlığına, geçici sakatlığına ve devamsızlığına karşılık gelen harf kodlarını belirtme hakkına sahiptir.

Çalışanın işyerinde bulunmadığına dair belge

Çalışana bildirim mektubu

Çalışan uzun süre işyerinde bulunmuyorsa ev adresine gönderin. Bildirimde, işe gitmesini ve devamsızlığının nedenlerini açıklamasını isteyin. Mektup, talep edilen iade makbuzuna kaydedilmelidir. Kuruluşun antetli kağıdında doldurulmalıdır. Mektupta, çalışanın yanıt vermesi gereken süreyi belirtin (iki hafta yeterlidir). E-posta bildirimi geri döndükten sonra yanıt beklemeniz gerekir. Yanıtın belirtilen süre içinde gelmemesi ve çalışanın gelmemesi durumunda, iki veya daha fazla tanığın imzaladığı bir açıklama eksikliği beyanı hazırlayın.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma belgeleri

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma da bir tedbirdir. Bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarına göre yapılmalıdır. Yani, çalışan işe gelir gelmez onun yokluğunu talep etmek gerekir. Bu sebeplerin geçerli mi yoksa saygısız mı olduğunu tespit etmek gerekir. Çalışan iki iş günü sonunda bir açıklama yapmamışsa, iki veya daha fazla tanığın huzurunda bununla ilgili bir rapor hazırlayın. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinde ve kısımlarında sağlanmış ve açıklanmıştır.

Çalışan devamsızlığına ilişkin tüm kanıtlar toplandığında, bunu birleşik, onaylanmış veya göre dosyalayın.

Siparişin onaylanmasından sonraki üç iş günü içerisinde çalışanın imza karşılığında siparişe alışması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, bir ret beyanı hazırlayın (herhangi bir biçimde). Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilmiştir ve.

Emri verdikten sonra, çalışanın çalışma kitabına işten çıkarılma hakkında bir giriş yapın: "Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının "a" bendi." Çalışanı kapatın. İşten çıkarmanın, devamsızlığın tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde yapılması gerektiğini unutmayın (çalışanın devamsızlık süresi hariç) ().

İşten çıkarılma prosedürünün ihlali sorumluluğu

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünün ihlali durumunda mahkeme, çalışanı işe iade etmeye karar verebilir (). Bu, mazeretsiz bir nedenden dolayı işe devamsızlık yapılmış olsa bile gerçekleşebilir.

Bu durumda, kuruluş, yeniden işe alınan çalışana, zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama kazanç () tutarında ödeme yapmalıdır. İşten ayrılmanın ilk gününden değil, işten çıkarılma emrinin verildiği günden itibaren hesaplayın. Ancak bu andan itibaren devamsızlık zorunludur ().

Devamsızlık nedeniyle bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağına bir örnek

Çalışan A.I. Ivanov, geçerli bir sebep olmaksızın beş saat boyunca işten uzak kaldı. Devamsızlık gerçeği kaydedildi. Ivanov, yokluğunun nedenlerini belirtti.

Organizasyonun başkanı Ivanov'un görevden alınması emrini şu tarihe kadar yayınladı: (Personel memurları için görev oyunu: yılın başından bu yana işin nasıl değiştiğini bilip bilmediğinizi kontrol edin)
İK görevlilerinin çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Oyun formatında tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm sorunları çözün ve “Personel İşleri” dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.

3. Bir çalışanın tatil veya diğer dinlenme günlerini izinsiz kullanması

Tartışmanın özü

Paragraflara uygun olarak. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, devamsızlık, bir çalışanın süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması ve ayrıca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmaması olarak anlaşılmaktadır. çalışma günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla (vardiya).

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, çalışanın izinsiz günlerini izinsiz kullanması ve izinsiz izinsiz ayrılması (ana, ek, ücretsiz) nedeniyle yapılabilir.

İşverenin yasal yükümlülüğe aykırı olarak dinlenme günlerini sağlamayı reddetmesi ve çalışanın bu günleri kullanma süresinin işverenin takdirine bağlı olmaması durumunda, çalışanın dinlenme günlerini kullanmasının devamsızlık olarak kabul edilmediğini dikkate almak gerekir. işveren (17.03.2004 N 2 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 39. maddesi).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen bir kişinin işe iadesine ilişkin bir dava göz önüne alındığında, işten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve yerleşik işten çıkarma prosedürüne uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir (madde 23). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2).

Bir çalışanın tatilin veya diğer dinlenme günlerinin yetkisiz kullanımı nedeniyle işten çıkarılması bir anlaşmazlığın nedeni haline gelirse, bunun çözümü, işverenin çalışana dinlenme günleri sağlamak zorunda olup olmadığına ve bunların işveren tarafından kullanılma zamanına bağlı olacaktır. Çalışan işverenin takdirine bağlıydı.

3.1. Bir çalışanın ücretsiz izinsiz izin alması durumunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ("a" maddesi, madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) yasal mıdır?

Bu durumda işten çıkarmanın yasal olduğuna göre adli uygulama vardır.

Mahkemeler aşağıdakilerden yola çıkar. Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması, özellikle çalışanın izinsiz günlerini izinsiz kullanması ve izinsiz izinsiz ayrılması (ana, ek) için yapılabilir (Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararının 39. maddesi). Rusya Federasyonu 17 Mart 2004 tarihli N 2). Ücretsiz izin, çalışan ile işveren arasındaki bir anlaşmaya dayanarak sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi). Tatilin çalışan tarafından işverenin izni olmadan kullanılması durumunda, işverenin devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarma gerekçeleri vardır.

Daha fazla ayrıntı için belgelere bakın:

Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 33-514/2014 sayılı davaya ilişkin 22 Ocak 2014 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri:İşten çıkarılmanın hukuka aykırı olduğunu kabul edin, işten çıkarılma gerekçelerinin metnini değiştirin.

Davanın koşulları:

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. İşçinin talepleri reddedildi. Yargıtay'ın kararı bozuldu ve yeni bir karar verildi.

Ücretsiz izin sağlamak, Sanatın 2. Bölümünde öngörülenler dışında, işverenin bir hakkı değil, bir yükümlülüğüdür. Rusya Federasyonu davalarının 128 İş Kanunu. Çalışan, iznin sağlanması ve süresi konusunda işverenle anlaşmaya varıldığından emin olmalıdır.

İşçinin tatilini izinsiz kullanması nedeniyle işverenin, fıkralara göre iş sözleşmesini fesih hakkı bulunuyordu. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Tambov Bölge Mahkemesinin 33-2228 sayılı davaya ilişkin 29 Temmuz 2013 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:İşveren ücretsiz izin başvurusunu reddetti ancak çalışan izinsiz izne çıktı. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, ücretsiz izin sağlamak işverenin bir yükümlülüğü değil, hakkıdır. Çalışan, zorunlu olarak izin verilen kişiler kategorisine ait olmadığından, başvurusunun karşılandığından emin olması gerekiyordu. İşyerine haklı bir sebep olmaksızın devamsızlık, çalışanın iş disiplinini ihlal ettiğini ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma gerekçelerinin varlığını gösterir.

Volgograd Bölge Mahkemesinin 33-8135/2013 sayılı davaya ilişkin 24 Temmuz 2013 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri:

Davanın koşulları:Çalışan, ücretsiz izne başvurdu ve bunu işverenin izni olmadan kullandı. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. İşçinin talepleri reddedildi. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, ücretsiz izin kullanmanın koşulu yalnızca çalışanın yazılı başvurusu değil, aynı zamanda işverenle bunu sağlama olasılığı ve süresi konusunda zorunlu bir anlaşmadır. İşçinin tatilini izinsiz kullanması nedeniyle işverenin, fıkralara göre iş sözleşmesini fesih hakkı bulunuyordu. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Moskova Şehir Mahkemesinin 11-2971 sayılı davaya ilişkin 30 Ocak 2013 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:Çalışan, ücretsiz izin başvurusunda bulundu. İşveren bunu sağlamayı reddetti ve çalışanı yazılı olarak bilgilendirdi. Çalışan tatilini izinsiz kullandı. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, Sanatın 2. Bölümünde belirtilen durumlar dışında, işverenle yapılan anlaşma ile çalışana ücretsiz ek izin verilmektedir. 128 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Dolayısıyla çalışan, işverenin izin verilmesi konusunda anlaştığından emin olmadan izinsiz kullandı, yani. yürüyüş yapmak.

Moskova Şehir Mahkemesinin 11-1 numaralı davaya ilişkin 24 Ocak 2013 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:İşveren ücretsiz izin vermeyi reddetti ancak çalışan bu izni izinsiz kullandı. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. İşçinin talepleri reddedildi. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

Çalışan, ücretsiz izin vermesi için işverenin onayını almamıştır. İşverenin izin vermeyi reddetmesi Sanatın gereklerine uygundur. 128 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sonuç olarak, bir çalışanın yokluğu izinsiz bir izindir; okuldan kaçma.

Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Ocak 2013 tarihli 11-1067 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:Çalışanın, Sanat uyarınca öğretim elemanlarına sağlanan uzun izin hakkı vardı. Rusya Federasyonu'nun 335 İş Kanunu. İzin verilmesi için ilgili bir emir çıkarıldı. Çalışanın müdür vekili olarak atanmasıyla ilgili olarak, tatilin daha sonraki bir tarihe ertelenmesini istedi, ancak işveren bunu reddetti. Çalışan, siparişte belirtilen tarihten daha geç bir tarihte gönüllü olarak tatile çıktı. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. İşçinin talepleri reddedildi. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

İşçi, Sanat uyarınca izin verilmesinde bunu bilerek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 335'i reddedildi; izinsiz tatile çıktı. Aynı zamanda, izin verilmesinin esasının, daha önce alınmış ve aslında artık yürürlükte olmayan bir emir olduğunu düşünmüştür. Bu durum, çalışanın disiplin suçu işlediğini ve işverenin onu işten çıkarmak için gerekçeleri bulunduğunu gösterir.

Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu - Ugra mahkemesinin 33-4377/2012 sayılı davaya ilişkin 2 Ekim 2012 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:Çalışan yıllık ücretli izindeydi. Bunun sonunda, 09.12.2004 N 76-oz tarihli Khanty-Mansi Özerk Okrugu - Ugra Kanunu uyarınca kendisine seyahat etmek için gereken süre boyunca izin verildiğine inanarak işe gitmedi. tatil ve dönüş. Çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. İşçinin talepleri reddedildi. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

Çalışan, işverene günleri tatil yerine gidiş-dönüş seyahati için kullanma niyetini bildirdiğini doğrulayan bir kanıt sunmadı. Daha önce işverenle yokluğunu koordine etmediği, ilgili bir başvuruda bulunmadığı ve işverenden izni kullanma izni almadığı için bu izni kullanma prosedürünü ihlal etti ve devamsızlık yaptı.

Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 09/06/2012 tarihli 9032 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:Çalışan, işverenden bir gün ücretsiz izin vermesini istedi. Acil amir izni kabul etti, ancak işveren iznin verilmesine ilişkin bir emir çıkarmadı. Çalışan belirtilen günde işe gelmedi. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. Çalışanın talepleri reddedildi. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

Ücretsiz izne izin veren bir yazının, bu izni verme yetkisi bulunmayan bir yetkili tarafından imzalanmış olması, işe devamsızlık için yeterli sebep değildir. Bu durumda devamsızlığın yasal dayanağı, işverenin uygun bir emir vermesidir.

Saratov Bölge Mahkemesinin 06/07/2012 tarihli 33-2608/2012 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri:İşten çıkarmanın yasa dışı olduğunu kabul edin ve onu işe iade edin.

Davanın koşulları:Çalışan, bir gün ücretsiz izin için işverene başvurdu. Operasyonel ihtiyaçlar nedeniyle izin reddedildi. Çalışan başvuruda belirtilen günde işe gitmedi. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. Çalışanın talepleri reddedildi. Yargıtay'ın kararı bozuldu ve yeni bir karar verildi.

Ücretsiz izin vermek işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır. Çalışan izinsiz izne ayrıldı. İzin vermeye yetkili müdürün gerekli talimatı verdiğinden emin olmadan işe gitmedi. Böyle bir durumda, işverenin, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma gerekçeleri vardı.

Hakasya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 33-939/2012 sayılı davaya ilişkin 31 Mayıs 2012 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri: işe iade edildi.

Davanın koşulları:Çalışan, bir gün ücretsiz izin almak için işverene başvurdu. İşverenle izin konusunda anlaşma sağlanamadı. Çalışan başvuruda belirtilen günde işe gitmemiştir. Devamsızlık nedeniyle kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma yasaldır. Çalışanın talepleri reddedildi. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

Ücretsiz izin, işçi ile işveren arasındaki anlaşmaya dayalı olarak sağlanır. Çalışan ile işveren arasında izin sağlanmasına ilişkin bir anlaşmaya varılmadığından, çalışanın ücretsiz izin kullanması izinsizdi. Çalışan, işverenin ücretsiz izin vermekle yükümlü olduğu çalışanlar kategorisine ait değildir.

Benzer sonuçları içerir:

Çelyabinsk Bölge Mahkemesinin 11-9923/2013 sayılı davaya ilişkin 16 Eylül 2013 tarihli temyiz kararı

Volgograd Bölge Mahkemesinin 33-11330/2012 sayılı davaya ilişkin 29 Kasım 2012 tarihli temyiz kararı

Çelyabinsk Bölge Mahkemesinin 11-4214/2012 sayılı davaya ilişkin 5 Temmuz 2012 tarihli kararı

3.1.1. Yaşlı bir emeklinin (yaşa göre) devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması yasal mıdır ("a" maddesi, 6. madde, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) izinsiz izinsiz kullanılması durumunda ?

Bu durumda işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğuna göre adli uygulama vardır.

Mahkemeler aşağıdakilerden yola çıkar. Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak çalışan bir yaşlı emekliye (yaşa göre) ücretsiz izin sağlanması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i işverenin hakkı değil, yükümlülüğüdür. Emekliye başvurusu doğrultusunda izin verilmesi gerekmektedir. Kullanım süresi ve bu iznin süresi işverenin takdirine bağlı olmayıp, kanunun belirlediği sınırlar dahilinde çalışan tarafından belirlenir.

Aynı zamanda, temyiz davasına ilişkin mahkeme kararının analizi, alt mahkemenin Sanatın 2. Bölümünün yanlış yorumlanmasına dayanarak işveren lehine karar verdiğini göstermektedir. 128 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Daha fazla ayrıntı için belgelere bakın:

Volgograd Bölge Mahkemesinin 33-302/2013 sayılı davaya ilişkin 16 Ocak 2013 tarihli temyiz kararı

Çalışan gereksinimleri:İşten çıkarma emrini yasa dışı olarak tanıyın ve onu görevine iade edin.

Davanın koşulları: Yaşlı emeklisi olan bir çalışan, ücretsiz izin başvurusunda bulundu. İşveren izin vermeyi reddetti ancak çalışan bunu izinsiz kullandı. Devamsızlıktan dolayı kovuldu.

Mahkemenin sonucu ve gerekçesi:İşten çıkarma hukuka aykırıdır. İşçinin talepleri karşılandı. Mahkeme heyetinin kararı onandı.

Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak çalışan bir yaşlı emekliye (yaşa göre) ücretsiz izin sağlanması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i işverenin hakkı değil, yükümlülüğüdür. Emekliye başvurusu doğrultusunda izin verilmesi gerekmektedir. Kullanım süresi ve bu iznin süresi işverenin takdirine bağlı olmayıp, kanunun belirlediği sınırlar dahilinde çalışan tarafından belirlenir.